Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty Xây dựng Sông Đà 8

nghiệp căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của mình mà nghiên cứu , áp dụng hình thức trả lương cho phù hợp. Một hình thức trả lương hợp lý sẽ khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn từ đó làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận và nâng cao được đời sống của người lao động. Ngược lại, một hình thức trả lương không hợp lý không những không khuyến khích được người lao động mà còn làm cho quá trình sản xuất diễn ra chậm hơn, năng suất lao động giảm dần...dẫn đến thua lỗ , phá sản là điều tất yếu. Là một đơn vị hoạch toán độc lập trong cơ chế thị trường, Công ty xây dựng Sông Đà 8 đang áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối công nhân sản xuất trực tiếp và trả lương theo thời gian cho khối cán bộ quản lý. Sau một thời gian đi thực tập cùng với những kiến thức đã được học em đã nghiên cứu các hình thức trả lương, thưởng tại Công ty xây dựng Sông Đà 8, em đã hoàn thành chuyên đề thực tập với đề tài “ hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty xây dựng Sông Đà 8”. Nội dung của đề tài gồm 3 phần: Chương I: Lý luận chung về tiền lương, tiền thưởng. Chương II: Phân tích tình hình trả lương tại Công ty xây dựng Sông Đà 8. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty xây dựng Sông Đà 8. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn Phạm Quý Thọ và toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Sông Đà 8 đã giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này.  CHƯƠNG I: Lý luận chung về tiền lương I.Tiền lương và ý nghĩa cơ bản của tiền lương. 1. Khái niệm tiền lương. Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của nhiều yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng tác động đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn đình chính trị xã hội. Chính vì thế không chỉ nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh người lao động đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của từng nước trong từng thời kỳ. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu một cách thống nhất như sau: “Tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho các công nhân viên chức cho phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động’’ Với quan điểm này ta thấy rằng: Tiền lương không phải là giá cả sức lao động, vì dưới chủ nghĩa xã hội sức lao động không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất cũng như khu vực quản lý nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối dưới chủ nghĩa xã hội. Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cơ sở, được nhà nước thống nhất quản lý. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động được coi là hàng hoá, do vậy tiền lương được coi là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác. Các Mác viết : “ Tiền lương không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của gía trị hay giá cả sức lao động’’. Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với ngưòi lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nướcvà được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định. Đối vối các thành phần khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lưong chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trưòng và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những mặc cả cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động nay có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên pham vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong mối quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ và trao đổi...và do vậy các chính sách về tiền lương thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. 2. Cơ cấu tiền lương 2.1. Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình làm việc . Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. 2.2. Tiền lương thưc tế Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà ngươì lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: ILTT = Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế. ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa IGC: Chỉ số giá cả Như vậy, ta có thể thấy rõ nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Trong xã hội tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 2.3. Tiền lương tối thiểu 2.3.1. Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu( gọi đúng là mức lương tối thiểu) được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. Mức lương tối thiểu được xem là cái ngưỡng cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác tạo thành hệ thống tiền lương của một nghành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung nhất của một nước, là căn cứ để hoạch định chính sách tiền lương. Với quan điểm như vậy mức lương tối thiểu được coi là một yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương, nó liên hệ chặt chẽ với 3 yếu tố: - Múc sống trung bình dân cư của một nước. - Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt. - Loại lao động và điều kiện lao động. Mức lương tối thiểu đo lường giá loại sức lao động thông thường trong điều kiện lao động bình thường, yêu cầu một kỹ năng đơn giản với một khung giá các tư liệu sinh hoạt hợp lý. Với ý nghĩa đó tiền lương tối thiểu được định nghĩa như sau: Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất( không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường làm việc bình thường. Luật hoá mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, là hình thức can thiệp của chính phủ vào chính sách tiền lương trong điều kiện thị trường lao động luôn có số cung tiềm tàng hơn số cầu. 2.3.2. Tiền lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có lợi nhuận, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiềm y tế cho người lao động theo đúng quy định. Bảo đảm tăng tiền lương bình quân thì được phép áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung quy định để xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. Hệ số điều chỉnh tăng thêm được xác định như sau: Kđc = K1 + K2 Trong đó: Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm. K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng. K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành. Khi đó tiền lương tối thiểu tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng là: TLminđc = TLmin x ( 1+ Kđc ) Trong đó: TLminđc: Tiền lương tối thiểu tối đa doanh nghiệp được áp dụng. TLmin: Là mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định cũng là giới hạn dưới của khung lương tối thiểu. Như vậy khung lương tối thiểu của doanh nghiêp là TLmin đến TLminđc Doanh nghiệp có thể lựa chọn một mức lương tối thiểu bất kỳ trong khung này sao cho phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng thanh toán chi trả cho mình. 3. ý nghĩa và vai trò của tiền lương trong sản xuất kinh doanh. 3.1. ý nghĩa. Đối vối người sử dụng lao động, tiền lươnglà một yếu tố cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Do đó nó đòi hỏi phải được sử dụng một cách hợp lý cùng với các yếu tố đầu vào khác để đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Do vậy tiền lương góp phần tạo động lực để người lao động phát triển nâng cao trình độ và khả năng lao động của mình. Khi doanh nghiệp trả lương thoả đáng cho người lao động sẽ góp phần làm cho người lao động yên tâm làm việc, tạo ra sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động với doanh nghiệp, xoá bỏ ngăn cách giữa người chủ và người lao động làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn trong công việc. Ngược lại, nếu doanh nghiệp trả lương không thoả đáng cho người lao động thì chất lượng công việc sẽ bị giảm sút người lao động làm việc không nhiệt tình kém hiệu quả. Biểu hiện rõ nhấy là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, sự lãng phí nguyên vật liệu, sự di chuyển lao động sang doanh nghiệp khác có mức lương hấp dẫn hơn.. 3.2.Vai trò. Các nhu cầu tối thiểu của con người như ăn mặc, ở, sinh hoat..là không thể thiếu được. Điều này chỉ có thể được giải quyết bằng tiền lương thông qua lao động. Như vậy, tiền lương là công cụ đắc lực, là động cơ chủ yếu thúc đẩy con người làm việc. Cụ thể tiền lương có những vai trò sau đây: Tiền lương nhằm đảm bảo chi phí để tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tức là tiền lương không chỉ bảo đảm bù đắp lại hao phí sức lao động mất đi mà còn góp phần vào việc nâng cao sức khoẻ chất lượng người lao động và nuôi sống gia đình họ. Vai trò kích thích của tiền lương: Tiền lương làm cho người lao độngcó trách nhiệm trong công việc, tạo ra sự say mê nghề nghiệp, kích thích người lao động phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, không ngừng học tập để nâng cao trình độ nghề nghiệp. Vai trò điều phối lao động của tiền lương: với mức tiền lương thoả đáng người lao động có thể tự nguyện nhận mọi công việc được giao dù ở đâu, làm gì hay bất cứ khi nào trong điều kiện sức lực và trí tuệ của họ cho phép. Vai trò quản lý lao động của tiền lương: Với mức tiền lương thoả đáng người lao động sẽ làm việc với tinh thần tự nguyện, có ý thức về chất lượng công việc, hạn chế được tình trạng vi phạm kỷ luật lao động, hạn chế các bất bình trong lao động và giảm sự luân chuyển lao động trong doanh nghiệp. II. những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương. - Bảo đảm tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động: Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. Một chính sách tiền lương được coi là hợp lý nếu như nó bảo đảm cho người lao động có được mức thu nhập ổn định để trang trải cho cuộc sống sinh hoạt hằng ngày, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần. Mặt khác nó phải tạo điều kiện nâng cao trình độ lành nghề và phát triển cá nhân cho người lao động. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao : Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao năng xuất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. - Bảo đảm tính đơn giản, rõ ràng dễ hiểu: Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. - Tiền lương trả cho người lao động phải có tác dụng tạo động lực. Chính sách tiền lương phải cho thấy mối quan hệ trực tiếp giữa kết quả hoàn thành công việc với mức lương mà người lao động nhận được. Ngoài ra khi xây dựng các chính sách tiền lương, doanh nghiệp cũng cần phải tính đến các yếu tố như: ý thức chấp hành kỷ luật, sự nỗ lực phấn đấu vươn lên trong công việc... của người lao động. - Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ các yêu cầu về mặt luật pháp như mức lương tối thiểu, thời hạn trả thưởng, lương thêm giờ, tiền lương phép và các chế độ phụ cấp, tiền thưởng... cụ thể là: + Tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. + Doanh nghiệp trả lương và các khoản phụ cấp cho người lao động một cách trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc bằng tiền mặt. + Người lao động khi làm thêm giờ, thêm buổi, làm đêm mà không được nghỉ bù thì được trả lương theo quy định. + Khi doanh nghiệp bị phá sản phải giải thể, thanh lý thì tiền lương phải là khoản thanh toán ưu tiên cho người lao động. 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta khi xây dựngcác chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá và so sánh và thực hiện trả lương. Những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhưng có mức hao phí sức lao động ( đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó bảo đảm được sự công bằng, bảo đảm sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong chính sách về tiền lương. Tuy nhiên, dù là một nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển và tổ chức và quản lý kinh tế xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. ở nước ta hiện nay chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lương. Trong khu vực hành chính sự nghiệp các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng lương của từng nghành, từng hoạt động và từng lĩnh vực. Trong các tổ chức hoạt động kinh doanh, nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theo chính sách tiền lương và có những điều tiết cần thiết để tiền lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình làm việc thông qua những cơ chế thích hợp. Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn... đối với tăng năng suất lao động ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên... rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằn đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết và dựa trên những cơ sở sau đây: Một là, trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở trong một nghành: Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các nghành nghề khác nhau là khác nhau. Điều này làm cho trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các nghành khác nhau cũng khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các nghành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. Hai là, điều kiện lao động: Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện năng nhọc độc hại hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi, những nghành có điều kiện lao động khác nhau là rất khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương, phân biệt theo điều kiện lao động, người ta sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau. Ba là, ý nghĩa kinh tế của mỗi nghành nghề trong nền kinh tế quốc dân: Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước, một số nghành được xem là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Các ngành này cũng cần phải được ưu tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa quan trọng, Đó là một biện pháp về đòn bẩy kinh tế và cần phải được thực hiện tốt. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong tiền lương cũng có thể dùng các loại phụ cấp khuyến khích. Bốn là, sự phân bố theo khu vực sản xuất: Một ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất và tinh thần, văn hoá tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút khuyến khích lao động làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp ưu đãi thoả đáng. Có như vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên ở mọi miền đất nước. III. các hình thức trả lương 1. hình thức trả lương theo thời gian. 1.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý. Đối với những công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không bảo đảm được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. 1.2. các chế độ trả lương theo thời gian 1.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi ngươì công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau: LTT = LCB T Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T : Thời gian tính lương. Có ba loại lương thời gian đơn giản: - Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng 1.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc như : công nhân sửa chữa điện, điều chỉnh thiết bị... ngoài ra còn áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải bảo đảm chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản( mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Trong chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn. 1.2.3. Chế độ trả lương theo thời gian có xét đến trách nhiệm và hiệu quả công tác. Đối với hình thức này trả lương ngoài tiền lương cấp bậc mà mỗi người được hưởng ra còn có thêm phần lương trả theo tính chất hiệu quả công việc. Thể hiện qua đó là phần lương ăn theo trách nhiệm của mỗi người, đó là sự đảm nhận công việc có tính chất độc lập nhưng quyết định đến hiệu quả công tác của chính người đó. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng của trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm( hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau: - Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụnglàm tăng năng suất lao động của người lao động. Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Để hình thức trả lương theo sản phẩm thưc sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải bảo đảm được các điều kiện sau đây: - Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp. - Bảo đảm tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc: Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm bảo đảm cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. - Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm bảo đảm sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của ngươi lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, bảo đảm chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và cá trang bị làm việc khác. 2.2.Các chế độ trả lương theo sản phẩm. 2.2.1.Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. - Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = hoặc: ĐG = L0 x T Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. L0 : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ. Q : Mức sản lương của công nhân trong kỳ. T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành *Ưu điểm: - Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. - Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. *Nhược điểm: - Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sán phấm . - Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ it quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị . 2.2.2.Chế độ trả lương sản phẩm tập thể . Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phấm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. - Đơn giá tiền lương được tính như sau: Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ . LCB i: Tiền lương cấp bậc của công nhân i. Q0: Mức sản lượng của cả tổ. T0: Mức thời gian của cả tổ. n: Số công nhân trong tổ. Tiền lương thực tế được tính như sau: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được. Q1: Só lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành Chia lương cá nhân trong tổ : Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số. - Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: phương pháp này được thực hiện theo trình tự như sau: +Xác định hệ số điều chỉnh. Hđc = Trong đó: Hđc : Hệ số điều chỉnh L1 : Tiền lương thực tế cả tổ nhận được. L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ + Tính tiền lương cho từng công nhân: tiền lương của từng công nhân được tính theo công thức sau: Li = LCBi x Hdc Trong đó: Li : Lương thực tế công nhân thứ i nhận được. LCB i : Lương cấp bậc của công nhân i. - Phương pháp dùng giờ - hệ số: phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: + Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức: Tq đ i = Ti x Hi Trong đó: Tqđ i : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân i. Ti : Số giờ làm việc của công nhân i. Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương. + Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I. Trong đó: Tiền lương một giờ của công nhân bậc I theo tiền lương thực tế. L1: Tiền lương thực tế cả tổ. : Tổng số giờ bậc I sau khi quy đổi. + Tính tiền lương cho từng người: Tiền lương của từng người được tính theo công thức: Li = LI x Tqd i Trong đó: Li: Tiền lương của công nhân bậc i. LI: Tiền lương một giờ của công nhân bậc I theo tiền lương thực tế. Tqd i: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân i. * Ưu điểm:Trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. * Nhược điểm: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng có hạn chế trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. 2.2.3. Chế độ trả lương theo sản ._.phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. - Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: ĐG = Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phù trợ. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ, phù trợ. M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phù trợ. Q: Mức sản lượng của một công nhân chính. - Tính tiền lương thực tế: tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính theo công thức sau: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ. Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. Tiền lương thực tế của công nhân phụ - phục vụ còn có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính như sau: L1 = ĐG x = ĐG x In : Chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. * Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. * Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy, có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. 2.2.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán. Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong nghành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc các nghành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được. Tiền lương khoán được tính như sau: L1 = ĐGk x Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. Q1 : Số lựơng sản phẩm hoàn thành. Một trong những vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xác định đơn giá khoán, đơn giá tiền lương khoán được tính dựa vào phân tích nói chung và các khâu công việc trong các công việc giao khoán cho công nhân. *Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc giảm thời gian lao động hoàn thành nhanh chóng công việc giao khoán. *Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một só việc, bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. 2.2.5.Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Chế độ trả lương này gồm hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lương sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: Lth = L + Trong đó: Lth: Tiền lương sản phẩm thưởng. L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m : Tỷ lệ % tiền thưởng ( tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định). h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. *Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. *Nhược điểm: việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương... 2.2.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những “ khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: LLT = ĐG x Q1 + ĐG x K ( Q1- Q0 ) Trong đó: LLT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm. Q1 : Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Q0 : sản lượng đạt mức khởi điểm K : Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến. Trong chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý sẽ được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ này được xác định như sau: K = Trong đó: K : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý. dcd: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : Tỷ kệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1 : Tỷ trong tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩmkhi hoàn thành vượt mức sản lựơng. *Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điẻm làm cho công nhân tích cực làm việc làm taưng năng suất lao động. * Nhược điểm: áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. Để khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương này cần lưu ý một số điểm như sau: - Thời gian trả lương không nên quy định quá ngắn để tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà được hưởng tiền lương cao do trả lương luỹ tiến. - Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do tốc độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định. - khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến, không chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm mà còn dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành. - áp dụng chế độ trả lương này tốc độ tăng tiền lương của công nhân thường lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động do đó không nên áp dụng một cách tràn lan. IV. hình thức tiền thưởng. 1. Khái niệm Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trinh làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. 2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng. - Chỉ tiêu thưởng: là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng đó là: rõ ràng, chính xác, cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó xác định một hay một số chỉ tiêu chủ yếu. - Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiên đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. - Nguồn tiền thưởng: Là những nguồn tiền có thể được dùng để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương... - Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích từng loại công việc. 3. Các hình thức tiền thưởng Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. các hình thức đó là: - Thưởng giảm tỷ lệ sai hỏng - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. - Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động. - Thưởng tiết kiệm vật tư nguyên liệu. Ngoài các chế độ và chính sách thưởng như trên các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh như thưởng hoàn thành nhiệm vụ được giao trước thời hạn, thưởng do làm tốt nhiệm vụ cung tiêu, thưởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng ngày công cao... V. quỹ tiền lương 1. Khái niệm quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức do doanh nghiệp ( cơ quan ) quản lý sử dụng bao gồm: - Tiền lương cấp bậc ( còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định). - Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại... Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm có tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu. Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh nghiệp, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương. Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản không được lập trong kế haọch nhưng phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường mà khi lập kế hoạch chưa tính đến. 2. Cách xác định quỹ tiền lương. * Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch được xác định theo công thức: Tháng Trong đó: : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Ldb: Lao động định biên: được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đôỉ. TLmin DN: Mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp do doanh nghiệp lựa chọn khung quy định. Hcb: Hệ số cấp bậc công việc bình quân: được xác định vào căn cứ tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động. Hpc: hệ số khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Căn cứ vào bảng quy định và hớng dẫn của Bộ lao động thương binh xã hội, xác định các đối tượng và mức phụ cấp được tính đưa vào đơn giá để xác định hệ số các khoản phụ cấp. Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Quỹ lương này bao gồm quỹ lương của hội đồng quản trị, bộ máy văn phòng tổng Công ty hoặc Công ty, cán bộ chuyên trách công tác Đảng, đoàn thể và một số đối tượng khác mà tất cả đều chưa tính vào định mức lao động tổng hợp. * Xác định quỹ lương báo cáo: Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức: Trong đó: VĐG: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao. CSXKD: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện hoặc doanh thu. VPC: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được tính trọng đơn giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng với từng chế độ. VBS: Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệpđược giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ này gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ ... VTG: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động.  CHƯƠNG II: Phân tích tình hình trả lương tại công ty xây dựng Sông Đà 8. I.Quá trình hình thành và phát triển công ty. Công ty Xây Dựng Sông Đà 8, tên giao dịch quốc tế: SONG DA CONSTRUCTION COMPANY No 8 , tiền thân là Công ty xây dựng Bút Sơn, là một công ty nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Xây dựng Sông đà - Bộ xây dựng, được thành lập ngày 4 tháng 2 năm 19994 theo quết định số 27/BXD - TCLĐ, quết định đổi tên doanh nghiệp số 01/BXD - TCLĐ ngày 2 tháng 1 năm 1996 của Bộ xây dựng, đăng ký kinh doanh số 111734 ngày 29 tháng 12 năm 1997. 1. Chức năng nhiệm vụ của Công ty: Tiền thân của Công ty Xây Dựng Sông Đà là Công ty xây dựng Bút Sơn. Đây là sự hợp nhất Chi nhánh của Công ty Xây Dựng Sông Đà II tại thị xã Hà Nam tỉnh Hà Nam và Công ty vận tải trụ sở tại thị xã Hoà Bình Tỉnh Hoà Bình trực thuộc tổng Công ty Xây Dựng Sông Đà. Trụ sở của Công ty Xây Dựng Bút Sơn đóng tại Thị xã Hà Nam tỉnh Nam Hà. Thời kỳ này chức năng cũng như nhiệm vụ của Công ty là tổ chức thi công, sản xuất vật liệu xây dựng , vận chuyển vật tư thiết bị... phục vụ xây dựng nhà máy Xi măng Bút Sơn, ngoài ra Công ty còn nhận thầu xây dựng các công trình công nghiệp dân dụng , kinh doanh, vận tải các loại vật tư, vật liệu dùng trong xây dựng. Đến năm 1996 thực hiện quyết định đổi tên doanh nghiệp số 27/ BXD - TCLĐ, Công ty xây dựng Bút Sơn đổi tên thành Công ty Xây Dựng Sông Đà 8 với chức năng nhiệm vụ : Xây dựng các công trình thuỷ điện, công trình Công nghiệp dân dụng, xây dựng các công trình ngầm, mỏ lộ thiên, xây dựng các công trình cầu, đường bộ, xây dựng các đường dây tải điện, trạm biến áp, các công trình cấp thoát nước , thi công cống , sử lý nền móng, khảo sát , khoan nổ mìn, đào đắp đất đá, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng. 2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty: Nghiệp vụ chính của Công ty là thi công xây lắp các công trình công nghiệp dân dụng, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, kinh doanh vật tư, vận tải và dịch vụ. Hiện nay, hầu hết các công trình xây dựng Công ty nhận thầu là ở trong nước, đối tác kinh doanh có ở tất cả các tỉnh thành, Công ty còn kết hợp làm ăn cùng với các Công ty xây dựng trong cùng tổng Công ty Xây dựng Sông đà, và một số các tổng Công ty xây dựng khắc như: Tổng Công ty Xây Dựng Thăng Long, Tổng Công ty Xây dựng xuất nhập khẩu, Tổng Công ty xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng, tổng Công ty xây dựng Hà Nội... 3.hệ thống tổ chức Hoạt động sản xuất kinh doanh: Công ty có mô hình tổ chức quản lý theo kiểu mô hình trực tuyến chức năng. Lãnh đạo là ban Giám đốc với một Giám đốc và ba phó Giám đốc. Giám đốc Công ty: Do chủ tịch hội đồng quản trị của tổng Công ty Xây dựng Sông đà bổ nhiệm , là đại diện pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Giám đốc điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty theo chế độ thủ trưởng , có quyền quyết định cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty theo nguyên tắc tinh giảm gọn nhẹ có hiệu quả. Phó Giám đốc Công ty: Do Tổng Công ty xây dựng Sông Đà uỷ nhiệm theo đề nghị của Giám đốc Công ty. Phó Giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc , được Giám đốc chỉ định thay thế để điều hành khi Giám đốc đi vắng và chịu trách nhiệm trước Giám đốc. Công ty có ba Phó Giám đốc phụ trách về các mặt : Kỹ thuật - chất lượng, Kinh tế - kế hoạch, Vật tư - cơ giới. các Phòng chức năng: Phòng hành chính - bảo vệ - lao động: Làm công tác hành chính, là bộ phận trung gian truyền đạt và sử lý thông tin giữa Giám đốc và phòng ban, đơn vị trực thuộc Công ty, xử lý thông tin từ các cơ quan cấp trên cũng như của các đơn vị khác là đối tác làm ăn. Chịu trách nhiệm về công tác an ninh của Công ty, Có trách nhiệm kiểm tra về sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên, tổ chức các hoạt động văn thể trào mứng các ngày lễ tết, hội nghị. Phòng còn có trách nhiệm trong quá trình đi công tác , đi làm bằng phương tiện ô tô... Phòng Kinh tế kế hoạch: Tham mưu cho Giám đốc theo đúng chức năng nhiệm vụ của mình , kế hoạch trong quá trình sản xuất kinh doanh. Có nhiệm vụ lập kế hoạch , tiến độ , theo dõi tiến độ sản xuất kinh doanh, lập dự toán, quyết toán, bóc tách chi phí nguyên vật liệu, công tác hợp đồng kinh tế... Phòng kỹ thuật - chất lượng: Tham mưu cho Giám đốc theo đúng chức năng nhiệm vụ của mình, thiết kế, theo dõi tình hình thi công theo đúng tiêu chuẩn về chất lượng, kỹ thuật, bóc tách khối lượng công việc... Phòng Tài chính kế toán: Tổ chức các hoạt động về tài chính - kế toán theo quy định của nhà nước , kiểm tra hướng dẫn việc thực hiện chế độ tài chính kế toán và công tác kế toán của các đơn vị trực thuộc đồng thời cung cấp số liệu kịp thời đầy đủ chính xác cho Giám đốc Công ty để điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Phòng Dự án: Thực hiện công tác về làm thầu, đấu thầu các công trình xây dựng, lập dự án đầu tư ... Phòng tổ chức lao động: theo dõi tình hình lao động trong Công ty, chịu trách nhiệm lập kế hoạch tuyển dụng, và tuyển dụng nhân sự cho Công ty, làm công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, lập kế hoạch đào tạo nhân sự... Phòng vật tư cơ giới: có trách nhiệm tính toán và cung ứng vật tư , thiết bị xe máy cho các hạn mục công trình , cho Công ty. lập kế hoạch, sửa chữa thiết bị xe máy... Các Chi nhánh và Xí nghiệp trực thuộc Công ty thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch do Công ty giao , tự chủ trong việc tổ chức sản xuất để hoàn thành kế hoạch của Công ty. Kết quả hoạt động kinh doanh: Nhằm đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty , chúng ta xét bảng sau: ( được lập dự trên báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty). Bảng 1: Kết quả hoạt dộng kinh doanh của Công ty. Đơn vị : đồng Các chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 so sánh tăng giảm Nguồn hình thành Tiền TT Tiền TT CL % Lợi tức từ hoạt động sản xuất kinh doanh 5486107989 207 4002555664 317 -1483552325 73 Lợi tức từ hoạt động tài chính -2871969213 -108 -2906732145 -230 - 34762932 101 Lợi tức khác 33973010 1 165257723 13 131284713 486 Tổng cộng 2648111786 100 1261081242 100 -1387030544 48 Tổng lợi tức thực hiện năm 2001 so với năm 2000 giảm 1387030544 đồng, giảm 48 % . Việc giảm này là do lợi tức từ hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2001 thấp hơn năm 2000 là 1483552325 đồng và do lợi tức từ hoạt động tài chính không tăng lên mà giảm đi so với năm 2000 là 34762932 đồng tương ứng với mức giảm là 0,01 %. Lợi tức bất thường tắng. Từ đây có thể thấy , năm 2001 kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là thấp hơn kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2001. Những thành tích đạt được và những mặt tồn tại của Công ty Thành tích đạt được: Trong năm 2001, nhiều cán bộ công nhân viên đã được Bộ xây dựng khen thưởng, vì những thành tích đóng góp cho sự phát triển của ngành. Công ty đã hoàn thành và đang thực hiện nhiều công trình lớn: Quốc Lộ 1, Quốc lộ 18, nhà máy xi măng Hoàng Mai, nhà máy nước Phan Thiết... và nhận thầu được nhiều công trình xây dựng dân dụng. Những sản phẩm của Công ty làm ra đã được các đối tác đánh giá rất cao như : Nhà máy Xi măng Bút Sơn, quốc lộ 1A ...Tổ chức Đảng vững mạnh , tổ chức công đoàn xuất sắc, tổ chức đoàn thanh niên tiên tiến. Công ty đóng góp cho nhân sách nhà nước đầy đủ và ngày càng nhiều hơn, tạo việc làm và ổn định , nâng cao chất lượng cuộc sống cho cán bộ công nhân viên, góp phần phát triển cơ sở hạ tầng trong sự phát triển của đất nước. Tập thể Công ty có truyền thống đoàn kết nhất chí , biết phát huy năng lực sáng tạo của tập thể cán bộ công nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Hạn chế: Cùng với những thành tự đã đạt được Công ty cũng còn một số những hạn chế. trong nền kinh tế thị trường , sức ép về cạnh tranh rất lớn, với phương tiện thiết bị xe máy chưa đồng bộ, một số thiết bị hoạt động kem hiệu quả từ đó gây rất nhiều khó khăn cho Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh. Lực lượng lao động đông nhưng cán bộ giỏi và công nhân có tay nghề cao còn ít, chưa theo kịp sự phát triển của khoa học , công nghệ phục vụ quản lý thi công, đặc biệt là thiếu công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Tính ỷ lại, chông chờ vào cấp trên của một số cán bộ , công nhân vẫn còn mang nặng tính bao cấp, tỷ trọng vốn vay trong tổng số vốn kinh doanh của Công ty còn quá lớn , gây bất lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh. 4. Đặc điểm về lao động của Công ty xây dựng Sông Đà 8. * Đặc điểm về công nhân sản xuất: Năm 2001 Công ty xây dựng Sông Đà 8 có tổng số công nhân là 743 người. Trong đó có : công nhân xây dựng 78 người, công nhân cơ giới 222 người, công nhân lắp máy 1 người, công nhân cơ khí 193 người, công nhân sản xuất vật liệu 104 người, công nhân khảo sát 7 người, công nhân khác 7 người, lao động phổ thông 131 người. Nhìn vào bảng sau ta có thể thấy rõ được trình độ tay nghề của công nhân: Bảng 2 : Thống kê chất lượng công nhân kỹ thuật (đến năm 2001) TT p Nghề nghiệp Tổng số Riêng nữ Chia ra các bậc Ghi chú 1 2 3 4 5 6 7 A Công nhân kỹ thuật 535 1 Công nhân XD 78 Thợ mộc 17 2 7 2 5 1 Thợ nề 45 5 7 14 11 8 4 1 Thợ sắt 9 7 2 Thợ bê tông 7 3 1 3 3 2 Công nhân cơ giới 222 Lái ủi 26 1 2 5 7 6 5 lái san 1 1 lái xúc 31 1 9 1 5 11 4 Lái đầm 1 1 Vh cần trục lốp 3 1 1 1 VH cần trục tháp 2 2 VH cần trục dàn 1 1 Vận hành MXD 15 7 1 2 2 3 7 Lái xe ô tô 127 33 28 66 Vận hành nén khí 14 2 5 2 7 Vân hành quạt gió 1 1 3 Công nhân lắp máy 1 Lắp đặt cơ khí 1 1 4 Công nhân cơ khí: 193 Thợ hàn 103 3 1 9 57 9 16 9 2 Thợ gò 2 2 Thợ rèn 1 1 Thợ tiện 2 2 Thợ nguội 3 1 1 1 Thợ điện 41 11 6 13 11 5 5 1 thợ sửa chữa 41 1 10 5 13 8 5 5 Công nhân SXVL 104 VH máy gạch 1 Thợ khoan 93 6 13 19 35 18 2 Thợ mìn 7 1 2 3 1 Thợ lò 3 2 1 6 Công nhân khảo sát: 7 Trắc đạt 7 2 2 2 1 7 Công nhân khác: 7 Nấu ăn 2 2 2 Vi tính 5 4 3 2 B Lao động phổ thông 131 69 15 22 12 8 34 37 3 Cộng ( A + B ) 666 107 49 83 220 89 149 126 27 qua bảng số liệu trên ta thấy số công nhân bậc I của Công ty là 49 người chiếm 6,59% trong tổng số công nhân, số công nhân bậc II của Công ty là 83 người chiếm 11,17%, bậc III là 220 người chiếm 29,6%, bậc IV là 89 người chiếm 11,97%, bậc V là 149 người chiếm 20,05%, bậc VI là 126 người chiếm 16,95%, bậc VII là 27 người chiếm 3,63%. Mặc dù, công nhân bậc VI và bậc VII còn thấp nhưng ở bậc III, bậc IV, bậc V nhiều nên thể hiện là trình độ tay nghề của công nhân tuy chưa cao nhưng khá đồng đều. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nữ trong tổng số công nhân sản xuất chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ là 14,4% tương ứng là 107 người . Với đặc điểm của nghành xây dựng là khá vất vả , việc thi công ở nhiều địa điểm khác nhau, việc thi công, giám sát công trình... phù hợp với nam giới hơn nên tỷ lệ nữ trong công ty nhỏ sẽ không làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất. * Đặc điểm về lao động quản lý: Đội ngũ quản lý của công ty xây dựng Sông Đà 8 rất đa dạng với trình độ chuyên môn cao, có khả năng đảm nhiệm những công việc có tính chất phức tạp đòi hỏi năng lực vững vàng và phẩm chất tốt. Bảng 3 : Cơ cấu lao động quản lý theo trình độ chuyên môn TT Chức danh Tổng số Riêng nữ Trong đó ghi chú Lãnh đạo Nhân viên Tổng Nữ Tổng Nữ Tổng số 336 79 79 9 257 70 I Đại học 210 1 Kỹ sư xây dựng 48 4 9 1 39 3 2 KSXD cảng 2 2 3 Kỹ sư thủy lợi 21 1 6 15 1 4 KSXD ngầm, mỏ 14 5 9 5 Kỹ sư cầu hầm 3 1 2 6 KSKT lộ thiên 6 2 4 7 KSKT hầm lò 6 1 5 8 Kỹ sư khoan 5 3 2 9 Kỹ sư đo đạc 7 1 6 10 KS quản lý đất đai 1 1 11 Kỹ sư CTM 4 1 2 2 1 12 Kỹ sư máy XD 6 1 3 3 1 13 Kỹ sư động lực 9 4 5 14 Kỹ sư điện 7 1 6 15 KS cơ khí 2 2 16 KS tin quản lý 1 1 17 Kỹ sư VLXD 1 1 18 KS kinh tế XD 8 2 6 19 KSKT mỏ 1 1 20 CN quản trị KD 9 2 7 2 21 Kiến trúc sư 2 2 22 Kỹ sư thông gió 1 1 23 KSKT thuỷ lợi 1 1 1 24 CN KTLĐ 1 1 25 CN KTCN 4 1 3 1 26 CN KT TM 2 2 1 27 CN TCKT 29 9 3 20 10 28 CN Luật 4 1 1 3 3 29 CN ngoại ngữ 3 3 2 30 Đại học Sư phạm 1 1 1 31 Đại học An Ninh 1 1 II Cao Đẳng 14 1 CĐ Điện 4 4 2 CĐ giao thông 3 3 3 CĐ trắc địa 1 1 4 CĐ cơ khí 4 1 4 1 5 CĐ cơ tin 2 2 III Trung cấp 100 1 TC Xây dựng 30 9 11 3 19 6 2 TC Kế toán 35 25 2 33 25 3 TC thuỷ văn 1 1 4 TC vật tư 5 1 5 1 5 TC kế hoạch 2 1 1 1 1 6 TC tiền lương 5 2 1 4 2 7 TC cơ khí 8 1 1 7 1 8 TC mỏ 3 1 2 9 TC cấp thoát nước 1 1 10 TC silicát 1 1 1 1 11 TC Y 2 2 2 2 12 TC chính trị 1 1 13 TC đo đạc 4 1 4 1 14 TC vật giá 1 1 15 TC văn thư lưu trữ 1 1 1 1 IV Sơ cấp 4 2 4 2 V Từ CN lên 8 6 2 Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể thấy được rằng ở Công ty Sông Đà 8 tổng số lao động gián tiếp của Công ty là 336 người , trong đó có 79 nữ. Số người tham gia công tác quản lý, điều hành là 79 người trong đó nữ chiếm 11,39% tương ứng với 9 người. Còn số nhân viên làm ở các phòng ban là 257 người trong đó nữ chiếm 27,23% tương ứng là 70 người. 5. Đặc điểm về máy móc thiết bị của Công ty. Máy móc thiết bị của công ty khá phong phú và đa dạng. Tuy nhiên phần lớn máy móc thiết bị của Công ty đã cũ, công suất sử dụng chưa cao, tốn kém nhiều nhiên liệu. Hiện nay Công ty chưa có đủ điều kiện để trang bị các máy móc hiện đại có giá trị lớn vì vậy nhiều khi Công ty vẫn phải đi thuê máy ở bên ngoài. Thêm vào đó hệ thống xe vẫn tải phục vụ thi công các công trình lớn vẫn chưa đáp ứng đủ , kịp thời yêu cầu của công việc do các loại xe này quá cũ, trọng tải nhỏ, tiêu tốn nhiên liệu, thời gian vận chuyển lâu làm ảnh hưởng đến tiến độ thi công và giá thành công trình. Điều này đòi hỏi Công ty cần phải có những phương án , kế hoạch để thay thế công nghệ tiên tiến, hiện đại nhằm hạ giá thành sản phẩm và đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Để thấy rõ hơn về đặc điểm của máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất kinh doanh ta có thể đánh giá qua bảng sau: Bảng 4: Bảng thống kê máy móc thiết bị của Công ty năm 2001 TT Tên thiết bị Số lượng hiện có Năng suất 1 Ca (m3) Số ca trong 1 quý (ca) Khối lượng thực hiện 1 quý (m3) Tối đa trong quý (m3) I Máy đào các loại 4 84000 124500 1 Máy đà bánh lốp 0,8m3 2 300 150 45000 67500 2 Máy đào bánh lốp0,6m3 1 150 60 9000 12000 3 Máy đào bánh xích1,2m3 1 400 75 30000 45000 II Máy ủi các loại 5 157500 236000 1 Máy ủi DT 75 1 350 60 21000 32000 2 Máy ủi T130 2 450 120 54000 81000 3 Máy ủi DZ171 2 550 150 825000 123000 III Máy san các loại 9 780000 1 Máy san GD611 A-1 2 5000 120 600000 2 Máy san DZ 98 1 4000 45 180000 IV Máy đầm các loại 6 117750 177000 1 Đầm rung 10-27 tấn 3 310 225 69750 105000 2 Đầm rung BoMag 10-20 tấn 1 250 60 15000 225000 3 Lu tĩnh 8-12 tấn 2 100 150 15000 225000 4 Lu lốpDY 16-16 tấn 1 150 60 9000 13500 5 Lu lốp 9 bánh 16 tấn 1 120 75 9000 13500 V Ô tô VC ben các loại 32 119550 179325 1 Ô tô ben 5 tấn FAW TQ 18 45 1350 60750 91125 2 Ô tô ben 9 tấn MAZ 5551 14 70 840 58800 88200 II. phân tích tình hình trả lương tại công ty xây dựng sông đà 8. 1. quy chế trả lương tại Công ty. Thực hiện nghị định số 28/cp ngày 28/3/1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước. Căn cứ vào công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của bộ lao động thương binh xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước. Công ty xây dựng Sông Đà 8 tiến hành quy chế trả lương theo những nội dung sau: Thu nhập hàng tháng của công nhân viên không cố định mà có thể tăng hoặc giảm tuỳ thuộc vào năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Nhữngngười trực tiếp sản xuất ra sản phẩm áp dụng trả lương theo định mức lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm. Những người không trực tiếp làm ra sản phẩm, làm việc theo thời gian được trả 100% lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp trách nhiệm theo nghị định 26/cp. Phần tiền lương tăng thêm do kết quả sản xuất kinh doanh trong tháng được trả theo trách nhiệm đóng góp và hiệu quả công tác của mỗi người. 2. Công tác xây dựng quỹ lương của Công Ty Công tác xây dựng quỹ lương của Công ty năm 2001 được thực hiện như sau: a.Thành phần quỹ lương . Thành phần quỹ lương gồm 2 phần: - Quỹ lương bộ phận quản lý: V1 - Quỹ lương bộ phận trực tiếp sản xuất:V2 Công thức tính: VKH = V1 + V2 Doanh thu kế hoạch năm 2001: 90.000.000 Năng suất lao động trung bình năm 2001: 69.000.000 đ Lao động định biên năm 2001: được tính theo công thức: Lđb = Doanh thu/ NSLĐ trung bình = 90.000.000/ 69.000.000 =1304 người * Quỹ tiềnlương bộ phận quản lý: được tính theo công thức: V1 = Lđb1 x TLmin DN x ( Hcb1 + Hpc1 ) x 12 tháng Lao động bộ phận quản lý tính bằng 9% tổng số lao động Công ty do đó: Lđb1 = 1304 x 9% = 117 người. Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân: 2,74 tương đương bậc 5/8( bảng lương chuyên môn viên chức nghiệp vụ doanh nghiệp hàng I áp dụng) Hệ số lương phụ cấp cấp bậc công việc bình quân( phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp lưu động). - Phụ cấp lưu động: được quy định là: 0,2 - Phụ cấp trách nhiệm: 0,073 + Trưởng phòng: gồm có 5 người: 5 x 0,4 = 2 + giám đốc xí nghiệp: gồm có 6 người 6 x 0,4 = 2,4 + Phó giám đốc xí nghiệp, đội trưởng: gồm 10 người 10 x 0,3 =3 + Đội phó: gồm 6 người 6 x 0,2 =1,2 8,6 117 Xác định mức lương tối thiểu Công ty lựa chọn: - Xác định hệ số đièu chỉnh tăng thêm ( k). + hệ số điều chỉnh theo vùng: k1 = 0,3 ( do đơn vị nằm trên địa bàn Hà Nội). + Hệ số điều chỉnh theo nghành: k2 = 1,2( được quy định đối với nghành xây dựng cơ bản). Do đó: k = 0,3 + 0,2 =1,5 TLmin dn = 210.000 x ( 1 + K ) = 210.000 x (1 + 1,5 ) = 525.000 đ Căn cứ vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, khả năng thanh toán chi trả lương đối với người lao động cũng như căn cứ vào mức lương tối thiểu Công ty lựa chọn năm 2000. Công ty quyết định lựa chọn mức lương tối thiểu áp dụng đối với năm 2001 là 393000 đ. Khi đó: V1 = 117 x 393.000 x ( 2,74 + 0,273) x 12 =1.662.000.000 đ. * Quỹ tiền lương bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh: được tính theo công thức: V2 = 117 x 393.000 x ( 2,74 + 0,273) x 12 = 1.662.000.000 đ. - Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân để hoàn thành công trình có yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật chất lượng cao được thi công thì când có đội ngũ công nhân kỹ thuật cao. Vì vậy hệ số lương cấp bậc công việc bình quân là 1,92 tương đương bậc 4 nhóm II bảng lương doanh nghiệp. - Hệ số phụ cấp lương bình quân: 0,468 + Phụ cấp lưu động: được quy định là : 0,4 + Phụ cấp không ổn định sản xuất tính bằng 1% hệ số lương cấp bậc tức: 1% x 1,92 = 0,0192 + Khoán công cụ cầm tay( số tiề._.