Hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động trong Công ty TNHH ứng dụng & chuyển giao công nghệ Long Hải

pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động với tổ chức hoặc cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động. Đây là điều rất quan trọng vì nó liên quan đến yếu tố con người. Nó vừa là quan hệ thoả thuận vừa là quan hệ phụ thuộc (về mặt pháp lý và về mặt kinh tế); nó là quan hệ bình đẳng, song bởi khả năng nảy sinh giá trị sử dụng nên dễ dẫn đến sự bất công và nhất là bóc lột trong quan hệ. Thông thường để tham gia vào quan hệ lao động thì người lao động duy nhất chỉ có một thứ tài sản là sức lao động, còn giới chủ có sức mạnh rất lớn đó là tiềm lực kinh tế. Chính vì vậy mà người lao động dễ ở trong vị thế bất lợi thông thường người ta coi người lao động là kẻ yếu trong quan hệ lao động. Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổi hàng hoá sức lao động không giống như các giao dịch mua bán hàng hoá thông thường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc các bên để tạo ra sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo được quyền lợi hợp lpháp của các bên, đặc biệt là của người lao động trong quan hệ lao động. Vậy hình thức pháp lý đó là Hợp đồng lao động. Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng lao động là một chế biến vị trí quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nó cũng có ý nghía trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết nó là sự cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình, mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Do Hợp đồng lao động là rất quan trọng nên ngay từ khi đổi mới, nhà nước ta đã sớm ban hành những văn bản pháp luật như quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 qui định về chính sách đổi mới, kế hoạch hoá và hạch toán kinh tế kinh doanh XHCN đối với xí nghiệp quốc doanh, nghị định 28/HĐBT... và sau vài năm thực hiện, cùng với sự phát triển của thị trường lao động thì pháp lệnh Hợp đồng lao động được ban hành ngày 30/8/1990. Một sự kiện đánh dấu quan trọng với những qui định đầy đủ và chi tiết nhằm điều chỉnh quan hệ Hợp đồng lao động đó là Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực kể từ ngày 1/1/1995. Với sự ra đời của Bộ luật Lao động nó có một ý nghĩa rất quan trọng nhất là nước ta trong giai đoạn hiện nay đang thực hiện quá trình đổi mới: phát triển nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, định hướng XHCN nhằm mục tiêu dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng văn minh. Tuy nhiên do mới ra đời và làm quen với nền kinh tế thị trường mới ở ta nên pháp luật H ợp đồng lao động đã bộc lộ một số vấn đề chưa hợp lý, chưa đáp ứng được hết những yêu cầu có tính bản chất của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp quốc doanh cũng như các thành phần kinh tế khác. Là một sinh viên chuyên ngành Luật kinh doanh - Bộ môn Luật trường đại học Kinh tế Quốc dân, sau một thời gian nghiên cứu học tập và đi thực tập tại Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải, em quyết định chọn đề tài: "Hoàn thiện chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động trong Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải" để viết chuyên đề thực tập tốt nghiệp với mong muốn nâng cao kiến thức, tầm hiểu biết về pháp luật lao động cũng như góp phần nhỏ bé vào việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và về việc áp dụng pháp luật Hợp đồng lao động tại Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải. Kết cấu chuyên đề gồm 3 phần: - Chương I: Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam - Chương II: Thực tiễn ký kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải - Chương III: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động tại Công ty. Chương I CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM I. SƠ LƯỢC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRƯỚC KHI CÓ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG Trong thời kỳ đầu xây dựng, cơ sở vật chất- kỹ thuật cho chủ nghĩa xã hội, pháp luật nước ta chưa cớ chế định Hợp đồng lao động. Việc thu hút sức lao động vào các xí nghiệp cơ quan nhà nước được điều chỉnh bằng chế độ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước. Chế độ này là một chế độ pháp lý trong một phạm vi luật lao động điều chỉnh mối quan hệ trong việc thu hút sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước. Vào thời kỳ kế hoạch hoá đây là một chế độ đã đáp ứng được những nhu cầu rất lớn về sức lao động cho công việc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của người lao động, đảm bảo quyền có việc làm của người lao động. Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với người lao động trong thời kỳ kế hoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu được áp dụng khá phổ biến ở nước ta. Vào thời kỳ kế hoạch hoá việc quy định chế độ tuyển dụng lao động vào biên chế nhà nước gần như là cách thức duy nhất để huy động lao động nhằm đảm bảo nhu cầu không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp công – nông – lâm trường của nhà nước mà còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị – xã hội khác Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước phỉ căn cứ vào chỉ tiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, công tác, sau đó là quyết định của cơ quan. Nhà nước có thẩm quyền về quy hoạch cán bộ, công nhân viên. Như vậy quá trình này đựơc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân sự đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền xác định trước cho đơn vị tuyển dụng lao động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên hồ sơ của người có nhu cầu tuyển dụng lao động. Tuy nhiên chế độ tuyển dụng này cũng có những ưu điểm của nó như : mang tính chất ổn định, lâu dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của người lao động được Nhà nước đảm bảo bao cấp tuyệt đối từ tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã hội... tạo cho người lao động thế ổn định về côngviệc, yên tâm công tác, trau dồi kiến thức, trình độ nghiệp vụ. Nhưng nó cũng có những hạn chế như tạo ra tâm lý ỷ lại, kém năng động sáng tạo, không phát huy hết khả năng, tiềm lực, trí tuệ cũng như trình độ tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động đặc biệt là tệ quan liêu trong công tác. Nhưng từ sau Đại hội Đảng VI, Đảng và Nhà nước đã thực sự đổi mới tư duy nhận thức, phát triển kinh tế theo một cơ chế mới với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế. Do đó, hình thức tuyển dụng vào biên chế vốn trước đó đã có những hạn chế thì nay càng không đủ khả năng đáp ứng hết được các yêu cầu của lao động xã hội. Vì vậy sự cần thiết phải đa dạng hoá các hình thức tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách quan. Vì vậy nhà nước đã ban hành một số văn bản đã quy định đầy đủ, chi tiết về Hợp đồng lao động. Đặc biệt là từ khi nhà nước ban hành pháp lệnh Hợp đồng lao động ( 30/ 8/ 90 ) thì chế độ Hợp đồng lao động mới thực sự được thừa nhận và tồn tại như một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong phạm vi cả nước và nó tồn tại cho đến khi bộ luật lao động ra đời ( 26/ 3/ 94 ) . II. CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH. 1. Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam Thực tế thì Hợp đồng lao động ( HĐLĐ ) tồn tại hàng trăm năm và phát triển song song với quan hệ lao động. Ơ nước ta " trước đây nhà nước đã dùng HĐLĐ như một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành chính sự nghiệp và các xí nghiệp quốc doanh. Nhưng lúc đó Hợp đồng lao động chỉ áp dụng để tuyển lao động "phụ động" mà thôi, còn hầu hết lao động đều được tuyển dụng theo hình thức "biên chế nhà nước" – một hình thức tuyển dụng phổ biến và quan trọng của cơ chế quản lý kinh tế tập trung. Sau năm 1975, trước tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển dụng lao động lại đặt ra những yêu càu mới. Chính vì vậy đến năm 1977 Nhà nước cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các đơn vị kinh tế. Và như vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chỉ để tuyển lao động tạm thời ( 1961) thì năm 1977 Nhà nước đã xác định HĐLĐ là một "hình thức tuyển dụng lao động cơ bản". Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng. Nhà nước xác định rõ chính sách phát triển kinh tế xã hội với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó Nhà nước ban hành Quyết định số 217/ HĐBT (14/ 11/ 87) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng ... và lao động cho các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này Bộ lao động – Thương binh và xã hội ra thông tư 01 LĐTB-XH (9/ 1/ 88) hướng dẫn thi hành Quyết định 217/ HĐBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt đến năm 1990 Nhà nước ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc. Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc khác đều được tiến hành thông qua việc giao kết HĐLĐ. Như vậy từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ được coi là hình thức tuyển dụng lao động vào làm việc trong các cơ quan xí nghiệp nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động khác đều được tiến hành thông qua việc hợp đồng giao kết HĐLĐ. Như vậy, từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ đã được coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Trong thời gian này biên chế Nhà nước và Hợp đồng lao động là hai hình thức tuyển dụng lao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý. Trong đó hình thức biên chế nhà nước vẫn là hình thức tuyển dụng trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và đối với một số đối tượng trong các doanh nghiệp quốc doanh ( Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và thành viên hội đồng quản trị) còn Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng được sử dụng rộng rãi trong các đơn vị sử dụng lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Một mặt HĐLĐ được sử dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó được áp dụng để thay thế cho hình thức biên chế nhà nước đối với công nhân viên chức trước kia trong các xí nghiệp quốc doanh . Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến năm 1994 để thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật lao động ( 23/ 6/ 94). Về bản chất, HĐLĐ được quy định trong bộ luật lao động không có gì khác so với Hợp đồng lao động trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy định trước kia. Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập một thị trường lao động ở ở Việt Nam. Đó là điều kiện để phát huy nền kinh tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trường. 2) Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị trường Bộ luật lao động ra đời đã thể hiện đường lối đổi mới của Đảng và nhà nước ta về cụ thể hoá Hiến pháp 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động. Trong đó dành hẳn chương IV về chế dịnh HĐLĐ, trong chương này quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như của người sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng, điều chỉnh và khuyến khích phát triển quan hệ lao động đổi mới, ổn định và hài hoà, tăng cường quản lý lao động bàng pháp luật, góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hoá -Hiện đại hoá đất nước, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh. Sự ra đời của Bộ luật lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng, đã góp phần quan trọng trong việc điêù chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. Sự ra đời của HĐLĐ đã đáp ứng được những yêu cầu khách quan của thị trường lao động, phù hợp với nền kinh tế thị trường, tạo sơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đồng thời nó cũng giúp Nhà nước quản lý, tổ chức phân công và điều tiết lao động hợp lý hơn trên phạm vi toàn xã hội. Trong nền kinh tế thị trường (KTTT), HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động và sử dụng lao động. Đồng thời qua đó nó còn đảm bảo cho các bên quyền tự do, tự nguyện lựa chọn và cân nhắc việc làm cũng như những lợi ích được hưởng khi tham gia quan hệ Hợp đồng lao động. Chế định Hợp đồng lao động đã tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động ở nước ta. Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu được đối với các doanh nghiệp các cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng, cũng như đối với người làm thuê . 3) Khái niệm chung về Hợp đồng lao động a) Khái niệm HĐLĐ Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy ba nhân tố cấu thành HĐLĐ, đó là sự cung ứng công việc sự trae công và sự phụ thuộc pháp lý. Trong đó nhân tố đặc trưng nhất là sự phụ thuộc pháp lý của người làm công với người sử dụng lao động. Phải thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế, nhưng ngược lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ thuộc pháp lý. Trong nền KTTT, thông qua Hợp đồng lao động quan hệ lao động mới chính thức được thiết lập. Đó là chế định quan trọng nhất của pháp luật lao động. Nó có đặc trưng sau: + Có bồi thường khi vi phạm + Có tính chất song phương: tiền lương là phần trả công của một việc làm, nếu không làm việc, kể cả khi đình công thì không được trả lương. + Có hai bên chủ thể : một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động . + Có sự thoả thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao động, bên này sẵn sàng chấp nhận những điều kiện đặt ra của bên kia, không bên nào áp đặt ý chí cho bên nào . + Phải được thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô hiệu, được tạm hoãn trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp tục thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới + Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao kết cho người khác làm thay nếu người sử dụng lao động không chấp nhận, không được chuyển nhượng công việc cho người thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của người sử dụng lao động . HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động còn người sử dụng lao động phải đảm bảo điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về mối quan hệ đặc biệt – quan hệ mua bán sức lao động Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của cả hai bên trong quan hệ hợp đồng, được thể hiện bằng một hợp đồng. Sự thoả thuận dược ghi nhận dưới một trong hai hình thức : bằng văn bản hoặc bằng miệng. Nội dung của sự thoả thuận là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động . HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế – xã hội. Trước hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền tự do làm việc, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. - Ý nghĩa pháp lý của HĐLĐ : + Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trog nền kinh tế thị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra trong một khỏang thời gian nhất định dược ấn định trước thông qua sự thoả thuận giữa hai bên . + Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động . + Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao động + Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức . b) Đối tượng và phạm vi áp dụng HĐLĐ được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những lao động làm công ăn lương. Như vậy có thể thấy đối tượng áp dụng của HĐLĐ là rất rộng lớn bao gồm: - Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, Công ty cổ phần Công ty trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên các cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động . - Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân các tổ chức chính trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức viên chức nhà nước . - Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ. - Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá nhân , tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam. - Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác . - Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu người giúp việc gia đình, công chức viên chức nhà nước làm những công việc mà quy chế công chức không cấm . Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng Hợp đồng lao động mà áp dụng theo những phương thức tuyển và sử dụng lao động khác như : + Công chức viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp + Những người đựơc bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và một số người khác được nhà nước trả lương từ ngân sách. + Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân, các cấp chuyên trách người giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được quốc hội hoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ. + Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân . + Những người làm việc trong một số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt thuộc Bộ quốc phòng, bộ công an do bộ bộ quốc phòng , bộ công an hướng dẫn. Những người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị –xã hội khác. c) Các nguyên tắc của HĐLĐ Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết HĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm đảm bảo cho việc thực hiện Hợp đồng lao động được diễn ra một cách có hệu quả Ta đã biết chủ thể của HĐLĐ gồm : Một bên là người lao động đến làm việc tại các cơ quan, tổ chức , đơn vị kinh tế...người lao động có thể là công dân Việt Nam hoặc cá nhân người nước ngoài, trong một số trường hợp nhất định được pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm người. Còn bên kia là người sử dụng lao động. Có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong nước hoặc người nước ngoài có nhu cầu sử dụng lao động. Hai bên khi thiết lập quan hệ lao động phải tuân thủ những nguyên tắc sau: * HĐLĐ được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện phải thể hiện bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động . Nếu việc giao kết Hợp đồng lao động không dạ trên cơ sở tự do, tự nguyện mà bị ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý . * Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không được trái với pháp luật và thoả ước lao động tạp thể ở những nơi có ký kết lao động tập thể, trong mọi trường hợp những thoả thuận trái với quy định của pháp luật, của thoả ước lao động đều bị coi là bất hợp pháp . * Nhà nước bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên được thể hiện trong HĐLĐ. Đồng thời nhà nước khuyến khích việc giao kết HĐLĐ mà trong đó người lao động đựưc sử dụng lao động thoả thuận, cam kết các quyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho người lao động so với các điều kiện, các tiêu chuẩn lao động được quy định trong d) Các loại Hợp đồng lao động Để phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh của người sử dụng lao động, tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn định trước thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ được áp dụng cho những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với lại hợp đồng này, một trong hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân theo điều kiện và thủ tục do pháp luật quy định. - HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm là loại hợp đồng được ấn định trước thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động: loại hợp đồng này dược áp dụng cho những công việc mà người sử dụng lao động đã chủ động xác định được thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất –kinh doanh của mình –HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những công việc đòi hỏi một lượng thời gian hoàn thnàh ngắn một vài ngày hay một vài tháng dưới một năm, hoặc những công việc có thể ở các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc điểm sản xuất theo mùa, vụ cũng áp dụng trong những trường hợp chỉ tạm thời thay thế những người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định, những ngời lao động nữ nghỉ thai sản, lao động khác được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao dộng theo thoả thuận với người sử dụng lao động. 4) Chế độ giao kết HĐLĐ Việc xác lập quan hệ Hợp đồng lao động được thực hiện bằng phương thức giao kết hợp đồng. Cũng như các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa các bên ( người lao động và người sử dụng lao động ), là kết quả của sự thoả thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng. HĐLĐ khác với hợp đồng khác ở chỗ : một mặt HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn người sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt – quan hệ mua bán sức lao động mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn mại. Do đó pháp luật có những quy định riêng biệt để bảo vệ người lao động không chỉ với tư cách là người chủ sở hữu sức lao động mà cả tư cách một con người với quyền nhân thân đặc biệt. Bên cạnh đó pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động chỉ với một lý do khác là : Hợp đồng có ý nghĩa sản nghiệp . a) Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ Theo điều9 – Bộ luật lao động quy định"Quan hệ lao động giữa người lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền lợi và lợi ích hợp pháp của nhau thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động" Thông qua quy định của pháp luật có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau: + Nguyên tắc tự do, tự nguyện + Nguyên tắc bình đẳng + Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể . + nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định chung của pháp luật lao động. * Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một mối qúan hệ HĐLĐ cần thực hiện theo phương thức giao kết sau: + Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người thuê mướn, sử dụng lao động hoặc với người đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động. + Giao kết giữa đại của một nhóm người lao động với người sử dụng lao động trong trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết trực tiếp. Nhưng khi giao kết HĐLĐ với người đại diện cho một nhóm người lao động thì hợp đồng phải làm theo bản danh sách của từng người lao động có ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký. Riêng đối với những HĐLĐ ký bằng miệng thì người sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với người lao động. HĐLĐ được ký bằng văn bản thì phải làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản làm căn cứ pháp lý theo luật định. b) Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ HĐLĐ được giao kết giữa một bên là người lao động và một bên là người chủ thuê mướn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết giao kết HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Điều kiện cụ thể lao động là: + Đối với người sử dụng lao động: pháp luật quy định phải là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về sử dụng hoặc trả công lao động. Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuối trở lên, có đủ điều kiện thuê mướn, sử dụng lao động và trả công lao động theo luật định. Người sử dụng lao động phải là người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi cư chú hợp pháp, có khả năng đảm bảo trả công và các điều kiện làm việc trong điều kiện an toàn lao động. + Đối với người lao động : theo quy định tại điều 6 –Bộ luật lao động thì người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và được nhà nước thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Như vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ. Pháp luật lao động cũng quy định, trong trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ đối với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không cấm sử dụng lao động vị thành niên. c) Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thông qua uỷ quyền nhưng phải thông qua các bước sau; Bước 1: Đưa ra lời ngỏ : Việc đưa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có thể từ 2 phía người đưa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan hệ lao động với người có nhu cầu nhưng phải chịu trách nhiệm về thái độ đưa ra lời ngỏ ấy cũng như những sự hứa hẹn, cam kết trước nếu có xác lập quan hệ lao động. Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng là khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử lý một cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán thoả thuận. Về phía người lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc sổ lao động để trình ra cho người sử dụng lao động xem, còn người sử dụng lao động phải thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp mình cho người lao động biết . Bước 3: Hoàn thiện sự thoả thuận : Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc vào hình thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ nội dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng, còn nếu hợp đồng ký bằng miệng, các bên đi dến thoả thuận cuối cùng và nếu cần thiết thì có thể mời người làm chứng. Trong trường hợp giao kết hợp đồng bằng lời nói , các bên đương nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của pháp luật, d) Nội dung của HĐLĐ Dưới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ những điều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã cam kết. Tuy nhiên cần phải phân biệt: - Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thương lượng thoả - Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà được quy định trong luật hoặc trong văn bản quy phạm pháp luật khác. Chẳng hạn như các tiêu chuẩn về tiền lương, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động... Đó là những điều kiện đương nhiên phải có trong một bản hợp đồng. Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa vụ tương ứng của các chủ thể pháp luật: Theo điều 29- Bộ luật lao động trong một hợp đồng do hai bên thương lượng thoả thuận nhất thiết phải có những nội dung chủ yếu sau : + Công việc phải làm : Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục công việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối lượng và chất lượng bảo đảm. + Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi : cần phải nêu rõ số giờ làm việc hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng tuần, hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ . + Tiền lương: Nêu rõ mức lương được hưởng, các loại phụ cấp, hình thức trả lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lương việc giải quyết tiền lương và tiền tàu xe cho những ngày đi đường khi nghỉ hàng năm. + Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lưu động xa, gần, phương tiện đi lại ăn ở ... + Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và ngày kết thúc hợp đồng. + Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: nêu rõ các tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phương tiện phòng hộ, bảo hộ lao động mà người lao động phải tuân thủ và người sử dụng lao động phải đảm bảo, cung cấp, trang bị. + Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động về bảo hiểm xã hội. Trong trường hợp đã có nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, các quy chế chi tiêt về tiền lương, tiền thưởng, an toàn vệ sinh lao động thì người sử dụng lao động phải để cho người lao động đọc trước khi thoả thuận giao kết HĐLĐ e)Hình thức của HĐLĐ Dưới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kêt HĐLĐ Theo điều 28- Bộ luật lao động, khi thiết lập quan hệ lao động, 2 bên có thể chọn một trong hai hình thức sau tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và công việc phải làm đó là: Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện: + Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản được áp dụng cho các HĐLĐ không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hình thức này còn áp dụng đối với những người lao động người lao động dưới 15 tuổi và với những người phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm. Những Hợp đồng lao động được ký bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu HĐLĐ do bộ lao động thương binh và xã hội ban hành thống nhất quản lý. Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ được áp dụng đối với những người lao độ._.