Hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_ NSK

LỜI MỞ ĐẦU Chất lượng sản phẩm là một vấn đề luôn cần nhắc đên đối với các doanh nghiệp việt nam ,đặc biệt với một doanh nghiêp mới thành lập không lâu như công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_ NSK . Việc chất lương sản phẩm đi xuống là một vấn đề đặc biệt nghiêm trọng, chính ví điều này mà ngày 31/12/2007 vừa qua sau khi tổng kết về chất lượng sản phẩm quý 4 năm 2007 .Ban giám đốc đã phải tổ chức ngay một cuộc họp nhằm tìm ra nguyên nhân của việc chất lượng sản phẩm đi xuống và tình trạng sản phẩm bị trả lại của công ty. Và đã đưa ra được nhận đinh nguyên nhân chính của tình trạng trên là do cơ cấu và cách thức quản lý nguồn nhân lực cũ không còn mang lại hiệu quả như trước . Yêu cầu hiện nay là công ty cần có một phương án quản lý nguồn nhân lực mơi.Là một sinh viên khoa học quản lý và đang được tai phòng nhân sự công ty tôi quyết định lựa chọn đề tài “hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực tai công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_ NSK .Nhằm đích sau Nâng hiểu biết của mình về những kiến thức quản trị nguồn nhân lực Tìm gia được giả pháp nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm bằng cách hoàn thiện lại cơ cấu quản lý nhân sự Bố cục bài làm của tôi được chia là 3 chương Chương I) cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực Chương II) thực trạng của của công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_NSK Chương III) giải pháp cho việc hoàn thiện phương pháp quản lý nhân sự công ty nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm Do trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm con thiếu và kiến thức về nhân lực còn chưa sâu sắc lên bài viết còn nhiêu sai sót mong được sư góp ý của thầy cô, các chuyên gia cùng các ban để bài viết thực sự được ứng dụng và giải quyết được vấn đề của công ty. Qua đây em cũng giử lới cảm ơn đến ban giám đốc cùng phòng nhân sự công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_NSK đã cung cấp tài liệu và giúp đỡ em. Và em cũng chân thành cảm ơn đến cô: TS NGUYỄN THỊ HỒNG THỦY đã giúp đỡ em trong cả quá trình thực tập và viết chuyên đề .em xin chân thành cảm ơn Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2008 Sinh viên thực hiện CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai *(Beng, Fischer & Dornhusch, 1995).  Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới. 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp: Theo marx chỉ có con người mới tao ra ra tri thặng dư, lơi nhuận chính là do con người tao ra,trong doanh nghiêp nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực thể lực của người lao động bi suy giảm so với thời ký công nghiệp hóa vai trò tri thức của người lao dông tăng lên. Dẫn đến nguồn nhân lực dặc biệt là nguồn lực hiểu biết tri thức khoa học kỹ thuật cầng cao càng trỏ thành nguồn lực quan trọng nhất có y nghĩa chiến lược trong xa hội ngày nay và cả sau này Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận : Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. chu trình sáng tao cái mới thông qua lao đọng trí óc sẽ ngày càng ngắn sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác nguồn nhân lực cũng là vô hạn. khoa học không ngừng phát triển năng lực học tập của con người không ngừng được naang cao và những người chịu khó học hỏi năng lực chuyên môn tất nhiên sẽ phát triển nâng lên 1.2 Thực chất và vai trò của quản trị nguồn nhân lực: 1.2.1 Khái niệm “là tất cả các hoạt động một tổ chức để thu hút xây dựng ,phát triển,sử dụng , đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng (1)” Nhân lực trong quá trình lao động sản xuất cụ thể là sức lao động mà người đó bỏ ra, là một yếu tố chi phí được tính vào giá thành sản phẩm. Nếu khai thác triệt để yếu tố này sẽ đem lại rất nhiều lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp. Quản trị nhân lực chính là hoạch định, tổ chức, chỉ huy phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút và phát triển sử dụng lao động trong các tổ chức Quản trị nguồn nhân lực: Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Hay nói cách khác là bao gồm tổng thể các mối quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động mà quan trọng nhất là khâu tiêu dùng sức lao động. Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, là sự đối sử của một tổ chức đối với người lao động. Quản trị nhân lực là quá trình theo dõi, hướng dẫn điều hành kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người (Năng lượng, thần kinh, cơ bắp) với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu con người nhằm duy trì, sử dụng, bảo vệ và phát triển năng lực vô tận của con người. Quản trị nhân lực là một khoa học ứng dụng không phải là khoa học chính xác. Do đó nó là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể những phương tiện nhằm: thu hút, lôi cuốn những người giỏi về doanh nghiệp, giữ cho đội ngũ nhân sự, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ thăng hoa và cống hiến tài năng cho tổ chức. Tất cả hoạt động này không có kỹ thuật nào có thể thay thế, trong khí đó hoạt động này diễn ra thường xuyên trong xã hội, văn hoá, chính trị và nhất là các cấp quản trị. “Quản trị nguồn nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật” Tính khoa học thể hiện kiến thức tính quy luật về sự phát triển của quy luật tự nhiên, xã hội và tư duy nói chung cũng như kiến thức về một lĩnh vực nào đó như: khoa học tự nhiên, khoa học kinh tế, khoa học quản lý, khoa học lao động. Nghệ thuật ở đây chính là sự phản ánh sáng tạo, tái tạo hiện thực thực tế bằng hình tượng một trong những hình thức của nhận thức hiện thực nhưng mang tính kỹ năng, sáng tạo phù hợp với quy luật phát triển của thời đại. Nhưng để quản trị nhân lực trở thành khoa học đòi hỏi phải đáp ứng được những yêu cầu sau: Hiểu biết phải có tính quy luật hệ thống phản ánh thực tế và được thực tế kiểm nghiệm và chứng nhận. Phải trải qua quá trình tìm hiểu, nhận biết chính là quá trình tích luỹ kiến thức. Những biểu hiện có tính nghệ thuật: Nhà quản trị phải tìm cho mình cách quản lý hợp lý đảm bảo bao quát tất cả mọi người trong tổ chức, Phải vận dụng linh hoạt các chính sách quản lý thực hiện được điều này là cả một nghệ thuật, đối với mỗi đối tượng khác nhau phải áp dụng các chính sách khác nhau nhưng mục đích cuối cùng là đem đến thành công chung của doanh nghiệp. 1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Quản trị lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển Công ty. Bởi quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại một Công ty nên Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong Công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành Công ty và quyết định sự thành bại của Công ty. Vì nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của một Công ty nên Quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi Công ty. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty không quản lý tốt nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch vụ cho người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của Công ty và thoả mãn nhu cầu thiết yếu của người lao động. Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán bộ có năng lực Nhiệm vụ chính quản trị nguồn nhân lực trong Công ty là phải điều hành chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sản xuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản trị nhân lực nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với Công ty nhằm sử dụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài Quản trị nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý Công ty, là động lực thúc đẩy của mọi Công ty trong bất cứ giai đoạn nào. 1.2.3 Các chức năng của quản trị nhân lực Thực tiễn hoạt động kinh doanh ngày nay không chỉ đặt ra cho các Công ty nhiều thách thức lớn mà còn đòi hỏi các nhà quản trị phải nhạy bén trong quản trị nguồn nhân lực sao cho không bị ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, thị trường lao động, những chính sách pháp luật về lao động....Trước vấn đề cấp bách đó các hoạt động quản trị phải luôn được đổi mới và thể hiện qua các chức năng như: 1.2.3.1 Chức năng hoạch định dự báo, tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực Một Công ty phải luôn có những cán bộ, công nhân viên có đủ năng lực, đảm nhiệm công việc cụ thể, tại vị trí thích hợp, tại một thời điểm thích hợp để hoàn thành mục tiêu chung của Công ty. Đáp ứng yêu cầu này Công ty phải luôn có chính sách hoạch định lao động thường xuyên, từ đó xây dựng các chính sách tuyển mộ tuyển chọn người thích hợp cho từng giai đoạn sao cho phải thu hút được những người có năng lực thực sự thích hợp cho chức vụ cần người. Tuyển chọn là quá trình chọn lọc ra những người thích hợp cho công việc cần tuyển. Công việc này được đánh giá cao quyết định đến mức độ hoàn thành của Công ty nói chung và quản trị nhân lực nói riêng 1.2.3.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) là hoạt động hỗ trợ cho các thành viên trong Công ty hoạt động hiệu quả hơn trong vị trí của mình, thích hợp nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường cạnh tranh khốc liệt. Công việc này bắt đầu từ khi nhân viên mới vào Công ty cho đến khi thôi việc. Thông qua các lớp đào tạo dài hạn, trung hạn và ngắn hạn tuỳ theo yêu cầu công việc cụ thể. Nhằm phát triển thế mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thông qua đánh giá thành tích tạo động lực cho người lao động thêm yêu công việc và chuyên sâu vào lĩnh vực ngành nghề theo đuổi, tăng năng xuất hoạt động cho Công ty. 1.2.3.3 Đãi ngộ vật chất và phi vật chất Hệ thống đãi ngộ đem lại cho nhân viên những phần thưởng tương ứng và thích hợp, đây chính là phần thưởng cho những cống hiến của nhân viên trong Công ty bao gồm lương, thưởng. Hoạch định và dự báo nguồn nhân lực Phân tích nhu cầu tuyển dụng Phân tích chức danh và đánh giá công việc Đánh giá thành tích Quản lý con người Thúc đẩy và động viên Những công việc cần người Huấn luyện và phát triển nhân sự Điều động nhân sự: + Thăng chức, giáng chức + Thuyên chuyển điều động nội bộ + Điều chỉnh cơ cấu tổ chức hay công việc Định hướng và hội nhập Tuyển chọn nhân sự Quyết định tuyển dụng Tuyển mộ: + Các nguồn bên trong+ Các nguồn bên ngoài Không Có Các động lực bên trong và bên ngoài công ty Sơ đồ: Tiến trình quản trị nguồn nhân lực 1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực Nội dung công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổ chức đều thực hiện các công việc bao gồm: 1.3.1 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu bằng các phương pháp như quan sát, nhật ký công việc, ghi chép các sự kiện quan trọng, phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn, hội thảo chuyên gia mỗi phương pháp đều có ưu nhược điểm tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp để áp dụng các phương pháp thu thập thông tin chính xác nhất và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đối với từng công việc, phân tích công việc cho thấy đó là công việc gì? để thực hiện công việc đó, người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ gì và phải có kỹ năng, trình độ như thế nào? Trong doanh nghiệp phân tích công việc rất quan trọng giúp cho doanh nghiệp định hướng được nên lựa chọn lao động như thế nào thông qua bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc trong đó: Bản mô tả công việc: thực chất là xác định tên công việc, địa điểm thực hiện công việc, số người thực hiện..., nhiệm vụ và trách nhiệm công việc đòi hỏi cá nhân, tập thể người lao động được tuyển dụng phải đáp ứng và điều kiện về môi trường vật chất, tiện nghi, an toàn lao động phục vụ cho công việc. Yêu cầu thực hiện công việc chính là chi tiết về kiến thức, kỹ thuật, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, tinh thần sức khoẻ và một số yêu cầu khác đối với người thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc liệt kê những đặc điểm cá nhân, những kỹ năng và kinh nghiệm của một người phải có để thực hiện các công việc và đảm đương những trách nhiệm theo chức danh mà người đó đảm nhận. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là cơ sở để các nhà quản trị nguồn nhân lực tìm ra ứng cử viên phù hợp với những công việc đang cần người. Còn bản mô tả công việc thường được sử dụng làm căn cứ để áp dụng các chế độ đãi ngộ cho từng công việc. Đồng thời cả bản mô tả và tiêu chuẩn thực hiện công việc đều được sử dụng trong việc đánh giá thành tích. Từ việc phân tích công việc doanh nghiệp tiến hành lựa chọn lao động vào làm việc tại doanh nghiệp. 1.3.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức Vai trò: Khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra. Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ chức. Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không? Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực, khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức Khuyến khích sự tham gia của cá nhân quản lý trực tuyến Một chiên lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác Nội dung của lập chiến lược: Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực:Từ xứ mạng và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược ngồn nhân lực Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố :Mức đô không chắc chắn, tần xuất của sự biến động, mức độ thay đổi tính phức tạp Tính đa dạng của lực lượng lao động :cơ cấu tuổi, giới tính, đân tộc quốc tịch Phân tích đặc điểm cung lao đong trên thị trường :số lượng, chất lượng Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài. Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Phân tích yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng nhân lực…) Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực, cách phân chia bó trí sắp xếp công việc Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức Phân tích văn hóa tổ chức liên quan đến những quy định giá trị chuẩn mực trong tổ chức Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực và hệ thống lương bổng phúc lợi an ninh sức khỏe Phân tích tính linh hoạt nhằm thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền trong tổ chức. Bước 4: phân tích chiến lược tổng thể va chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực bước 5: đánh giá lại mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bước 1 có thực tế không có cần thay đổi không, nếu cần thì thay đổi như thế nào ? không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với những nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực bước 6: hình thành chiến lược nguồn nhân lực Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng cử viên hội tụ tất cả các tiêu chuẩn của công việc cần tuyển sẽ được lựa chọn. Tuyển chọn là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, ngoài ra còn giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh, không những thế tuyển chọn chính là điều kiện thực hiện các hoạt động quản lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác. Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kế hoạch về lao động. Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công tác tuyển chọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người lao động góp phần không nhỏ trong quá trình thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. Tạo cho người lao động thực sự gắn bó với công việc và tổ chức. Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịu trách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trong việc tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực bằng một bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc, thuộc bộ phận nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay thế nào thích hợp. Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để tìm ra những người phù hợp với công việc. Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữa người xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái, thông qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ bộ về người dự tuyển. Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc. Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc nhà quản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc tiếp tục bước vào giai đoạn phỏng vấn. Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiến thức, tâm lý, yêu thích công việc của người lao động đối với công việc. Bước ba thường áp dụng cho đối tượng lao động chân tay. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng vấn để lựa chọn phương thức thích hợp. Với số lượng tham gia phỏng vấn ít hay nhiều có thể phỏng vấn theo các nhân, theo nhóm hoặc nhiều người cùng tham gia phỏng vấn. Về phía nhà quản trị lựa chọn kiểu phỏng vấn theo bảng câu hỏi hay đưa ra tình huống để người tham gia phỏng vấn đưa ra cách giải quyết từ đó đánh giá khả năng thực hiện công việc của các ứng cử viên. sau khi lựa chọn những người phù hợp với công việc còn phải xem xét đến khía về kinh nghiệm, sức khoẻ. Bước 5:Thẩm tra về trình độ tiểu sử làm việc. Mục đích là để đánh giá những thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và phỏng vấn. Bước 6:Đánh giá kiểm tra sức khoẻ. Người lao động có tay nghề chuyên môn, trình độ cao nếu không có sức khoẻ thì không thể làm việc, do đó đây cũng chính là yếu tố giúp người xin việc thành công. Bước 7: Tham quan cụ thể công việc. Người dự tuyển được giới thiệu về công việc và điều kiện làm việc Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn. Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về những người được tuyển chọn thông qua các bước tuyển chọn, nhà quản trị ra quyết định tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc. Kết thúc quá trình tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn bị chi phối bởi nhiều yếu tố về tổ chức và yếu tố thuộc về môi trường. Uy tín của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến việc thu hút các nguồn lực trên thị truờng lao động. Một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả chắc chắn sẽ thu hút được nhiều lao động có tay nghề tham gia lao động. Bên cạnh đó công tác tổ chức là khâu thiết yếu bởi người lao động chỉ cống hiến cho doanh nghiệp khi tổ chức doanh nghiệp quan tâm như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và bầu không khí tâm lý trong lao động tập thể. Hội nhập nhân viên vào doanh nghiệp Đây chính là thời kỳ mở đầu cho nhân viên mới. Nhân viên mới được giới thiệu về trách nhiệm trong công việc, các đồng nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, mục đích cung cấp cho nhân viên mới thông tin về thủ tục và thời gian làm việc giúp nhân viên hình thành bước đầu công việc mới. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là hoạt động nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên tới mức mà họ có thể hoàn thành tốt công việc, các phương pháp đào tạo Phương pháp Thuận lợi Khó khăn Huấn luyện chỗ Đem lại sự hiểu biết về công việc, tích luỹ kinh nghiệm Không thúc đẩy ý thức trách nhiệm, thời gian đảm nhiệm mỗi công việc ngắn Giảng dạy theo chương trình Cung cấp sự hiểu biết và thông tin và thông tin phản hồi đối với cá nhân Tốn nhiều thời gian và chỉ hiệu quả với số lượng lớn Băng Video Cung cấp thông tin thích hợp cho nhân viên Không cung cấp thông tin phản hồi Học trên máy vi tính Tự học trên máy vi tính để bổ sung kiến thức còn thiếu hụt Chi phí tốn kém Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan đến con người để chuẩn bị cho công việc tương lai. Rất nhiều doanh nghiệp quan tâm phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làm việc thông qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạo điều kiện cho lao động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm tuỳ theo từng công việc cụ thể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp thích hợp với quy mô, trình độ tay nghề của người lao động. 1.3.6 Đánh giá thành tích Hiệu quả thành tích công tác và các yếu tố cấu thành nên hiệu quả thành tích Hiệu quả thành tích công tác là: thành quả của một hành vi hoặc một công việc có hiệu quả được lựa chọn và thực hiện trong quá trình thực hiện dự định của một cá nhân hay một tập thể .nói cách khác nó chính là hiệu quả hành vi,thành tích công tác cũng như cống hiến của họ đối với tổ chức Nhân tố cấu thành nên hiệu quả thành tích 1, nhân tố hiêu xuất công việc : bao gồm khí cạnh như :hiêu suất tổ chức ,hiệu suất quản lý ,hiệu suât nghề nghiệp 2, nhân tố hiệu quả công việc Đánh giá và quả lý hiệu quả thành tích Đánh giá hiệu quả thành tích Quản lý hiệu quả thành tích Điểm khác nhau giữa đánh giá hiệu quả thành tích và quản lý hiệu quả thành tích Đánh giá hiệu quả thành tích là phương thức phán đoán trong khí quản lý hiệu quả thành tích lại là phương thức kế hoạch trước tiên là việc xác định mục tiêu Đánh giá hiệu quả thành tích là bảng đánh giá một lần còn quản lý hiệu quả thành tích lại là quá trình tuần hoàn lặp đi lặp lại và không ngừng được nâng cao Cán bộ thực hiện trong đánh giá hiệu quả thành tích được gọi là trọng tài,cán bộ thực hiện trong quản lý thành tích được gọi là huấn luyện viên Đánh giá hiệu quả thành tích là phương thức làm việc từ một phía,còn quản lý hiệu quả thành tích lại là việc làm từ hai phía với mục tiêu là cả hai bên cùng có lợi Đánh giá hiệu quả thành tích chỉ chú trọng vào kết quả,còn quản lý hiệu quả thành tích ngoài chú trọng vào kết quả còn chú trọng vào hành vi và cơ sở làm nảy sinh hành vi Đánh giá hiệu quả thành tích có răn đe, ngăn ngừa, đươc xây dựng trên tâm lý sợ hãi của nhân viên,còn quản ký hiệu quả thành tích có tính thúc đẩy, được xây dựng trên co sở của tính chủ động Đánh giá hiệu quả thành tích chỉ nhấn mạnh vào việc quản lý sau khi sự việc đã xảy ra,còn quản lý hiệu quả thành tích lạ chú trọng vào việc lập kế hoạch trước cho mõi sự việc,chỉ đạo trong khi sự việc đang được tiến hành và quản lý sau sự việc đã xảy ra Có thể nói rằng,các doanh n ghiệp hiên đại đã không còn chỉ chú trọng vào đánh giá hiệu quả thành tích,mà cùng với việc triển khai đánh giá hiệu quả thành tích,họ đã bắt đầu chú trọng vào quản lý hiệu quả thành tích Nguyên tắc đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích Đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích là một quá trình quản lý Việc đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích không chỉ là việc đánh giá và sắp xếp thứ tự từ cao đến thấp về thái độ làm việc,năng lực và thành tích trong công tác mà còn đảm nhiệm cả công việc quản lý thường ngày như đôn đốc, giám sát, chỉ đạo, giáo dục, khích lệ, hạn chế đối vói nhân viên.Cán bộ chủ quản các cấp không nhưng phải tiến hành đánh giá một cach khoa họcđối với nhân viên cấp dưới mà càn phải nhiệm quản lý, đào tạo và chỉ đạo họ.Vì vậy, đánh giá và quản lý hiệu quả thành là một hành vi quản lý,nó xuyên suốt toàn bộ quá trình làm việc.Hành vi quản lý này phải đạt được 4 mục đích: 1.Mỗi cá nhân phải cố gắng làm việc tốt, đem lại ngày càng nhiều hơn giá trị cho doanh nghiệp 2.Khai thác triệt để tiềm lực của mỗi nhân viên,để tiềm lực đó có thể phát huy ở mức cao nhất 3.Đánh giá và sắp xếp thứ tự thành tích và cống hiến của nhân viên: 4.Giúp cá nhân và tổ chức không ngừng phát triển và tạo cho họ cơ hội thăng tiến trong quá trình không ngừng cải thiện thành tích của họ. Công tác phân cấp và phân loại đối vói việc đánh giá và quản lý Điều tốt trong đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích là sử dụng cùng một tiêu chuẩn để đánh giá những con người khác nhau cũng như những yêu cầu công việc khác nhau.Vì thế,mỗi cán bộ phải có được quan niệm phân cấp và phân loại trong công tác này.Đánh giá và quản lý phân cấp là dựa vào quyền hạn quản lý và trách nhiệm lớn nhỏ trong doanh nghiệp để phân chia nhân viên thành 3 cấp cao,trung bình và thấp,tiêu chuẩn và nội dung đánh giá đối với những nhân viên ở các cấp khác nhau sẽ khác nhau.Đánh giá và quản lý phân loại là chỉ phân chia toàn bộ công nhân viên thành nhiều loại,những nhân viên cùng loại được sử dụng tiêu chẩn đánh giá như nhau,ví dụ như đối với tất cả mọi thư ký trong doanh nghiệp đều được đánh giá với cùng một tiêu chuẩn. Qui trình đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích có thể chia thành 6 giai đoạn như sau: 1. xác định mục tiêu công tác của ban nganh,cá nhân căn cứ vào mục tiêu chung của doanh nghiệp: 2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả thành tích,căn cứ vào nội dung chính của công việc 3 Thực thi việc đánh giá hiệu quả thành tích,căn cứ vào hiệu quả thành tích. 4. Trao đổi lại vói nhân viên về hiệu quả thành tích của họ, căn cứ vào kết quả đánh giá 5. Vạch ra kế hoạch sửa đổi hiệu quả thành tích,căn cứ vào kết quả đánh giá và cuộc trao đổi với nhân viên về hiệu quả thành tích. 6.Chỉ đạo sửa đổi hiệu quả thành tích, căn cứ vào kế hoạch sửa đổi hiệu quả thành tích. Giai đoạn 1: Căn cứ vào muc tiêu chung của doanh nghiệp các định mục tiêu công tác cho từng bộ phận và cá nhân. Chủ thể hoạch định mục tiêu:cán bộ quản lý và nhân viên cùng thực hiện. Căn cứ để hoạch định mục tiêu:Tham khảo kế hoạch kinh doanh và mục tiêu công tác của doanh nghiệp hoặc bộ phận ,kết hợp với công tác của doanh nghiệp thực tế của mỗi nhân viên , xác đinh ra mục tiêu công tác của nhân viên . Trong doanh nghiệp ,nếu tất cả mọi người dều thực hiện được mục tiêu của bản thân thì bộ phận mà họ đang trực thuộc cũng có thể đạt dược mục tiêu,từ đó mà mục tiêu chung của cả doanh nghiệp cũng sẽ được hoàn thành. giai đoạn 2: Căn cư vào nội dung công việc để xác định tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả thành tích mỗi công việc đều được cấu thành từ rất nhiều hoạt động nhưng việc đánh giá không thể nhằm vào nội dung hoạt động của từng công việc bởi làm như vậy vì sẽ vừa không cần thiết vừa không đễ gì trong thao tác . vì vậy trước khi xác định tiêu chuẩn đánh giá trước tiên phải xác định được nội dung chính của công việc .sau đó xác định chỉ tiêu đánh giá và tiêu chuản đánh giá hiệu quả thành tích trên cơ sở nội dung của công việc Nội dung chính của công việc của công việc chử yếu là nhiệm vụ chính cần làm trong công việc nó bao gồm 2 loại : lọa thứ nhất tuy không mât nhiều thời gian nhưng lại rất quan trọng loại thứ hai tuy nhìn bề ngoài không quan trong lắm nhưng lại chiếm phần lón thời gian làm việc .Tóm lại chúng ta nên chọn ra một số lượng ít nhưng nhiệm vụ nên làm mà có thể hoàn thành được trên 80% chức tránh cua mình. Chỉ tiêu đánh giá chỉ là việc tiến hành đố với một ._.