Hoàn thiện các hình thức trả lương trong Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà

làm ăn không hiệu quả. Một nguyên nhân sâu xa của nó chính là vấn đề về nhân sự đặc biệt là vấn đề có liên quan trực tiếp tới người lao động như việc trả lương, thù lao , bảo hiểm xã hội. Để sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao thì vấn đề quản lý nhân sự phải được coi trọng đúng mức và để người lao động phát huy được khả năng sáng tạo của mình thì phải có biện pháp kích thích mà trong đó tiền lương là một yếu tố đặc biệt quan trọng. Tiền lương luôn là vấn đề được sự quan tâm rất lớn của xã hội bởi ý nghĩa kinh tế to lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập quan trọng nhất giúp cho họ đảm bảo được cuộc sống. Thu nhập cao luôn là mục tiêu phấn đấu của người lao động bởi gắn với thu nhập cao là một cuộc sống đầy đủ hơn, có tương lai hơn cho người lao động, cho gia đình họ. Vì vậy có thể khẳng định lương bổng là một vấn đề muôn thủa của nhân loại và là vấn đề nhức nhối của hầu hết các công ty Việt Nam. Đây là một đề tài từng gây tranh luận sôi nổi trên diễn đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua. Qua quá trình học tập và nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự, em đã mạnh dạn chọn đề tài : “Hoàn thiện các hình thức trả lương trong Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà ”. En xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo hướng dẫn tận tình của cô giáo - Tiến sĩ Phạm Thuý Hương cùng với sự giúp đỡ của các cô chú trong ban giám đốc Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà đã giúp em hoàn thành luận văn này. Nội dung đề án bao gồm: Phần I. Lý luận chung về tiền lương. Phần II. Thực trạng về các hình thức trả lương trong Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà. Phần III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà. Phần I: Lý luận chung về tiền lương I. Khái niệm, yêu cầu, nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Tiền lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tuỳ thuộc vào năng lực trình độ của cấp quản trị. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác. C .Mac viết ”tiền công không phải là giá cả hay giá trị của lao động mà chỉ là hình thái cải trang của giá trị hay giá cả của sức lao động.”(CMac – Angghen tuyển tập 2 nhà xuất bản sự thật – Hà Nội 1962, trang 31) Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đế đời sống và trật tự xã hội, đó là quan hệ xã hội của tiền lương ... Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động , phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động. Để hiều rõ về tiền lương, trước hết ta phải hiểu sức lao động trở thành hàng hoá đứng trên góc độ quản trị nhân lực trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước. 1. Sức lao động trở thành hàng hoá. Trong phần nghiên cứu này chúng ta không đi sâu nghiên cứu các quan điểm của C Mac về vấn đề sức lao động dưới chế độ tư bản chủ nghĩa (TBCN ) mà chỉ đề cập đến trong điều kiện nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa dưới hai điều kiện cơ bản sau: Thứ nhất nước ta tồn tại nhiều thành phần kinh tế , nền sản xuất xã hội thể hiện rõ sự tách rời giữa hai quyền sở hữu và sử dụng tư liệu sản xuất ở các thành phần kinh tế khác nhau. Đối với kinh tế tư nhân; người lao động là người không có quyền sở hữu tư liệu sản xuất, nhưng có quyền sử dụng tư liệu sản xuất. Kinh tế nhà nước là sở hữu chung tập thể công nhân viên chức đều là người làm công ăn lương, giám đốc và người lao động đều được nhà nước giao quyền quản lý sử dụng tư liệu sản xuất chứ không được quyền sở hữu tư liệu sản xuất. Thứ hai, nước ta đang hoạt động trong nền kinh tế thị trường vì vậy người lao động được tự do chọn việc làm và được quyền lựa chọn cả nơi làm việc, tự do dịch chuyển nơi làm việc giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở kinh tế. Vì vậy có thể kết luận tiền lương, tiền công được trả theo giá cả sức lao động. Như vậy ,khi xem xét hai điều kiện trên. Các doanh nghiệp ,các tổ chức,cá nhân có sử dụng lao động coi đó là căn cứ xây dựng ,hoàn thiện các hình thức trả lương hợp lý hơn ,đảm bảo công bằng cho người lao động... 2. Các khái niệm về tiền lương. 2.1 Tiền lương. Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động do quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường quyết định phù hợp với những quy định của luật lao động. Như vậy cần có sự phân biệt giữa tiền lương và tiền công để tránh sự nhầm lẫn cơ bản khi chi trả cho người lao động. Tiền lương được trả một cách thường xuyên và ổn định, tiền công được trả theo khối lượng công việc hoặc thời gian lao động hoàn thành. 2.2 Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào trình độ ,kinh nghiệm làm việc... Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ muốn mua. Có thể biểu thị mối quan hệ giữa chúng qua công thức sau. Ttltt = Với Ttltt : tiền lương thực tế Ttldn : tiền lương danh nghĩa Igc : chỉ số giá. Xuất phát từ công thức trên có thể đưa ra có một chính sách lớn về thu nhập, tiền lương và đời sống cho người lao động. Công thức trên chỉ ra rằng tiền lương thực tế của người lao động phụ thuộc vào chỉ số giá cả thực tế trên thị trường hàng hoá (chỉ số giá phản ánh sự tăng giảm của giá cả trong một thời kỳ nhất định), nếu chỉ số giá cả càng cao thì tiền lương thực tế mà người lao động nhận được sẽ tiêu dùng được một lượng hàng hoá càng ít đi (tiền lương thực tế tỉ lệ nghịch với chỉ số giá cả). 2.3 Tiền lương tối thiểu. Mỗi một con người sinh ra và lớn lên đều có các nhu cầu thiết yếu cơ bản, đảm bảo tối thiểu về các mặt như ăn , mặc , ở, đi lại, học thập, hưởng thụ văn hoá xã hội , giao tiếp xã hội , bảo hiểm xã hội, đặc biệt cả trong vấn đề nuôi con. Nhìn chung đều nhằm một mục đích duy trì cuộc sống và làm việc. Mức sống tối thiểu là mức độ mà chúng ta thoả mãn nhu cầu tối thiểu trong điều kiện kinh tế xã hội cụ thể, đó là một mức sống thấp chỉ đủ để bảo đảm cho con người có một thân thể khoẻ mạnh, một nhu cầu vật chất tối thiểu. Vậy tiền lương tối thiểu là gì ? Đó là số tiền dùng để trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong xã hội trong những điều kiện lao động bình thường không qua đào tạo nghề. Đó là số tiền mà người lao động bảo đảm mua được tư liệu sinh hoạt tiêu dùng thiết yếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân và có giành một phần để bảo hiểm lúc già và nuôi con. 3. Những yêu cầu đối với việc trả lương. Thứ nhất, trả lương trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trên hợp đồng lao động. Thứ hai, để bảo vệ cho người lao động , tuy hai bên đã thoả thuận mức lương với nhau nhưng quan trọng là mức lương đó không được phép thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Thứ ba, người lao động làm việc gì được trả lương theo công việc ấy, theo kết quả và hiệu quả thực hiện công việc. Với hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựa chọn và được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định tuỳ thuộc vào khả năng tài chính, kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ tư, mức lương tối thiểu do nhà nước quy định trả cho người làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường không qua đào tạo nghề. Còn người có trình độ lành nghề có chuyên môn tuỳ thuộc nghiệp vụ hoặc những người làm việc phức tạp, làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm nặng nhọc phải trả mức lương cao hơn. Thứ năm, tuỳ theo khả năng tổ chức thực tế cho phép mà người sử dụng lao động có thể trả cho người lao động với mức lương cao hơn mức lương tối thiểu và cao hơn mức lương quy định trong bảng lương. 4. Những nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Nguyên tắc 1 : Phải đảm bảo mức tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. Năng suất lao động không ngừng tăng lên,đó là một quy luật.tiền lương của người lao động,cung tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan.Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Nguyên tắc 2 : Đảm bảo mối quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng. Người lao động khi nhận khoản tiền lương bên cạnh việc tiêu dùng, đảm bảo đầy đủ các nhu cầu,họ còn dành một phần cho những lúc ốm đau,tuổi già... Nguyên tắc 3 : Tạo điều kiện cho tích luỹ và tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở hạ giá thành và giảm giá cả hàng hoá. Nguyên tắc 4 : Khả năng để đảm bảo cho việc tăng mức lương bình quân có thể dựa vào tăng năng suất lao động, tăng trình độ người lao động, đảm bảo việc làm cho người lao động, hoặc giảm thất nghiệp trong xã hội. Điều này phụ thuộc rất nhiều ở bản thân từng doanh nghiệp ,trình độ quản lý cải cách hành chính, sử dụng hợp lý các điều kiện lợi thế về tự nhiên, đổi mới nhập khẩu, áp dụng công nghệ mới. Một vấn đề được đặt ra là phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động lành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân, có nghĩa là rút ngắn được khoảng cách về thu nhập giữa những người lao động có cùng trình độ chuyên môn nhưng làm việc trong những ngành, lĩnh vực khác nhau. II .Hệ THốNG TRả CÔNG LAO ĐộNG. Khi hoạch định các chính sách về tiền lương, các doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ các yếu tố ảnh hưởng tới lương bổng. Bao gồm:bản thân công việc, bản thân nhân viên, môi trường công ty, thị trường lao động . Nếu không chú ý đế các yếu tố này , hệ thống trả công của doanh nghiệp sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố được mô tả vắn tắt ở hình 01 (trích: Quản lý nhân sự – Nguyễn Hữu Thân – trang 32 chương 10 ) Bản thân công việc ấn định mức lương Lương và đãi ngộ cho từng cá nhân Bản thân nhân viên Mức hoàn thành Thâm niên Thành viên trung thành. Tiềm năng nhân viên. Môi trường công ty Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường. Chi phí sinh hoạt. Công đoàn, xã hội, luật pháp. Bảng 1. Các yêú tố ảnh hưởng tới tiền lương và thù lao A. Chế độ tiền lương thống nhất của nhà nước. 1. Chế độ lương cấp bậc. 1.1 Khái niệm .Đó là toàn bộ những quy định mà các doanh nghiệp vận dụng để trả cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ lương cấp bậc áp dụng cho những người lao động trực tiếp và trả theo kết quả công việc của họ thể hiện qua số lượng , chất lượng lao động. Số lượng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ tay nghề của người lao động được sử dụng vào quá trình lao động nguồn gốc sâu xa là trình độ giáo dục đào tạo kinh nghiệm kỹ năng, biểu hiện thông qua năng suất lao động. 1.2 ý nghĩa. Chế độ lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương. Chế độ lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động nhất là kế hoạch tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ người lao động. Khuyến khích và thu hút người lao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn độc hại. Chế độ lương cấp bậc không phải là cố đinh, trái lại tuỳ theo điều kiện về kinh tế , chính trị và xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó. 2. Nội dung của chế độ lương cấp bậc. 2.1 Thang bảng lương. Khái niệm: thang lương là một bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề khác nhau theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc đó. Bậc lương nhằm phân biệt trình độ lành nghề của công nhân được xét từ thấp đến cao. Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân bậc nào đó sẽ được trả lương cao hơn người lao động làm việc ở những công việc xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần. Nhóm lương xác định theo điều kiện lao động. Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương là hiệu số của hai hệ số lương liên tiếp kề nhau. htdn = Hn - Hn-1 Với Hn : hệ số lương bậc n Hn-1 : hệ số lương bậc n-1 htdn : hệ số tăng tuyệt đối. Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỷ sốgiữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Htgđn = Với Htgđn : hệ số tăng tương đối. 2.1 Trình tự xây dựng thang lương. Xây dựng chức danh nghề nghiệp của công nhân. Chức danh nghề của công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng một nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng căn cứ vào tính chất, đặc điểm và nội dung của quá trình lao động. Xác định hệ số của thang lương thực hiện thông qua phân tích thời gian và yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao nhất trong nghề. Xác định bội số của thang lương. Ngoài phân tích các yếu tố trực tiếp trong ngành,cần phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để đạt được tương quan hợp lý giữa các ngành nghề với nhau. Xác định số bậc của thang lương căn cứ vào bội số của một thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động. Xác định hệ số lương của các bậc dựa vào bội số của thang lương, số bậc trong thang lương và tính chất trong hệ số tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương. Bảng 2. Thang lương công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin học. Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 + Nhóm 1 Hệ số lương + Nhóm 2 Hệ số lương 1,35 1,4 1,47 1,55 1,62 1,72 1,78 1,92 2,18 2,33 2,67 2,84 3,28 3,45 2.2 Mức lương Là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với bậc trong thang lương.Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc 1 hay mức tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vào suất lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó ,theo công thức sau. Mi = Ki . Ml Với Mi : là mức lương của bậc i nào đó. Ml : là mức lương tối thiểu. Ki : hệ số lương bậc i. Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lương này ở từng nghề khác nhau là khác nhau phụ thuộc vào trình độ kỹ thuật và điều kiện lao động, và phụ thuộc vào hình thức trả lương. 2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc công việc. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc là mức độ phức tạp của công việc được xác định theo một thang đánh giá về trình độ kỹ thuật, về tổ chức sản xuất yêu cầu của các chức năng lao động bao gồm chuẩn bị, tính toán thực hiện quá trình lao động, mức độ trách nhiệm. Cấp bậc công việc bình quân : CBCV = VớI CVi : là công việc bậc thứ i. Vi : là số lượng công việc cùng bậc i. ồVi : là tổng số công việc thuộc mọi bậc. Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ( cấp bậc công việc ) các doanh nghiệp tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề , thi nâng bậc cho công nhân , bố trí sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất. 3. Chế độ tiền lương chức vụ. 3.1 Khái niệm. Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân, người lao động trực tiếp thì người lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm, hàng hoá nhưng lại đống vai trò rất quan trọng như lập kê hoạch, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. 3.2 Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ. Xây dựng chức danh của lao động quản lý dựa vào trình độ chuyên môn, kỹ thuật, khả năng lãnh đạo, thâm niên công tác. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh. Xác định hệ số và số bậc trong một bảng hay ngạch lương. Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương. Bảng 3. Bảng lương chức vụ quản lý trong doanh nghiệp. Hạng Hệ số mức lương Chức danh Đặc biệt I II III IV Giám đốc. + Hệ số + Mức lương 6,72-7,06 967,7 5,72-6,03 860,3 4,98-5,16 757,4 4,32-4,6 662,4 3,66-3,9 567 Phó giám đốc và KTT + Hệ số + Mức lương 6,03-6,34 913 4,98-5,26 757,4 4,32-4,6 662,4 3,66-3,94 567,4 3,04-3 437,4 B. Các hình thức trả lương. 1. Hình thức trả lương theo thời gian. 1.1 Khái niệm, đối tượng áp dụng. Khái niệm : Trả lương theo thời gian là việc trả lương dựa vào thời gian lao động (ngày công) thực tế người lao động. Việc trả lương này được xác định căn cứ vào thời gian công tác và trình độ kĩ thuật của người lao động. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương thời gian : Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản lí ( nhân viên văn phòng , nhân viên hành chính sự nghiệp .....). Đối với công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất đó mà nếu trả theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm , không đem lại hiệu quả thiết thực . Để trả lương theo thời gian người ta căn cứ vào 3 yếu tố : + Ngày công thực tế của người lao động. + Đơn giá tiền lương tính theo ngày công. + Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc). Ưu điểm : Đơn giản, dễ tính toán , phản ánh được trình độ kĩ thuật và điều kiện làm việc của từng lao động làm cho thu nhập của họ có tính ổn định hơn . Nhược điểm : Chưa gắn kết lương với kết quả lao động của từng người do đó chưa kích thích người lao động tận dụng thời gian lao động, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm . Tùy theo yêu cầu và trình độ quản lí của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể lựa chọn , chế độ trả lương theo thời gian đơn giản hay chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. 1.2 Các chế độ trả lương theo thời gian 1.2.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Khái niệm : Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng trong trường hợp khó định mức lao động, khó đánh giá công việc chính xác. Cách tính Ltt = LCB ´ T Nhược điểm : là không xem xét đến thái độ lao động, đến hình thức sử dụng thời gian lao động , sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị...... nên khó tránh dược hiện tượng xem xét bình quân khi tính lương. Có 3 hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: Lương tháng : là tiền lương được trả cố định hàng tháng được hình thành trên cơ sở hợp đồng lương . Lương tháng được qui định cho từng bậc lương trong thang bảng lương tháng áp dụng để trả cho người lao động làm công tác quản lí, hành chính sự nghiệp và các ngành không sản xuất vật chất. TLtháng = TLCB + PC TLtháng : tiền lương tháng PC : các loại phụ cấp lương Nhược điểm : không phân biệt người lao động làm việc nhiều hay ít ngày trong tháng nên không khuyến khích việc tận dụng ngày công trong chế độ, không phản ánh đúng năng suất lao động giữa những người cùng làm một công việc. Lương ngày : là tiền lương được trả cho một ngày làm việc trên cơ sở của tiền lương tháng chia cho 22 ngày trong tháng . Lương ngày được áp dụng chủ yếu để trả lương cho người lao động trong những ngày hội họp , học tập làm nhiện vụ khác và làm căn cứ để tính trợ cấp. TLNgày = (TLTháng + PC)/22(ngày) Lương giờ : là tiền lương trả cho một ngày làm việc được xác định trên cơ sở lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn qui định. Ưu điểm : phản ánh tương đối chính xác tiêu hao lao động của mỗi giờ làm lao động, tiện áp dụng để tính tiền lương cho số giờ làm việc thêm, số tiền phải trừ do những ngày vắng mặt tại nơi làm việc hoặc thuê mướn người lao động làm việc không trọn ngày theo tổ chức sản xuất và lao động tương ứng. Lương giờ được làm căn cứ để tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm . Nhược điểm : cách trả lương này không làm tăng thêm năng suất lao động chưa phát huy khả năng sẵn có của người lao động. Tuy nhiên có những trường hợp lao động cần đến chất lượng sản phẩm : thí nghiệm , kiểm tra hàng hoá hoặc những lao động mà khó khăn trong công việc thì bắt buộc các doanh nghiệp phải trả lương theo thời gian. Chế độ trả lương này thường mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu , tập chung công suất của máy móc thiết bị dể tăng năng suất lao động. 1.2.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi mà người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định - tức là ngoài lương thì người lao động còn nhận thêm một khoản tiền thưởng do hoàn thành tốt công việc hoặc tiết kiệm chi phí ...... Tiền lương được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng . Ưu điểm : phản ánh được trình độ kĩ năng của người lao động, phản ánh được thời gian làm việc thực tế và thành tích công tác, thái độ lao động, ý thức lao động, ý thức trách nhiệm..... của người lao động thông qua tiền thưởng. Chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua việc xét thưởng chính vì vậy làm cho chế độ trả lương ngày càng mở rộng hơn. Cùng với các tiến bộ XH thì chế độ trả lương ngày càng đa dạng phong phú và hoàn thiện hơn. Tuy nhiên qua nhiều lần cải cách nhưng hình trả lương theo thời gian vẫn mang tính chất bình quân vẫ chưa gắn với hiệu quả lao động. Nếu muốn hạn chế những thiếu sót trên thì hình thức trả lương theo sản phẩm sẽ phát huy tốt hơn và khắc phục được những nhược điểm cố hữu. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.1 Khái niệm, ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm. Khái niệm : Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp và số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. ý nghĩa : hình thức trả lương theo sản phẩm quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành. Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm ... Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học. Tổ chức phục vụ nơi làm việc ngày một hoàn thiện hơn. Ưu điểm : - Kích thích người lao động tăng năng suất lao động. - Khuyến khích sự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tích luỹ kinh nghiệm và phát huy sáng tạo, nâng cao khả năng làm việc . - Thúc đẩy phong trào thi đua , góp phần hoàn thiện công tác quản lí . Nhược điểm: Do trả lương theo sản phẩm cuối cùng nên người lao động dễ chạy theo số lượng bỏ qua chất lượng, vi phạm qui trình kĩ thuật, sử dụng thiết bị quá mức và các hiện tượng tiêu cực khác . Để hạn chế thì doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một hệ thống các điều kiện công tác như: định mức lao động kiểm tra kiểm soát , điều kiện làm việc và ý thức trách nhiệm của người lao động. Muốn hình thức tiền lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cao, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có điều kiện trả lương cơ bản sau đây: Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá tiền lương chính xác. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao động trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức vàphục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức quy định. Thực hiện tốt công tác thống kê kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Do thu nhập phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản xuất ra và đơn giá, vì thế, muốn trả công chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức được rõ trach nhiệm khi làm việc hưởng công theo sản phẩm, tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chú ý tới việc sử dụng tốt nguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm. Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trả công theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau. Dưới đây là một số chế độ áp dụng trong sản xuất. 2.2 Các chế độ trả lương theo sản phẩm. 2.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện lao động độc lập, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Hình thức trả lương này được áp dụng trong điều kiện có định mức lao động trên cơ sở định mức lao động giao khoán cho cá nhân và tính đơn giá tiền lương. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật ( kể cả sản phẩm qui đổi ) thường áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh một loại hoặc một số loại sản phẩm có thể qui đổi được và kiểm nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Cách tính Tính đơn giá tiền lương. ĐG = Hoặc ĐG = L0 ´ T Trong đó ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. L0 : Lương cấp bậc của công nhân. Q : Mức sản lượng. T : Mức thời gian. Như vậy tiền lương trong kỳ của một công nhân hưởng lương được tính như sau: L1 = ĐG ´ Q1 Trong đó L1 : là tiền lương thực tế. Q1 : là số lượng sản phẩm hoàn thành. 2.2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp tập thể. Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Hình thức này được thực hiện trong điều kiện khó có thể định mức lao động chính xác mà chỉ xác định căn cứ vào số sản phẩm mà cả tập thế đã hoàn thành , áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định và những công việc đòi hỏi nhiều người tham ra thực hiện. Tính đơn giá tiền lương. ĐG = (nhiều sản phẩm hoàn thành). ĐG = LCB ´ T0 (một sản phẩm hoàn thành). Trong đó: ĐG : tiền lương cấp bậc trả cho tổ. LCB : tiền lương cấp bậc của các công nhân trong tổ. Q0 : mức sản lượng cả tổ. T0 : mức thời gian của tổ. Tính tiền lương thực tế. L1 = ĐG ´ Q1 Thông thường người ta dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ hệ số để chia lương cho từng người lao động trong tập thể. Cách 1: Hệ số điều chỉnh. Bước 1: Tính tiền lương của từng người lao động theo cấp bậc và thời gian lao động thực tế. Li = Lcb ´ Thời gian trung bình từng người lao động i L0 = ĐG ´ Q(Mức) = Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh Hđc = Cho nên hệ số điều chỉnh có thể , ,= 1 Bước 3: Tiền lương thực lĩnh: Li* = Hđc ´ Li Cách 2 Phương pháp giờ hệ số. Bước 1: Quy đổi giờ làm việc thực tế thành giờ ở bậc nhỏ nhất. Tquy đổi i = Ti ´ Hi(hệ số lương quy đổi bậc i) Bước 2: Tính tiền lương cho một giờ ở bậc thấp nhất. L10 = Tqđ = Tqđi Bước 3: tính tiền lương cho một người lao động nhận được . L* = L10 ´ Tqđi đ Li* = L = ĐG ´ Qtt Hai phương pháp chia lương trên bảo đảm tính chính xác trong việc chi trả lương cho người lao động,nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm, sự hợp tác hỗ trợ nhau trong công việc , song không khuyến khích được tăng năng suất lao động cá nhân. Hiện nay, ngoài hai phương pháp chia lương nêu trên, trong một số cơ sở sản xuất còn áp dụng chia có sự kết hợp giữa cấp bậc công việc với bình công, chấm điểm hoặc theo phân loại A, B, C. Ưu điểm: Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu khuyết điểm là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác do phân phối tổ chức chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khoẻ, thái độ lao động... nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc của phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 2.2.3 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Hình thức tiền lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí v.v... Đặc điểm của hình thức tiền lương này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó đơn giá tính theo công thức sau: ĐG = Trong đó ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp. L : Lương cấp bậc của công nhân phụ. Q : Mức sản lượng của công nhân chính. M : Số máy phục vụ cùng loại. Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy số phần trăm hoàn thành mức số lượng c._.ủa công nhân chính nhân với mức lương theo cấp bậc của công nhân phụ. Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. 2.2.4 Hình thức trả lương khoán. Hình thức tiền lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Hình thức tiền lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp và có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành như hoàn thành một số lượng doanh thu, lợi nhuận bán hàng đã ghi trong phiếu giao khoán. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể ,tổ, nhóm thì tiền công nhận được sẽ phân phối cho công nhân trong tổ nhóm, giống như trong chế độ tiền công tính theo sản phẩm tập thể. Hình thức tiền lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ. Tuy nhiên hình thức tiền lương khoán khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho công nhân làm khoán. Hình thức lương khoán trong các doanh nghiệp hiện nay bao gồm: Khoán theo doanh thu, khoán theo lợi nhuận và một số hình thức khác. 2.2.4.1 Trả lương khoán theo doanh thu. Trả lương theo doanh thu cũng là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng vì sản phẩm của người lao động trong các doanh nghiệp được biểu hiện bằng doanh thu bán hàng trong một đợn vị thời gian .Trả lương theo hình thức này là cách trả mà tiền lương của cả tập thể và cá nhân người lao động phụ thuộc vào đơn giá khoán theo doanh thu và mức doanh thu đạt được của người lao động. Đơn giá khoán theo doanh thu là mức lương trả cho 1000đ doanh thu (là số tiền công mà người lao động nhận được khi làm ra 1000đ doanh thu cho doanh nghiệp) Cách tính : Đg = (VKH / DTKH) ´ 100 VThực tế = Đg ´ DTThực tế Trong đó Đg : Đơn giá tiền lương tính theo doanh thu VKH, VThực tế : Tổng quỹ lương kế hoạch và thực tế DTKH, DTThực tế : Tổng đoanh thu kế hoạch và thực tế. Ưu điểm : cách áp dụng mức lương khoán này sẽ kết hợp được việc trả lương theo trình độ chuyên môn của người lao động với kết quả lao động của họ . Nếu tập thể lao động có trình độ tay nghề cao, mức lương cơ bản cao thì sẽ có đợn giá tiền lương cao Trong điều kiện đơn giá tiền lương như nhau thì tập thể nào đạt được doanh thu cao thì có tổng quĩ lương lớn hơn . Như vậy vừa kích thích người lao động không ngừng nâng cao tay nghề để nâng cao bậc lương cơ bản, mặt khác làm cho người lao động quan tâm nhiều hơn đến kết quả lao động của mình. Nhược điểm : Hình thức trả lương này chỉ phù hợp với điều kiện thị trường ổn định, giá cả không có sự đột biến . Mặt khác áp dụng hình thức này dễ làm cho người lao động chạy theo doanh thu mà không quan tâm và xem nhẹ việc kinh doanh những mặt hàng có giá trị thấp . Muốn áp dụng hình thức trả lương theo doanh thu thì các doanh nghiệp cần chú ý các vấn đề sau : + Khi giao doanh số định mức( hoặc doanh thu kế hoạch) phải xác định rõ kết cấu mặt hàng kinh doanh ... + Phải có qui ước về chất lượng phục vụ, về văn minh kinh doanh... 2.2.4.2 Trả lương khoán theo lợi nhuận. Đây là hình thức khoán cụ thể hơn khoán doanh thu . Khi trả lương theo hình thức này đơn vị phải tính đến lãi gộp tạo ra để bù đắp các khoản chi phí . Nếu lãi gộp thấp thì lương cơ bản sẽ giảm theo và ngược lại nếu lãi gộp lớn thì người lao động sẽ được hưởng lương cao. Cơ bản thì hình thức này khắc phục được hạn chế của hình thức trả lương khoán theo doanh thu và làm cho người lao động sẽ phải tìm cách giảm chi phí. Cách tính : Quĩ lương khoán = Đơn giá theo x Mức lãi gộp theo lợi nhuận lợi nhuận thực tế Mức lợi nhuận = Doanh _ Trị giá vốn _ Các khoản thực tế thu hàng bán giảm trừ Các khoản = Chiết khấu + Giảm giá + Hàng bán bị giảm trừ bán hàng hàng bán trả lại 2.2.5 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng. Hình thức trả lương này là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng Tiền lương trả theo sản phẩm bao gồm : - Phải trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm . Cách tính : Lth = L + L( m . h ) 100 với : Lth - lương theo sản phẩm có thưởng. L - lương theo sản phẩm với đơn giá cố định . m - tỉ lệ % tiền thưởng h - tỉ lệ % hoàn thành vượt mức được giao. Ưu điểm : khuyến khích công nhân hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm :việc phân tích . tính toán các chỉ tiêu xét thưởng , mức thưởng, nguồn thưỏng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương . 2.2.6 Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ớ những khâu yếu trong dây chuyên sản xuất thống nhất - đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất . Hình thức trả lương có 2 loại đơn giá: - Đơn giá cố định : dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành - Đơn giá luỹ tiến : dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Cách tính : Lluỹ tiến = Đg x Q1 + Đg x k( Q1 - Q0 ) Với : L - tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến . Đg - đơn giá cố định tính theo sản phẩm . k - tỉ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến. Q0 - sản lượng thực tế hoàn thành Q1 - sản lượng vượt mức khởi điểm Ưu điểm : khuyến khích người lao động làm việc tăng năng suất ở khân yếu, đẩm bảo đây chuyền sản xuất . Nhược điểm : dễ làm tốc độ tăng của tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Trên đây là những hình thức tiền lương sản phẩm được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay. Trong thực tế nhiều nơi đơn giá còn được tăng thêm do có một số phụ cấp khác, các hình thức tiền lương cũng khá phong phú v.v... III. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương. Công tác trả lương của các doanh nghiệp có vai trò quan trọng. Lựa chọn được các hình thức, chế độ trả lương hợp lý không những trả đúng, đủ cho người lao động mà còn làm cho tiền lương trở thành một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say làm việc. Lương trả theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian thực tế đã tiêu hao dài hay ngắn và trình độ thành thạo của người thợ để quy định mà không quan tâm đến sản phẩm thực tế sản xuất ra, như vậy trả lương theo thời gian chỉ phản ánh được số lượng và thời gian của mỗi công nhân mà chưa phản ánh được về mặt chất lượng. Qua đó ta thấy rằng lương trả theo sản phẩm có ưu điểm hơn hẳn lương trả theo thời gian ở chỗ lương trả theo sản phẩm được trả căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. Lương của người lao động nghiều hay ít, tuỳ thuộc vào sản phẩm mình làm ra nhiều hay ít tốt hay xấu. Vì thế đâylà một hình thức tiền lương công bằng hợp lý cần áp dụng nhất là những nơi trực tiếp tạo ra sản phẩm. Để chuyển sang cơ chế thị trường, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp không thể không hoàn thiện các hình thức trả lương vì nó chính là một nội dụng của tự chủ sản xuất. Mặt khác nó có tác dụng tích cực trong quá trình tổ chức sản xuất, đẩy nhanh quá trình tự chủ . Do đó hình thức tiền lương theo sản phẩm thể hiện tính khoa học cao hơn so với hình thức tiền lương theo thời gian và là hình thức thích hợp nhất để thực hiện phân phối theo lao động, kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động. Vì thế việc doanh nghiệp chọn hình thức tiền lương hợp lý có thể tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn thu được lợi nhuận cao. Bởi thu nhập cho người lao động cao là độnglực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn và giá trị thặng dư do họ đem lại cũng lớn hơn nhiều. Công tác tiền lương trong các doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung,từ việc lập và sử dụng quỹ lương đến các chế độ tiền lương. Việc xây dựng các hình thức trả lương hợp lý, gắn tiền lương với số lượng và chất lượng lao động để việc chi trả tiền lương đảm bảo tính công bằng hơn, hợp lý hơn, mục tiêu chính vẫn là đời sống của người lao động . Thực tế cho thấy việc tính toán, xác định đơn giá tiền lương rất phức tạp liên quan đến vấn đề kinh tế kỹ thuật, như hệ thống các định mức lao động, định mức vật tư đồng thời còn đòi hỏi thay đổi do biến động của giá cả, máy móc... Trong các doanh nghiệp, đa số phương pháp định mức là lạc hậu hoặc xây dựng thiếu chính xác. Có những khâu , những đoạn có thể xây dựng mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng doanh nghiệp vẫn trả lương theo thời gian. Từ đó, do chủ quan mà đơn giá tiền lương tính cao hơn thực tế. Người lao động nhận tiền lương cao hơn so với giá trị mà họ bỏ ra. Hoặc là đơn giá thấp hơn thực tế, thiệt thòi cho người lao động. Vì vậy mà vấn đề này rất cần thiết đối với các doanh nghiệp. Mặt khác một số công tác như phục vụ nơi làm việc, kiểm tra chất lượng sản phẩm là nội dung không thể thiếu được để đảm bảo cho công tác trả lương được thực hiện tốt. Trong nến kinh tế thị trường khi các doanh nghiệp tiến hành hoạt động kinh doanh dưới sự điều tiết của bàn tay vô hình (thị trường) và bàn tay hữu hình (nhà nước) thì việc quản lý sản xuất kinh doanh cần phải có sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và tính nghệ thuật làm sao cho vừa đúng theo quy định của nhà nước nhưng vẫn có tính mềm dẻo, nhạy bén cần thiết. Trong công tác trả lương hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp dựa trên các hình thức trả lương hợp lý họ đã đạt được những bước tiến quan trọng đảm bảo đời sống người lao động. Để đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương đòi hỏi mỗi doanh nghiệp hãy tự xây dựng cho mình các hình thức trả lương mang đặc tính riêng của doanh nghiệp , dựa vào định mức lao động , căn cứ theo Bộ luật lao động đã ban hành. Bên cạnh các doanh nghiệp làm tốt công tác tiền lương còn có không ít những doanh nghiệp làm chưa tốt bởi những nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan. Hệ thống chính sách tiền lương của nhà nước đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa mang tính ổn định, trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương còn thấp, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người lao động. Không ngừng hoàn thiện công tác tiền lương là một yêu cầu khách quan đối với một doanh nghiệp, theo hướng đã lựa chọn để thực hiện tốt các hình thức tiền lương hợp lý và hoàn thiện các điều kiện nhằm thực hiện tốt các chính sách nhân sự. Hoàn thịên chế độ tiền lương theo sản phẩm và chế độ tiền lương theo thời gian là hai chế độ tiền lương chính được áp dụng phổ biến trên cơ sở hoàn thiện việc tính toán đơn giá sản phẩm, kết hợp tiền lương với kết quả kinh doanh thực tế của doanh nghiệp Quản lý có nhiệm vụ tổ chức quá trình lao động của con người đạt năng suất lao động cao. Tại sao có lúc họ hăng hái tăng năng suất lao động nhưng có lúc họ uể oải, thờ ơ trước công việc, thậm chí bỏ việc, từ bỏ doanh nghiệp ra đi. Xuất phát từ nhu cầu về ăn, măc,ở ,đi lại... của người lao động mà mức độ mong muốn dần dần được nâng cao theo sự tiến bộ của xã hội.Khi nhu cầu đã được thoả mãn, họ lao động còn do mong muốn góp phần thực hiện các mục tiêu về kinh tế, văn hóa, xã hội của doanh nghiệp. Đời sống của người lao động hiện nay đang gặp nhiều khó khăn, thu nhập thấp, nghèo khổ còn nhiều, hệ thống tiền lương, tiền thưởng thoát khỏi sức ép bằng biện pháp nào đòi hỏi các ngành , các cấp có liên quan cần quan tâm hơn nữa Chính vì vậy, có thể khẳng định tiền lương là một biện pháp kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động. Nếu có một chế độ trả công hợp lý cho người lao động sẽ làm việc với năng suất lao động cao, từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh trên thị trường có hiệu quả, góp phần làm giàu lên cho bộ mặt của cả xã hội. Như vậy việc hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động là một đòi hỏi cấp bách để có thể bảo đảm tính công bằng, chống lạm phát thất nghiệp, kích thích tăng trưởng kinh tế... Đối với doanh nghiệp sẽ tiết kiệm tối đa nguồn lực, thu hút nhiều lao động giỏi, tồn tại và phát triển ... Đối với người lao động tạo ra sự kích thích vật chất lớn, nó bảo đảm đầy đủ các nhu cầu. Phần II: Thực trạng về các hình thức trả lương trong công ty cơ khí tân hoà I. Những đặc điểm chung của công ty có ảnh hưởng đến các hình thức trả lương. 1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển công ty trách nhiệm hữu hạn Tân Hoà. Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà có trụ sở số 15 Linh Lang – Cống Vị – Ba Đình – Hà Nội. Đây là công ty TNHH hạch toán kinh doanh độc lập, tự chủ về tài chính, trực thuộc sự quản lý của Bộ Công nghiệp. Sản phẩm chính của công ty là các phụ tùng xe máy, xe đạp, trong đó chú trọng nhất là sản xuất ống giảm âm xe máy. Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà đi lên từ một hợp tác xã cơ khí Tân Hoà thành lập năm 1966 theo nghị quyết số 28CP kinh tế tập thể và nghị định 66 CP kinh tế cá thể. Xuất phát từ tình hình chung lúc đó, các doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả do cơ chế xin - cho nặng về tính bao cấp gây ra. Hơn thế nữa do có một xuất phát điểm thấp nên vào những ngày bắt đầu hoạt động sản xuất kinh doanh hợp tác xã đã làm ăn kém hiệu quả. Từ khi luật doanh nghiệp ra đời, đã tạo ra một bước nảy vọt trong cải cách doanh nghiệp. Đến 8-2000 Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà ra đời. Những ngày đầu mới bước vào kinh doanh công ty gặp rất nhiều khó khăn, đội ngũ lao động ít ỏi, trình độ thấp cộng với cơ sở vật chất nghèo nàn lạc hậu. Tận dụng ưu thế tập trung ưu tiên phát triển các ngành công nghiệp cơ khí của chính phủ, ban lãnh đạo công ty đã dần tìm được chỗ đứng cho công ty mình trên thị trường nội địa, từng bược hội nhập thị trường khu vực và quốc tế. Theo đánh giá của các chuyên gia công nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp này sẽ phát triển vững chắc, khi đất nước hội nhập thị trường thế giới một cách đầy đủ. 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. Bảng 4. cơ cấu tổ chức Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà. Phòng kế toán tổng hợp Phòng kỹ thuật công nghệ KCS Phòng kế hoạch sản xuất Bộ phận bảo vệ Phó giám đốc Giám đốc Phòng Kinh doanh và khai thác thị trường Phân xưởng Nguội Phân xưởng lắp ráp Phân xưởng Hàn Đây là mô hình trực tuyến chức năng đứng đầu tổ chức là giám đốc người có quyền lực cao nhất chịu trách nhiệm trước cơ quan chủ quản, trước nhà nước, trước tập thể cán bộ công nhân viên của công ty. Phó giám đốc là người trực tiếp giúp giám đốc trong công việc,công ty có 5 phòng ban nghiệp vụ và 3 phân xưởng, mỗi phòng ban phân xưởng đều có chức năng nhiệm vụ riêng biệt song có sự liên đới phối hợp tạo nên bộ máy hoạt động của doanh nghiệp. - Giám đốc : + Chức năng : tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. + Nhiệm vụ : trực tiếp nghiên cứu giữ vốn và tài sản của doanh nghiệp. + Vai trò: quyết định giá mua bán , duyệt chiến lược phát triển dài hạn trung hạn và ngắn hạn của công ty, phê duyệt các định mức kinh tế kỹ thuật, đánh giá về các hoạt động của cán bộ công nhân viên cấp dưới. - Phó giám đốc. + Chức năng: xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và điều hành sản xuất nhằm thực hiện kế hoạch năm đề ra. + Nhiệm vụ : xây dựng kinh doanh hàng tháng, quý, năm,tổ chức chỉ đạo bộ máy của doanh nghiệp, nắm bắt được nhu cầu thị trường, mở rộng thị trường, tiếp cận thị trường, không ngừng cải tiến sử dụng và mở rộng chủng loại sản phẩm. - Các phòng ban và phân xưởng. Mỗi phòng ban phân xưởng có chức năng và nhiệm vụ riêng. Đảm nhận các khâu chuyên môn nghiệp vụ khác nhau trong tổng thể hoạt động kinh tế của công ty và có mối quan hệ phụ trợ lẫn nhau, các trưởng phòng thường xuyên trình duyệt các phương án kế hoạch sản xuất kinh doanh ,chịu trách nhiệm trước phó giám đốc công ty. + Phòng kinh doanh và khai thác thị trường : Phòng này có quan hệ mật thiết với phòng kinh doanh sản xuất, đảm nhận chức năng tìm kiếm thị trường và các đối tượng tiêu thụ sản phẩm của công ty. Phòng này có vai trò quan trọng quyết định tới sự sống còn của công ty. Khi tìm được đơn đặt hàng sẽ chuyển tải thông tin cho phòng kế hoạch sản xuất, sau đó đưa xuống cho các phân xưởng. Phòng này bao gồm 6 người trong đó có 1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 4 nhân viên. + Phòng kế hoạch sản xuất, phụ thuộc hoàn toàn vào phòng kinh doanh và khai thác thị trường, với phương trâm sản xuất những gì mà thị trường cần chứ không sản xuất những gì mà mình có khả năng sản xuất. Chức năng nhiệm vụ của phòng này bao gồm cả các chính sách về nhân sự như tuyển chọn, tiền lương, bảo hiểm xã hội... Phòng kế hoạch sản xuất gồm có 5 người đứng đầu là trưởng phòng, quản lý 4 nhân viên. + Phòng kỹ thuật công nghệ và KCS : Đây là bộ phận quản lý điều hành trực tiếp các phân xưởng, chịu trách nhiệm về kỹ thuật công nghệ, chất lượng sản phẩm. Phòng kỹ thuật công nghệ và KCS gồm 10 người trong đó bao gồm 1 trưởng phòng, 3 nhân viên KCS và 6 chuyên gia kỹ thuật công nghệ. Phòng này nhận thông tin từ phòng kế hoạch sản xuất và từ đó nghiên cứu chế tạo sản phẩm theo yêu cầu của phòng kế hoạch sản xuất. + Phòng kế toán tổng hợp : Bao gồm 2 bộ phận chính đó là bộ phận kho và bộ phận kế toán. Bộ phận kế toán : gồm 3 người, trong đó có 1 kế toán trưởng, 1 kế toán viên và 1 thủ quỹ với các nhiệm vụ sau: lập báo các tài chính của công ty, thống kê hoá đơn chứng từ, quản lý quỹ lương, chia lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Bộ phận kho gồm 5 người, chuyên làm nhiệm vụ xuất nhập hàng của toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, xuất nhập hàng và phản ánh vào sổ theo dõi xuất nhập hàng. Mọi hoạt động của tổ kế toán đều liên quan đến hoạt động tài chính của công ty. + Bộ phận bảo vệ : gồm 3 người chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo công ty về an ninh trật tự an toàn sự cố cháy nổ, thực hiện tuần tra 3 ca. + Phân xưởng Hàn : Đứng đầu là một quản đốc.Phân xưởng được chia làm 4 tổ đứng đầu là các tổ trưởng với nhiệm vụ chủ yếu là hàn, tỉa gọt, gia công các chi tiết là phôi liệu, số lượng công nhân là 62 người. + Phân xưởng lắp ráp : số lượng 33 người ,chuyên lắp ráp các chi tiết thành cụm chi tiết thành phẩm. + Phân xưởng nguội : số lượng 56 người đứng đầu là quản đốc, đượcphân thành 3 tổ đứng đầu là các tổ trưởng. Nhiệm vụ chính là chế tạo phần mộc. Bảng 5. sơ đồ tổ chức sản xuất của công ty. Kho vật liệu Phân xưởng nguội Phân xưởng hàn Phân xưởng lắp ráp Kho thành phẩm Do đặc điểm của quy trình sản xuất, đặc điểm loại hình sản xuất là hàng loạt nên công ty tổ chức thành 3 phân xưởng, mỗi phân xưởng là một công đoạn của quá trình sản xuất. 3. Đặc điểm về máy móc thiết bị của công ty. Qua bảng 6 ta thấy máy móc ,thiết bị của Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà khá đầy đủ, chất lượng tốt, tuy nhiên một số máy móc có thời gian sản xuất đã lâu (máy đột dập, máy uốn ...) làm giảm năng suất lao động của công nhân sản xuất. Có thể thấy rằng công ty mới đi vào hoạt động gần 2 năm với cơ sở vật chất như vậy cộng với gần 200 công nhân, công ty sẽ dần hội nhập vào thị trường một cách đầy đủ hơn ,hoàn thiện hơn. Để nâng cao chất lượng sản phẩm, an toàn vệ sinh lao động công ty cần phải cải tiến và trang bị thêm một số máy móc mới đáp ứng yêu cầu hiện tại, hướng tới tương lai. Luật doanh nghiệp mới đi vào hoạt động , mô hình công ty TNHH còn mới mẻ. Cho nên , để cạnh tranh trên thị trường nội địa, một yếu tố vô cùng quan trọng ,gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả sản xuất , kinh doanh, đồng thời ảnh hưởng tới các hình thức trả lương tại chính doanh nghiệp mình. Đó là :quy mô nhà xưởng , máy móc, thiết bị . Khi xem xét về mặt bằng giá trị, tổng cộng số lượng là 93 chiếc với tải trọng 4000 tấn, đơn giá 1 triệu đồng/tấn. Ta có tổng giá trị máy móc, thiết bị là 4 tỉ đồng. Có thể bảo đảm cho Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà nhận và thực hiện tốt các hợp đồng gia công với các đối tác, đảm bảo khả năng cạnh tranh với các cơ sở sản xuất, kinh doanh trong khu vực. Bảng 6. Đăc điểm máy móc thiệt bị của Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà. STT Tên thiết bị Năm Số lượng hiện có Số đang sử dụng Số cần thanh lý 1 Máy đột dập 1966 35 35 0 2 Máy hàn 2000 42 42 0 3 Máy uốn 1996 2 2 1 4 Máy mài 1998 2 2 0 5 Mắy cắt CNC 2000 2 2 0 6 Máy phay CNC 2000 2 2 0 7 Máy tiện 1986 5 5 0 Tổng số 93 93 1 4. Vấn đề tổ chức nhân sự. Hiện nay, Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà có khoảng 20 lao động trong lĩnh vực quản lý đa số có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp. Trình độ chuyên môn hoàn toàn tuỳ thuộc vào chức danh công việc. Có thể đơn cử đưa ra dẫn chứng sau: đã là trưởng phó phòng ban phải có trình độ đại học, biết một ngoại ngữ với trình độ B trở lên. Công ty có gần 200 công nhân, con số này quả là khiêm tốn, được tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau và được tổ chức lao động một cách có kế hoạch, thêm vào đố công ty còn có các chế độ đãi ngộ đối với người lao động do vậy năng suất lao động không ngừng tăng lên. Để đạt được điều đó công ty đã thực hiện việc sau: 4.1 Tuyển dụng: Công ty có 2 mảng tuyển dụng đó là: - Lao động quản lý. - Công nhân tuyển mới theo nhu cầu phát triển hàng năm của công ty. Nhìn chung các căn cứ tuyển dụng đều diễn ra theo các bước sau: - Lên kế hoạch tuyển dụng. - Thông báo tuyển dụng. - Thử tay nghề, trình độ. - Xét tuyển những ứng viên có kết quả cao nhất, phù hợp với yêu cầu của công việc. 4.2 Sử dụng lao động. Tất cả lao động được tuyển dụng trước khi bắt tay vào công việc đều được qua đào tạo. Trước tiên là việc đào tạo kỹ thuật về an toàn vệ sinh lao động. Người lao động sau thời gian đào tạo sẽ được phân vào đúng vị trí làm việc, chịu sự quản lý của cán bộ trực tiếp quản lý. Với các kỹ sư có thể tham gia sản xuất hoặc được điều về các phòng thiết kế nghiên cứu, phòng KCS ... Với các cử nhân kinh tế, được làm việc theo điều độ sản xuất, về các phòng ban như kế hoạch, kế toán, nhân sự ...Với các công nhân, có thể tham gia trực tiếp đứng máy, tạo ra sản phẩm cho công ty. 4.3 Công tác đề bạt khen thưởng. Mỗi quyết định đều do ban lãnh đạo công ty quyết định, căn cứ vào năng suất chất lượng lao động. Mức khen thưởng của lao động quản lý hoàn toàn căn cứ vào hợp đồng ký kết được, công ty luôn tự tìm các đối tác riêng chủ yếu giao cho phòng Kinh doanh và khai thác thị trường đồng thời khuyến khích nhân viên trong công ty kí kết được các hợp đồng với các đối tác khác. Đối với lao động trực tiếp sản xuất, căn cứ vào vượt mức kế hoạch đã đề ra, đơn giá sản phẩm theo đơn đặt hàng do hợp đồng mang lại. Mỗi lao động trong công ty Tân hoà đều được hưởng tháng lương thứ 13 vào dịp Tết nhằm khuyến khích người lao động cũng như bảo đảm cuộc sống cho họ. 4.4 Bảo hiểm xã hội. Đây là vấn đề luôn được ban lao động công ty quan tâm, xuất phát từ sức khoẻ người lao động, do đặc thù là ngành công nghiệp cơ khí ... Các căn cứ đóng bảo hiểm phụ thuộc vào mức lương thực lĩnh của người lao động. Ngay từ khi mới thiết lập quan hệ lao động, vấn đề bảo hiểm xã hội đã trở thành điều khoản tuỳ nghi trong hợp đồng, hoàn toàn do sự thoả thuận nhất trí của hai bên. Vấn đề này bao gồm:Bảo hiểm y tế , bảo hiểm nhân thọ... 5. Đặc điểm về tổ chức sản xuất. Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà chuyên sản xuất các loại sản phẩm như : phụ tùng xe đạp, xe máy các loại phụ kiện mà thị trường có nhu cầu. Các sản phẩm của Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà là kết quả của quá trình sản xuất vật chất nhằm khôi phục và tạo mới giá trị sử dụng các loại sản phẩm phục vụ quá trình sản xuất và tiêu dùng. Sản phẩm của Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà sản xuất theo tiêu chuẩn kỹ thuật chặt chẽ, theo thiết kế nghiêm ngặt, độ chính xác cao và theo yêu cầu khách hàng. Sản phẩm được tiến hành kiểm tra kỹ lưỡng về các mặt với các thiết bị hiện đại với đội ngũ kỹ sư phòng KCS đảm bảo an toàn trong khai thác sử dụng. Sản phẩm của công ty mang tính thẩm mỹ cao, có ý nghĩa về mặt kinh tế, xã hội. Sản xuất mặt hàng cơ khí là một dạng sản xuất công nghiệp chế tạo, là quá trình biến đổi kết hợp chặt chẽ với các yếu tố sản xuất để tạo ra sản phẩm với giá trị sử dụng mới. Sản xuất cơ khí là tổng hợp các yếu tố vật liệu, kết cấu và công nghệ vận hành theo những tiêu chuẩn đã định sẵn. Vấn đề củng cố hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc trên cơ sở mặt bằng đã được cải tạo, các thiết bị đã được nâng cấp tạo điều kiện cho việc bố trí lao động, thực hiện chuyên môn hoá. Với hệ thống thiết bị đã được nâng cấp quy trình công nghệ "đột", "dập" liên hoàn công ty có khả năng đáp ứng được sản xuất nhiều loại sản phẩm là phụ tùng xe máy, xe đạp với chất lượng cao. 6. Đặc điểm về đội ngũ lao động. Cơ cấu lao động đóng vai trò quan trọng. Cơ cấu lao động hợp lý sẽ tạo ra sự vận động nhịp nhàng ăn khớp. Để đáp ứng yêu cầu của sản xuất, công ty cần phải xây dựng đội ngũ lao động đủ về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên vấn đề xắp xếp lao động hợp lý là một yêu cầu quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Ta xem xét tới quy mô, cơ cấu lao động của Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà theo bảng sau: Bảng 7. quy mô cơ cấu lao động Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà STT Chỉ tiêu Số lượng Lao động nam Lao động nữ Số lượng % Số lượng % 1 Lao động quản lý 25 19 10,9 6 3,4 2 Công nhân sản xuất - Công nhân chính - Công nhân phụ 145 100 45 136 97 39 77,7 55,4 22,3 9 3 6 5,1 1,7 3,4 3 Lao động khác 5 0 0 0 0 Tổng số 175 160 91,4 15 8,6 Tỷ lệ lao động nam chiếm 91,4%, lao động nữ chiếm 8,6% so với tổng số lao động trong công ty. Lao động nam làm quản lý chiếm 10,9% trong tổng số 175 lao động trong khi đó số lao động nữ chỉ chiếm 3,4%. Điều này tạo sự thuận lợi đặc biệt vì đây là cơ sở sản xuất mang đặc thù của ngành công nghiệp nên đòi hỏi sức khoẻ, khả năng lãnh đạo trong các tình huống sản xuất. Cho nên , nam giới phù hợp hơn với nữ giới vì nữ giới thường phù hợp với những công việc đòi hỏi sức dẻo dai, bền bỉ, nên có thể khẳng định cơ cấu lao động quản lý theo giới tính ở đây là hợp lý, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Tỷ lệ lao động sản xuất nam là 77% và nữ là 5,1% phù với tính chất của công việc là nặng nhọc, độc hại đòi hỏi sự bền bỉ, sức khoẻ, đảm bảo lao động trong thời gian dài, căng thẳng. Công nhân chính chủ yếu là người lao động tốt nghiệp từ những trường THCN,dạy nghề.Ngoài ra một số lao động phổ thông, trong quá trình lao động do có năng lực , khả năng tìm tòi học hỏi cũng được xếp cùng bậc thợ với những công nhân chính khác. Hệ số cấp bậc trung bình là :1,53 so sánh với các doanh nghiệp khác hệ số này còn thấp , trong quá trình lao động còn gặp rất nhiều hạn chế như : tỷ lệ sản phẩm sai hỏng nhiều, khả năng đọc một số bản vẽ kỹ thuật còn yếu... Công nhân phụ chủ yếu là những lao động chưa qua đào tạo nghề. Tham gia phục vụ cho lao động chính ,làm những công việc có trình độ kỹ thuật thấp. Ta xem xét cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn theo các số liệu ở bảng sau: Bảng 8 . trình độ chuyên môn cán bộ công nhân viên Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà STT Trình độ Sô lượng % so với tổng số 1 Lao động phổ thông 134 76,5 2 Trung cấp - cao đẳng 35 20 3 Đại học 6 3,5 4 Trên đại học 0 0 Tổng số 175 100 Qua bảng trên ta thấy, đa số lao động tại công ty chưa được qua đào tạo, chủ yếu là lao động phổ thông với tỷ lệ cao (76,5%) . Như vậy ta có thể thấy tiềm năng lao động của công ty trong tương lai khi có nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất bị hạn chế, do đó cần lên kế hoạch đào tạo, tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động, nhằm tránh tai nạn lao động, đảm bảo khả năng phát triển trong tương lai đồng thời đảm bảo khả năng sản xuất để có thể tiếp cận với những hợp đồng sản xuất đòi hỏi sự sáng tạo, chất lượng cao. Ta xem xét cơ cấu lao động theo độ tuổi trong bảng sau: Bảng 9. cơ cấu lao động theo độ tuổi của c nhân viên Công ty TNHH cơ khí Tân Hoàán bộ công STT Độ tuổi Số lượng % so với tổng số 1 20 á 30 109 62,2 2 30 á 40 30 17,1 3 40 á 50 20 11,4 4 > 50 6 3,4 Tổng số 175 100 Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động ở độ tuổi từ 20-30 chiếm tỷ lệ cao (62,2%), đây là lợi thế rất lớn đối với Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà về mặt lượng và sức trẻ, ngược lại đó là sự thách thức về mặt chất lượng lao động. Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà là một công ty sản xuất cơ khí chính vì vậy với đội ngũ công nhân có sức khoẻ và kinh nghiệm là một ưu thế lớn đối với công ty.Vì vậy ban lãnh đạo công ty cần thiết lập chế độ ưu đãi đối với người lao động nhằm duy trì số lượng và năng cao chất lượng lao động của doanh nghiệp. 7. Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà. 7.1 Kết quả kinh doanh của công ty Theo bảng 10 ta có tỷ lệ % kỳ thực hiện so với kế hoạch của công ty ta thấy: các chỉ tiêu phản ánh mức tăng trưởng kinh tế trung bình. Riêng chỉ tiêu tổng quỹ lương kỳ thực hiện tăng so với kỳ kế hoạch. Năm 2000 là 103% Năm 2001 là 103% Chứng tỏ doanh nghiệp đã chuyển hoá một phần lợi nhuận vào quỹ tiền lương đồng thời có sự tăng thêm lao động trong giai đoạn sau. Khi xem xét chỉ tiêu: nộp ngân sách so với doanh thu ta thấy: Năm 2000 là 2,4% Năm 2001 là 0,14% Bảng 10. kết quả kinh doanh Công ty TNHH cơ khí Tân Hoà trong hai năm qua. STT Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 KH TH % KH TH % 1 Tổng doanh thu 5800 5712,4 98,49 10060 10047,5 59,88 2 Lợi nhuận 8 7,492 93,65 150 111,48 74,32 3 Lao động định biên 95 100 105,3 170 175 102,9 4 Quỹ lương 120 123,9 103,3 280 286,1 103,2 5 NSLĐ bình quân 61,50 57,124 93,56 59,17 57,414 97,02 6 TL bình quân 1,263 1,239 98,1 1,647 1,635 99,25 7 Nộp ngân sách 138 137,44 99,5 160 145,65 91 Nguồn : báo cáo tài chính phòng kế toán 2000 - 2001. Doanh nghiệp đã biết tiệt kiệm chi phí sản xuất bằng cách tiết kiệm nguyên vật liệu đồng thời đẩy nhanh năng suất lao động. Tiền lương bình quân của các cán bộ công nhân viên trong công ty hàng năm đều tăng, năm 2001 so với năm 2000 tăng 369 ngàn đồng với tốc độ tăng là 131,92% như vậy với mức tiền lương bình quân thực tế tăng như vậy rất khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ sự đóng góp công hiến của các cán bộ công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên côn._.