Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu

h nghiệp căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của mình mà nghiên cứu, áp dụng hình thức trả lương cho phù hợp. Một hình thức trả lương hợp lý sẽ khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn từ đó làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận và nâng cao được đời sống của người lao động. Ngược lại, một hình thức trả lương không hợp lý không những không khuyến khích được người lao động mà còn làm cho quá trình sản xuất diễn ra chậm hơn, năng suất lao động giảm dần...dẫn đến thua lỗ, phá sản là điều tất yếu. Là một đơn vị hoạch toán độc lập trong cơ chế thị trường, Công ty CPXD CTGT 228 đang áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối công nhân sản xuất trực tiếp và trả lương theo thời gian cho khối cán bộ quản lý. Sau một thời gian đi thực tập cùng với những kiến thức đã được học em đã nghiên cứu các hình thức trả lương, thưởng tại Công ty cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu , em đã hoàn thành đồ án tốt nghiệp với đề tài “s”. Nội dung của đề tài gồm 3 phần: Chương I: Lý luận chung về tiền lương, tiền thưởng. Chương II: Phân tích tình hình trả lương tại Công ty cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn Nguyễn Văn Hoà và toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩuđã giúp em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này. CHƯƠNG I Lý luận chung về tiền lương I.1. Khái niệm, cơ cấu và nguyên tắc của tiền lương I.1.1. Khái niệm tiền lương. Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của nhiều yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng tác động đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chính trị xã hội. Chính vì thế không chỉ nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh, người lao động đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của từng nước trong từng thời kỳ. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu một cách thống nhất như sau: “Tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho các công nhân viên chức cho phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động’’ Với quan điểm này ta thấy rằng: Tiền lương không phải là giá cả sức lao động, vì dưới chủ nghĩa xã hội sức lao động không phải là hàng hoá. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối dưới chủ nghĩa xã hội. Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cơ sở, được nhà nước thống nhất quản lý. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động được coi là hàng hoá, do vậy tiền lương được coi là giá cả của sức lao động. Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định. Đối vối các thành phần khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những mặc cả cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong mối quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi...và do vậy các chính sách về tiền lương thu nhập luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. I.1.2. Cơ cấu tiền lương I.1.2.1. Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình làm việc . Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. I.1.2.2. Tiền lương thực tế Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: ILTT = Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế. ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa IGC: Chỉ số giá cả Như vậy, ta có thể thấy nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác. Trong xã hội tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. I.1.2.3. Tiền lương tối thiểu - Tiền lương tối thiểu: là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường làm việc bình thường. Luật hoá mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích cả về chi phí ăn, mặc, nhà ở, sinh hoạt… Bắt đầu từ ngày 1/10/2006 mức lương tối thiểu áp dụng trong các doanh nghiệp Nhà nước là 450.000đ/tháng. I.1.3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương I.1.3.1. Khái niệm tổ chức tiền lương Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động, phụ thuộc vào số lượng lao động, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động. I.1.3.2. Những nguyên tắc tổ chức tiền lương * Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Nguyên tắc này đưa ra nhằm bảo đảm sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động. Những người có tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải trả lương như nhau không phân biệt tuổi tác, giới tính…… Thực hiện nguyên tắc này nhằm xoá bỏ sự vận dụng tiêu cực bất hợp lý để hạ bớt tiền lương của người lao động. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó khuyến khích rất lớn với người lao động. * Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tiền lương và năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, khi tiền lương tăng hơn, đó là một quy luật. Quy định tăng năng suất lao động hơn tăng tiền lương bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo ra cơ sở cho giảm giá thành, hạ giá bán, tích luỹ. Khi xem xét việc tăng tiền lương phải xem xét nhiều khía cạnh: tăng tiền lương để đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng phải phù hợp với tăng năng suất. Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống lao động. * Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Trình độ lành nghề bình quân của người lao động, điều kiện lao động, ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau. Điều này ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên có những ngành nghề có tính chất đặc biệt và kỹ thuật nhiều hoặc có điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, tổn hao nhiều năng lượng…thì tiền lương phải trả cho những công nhân làm việc trong điều kiện này phải cao hơn những ngành nghề khác. Tuy nhiên việc trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân giàu nghèo trong xã hội là điều đáng lưu ý. Tiền lương trả cao hơn sức lao động sẽ làm giảm năng suất lao động. Vì vậy khi trả tiền lương cho người lao động cần thực hiện đúng các nguyên tắc của tiền lương. * Nguyên tắc 4: Trả lương theo yếu tố thị trường. Đối với khu vực doanh nghiệp tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế cũng như tư tưởng của rngười quản lý. Người sử dụng lao động phải chấp hành chính sách quy định về tiền lương của Nhà nước. Mỗi doanh nghiệp thường có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằm đảm bảo hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tiễn của doanh nghiệp và gắn với thị trường trong từng giai đoạn phát triển như tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào mức lương trên thị trường khuyến khích lưu giữ người lao động, có chế độ trả lương linh hoạt, dễ hiểu, dễ quản lý…. I.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Xã hội và thị trường lao động: - Nền kinh tế - Chi phí sinh hoạt - Luật pháp lao động và Lmin - Lương trung bình trên thị trường lao động của ngành Tiền công hay tiền lương của người lao động Doanh nghiệp - Khả năng tài chính - Chính sách tiền lương từng giai đoạn - Hiệu quả kinh doanh - Văn hoá DN Bản thân công việc (độ phức tạp của vị trí của từng công việc) Bản thân người lao động: - Khả năng hiện tại (kiến thức và tay nghề) - Thâm niên và mức độ trung thành với DN - Tiềm năng cá nhân - Mức độ hoàn thành công việc Trả công thích đáng cho người lao động là một vấn đề rất phức tạp. Người ta phải nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương như là: + Điều kiện kinh tế xã hội + Luật lao động + Thương lượng tập thể + Thị trường lao động + Vị trí địa lý và giá sinh hoạt từng vùng + Khả năng tài chính của doanh nghiệp + Công việc và tài năng của người thực hiện nó… I.3. Các chế độ tiền lương của nhà nước I.3.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc - Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là hình thức trả lương cho người lao động thông qua chất lượng công việc thể hiện mức độ phức tạp và trình độ tay nghề công nhân, được áp dụng cho công nhân sản xuất. - Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau. Mỗi thang lương gồm một số cấp bậc lương và hệ số lương tương ứng. Hệ số lương biểu thị mức độ phức tạp giữa bậc công việc so với lao động đơn giản nhất. Lương cấp bậc được tính như sau: LCBi = HCBi x LTT Trong đó: LCBi : Mức lương cấp bậc i (đồng) HCBi :Hệ số lương cấp bậc i LTT : Lương tối thiểu do nhà nước quy định (đồng/th) I.3.2. Chế độ tiền lương theo chức danh - Khái niệm: Là chế độ trả lương dựa trên chất lượng lao động của các loại viên chức, là cơ sở để trả lương phù hợp với trình độ chuyên môn và chức danh của công việc được giao cho viên chức đó. - Đối tượng áp dụng: Cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp, trong các cơ quan hành chính và lực lượng vũ trang khi họ đảm nhiệm các chức vụ trong doanh nghiệp. - Bảng lương chức danh là bảng lương quy định các mức lương cho từng chức danh công tác gồm: chức danh đảm nhiệm, số bậc, hệ số lương chức danh, mức lương chức danh. - Mức lương chức danh là số tiền lương do nhà nước quy định để trả lương cho cán bộ, nhân viên theo chức danh công tác tại đơn vị trong thời gian đó. Mức lương chức danh được tính như sau: LCDi = HCDi x LTT Trong đó: LCDi : Mức lương chức vụ thứ i (đồng) HCDi: Hệ số bậc lương chức vụ thứ i LTT : Lương tối thiểu (đồng/tháng) I.3.3. Phụ cấp Nhà nước ban hành 7 loại phụ cấp lương: - Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh, điều kiện khó khăn…gồm 7 mức từ 0,1 - 0,5; 0,7 và 1 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng với những nghề độc hại nguy hiểm gồm 4 mức 0,1 - 0,4 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng với những nghề đòi hỏi trách nhiệm cao gồm 3 mức 0,1- 0,3 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp làm đêm: Làm đêm thường xuyên: 40% lương cấp bậc. Làm đêm không thường xuyên: 30% lương cấp bậc. - Phụ cấp thu hút: áp dụng cho những người làm ở vùng kinh tế mới, đảo xa, có điều kiện đặc biệt khó khăn chưa có cơ sở hạ tầng, chỉ được hưởng từ 3 đến 5 năm gồm 4 mức lương 20%, 30%, 50%, 70% mức lương cấp bậc (chức vụ). - Phụ cấp đặt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao gồm 5 mức 0,1; 0,15; 0,2; 0,25; 0,3 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp lưu đông: áp dụng cho một số ngành nghề thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở có 3 mức 0,2; 0,4; 0,6 so với mức lương tối thiểu. Khi làm thêm giờ thì giờ làm thêm được hưởng 150% tiền lương đối với ngày thường, 200% đối với ngày chủ nhật, ngày lễ. I.4. các hình thức trả lương I.4.1. hình thức trả lương theo thời gian. I.4.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Hình thức này là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi ngươì công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Hình thức này chỉ áp dụng đối với cán bộ quản lý, nhân viên, viên chức, hoặc những công nhân làm những công việc không xác định được mức lao động hay những việc yêu cầu chất lượng cao. Tiền lương được tính như sau: LTT = LCB T Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T : Thời gian tính lương. * Có ba loại lương thời gian đơn giản: - Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng I.4.1.2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Hình thức này là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. LCN = Lcb x T + TG Trong đó: LCN: Tiền lương của công nhân gồm có thưởng. Lcb : Tiền lương cấp bậc T : Thời gian làm việc TG : Tiền thưởng Tiền thưởng sẽ được trích từ giá trị làm lợi của công việc mang lại để đạt được tác dụng giảm chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm. * ưu điểm: Nó không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. I.4.1.3. Hình thức trả lương theo thời gian có xét đến trách nhiệm và hiệu quả công tác Đối với hình thức này ngoài trả tiền lương cấp bậc mà mỗi người được hưởng ra còn có thêm phần lương trả theo tính chất hiệu quả công việc. Thể hiện qua đó là phần lương ăn theo trách nhiệm của mỗi người, đó là sự đảm nhận công việc có tính chất độc lập nhưng quyết định đến hiệu quả công tác của chính người đó. I.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm I.4.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp Hình thức này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất và có thể đo lường được kết quả. Lspt.tiếp = ĐG x Q1 Với: ĐG = Lgiờ x T Trong đó: Lspt.tiếp : Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. Lgiờ : Lương giờ theo cấp bậc của công nhân trong kỳ. T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.(h/sp) Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành *Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ, khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. *Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm, nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị . I.4.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân gián tiếp Hình thức này được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. L1 = ĐG x Q1 Với: ĐG = Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ L : Lương cấp bậc của công nhân phụ M : Mức phục vụ của công nhân phụ Q : Mức sản lượng của công nhân chính. Q1 : Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân chính. * Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính. * Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy, có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. I.4.2.3. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể Hình thức này áp dụng cho những công việc mà phải cần một tập thể công nhân cùng thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. VD: lắp ráp, đúc… Bước 1: Xác định quỹ lương tập thể L1 = ĐG x Q1 Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế cả tổ nhận được. Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ . LCB i: Tiền lương cấp bậc của công nhân i. Q0 : Mức sản lượng của cả tổ. T0 : Mức thời gian hoàn thành công việc n : Số công nhân trong tổ. Bước 2: Chia lương cá nhân trong tổ : Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng: Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ – hệ số. - Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: phương pháp này được thực hiện theo trình tự như sau: +Xác định hệ số điều chỉnh: Hđc = Trong đó: Hđc : Hệ số điều chỉnh L1 : Tiền lương thực tế cả tổ nhận được. L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ + Tính tiền lương cho từng công nhân: Li = LCBi x Hđc Trong đó: Li : Lương thực tế công nhân thứ i nhận được. LCB i : Lương cấp bậc của công nhân i. - Phương pháp dùng giờ – hệ số: phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: + Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức: Tqđ i = Ti x Hi Trong đó: Tqđ i : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân thứ i. Ti : Số giờ làm việc của công nhân thứ i. Hi : Hệ số lương bậc I trong thang lương. + Tính tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc I. Trong đó: : Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc I L1 : Tiền lương thực tế cả tổ. : Tổng số giờ bậc I sau khi quy đổi. + Tính tiền lương cho từng người: Li = LI x Tqđ i Trong đó: Li : Tiền lương của công nhân bậc i. LI : Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc I Tqđ i: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân i. * Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. * Nhược điểm: Tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. I.4.2.4. Hình thức trả lương khoán Hình thức này là hình thức trả lương cho một người hay một tập thể lao động căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán. Nó được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng… L1 = ĐGk x Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. Q1 : Số lựơng sản phẩm hoàn thành. *Ưu điểm: Làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để hoàn thành nhanh chóng công việc giao khoán. *Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác. I.4.2.5. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng Hình thức này là sự kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng, gồm 2 phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Lth = L + Trong đó: Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng. L : Tiền lương trả theo đơn giá cố định. M : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h : % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. *Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. *Nhược điểm: việc xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương… I.4.2.6. Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Hình thức này áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất, hình thức này dùng 2 loại đơn giá: - Đơn giá cố định: Để trả cho những sản phẩm trong mức quy định. - Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức quy định. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. LLT = ĐG x Q1 + ĐG x K ( Q1- Q0 ) Với: K = Trong đó: LLT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm. Q1 : Sản lượng thực tế Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm K : Tỷ lệ tăng để có được đơn giá luỹ tiến dcd: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành tc : Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng đơn giá. D1 : Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành khi hoàn thành vượt mức sản lượng. *Ưu điểm: Công nhân tích cực làm việc làm tăng năng suất lao động. * Nhược điểm: Dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. I.5. quỹ tiền lương I.5.1. Khái niệm Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức do doanh nghiệp (cơ quan) quản lý sử dụng bao gồm: - Tiền lương cấp bậc (tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định). - Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại… Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm có tổng kết xem quỹ lương thực hiện đã thực chi hết bao nhiêu. I.5.2. Cách xác định quỹ tiền lương I.5.2.1. Xác định quỹ lương kế hoạch: Trong đó: : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Ldb: Lao động định biên TLmin DN: Mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân: Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vvc: Quỹ lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. I.5.2.2. Xác định quỹ lương thực hiện: Trong đó: VĐG: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao. CSXKD: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đã thực hiện. VPC: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) VBS: Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ này gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ … VTG: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động. I.5.2.3. Xác định đơn giá tiền lương của doanh nghiệp - Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm ĐG = LG x TSP Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (đồng) LG: Tiền lương giờ được tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp (đồng/h) TSP: Mức lao động của một đơn vị sản phẩm (h). * Ưu điểm: Phản ánh chính xác chi phí về yếu tố sức lao động cho mỗi đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. * Nhược điểm: Chỉ tính trong điều kiện doanh nghiệp chỉ sản xuất được một loại sản phẩm hoặc những sản phẩm khác nhau nhưng có thể quy đổi về một loại sản phẩm. - Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu Loại đơn giá này ứng với chỉ tiêu kế hoạch là doanh thu. ĐG = QLKH DTKH Trong đó: ĐG: Đơn giá lương (đồng/ DT) QLKH: Tổng quỹ lương năm kế hoạch (đồng) DTKH: Tổng doanh thu kế hoạch (đồng) Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu chịu ảnh hưởng của giá cả thị trường do đó có thể phản ánh không đúng hiệu quả sử dụng lao động. Mặt khác doanh thu chưa là hiệu quả cuối cùng nên chi phí này chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ lợi ích của các loại hoạt động đầu tư. - Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí ĐG = QLKH DTKH - CPKH Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương (đồng/đồng DT- CP) QLKH: Tổng quỹ lương năm kế hoạch (đồng) DTKH: Tổng doanh thu kế hoạch (đồng) CPKH: Tổng chi phí kế hoạch không tính lương (đồng) - Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. ĐG = QLKH PKH Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương (đồng/đồng DT- CP) QLKH: Tổng quỹ lương năm kế hoạch (đồng) PKH: Lợi nhuận theo kế hoạch (đồng) áp dụng cho các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và lợi nhuận kế hoạch. 2. Phân tích thực trạng trả lương thưởng tại công ty trong thời gian qua. * Phân tích tình hình thực hiện công tác tiền lương tại công ty. Vấn đề công tác tiền lương trong công ty không những được cán bộ công nhân quan tâm mà ban lãnh đạo côgn ty cũng rất chú trọng. Hiện nay trong điều kiện tự chủ sản xuất kinh doanh công tác tiền lương được công ty mở rộng đường lối nhưng vẫn phảI tuân thủ các nguyên tắc của Đảng và nhà nước. Các hình thức tiền lương đang được áp dụng trong công ty gồm: + Bộ phận trực tiếp sản xuất: Bao gồm các phân xưởng, đơn vị thuê ngoài được áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. + Bộ phận gián tiếp sản xuất: Bao gồm các phòng ban trong công ty, các cán bộ quản lý trực tiếp sản xuất áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. * Nguồn hình thành quỹ lương của Công ty. Hàng năm, Công ty lập quỹ lương dựa trên cơ sở mức sản lượng của Công ty do các hợp đồng đã ký kết. Từ đó làm căn cứ để phân phối quỹ lương theo đơn đặt hàng, tính ra khối lượng công việc lao động cần đảm nhiệm. Quỹ lương kế hoạch của Công ty được tính theo khối lượng sản phẩm theo đơn đặt hàng kế hoạch trong kỳ: QTLSP = ồ (ĐGi * SPi) QTLTG = N * MLCB * HSCB Trong đó: - QTLSP: Là tổng quỹ lương theo sản phẩm. - ĐGi : Đơn giá tiền lương của từng sản phẩm. - SP i : Số lượng sản phẩm. - QTLTG: Quỹ lương thời gian. - N: Số lượng nhân viên - MLCB: Mức lương cơ bản. - HSCB: Hệ số lương cơ bản. QKH = QTLTG + QTLSP QKH: Tổng quỹ lương kế hoạch. 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc mà không thể tiến hành định mức một cách chính xác được, hoặc cũng do tính chất của sản xuất nên nếu thực hiện được việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy hình thức trả lương vẫn phải tuân theo quy luật phân phối lao động và vấn đề đặt ra là phải xác định được khối lượng công việc mà họ hoàn thành. Nhìn chung thì hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập với kết quả của người lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo thời gian gồm: - Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. - Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. * Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. ở Công ty dụng cụ cơ khí xuất khẩu Hà Nội hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng cho các đối tượng sau: + Cán bộ công nhân viên quản lý, lao động thuộc các phòng ban của công ty, các cán bộ lãnh đạo tại các xưởng… + Nhân viên phục vụ, một số lao động không trực tiếp sản xuất và các đối tượng không thể áp dụng trả lương theo sản phẩm. Theo thống kê ở biểu 5 thì số người hưởng lương theo thời gian năm 2006 chiếm 16,15% tức là 106 người trong tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty là 656 người. Tiền lương thời gian nhận được do suất lương cấp bậc và thời gian thực tế quyết định. Tiền lương thời gian nhận được do suất lương cấp bậc và thời gian thực tế quyết định. Tiền lương thời gian giản đơn có ba loại; Lương giờ, lương ngày, lương tháng. Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức lương ngày. Để tính thời gian cho người được hưởng lương thời gian phải xác định được suất lương ngày và số ngày làm việc thực tế của người lao động đó. Suất lương ngày được tính ra từ thang bảng lương và ngày công theo chế độ nhà nước hiện nay quy định tuần 40 tiếng tháng 22 ngày. Do đó tiền lương một ngày công được tính theo công thức sau: L ngày = L cb / 22 trong đó: - Lngày : Là suất lương ngày của một lao động. - Lcb : Lương cấp bậc theo chế độ. Ngày công thực tế của cán bộ quản lý, nhân viên thuộc các phòng ban đóng tại công ty được tính thông qua bảng chấm công khi thực hiện đúng kỷ luật lao động. Đi làm đúng giờ, trong ca có mặt tại nơi làm việc. Việc chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động của cán bộ công nhân viên của Công ty tương đối nghiêm túc nhưng trong thời gian có mặt tại Công ty thời gian làm việc theo chức năng nhiệ._.m vụ chưa cao. Việc thanh toán tiền lương trả theo thời gian đến từng lao động thông qua bảng chấm công. Bảng : Lương thời gian của phòng lao động tiền lương tháng 3/2006. (ĐVT: giờ) TT Họ và tên Cấp bậc Hệ số Ngày công Tiền lương ngày Tiền lương tháng Lcb Nguyễn Văn Tùng Trưởng phòng 4.86 22 77.318 1.701.000 Phạm Xuân Nam Phó phòng 4.38 22 69.681 1.533.000 Nguyễn Văn Mậu Phó phòng 4.1 21 68.333 1.435.000 Vũ Tiến Khoa Nhân viên 3.82 22 60.772 1.337.000 Trần Thị Nguyệt Nhân viên 3.26 20 57.050 1.141.000 Nguyễn Huyền Nga Nhân viên 2.26 21 37.666 791.000 Trần Anh Quang Nhân viên 2.02 20 35.350 707.000 Lê Văn Thắng Nhân viên 1.82 22 28.954 637.000 Trần Văn Hải Nhân viên 1.78 22 28.318 623.000 Nguyễn Thị Huế Nhân viên 1.46 22 23.227 511.000 ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động Trên cơ sở chấm công của các phòng ban, cán bộ phòng tổ chức, tiền lương tính ra tiền lương tháng cho từng người lao động theo công thức: Ltháng = Suất lương ngày (Lngày) * Ngày công thực tế. Anh Vũ Tiến Khoa là cán bộ quản trị nhân lực có bậc lương 3/6 tức là lương cấp bậc theo chế độ của anh là Lcb = 1.337.000 đồng/ tháng, vào tháng 3/2006 số ngày công thực tế của anh là 22 ngày. Như vậy số tiền lương anh được nhận trong tháng được tính như sau: Suất lương ngày = 1.337.000 / 22 = 60.772 đồng / ngày. Lương tháng = 60.772 * 22 = 1.109.000 đồng / tháng. Hình thức trả lương – trả thưởng này là hình thức mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Đối tượng áp dụng: áp dụng cho những công việc khó xác định mức lương lao động chính xác hoặc những công việc mà người ta chỉ quan tâm đến chỉ tiêu chất lượng. Tại Công ty chủ yếu áp dụng cho các cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng, làm việc theo giờ hành chính. Ta có thể áp dụng 3 loại sau đây: + Tiền lương giờ = suất lương cấp bậc giờ * số giờ làm việc thực tế. + Tiền lương ngày = suất lương cấp bậc ngày * số ngày làm việc thực tế. + Tiền lương tháng = Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Ưu điểm của hình thức trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích được công nhân sử dụng thời gian làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu. * Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Theo hình thức trả lương này người công nhân nhận được gồm: Một phần thông qua tiền lương đơn giản, phần còn lại là tiền thưởng. Hình thức này thường được áp dụng cho công nhân phụ làm các công việc phục vụ như sửa chữa, điều chỉnh hoặc công nhân chính làm những khâu đòi hỏi trình độ cơ khí hoá cao. Lương thời gian có thưởng là hình thức chuyển hoá của lương thời gian và lương sản phẩm để khắc phục dần những nhược điểm của hình thức trả lương thời gian. Tính lương bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Hình thức trả lương này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. * Hình thức trả lương thời gian được Công ty áp dụng với các trường hợp sau: - Ngày nghỉ lễ, tết, hiếu, hỷ, thai sản, con ốm, tai nạn lao động, tổ trưởng, trưởng ca, chủ tịch công đoàn và các trường hợp nghỉ đi học, họp, công tác có quyết định của Giám đốc. - Tổ trưởng sản xuất được thanh toán lương thời gian là 30 phút / ngày bằng 1,5 công / tháng (chỉ áp dụng với tổ có từ 8 đến 12 công nhân). - Trưởng ca: Mỗi tháng được hưởng 3 ngày (chỉ tính cho trường hợp thường xuyên được bố trí trong tháng). - Chủ tịch công đoàn: + Đối với đơn vị có số đoàn viên 50 được hưởng 1 ngày / tháng. + Đối với đơn vị có số đoàn viên nhiều hơn 50 được hưởng 2 ngày / tháng. Cách tính lương thời gian dựa trên lương cấp bậc, chức vụ đang giữ cụ thể theo công thức sau: TLTG = LCBCN + PC x Số ngày được hưởng Ngày công chế độ Ví dụ: Nguyễn Thị Huế là công nhân bậc 4/7 là tổ trưởng có khí 1 có 10 lao động. Trong tháng ngoài làm lương sản phẩm. Huế còn có 2 ngày đi công tác 1 ngày đi học tính lương thời gian cho công nhân Huế: (Tháng 3/2005). Ta có: Số ngày nghỉ lương thời gian của công nhân Huế. = 2 + 1 + 1,5 + 1 = 5,5 (ngày). ị TLTG = 350.000 x 1,78 x 5,5 = 131.788 (đồng) 26 Như vậy ta thấy hình thức trả lương thời gian được áp dụng rất ít tại Công ty đây là một điều rất thuận lợi để tăng năng suất lao động dồn làm giảm thời gian lao động hao phí trong lao động, đồng thời cho người lao động một động lực phấn đấu trong lao động. Ngoài ra, Công ty còn áp dụng chế độ trả lương riêng đối với quản đốc, phó quản đốc, cụ thể là: TL quản đốc, phó quản đốc = TL bình quân của công nhân SX x Hệ số lần Bảng : Hệ số lương áp dụng riêng cho cán bộ. ĐVT: hệ số Mức Số CBCNV Quản đốc Phó quản đốc 1 Có > 90 2 H 2.2 lần 1.8 H 2 lần 2 Có 60 H 89 1,9 H 2.1 lần 1,7 H 1.9 lần 3 Có 30 H 59 1.8 H 2 lần 1.6 H 1.8 lần 4 Có 60 < 30 1,7 H 1.9 lần 1.5 H 1.7 lần ( Nguồn: Phòng tổ chức) 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương theo sản phẩm là tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá của sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất theo đúng chất lượng. Lương sản phẩm là hình thức trả lương theo kết quả lao động đó bằng sản phẩm mà không chú ý tới thời gian sử dụng khi tạo ra sản phẩm đó. Trả lương sản phẩm là một hình thức được áp dụng với các phân xưởng sản xuất trực tiếp và khối lượng phân xưởng phục vụ. Công thức: TL = ĐG * Qtt Trong đó: TL : Tiền lương nhận được. ĐG : Đơn giá sản phẩm. Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế. Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện. Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học (mức được xây dựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh các bước công việc để có được lượng thời gian hao phí chính xác của từng bước công việc) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống mức lao động. Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng thời gian làm hao phí không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện hoàn thành công việc được giao. Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời đảm bảo sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách và tiêu chuẩn chất lượng. Tránh tình trạng công nhân chỉ chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng. Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nhưng vừa phải đảm bảo chất lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả máy móc trang thiết bị. Trả lương sản phẩm là một hình thức được áp dụng với phân xưởng sản xuất trực tiếp và khối phân xưởng phục vụ. * Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp. Đây là hình thức áp dụng với các phân xưởng trực tiếp đó là: (Phân xưởng cơ khí, mạ, phân xưởng rèn dập). Trong đó căn cứ vào tính chất công việc Công ty có hình thức trả lương cá nhân hay tập thể cụ thể được tính như sau: * Hình thức trả lương sản phẩm cá nhân. Trả lương sản phẩm cá nhân được áp dụng với công nhân trực tiếp sản xuất trong điều kiện lao động mang tính chất độc lập có hệ thống định mức và nghiệm thu một cách cụ thể. Căn cứ vào bảng tổng hợp định mức để tính đơn giá sản phẩm. Từ bản tổng hợp sản lượng để trả lương cho công nhân viên theo công thức: FCN = Qi x ĐGSPi Trong đó: FCN: Tiền lương sản phẩm của công nhân Qi: Sản lượng sản phẩm của sản phẩm i ĐGSPi: Đơn giá sản phẩm i . ĐGSPi = LCBCV Mức sản lượng sản phẩm LCBCV: Hệ số cấp bậc công việc. Bảng : Tổng kết kết quả sản xuất tháng 12 năm 2007 của tổ cơ khí 1 ĐVT: SP TT Họ và tên Đùi xe đạp Trục giảm xóc Bọc phanh Cấp bậc 1 Nguyễn Minh HảI 1.750 800 900 3 2 Hà Thị Lan 1.116 832 786 3 3 Phạm Như Quỳnh 1.120 946 963 4 4 Mức sản lượng 1.629 1.609 3.050 5 Hệ số cấp bậc công việc 2.73 2.56 3.07 (Nguồn: Thống kê phân xưởng cơ khí 1) Cách tính: Lương tối thiểu Công ty áp dụng theo quy định của nhà nước là: 350.000 đồng. Ta có đơn giá sản phẩm tính như sau: Đơn vị: (đồng/ sản phẩm). ĐG Đùi xe đạp = LCBCV = 350.000 x 2,73 = 586.556 Mức sản phẩm 1629 ĐG Trục giảm sóc = LCBCV = 350.000 x 2,56 = 556.86 Mức sản phẩm 1609 ĐG Bọc phanh = LCBCV = 350.000 x 3,07 = 352.29 Mức sản phẩm 3050 (2) Tiền lương sản phẩm của công nhân Nguyễn Minh Hải được tính như sau: FCN Hải = QCN Hải x ĐG sản phẩm. = 1750 x 586.55 + 800 x 556.86 + 900 x 25.29 = 1.764.711 (đồng / tháng) * Hình thức trả lương sản phẩm tập thể. Công ty áp dụng hình thức này đối với các công việc đòi hỏi sản xuất tập thể hoặc là hàng khối. Ví dụ như lắp ráp xe máy … sau đó chia lương sản phẩm cho cá nhân. Đơn giá sản phẩm được tính như sau: ĐG Trục giảm sóc = SLCBCV Mức sản phẩm Bảng : Thống kê ngày công, hệ số, bậc thợ. ĐVT: ngày TT Họ và tên Bậc thợ Hệ số Ngày công 1 Nguyễn Minh Tuấn 2 1.83 24 2 Nguyễn Hải Minh 3 2.16 26 3 Dương Mạnh Hoàn 5 3.01 26 4 Dương Mạnh Hiếu 6 3.56 25 5 Trần Trung Hiếu 5 3.01 24 (Phòng tổ chức lao động cung cấp). Công ty áp dụng tiền lương tối thiểu là 350.000, mức sản lượng giao là 460 sản phẩm tháng. Sản lượng hoàn thành là 300 sản phẩm. Công ty trả lương như sau: ĐG SPi = 350.000 (1.83 + 2.16 + 3.01 + 3.56 + 3.01) = 10.325 (đồng/SP) 460 + Tiền lương sản phẩm tập thể (TLSPTT) : TLSPTT = Sản lượng thực tế x Đơn giá = 300 x 10.325 = 3.097.500 đồng. + Chia lương sản phẩm. * Quy đổi ngày công ra công sản phẩm của mỗi công nhân: TqđCNi = HS lương CNi x TLVTTCNi Minh tuấn = 24 x 1.83 = 43.92 (Ngày công) Minh = 26 x 2.16 = 56.16 (Ngày công) Hoàng = 26 x 3.01 = 78.26 (Ngày công) Dương Mạnh Hiếu = 25 x 3.56 = 89 (Ngày công) Mạnh Tuấn = 24 x 3.01 = 72.24 (Ngày công) Ta có tổng ngày quy đổi của cả tổ = 340.58 (Ngày công). Tiền lương cho một ngày công sản phẩm. TL 1 = Tiền lương của tổ = 3.097.500 = 9094.78 (đồng/ngày) Tổng ngày công quy đổi 340.58 + Tiền lương của công nhân sản phẩm: TLSPCNi = TL1 x TqđCNi Minh Tuấn = 43,92 x 9094,78 = 43690,73đ Minh = 56,16 x 9094,78 = 510762,48đ Hoàng = 78,26 x 9094,78 = 711757,48đ Mạnh Tuấn = 89 x 9094,78 = 809435,42đ Hiếu = 72,24 x 9094,78 = 657006,90đ Bên cạnh đó để nâng cao chất lượng sản phẩm Công ty cần áp dụng khuyến khích sản phẩm cụ thể như sau: ĐG sản phẩm loại II = 70% ĐG sản phẩm loại I ĐG sản phẩm xuất khẩu = 130% ĐG sản phẩm loại I Ngoài ra trong quá trình trả lương sản phẩm Công ty cần áp dụng khuyến khích sản phẩm mới nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng và tiến độ bán hàng cụ thể là: Bảng : Tiến độ bán hàng của công ty. ĐVT: % TT Quy chế Tháng thứ 1 Tháng thứ 2 1 Sản phẩm có công nghệ khác hoàn toàn 15 50 2 Sản phẩm cái tiến 30 – 50% công nghệ 10 5 3 Sản phẩm tương tự và sau hai năm quay lại 8 4 ( Nguồn : Phòng kinh doanh) Ưu điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể khuyến khích được công nhân trong tổ nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc, làm việc theo mô hình phối hợp và tự quản. Nhược điểm: Không khuyến khích công nhân nâng cao năng suất cá nhân vì kết quả làm việc của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ. * Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp. Do tính chất công việc, Công ty áp dụng trả lương sản phẩm gián tiếp với hai phân xưởng phục vụ là dụng cụ và cơ điện với cùng khối lượng. Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Công việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính thức hưởng lương theo sản phẩm. Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tích công nhân đứng máy. Khi thực hiện chế độ tiền lương này xảy ra hai trường hợp và cách giải quyết như sau: Nừu bản thân công việc phục vụ có sai lầm làm cho công nhân chính sẩn xuất ra sản phẩm hỏng, hàng xấu thì công nhân phục vụ hưởng theo chế độ trả lương khi làm ra hàng hỏng hàng xấu song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc của người đó. Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lương của công nhân phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương cấp bậc của họ. Ưu điểm: Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho người công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính. Nhất là các phân xưởng mài đánh bóng sản phẩm … luôn luôn cần công nhân phục vụ vận chuyển sản phẩm đến cho công nhân trực tiếp làm việc không bị lãng phí thời gian. Tổ đánh bóng sản phẩm của Công ty có 25 máy tương ứng 25 công nhân trực tiếp sản xuất thì cần đến 4 công nhân phục vụ. Ngoài ra còn một lượng khá lớn công nhân phục vụ của các phân xưởng khác. + Ví dụ Trả lương sản phẩm cho phân xưởng dụng cụ xưởng cơ điện. Trong đó: - Phân xưởng cơ điện được thanh toán theo sản phẩm của phân xưởng rèn, rập, mạ, cơ khí. - Phân xưởng dụng cụ thanh toán theo phân xưởng cơ khí, rèn và ngoài kế hoạch. Bảng : Tỷ lệ phân bổ tiền lương theo các phòng như sau: ĐVT: % Phân xưởng trực tiếp sản xuất Dụng cụ Cơ điện Cơ khí 50 50 Mạ 10 Rèn dập 35 30 Phát sinh 15 10 (Nguồn: Phòng tổ chức) Tỷ lệ phân bổ tiền lương theo các phân xưởng xác định tỷ lệ tiền lương của phân xưởng phục vụ theo quĩ lương phân xưởng phục vụ theo công thức: Tỷ lệ tiền lương = Tỷ lệ bổ xung x Quỹ lương sản phẩm của từng phân xưởng Quĩ lương sản phẩm phân xưởng sản xuất Trong đó: Quĩ lương sản phẩm của phân xưởng sản xuất phục vụ được xác định như sau: Quỹ lương phân xưởng phục vụ = Tiền lương bình quân của phân xưởng sản xuất x 105% x Hệ số lãnh đạo. Ví dụ: Kết quả sản xuất tháng 6/2005 ở phân xưởng rèn dập và phân xưởng cơ khí là: TT Chỉ tiêu Rèn dập Cơ khí 1 Tổng lương sản phẩm nhập kho 35.000.000 80.700.000 2 Lương bình quân 530.000 530.000 Xác định lương sản phẩm cho phân xưởng dụng cụ biết số lao động của phân xưởng là 40 người. (1): Quỹ lương sản phẩm phân xưởng dụng cụ là: = 530.000 x 105% x 40 = 22.260.000đ (2): Tỷ lệ tiền lương theo các phân xưởng là: Tỷ lệ theo rèn dập = 35% x 22.226.000 = 22.226% 35.000.000 Tỷ lệ theo rèn dập = 50% x 22.226.000 = 13.77% 80.700.000 (3): Tiền lương theo các phân xưởng của phân xưởng dụng cụ là: Theo phân xưởng rèn = 22.226% x 22.260.000 = 4.947.507.6đ Theo phân cơ khí = 13.77% x 22.260.000 = 3.065.202 đ Công nhân phục vụ = 2,98% x 22.260.000 = 643.314 đ Như vậy, ta có tổng quỹ lương của phân xưởng dụng cụ: = 22.260.000 + 4.947.507.6 + 3.065.202 + 643.314 = 30.928.044đ Căn cứ vào ngày công việc thực tế công nhân trong phân xưởng. Tổ chức phân xưởng sẽ tiến hành chia lương sản phẩm cho công nhân. + Trả lương sản phẩm cho khối phòng: Đối với khối phòng Công ty xác định quỹ lương của khối phòng, từng phòng rồi chia lương gián tiếp cho cán bộ công nhân cụ thể như sau: * Xác định hệ số lương sản phẩm gián tiếp so với lương trực tiếp bằng công thức: Trong đó: X: Lương cấp bậc bộ phận trực tiếp Y: Lương cấp bậc khối phòng Ta có: X = n . I với n : Là số công nhân sản xuất . m: Số cán bộ công nhân viên Li: Hệ số lương của cán bộ i * Xác định tổng sản phẩm gián tiếp của khối phòng: Yt = K x Xt với Xt = Sqt=1 Pi x Xi x S Xtg Trong đó: Xt: Tổng lương của khối phân xưởng Xi: Đơn giá tiền lương sản phẩm Pt: Chủng loại sản phẩm nhập kho Xtg: Lương thời gian của khối phân xưởng. Ytpi = Kpi x Xt x Điểm thi đua của phòng i Điểm thi đua bình quân Từ quỹ lương sản phẩm gián tiếp của phòng thủ trưởng của các phòng căn cứ nhiệm vụ của từng phòng để xác định hệ số lương cấp bậc công việc cho từng người và tiến hành chia lương. * . Hình thức trả lương sản phẩm làm thêm. Căn cứ vào yêu cầu của quá trình sản xuất hiện nay Công ty áp dụng nhiều hình thức làm thêm giờ đó là làm thêm giờ (ca 3) làm thêm vào ngày nghỉ và được tính như sau: +. Tiền lương làm thêm giờ (ca 3). TL làm thêm = TL bình quân của công nhân bậc 4 x Số người làm ca 3 x Hệ số phụ cấp ca 3 (30%) +. Tiền lương làm thêm ngày nghỉ. TL làm thêm = TL bình quân của công nhân bậc 4 x Số người làm x 150%, 200%, 300% Ví dụ: Công nhân Hải Minh (tổ cơ khí) trong tháng 4/2005 có 3 ngày làm thêm ca 3. Biết trong tổ cơ khí tháng 4/2005 có 8 người làm thêm ca 3 tính tiền lương làm thêm cho công nhân Hải Minh. Tiền lương bình quân của thợ bậc 4 là 638.000đ . (1): Tiền lương làm thêm của cả tổ là: TL Làm thêm = 638.000 x 8 x 0.3 = 115.312.000đ (2): Tiền lương làm thêm của công nhân Hải Minh: TL Làm thêm = 15.312.000 x 3 = 1.914.000đ 8 x 3 Vậy trong tháng công nhân Hải Minh hưởng thêm 191.400đ tiền lương làm thêm giờ (ca 3). Như vậy ta thấy Công ty đã trả lương sản phẩm làm thêm cho người lao động đây là động lực giúp người lao động phấn đấu trong lao động tạo kinh doanh cho Công ty hoàn thành kế hoạch sản xuất. Nhận xét: Hình thức trả lương theo sản phẩm được Công ty áp dụng một cách rộng rãi ngay cả đối lượng trả lương vì nó gắn liền với hqsx của công nhân cũng như đảm bảo được tính công bằng trong trả lương ở Công ty một cách cao nhất. Đối tượng áp dụng: Hình thức này được áp dụng trong điều kiện lao động mang tính độc lập tương đối, có định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm theo yêu cầu kỹ thuật thực tế mà họ hoàn thành. Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, kích thích công nhân nâng cao trình độ tay nghề. Hình thức tiền lương này dễ hiểu dễ tính toán. Nhược điểm: Người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Người lao động ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị nếu như không có qui định cụ thể. * . Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng. Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người lao động thực hiện vượt chỉ tiêu đặt ra. Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận: Một bộ phận là tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền lương sản phẩm. Lth = L + L (m + h) / 100 Trong đó: TLsp : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới số lượng, chất lượng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm. + . Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến. Thực ra theo hình thức này tiền lương của công nhân bao gồm hai bộ phận: Một là: Tiền lương sản phẩm căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn giá cố định. Hai là: Tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm tăng thêm theo giá phụ thuộc vào mức độ tăng sản phẩm: Mức độ tăng sản phẩm càng cao thì đơn giá càng cao. Đối tượng áp dụng: ở những khâu yếu của dây chuyền sản xuất hoặc là một khâu quan trọng nhất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất đó, trong Công ty hình thức trả lương này không được áp dụng phổ biến chỉ áp dụng một số sản phẩm đặc biệt. Nhược điểm chủ yếu của hình thức này là làm cho tốc độ của năng suất lao động thấp hơn tốc độ tăng tiền lương. Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này trong phạm vi hẹp, thời gian ngắn. Tiền lương người công nhân nhận được là: Lcn = Đ * Q1 + (Q1 – Q0) * K * Đ Trong đó: K : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý Q1, Q0 : Sản lượng thực tế kế hoạch Đ : Đơn giá cố định K = dct * tc / d1 Trong đó: dct : Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. Ttc : Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1 : Tỷ trọng của tiền công mà công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100%. 2.3. Các hình thức trả lương khác. Hình thức trả lương có thưởng: Hình thức trả lương có thưởng áp dụng cho người lao động trong các trường hợp như: Tăng năng suất lao động cá biệt, hoàn thành vượt mức kế hoạch, tiết kiệm chi phí, giảm phế phẩm… khi mà hình thức trả lương theo thời gian không phát huy hết hiệu quả và các trường hợp không áp dụng được hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức này với kết quả lao động với thu nhập của người lao động, trong các công việc không phụ thuộc hoàn toàn về thời gian làm việc và cũng không hoàn toàn tương ứng với kết quả tăng thêm. Có thể kết hợp tiền lương phải trả với các hình thức tiền lương, tiền thưởng sau: + Tiền lưởng năng suất + Tiền thưởng chất lượng + Tiền thưởng tiết kiệm + Tiền thưởng tận dụng công suất thiết bị máy móc nguyên vật liệu Hình thức này phát huy hiệu quả cao trong trường hợp kết quả lao động có tác động đến kết quả kinh doanhs phụ thuộc vào thời gian lao động nhưng không thể áp dụng hình thức lương sản phẩm. Bảng : Kết quả thực hiện tiền lương sản phẩm và tiền lương thời gian tại các phân xưởng năm 2007 ĐVT: VNĐ TT Tên tổ sản xuất Lương SP Lương TG 1 PX rèn 145.112.100 4.501.800 2 PX cơ khí 148.076.100 5.925.000 3 PX cơ khí 2 431.676.000 5.446.000 4 PX cơ khí 3 383.422.900 2.841.200 5 PX mạ 393.551.900 4.580.000 6 PX dụng cụ 93.489.400 2.276.600 7 PX cơ điện 429.400 8 Tổ nhiệt luyện 28.950.000 727.400 Tổng 1.725.278.400 26.298.000 Nguồn: Từ phòng tài vụ của Công ty CP dụng cụ cơ khí xuất khẩu năm 2007. 3. Các nhân tố ảnh hưởng công tác hoàn thiện các hình thức trả lương trả thưởng trong công ty. Đãi ngộ tài chính (hay nói cách khác là hoàn thiện hình thức trả lương trả thưởng) hợp lý là đòn bẩy kích thích người lao động làm việc một cách có hiệu quả hơn có trách nhiệm hơn với công việc mình đang làm mang lại lợi ích cho công ty. Để xây dựng một chính sách đãi ngộ đúng và phù hợp với các điều lệ, quy định của công ty, với nhu cầu của người lao động các nhà quản trị cần phải tham khảo rất nhiều căn cứ. Nếu các nhà quản trị đưa ra chính sách đãi ngộ quá cao thì lợi ích của công ty sẽ giảm. Nếu quá thấp thì lại không đạt được mục tiêu khuyến khích người lao động. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch đãi ngộ tài chính cho công ty cần nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này như: môi trường của công ty, bản thân công việc, bản thân nhân viên, thị trường lao động. Sơ đồ 1: các nhân tố ảnh hưởng tới công tác hoàn thiện lương thưởng trong công ty. Bản thân công việc (Đánh giá công việc) Thị trường lao động - Cung,cầu lao động. - Tiền lương trên thị trường - Chi phí sinh hoạt - Công đoàn - Xã hội - Nền kinh tế - Pháp luật Đãi ngộ tài chính Bản thân nhân viên - Mức hoàn thành công việc - Thâm niên kinh nghiệm - Tiềm năng của nhân viên Môi trường công ty - Chính sách - Bầu không khí văn hóa - Khả năng chi trả - Quy mô công ty Thị trường lao động Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch đãi ngộ tài chính của công ty. Khi đưa ra kế hoạch đãi ngộ tài chính các nhà quản trị cần nghiên cứu tình hình cung lao động, mức lương trên thị trường lao động, chi phí sinh hoạt,tình hình nền kinh tế, các quy định của Pháp luật… Cung lao động Khi xét giá cả một loại hàng hóa bất kỳ nào người ta cũng phải dựa vào tình hình cung cầu của loại hàng hóa đó. Mức đãi ngộ tài chính cho người lao động cũng là biểu thị cho giá cả của sức lao động. Vì vậy nó cũng tuân theo quy luật cung cầu trên thị trường. Thông thường khi cung lao động lớn nghĩa là nhu cầu tìm việc của người lao động rất lớn thì công ty có quyền lựa chọn người lao động kỹ càng cả về trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng khác. Do đó, mức đãi ngộ tài chính của công ty tuy không cao, không thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động nhưng vẫn thu hút được người lao động có trình độ chuyên môn và những điều kiện khác công ty đưa ra vào làm việc. Ngược lại, cung lao động trên thị trường khan hiếm công ty cần phải có chế độ đãi ngộ tài chính hấp dẫn để có thể lôi kéo thu hút người lao động đáp ứng các tiêu chuẩn của công ty. Hơn nữa, trong trường hợp công ty có nhu cầu cấp thiết một lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, có năng lực làm việc cho một dự án thì công ty phải có kế hoạch đãi ngộ tài chính thật sự hấp dẫn . Mức lương trên thị trường Để tạo vị thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, công ty không thể đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính mà không xem xét, tính kỹ các mức lương, thưởng thịnh hành trên thị trường. Nếu công ty có kế hoạch đãi ngộ tài chính cao so với các doanh nghiệp khác dẫn đến tình trạng chi phi sản xuất kinh doanh cao so với các đối thủ cạnh tranh dẫn đến giá cả hàng hóa tăng làm mất tính cạnh tranh của sản phẩm. Và làm ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của công ty. Ngược lại, nếu chế độ đãi ngộ tài chính thấp do công ty muốn thu nhiều lợi nhuận, có kết quả kinh doanh tốt cho công ty của mình sẽ dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ khó thu hút được người lao động có đủ tiêu chuẩn mà công ty yêu cầu khi tuyển dụng. Vì vậy, để dung hòa lợi ích của công ty và của người lao động công ty nên có bộ phận chuyên nghiên cứu vấn đề này để có kế hoạch đãi ngộ tài chính hợp lý. Thông thường công tác nghiên cứu gồm ba đối tượng sau: khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số doanh nghiệp là đối thủ của công ty và các công việc cần so sánh đối chiếu. Công đoàn Công đoàn là tổ chức đứng ra bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Hiện nay, vai trò của công đoàn tại các doanh nghiệp Việt Nam chỉ là thứ yếu trong vấn đề đòi quyền lợi cho người lao động. Nhưng trong tương lai không xa công đoàn sẽ là tổ chức có tiếng nói mà các nhà quản trị phải bàn luận trước khi đưa ra chính sách đãi ngộ tài chính. Từ đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo. Xã hội Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng đến việc các nhà quản trị đưa ra kế hoạch đãi ngộ tài chính. Như ta đã biết lương bổng ảnh hưởng tới giá cả sản phẩm và dịch vụ. Xã hội - đại diện cho người tiêu dùng không khi nào muốn giá cả sinh hoạt tăng vì vậy những cuộc biểu tình, đình công đã gây sức ép buộc một số công ty phải thực hiện mức lương hợp lý. Chẳng hạn như tại Mỹ năm 1960 tổng thống KENEDY đã phải dung uy tín của mình để ép một số công ty lớn và công đoàn giữ nguyên mức lương mà công ty khác đang áp dụng. Nền kinh tế Trong một nền kinh tế tăng trưởng mạnh, hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển, lượng hàng hóa tiêu thụ mạnh. Khi đó, các doanh nghiệp sẽ có quy mô sản xuất kinh doanh lớn, từ đó sẽ phải tìm một lực lượng lao động lớn và cần thu hút đội ngũ lao động có tay nghề cao có thể sử dụng trang thiết bị máy móc hiện đại có hiệu quả. Vì vậy, bắt buộc các doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp để thu hút đội ngũ lao động có tay nghề cao. Nếu nền kinh tế đang trong giai đoạn suy thoái thì thất nghiệp sẽ tăng khi đó các doanh nghiệp có xu hướng giảm các chế độ đãi ngộ tài chính với người lao động. Luật pháp Luật lao động đưa ra những quy định bảo vệ lợi ích và nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện. Các chế độ đãi ngộ tài chính của công ty không thể tùy tiện chủ quan mà phải tuân thủ những quy định đã nêu trong luật. Môi trường công ty Chính sách của công ty Mỗi công ty có những chính sách riêng, công ty theo đuổi chính sách thu hút nhân tài và chất xám thì phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp hấp dẫn để thu hút người lao động. Các công ty của Mỹ điển hình cho chính sách này. Họ có chế độ tiền lương, tiền thưởng cao hơn rất nhiều so với các công ty các nước khác vì vậy nhiều sinh viên ưu tú đi du học đã ở lại Mỹ làm việc. Do đó Mỹ là nước có rất nhiều nhà khoa học, kỹ sư có những công trình nghiên cứu giúp ích cho đất nước này. Tuy nhiên một số công ty có chính sách đãi ngộ tài chính không cao do công ty không nhất thiết cần phải thu hút người lao động giỏi cho những công việc bình thường, không đòi hỏi yêu cầu chuyên môn, nếu có chính sách đãi ngộ tài chính cao sẽ làm tăng chi phí sản xuất dẫn đến công ty làm ăn không hiệu quả. Bầu không khí văn hóa công ty Có thể khẳng định rằng các yếu tố vật chất và tinh thần trong doanh nghiệp đã tạo dựng nên một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng doanh nghiệp. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, thái độ của cấp trên và cấp dưới, những hành vi công việc, đến việc đánh giá thành tích công tác. Và vì vậy ảnh hưởng đến việc đưa ra những chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp luôn có sự hòa đồng, đoàn kết, cởi mở và sự công bằng giữa lãnh đạo và nhân viên là một yếu tố quan trọng để đánh giá chính xác thành tích nhân viên, thông qua đó sẽ có sự đãi ngộ hợp lý, công bằng cho mọi người; tạo sự tin tưởng của nhân viên đối với cấp trên. Bản thân người lao động Bản thân người lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp, mặc dù doanh nghiệp có cần nhân viên đó đến mức nào và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên đó phát huy năng lực của mình. Nhưng người lao động đó lại không có khả năng hoàn thành công việc, hay làm việc nhưng không nhiệt tình thì doanh nghiệp không thể có chế độ tiền lương, tiền thưởng cho cho nhân viên đó. Các yếu tố thuộc về yếu tố bản thân người lao động như: hoàn thành công việc, thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng về chính trị. Sự hoàn thành công việc Sự hoàn thành công việc của nhân viên là cơ sở căn bản để nhà quản trị đưa ra chế độ đãi ngộ tài chính. Cho dù người lao động đó có bằng cấp cao hay nhiệt tình đến đâu nhưng không hoàn thành công việc cấp trên giao cho một cách có hiệu quả thì không được nhà quản trị khen thưởng. Nhà quản trị không thể đánh giá n._.