Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng trong công tác tiền lương tại Công ty Điện Cơ Thống Nhất

ục lục Trang Lời nói đầu ------------------------------------------------------------------------5 Chương I Lý luận chung về tiền lương trong doanh nghiệp------------------------7 I.Khái niệm, bản chất, chức năng và vai trò của tiền lương----------------7 1.Khái niệm về tiền lương ---------------------------------------------------7 2.Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương -------------------------------8 3.Chức năng và vai trò của tiền lương ------------------------------------10 II.Nội dung của các vấn đề về trả lương, trả thưởng------------------------11 1.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ---------------------11 2.Các chế độ tiền lương-----------------------------------------------------13 a)Chế độ tiền lương cấp bậc ----------------------------------------13 b)Chế độ tiền lương chức vụ ---------------------------------------16 3.Các hình thức trả lương trả thưởng -------------------------------------17 3.1Chế độ trả lương theo sản phẩm ---------------------------------------17 a)Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân –----------17 b)Chế độ trả lương sản phẩm tập thể ------------------------------18 c)Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp ---------------------------20 d)Chế độ trả lương khoán sản phẩm ------------------------------21 e)Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng --------------------------22 g)Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến-----------------------------23 3.2Chế độ trả lương theo thời gian----------------------------------------24 a)Chế độ trả lương thời gian đơn giản-----------------------------24 b)Chế độ trả lương thời gian có thưởng---------------------------25 4.Các hình thức tiền thưởng -----------------------------------------------25 Chương II Thực trạng công tác tiền lương của công ty Điện Cơ Thống Nhất I.Những nét khái quát về công ty Điện Cơ Thống Nhất ---------------------27 1.Quá trình hình thành và phát triển ---------------------------------------27 2.Chức năng và nhiệm vụ của công ty--------------------------------------28 3.Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ĐCTN---------------------28 II. Những đặc điểm ảnh hưởng tới công tác tiền lương của Công ty Điện Cơ Thống Nhất-----------------------------------------------------------------------30 1.Tình hình nhân lực ---------------------------------------------------------30 2.Công tác định mức lao động-----------------------------------------------35 III.Thực trạng công tác trả lương trả thưởng----------------------------------40 1.Các loại quỹ tiền lương ----------------------------------------------------40 1.1Quỹ lương năm kế hoạch theo đơn giá ----------------------------------------40 1.2Quỹ lương bổ sung năm kế hoạch ----------------------------------------------45 1.3Quỹ lương làm thêm giờ ---------------------------------------------------------46 2.Sử dụng quỹ lương ---------------------------------------------------------48 3.Quan điểm và nguyên tắc trả lương cho người lao động --------------48 4.Các hình thức trả lương gắn với kết quả lao động ----------------------48 4.1Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán---------------48 4.2Nhận xét về chế dộ trả lương theo sản phẩm của công ty--------------------53 4.3Đối với lao động trả lương theo thời gian--------------------------------------55 4.4Nhận xét về chế độ trả lương theo thời gian của công ty ------------------57 5.Các quy định về tiền thưởng và cách tính thưởng ----------------------57 IV.Đánh giá thực trạng công tác trả lương trả thưởng của công ty-------63 V.Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng------64 Chương III Một số phương hướng và biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương trả thưởng tại công ty Điện Cơ Thống Nhất. I.Định hướng công tác tiền lương ------------------------------------------------67 II.Hoàn thiện công tác tiền lương ------------------------------------------------68 1.Cách phân chia tiền lương tập thể cho người lao động ----------------68 2.Hoàn thiện chế độ trả lương ----------------------------------------------69 3.Hoàn thiện công tác định mức lao động ---------------------------------73 4.Cải tiến việc phân phối tiền thưởng --------------------------------------74 5.Hoàn thiện các công tác khác có liên quan đến việc trả lương, trả thưởng----------------------- -----------------------------------------------------------75 Kết luận--------------------------------------------------------------------------------------------79 Tài liệu tham khảo--------------------------------------------------------------------80 LờI NóI ĐầU Tiền công, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là yếu tố hàng đầu của chính sách xã hội, có liên quan trực tiếp đến cuộc sống của người lao động.Tiền lương chính là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, đồng thời nó là một phần chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Đối với người lao động tiền công tiền lương chi phối và ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống hằng ngày, nó cũng là động lực thúc đẩy người lao động sản xuất tích cực hơn, không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng tạo trong sản xuất. Còn đối với các doanh nghiệp việc xác định đúng chi phí tiền lương sẽ giúp họ cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm, từ đó giảm được chi phí đầu vào. Để tiền công, tiền lương thực sự là đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc thì công tác tổ chức tiền lương tiền thưởng phải luôn giữ được vai trò quan trọng và chính vì tầm quan trọng đó nên mỗi doanh nghiệp hiện nay, vấn đề đặt ra là áp dụng hình thức trả lương nào, cách phân phối tiền lương ra sao cho phù hợp với tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình để có thể phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động và đảm bảo mối quan hệ lợi ích giữa Nhà nước – Doanh nghiệp – Người lao động . Theo quan điểm đó Công ty Điện Cơ Thống Nhất đã đưa ra và thực hiện các chế độ trả lương phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Song trong quá trình thực hiện, các hình thức trả lương đó đã bộc lộ một số thiếu sót cần xem xét giải quyết. Đây cũng chính là nội dung đề tài: “Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng trong công tác tiền lương tại Công Ty Điện Cơ Thống Nhất” sau quá trình thực tập nghiên cứu tại công ty. Luận văn gồm: Phần thứ nhất: Lý luận chung về tiền lương trong doanh nghiệp. Phần thú hai: Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng ở Công Ty Điện Cơ Thống Nhất. Phần thứ ba: Một số phương hướng và biện pháp nhằn hoàn thiện công tác trả lương trả thưởng tại công ty Điện Cơ Thống Nhất. Chương I Lý luận chung về tiền lương trong doanh nghiệp. I. Khái niệm, bản chất chức năng và vai trò của tiền lương 1.Khái niệm về tiền lương. Muốn hiểu được bản chất của tiền lương và chi phi tiền lương ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp và đến ngưòi lao động, trước hết cần hiểu rõ một số khái niệm về tiền lương. Hiểu một cách chung nhất tiền lương là một khoản tiền mà một người hay một tổ chức sử dụng lao động trả cho người lao động khi ngưòi lao động thực hiện một công việc nhất định được người hay tổ chức lao động giao cho. Tiền lương cũng được hiểu khác nhau qua các thời kỳ: Trong thời kỳ kinh tế cơ chế kế hoach hoá tập trung, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền lương là nguồn sống chủ yếu của người lao động thống nhất với quan niệm sản xuất và có chế phân phối của nền kinh tế cơ chế kế hoạch hoá tập trung xã hội chủ nghĩa; tiền lương vì thế đã được hoàn toàn quy định trước trong các các thang bảng lương, không phụ thuộc vào sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương đựoc phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp Trung ương đến cơ sở, được Nhà nước quản lý. Trong nền kinh tế cơ chế thị trường hàng hoá nhiều thành phần, sức lao động được nhìn nhận như một loại hàng hoá và do vậy tiền lương chính là giá cả sức lao động cũng như các loại hàng hoá thông thường khác hàng hoá sức lao động đòi hỏi một cách khách quan yêu cầu tính đúng, tính đủ giá trị của nó theo quy luật giá trị. Khi mua bán sức lao động, hợp đồng lao động được ký kết giữa giám đốc và người lao động, Nhà nước đóng vai trò điều tiết giám sát các mối quan hệ của họ thông qua hệ thống chính sách luật pháp. Tiền lương được hiểu là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động tuân theo nguyên tắc – cung cầu- giá thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Cũng với ý nghĩa như trên, tiền công là một tên gọi khác của tiền lương, gắn với các mối quan hệ mua- bán sức lao động có thời hạn. Trong nền kinh tế thị trường phát triển thì tiền công và tiền lương được xem là đồng nhất còn nền kinh tế thị trường mới chuyển từ kế hoạch hoá tập trung sang thì khái niệm tiền lương thường gắn với người lao động trong khu vực Nhà nước, tiền công gắn với người lao động ngoài khu vực Nhà nước. Tóm lại, bản chất của tiền lương với người lao động là số tiền mà người lao động nhận được sau khi đã hoàn thành công việc phù hợp với số lượng và chất lượng của lao động đã quy định trước. Nó phụ thuộc vào chế độ chính sách phân phối, hình thức trả lương của doanh nghiệp và sự điều tiết bằng chính sách của Chính phủ. Đối với doanh nghiệp, bản chất của tiền lương là một yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất kinh doanh. 2. Những nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương . Có thể kể đến những yếu tố sau: a) Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. Bao gồm các yếu tố nhỏ: Thị trường lao động (Tiền lương trên thị trường lao động ) Thị trường hàng hoá tiêu dùng. Thị trường sản phẩm của doanh nghiệp. Thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp. Thị trường công nghệ, nguyên vật liệu, thiết bị của doanh nghiệp Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý Các mong đợi của xã hội (Văn hoá, phong tục tập quán ) của nơi doanh nghiệp họăc đơn vị tổ chức kinh doanh Các tổ chức Công đoàn Luật pháp và các quy định của Chính phủ (các điều khoản về tiền lương, tiền công, các phúc lợi quy định…). Tình trạng nền kinh tế đang suy thoái hoặc đanh tăng trưởng. b) Yếu tố thuộc về tổ chức doanh nghiệp . Ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao của công ty. Quy mô, cơ cấu tổ chức và trình độ trang bị kỹ thuật của tổ chức, bầu không khí văn hoá của tổ chức. Quan điểm và triết lý của tổ chức trong trả lương. c) Yếu tố thuộc về công việc Thể hiện trên các mặt sau : Kỹ năng mà công việc yêu cầu: Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo của công việc khả năng ra quyết định và đánh giá; khả năng quản lý; khă năng hội nhập vào công việc yêu cầu… Trách nhiệm với công việc: Trách nhiệm về tiền, tài sản, sự cam kết trung thành; giám sát công việc của người khác hoặc người dưới quyền, quan hệ với cộng đồng, khách hàng. Mức độ cố gắng mà công việc yêu cầu: Yêu cầu về thể lực, trí lực, sự căng thẳng của công việc. Điều kiện làm việc d) Yếu tố thuộc về người lao động: Sự hoàn thành công việc . Kinh nghiệm, thâm niên của người lao động. Tuổi tác, sức khoẻ, kiến thức kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc. Sự trung thành và tiềm năng của người lao động 3.Chức năng và vai trò của tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ kinh tế trong trả lương, trả công cho người lao động. Nó bao gồm các chức năng sau: Tiền lương là một công cụ để thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người sử dụng lao động và người lao động. Sử dụng tiền lương cho những sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Kích thích con người tham gia lao động. Vì tiền lương là bộ phận quan trọng của thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của người lao động. Trong quản lý lao động, tiền lương được sử dụng như một công cụ tạo động lực cho lao động đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố chi phối sản xuất; còn với người lao động tiền lương có vai trò rất quan trọng. Tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Mặt khác khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận lại được sẽ tăng lên, bổ sung cho tiền lương, tăng thu nhập và lợi ích cho người lao động. Hơn thế nữa, khi lợi ích của người lao động đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết tập thể người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, tạo cho người lao động sự tự giác trách nhiệm hơn với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhà kinh tế học gọi đó là “phản ứng tích cực dây chuyền ” của tiền lương. Thông qua việc trả lương, cá nhân hay tổ chức sử dụng lao động có thể tiến hành kiểm tra theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ tổ chức của mình, đảm bảo chi phí tiền công mà mình bỏ ra phải đem lại hiệu quả cao. II. Nội dung của việc trả lương, trả thưởng: 1. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: a)Yêu cầu của tổ chức tiền lương: Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt được các yêu cầu sau : Một là: Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Hai là: Đảm bảo năng suất lao động không ngừng tăng lên vì tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở để nâng cao năng suất lao động trong sản xuất kinh doanh. Ba là: Đảm bảo tính lương đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, đảm bảo tính công bằng và tính kinh tế. Trong nền kinh tế thị trường, mọi doanh nghiệp đều đặt mục tiêu kinh tế lên hàng đầu. Tuy nhiên vẫn phải đảm bảo tính công bằng. b)Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Với những công việc giống nhau, những người lao động hoàn toàn giống nhau về sự lành nghề, mức cố gắng và tất cả các mặt khác …thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức lương giờ của họ giống nhau. Đây là nguyên tắc cơ bản nhất của công tác tổ chức tiền lương. Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng hao phí, không phân biệt giới tính, tôn giáo, dân tộc, tuổi tác … Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc cần thiết và quan trọng của tổ chức tiền lương vì như vậy sẽ tạo cơ sở cho giảm giá thành, hạ giá cả và nâng cao tích luỹ, từ đó nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và đảm phát triển kinh tế. Nguyên tắc xuất phát từ hai cơ sở sau: * Do các nhân tố tác động đến năng suất lao động là nhân tố khách quan (ví dụ: thay đổi nguồn nhân lực, thay đổi quy trình công nghệ …) tác động tăng nhiêù hơn các yếu tố tác động giảm. Ngược lại nhân tố tác động đến tiền lương bình quân chủ yếu do các nhân tố chủ quan (như kinh nghiệm sản xuất, trình độ tay nghề…) ít tác động đến tiền lương và không thường xuyên . * Do yêu cầu của tái sản suất mở rộng cho nên tốc độ tăng tổng sản phẩm xã hội khu vực I (khu vực sản suất tư liệu sản xuất ) nhanh hơn tốc độ tăng tổng sản phẩm xã hội của khu vực II (khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng). Trong khi đó cơ sở tính năng suất lao động lại dựa trên khu vực I và cơ sở tính lương thực tế lại dựa trên khu vực II. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương (tái sản xuất sức lao động, kích thích người lao động) do vậy phải đảm bảo hợp lý mối quan hệ tiền lương giữa các ngành. Tiền lương bình quân giữa các ngành được quy định bởi các nhân tố: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành tỉ lệ với mức lương nhận được. Điều kiện lao động ở lao động ở các ngành nghề khác nhau nên hao phí sức lao động khác nhau, ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động trong quá trình làm việc khác nhau dẫn đến mức lương đòi hỏi cũng khác nhau. ý nghĩa kinh tế của mỗi nghành trong nền kinh tế quốc dân. Tuỳ thuộc vào từng thời kỳ mà nhà nước có thứ tự ưu tiên nhất định. Đảm bảo sự phân bố theo khu vực sản xuất. Những vùng xa xôi hẻo lánh cần có các chế độ ưu đãi và chính sách tiền lương thích hợp thông qua các loại phụ cấp và ưu dãi thoả đáng nhằm thu hút và sử dụng sức lao động, khai thác có hiệu quả các nguồn lực và tài nguyên thiên nhiên của đát nước. 2. Các chế độ tiền lương. a) Chế độ tiền lương cấp bậc. Khái niệm : Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các doanh nghiệp căn cứ vào đó để trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định . ý nghĩa : Tạo khả năng điều chĩnh giữa các ngành, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương . Bố trí và sử dụng lao động phù hợp với khả năng và trình độ lành nghề của người lao động, tạo cơ sở cho kế hoạch, tuyển chọn, nâng cao trình độ tay nghề. Khuyến khích người lao động làm việc trong các ngành có điều kiện lao động nặng nhọc. Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Thang lương bảng lương áp dụng trong các doanh nghiệp bao gồm các yếu tố sau: + Bậc lương: Là bậc phân biệt trình độ lành nghề của công nhân và được chia từ thấp đến cao. +Hệ số lương: Chỉ rõ lao động của một người công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động người lao động làm những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần. Hệ số lương có hai loại: Hệ số tăng tuyệt đối (Công thức tính : ) Hệ số tăng tương đối (Công thức tính: ) + Bội số của thang lương: Là sự gấp bội của tiền lương bậc cao nhất trong thang lương so với bậc thấp nhất trong thang lương. Để xây dựng một thang lương cần qua các bước sau: + Xây dựng các chức danh nghề của các nhóm công nhân + Xác định hệ số của thang lương thông qua việc phân tích thời gian hao phí thực hiện công việc, các yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao nhất trong nghề. + Xác định bội số của thang lương. Bội số của thang lương được xác định là căn cứ vào yêu cầu về kỹ thuật, sự phát triển của nghề nào đó mà người công nhân cần đạt tới ở bậc cao nhất. + Xác định số lượng bậc lương. Dựa trên 4 căn cứ: Bội số của thang lương Tính chất phức tạp của sản xuất Trình độ trang bị kỹ thuật cho người lao động Sự phát triển về trình độ lành nghề của công nhân. Mức lương: Là số lượng tiền dùng để trả công lao động trogn một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương.Mức lương là 1 trong 3 yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc. Thông thường Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc 1 ở mỗi thang lương, còn các mức lương bậc khác sẽ được tính bằng cách lấy mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương tương ứng cần tìm. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản được quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiêu biết nhất định về lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định về mặt thực hành. Nội dung của tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật bao gồm: +Xác định cấp bậc công việc( tức là đánh giá mức độ phức tạp của công việc). + Xác định cấp bậc công nhân (tức là đánh giá trình độ thành thạo của người công nhân). Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có những tác dụng sau: + Đối với việc bố trí công nhân: Nhờ có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà doanh nghiệp tiến hành bố trí, sắp xếp công nhân phù hợp giũa yêu cầu của công việc và trình độ lành nghề của công nhân. + Đối với việc trả lương cho công nhân: Nhờ có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà doanh nghiệp trả lương cho công nhân hợp lý phù hợp trình độ lành nghề của họ và yêu cầu mức độ phức tạp của công việc và đảm bảo thực hiện tốt kế hoạch quỹ lương. Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thụât chung và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành. b) Chế độ tiền lương chức vụ. Khái niệm: Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các đơn vị kinh tế, đơn vị sự nghiệp phải dựa vào đó để trả lương cho viên chức. ý nghĩa: Nhờ có chế độ tiền lương chức vụ mà các đơn vị kinh tế, đơn vị sự nghiệp các doanh nghiệp bố trí sắp xếp viên chức trong đơn vị mình phù hợp giữa trình độ lành nghề của họ với yêu cầu của công việc chuyên môn và tiến hành trả lương cho họ phù hợp vơí yêu cầu của công việc. Các yếu tố của chế độ tiền lương chức vụ bao gồm: + Bảng lương. + Mức lương. +Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức: Là những quy định cụ thể về chức trách, nhiệm vụ, phạm vi và những hiểu biết cần thiết, những yêu cầu về trình độ ở trong chức danh nghề của viên chức. Để xây dựng một chế độ tiền lương chức vụ cần qua bốn bước sau: + Xây dựng các chức danh của lao động quản lý. + Đánh giá mức độ phức tạp công việc theo từng chức danh lao động quản lý. + Xác định bội số và số lượng bậc lương trong bảng lương. + Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác. 3. Các hình thức trả lương, trả thưởng 3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được tính theo công thức sau: TLsp = ĐG * Qtt Trong đó: TLsp :Tiền lương theo sản phẩm ĐG : Đơn giá sản phẩm Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. a) Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt và cụ thể. - Tiền lương trong kỳ của một trong công nhân tính theo công thức: TLtt = ĐG * Qtt Trong đó: TLtt : Tiền lương thực tế ĐG : Đơn giá một sản phẩm Qtt : Sản phẩm thực tế đã hoàn thành - Công thức tính đơn giá: hoặc Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. TLcbcvi : Lương theo cấp bậc công việc I của người đó. Qkh : Sản lượng được giao. T : Thời gian hoàn thành công việc cho một đơn vị sản phẩm. - Ưu điểm: Dể hiểu, dễ tính toán, là cách hữu hiệu để đánh giá sức lao động đã hao phí của công nhân. Khuyến khích công nhân tích cực vào làm việc để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng tiền lương nhận được. - Nhược điểm: Dễ làm người công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm, nếu không có ý thức trách nhiệm làm việc tốt sẽ gây ra tình trạng sử dụng lãng phí nguyên vật liệu, tinh thần tập thể của người lao động giảm. b) Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động, cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện và sau đó tiền lương của từng người được phân chia theo một phương pháp nhất định. Tiền lương của mỗi người nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, thời gian làm việc, mức lao động, khối lượng công việc mà nhóm hoàn thành. - Tiền lương thực tế cả nhóm tính theo công thức: T Ltt = ĐG * Qtt Trong đó: T Ltt : Tiền lương thực tễ tổ nhận được. ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ. Qtt : Sản lượng thực tế tổ hoàn thành. - Cách xác định đơn giá Hoặc Trong đó: Lcbcv : Tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ Qkh : Mức sản lượng của cả tổ. T : “ 1 giờ” của nhóm. Việc chia lương cho từng người có thể tiến hành theo một trong những phương pháp như sử dụng hệ số điều chỉnh, chia lương theo hệ số giờ quy đổi; chia lương theo phân loại bình bầu A,B…. - Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tập thể, tinh thần hợp tác phối hợp một cách có hiệu quả giữa các công nhân trong một tổ, nhóm để cả tổ làm việc có hiệu quả hơn khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tự quản. -Nhược điểm: Hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thộc vào kết quả lao động của cả tổ, phát sinh tính ỷ lại của công nhân. c) Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp. Chế độ này được áp dụng để trả lương cho những người làm công việc gián tiếp như phụ trợ hay phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. - Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau: Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương cho công nhân phục vụ. Lcb : Lương cấp bậc của công nhân phục vụ. M : Mức phục vụcủa công nhân phục vụ. Qkh : Mức sản lượng của công nhân chính Tiền lương mỗi công nhân phục vụ nhận được là: Ttt = ĐG *Qtt Trong đó: T Ltt : Lương thực tế của công nhân phục vụ. Qtt :Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. ở nhiêù đơn vị sản xuất, tiền lương của bộ phận lao động quản lý cũng hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp. - Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính. - Nhược điểm: Tiền lương công nhân bị phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính. Kết quả này không chỉ phụ thuộc vào công nhân chính vì thế hình thức trả lương này có thể hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ hoặc công việc bị đánh giá không chính xác. d) Chế độ trả lương khoán sản phẩm Chế độ trả lương khoán sản phẩm áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết bộ phận nhỏ sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân (hoặc nhóm công nhân) hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ này áp dụng cho cả cá nhân và tập thể. - Tiền lương khoán được tính như sau: TLtt = ĐGk * Qtt Trong đó: TLtt : Tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGk : Đơn giá khoán cho 1 sản phẩm hay công việc. Qtt : Số lượng sản phẩm đã hoàn thành. - ưu điểm : Người lao động phát huy được sáng kiến, tích cực cải tiến kỹ thuật để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm bớt thời gian lao động, hoàn thành nhanh chóng công việc được giao khoán. - Nhược điiểm : Việc xác định giá khoán là phức tạp nhiều khi khó xác định, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đến công việc bộ phận trong quá trình thực hiện công việc được giao khoán. e) Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng Là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và phần tiền thưởng. Phần tiền lương tính theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩn đã hoàn thành, phần tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch về mặt số lượng công việc để tính thưởng. - Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức sau: Trong đó: TLth : Tiền lương sản phẩm có thưởng. TL : Tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định. m : Tỷ lệ % thưởng ( tính theo TL sản phẩm với đơn giá cố định). h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng ở nhiều đơn vị sản xuất, tiền lương của bộ phận lao động quản lý cũng hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp. - Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng để tăng tiền lương nhận được qua việc trả lương cho những sản phẩm hoàn thành vượt mức. - Nhược điểm: Việc phân tích, tính toán xác định các chỉ tiêu thưởng không chính xác, hợp lý có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. g) Chế độ lương sản phẩm luỹ tiến. áp dụng ở những khâu yếu trong xuất. Chế độ này sử dụng hai loại đơn giá để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành và đơn giá luỹ tiến dùng để tính trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. - Tiền lương sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: TLLT = ( ĐGcđ * QTT ) + {( ĐGcđ *k ) * ( Qtt – Qkh ) } Trong đó: TLLT : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. ĐGcđ : Đơn giá cố đinh tính theo sản phẩm. k : Hệ số khuyến khích. ( ĐGcđ * k ) : Đơn giá luỹ tiến. Qkh : Sản lượng kế hoạch. Qtt : Sản lượng thực tế hoàn thành. - Ưu điểm : Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động. - Nhược điểm: Khi áp dụng chế độ này sẽ làm cho tốc độ tăng của tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động, như thế là trái với nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 3.2 Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với ngưòi làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận làm máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức lao động một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất sản xuất nên trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng, không mang lại kết quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo thời gian có hai chế độ: chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và chế độ trả lương thời gian có thưởng. a) Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Khái niệm: Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân phụ thuộc vào mức lương cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiếu hay ít . Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức khối lượng, khó đánh giá công việc chính xác. -Tiền lương được tính như sau: TLtt = Lcb * T Trong đó: TLtt : Tiền lương thực tế người lao động nhận được. Lcb : Tiền lương cấp bậc theo thời gian. T : Thời gian làm việc thực tế của công nhân. Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản là lương giờ, lương ngày và lương tháng. b) Chế độ trả lương thời gian có thưởng Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đố._.i với công nhân phụ như công nhân sửa chữa, đIều chỉnh máy móc, thiết bị…Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá… 4. Hình thức tiền thưởng Tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. ý nghĩa của tiền thưởng: - Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. - Tiền thưởng là động cơ thúc đẩy người lao động học hỏi, tham gia vào các hoạt động thi đua lập thành tích cao, đạt nhiều giải thưởng với các phần thưởng giá trị tinh thần và vật chất lớn từ đó nâng cao tay nghề và hoàn thiện bản thân. Nội dung của tổ chức tiền thưởng. Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng thường là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là rõ ràng chính xác và cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng thường đua ra để xác định những tiền đề chuẩn mực để thực hiện một hình thức thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Nguồn tiền thưởng : Là những nguồn tiền có thể được dùng( toàn bộ hoặc một phần) để trả lương cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì các nguồn tiền thưởng có thể bao gồm nhiều nguồn khác nhau như từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương… Mức tiền thưởng: Là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đặt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Các hình thức tiền thưởng - Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động Thưởng do thực hiện tốt giờ làm việc, đảm bảo đủ và vượt ngày công Thưỏng do tiết kiệm nguyên vật liệu….. Chương II. Thực trạng công tác tiền lương của công ty điện cơ thống nhất. I. Những nét khái quát về công ty Điện Cơ Thống Nhất 1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty . Công ty Điện Cơ Thống Nhất là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở công nghiệp Hà Nội. Chức năng nhiệm vụ của công ty là sản xuất và kinh doanh các loại quạt điện. Địa chỉ: 164 Nguyễn Đức Cảnh – phường Tương Mai- quận Hai Bà Trưng – Hà Nội. Điện thoại: 6622400. Tiền thân của công ty Điện Cơ Thống Nhất được thành lập từ năm 1965 trên cơ sở sáp nhập của hai xí nghiệp công tư hợp doanh là Điện Thông và Điện Cơ Tam Quang, lấy tên là Điện Khí Thống Nhất. Ngày 17/3/1970 UBND thành phố Hà Nội ra quyết định sáp nhập bộ phận còn lại của Điện Cơ Tam Quang vào Điện Cơ Thống Nhất thành lập xí nghiệp Điện Cơ Thống Nhất. Ngày 02/11/2000 được UBND thành phố Hà Nội ra quyết định số 5928/QĐ- UB đổi tên thành công ty Điện Cơ Thống Nhất. Khi mới thành lập, công ty chỉ có 114 máy móc thiết bị với số lượng công nhân viên là 464 người trong đó có 35 cán bộ kỹ thuật nghiệp vụ, bình quân bậc thợ toàn công ty là 2,4/7. Đến nay, công ty đã có tổng số cán bộ công nhân viên là 627 người bình quân bậc thợ là 4,7/7 với 205 máy móc thiết bị tổ chức sản xuất được chuyên môn hoá. Với 38 năm tuổi đời, công ty Điện Cơ Thống Nhất đã có nhiều bước tiến vững chắc, đưa công ty phát triển như ngày nay. Giá trị sản xuất công nghiệp đã đạt được hơn 64 tỷ đồng, doanh thu đạt hơn 51 tỷ đồng (năm 2002). 2. Chức năng nhiệm vụ của công ty Điện Cơ Thống Nhất. Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là sản xuất các loại quạt điện và các động cơ nhỏ, sản xuất các loại quạt cánh 400 mm, có điêu khiển từ xa, quạt trần 1,4 m, quạt treo tường cánh 300mm, 400mm quạt hút đẩy 225 các loại. Ngoài ra công ty còn tổ chức máy bơm 250 kiểu bơm Hàn Quốc và chấn lưu 40W. Từ khi thành lập tới nay sản phẩm truyền thống chủ yếu là các loại quạt điện. Tuy hàng năm công ty cũng tập trung nghiên cứu đổi mới sản phẩm, để đổi mới mẫu mã hình thức phù hợp với thị trường đủ sức cạnh tranh với sản phẩm cùng loại của các hãng khác. 3.Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ĐCTN. Trong những năm gần đây khi chuyển sang cơ chế thi trường nền kinh tế nước ta đang từng bước hoà nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới thì mức độ cạnh tranh trên thị trường ở nước ta ngày càng gay gắt . Trong lĩnh vực điện máy, các sản phẩm quạt ngoại nhập tràn vào thị trường với các chủng loại hình thức mẫu mã kiểu dáng và giá cả đã gây không ít khó khăn cho công ty. Trên thực tế, các sản phẩm của công ty phải cạnh tranh gay gắt với các loại quạt chủ yếu là của Đài Loan và Trung Quốc. Nhưng với quyết tâm của toàn bộ công nhân viên công ty đã chú trọng tới việc phân tích các cơ hội sản xuất kinh doanh trên thị trường mới, nghiên cứu kỹ lượng thông tin thị trường và các sản phẩm quạt đang có trên thị trường. Từ đó công ty đưa ra một hệ thống kế hoạch, giải pháp trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác trong môi trường cạnh tranh. Đồng thời công ty mạnh dạn đổi mới phương thức tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh, cải tiến đổi mới sản phẩm, cải tiến đổi mới kỹ thuật dây chuyền công nghệ sản xuất, đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại, tự động hoá trong sản xuất. Tổ chức chiến lược Marketing, thu thập thông tin quảng cáo, khuyếch trương, tiếp thị thị trường, giới thiệu sản phẩm. Đặc biệt công ty đã quan tâm đến yếu tố vốn và đã có những chính sách về bảo toàn và phát triển vốn, vay thêm vốn đầu tư, thêm trang thiết bị máy móc và công tác phục vụ sản xuất. Do đó công ty đã từng bước thích ứng được cơ chế mới, khắc phục được những khó khăn để tìm ra đúng hướng đi, đảm bảo sản xuất ổn định và hoàn thành vượt mức kế hoạch hàng năm. Đảm bảo sản phẩm của mình chiếm được thị phần trên thị trường và có uy tín với người tiêu dùng. Ta có thể thấy kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua biểu sau. Biểu 3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ĐCTN hàng năm TT Chỉ tiêu thực hiện Đơn vị 2000 2001 2002 1 Giá trị tổng sản lượng Triệu đồng 44069 53616 64346 2 Doanh thu Triệu đồng 40.467 51.406 67.555 3 Nộp ngân sách Triệu đồng 887,8 950 3333 4 Tổng số quạt sản xuất Chiếc 138215 159928 197928 5 Tổng số quạt tiêu thụ Chiếc 137207 126073 205658 6 Thu nhập bình quân người/ tháng Đồng 723.000 830.000 980.000 (Nguồn : Phòng TC- HC công ty ĐCTN) Từ bảng trên có thể đưa ra một số nhận xét sau: Giá trị sản xuất công nghiệp tăng đều qua các năm, số lượng quạt điện sản xuất tăng đều nhưng số lượng tiêu thụ giảm trong năm 2001. Nguyên do là thị trường quạt có sự ra nhập tràn lan của các hãng Trung Quốc, Hàn Quốc….nên bước đầu cạnh tranh còn yếu kém . Nhưng công ty đã kịp thay đổi mẫu mã phù hợp chất lượng, đẩy mạnh số lượng quạt tiêu thụ trong năm 2002. Thu nhập bình quân đầu người ngày càng cao. Là doanh nghiệp nhà nước, vốn là do nhà nước cấp nhưng công ty ĐCTN luôn chủ động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh, liên tục đầu tư cơ sở vật chất, nâng cao trình độ cán bộ công nhân, tận dụng tối đa năng lực hiện có, đổi mới dây truyền công nghệ sản xuất. Nâng cao chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn mẫu quốc tế ISO 9001, ISO 9002…cải tiến mẫu mã, hạ giá thành tạo sức cạnh tranh để tồn tại và phát triển chiếm lại thị phần trong nước và hoà nhập với thị trường thế giới. II.Những đặc điểm ảnh hưởng tới công tác tiền lương của công ty ĐIện Cơ Thống Nhất. 1.Tình hình nhân lực của công ty. a) Cơ cấu bộ máy quản lý và các bộ phận hợp thành . Trong mỗi doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức bộ máy hết sức quan trọng nó là nhân tố quyết định thành bại của công tác sản xuất kinh doanh. Do đó việc bố trí xắp xếp cơ cấu các phòng ban, phân xưởng làm sao cho phù hợp với tình hình thực tế sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao nhất. Trước tình hình, yêu cầu của thị trường và đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp, công ty đã tổ chức bộ máy như sau: Biểu 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Điện Cơ Thống Nhất Giám đốc PX Mạ nhựa Phó giám đốc kinh doanh PX sơn Phòng kế hoạch vật tư PX Cơ khí Phòng tiêu thụ Phòng tổ chức PX Cơ điện PX đột dập Phòng hành chính Phòng bảo vệ Phòng tài vụ PX Dụng cụ Phó giám đốc sản xuất Như vậy công ty đã chọn quản lý theo cơ cấu trực tuyến chức năng, Giám đốc ra lệnh điều hành trực tiếp trong công ty thông qua các Phó giám đốc, Trưởng phòng. Ngược lại các phòng ban có trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc theo chức năng nhiệm vụ được giao. Cơ cấu tổ chức của công ty như vậy là hợp lý trong tình hình sản xuất hiện nay, các phòng ban được bố trí tương đối gọn nhẹ, không chồng chéo và có liên quan qua lại về mặt nghiệp vụ, có nhiệm vụ cụ thể rõ ràng. Điều đó giúp cho Giám đốc có những chỉ đạo quyết định nhanh chóng kịp thời trong hoạt động của công ty. Tuy nhiên cơ cấu tổ chức này cũng có nhiều yếu điểm trong công việc kiểm tra thông tin về tình hình sản xuất tại các phân xưởng, Giám đốc không thể thực hiện thường xuyên để từ đó bổ xung kịp thời các kế hoạch và phương án cho công tác sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả cao. Ưu điểm của hình thức này là sự thống nhất từ trên xuống dưới, các yêu cầu, đòi hỏi của công việc đề đựôc giải quyết kịp thời, linh hoạt phù hợp với đòi hỏi của cơ chế hiện nay. Tuy phù hợp nhưng công ty cũng cần có sự cải tiến định kỳ để nâng cấp bộ máy quản lý tránh rơi vào tình trạng lạc hậu không gọn nhẹ. b) Đặc điểm lao động của công ty . Công nhân công ty Điện Cơ Thống Nhất có những đặc điểm như : Tuổi đời cao (tuổi bình quân là 40) Nam chiếm số lượng lớn hơn nữ (372/255). Tỷ lệ lao động gián tiếp trong tổng số công nhân viên giảm đI so với năm 2002 (từ 127 còn 120 người) nhưng tổng số lao động cũng giảm nên tỷ lệ lao động gián tiếp vẫn cao hơn( từ 18% lên 19,1%). Đây chưa phải là dấu hiệu tốt vì như thế nghĩa là bộ máy có chưa có sự tinh giảm gọn nhẹ. Về số lượng lao động, công ty này có quy mô nhỏ vì thế số lao động ở mức thấp so với một số công ty trên địa bàn Hà Nội. Trong công ty, đơn vị có số lao động nhiều nhất là hai phân xưởng Cơ khí và Lắp ráp. Số lượng lao động công ty thường có sự thay đổi nhưng là rất nhỏ, nguyên do là do sự thuyên chuyển công tác hoặc giảm số lao động kém hiệu quả… tạo ra. Về chất lượng lao động, có thể thấy công nhân có tay nghề khá cao, bình quân bậc thợ 4.3/7 ; chất lượng lao động khá tốt so với các đơn vị khác cùng ngành. Có thể thấy rõ cơ cấu lao động của công ty qua bảng sau: Biểu 1.2 : Cơ cấu lao động năm 2000 và 2003 Đơn vị: Người Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Đại học TC, CĐ Thợ bậc cao Loại khác Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Tổng CBCNV Trong đó: -Nam -Nữ -LĐ giấn tiếp -LĐ trực tiếp 627 372 255 120 507 100 59,3 40,7 19,1 80,9 68 50 18 63 5 10,8 73,5 26,5 92,6 7,4 57 36 21 36 21 9,1 63,2 36,8 63,2 36,8 85 57 28 12 73 13,6 67,1 32,9 14,1 85,9 417 230 187 41 376 Nguồn: Phòng TC-HC công ty Điện Cơ Thống Nhất Mặc dù liên tục có sự thay đổi nhưng cán bộ công nhân viên của công ty không ngừng được đào tạo, rèn luyện để nâng cao tay nghề và nghiệp vụ để có thể tiếp xúc với những trang thiết bị hiện đại, tự động và những trang thiết bị hiện đại và những công nghệ mới trong sản xuất. Hàng năm công ty chú ý tới công tác đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ do đó nghiệp vụ bậc thợ của công nhân được nâng lên theo định kỳ. Cụ thể thời điểm ngày 02/ 01/2003 cơ cấu bậc thợ của công ty như sau: Biểu 1.3: Cơ cấu bậc thợ năm 2003 Bậc thợ Số lượng (người) Tỷ lệ % chung Nam (người) Tỷ lệ % nam Nữ (người) Tỷ lệ % nữ Bậc 1 4 0,8 3 0,9 1 0,6 Bậc 2 54 11,2 32 10,6 22 12,3 Bậc 3 47 9,9 26 8,7 21 11,6 Bậc 4 104 21,6 90 29,8 14 7,8 Bậc 5 187 38,9 94 31,1 93 52,0 Bậc 6 67 13,9 45 14,9 18 10,1 Bậc 7 18 3,7 12 3,97 10 5,6 Tổng 481 100 302 100 179 100 Nguồn: Phòng TC-HC công ty Điện Cơ Thống Nhất Như trên đã thấy trình độ tay nghề của đội ngũ công nhân là khá cao, công nhân bậc 4 trở lên chiếm số lượng lớn, đặc biệt lao động tại phân xưởng lắp ráp có bậc cao nhất trong tổng số công nhân toàn công ty. Người lao động có trình đọ chuyêm môn cao, đã có bề dày kinh nghiệm về tay nghề; số lao động trẻ chiếm tỷ lệ nhỏ, đa số là ở bậc thấp. Lao động có trình độ chiếm tỷ lệ khá chứng tỏ công việc của công ty đòi hỏi người lao động phải có trình độ nhất định. Với chất lượng lao động như hiện nay, công ty có thể đảm bảo tiếp nhận được các nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh, khai thác tìm hiểu thị trường để sản xuất các mặt hàng theo nhu cầu ngày càng phong phú của thị trường c) Tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động . Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực công ty đã đẩy mạnh công tác tuyển chọn nhân sự. Người được tuyển chọn phải có phẩm chất và năng lực phù hợp với yêu cầu và biến động của công việc nhằm đạt năng suất lao động cao, hiệu suất lao động tốt. Về bố trí sử dụng lao động, công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên làm việc theo đúng chuyên môn giúp người lao động phát huy năng lực của mình. Tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động trong doanh nghiệp là nhân tố hết sức quan trọng để nâng cao năng suất lao động giảm chi phí không cần thiết, nó giúp quyết định việc trả lương tính toán lương thưởng được chính xác hơn. 2. Công tác định mức lao động. Với sự đa dạng về chủng loại hàng sản xuất, để cho việc xây dựng đơn giá và trả lương gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh, công ty tiến hành xây dựng định mức lao động cho từng loại quạt riêng. Căn cứ vào xây dựng định mức lao động của công ty là dựa vào các Thông tư hướng dẫn của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Có nhiều cách xây dựng định mức lao động mà nhà nước đã đưa ra. Qua xem xét nghiên cứu các phương pháp đó và căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của mình, công ty Điện Cơ Thống Nhất đã áp dụng phương pháp xây dựng định mức tổng hợp cho đơn vị sản phẩm dựa trên số lao động cần thiết. Sau khi xác định rõ nhiệm vụ sản xuất và phương án sản phẩm, cân đối các điều kiện, xác định từng loại sản phẩm, công ty tiến hành chấn chỉnh, cải tiến tổ chức sản xuất và tổ chức lao động cho từng loại mặt hàng. Trên cơ sở đó tính ra thời gian lao động tối đa hợp lý cho từng bộ phận công việc và cho toàn bộ công việc. Từ đó xác định mức thời gian cho từng đơn vị sản phẩm đối với từng loại lao động. Do đặc điểm của công việc của công ty là làm việc có hệ thống liên quan hỗ trợ cho nhau, làm nhiều công việc khác nhau trong một phân xưởng, từng công việc lại có nhiều người đảm nhận, số lao động của công ty thường bién động nhỏ nên Tsp thường được tính dựa vào lượng lao động năm trước và căn cứ vào kế hoạch sản xuất năm kế hoạch mà lượng lao động có thể tăng lên hay giảm đi Công tác định mức lao động của công ty tiến hành đối với từng chi tiết đơn vị sản phẩm. Việc định mức được thực hiện một cách cẩn thận và có sự phối hợp với phòng ban khác như phòng kỹ thuật, phòng KCS. Bằng phương pháp bấm giờ, chụp ảnh lao dộng bậc 3 kết hợp tính theo số lao động cho mỗi phân xưởng, mỗi loại sản phẩm khác nhau, công ty đưa ra các mức thời gian lao động tổng hợp cho mỗi loại sản phẩm. Sau đó dựa trên mức hao phí thời gian lao động tổng hợp này công ty có cơ sở cho xây dựng đơn giá tiền lương Ví đụ: Công ty đã định mức lao động cho một loại sản phẩm như sau: Trong đó : Công ty ước lượng công nhân chính là 702 người Hệ số để xác đinh Tpv và TQL Công nhân phụ trợ 146 Kpv = = = 0,2077 Công nhân chính 702 Lao động quản lý 67 KQL = = = 0,073 Lao động sản xuất 918 Biểu2.1: Định mức lao động tổng hợp, đơn giá tiền lương 1 sản phẩm và quỹ lương theo kế hoạch sản xuất năm 2002 Tên sản phẩm Hao phí lao động ( giờ) Đơn giá tiền lương 1 SP KHSX (cáI) Tổng giờ CN theo KHSX Tiền lương theo kế hoạch Công nghệ TCN Phục vụ TPV Quản lý TQL Tổng hợp TSP Cách tính C= K/H D =C* 0,2077 E=(C+D) * 0,073 F=C+D +E G=F* 2628,4 H K M=G*H QB225 3,2 0,665 0,28 4,14 10,8818 25.000 80.000 272.045.500 QTG200 7,95 1,651 0,7 10,3 27,0731 2.000 15.900 54.146.280 QTG250 8,26 1,7196 0,73 10,3 28,1508 2.000 16.520 56.301.620 QB300FX 4,72 0,980 0,42 6,12 16,0861 5.000 23.600 80.430.900 QB400AMĐG 12,38 2,571 1,09 16,04 42,1605 2.000 24.760 84.321.000 QB400NSG 8,76 1,819 0,77 11,35 29,8330 500 4.380 14.916.510 QĐ400-AMĐG 14,28 2,966 1,26 18,51 48,5627 3.000 42.840 145.958.370 QĐ400NSĐG 10,78 2,239 0,95 13,97 36,7195 2.000 21.560 73.439.180 QĐ400NSG 9,94 2,065 0,88 12,88 33,8545 2.000 19.880 67.709.120 QĐ400NS 10,05 2,087 0,89 13,03 34,2488 2.000 20.100 68.497.660 QĐ400-K2-01-ĐKX 8,75 1,817 0,77 11,34 29,8067 3.000 26.250 89.420.220 QĐ400-K2-01-HK 8,73 1,813 0,77 11,31 29,7278 1.000 8.730 29.727.880 QĐ400-K2-01-BF 7,87 1,635 0,69 10,19 26,7840 2.000 15.740 53.568.020 QĐ400-K2-02-TG 7,88 1,637 0,69 10,21 26,8365 2.000 15.760 53.673.160 QTT400-E 8,77 1,822 0,77 11,36 29,5893 15.000 131.550 447.889.650 QĐM400K2-01-SL 7,29 1,514 0,64 9,44 24,8126 5.000 36.450 124.063.300 QĐM400-02-RW 6,86 1,425 0,6 8,88 23,3407 2.000 13.720 46.681.440 QĐM400-02-FH 6,32 1,313 0,56 8,19 21,5270 3.000 18.960 64.581.270 QT1400 10,15 2,108 0,89 13,15 34,5642 120.000 1.218.000 4.147.710.000 Tổng 162,94 33,83 14,35 211,12 198.500 1.754.700 5975081080 Bên cạnh định mức lao động tổng hợp cho từng loại sản phẩm, công ty còn định mức cho từng chi tiết của từ ng loại sản phẩm. Công việc định mức chi tiết này phức tạp hơn và phải sử dụng các biện pháp định mức lao động cơ bản một cách khoa học. Ví dụ: Công ty đinh mức lao động cho từng đơn vị cho sản phẩm QB400 như sau Biểu 2.2: Định mức lao động tổng hợp cho từng đơn vị sản phẩm quạt bàn cho phân xưởng Sơn-Mạ-Nhựa (năm 2002) Số TT Tên công việc Bậc công việc Thời gian (giây) Số lượng (cáI) Đơn giá (đồng) Quạt bàn 400 Đối trọng 1 Vận chuyển + sơn chống rỉ 1 6.9 4200 2.8269 Bạc ống cánh 1 Vận chuyển + sơn thành phẩm 1 35.1 820 14.4794 Cánh sơn Sơn màu vàng hoàn chỉnh 1 640 45 328,4615 Cánh nhôm phủ dầu 1 Treo lên băng truyền 1 28.8 1000 11.8731 2 Sơn phủ dầu bang 3 48 600 24.6346 3 Tháo lắp, vào lò sấy 1 34.3 840 14.1346 4 Ra lò + tháo + xếp cánh 1 29.5 975 12.1775 5 Gói thành bộ 1 29.5 975 12.1775 Cánh sơn phủ có cuống 1 Ráp khô bề mặt 2 144 200 66.2308 2 Sơn lót nền + sấy khô 3 115.2 250 59.1231 3 Ráp nước + sấy 3 250.4 115 128.5284 4 Sơn nhũ thành phẩm 4 576 50 329.5385 5 Bắt vít vào cuống 1 38.4 750 15.8305 6 Tháo vít 1 38.4 750 15.8308 Tấm tán cánh (q400) 1 VC làm sạch + sơn chống rỉ + Sơn TP 2 65.5 440 30.1049 Phát sinh cánh 400 tẩy sút 2 144 200 66.2308 Tuy nhiên có thể nhận thấy việc định mức của công ty chưa thật sự phù hợp, thể hiện ở chỗ bằng cách ước lượng lao động công nghệ sau đó điều chỉnh qua các năm cho phù hợp. Đó là một cách làm thụ động và thiếu chính xác. Thêm vào đó, số lượng công nhân thực tế làm vượt mức sản phẩm không nhiều, sản phẩm làm ra không đảm bảo chất lượng. Như thế không có nghĩa là có nhiều người làm vượt mức tới 150 % thì sẽ tốt, điều đó càng khẳng định mức lao động là không phù hợp. Định mức cần phù hợp để đảm bảo số công nhân làm vượt mức sản phẩm nhiều hơn nữa nhưng số lượng vượt không quá nhiều so với định mức chuẩn. Nhưng nhìn chung việc định mức chi tiết sản phẩm đem lại nhiều thuận lợi cho công tác khác như đánh giá thực hiện công việc, tính lương, trả lương… Qua phân tích công việc đinh mức lao động cho đơn vị sản phẩm của công ty, thấy công tác định mức lao động phần nào được chú ý quan tâm nhưng chưa thật sự phù hợp, đúng mức. Mỗi mặt hàng của công ty đều có mức thời gian hao phí riêng vì vậy có một đơn giá sản phẩm riêng. Điều đó có tác động lớn đến người lao động nhất là lao động trực tiếp sản xuất; nó là cơ sở quan trọng để từ đó người lao động có định hướng trong công việc và cố gắng đạt được kết quả lao động cao nhất trong những điều kiện nhất định. Tuy nhiên công tác định mức lao động còn có nhiều tồn tại chưa khắc phục được là vấn đề bố trí lao động cho từng bộ phận sản xuất các loại mặt hàng chưa có tính toán cụ thể chỉ dựa vào ước lượng vì định mức chưa thật sát với tình hình thực tế, điều đó phải được khắc phục để tránh việc tuyển dụng thừa thãi không có cơ sở để xây dựng đúng kế hoạch sử dụng lao động và đơn giá tiền lương. Qua nghiên cứu các đặc điểm chung của công ty về lao động, tổ chức, đào tạo…chúng ta đều thấy các đặc điểm đó đều ít nhiều ảnh hưởng đến công tác trả lương trả thưởng cho ngươì lao động. Từ đó đòi hỏi công ty phải nhìn nhận một cách khách quan để hạn chế những gì chưa tốt, phát huy hơn nữa những mặt mạnh vốn có, tạo điều kiện để hoàn thiện hơn công tác trả lương góp phần vào sự phát triển của công ty trong điều kiện hiện nay. III. Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng trong công ty Điện Cơ Thống Nhất. Công tác tổ chức tiền lương được trao cho phòng Tổ chức–Hành chính, bộ phận Lao động tiền lương thực hiện. Bộ phận này có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch tiền lương hàng tháng, hàng quý, hàng năm, tổ chức hướng dẫn kiểm tra việc thực hiện tốt chế độ đối với người lao động ở cơ sở tổng hợp làm báo cáo về lao động tiền lương tháng, quý, năm để báo cáo lên công ty. 1.Các loại quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương của công ty bao gồm. Quỹ lương năm kế hoạch theo đơn giá tiền lương. Quỹ lương theo đơn giá công ty được tính theo hướng dẫn tại Thông tư 13/LĐTBXH – TT ngày 10/4/1997. Xác định tổng quỹ lương theo đơn giá theo công thức sau: Trong đó: : Tổng quỹ lương kế hoạch theo đơn giá. : Lao động định biên. : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. Hcb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân . Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vv : Quỹ lương của bộ máy gián tiếp mà số lao dộng này chưa tính trong định mức lao đông tổng hợp. Các thông số trong công thức trên được tính như sau: a). Lương tối thiểu doanh nghiệp. Để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh, hiện nay công ty áp dụng mức lương tối thiểu 210000 đ/1 tháng (tính đến tháng 3 năm 2003). Công ty áp dụng mức lương tối thiểu chung cho các doanh nghiệp làm tiền lương tối thiểu cho mình, đây là một việc làm tuy đúng pháp luật nhưng chưa khuyến khích được lao động vì mức lương thấp so với các công ty khác cùng ngành. Nếu có thể công ty nên có một mức lương tối thiểu riêng. b) Lao động định biên: Công ty xác định Lđb trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của đơn vị sản phẩm . + Xác định mức lao động tổng hợp. Tsp = Tcn + Tpv + Tql. Trong đó : Tsp : Mức lao động tổng hợp tính cho dơn vị sản phẩm. Tcn : Mức lao động công nghệ. Tpv : Mức lao động phục vụ. Tql : Mức lao động quản lý. Dựa vào biểu 2.1 ở trang 37 ta có Tcn tính bằng tổng thời gian định mức của những công nhân chính thực hiện các nguyên công theo quy trình công nghệvà các công việc (không thuộc nguyên công) để sản xuất ra sản phẩm đó trong điều kiện tổ chức kỹ thuật hiện có của công ty. Tổng hợp một nguyên công được thực hiện trên nhiều loại máy móc khác nhau, có mức thời gian và sản lượng khác nhau hoặc vật tư nguyên liệu khác nhâu thì áp dụng phương pháp bình quân gia quyền để tính mức thời gian cho nguyên công đó. Tpv Do điều kiện tổ chức quản lý và tình hình sản xuất công ty đã chọn cách tính Tpv bằng tỷ lệ % định biên lao động phụ trợ so với công nhân chính, Tpv = Tcn * Kpv = Tcn * 0,2077. Tql tính bằng tổng thời gian lao động quản lts doanh nghiệp bao gồm viên chức quản lý doanh nghiệp và bộ máy điều hành. Tql =( Tcn + Tpv ) * Kql = (Tcn + T pv) * 0,073 Vậy định mức lao động tổng hợp là: Tsp = 211,12 (giờ- người) Lđb = 212 người Lao động định biên là: c) Quỹ lương của bộ máy gián tiếp: Vvc. Quỹ lương này công ty không thực hiện vì đã được tính trong mức lao động tổng hợp . d) Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Căn cứ vào thông tư 13/LĐTBXH – TT ngày 10/4/1997. (Căn cứ tổ chức lao động, tổ chức sản xuất trình độ công nhân, chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số cấp bậc công việc bình quân Hcb của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương). Từ đó công ty căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của từng phòng ban căn cứ vào nhu cầu phấn đấu thực hiện kế hoạch, nhu cầu học tập để thăng tiến, yêu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ để xây dựng hệ số cấp bậc bình quân cho toàn công ty cũng như xây dựng hệ số cấp bậc cho từng cá nhân trong mỗi phòng ban. Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (tính cho cả lao động phục vụ và lao động quản lý) được tính theo công thức sau: Lương cấp bậc công việc bình quân CBCNV Hcb = Số công nhân bình quân Trong đó, lương cấp bậc công việc bình quân được tính như sau: Tổng (Hệ số lương bình quân công việc i * số CN làm công việc i) Với số liệu ngày 02/01/2003 ta có: 1329.24 Hcb = = 2,12 627 e) Hệ số phụ cấp. - Phụ cấp độc hại Căn cứ Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 quy định các điều khoản về phụ cấp độc hại. Công ty hiện có 32 người được hưởng mức 1, hệ số phụ cấp 0,1 = 21.000đ/tháng. Tổng phụ cấp một năm của công ty là: 32 người * 21.000đ/người/tháng * 12 tháng = 8.064.000 đồng - Phụ cấp làm đêm Căn cứ Nghị định 26/C của Chính phủ có quy định về mức phụ cấp làm đêm. Do làm việc không thường xuyên về ban đêm nên mức phụ cấp của công ty là 30%. Công thức tính hệ số phụ cấp làm đêm: Số người làm đêm * 30% * Lương bình quân của lao động làm thêm Tổng số lao động * Tiền lương tối thiểu Ví dụ: Bình quân có 250 công nhân làm đêm. Số công nhân này là công nhân của phân xưởng lắp ráp, phân xưởng sơn-mạ-nhựa, tổ bảo vệ và một số công nhân sửa chữa phục vụ sản xuất. Hệ số phụ cấp làm đêm được tính như sau: 250 CN * 642549.6 đồng 627 người * 210.000 đồng * 30% = 0,366 - Phụ cấp trách nhiệm Trưởng phòng, quản đốc: 14người * 0,4 =5,6 Phó phòng, phó quản đốc: 17 người * 0,3 =5,1 Hệ số phụ cấp lãnh đạo toàn công ty là: (5,6 +5,1) : 627 = 0,017 Hệ số phụ cấp bình quân toàn công ty: Hpc = 0,1 + 0,366 + 0,017 = 0,483 Với những kết quả trên ta tính được tổng quỹ lương doanh nghiệp năm kế hoạch theo đơn giá như sau: đồng 1.2 Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch . Quỹ tiền lương nghỉ phép năm, lễ tết, việc riêng được hưởng lương xác định bằng Số CBCNV * Số ngày nghỉ theo chế độ * Tiền lương nghỉ phép được hưởng - Quỹ lương nghỉ phép năm. Thực tế như sau: 627 người * 15 ngày/người/năm * 16.130,8 đ/ngày = 151.710.174đ - Nghỉ lễ, tết 627 người * 8 ngày/ người/năm * 16.130,8 đ/ngày = 80.912.092,8đ - Nghỉ theo chế độ lao động nữ 1h/ngày *26 ngày *8 tháng*12người *2.106,4đ/giờ = 5.257.574,4đ 12 tháng x 4 ngày/tháng x 0,5h/8h/ ngày = 3 ngày/ năm. 3 ngày x 255 người x 16.130,8 đ/ngày = 12.340.062đ Tổng : 18.597.636,4 - Nghỉ vì việc riêng được hưởng lương 2 ngày x 60 người (10%SCBCNV) x 16.130,8đ/ngày = 1.935.696đ - Hội họp, học tập Học tập tại Công ty 3 ngày x 676 người x 16.130,8 đ/ngày = 32.713.263đ Học tại chức nâng cao trình độ 5 người x 52 ngày/năm x 16.130,8đ/ngày = 4.194.008đ Bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn 30 người x 5 ngày/năm x 16.130,8 đ/ngày = 2.419.620đ Bồi dưỡng nghề cho công nhân 5 ngày x 100 người x 16.130,8đ/ngày = 8.065.400đ Tổng: 47.392.291 đồng Quỹ tiền lương làm thêm giờ. Quỹ tiền lương làm thêm giờ bằng tổng tiền lương làm thêm của CBCNV toàn công ty. Công ty xác định cho từng lao động tiền lương làm thêm theo công thức sau: Trong đó: Hcb : Hệ số cấp bậc công việc Hpc : Hệ số phụ cấp. TLmindn : Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp. Tlth : Số giờ công làm thêm. %TLlth : Tỷ lệ lương làm thêm. Ncd : Số ngày làm việc chế độ. Ví dụ: Công ty dự tính được bình quân 1 người làm thêm là 150 giờ/năm; số người làm thêm là 183 người. Vậy tổng giờ làm thêm là: 183 * 150 = 27.450 giờ- người Vậy quỹ lương làm thêm giờ của công ty là: ( 2,12 + 0,483 ) * 210.000đ * 27.450 (giờ) *1,56 = 112.537.451,3 đồng 26 ngày * 8 giờ Việc phân chia quỹ lương thành các quỹ khác nhau như vậy là cách quản lý tiền lương khá hiệu quả, từng bước đưa việc quản lý vào biên chế, quỹ tiền lương đi vào nền nếp. Việc phân chia như vậy sẽ xác định đượcgiới hạn tăng hay giảm của quỹ tiền lương để từ đó đảm baỏ tiền lương trả cho người lao động đủ mức tái sản xuất lao động đã hao phí vừa đảm bảo cho công ty làm ăn có lãi để thực hiện lâu dài. Đặc biệt quỹ tiền lương dự phòng trong công ty góp phần lớn trong bù đắp bội chi quỹ tiền lươngdo những khoản không nằm trong kế hoạch của quỹ lương do phải chi những thiếu sót trong sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động, do điều kiện sản xuất không bình thường…đồng thời có ý nghĩa thiết thực trong phân phối thu nhập ngày càng đồng đều hơn thể hiện sự tương trợ, giúp đỡ nhau giữa những đơn vị yhành viên và giữa những người lao độngtrong công ty điều này sẽ có tác dụng tạo ra một tâm lý lao động tích cực, kích thích người lao động cố gắng khắc phục những khó khăn để hoàn thành tốt những công việc được giao. Việc phân chia quỹ lương như trên sẽ là cơ sở để công ty xây dựng các chế độ trả lương, trả thưởng cho người lao động theo hiệu quả sản xuất kinh doanh. 2.Sử dụng tổng quỹ tiền lương. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chío với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi cho quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc các quỹ dự phòngtiền lương quá lớn cho năm sau, công ty quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ như sau. Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theio lương khoán lương sản phẩm, lương thời gian(ít nhất bằng 76% so với tổng quỹ lương) Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (Số còn lạI ở các quỹ). Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên mônkỹ thuật coao, tay nghề giỏi (Tối đa không quá 2% tổng quỹ lương). Quỹ dự phòng cho năm sau(Tối đa không quá 12% tổng quỹ lương). 3.Quan điểm và nguyên tắc trả lương cho người lao động của công ty ĐCTN. Công ty c._.