Hoàn thiện chính sách, chế độ đối với cán bộ cấp huyện , Huyện Bình Liêu - Tỉnh Quảng Ninh

LỜI NÓI ĐẦU Ngay từ khi giành được độc lập, thống nhất đất nước, Đảng và nhà nước đã quan tâm đến các chính sách, chế độ đối với cán bộ để tạo một môi trường thuận lợi cho cán bộ yên tâm công tác. Thực hiện chính sách, chế độ đối với cán bộ luôn là những công cụ của nhà nước, được nhà nước ban hành để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Nhà nước đề ra trên quan điểm đường lối, định hướng cụ thể và luôn hướng vào việc xử lý những vấn đề cấp bách đặt ra từ thực tiễn của đời sống xã hội, từng giai đoạn nhất định. Bình Liêu là một huyện biên giới, miền núi, rẻo cao, núi cao hiểm trở, nơi cư trú của nhiều đồng bào dân tộc ít người, là một trong những của ngõ phía Đông Bắc nước ta, có vị trí chiến lược về quân sự và quốc phòng. Do địa hình phức tạp nên giao thông đi lại khó khăn, kinh tế hàng hoá chậm phát triển, trình độ dân trí thấp. Vai trò của cán bộ huyện và sự cần thiết phải hoàn thiện các chính sách, chế độ đối với cán bộ là các vấn đề từ thực tiễn của đời sống xã hội trong từng giai đoạn. Với kiến thức đã học ở nhà trường bản thân em nhận thấy rằng tầm quan trọng của hoàn thiện chính sách, chế độ đối với cán bộ cấp huyện là một vấn đề nóng bỏng hiện nay nên em chọn đề tài: “ Hoàn thiện chính sách, chế độ đối với cán bộ cấp huyện, Huyện Bình Liêu - Tỉnh Quảng Ninh” làm chuyên đề tốt nghiệp. Chuyên đề được kết cấu gồm 3 chương : Chương I: Cơ sở lý luận về các chính sách, chế độ đối với cán bộ Chương II: Phân tích và đánh giá tình hình thực hiện các chính sách, chế độ đối với cán bộ huyện, Huyện Bình Liêu - Tỉnh Quảng Ninh thời gian qua Chương III: Một số giải pháp - kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách, chế độ đối với cán bộ huyện, Huyện Bình Liêu - Tỉnh Quảng Ninh những năm tới Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Quân đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình hoàn thành chuyên đề này. Do thời gian cũng như khả năng còn hạn chế nên chuyên đề này không thể tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy giáo để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ I. KHÁI NIỆM VỀ CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ, PHÂN BIỆT CHÍNH SÁCH VÀ CHẾ ĐỘ. 1. Khái niệm về chính sách, chế độ Theo từ điển tiếng Việt: “Chính sách là những sách lược, kế hoạch cụ thể nhằm đạt được mục đích thống nhất, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế” (Từ điển tiếng Việt - Uỷ ban khoa học xã hội Việt Nam). Theo nhiều nhà nghiên cứu: “Chính sách là hình thức tác động qua lại giữa các nhóm, tập đoàn xã hội gắn trực tiếp hoặc gián tiếp với tổ chức, hoạt động của Nhà nước, của các Đảng phái, thiết chế khác nhau của hệ thống chính trị nhằm thực hiện các lợi ích, các mục tiêu, nhiệm vụ của các nhóm, tập đoàn xã hội ấy” (Giáo trình xã hội học trong quản lý - Học viện chính trị quốc gia HCM - Hà nội 2001 - tr 259 ). Vậy, chính sách đối với cán bộ là những sách lược và kế hoạch cụ thể của Nhà nước áp dụng đối với cán bộ, công chức nhằm đạt được mục đích nhất định trên cơ sở thực hiện các quyền lợi, lợi ích đối với cán bộ dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế của đất nước. Theo từ điển tiếng Việt: “Chế độ là toàn bộ những quy định nói chung cần tuân theo trong một việc nào đó” (Từ điển tiếng Việt - Uỷ ban khoa học xã hội Việt nam, Viện ngôn ngữ học). Vậy, chế độ đối với cán bộ là những quy định cần tuân theo của Nhà nước đối với cán bộ, công chức dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, điều kiện tự nhiên và điều kiện kinh tế xã hội, nhằm đạt được mục tiêu quản lý của Nhà nước. 2. Phân biệt chính sách và chế độ. Trong mỗi chế độ xã hội khác nhau, Nhà nước có các chính sách, chế độ với cán bộ cũng khác nhau, được thể chế hoá trong hệ thống luật pháp, các quyết định, các quy chuẩn hành vi và các quy định khác. Bản chất, nội dung, phương hướng của chính sách, chế độ tuỳ thuộc vào tính chất, đường lỗi, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội... Muốn định ra chính sách, chế độ đúng đắn phải căn cứ vào tình hình thực tiễn trong từng lĩnh vực, từng giai đoạn, phải giữ vững mục tiêu, phương hướng được xác định trong đường lối, nhiệm vụ chung và linh hoạt vận dụng vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể. Chính sách và chế độ được thực hiện trong thời gian nhất định, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, Nhà nước có những chính sách chế độ khác nhau. Chính sách là khái niệm mang tính khái quát chung thể hiện giá trị vật chất và tinh thần mà tất cả các cán bộ, công chức nhà nước được hưởng theo quy định cụ thể của Nhà nước, thể hiện mục tiêu, định hướng và đề ra các biện pháp để thực hiện nhằm đạt được mục tiêu. Chế độ là những quy định cụ thể để thực hiện các chính sách. Ví dụ, chính sách đãi ngộ với cán bộ, Nhà nước quy định các chế độ cụ thể như: phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp vùng, phụ cấp trách nhiệm... Chính sách và chế độ là hai khái niệm gắn liền nhau, sự phân biệt giữa chúng chỉ mang tính chất tương đối để thể hiện sự khuyến khích, sự quan tâm của Nhà nước đối với cán bộ, công chức, tạo động lực cho họ hoàn thành nhiệm vụ được giao. II. NỘI DUNG CỦA CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ 1. Lương và các khoản phụ cấp theo lương đối với cán bộ. 1.1. Chính sách lương: “ Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định” ( Sách kinh tế lao động). Tiền lương là nguồn thu chủ yếu của người lao động trong các doanh nghiệp, các tổ chức. Trên phương diện quản lý, tiền lương được ví như một đòn bẩy kinh tế để khích thích người lao động. Bởi vậy việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó phục vụ mục đích của tiền lương. Hơn nữa nó là cơ sở để Nhà nước điều tiết thu nhập, về mức sống của các tầng lớp dân cư nhằm thực hiện công bằng trong phân phối. Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động, Nhà nước ta cũng rất quan tâm đến việc xây dựng chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức. Theo đó những văn bản cụ thể quy định về tiền lương cho cán bộ công chức lần lượt ra đời nhằm đáp ứng yêu cầu về đời sống cán bộ, công chức qua các thời kỳ cùng với sự phát triển của nền kinh tế và sự phát triển của xã hội. Một số văn bản đó là: Nghị định số: 204/CP 2004/NĐ - CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Theo Nghị định này mức lương tối thiểu được quy định trong thời điểm này là: 350.000đ/ tháng, mức lương này làm căn cứ tính lương trong hệ thống bảng lương, mức phụ cấp lương và trả công đối với những người làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường. Qua hai lần thay đổi căn bản mức lương tối thiểu cùng với việc phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đời sống vật chất của cán bộ được quan tâm nhiều hơn. Nghị định số: 203/2004/NĐ - CP ngày 14 tháng 12 năm 2004, thực hiện từ ngày 01/10/2005, nâng mức lương tối thiểu từ 290.000,đ/ tháng lên 350.000đ/ tháng. Và Nghị định số: 94/2006/NĐ - CP ngày 07/9//2006 của Chính phủ về nâng mức lương tối thiểu cho cán bộ, CNVC nhà nước từ 350.000/ tháng lên 450.000,đ/ tháng, thực hiện từ ngày 01/10/2006 và mức tăng nhất Nghị định 166 CP qui định lương tối thiểu thực hiện từ 1/1/2008 là 540.000đ/tháng. Lương của từng cán bộ được thể hiện ở ngạch, bậc lương và nhìn vào ngạch bậc lương phần nào phản ánh được trình độ đào tạo và chức danh của cán bộ đảm nhiệm. * “ Ngạch” chỉ chức danh công chức, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp bậc về chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ và có tiêu chuẩn riêng cho từng ngạch. * “ Bậc ” là chỉ số tiền lương trong ngạch. * “ Nâng ngạch” là nâng từ ngạch thấp lên mức ngạch cao hơn. * “ Chuyển ngạch” là chuyển ngạch công chức theo ngành chuyên môn này sang ngạch công chức theo ngành chuyên môn khác có trình độ tương đương. Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức thì điều kiện để nâng ngạch lương gồm: - Cơ quan, đơn vị có nhu cầu đối với công việc đòi hỏi công chức ở ngạch công chức cao hơn. - Có ngạch để nâng (chuyên viên lên chuyên viên chính) - Có đầy đủ văn bằng, chứng chỉ đào tạo bồi dưỡng theo quy định của ngạch cần nâng. - Được Hội đồng xét sở tuyển của huyên xét, đề nghị. - Có chứng chỉ học tập bồi dưỡng quản lý hành chính Nhà nước. - Có chứng chỉ ngoại ngũ. - Có chứng chỉ tin học Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức thì điều kiện để chuyển ngạch gồm: Cán bộ dân cử, bầu cử chuyển ngạch sang các cơ quan hành chính (đã có mức lương cũ cao) phải qua kiểm tra sát hạch đạt tiêu chuẩn ở ngạch nào thì được bổ nhiệm sang ngạch đó. Công chức chuyển từ ngạch chuyên môn này sang ngạch chuyên môn khác hoặc những viên chức làm việc ở Doanh nghiệp Nhà nước ( DNNN) được tuyển dụng và xếp lương vào ngạch công chức trước khi ban hành Nghị định 26/CP ngày 25/3/2003 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương trong các DNNN mà được tiếp nhận vào các cơ quan thuộc khu vực hành chính sự nghiệp thì phải đáp ứng đúng tiêu chuẩn, chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch chuyển đến và trong chỉ tiêu biên chế được phân bổ của cơ quan hành chính sự nghiệp. 1.2.Các khoản phụ cấp đối với cán bộ Theo Nghị định số: 204/2004, ngày 14/12/2004 của Chính phủ, thì ngoài tiền lương cán bộ còn được hưởng các khoản phụ cấp tuỳ theo điều kiện kinh tế xã hội, điều kiện tự nhiên ở nơi cán bộ công tác và chức vụ mà cán bộ đảm nhiệm như: - Phụ cấp khu vực là khoản phụ cấp cho những vùng có điều kiện tự nhiên đặc biệt khó khăn như vùng núi hoặc những nới giá cả sinh hoạt đắt đỏ. - Phụ cấp chức vụ lãnh đạo là khoản phụ cấp cho các vị trí lãnh đạo trong cơ quan, đơn vị từ trung ương đến địa phương. - Phụ cấp trách nhiệm áp dụng cho những cán bộ đảm nhiệm những công việc đòi hỏi công việc trách nhiệm cao. Ngoài các khoản phụ cấp trên còn có phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động… nhằm mục đích chung là khuyến khích bằng vật chất đối với cán bộ để đạt được mục tiêu quản lý của Nhà nước. 2. Các chế độ Bảo hiểm Xã hội đối với cán bộ. “ Bảo hiểm xã hội (BHXH) là sự bảo đảm vật chất cho người lao động nói chung và cho người cán bộ nói riêng thông qua các chế độ của BHXH nhằm góp phần ổn định đời sống lâu dài cho họ và cho gia đình của họ ” (Sách BHXH). BHXH thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động tham gia đóng bảo hiểm khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do mất khả năng lao động. BHXH tiến hành phân phối lại thu nhập giữa những người tham gia BHXH theo quy luật số đông bù số ít và tiến hành phân phối lại thu nhập theo cả chiều dọc và chiều ngang… BHXH góp phần kích thích người lao động hăng hái làm việc nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân và hiệu quả công việc của toàn đơn vị… Các lĩnh vực của BHXH Sơ đồ 1: Các lĩnh vực của BHXH Bảo hiểm xã hội Trợ cấp ốm đau Trợ cấp thai sản Trợ cấp bệnh nghề nghiệp Trợ cấp tử tuất Lương hưu Theo sơ đồ 1, BHXH hiện nay bao gồm 5 lĩnh vực quan trong nhất, nhằm đảm bảo một phần thu nhập cho người lao động trong khi làm việc ( như trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp bệnh nghề nghiệp, tại nạn lao động…), khi về nghỉ hưu theo chế độ (lương hưu) cả khi người lao động bị chết (trợ cấp tử tuất). Đối tượng hưởng các chế độ của BHXH chủ yếu được nhận các khoản trợ cấp bằng tiền. Điều kiện để hưởng các chế độ trợ cấp và mức độ của từng loại được thể hiện ở bảng 1. Bảng 1: Điều kiện và mức độ trợ cấp của BHXH I CHẾ ĐỘ ỐM ĐAU 1. Điều kiện - Người lao động đang làm việc, chờ việc hoặc ngừng việc có hưởng lương có đóng bảo hiểm. - Người ốm hoặc chăm sách con ốm có xác nhận của tổ chức y tế do Bộ y tế quy định. 2. Thời gian - Lao động trong điều kiện bình thường: tối đa 50 ngày/ năm. - Lao động nặng nhọc: Tối đa 60 ngày/năm nếu đã đóng từ 30 năm BHXH trở lên. - Bệnh điều trị dài ngày: Tối đa 180 ngày/ năm không tính thời gian đóng BHXH. -Con ốm dưới 3 tuổi: Tối đa 20 ngày/năm. - Con ốm từ 3-7 tuổi: tối đa 15 ngày - Từ 7 đến tối đa 20 ngày tuỳ vào mức độ thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá dân số 3. Căn cứ tính trợ cấp - Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của tháng trước khi nghỉ ốm gồm: lương theo cấp bậc, chức vụ, hợp đồng, các loại phụ cấp… 4. Mức trợ cấp - 75 % mức lương làm căn cứ tính trợ cấp II. CHẾ ĐỘ THAI SẢN 1. Điều kiện - Lao động nữ đang làm việc sinh con lần thứ nhất hoặc thứ 2. 2. Thời gian - Lao động nữ làm việc trong điều kiện bình thường: nghỉ 4 tháng. - Lao động nặng nhọc: 5 tháng hoặc 6 tháng trong điều kiện công việc đặc biệt nặng nhọc. - Nghỉ sau khi sinh con nếu con bị chết theo lịch cụ thể. - Nghỉ đến khi con đủ 4 tháng tuổi nếu nhận con nuôi 3. Căn cứ tính trợ cấp - Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của tháng trước khi nghỉ sinh con hoặc nuôi con nuôi. 4. Mức trợ cấp - 100% mức lương làm căn cứ tính trợ cấp III CHẾ ĐỘ TRỢ CẤP TAI NẠN, BỆNH NGHỀ NGHIỆP 1. Điều kiện - Người lao động bị tại nạn trong giờ làm việc trong và ngoài nơi làm việc kể cả làm việc ngoài giờ do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc trên đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc. - Người lao động bị suy giảm khả năng lao động. - Người mắc bệnh nghề nghiệp được nghi trong danh mục hưởng trợ cấp. 2. Căn cứ tính trợ cấp Mức lương tối thiểu 3. Mức trợ cấp - Trợ cấp 1 lần: tuỳ thuộc vào mức suy giảm khả năng lao động: trợ cấp tối thiểu bằng 4 tháng lương tối thiểu nếu suy giảm từ 5-10%. Trợ cấp tối đa bằng 12 tháng lương nếu suy giảm từ 21 - 30%. - Trợ cấp hàng tháng nếu bị suy giảm từ 31% - 100% với trợ cấp bằng từ 0,4 - 1,6 lần lương tối thiểu. - Nếu do tại nạn bị chết, gia đình được nhận trợ cấp bằng 24 tháng lương + chế độ tử tuất. IV. CHẾ ĐỘ HƯU TRÍ 1. Điều kiện a. Nhận lương hưu đầy đủ. - Bình thường năm 60 tuổi, nữ 55 tuổi và đóng BHXH đủ 20 năm. - Đặc biệt: nam 55 tuổi, nữ 50 tuổi và 20 năm đóng BHXH b. Lương hưu thấp hơn chế độ - Năm 55 tuổi, nữ 50 tuổi và đóng BHXH 20 năm. - Năm 50 tuổi và nữ 45 tuổi và đóng BHXH 20 năm BHXH + suy giảm 61% khả năng. - 15 năm làm công việc độc hại, 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên hoặc có 10 năm công tác ở chiến trường B, K, C + đóng đủ 20 năm BHXH + suy giảm 61% khả năng lao động. 2. Căn cứ tính lương hưu - Số năm đóng BHXH và mức bình quân tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH bằng bình quân gia quyền mức tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH trong 5 năm cuối trước khi nghỉ hưu 3. Mức trợ cấp - Thấp nhất bằng lương tối thiểu và cao nhất bằng 75% mức bình quân tháng của lương làm căn cứ đóng BHXH. - Đối với trường hợp 1a./: đủ 15 năm đóng BHXH được hưởng lương hưu bằng 45% mức lương bình quân tháng của lương làm căn cứ đóng BHXH. Cứ mỗi năm đóng BHXH tiếp theo được tính thêm 2%. - Đối với trường hợp 1.b/: Như a, trường hợp về hưu trước tuổi sẽ giảm 2% mức bình quân lương hưu làm căn cứ đóng BHXH. 4. Lợi ích khác - Đóng BHXH trên 30 năm: nhận thêm trợ cấp 1 lần bằng 1/2 lương, tối đa <= 5 tháng. - Quỹ BHXH trả BHYT khi đã về hưu. - Quỹ BHXH trả tiền tuất khi người về hưu bị chết. V CHẾ ĐỘ TỬ TUẤT 1. Điều kiện a/ Người lao động đang làm việc, nghỉ việc chờ giải quyết chế độ hưu trí, đang hưởng lương hưu hoặc trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bị chết. b/ Người lao động đã đóng BHXH đủ 15 năm trở lên. 2. Căn cứ tính tiền tuất - Mức bình quân tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH bằng bình quân gia quyền mức tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH trong 5 tháng cuối trước khi nghỉ hưu. - Mức lương tối thiểu. 3. Mức trợ cấp - Trợ cấp mai táng cho trường hợp 1a/ bằng 8 tháng lương tối thiểu. - Tiền tuất hàng tháng cho nhân thân trường hợp 1a, 1b bằng 40% lương tối thiểu và 70% nếu không có người thân nuôi dưỡng. - Thân nhân không thuộc diện hưởng tiền tuất: Nhận trợ cấp 1 lần. 4. Đối tượng hưởng tiền tuất - Con dưới 15 tuổi. Nếu đi học được hưởng đến khi đủ 18 tuổi. - Bố mẹ, vợ hoặc chồng người nuôi dưỡng hợp pháp. - Nam từ 60 tuổi trở lên, nữ 55 tuổi trở lên. ( Nguồn: Điều lệ Bảo hiểm Xã hội năm 2007 ) Theo bảng số 1, điều kiện được nhận trợ cấp cần tuân thủ các quy định cụ thể của các văn bản pháp luật hiện hành, trong đó căn cứ để tính trợ cấp và mức độ trợ cấp, thời gian trợ cấp là khác nhau, tuỳ thuộc vào từng chế độ. Đối với chế độ trợ cấp tai nạn lao động, BHXH chỉ trả trợ cấp trong trường hợp người lao động bị tai nạn nhưng suy giảm sức khoẻ hoặc bị chết. Đối với trường hợp bị tai nạn không làm suy giảm sức khoẻ sẽ không có trợ cấp BHXH, lúc đó người lao động chỉ được trả chi phí khám, chữa bệnh, điều trị ổn định vết thương và hưởng lương trong thời gian điều trị do người sử dụng lao động chi trả. 3.Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. “ Đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức mới để người cán bộ thông qua quá trình đó trở thành người công chức có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước đó” ( Sách :119 câu hỏi về cán bộ, công chức - tr 35 ). đào tạo các cán sự, các cử nhân, các chuyên viên, hoặc chuyên viên chính ( trong hệ thống ngạch bậc hiện nay) là việc tuyển dụng những công chức hoặc những công dân khi họ trúng tuyển trở thành công chức, sau đó đưa họ vào cơ sở đào tạo để họ học và nhận những văn bằng tương đương. “ Bồi dưỡng ( hay gọi là tu nghiệp ) là quá trình hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới đòi hỏi những người mà họ đang giữ chức vụ, đang thực thi công vụ của một ngạch bậc nhất định” ( Sách: 119 câu hổi về cán bộ, công chức - tr 35 ). Kết quả của khoá bồi dưỡng là người học nhận thức được những chứng chỉ ghi nhận kết quả. Tính đặc thù của hoạt động đào tạo cán bộ, thể hiện trước hết là mục đích và đối tượng đào tạo. Mục đích và đối tượng của hoạt động đào tạo cán bộ được quy định trong điều 1 - Quyết định số 874/TTg của Thủ trướng Chính phủ ban hành ngày 20/11/1996 về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước. Quyết định số: 40/2006/QĐ - TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2001 * Đào tạo, bồi dưỡng nhằm khắc phục những khiếm khuyết, hẫng hụt hiện nay của cán bộ, công chức, * Tạo nguồn nhân lực thường xuyên cho các cơ quan Nhà nước. * Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là yêu cầu khách quan: Cán bộ luôn có vai trò quan trọng trong việc phát huy sức mạnh của bộ máy Nhà nước. Ngay từ buổi sơ khai dựng nước đến thời kỳ phong kiến những người hiền tài, người giữ những trọng trách nhất định trong bộ máy Nhà nước đã được đề cao nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của Nhà nước. Thứ nhất: Xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của bộ máy Nhà nước, của xã hội là đòi hỏi cấp bách và khách quan. Để đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), đội ngũ cán bộ, công chức phải được chuẩn bị kỹ lưỡng và luôn bổ sung những kiến thức về khoa học, kỹ thuật, những kiến thức về thực tế, kinh nghiệm và cách làm việc mới. Sau một thời gian dài, cán bộ của bộ máy Nhà nước ta làm việc dưới cơ chế tập trung quan liêu bao cấp và ảnh hưởng hậu quả chiến tranh để lại, do vậy, một bộ phận không ít cán bộ có thói quen ỷ lại, “ làm công ăn lương”, không quan tâm tới hiệu quả kinh tế. Nhu cầu phát triển của xã hội và của Nhà nước đòi hỏi những cán bộ có trách nhiệm, có trình độ, năng lực, phẩm chất, am hiểu sâu sắc về pháp luật, hiểu biết tin học, có trình độ ngoại ngữ. Thứ hai: Đào tạo cán bộ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của nước ta. Việc gia nhập ASEAN (28/8/1995), và đặc biệt là sự kiện trọng đại ngày 7/11/2006 trước ta đã trở thành viên chính thức thứ 150 của tổ chức Thương mại WTO, là những ví dụ, đòi hỏi chúng ta phải cố một đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, am hiểu về các nước Đông Nam Á và có kiến thức để giao lưu kinh tế, văn hoá, khoa học kỹ thuật. Với phương châm “là bạn, là đồng minh với tất cả các nước” nước ta đang mở rộng quan hệ với các nước trên thế giới, chúng ta đã thiết lập được mỗi quan hệ hợp tác với rất nhiều quốc gia dân tộc. Tốc độ, phạm vi hợp tác mở rộng hiện nay đòi hỏi đội ngũ cán bộ ngoài việc có những yếu tố trên còn cần phải có bản lĩnh chính trị, kinh nghiệm trong giao tiếp, nhạy cảm trong mọi tình huống, vững vàng trước nhiều luồng tư tưởng, nhiều trào lưu chính trị, thực hiện hội nhập nhưng không hoà tan để xây dựng một nước Việt Nam tiên tiến nhưng đậm đà bản sắc dân tộc. Muốn vậy, không có biện pháp hữu hiệu nào hơn là phải thường xuyên tiến hành đào tạo, học hỏi, bồi dưỡng nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. 4. Khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ. Là những công cụ và biện pháp quản lý trong quá trình xây dựng, phát triển và sử dụng công chức. Thông qua đó để động viên, cổ vũ những điển hình, những gương tốt, phê phán, uốn nắn và phòng ngừa những hành vi pháp luật, không thực hiện và làm tròn trách nhiệm của người công chức. 4.1. Mục đích: Là hình thức dùng để đánh giá công lao, ghi nhận những đóng góp, cống hiến hoặc xử phạt những vi phạm lỗi lầm của người công chức. Khen thưởng là việc ghi nhận và ban cho công chức thành tích những giá trị tinh thần và vật chất để động viên, khích lệ sự công hiến của họ cũng như trong hoạt động của đội ngũ công chức nói chung. Kỷ luật là việc xử lý, trừng phạt với mức độ khác nhau, tuỳ theo nội dung, tính chất vi phạm pháp luật của công chức. Khen thưởng, kỷ luật: Có vị trí ý nghĩa rất quan trọng trong công tác quản lý, xây dựng đội ngũ công chức, tác động tích cực đến sự thúc đẩy kinh tế xã hội. Nó tác động to lớn trong việc nâng cao trình độ, năng lực và phẩm chất của đội ngũ công chức. 4.2. Nguyên tắc cơ bản của khen thưởng, kỷ luật. Việc khen thưởng, kỷ luật đúng hay sai liên quan trực tiếp đến quyền, danh dự, nhân phẩm con người nên rất phức tạp, do đó phải có nguyên tắc, mực thước rõ ràng. - Nguyên tắc công minh, công bằng có ý nghĩa giáo dục, cổ vũ thực hiện phương châm “ trị bệnh cứu người”, quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh phê bình việc chứ không phê bình người. - Kết hợp khen thưởng, kỷ luật về mặt chính trị, tinh thần với việc khen thưởng hoặc kỷ luật bồi hoàn bằng vật chất. 4.3. Nội dung, hình thức khen thưởng và kỷ luật. - Hình thức khen thưởng: + Giấy khen + Bằng khen + Danh hiệu vinh dự Nhà nước ( anh hùng, chiến sỹ thi đua toàn quốc) + Huy chương + Huân chương... Các hình thức khen thưởng trên đã khen thưởng khích lệ động viên cho một tập thể hoặc cá nhân nhất định tuỳ thuộc vào thành tích mà tập thể, cá nhân đó đạt được trên cơ sở suy tôn đề nghị của một tổ chức nhất định. - Hình thức kỷ luật: + Từ khiển trách + Cảnh cáo + Hạ bậc lương + Hạ ngạch +Cách chức + Đến buộc thôi việc Đó là các hình thức kỷ luật áp dụng đối với cán bộ khi họ vi phạm trên cơ sở xem xét của tập thể tổ chức mà họ đang công tác. 5. Bổ nhiệm, tiếp nhận, điều động, đề bạt cán bộ, công chức. Quyết định số: 27/2003/QĐ - TTg ngày 19/2/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo. Bổ nhiệm là người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định cử cán bộ giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị. Bổ nhiệm lần đầu là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền lần đầu quyết định cử cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo hoặc quyết định cử giữ chức vụ lãnh đạo mới cao hơn chức vụ đảm nhiệm. Bổ nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi hết thời hạn bổ nhiệm. Luân chuyển là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo giữ chức vụ lãnh đạo mới trong quy trình thực hiện công tác quy hoạch lãnh đạo và bồi dưỡng cán bô. Miễn nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyết định thôi giữ chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ lãnh đạo chưa hết thời hạn bổ nhiệm. Từ chức là việc cán bộ lãnh đạo tự nguyện xin thôi chức vụ lãnh đạo khi chưa hết thời hạn bổ nhiệm và được cơ quan có thẩm quyền đồng ý. Nguyên tắc: - Cấp uỷ đảng từ cơ sở lên trực tiếp lãnh đạo theo phân cấp quản lý của TW và đúng quy trình, thủ tục - Tập trung dân chủ, phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan. - Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, điều kiện và tiêu chuẩn của cán bộ. Bảo đảm sự ổn định, thừa kế và phát triển đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng hiệu quả của cơ quan. * Bổ nhiệm: Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 5 năm. Điều kiện: Đạt tiêu chuẩn chung của cán bộ và tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh bổ nhiệm theo Quyết định của Đảng và Nhà nước. Có đầy đủ hồ sơ cá nhân được cơ quan có thẩm quyền xác định rõ ràng tuổi bổ nhiệm: + Lần đầu: Nam < 55 tuổi Nữ < 50 tuổi + Trưởng phòng, phó Trưởng phòng ( ) < 30 tuổi + Có đủ sức khoẻ + Trong thời gian thi hành kỷ luật từ hình thức khiển trách đến cách chức thì không được bổ nhiệm. * Bổ nhiệm lại: Điều kiện: - Hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ. - Đạt tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quy định tại thời điểm xét, đáp ứng yêu cầu công tác trong thời gian tới. - Cơ quan có nhu cầu. - Đủ sức khoẻ hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao * Luân chuyển: Nhằm đào tạo bồi dưỡng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ lãnh đạo phải căn cứ vào yêu cầu công tác và phù hợp với năng lực trình độ cán bộ. * Từ chức, miễn nhiệm: Cán bộ được bố trí sang công tác khác hoặc chưa bổ nhiệm chức vụ mới thì đương nhiên thôi chức vụ đang đảm nhiệm. Người bị miễn nhiệm là việc người lãnh đạo chưa hết thời hạn bổ nhiệm phải thôi giữ chức vụ bổ nhiệm vì một lý do nhất định để giữ một cương vị thấp hơn. III. PHÂN LOẠI CÁC CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ. 1. Chính sách, chế độ đối với cán bộ căn cứ vào chức vụ lãnh đạo. Đó là những chính sách, chế độ của nhà nước nhằm khuyến khích bằng vật chất đối với cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong các cơ quan đơn vị để thực hiện các mục tiêu quản lý của Nhà nước. Có hai mức phụ cấp trách nhiệm đối với chức vụ Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng trong đơn vị, cơ quan. Mức phụ cấp được quy định cụ thể căn cứ vào mức lương tối thiểu. - Trưởng phòng và tương đương: Phụ cấp chức vụ : 0,3 - Phó trưởng phòng và tương đương: Phụ cấp chức vụ : 0,2 2. Chính sách, chế độ đối vơi cán bộ căn cứ vào điều kiện công tác. 2.1. Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với những nơi xa xôi, hẻo lánh, có khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu. Riêng ở huyện Bình Liêu địa giới hành chính chia thành 7 xã, 1 thị trấn được áp dụng phụ cấp gồm 2 mức: 0,5; 0,7 trong đó 2 xã Đồng Văn và Hoành Mô hưởng mức phụ cấp khu vực 0,7, các xã còn lại hưởng mức phụ cấp khu vực là 0,5. 2.2. Phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với cán bộ, công chức làm việc ở các vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng. Phụ thuộc gồm 4 mức: , 30%, 40%, 50%, và 70% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ. Thời gian hưởng từ 3 đến 5 năm. Bình Liêu là huyện miền núi, vùng cao, điều kiện sinh hoạt đời sống nhân dân còn gặp nhiều khó khăn, trình độ dân trí còn thấp, vì vậy dẫn đến hiện tượng cháy máu chất xám thường xuyên xảy ra, đội ngũ sinh viên sau khi tốt nghiệp không chịu về địa phương công tác, và phần lớn tuyển giáo viên từ nơi khác đến, chỉ sau công tác một thời gian phần lớn họ đều có xu hướng chuyển về các thành thị để công tác, nên công tác tổ chức của huyện gặp rất nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng con người vào làm việc, đặc biệt là công tác giảng dạy ở một huyện miền núi còn gặp nhiều khó khăn như Bình Liêu. Trên cơ sở Nghị định của Chính phủ, huyện đã áp dụng phụ cấp thu hút đối với 02 mức như sau: - Đối với giáo viên Tiểu học ở 7 xã (Đồng Văn, Hoành Mô, Đồng Tâm, Lục hồn, Tình Húc, Vô Ngại, Húc Động) của huyện được áp dụng hưởng mức phụ cấp thu hút 70% lương chính. - Đối với Giáo viên THCS ở 7 xã (Đồng Văn, Hoành Mô, Đồng Tâm, Lục Hồn, Tình Húc, Vô ngại, Húc động) của huyện được áp dụng hưởng mức phụ cấp thu hút là: 50% lương chính. 2.3. Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với cán bộ làm công việc ở những vùng có chỉ số giá sinh hoạt (lương thực, thực phẩm, dịch vụ) cao hơn chỉ số bình quân chung của cả nước từ 10% trở lên. Phụ cấp gồm 5 mức: 1,1; 0,15; 0,2; 0,25; và 0,3 so với mức lương tối thiểu. Bình Liêu là huyện miền núi, địa hình phức tạp, đi lại gặp nhiều khó khăn, trình độ dân trí còn thấp nên vài trò của người cán bộ làm công tác thông tin lưu động là rất quan trọng. Trên cơ sở đó huyện đã áp dụng phụ cấp lưu động cho một số cán bộ làm công tác thông tin lưu động thuộc phòng Văn thể của huyện với mức hưởng là: 0,2 so với mức lương tối thiểu. 3 . Chính sách, chế độ đối với cán bộ căn cứ vào tuổi: Đó là những quy định của Nhà nước đối với cán bộ nghỉ hưu có chế độ hưởng trợ cấp một lần, chế độ về hưu sớm và chế độ nghỉ hưu theo đúng quy định của pháp luật, chế độ đối với cán bộ quá tuổi nghỉ hưu được cơ quan, đơn vị giữ lại công tác. IV. TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG CỦA CÁN BỘ Chính sách có tác động điều tiết, khống chế vĩ mô, Chính phủ thông qua các tầng, nấc chính sách để điều tiết khống chế các mặt của đời sống xã hội. Căn cứ vào điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội và từng công việc, đối tượng cụ thể, Chính phủ có những nấc chính sách, chế độ nhất định nhằm phân phối và phân phối lại đối với tất cả các cán bộ. Cùng mức công việc, chức vụ tương đương trong phạm vi cả nước. Khi thu nhập được bảo đảm với nhu cầu hàng ngày và đảm bảo nuôi sống người cán bộ thì hiệu quả thực hiện công việc được nâng lên, mọi công việc được giải quyết theo đúng yêu cầu thực hiện công việc. Việc đánh giá chất lượng thực hiện công việc thể hiện ở các chính sách, chế độ đối với từng cán bộ. Nhà nước căn cứ vào mặt bằng chung của cả nước vì hiệu quả thực hiện công việc của lao động làm việc hưởng lương theo thời gian rất khó xác định chất lượng công việc. Chính sách, chế độ cụ thể đều tác động đến hành vi của từng cán bộ. Một mặt họ ý thức được trách nhiệm, ý nghĩa của mình đối với công việc đảm nhiệm. Mặt khác, tạo ra cho họ có ý thức vươn lên trong công việc mới. Từ đó, hiệu quả công việc được đảm bảo, người cán bộ thấy được vai trò của mình trong cơ quan, đơn vị, thấy được nhiệm vụ của mình đối với đất nước làm cho họ có những hành vi đưa ra xã hội cũng có ý thức và tự kiểm soát ý thức của mình. Chính sách, chế độ được quy định càng cụ thể thì cán bộ càng dễ tiếp thu, hiểu được nghĩa vụ, trách nhiệm của mình cũng như quyền lợi mà mình được hưởng. Chính sách phối hợp tạo nên sự khích lệ tính năng động và tính chủ đạo của con người. Đây là yếu tố tác động đến tâm lý của người cán bộ, ở mỗi vị trí công việc, làm một công việc nặng nhọc độc hại họ sẽ thấy yên tâm hơn, họ cảm thấy được bù đắp xứng đáng cho sức lao động mà họ bỏ ra, kích thích sáng tạo hăng say, năng động trong công việc. V. VAI TRÒ CỦA CÁN BỘ CẤP H._.UYỆN VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ. 1. Theo Pháp lênh cán bộ, công chức thì: “Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước” bao gồm: - Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội như: Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND huyện. - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành nghề chuyên môn, được xếp vào một ngạch trong các cơ quan hành chính sự nghiệp, trong các cơ quan Nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng... (Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998, Điều 1 - tr 6,7 và Pháp lệnh cán bộ, công chức được sửa đổi, bổ sung năm 2003.) 1.1. Lý luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin về công tác cán bộ. Theo V.I Lênin: “ Cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình biến đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng thành hiện thực ”. Người hiểu rằng: “ trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào”. Quan điểm đó của V.I Lênin không những khẳng định vị trí, vai trò quyết định của cán bộ, mà còn thể hiện sự đòi hỏi, tính tất yếu của khách quan. Với nhãn quan chính trị cực kỳ sắc sảo và biện chứng, V.I Lênin đã tìm thấy nhân tố có ý nghĩa quyết định đến thắng lợi của cuộc cách mạng xã hội chủ nghĩa, đó chính là đội ngũ cán bộ. 1.2.Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập và rèn luyện Đảng ta, lãnh tụ thiên tài của cách mạng Việt Nam và của cả dân tộc Việt Nam, Người đã cùng với Đảng ta chèo lái con thuyền cách mạng Việt Nam vượt qua muôn vàn gian nan, thử thách để đi đến thắng lợi hoàn toàn. Cuộc đời và sự nghiệp hoạt động cách mạng của Người đã để lại cho Đảng ta nhiều di sản vô cùng quý giá. Một trong những di sản quý giá đó, chính là tư tưởng của Người về cán bộ và công tác cán bộ. Theo Người: “Cán bộ là người đem đường lối, chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem tình của dân chúng đến báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt ra đường lối, chính sách cho đúng”. Vì vậy, cán bộ có vị trí đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại trong mọi công việc của cách mạng. Người cho rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Chính vì coi cán bộ là cái gốc của mọi công việc, cho nên ngay sau khi tìm thấy con đường cứu nước, Người đã bắt tay ngay vào công việc viết sách, mở trường cho trực tiếp đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho cách mạng Việt Nam. Người nói “Cán bộ là tiền vốn của đoàn thể”, nguồn vốn ấy vô cùng quy giá trong lúc Cách mạng còn gặp khó khăn, bởi: “Có vốn mới làm ra lãi”. Người xác định: “Bất cứ chính sách, công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn”. Trong các bài nói và viết của Chủ tịch Hồ Chí Minh, cán bộ là người vừa có đức, vừa có tài, kết hợp hài hoà giữa đức và tài. Cán bộ là người của Đảng, người cách mạng, mà “ Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi đến mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân”. Về quan hệ giữa đức và tài, Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: “ Có tài phải có đức, có tài mà không có đức, tham ô... là có hại cho Nhà nước. Có đức không có tài như ông bụt ngồi trong chùa, không giúp gì ai được”. Khi một người cán bộ có tâm đức vì dân, vì nước, được nhân dân tin cậy, quý trọng thi mọi công việc “Dù khó vạn lần dân liệu cũng xong”. Như vây, với tư cách là lãnh tụ của Đảng, của dân tộc, hơn ai hết, Chủ tịch Hồ Chí Minh là người xác định đúng đắn vai trò, vị trí của cán bộ, đồng thời đề ra đường lối chiến lược về công tác cán bộ, đó là: “ Ngày nay Đảng ta yêu cầu cán bộ và đảng viên chẳng những thạo về chính trị, mà còn phải giỏi về chuyên môn, không thể lãnh đạo chung chung”. Người cán bộ “ Làm việc gì học việc ấy, cán bộ ở bộ phận nào phải học cho thạo công việc ở trong bộ phân ấy”. Đó là yếu tố quyết định mọi thắng lợi của cách mạng Việt Nam từ khi có Đảng đến nay. 1.3. Quan điểm của Đảng ta về cán bộ. Thấm nhuần lý luận chủ Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, Đảng cộng sản Việt Nam luôn đề cao vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ và tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Đảng ta đã xác định: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng của đất nước. Thực tiễn gần 60 năm tiến hành cách mạng dân tộc, dân chủ, nhân dân ta khẳng định rõ vị trí vai trò của cán bộ cách mạng. Hiện nay, đất nước ta đã chuyển sang thời kỳ phát triển mới, đó là: Thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trải qua quá trình lãnh đạo đất nước tiến hành cách mạng xã hội chủ nghĩa. Đặc biệt là hơn 10 năm lãnh đạo công cuộc đổi mới, Đảng ta rút là một bài học quan trọng là: Cán bộ có vai trò cực kỳ quan trọng, hoặc thúc đẩy, hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới. Vì vậy, Đại hội toàn quốc lần thứ X của Đảng ta đã chỉ rõ: Tình hình và nhiệm vụ mới đặt ra rất nhiều yêu cầu cho công tác cán bộ. Toàn Đảng phải hết sức chăm lo xây dựng thật tốt đội ngũ cán bộ, chú trọng đội ngũ cán bộ kế cận vững vàng, đủ bản lĩnh về mọi mặt. Sớm xây dựng chiến lược cán bộ của thời kỳ mới. Đảng ta xác định: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ toàn diện cả về lý luận, chính trị, phâm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn... Như vậy, nhiệm vụ chính trị của thời kỳ mới đặt ra yêu cầu: “ Phải xây dựng cho được một đội ngũ cán bộ ngang tầm nhiêm vụ”. Trong đó, đặc biệt trú trọng đội ngũ cán bộ các cấp, trước hết cấp chiến lược và cơ sở..... Nghị quyết TW III - 28 ). Bởi Đảng ta hiểu rằng. Có một đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất và năng lực xây dựng đường lối chính trị đúng đắn và tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối, đó là vấn đề cốt tử của lãnh đạo, là sinh mệnh của Đảng cầm quyền. Tóm lại: Cán bộ công chức Nhà nước phải là người có trình độ chuyên môn nhất định theo yêu cầu nhiệm vụ được phân công, được đào tạo về lý luận chính trị và nghiệp vụ chuyên môn đáp ứng yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật, phải là người nhanh nhẹn, tháo vát, biết tổ chức, chỉ đạo, giải quyết dứt điểm từng công việc, biết tính trước, lường sau, có con mắt toàn diện, thẳng thắn, gương mẫu, xông xáo, miệng nói, tay làm, vô tư, có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, dám chịu trách nhiệm, biết quyết đoán, có uy tín, có tín nhiệm với nhân dân, được dân mến, dân tin. 2. Vai trò của cán bộ cấp huyện và sự cần thiết phải hoàn thiện các chính sách, chế độ đối với cán bộ. Cấp huyện nói chung, từng huyện nói riêng là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp, pháp luật và các văn bản của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên nhằm đảm bảo cho sự lãnh đạo thống nhất từ Trung ương đến địa phương và cũng nhằm phát huy quyền chủ động sáng tạo của địa phương. Đại diện cho ý chí và nguyện vọng của nhân dân, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan nhà nước cấp trên về quản lý, xây dựng, phát triển của của địa phương theo quy định của pháp luật, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa, ngăn ngừa và chống các biểu hiện tiêu cực, quan liêu hách dịch, cửa quyền tham nhũng ... Xây dựng và phát triển địa phương về mọi mặt nhằm phục vụ lợi ích thiết thực của nhân dân và Nhà nước. Là cơ quan hành chính nhà nước trong hệ thống hành pháp và hành chính, Nhà nước thống nhất và thông suốt cả nước, cơ quan huyện hoạt động thường xuyên, thực hiện việc quản lý, chỉ đạo, điều hành hàng ngày công việc hành chính Nhà nước ở địa phương. Các cơ quan cấp huyện được xây dựng trên một mô hình kết hợp, hợp lý, thông nhất, có thứ bậc hành chính từ Trung ương đến địa phương. Với vị trí quan trong ấy, đồng thời để triển khai mọi chủ trương đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước xuống cơ sở một cách có hiệu quả, cấp huyện có những nhiệm vụ cơ bản là: Quản lý Nhà nước về lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, ngân sách, phát triển sản xuất nông lâm ngư nghiệp, công nghiệp thủ công, giao thông vận tải, thương mại dịch vụ, văn hoá, giáo dục, y tế, quốc phòng an ninh trật tự, an toàn xã hội... Thực hiện tốt nhiệm vụ của cấp huyện là góp phần quan trọng vào việc xây dựng thành công CNXH và bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. làm được như vậy, vai trò của cán bộ cấp huyện là vô cùng quan trọng và nó được thể hiện ở các khía cạnh sau: - Về chấp hành hiến pháp, pháp luật và các văn bản của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên. Vai trò của cán bộ cấp huyện là gương mẫu, kịp thời tổ chức, tuyên truyền, phổ biến và cổ vũ động viên. Được thể hiện trong việc người cán bộ gương mẫu chấp hành trước và phổ biến kịp thời những quy định mới của Nhà nước, của cơ quan quản lý cấp trên xuống cơ sở. Giải thích những thắc mắc, băn khoăn của cơ sở, của nhân dân, làm cho nhân dân thông suốt và tích cực thực hiện đường lối, pháp luật, chính sách của Đảng và Nhà nước. Đồng thời, là người tập hợp những vướng mắc trong việc đưa pháp luật vào cuộc sống để xử lý giải quyết theo thẩm quyền hoặc kịp thời phản ánh với cơ quan có thẩm quyền để giải quyết. Có thể nói đây là một công việc nặng nề đối với cán bộ cấp huyện vì hiện nay nước ta đang từng bước hình thành và hoàn thiện hệ thống các thể chế về quản lý nhà nước trên lĩnh vực kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng.... nhằm đảm bảo dân chủ, tự do của công dân và thực hiện “ dân biết, dân bàn, dân kiểm tra”. Mặt khác cấp cấp huyện là cấp trong hệ thống cơ quan nhà nước có tổ chức bộ máy hoàn chỉnh hơn nhiều so với xã, phường, thị trấn. Mọi hoạt động của các cơ quan nhà nước cấp tỉnh và Trung ương triển khai xuống cơ sở và nhân dân đều qua cấp huyện. Như vậy, có nghĩa cán bộ cấp huyện cũng là cấp gần gũi với nhân nhân và chính quyền cơ sở, vì vậy việc gương mẫu càng làm cho uy tín của Nhà nước ta tăng lên, việc tuyên truyền, phổ biến kịp thời càng làm cho tính hiệu quả và hiệu lực quản lý nhanh hơn. Xã hội trật tự, nền nếp và phát triển. - Về đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ nhân dân trong huyện, vai trò của cán bộ cấp huyện ở đây được thể hiện là người “đại diện”. Để đại diện đòi hỏi người cán bộ phải thường xuyên đi sát cơ sở, liên hệ chặt chẽ và lắng nghe ý kiến của nhân dân, phản ánh những ý kiến nguyện vọng chính đáng của nhân dân với Đảng, Nhà nước, tổ chức để biến những nguyện vọng của đông đảo nhận dân thành các quy định của Nhà nước cũng như văn bản quy phạm pháp luật. - Trong quản lý phát triển kinh tế, vai trò của cán bộ cấp huyện là người điều hành, nó đòi hỏi người cán bộ phải có kiến thức nhất định, am hiểu các quy định vận hành của nền kinh tế nói chung và từng lĩnh vực nói riêng, có như vậy việc điều chính các mỗi quan hệ mới có thể đảm bảo điều hành linh hoạt trên cơ sở quy định của pháp luật kinh tế, nhằm làm cho kinh tế địa bàn phát triển mạnh và cân đối. Mặt khác để sản xuất kinh doanh thuộc các thành phần kinh tế phát triển đồng đều bình đẳng mang tính xã hội cao, người cán bộ còn có vai trò nữa là trọng tài, không thiên vị cá nhân chủ nghĩa. - Trong quản lý ngân sách nhà nước ngoài việc giữ vai trò là người quản lý, cán bộ cấp huyện còn có vai trò là người sử dụng. Vì vậy đòi hỏi người cán bộ quản lý ngân sách không những chỉ tổ chức cho cấp cơ sở thực hiện tốt việc lập dự toán, quyết toán ngân sách, phê chuyển về kế hoạch kiểm tra hướng dẫn cơ sở thực hiện nghiêm các quy định của Luật ngân sách. Mặt khác, là người sử dụng ngân sách nhà nước, cán bộ cấp huyện còn phải thực hiện tốt các chế độ, quy định về sử dụng ngân sách, làm cho ngân sách nhà nước đảm bảo chi dùng có hiệu quả, tiết kiệm, chống lãng phí và chị sự kiểm tra, kiểm toán của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên về ngân sách. - Tương tự, trong lĩnh vực văn hoá xã hội và đời sống, vai trò của người cán bộ cấp huyện là tổ chức, hướng dẫn kiểm tra, tổ chức và thực hiện, về an ninh trật tự là tổ chức và tuyên truyền giáo dục, về chính sách dân tộc là tổ chức hướng dẫn và chống các hành vi xâm hại, về công tác tổ chức là xây dựng và quản lý... CHƯƠNG II PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ CẤP HUYỆN, HUYỆN BÌNH LIÊU TỈNH QUẢNG NINH THỜI GIAN QUA I. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI CỦA HUYỆN BÌNH LIÊU 1. Đặc điểm tự nhiên và địa lý - Vị trí địa lý Bình Liêu là huyện miền núi, vùng cao, biên giới, nằm phía Đông Bắc của tỉnh Quảng Ninh, với diện tích tự nhiện 471,4 km2, chiếm 7,99% diện tích của tỉnh Quảng Ninh. Địa giới hành chính của huyện chia thành 7 xã, 1 thị trấn, gồm 97 thôn khe bản, khu phố, trong đó có 7 xã khó khăn thuộc xã 135 theo phân loại của Chính phủ. Bình Liêu là huyện miền núi biên giới, có của khẩu Hoành Mô và điểm thông quan Đồng Văn, với 6/7 xã của huyện có 48,6km đường biên giới tiếp giáp với huyện Phòng Thành, tỉnh Quảng Tây ( Trung Quốc) từ cột mốc 23 ( giáp huyện Quảng Hà) đến cột mốc 67 ( Giáp huyện định lập tỉnh Lạng Sơn). Địa thế này một mặt tạo thuận lợi giao lưu kinh tế đối ngoại, phát triển mậu dịch biên giới, thúc đẩy sự phát triển kinh tế thương mại, các hoạt động kinh doanh trên địa bàn huyện. Mặt khác, địa thế này cũng tạo ra những thách thức trong việc bảo vệ an ninh, quốc phòng trên dọc tuyến biên giới, quản lý các hoạt động xuất nhập khẩu và kiểm soát chống buôn lậu trên địa bàn huyện - Cấu trúc địa hình: Đa dạng, mang tính chất miền núi cao, phân dị, độ dóc lớn, nên đất thường xuyên bị xói mòn, rửa trôi làm giảm độ phì nhiêu của đất, ảnh hưởng đến sản xuất nông - lâm nghiệp. - Khí hậu: Do ảnh hưởng của vị trí địa lý và cấu trúc địa hình, đặc trưng khí hậu của Bình liêu là khí hậu miền núi phân hoá theo độ cao, tạo ra những tiểu vùng sinh thái nhiệt đới và á nhiệt đới cho phép phát triển đa dạng các loại cây trồng, vật nuôi. Sự tương phản giữa hai mùa: mùa đông lạnh khô và mùa hạ mưa là đặc trưng chung của các vùng trong huyện. Nhiệt độ trung bình năm dao động từ 180c - 280c, nhiệt độ cao nhất mùa hạ từ 300c - 340c, nhiệt độ thấp nhất mùa động 50c - 150c. Lượng mưa khá cao, nhưng không điều hoà, bình quân dao động từ 2000 - 2400mm/năm. Độ ẩm trung bình năm khoảng 70% - 80%. - Thuỷ văn: Do đặc điểm cấu trúc địa hình, vùng núi Bình Liêu gồm rất nhiều sông suối nhỏ, ngắn và dốc, hội tụ chảy vào sông Tiên Yên bắt nguồn từ vùng núi biên giới Việt - Trung chảy suốt chiều dài Huyện theo hướng Đông Bắc - Tây Nam, có độ dốc lớn, lòng sông nhiều thác ghềnh nên không có giá trị giao thông vận tải. Thuỷ chế mang tích chất của các sông suối miền núi, khá phức tạp mà sự tương phản chính là sự phân phối của dòng chảy trong năm theo mùa lũ và mùa cạn, mùa mưa lượng nước dồn nhanh về sông chính, tạo nên dòng chảy lớn và xiết gây lũ ngập các ngầm trên tuyến đường chính làm ách tắc giao thông, nhưng không gây ngập úng đồng ruộng. Mùa khô, dòng chảy cạn kiệt, mực nước dòng sông rất thấp. 2. Dân số - Lao động Dân số: Dân số của huyện ( tính đến ngày 31/12/2006 ) có 28.121 người, chiếm 2,1% dân số của tỉnh Quảng Ninh. Mật độ dân số trung bình là 4.98 người/km Về cơ cấu dân cư: Bình Liêu có 5 tộc người chính, sống phân tán và xen kẽ, trong đó chủ yếu là người Tày, Dao, Sán chỉ: - Người Tày 54,7% - Người Dao 25,8% - Người Sán chỉ 15,5% - Người Kinh 3,7% - Người Hoa 0,25% Theo số liệu thống kê, dân số trung bình năm 2006 của huyện Bình liêu là: 28.121 nghìn người, trong đó có: 13.385 nam (chiếm 47,59%) và nữ 14.736 (chiếm 52,40%). Tỷ lệ phát triển dân số năm 2006 là 1,32%. Tổng số dân trong độ tuổi lao động toàn huyện là 11.351 người, chiếm 40,36% tổng dân số. Bảng 2: Phân bố dân cư huyện Bình Liêu năm 2006 Đơn vị hành chính Dân số ( người) Lao động ( người) Mật độ dân số ( người/km2) 1. Xã Đồng Văn 2.446 1.146 3.34 2. Xã Hoành Mô 3.746 1.637 3.76 3. Xã Đồng Tâm 3.418 1.228 2.60 4. Xã Lục Hồn 4.539 2.417 5.15 5. Xã Tình Húc 3.485 1.875 4.46 6. Xã Vô Ngại 3.598 1.845 3.97 7. Xã Húc Động 2.445 1.159 44.0 8. Thị trấn 3.324 1.924 99.8 Số lực lượng A (công an, quân đội) 1.120 Toàn huyện 28.121 11.351 4.98 ( Nguồn: Phòng Thống kê huyện Bình Liêu ) Các xã trong huyện qua rà soát lại thì hầu như tất cả các xã đều có mật độ dân cư rất thưa. Dân số trong độ tuổi lao động được phân ra theo các ngành kinh tế như sau: - Nông - lâm - ngư nghiệp: chiếm: 8.989 ( chiếm 79,19% ) - Công nghiệp - TTCN: 1.645 người (chiếm 14,49%) - Thương mại - dịch vụ: 717 người ( chiếm 06,31%) Như vây, Lao động trong ngành sản xuất nông nghiệp - lâm ngư nghiệp vẫn chiếm một tỷ lệ lớn ( 79,19%) tổng lao động xã hội toàn huyện. Về cơ cấu tuổi và giới: Bình Liêu có dân số trẻ: nhóm 0- 14 tuổi chiếm 37,07%, nhóm 15 - 59 tuổi chiếm 56,45%, nhóm 60 tuổi trở lên chiếm 6,48%, tỷ lệ nữ chiếm 51,1% dân số. Dân số trong độ tuổi lao động là 12.200 người, chiếm 47,35% dân số, trong đó số đang làm việc là 10.440 người, chiếm 85,6% dân số trong độ tuổi lao động Là một huyện miền núi cao, kinh tế còn kém phát triển nên cơ cấu phân công lao động còn lạc hậu. Lao động chủ yếu tập trung trong ngành nông nghiệp ( 88,3%), Lao động công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và xây dựng chỉ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ ( 3,97%) và ( 7,7% ) Lao động trong các ban ngành của huyện ( ở thị trấn), và đội ngũ giáo viên, cán bộ y tế. Chất lượng lao động thấp còn thể hiện ở số lao động có trình độ chuyên môn, khoa học kỹ thuật còn rất nhỏ bé ( 723 người), chỉ chiếm 5,8% tổng số lao động đang làm việc. Ngành nông - lâm nghiệp hiện chiếm phần lớn lao động và đóng góp 45,1% vào tổng giá trị sản xuất của Huyện, nhưng số cán bộ được đào tạo quá ít chưa đủ sức để giúp ngành này ứng dụng vào các thành tựu khoa học kỹ thuật và giống mới vào sản xuất để tăng năng suất cây trồng, vật nuôi với giá trị cao. 3. Đặc điểm cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh. UBND huyện đã ban hành quy chế làm việc của UBND huyện . Quy định rõ chế độ làm việc, thẩm quyền giải quyết của UBND huyện, Chủ tịch, các Phó Chủ tịch và các thành viên UBND khác, đồng thời quy định mỗi quan hệ công tác và xây dựng quy chế làm việc cụ thể, chế độ công tác của từng đơn vị. Huyện gồm có 13 phòng ban và 5 đơn vị sự nghiệp, số biên chế của từng cơ quan cụ thể như sau: Văn phòng HĐND & UBND huyện: 17 ngưòi Phòng Tài chính - Kế hoạch : 9 người Phòng Nội vụ - Lao động TB & XH : 6 người Phòng Kinh tế : 10 người Phòng Thanh tra : 03 người Phòng Tư pháp : 03 người Phòng Tài nguyên - Môi trường: 05 người Phòng Hạ tầng Kinh tế: 05 người Phòng Văn thể : 12 người Uỷ ban DSSGD & TE : 04 người Phòng Y tế : 41 người Phòng Giáo dụ c: 618 người Đài Truyền thanh - Truyền hình : 16 người Ban Quản lý Chợ : 19 người Ban Quản Lý Cửa khẩu : 08 người Ban Quản lý dự án công trình : 14 người 17. Trung tâm Điện nước huyện : 13 người Với một khối lượng công việc rất lớn ở một huyện miền núi, số lượng cán vừa thiếu, chất lượng cán bộ còn thấp, số đông cán bộ chưa được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ đúng chuyên ngành đảm nhiệm, về cơ cấu trong cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện còn bất hợp lý nên UBND huyện Bình Liêu đã thường xuyên tiếp nhận và tuyển dụng cán bộ, công chức mới nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc và đảm bảo số lượng biên chế theo hàng năm theo Thông báo của UBND tỉnh về giao chỉ tiêu biên chế cho UBND huyện quản lý và sử dụng. Bảng 3 :Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc diện quản lý nhà nước. Đơn vị tính: người Đối tượng Tổng số Trình độ chuyên môn Trình độ chính trị Kiến thức QLNN ĐH CĐ T. Cấp C. Cấp T. Cấp S. Cấp Đã qua ĐT-BD Chưa qua ĐT-BD 1. Chủ tịch UBND huyện 1 1 1 1 2. Phó Chủ tịch 2 2 2 2 3. Trưởng các phòng ban 14 14 4 10 14 4. Phó các phòng 18 14 4 1 17 15 3 5. Chuyên viên 17 17 3 6 8 14 3 6. Cán sự 9 9 3 6 6 3 7. Công việc khác 3 3 3 1 2 Tổng cộng: 64 48 16 11 36 17 53 11 ( Nguồn phòng Nội vụ - Lao động TB & XH huyện Bình Liêu) Hàng năm trên cở sở thông báo số biên chế của Uỷ ban nhân dân tỉnh giao cho UBND huyện Bình liêu quản lý và sử dụng, đến nay diện quản lý Nhà nước của huyện tổng số là 64 công chức. Trong đó: * Về trình độ chuyên môn: Đại học 48 người, bằng 75% so với tổng số Trung cấp là 16 người (bằng 25%). * Về trình độ chính trị: Cao cấp là 11 người (bằng 17%) Trung cấp có 36 người, (bằng 56%). Sơ cấp có 17 người (bằng 26%). * Về kiến thức Quản lý Nhà nước: đã qua đào tạo - bồi dưỡng có 53 người (bằng 82%). Chưa qua đào tạo - bồi dưỡng có 11 người, (bằng 17%). Nhìn chung chất lương đội ngũ cán bộ công chức thuộc diện Quản lý Nhà nước của UBND huyện đã được đào tạo có bản, hoàn chỉnh cả về chuyên môn cũng như về Lý luận chính trị và Quản lý nhà nước. 4.Đánh giá chung Từ việc phân tích khái quát những điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội cán bộ của Huyện, có thể thấy những thuận lợi và khó khăn chủ yếu sau: 4.1.Thuận lợi. Địa thế thuận lợi nhất của huyện Bình Liêu là có cửa khẩu Hoành Mô, điểm thông quan Đồng Văn, tiếp giáp với tỉnh Quảng Tây (Trung Quốc), tạo nên sự giao lưu kinh tế đối ngoại, trao đổi hàng hoá và tác động thúc đẩy sự phát triển kinh tế thương mại, các hoạt động kinh doanh và dịch vụ trên địa bàn. Huyện có quỹ đất lớn “ đất rộng, người thưa” và điều kiện khí hậu, đa dạng, phong phú với khả năng phát triển toàn diện nông - lâm nghiệp gắn với công nghiệp chế biến theo hệ sinh thái đa dạng miền núi, đặc biệt rừng là thế mạnh tiềm năng của huyện, cùng với tài nguyên đất thích hợp với những cây đặc sản có giá trị kinh tế cao như: Hồi, quế và các loại cây ăn quả lâu năm. Hàng năm trên cơ sở số biên chế của tỉnh giao cho UBND huyện quản lý, sử dụng. Do khối lượng công việc nhiều, mọi điều kiện phục vụ làm việc của huyện có rất nhiều khó khăn, đẻ đảm bảo cho sự phát triển ổn định của huyện, số lượng và trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức được chú trọng và từng bước được nâng lên. Năm 2006, trong tổng số: 64 cán bộ thuộc diện Quản lý Nhà nước có 48 người cán bộ có trình độ Đại học, là chuyên viên chiếm 75% so với tổng số cán bộ có trình độ trung cấp chiếm 25%. Với sự phát triển của khoa hoạc công nghệ và sự hội nhập với bên ngoài đòi hỏi cán bộ cũng phải nắm và hiểu biết về ngoại ngữ, tin học thì đến năm 2004 - 2005 số cán bộ có trình độ tin học và ngoại ngữ chỉ chiếm 45% thì đến năm 2006 đã có đến 66% cán bộ có trình độ tin học và ngoại ngữ... Sự tăng trưởng về giá trị TTCN trong thời kỳ 2003 - 2006 tuy chiếm tỷ trọng nhỏ trong cơ cấu kinh tế nhưng đã có tác động mạnh mẽ đến khả năng phát triển của các ngành và một số loại hình dịch vụ khác, làm cho cơ cấu kinh tế của huyện có sự chuyển dịch đúng hướng, phát huy được hiệu quả và tạo bước chuẩn bị để thúc đẩy quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn. Bảng 4: Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của huyện Bình Liêu giai đoạn 2003 - 2006 Chỉ tiêu Đơn vị tính 2003 2004 2005 2006 1. Giá trị GDP bình quân đầu người USD 234,0 246,9 262,5 280,6 2. Tốc độ tăng trưởng kinh tế % 106,8 105,1 106,3 106,9 3. Cơ cấu kinh tế % 100,0 100,0 100,0 100,0 - Nông nghiệp % 74,37 74,36 74,36 74,98 - Công nghiệp - TTCN - XDCB % 6,46 6,33 6,33 6,31 - TM và dịch % 19,18 19,30 19,30 18,71 4. Tổng SLLT quy thóc Tấn 9.554,2 9.423,2 10.295,6 10.219,6 5. Bình quân LT/người Kg 358,1 341,5 371,4 367,2 6. Giá trị lượng CN - TTCN 1000,đ 2.329,2 2.430,2 2.802,0 3.524,0 7. Tỷ lệ hộ nghèo % 14,7 10,37 49,46 39,53 ( Nguồn: Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện Bình Liêu) 4.2. Khó khăn: Là Huyện miền núi dân tộc rẻo cao, cách xa các trung tâm công nghiệp và độ thị của tỉnh, dịa thế phúc tạp nên thực sự có nhiều hạn chế, thách thức trong việc tiếp cận và giao lưu kinh tế, khoa học công nghệ, cũng như sự thu hút đàu tư nước ngoài. Tài nguyên khoáng sản nghèo, chất lượng thấp đã hạn chế đến phát triển công nghiệp sử dụng nguồn nguyên liệu tại chỗ. Mặt khác tình trạng suy giảm tài nguyên rừng và môi trường sinh thái cũng đang trở ngại cho sự phát triển. Xuất phát điểm về kinh tế - xã hội của Huyện thấp, tốc độ tăng trưởng chậm, kinh tế hàng hoá chưa phát triển. Cơ cấu kinh tế của huyện chủ yếu là nông nghiệp tự cung, tự cấp, năng suất và hiệu quả thấp. Hệ thống kết cấu hạ tầng tuy đã được cải thiện, nhưng còn thấp kém nhiều so với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của huyện, nhất là ở các xã, trên các lĩnh vực: giao thông, hệ thống điện, cấp nước, cơ sở vật chất văn hoá - xã hội. Nguồn lao động có chất lượng thấp, trình độ dân trí còn thấp, trình độ năng lực và khả năng tiếp cận với kỹ thuật - công nghệ còn hạn chế, thiếu một đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, kỹ thuật có đủ trình độ quản lý và điều hành nền kinh tế đang chuyển đổi theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Là huyện miền núi, biên giới, yêu cầu đảm bảo an ninh - quốc phòng, giữ gìn trật tự an toàn xã hội, bảo vệ chủ quyền lãnh thổ quốc gia, bảo vệ môi trường là những khó khăn thách thức lớn, đòi hỏi phải có sự phối hợp đồng bộ của nhiều ngành và Huyện phải thường xuyên quan tâm giải quyết. Về cơ cấu giới trong đội ngũ cán bộ chênh lệch nhiều. Năm 2006 có 16 cán bộ nữ trong tổng số 64 cán bộ chiếm 25%, thấp cả về tỷ lệ và số thực. Về tuổi của đội ngũ cán bộ huyện so với mặt bằng chung của cả tỉnh, do là một huyện miền núi, trình độ dân trí còn thấp, một số cán bộ năng lực yếu, không được đào tạo cơ bản, không đảm nhiệm được công việc theo yêu cầu nhiệm vụ mới hiện nay, huyện đã giải quyết nhiều cán bộ về nghỉ hưu trước tuổi, để tuyển dụng thêm nhiều cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, đúng chuyên môn nghiệp vụ. Như vậy, mặc dù là một huyện miền núi còn gặp nhiều khó khăn, nhưng công tác cán bộ ở huyện Bình Liêu rất được trú trọng, đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và bổ sung cán bộ còn thiếu để đảm bảo chất lượng và số lượng thực hiện công việc. Tuy nhiên, số cán bộ chuyên môn đảm nhiệm công việc theo đúng chuyên môn, đào tạo vẫn còn ít, số cán bộ kiêm nhiệm nhiều việc khác vẫn còn. Để đảm bảo cho sự phát triển của huyện, cũng như tiến kịp với các huyện khác đòi hỏi phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ về mọi mặt. Bên cạnh đó Đảng, Nhà nước nói chung và nhất là tỉnh Quảng Ninh nói riêng cũng cần có những chính sách, chế độ cụ thể, kịp thời đối với cán bộ nói chung và cán bộ huyện Bình Liêu nói riêng trong điều kiện mới. II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ CẤP HUYỆN Ở HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH. 1.Phân tích các chính sách, chế độ đối với cán bộ của Đảng, Nhà nước và tỉnh Quảng Ninh. 1.1. Chính sách lương cán bộ và các khoản phụ cấp lương đối với cán bộ: Lương là một bộ phận quan trọng, chiếm tỷ lớn trong thu nhập của cán bộ. Lương quyết định đến sự duy trì sức lao động và tái sản xuất sức lao động của người cán bộ, đồng thời góp phần quan trọng duy trì cuộc sống gia đình cán bộ. Đảng và Nhà nước ta quan tâm đến vấn đề lương của cán bộ, công chức. Theo quy định của pháp luật, cán bộ làm việc trong các cơ quan nhà nước không được làm thêm bất kỳ một công việc nào khác, tuy nhiên tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X cũng đã có mục nói đến Đảng viên được làm thêm kinh tế theo quy định của pháp luật cho phép, nhưng chính sách lương của Nhà nước thay đổi như thế nào đều có tác động ảnh hưởng rất lớn đến người cán bộ. Bình Liêu là một huyện Nông nghiệp, lương thực, thực phẩm phục vụ đời sống chủ yếu là tự cung, tự cấp là chính, giá cả sinh hoạt so với mặt bằng chung của tỉnh và cả nước không cao. Cán bộ khối cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Liêu, theo quy định của Đảng, Nhà nước và tỉnh Quảng Ninh về lương và hệ số lương, ngạch, bậc lương và chế độ phụ cấp khác được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước, đời sống cán bộ và công chức ổn định. Nhà nước quy định ngạch, bậc lương cho cán bộ cấp huyện trên phạm vi cả nước như nhau, chỉ có hệ số phụ cấp khác nhau tuỳ từng điều kiện kinh tế, tự nhiện xã hội có các khoản phụ cấp khác nhau. - Phụ cấp chức vụ lãnh đạo gồm: Trưởng các phòng ban và tương đương trong huyện hưởng: 0,3; Phó Trưởng các phòng ban và tương đương trong huyện hưởng: 0,2 - Phụ cấp khu vực, ở huyện Bình Liêu hiện nay được hưởng theo 02 mức: Gồm các ( xã Hoành Mô, Đồng Văn ) hiện đang được áp dung mức phụ cấp khu vức là 0,7, các xã, thị trấn còn lại (xã Đồng Tâm, Lục Hồn, Tình Húc, Húc Động, Vô Ngại, Thị trấn ) áp dụng mức phụ cấp khu vực là 0,5 - Phụ cấp tái cử: 5%, hiện nay huyện Bình Liêu chỉ có 01 cán bộ, chức danh Phó Chủ tịch HĐND huyện tái cử lần thứ ba, hiện nay đang được hưởng mức phụ cấp tái cử là 5% 1.2. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm trang bị những kiến thức cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và quản lý từ đó xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ XHCN, tận tuỵ với công vụ, có trình độ quản lý tốt. Đồng thời đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước, thực hiện chương trình cải cách nền hành chính Nhà nước. Cùng với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chung của Nhà nước, tỉnh Quảng Ninh cũng có những quy định riêng về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của địa phương, Quyết định số: 2871/2004/QĐ - UBND ngày 19 tháng 8 năm 2004 của UBND tỉnh Quảng Ninh về chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài của tỉnh Quảng Ninh. đây là một trong những chiến lược phát triển kinh tế xã hội góp phần thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn tỉnh Quảng Ninh. Về việc tổ chức thực hiện do Sở Nội vụ tỉnh chịu trách nhiệm về xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và quản lý sử dụng khoản kinh phí được tỉnh cấp phục vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ một cách có hiệu quả. Bảng 5: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc UBND huyện Bình Liêu Đơn vị Năm 2001 Năm 2002 N._.