Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Trung tâm Tân Đạt-Tổng Công ty Vận tải Hà Nội

nh nghiệp. Tiền lương là một yếu tố quan trọng,nó không những đảm bảo tái sản xuất sức lao động,nuôi sống người lao động và gia đình của họ mà nó còn là một nhân tố thúc đẩy người lao động làm việc,tăng năng suất lao động,từ đó góp phần làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Chính vì thế,làm tốt công tác trả lương cho người lao động sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc,không ngừng học hỏi nâng cao năng lực và khả năng làm việc của mình,phát huy hết năng lực của mình để công hiến cho doanh nghiệp.Và ngược lại,nếu không làm tốt công tác trả lương cho người lao động,trả lương cho người lao động không hợp lý,sẽ dẫn đến việc không thúc đẩy được người lao động làm việc,khiến cho họ không cố gắng trong công việc cũng như trong việc tự nâng cao khả năng và năng lực của mình,từ đó năng suất lao động sẽ không được nâng cao,thậm chí còn làm giảm năng suất lao động.Dẫn đến sẽ làm ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp.Trong thời gian thực tập tại Trung tâm Tân Đạt và với sự tư vấn của cô giáo hướng dẫn,em đã quyết định chọn đề tài: ”Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Trung tâm Tân Đạt-Tổng công ty Vận tải Hà Nội” để hoàn thành chuyên đề thực tập của mình. 2.Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lại được các kiến thức về tổ chức tiền lương đã được học trên ghế nhà trường. - Phân tích thực trạng về các hình thức trả lương tại Trung tâm Tân Đạt-Tổng công ty Vận tải Hà Nội. - Kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Trung tâm Tân Đạt-Tổng công ty Vận tải Hà Nội. 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tương nghiên cứu của chuyên đề thực tập:Là hoàn thiện được các hình thức trả lương tại Trung tâm Tân Đạt-Tổng công ty Vận tải Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu của chuyên đề thực tập:Phân tích được thực trạng về các hình thức trả lương cho người lao động tại Trung tâm Tân Đạt,từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương. 4.Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu các tài liệu đã được học - Nghiên cứu các tài liệu tại Trung tâm - Phân tích,đánh giá các số liệu thu thập được tại Trung tâm - Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi - Phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia (cô giáo hướng dẫn thực tập) 5.Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài của em ngoài phần mở đầu,kêt luận,mục lục thì đề tài của em được chia làm ba chương: Chương I:Những vấn đề lý luận về trả lương cho người lao động Chương II:Phân tích thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại Trung tâm Tân Đạt-Tổng công ty Vận tải Hà Nội Chương III:Hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động tại Trung tâm Tân Đạt-Tổng công ty Vận tải Hà Nội CHƯƠNG I:NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I.BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG 1.Một số khái niệm về tiền lương Tùy theo mỗi cách tiếp cận,trình độ phát triển kinh tế,phương thức vận hành của nền kinh tế,và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương tả cho người lao động. Quan niệm trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây cho rằng tiền lương (tiền công) là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền,được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch,trên cơ sở qui luật phân phối theo lao động.Đây là quan điểm phổ biến ở các nước xã hội chủ nghĩa có nền kinh tế chỉ huy tập trung và ở nước ta thời kỳ trước đổi mới.có vai trò nhất định trong giai đoạn nền kinh tế vận hành theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung.Tuy nhiên,trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế,chuyển sang nền kinh tế thị trường,sức lao động được thừa nhận là hàng hóa,quan niệm về tiền lương đã có những sự thay đổi căn bản,từ đó các khái niệm về tiền lương cũng thay đổi. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng:Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế,thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.Còn tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao động(chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định),được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế. Theo cơ chế mới tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Chế độ tiền lương do Nhà nước quy định, ban hành xuất phát từ yêu cầu là quan tâm toàn diện tới mục đích, động cơ làm việc cũng như lợi ích của người lao động. Tiền lương là giá cả của sức lao động,được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động(bằng văn bản hoặc bằng miệng),phù hợp với quan hệ cung-cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động.Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên,ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động(tuần,tháng,năm…) Dưới góc độ pháp lý : tiền lương được ghi nhận là một chế định trong luật lao động. Tổ chức lao động quốc tế có Công ước số 95 ( 1949) về bảo vệ tiền lương quy định : “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” ( Điều 1). Theo đó điều 55 BLLĐ nước ta quy định : “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu qủa công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định” Như vậy, về mặt pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo sự thoả thuận của hai bên trong hợp đồng lao động, trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. 2.Các yêu cầu và chức năng của tiền lương 2.1.Các yêu cầu của tiền lương - Tiền lương phải đóng vai trò chủ yếu trong thực hiện quy luật phân phối theo lao động,đồng thời vận động trong mối quan hệ chặt chẽ với các quy luật kinh tế khác. - Tiền lương phải là nguồn thu nhập chủ yếu đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động theo sự phát triển kinh tê-xã hội trong quá trình làm việc cũng như khi hết độ tuổi lao động. - Sự chênh lệch giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất phải phản ánh đúng mức độ phức tạp của trình độ lao động xã hội,là thước đo giá trị lao động cóa tác dụng khuyến khích lao động,tránh phân phối bình quân,đảm bảo sự phân cực hợp lý,tích cực. - Tiền lương được xác định dựa trên các yếu tố điều kiện lao động,các tiêu chuẩn lao động và các chế độ làm việc ngày càng được hoàn thiện theo quy định của pháp luật lao động. - Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận,năng suất lao động,tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội. - Tiền lương phải thể hiện đầy đủ hơn,ưu tiên hơn đối với lực lượng lao động mang đặc trưng của nền kinh tế tri thức. 2.2.Các chức năng của tiền lương 2.2.1.Chức năng tái sản xuất sức lao động - Theo C.Mác,tiền lương là biểu hiện giá trị của sức lao động,đó là giá trị cảu những tư liệu cần thiết để duy trì cuộ sống của người lao động,theo điều kiện kinh tế-xã hội và trình độ văn minh cảu mỗi nước.Trong quá trình lao động,sức lao động của con người bị hao mòn dần với quá trình tạo ra sản phẩm,chính vì thế con người cần phải bù đắp lại sức lao động đã bị hao phí.Hơn thế nữa,ngoài việc duy trì sức lao động,con người còn phải phát triển sức lao động,còn phải học tập,tích lũy,rèn luyện kỹ năng,phải sinh con,phải nuôi dưỡng chúng.Cho nên tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuẩt sức lao động phải gồm cả những tư liệu cho họ và con cái họ.Như vậy chức năng cơ bản của tiền lương là phải duy trì và phát triển được sức lao động cho người lao động. - Trong nền kinh tế hàng hóa,sức lao động là một trong những yếu tố thuộc hi phí đầu vào của sản xuất,kinh doanh.Muốn tái sản xuất xã hội diễn ra bình thường,cần khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất,ngoài ra còn đảm bào tái sản xuất mở rộng sức lao động.Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm bảo bù đắp sức lao động hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng của người lao động.Chính vì thế,tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất,tinh thần cho người lao động và gia đình họ. - Giá cả của sức lao động mang tính khách quan,được quy định và điều tiết không theo ý muốn của cá nhân nào,dù đó là người lao động hay người sử dụng lao động.Nó được hình thành dựa trên sự mặc cả,thỏa thuận trên thị trường lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động..Tuy nhiên,giá trị sức lao động cũng được mua và bán theo đúng giá trị của nó.Cũng như giá cả của mọi hàng hóa khác,giá cả sức lao động thường có biến động,tùy theo cung-cầu lao động trên thị trường lao động 2.2.2.Chức năng thước đo giá trị sức lao động - Tiền lương là giá cả của sức lao động,là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động,được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động.Giá trị của hàng hóa sức lao động này phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết và mối quan hệ cung cầu về hoàng hóa sức lao động đó trên thị trường lao động.Nhờ khả năng phản ánh này,tiền lương có chức năng làm thước đo giá trị của sức lao động,được dùng làm căn cứ để trả lương cho người lao động,xác định đơn giá trả lương,đonhf thời là cơ sở để điều chính giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến động.Nói theo cách khác,giá trị cảu việc làm được phản ánh qua tiền công,tiền lương,nếu việc làm có giá trị càng cao thì tiền lương và tiền công càng lớn 2.2.3.Chức năng kích thích - Kích thích chính là các hình thức làm tăng động lực lao động cho người lao động.Trong các hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản,nó được biểu hiện dưới nhiều dạng như:lợi ích vật chất và lợi ích tính thần,lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài,lợi ích cá nhân,lợi ích tập thể và cộng đồng xã hội. - Tiền lương là bộ phận thu nhập chủ yếu của người lao động,nó thỏa mãn phần lớn các như cầu về vật chất và tinh thần của người lao động..Do vậy,sử dụng các mức tiền lương khác nhau chính là sử dụng đòn bẩy kinh tế để định hướng sự quan tâm và động cơ lao động của người lao động,là động lực trực tiếp và tiền lương có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động.Chính vì thế,những người làm việc hiệu quả hơn sẽ được trả lương cao hơn.Tiền lương phải đảm bảo thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động,chất lượng lao động,nó phải khuyến khích lao động có năng lực,khuyến khích sáng tạo trong lao động,góp phần ổn định hoạt động lao động xã hội.Trong mỗi nghành nghề trong nền kinh tế có tính chất ký thuật khác nhau,độ phức tạp khác nhau,chính vì thế,những người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn,làm các công việc phức tạp hơn,trong các điều kiện lao động khó khăn,đọc hại,nặng nhọc hơn sẽ được trả lương cao hơn.Ngoài ra,còn phải phát huy vai trò của tiền thưởng và các khoản phụ cấp,đó là sự biểu hiện của chức năng kích thích. - Khi hiệu quả sản xuất quyết định đến số tiền lương mà người lao động nhận được thì người lao động sẽ không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng công việc.Như ta đã biết,tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất dưới con mắt của các chủ doanh nghiệp,song nó còn có một vai trò rất lớn nữa,khi xét nó với tư cách thù thu nhập chủ yếu(hay duy nhất) của người lao động. - Thực tế cho thấy,mục đích của nhà sản xuất,kinh doanh là lợi nhuận,còn mục đích của người lao động là tiền lương nhận được.Chính vì thế,tiền lương không chỉ là một loại chi phí mà còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới,hay nói đúng hơn nó chính là nguồn kích thích năng lực sản xuất,kích thích sự sáng tạo,năng lực lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. - Khi số tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với những gì mà họ đã làm thì nó sẽ kích thích năng lực sáng tạo của bản thân,làm tăng năng suất lao động.Năng suất lao động tăng sẽ làm tăng lợi nhuận của doanh nghiệp,do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động được nhận lại cũng sẽ tăng lên,nó chính là phần bổ sung thêm vào tiền lương,làm tăng thêm thu nhập,tăng ích lợi cho người lao động..Mặt khác,khi thu nhập của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng,nó sẽ tạo ra sự gắn kết về lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp,xóa bỏ sự ngăn cách giữa người lao động và người sử dụng lao động,làm cho người lao động tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp. - Ngược lại,khi doanh nghiệp chỉ chú trọng đến việc tối đa hóa lợi nhuận mà quên đi lợi ích của người lao động thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ bị kiệt quệ về thể lực,giảm sút về chất lượng,làm hạn chế khả năng cung ứng sức lao động,không tạo ra động lực để người lao động làm việc.Từ đó sẽ dẫn đến việc xung đột về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động như việc bãi công,đình công…Mặt khác,nó còn dẫn đến việc di chuyển lao động,nhất là những lao động có trình độ tay nghề cao sang những khu vực doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn.Hậu quả dẫn đến là làm mất đi nguốn nhân lực quan trọng,vừa gây nên tình trạng thiếu lao động cục bộ,gây đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp - Qua đó ta có thể thấy,tiền lương là một động lực rất quan trọng để thúc đẩy người lao động không ngừng làm việc và không ngừng nâng cao tay nghề,trình độ.Ở góc độ vĩ mô,chính sách tiền lương luôn là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế-xã hội và là yếu tố quyết định sự thành công của chiến lược phát triển nguồn nhân lực. 2.2.4.Chức năng bảo hiểm,tích lũy - Trong quá trình lao động,bảo hiểm là một nhu cầu cơ bản của người lao động.Chức năng bảo hiểm,tích lũy của tiền lương được thể hiện ở chỗ,trong hoạt động lao động của người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày của họ khi còn khả năng lao động,mà còn phải có một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sống sau này,khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro bất trắc trong đời sống.Nói một cách cụ thể hơn là trong quá trình lao động,người lao động sẽ trích một phần tiền lương của mình để mua bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế…thông qua hệ thống chính thức hay không chính thức (tự bảo hiểm). - Chức năng tích lũy còn biểu hiện ở khả năng tiết kiệm từ lương của người lao động để phục vụ vào các mục đích khác như:học tập để nâng cao trình độ chuyên môn,đầu tư,kinh doanh,… 2.2.5.Chức năng xã hội - Đi đôi với việc kích thích nâng cao năng suất lao động,tiền lương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động.Qua thực tế cho thấy,việc duy trì các mức tiền lương cao và không ngừng tăng chỉ thể hiện trên cơ sở đảm bào hài hòa các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp.Thông qua việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất-kinh doanh của người lao động sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác giúp đỡ lẫn nhau,nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.Bên cạnh đó còn tạo tiền đề cho việc phát triển con người toàn diện,thúc đấy xã hội phát triển theo hướng dân chủ,văn minh. - Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân,từ đó tạo ra sự công bằng xã hộ trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một nghành nghề,khu vưc và giữa các nghành nghề và khu vực khác nhau. - Như vậy ta thấy,tiền lương không chỉ bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần được hiểu như một khoản thù lao bù đắp cho những hap phí thực hiện trong quá trình lao động.Mà tiền lương còn là một phạm trù kinh tế-xã hội tổng hợp,nó phản ánh giá trị của sức lao động trong những điều kiện kinh tế-xã hội trong những khoảng thời gian nhất định.Chính vì thế,việc xây dựng được một hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức lao động;kích thích lao động sáng tạo,không ngừng nâng cao đời sống vật chất và văn hóa của người lao động,và là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động,tạo điều kiện để phân bố hợp lý sức lao động giữa các nghành nghề,các lĩnh vực,các vùng trong cả nước và từ đó thúc đẩy người lao động và xã hội phát triển. 3.Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 3.1.Khái niệm về tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa:là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động,phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã đóng góp. Trên thực tế thì mọi mức lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa.Tuy nhiên,bản thân của tiền lương danh nghĩa lại chưa phản ánh đầy đủ về mức trả công lao động thực tế cho người lao động.Lợi ích mà người lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa,giá cả hàng hóa,giá cả dịch vụ ở các vùng khác nhau và vào các thời điểm khác nhau mà còn phụ thuộc vào các khoản đóng góp,khoản nộp khác theo quy định.Phần tiền lương còn lại sau khi đóng thuế thu nhập,thực hiện các khoản đóng góp,khoản nộp theo quy định thuộc quyền sử dụng của người lao động và họ sử dụng phần đó để chi tiêu.mua sắm. Tiền lương thực tế:là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản thuế,khoản đóng gớp,khoản nộp theo quy định.Do đó có thể nói rằng,chỉ có tiền lương thực tế mới mới phản ánh chính xác mức sống thực của người lao động qua các thời điểm. 3.2.Mối quan hệ của tiền lương danh nghĩa,tiền lương thực tế với giá cả hàng hóa Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ thuận với chỉ số giá cả Ta có công thức xác định mối quan hệ trên như sau: ILTT = ILDN / IG Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa IG : Chỉ số giá cả Chỉ số giá cả là chỉ tiêu tương đối nói lên sự thay đổi của tổng mức giá cả của nhóm hàng hóa nhất định (lương thực,thực phẩm,dịch vụ…) trong thời lỳ này so với thời kỳ khác được xem là kỳ gốc.Nếu tiền lương danh nghĩa mà không tăng trong khi đó chỉ số giá cả lại tăng thì có nghĩa là tiền lương thực tế giảm xuống. Từ công thức trên có thể đưa ra các trường hợp làm tăng tiền lương thực tế: - Nếu ILDN tăng và IG ổn định thì ILTT tăng Nếu ILDN tăng và IG giảm thì ILTT tăng Nếu ILDN tăng , IG tăng với tốc độ chậm hơn thì vẫn ILTT tăng Nếu ILDN ổn định và IG giảm thì ILTT tăng Nếu ILDN giảm với tốc độ thấp hơn tốc độ giảm của IG thì ILTT tăng Trong thực tế việc giảm ILDN ít được sử dụng do nó không tạo được động lực người lao động và trong điều kiện trình độ của nền kinh tế ngày càng được nâng cao và xã hội phát triển thì điều quan trọng nhất là tiền lương danh nghĩa phải như thế nào để đảm bảo tiền lương thực tế của người lao động không ngừng được nâng lên. 4.Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 4.1.Các yêu cầu trong tổ chức tiền lương Tổ chức tiền lương: là hệ thống các biện pháp trả công cho lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động,phụ thuộc vào số lượng,chất lượng của lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động.Trong tổ chức tiền lương cần phải được đảm bảo một số yêu cầu cơ bản sau: - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động - Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. - Tiền lương phải được trả trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động - Tiền lương phải được trả theo loại công việc,chất lượng và hiệu quả công việc - Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động - Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy năng suất lao động,chất lương sản phẩm và hiệu quả lao động - Tiền lương trả cho người lao động phải tính đến các quy định của pháp luật lao động - Tiền lương phải đơn giản,dễ hiểu và dễ tính toán 4.2.Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương 4.2.1.Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây là một nguyên tắc mang tính quy luật,tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.Nó đảm bảo cho mối quan hệ giữa tiêu dùng và tích lũy,giữa lợi íchlâu dài và lợi ích trước mắt được hài hòa.Yêu cầu của nguyên tắc này là tiêu dùng không thể vượt quá khả năng sản xuất mà cần phải đảm bảo phần tích lũy. Việc đảm bảo nguyên tắc trên sẽ tạo điều kiện cho việc tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng,từ đó tạo cơ sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa.Nguyên tắc này thể hiện mối quan hệ giữa đầu tư và tiêu dùng.Như chúng ta đã biết rằng,phát triển kinh tế dựa trên hai yếu tố là tăng năng suất lao động thông qua việc tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật và tăng số thời gian làm việc..Điều này đòi hỏi sản phẩm làm ra không phải đem ra tiêu dùng hết để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy.Tốc độ tích lũy càng cao thì tốc tăng năng suất lao động càng cao. Trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh nghiệp,muốn hạ giá thành sản phẩm,tăng tích thì lũy trong từng giai đoạn phát triển cần duy trì tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.Nếu vi phạm nguyên tắc này sẽ dẫn đến việc lãng phí các nguồn lực đầu vào,giảm khả năng cạnh tranh và là tiềm năng dẫn đến việc giảm khả năng nâng cao đời sống cho người lao động. 4.2.2.Trả lương theo số lương và chất lượng lao động Đây là nguyên tắc được bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động.Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt về số lượng và chất lượng lao động,không trả lương bình quân chia đều.Để thực hiện được nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải được gắn với năng suất lao động,kết quả sản suất thể hiện ở chất lượng và hiệu quả lao động..Nguyên tắc này thể hiện ở chỗ ai làm được nhiều việc,có hiệu quả,có trình độ tay nghề cao thì được hưởng lương cao và ngược lại.Nguyên tắc này còn thể hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau,không phân biệt dân tộc,giới tính. Để đảm bảo thực hiện tốt nguyên tắc này thì doanh nghiệp phải có quy chế trả lương,trong đó phải quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá công việc,những chỉ tiêu này có thể định lượng được để tiện cho việc đánh giá. 4.2.3.Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các nghành ,các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương,nhằm duy trì công bằng xã hội trên cơ sở của nguyên tắc phân phối theo lao động,làm cho dân giàu,nước mạnh,xã hội công bằng, dân chủ,văn minh chính là mục tiêu của chủ nghĩa xã hội. Yêu cầu của nguyên tắc này là phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công cho lao động.Trả công lao động phải được phân biệt vè mức độ phức tạp cảu công việc,điều kiện lao động,vị trí quan trọng của những công việc trong những nghành nghê khác nhau.Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu nghành nghề theo hướng hiện đại hóa nền kinh tế,đảm bảo sự công bằng,bình đẳng trong trả lương theo nghành nghề cho người lao động. Mối quan hệ về tiền lương giữa những lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân được quyết định bởi các yếu tố sau: - Trình độ chuyên môn kỹ thuật bình quân của người lao động trong mỗi nghành : Trong mỗi nghành có sự khác nhau về trình độ chuyên môn kỹ thuật bình quân dẫn đến sự khác biệt về tiền lương.Mỗi nghành nghề có trình độ công nghệ,trình độ tổ chức quản lý.chiến lược phát triển nguồn nhân lực,mức độ hội nhập quốc tế của nghành quyết định. - Vị trí kinh tế của mỗi nghành nghề trong nền kinh tế quốc dân : Trong thời kỳ hiện nay,các nghành công nghệ cao,nghành kinh tế tri thức,các nghành kinh tế mũi nhọn được quan tâm phát triển để tạo được bước đột phá trong tăng trưởng kinh tế.Do đó cần phải có các chính sách về tiền lương có tác dụng khuyến khích,thu hút được nhiều lao động vào các nghành nghề quan trọng này. - Làm việc trong các điều kiện môi trường khác nhau cũng tác động đến quan hệ tiền lương giữa các nghành nghề với nhau. - Quan hệ tiền lương theo vùng : Đặc trung của mối quan hệ tiền lương theo vùng chính là mỗi vùng có điều kiện địa lý,mức sống,vật chất,tinh thần,văn hóa khác nhau.Do đó cần có những chính sách tiền lương thích hợp để thu hút,khuyến khích phân bố,khác thác nguồn nhân lực hợp lý trên toàn bộ các vùng lãnh thổ của cả nước. 4.2.4.Tiền lương phải phụ thuộc vào khả năng tài chính Thực tế cho thấy,tiền lương của cán bộ viên chức trong cơ quan Nhà nước phụ thuộc vào ngân sách,còn tiền lương trong các doanh nghiệp thì phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp đó.Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp không nên cứng ngắc về mức lương trả cho người lao động,bởi vì trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương ở doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào kết quả lao động cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kiinh doanh của doanh nghiệp.Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì tiền lương của người lao động nhận được cao và ngược lại.Tương tự như thế,khả năng ngân sách quốc gia dồi dào thì tiền lương của viên chức được hưởng cao và ngược lại. II.CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG 1.Các yếu tố thuộc về thị trường - Cung-cầu trên thị trường lao động là một yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến giá cả sức lao động.Nguyên nhân dẫn đến mức lương thấp tại các nước đang phatrs triển là do vị thế đọc tôn của các tổ chức doanh nghiệp,và cũng là do tại các nước đang phát triển thì ung lao động thường lớn hơn cầu lao động nhiều,dẫn đến tình trạng thất nghiệp diễn ra phổ biến. - Ngoài ra,sự biến động về giá cả trên thị trường cũng ảnh hưởng rất nhiều đến tiền lương.Bởi vì giá cả sức lao động gắn liền với giá cả của tư liệu sinh hoạt trên thị trường hàng hóa.Chính vì thế,để đảm bảo đời sống cho người lao động thì Nhà nước,các cơ quan,doanh nghiệp cần chú ý đến biến động của giá cả thị trường.Khi giá cả hàng hóa,đặc biệt là hàng hóa sinh hoạt tăng thì lương cũng phải tăng.Mặt khác,viêc tăng lương phải được dựa trên việc kiểm soát giá cả thị trường thì việc tăng lương cho người lao động mới có ý nghĩa. - Mức lương đang thịnh hành trên thị trường cũng ảnh hưởng không nhỏ đến giá cả sức lao động.Trong nền kinh tế thị trường hiện nay,để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của mình thì các doanh nghiệp cần phải chú ý đến việc sử dụng các tín hiệu của thị trường.Giá nhân công được hình thành trên cơ sở cung cầu lao động,ở mỗi loại công việc khác nhau thì có các mức lương phù hợp,các doanh nhiệp và tổ chức dựa vào đó để xác đinh mức lương cho doanh nghiệp của mình. 2.Các yếu tố thuộc về người lao động - Mức độ hoàn thành công việc được giao: Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động để trả lương cho họ.Nếu mức độ hoàn thành công việc của người lao động càng tốt về cả số lượng và chất lượng thì số tiền lương họ nhận được càng cao. - Thâm niên công tác: Thâm niên công tác chính là thời gian mà người lao động làm việc cho tổ chức hoặc doanh nghiệp.Thời gian làm việc càng dài thì người lao động tích lũy được càng nhiều kinh nghiệm trong công việc,từ đó họ làm việc hiệu quả hơn,vì thế tiền lương mà họ nhận được sẽ cao hơn.Mặt khác,trả lương theo thâm niêm công tác cũng là một hình thức để khuyến khích người lao động làm việc lâu dài cho tổ chức,doanh nghiệp. - Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: Trình độ chuyên môn và tkinh nghiệm công tác chính là các yếu tố quan trọng để thể hiện chất lượng của lao động.Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác càng cao thì chất lượng thực hiện công việc cao,hiệu quả lớn,từ đó tiền lương của người lao động cũng phải lớn. - Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai: Các tổ chức,doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn mức bình thường để thu hút và giữ được những người trẻ có năng lực,tài giỏi và có khả năng phát triển trong tương lai. 3.Các yếu tố thuộc về tổ chức - Chính sách đãi ngộ của tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương mà tôt chức trả cho người lao động,trước hết nó được thể hiện trong qui chế trả lương..Quy chế trả lương chính là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức với các thành viên. - Một yếu tố nữa có ảnh hưởng đến tiền lương chính là tình hình thực hiện các nhiệm vụ sản suất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa,dịch vụ của doanh nghiệp.Doanh nghiệp chi trả tiền lương cho người lao động bằng quỹ tiền lương tương ứng với mức độ thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa.Khi tình hình sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa tốt,doanh nghiệp sẽ có lợi thế và có điều kiện để tăng dần mức lương cho người lao động.Ngược lại,khi tình hình sản xuất kinh doanh đi xuống,hàng hóa ế ẩm,không tiêu thụ được sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập của người lao động. - Tiền lương còn phụ thuộc vào khả năng phát triển lâu dài của tổ chức.Khi tổ chức có những chiến lược lâu dài để phát triển trong tương lai thì doanh nghiệp sẽ có các chính sách về tiền lương để giữ và thu hút nhân viên lâu dài phục vụ cho sự phát triển của tổ chức,doanh nghiệp trong tương lai. - Năng suất là một yếu tố gắn liền và có ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của người lao động.Năng suất lao động tăng thì doanh nghiệp có thể tăng tiền lương cho người lao động. - Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến khả năng chi trả tiền lương của doanh nghiệp.Doanh thu cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng phụ thuộc rất nhiều vào số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp. 4.Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước - Tình hình biến động của thế giới.Khi tình hình thế giới ổn định,không có những biến động về chính trị và quân sự thì Nhà nước có điều kiện để tăng lương và nâng cao mức sống của người lao động.Ngược lại,khi tình hình thế giới biến động về kinh tế,chính trị,quân sự thì Nhà nước phải tăng cường dự trữ các nguồn lực để đề phò._.ng những biến động,chính vì thế Nhà nước không có điều kiện để tăng lương,nâng cao đời sống cho người lao động. - Tiền lương cũng chịu ảnh hưởng của tình hình phát triển kinh tế-xã hội,trước hết là GDP.Khi kinh tế-xã hội phát triển thì Nhà nước sẽ có những nguồn lực dồi dào và ác điều kiện để tăng lương,cải thiện đời sống cho người lao động.Tăng tiền lương cũng phải gắn với tăng trưởng kinh tế và phải trên cơ sở tăng trưởng kinh tế. - Một yếu tố có tác động mạnh mẽ đến tiền lương nữa là luật pháp của Nhà nước,trong đó đặc biệt là Bộ luật Lao động.Trong Bộ luật Lao động có các quy định về mức tiền lương tối thiểu,cũng như các quy định điều chỉnh khác liên quan đến tiền lương mà các tổ chức và cá nhân người lao động phải thực hiện.Ngoài ra,còn có các nghị định cảu Chính phủ,các chỉ thị,thông tư và các văn bản pháp quy khác được ban hành cũng tác động mạnh mẽ đến tiền lương của người lao động. - Ngoài ra còn có những chính sách khác của Nhà nước như các chính sách để thu hút đầu tư nước ngoài,các chính sách để đảm bảo đời sống cho người lao động. 5.Các yếu tố thuộc về công việc Các yếu tố thuộc công việc bao gồm: - Khối lượng của công việc - Độ phức tạp của công việc - Phạm vi công việc Khi khối lượng công việc lớn và độ phức tạp của công việc cao,phạm vi công việc rộng thì đòi hỏi tiền lương trả cho người lao động phải càng cao. III.CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG 1.Chế độ tiền lương cấp bậc 1.1.Khái niệm tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm toàn bộ những quy định về tiền lương của Nhà nước mà các cơ quan,doanh nghiệp vận dụng để trả lương,trả công cho người lao động là những người công nhân,lao động trực tiếp,căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động cũng như điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. 1.2.Đối tượng áp dụng Chế độ tiền lương cấp bậc được áp dụng với: - Đối với công nhân làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước thì áp dụng các quy định của Nhà nước về thang lương,bảng lương,tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật,các mức lương. - Đối với các công nhân làm việc ở đơn vị kinh tế thuộc các khu vực kinh tế ngoài quốc doanh thì tự xây dựng chế độ tiền lương cấp bậc,hoặc có thể vận dụng các quy định của Nhà nước để xây dựng chế độ tiền lương cấp bậc phù hợp,áp dụng cho doanh nghiệp mình. 1.3.Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm 3 yếu tố :tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật,mức lương và thang lương.Ba yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau,chính vì thế,để trả lương chính xác đòi hỏi phải có ba yếu tố này. 1.3.1.Thang lương Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau,theo trình độ lành nghề (được xác định theo bậc) của họ.Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Một thang lương bao gồm số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó.Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhai thì không giống nhau. - Bậc lương là bậc để phân biệt trình độ lành nghề của công nhân,và được sắp xếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3,bậc 6 hoặc bậc 7…) - Bội số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương.Nó chỉ ra sựu gấp bội giữa hệ số lương cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hay so với mức lương tối thiểu. - Hệ số lương chỉ rõ lao động ở một bậc nào đó được trả lương hơn công nhân bậc 1 (là bậc có trình độ thấp nhất) trong nghề bao nhiêu lần. Các bước để xây dựng một thang lương: - Bước 1:Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân:Chức danh nghề của nhóm công nhân trong cùng một nghề hay một nhóm nghề.Để xây dụng được chức danh thì phải căn cứ vào tính chất đặc điểm và nội dung của quá trình làm việc.Những công nhân làm những công việc có tính chất,đặc điểm và nội dung như nhau thì được xếp vào một nghề và mang cùng một chức danh. - Bước 2:Xác định bôi số của thang lương: Bước này được thực hiện thông qua việc phân tích thời gian và các yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao nhất trong nghề - Bước 3: Xác định số bậc của thang lương:Để xác định số bậc của thang lương thì phải căn cứ vào bôi số của thang lương,tính chất của phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho người lao động và trình tự phát triển trình độ lành nghề,nâng bậc…Từ đó ta có thể xác định được số bậc cần thiết. - Bước 4: Xác định hệ số của thang lương:Dựa vào bội số của thang lương,số bậc trong thang lương và hệ số tăng tương đối mà ta có thể xác định được hệ số của từng bậc lương trong thang lương. 1.3.2.Mức lương Mức lương là số lượng tiền tệ mà Nhà nước quy định để trả cho công nhân ở một bậc nào đó trong một đơn vị thời gian. Mức lương được xác định bằng công thức như sau: MLi = MLtt * Ki Trong đó: MLi : là mức lương của công nhân bậc i MLtt: là mức lương tối thiểu Ki : là hệ số lương bậc i Ví dụ:Anh A có hệ số lương là 2.5 và lương tối thiểu áp dụng nơi anh ta làm việc là 700 000 đồng một tháng,vây mức lương mà anh ta nhận được sẽ là: MLA = 700 000 x 2.5 = 1 750 000 (đồng) Qua công thức trên ta thấy mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào hai yếu tố: Mức lương tối thiểu và hệ số lương Mức lương được quy định theo giờ,ngày hoặc tháng.Quy đinh mức lương giờ là chính xác nhất,quy định theo tháng là kém chính xác nhất.Muốn quy định theo giờ thì phải đòi hỏi công tác quản lý lao động phải chặt chẽ,phải hạch toán,thống kê được số giờ thực tế làm việc hàng ngày của công nhân. 1.3.3.Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó ,phải có sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc,phù hợp với khả năng lao động.Qua đó có thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau. Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là: - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chung,thống nhất của các nghề chung,đó là các nghề có trong nhiều nghành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế. - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo nghành.Đó là tiêu chuẩn cấp bậc riêng,áp dụng trong một nghành nghề,mang tính đặc thù mà không áp dụng được cho các nghành khác. 2.Chế độ tiền lương chức vụ 2.1.Khái niệm tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các cơ quan quản lý Nhà nước,các tổ chức kinh tế,xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. 2.2.Trình tự xây dựng chế độ tiền lương chức vụ - Bước 1: Xây dựng chức năng của người lao động quản lý.Thông thường trong quản lý có ba nhóm chức danh sau:Chức danh lãnh đạo quản lý;Chức danh chuyên môn kỹ thuật ;Chức năng thực hành,phục vụ,dịch vụ. - Bước 2 :Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.Mỗi chức danh đều có nội dung công việc việc và mức độ phức tạp khác nhau.Vì thế cần phân tích nội dung công việc để xác định các yếu tố của lao động quản lý cần có. - Bước 3 : Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay nghạch lương - Bước 4 :Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng IV.CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 1.Hình thức trả lương theo sản phẩm 1.1.Khái niệm Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. 1.2.Điều kiện áp dụng trả lương theo sản phẩm - Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. - Đảm bảo phục vụ tôt nơi làm việc - Làm tốt công tác kiểm tra,nghiệm thu sản phẩm 1.3.Các chế độ trả lương theo sản phẩm 1.3.1.Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Đây là chế độ trả lương được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất,có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt và cụ thể Công thức tính tiền lương theo sản phẩm: TLSP = ĐGSP * SPSP Trong đó: TLSP:Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được ĐGSP:Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm SPSP:Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Đơn giá sản phẩm được tính theo công thức: ĐGSP = MLCV / MSL Trong đó: MLCV : Mức lương cấp bậc công việc MSL :Mức sản lượng Ví dụ: Anh B có mức lương cấp bậc công việc là 800 000 đồng,mức sản lượng quy định là 400 sản phẩm.Vậy đơn giá sản phẩm mà anh ta nhận được sẽ là ĐGSP = 800 000/400 = 2000 (đồng/sản phẩm) Số sản phẩm anh ta làm được thực tế trong tháng là 450 sản phẩm.Vậy số tiền lương mà anh ta nhận được trong tháng đó sẽ là: TLSP = 2000 x 450 = 900 000 (đồng) Ưu,nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm là: * Ưu điểm: - Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ - Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp *Nhược điểm: - Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm - Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít chú ý đến tiết kiệm vật tư,nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. 1.3.2.Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Theo chế độ này,tiền lương nhận được phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà tập thể đó chế tạo đảm bảo chất lượng,đơn giá sản phẩm và phương pháp chia lương Công thức tính tiền lương sản phẩm tập thể: TLtt = ∑ ĐGtti * SPtti Trong đó: TLtt:là tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm SPtti:là số lượng sản phẩm I do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng ĐGtti :là đơn giá tập thể.Đơn giá tập thể được được xác định theo công thức sau: ĐGtti = hoặc ĐGtti = * Mtgtt Trong đó: : là tổng mức lương cấp bậc công việc : là mức sản lượng tập thể Mtgtt : là mức thời gian tập thể Ví dụ:Một nhóm công nhân gồm 3 người,trong đó có 2 người làm công việc bậc3 và 1 người làm công việc bậc 2.Người làm công việc bậc 3 sẽ có mức lương cấp bậc công việc là 700 000đồng/người,người làm công việc bậc 2 có mức lương cấp bậc công việc là 600 000đồng/người.Mức sản lượng của nhóm công nhân này là 1000 sản phẩm.Vậy,đơn giá sản phẩm tập thể của nhóm công nhân này sẽ là: ĐGtti = ( 2 x 700 000 + 600 000)/1000= 2000 (đồng/sản phẩm) Trong tháng đó nhóm công nhân này sản xuất được 1500 sản phẩm.Vậy,số tiền lương mà họ nhận được sẽ là: TLtt = 2000 x 1500 = 3000 000 (đồng) * Ưu điểm:Trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm,tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn,khuyến khích các tổ lao động lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. * Nhược điểm:Chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân,vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. 1.3.3.Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho công nhân phục vụ cho công nhân chính làm lương sản phẩm với mục đích khuyến khích họ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính làm lương sản phẩm. Đơn giá trong trường hợp này được tính như sau: ĐGf = Trong đó: ĐGf:là đơn giá sản phẩm của công nhân phụ,công nhân phục vụ L : là mức lương cấp bậc của công nhân phụ,công nhân phục vụ Mfv :Mức phục vụ của công nhân phụ Q : Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm Tiền lương thực lĩnh (TLtt) của công nhân phục vụ được tính như sau: TLtt = ĐGf * Q1 Trong đó:Q1 là sản lượng thực tế của công nhân chính làm lương sản phẩm. * Ưu điểm :chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ-phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính,góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. * Nhược điểm :tiền lương của công nhân phụ-phụ trợ phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính,mà kết quả này nhiều khi chịu tác động của nhiều yếu tố khác.Do vậy làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ. 1.3.4.Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến Chế độ trả lương này thường được áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất kinh doanh.Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Công thức tính: TLtt = (ĐGcđ*Q1)+ĐGcđ*K*(Q1-Q0)= ĐGcđ*Q1+ĐGlt*(Q1-Q0) Trong đó: ĐGcđ:là đơn giá cố định ĐGlt:là đơn giá lũy tiến Q1:là sản lượng thực tế đạt được Q0:là sản lương đạt mức khởi điểm K:là tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định Trong chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến có hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định:dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành - Đơn giá lũy tiến :dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm.Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định. * Ưu điểm:việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động * Nhược điểm:áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động cảu những khâu áp dụng trả lương sản phẩm lũy tiến. 1.3.5.Chế độ trả lương sản phẩm khoán Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân.Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong nghành nông nghiệp,xây dựng cơ bản… Trong chế độ này tiền lương được tính như sau: L1 = ĐGK * Q1 Trong đó: L1:là tiền lương thực tế công nhân nhận được ĐGK:là đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc Q1:là số lượng sản phẩm được hoàn thành * Ưu điểm:trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc,giảm thời gian lao động,hoàn thành nhanh công việc giao khoán. * Nhược điểm:Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp,nhiều khi khó chính xác.Việc trả lương theo sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. 1.3.6.Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và tiền thưởng. Công thức tính tiền kương trong chế độ này như sai\u: TLtt = Trong đó: TLsf:là tiền lương sản phẩm theo đơn giá bình thường M:là tỷ lệ thưởng H:là phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng * Ưu điểm:khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. * Nhược điểm:việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng khó chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương,dẫn đến bội chi quỹ tiền lương. 2.Hình thức trả lương theo thời gian - Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. - Các đối tượng được áp dụng hình thức trả lương theo thời gian như:Công chức,viên chức;Những người thực hiện quản lý,chuyên môn kỹ thuật,nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh;Sĩ quan,quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang;Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng. 2.1.Trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cáo hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Tiền lương ở chế độ này được tính như sau: TLtt = Lcb * T Trong đó: Ltt: là tiền lương thực tế người lao động nhận được Lcb: là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T : là thời gian thực tế đã làm việc của người lao động Ví dụ:Một người có tiền lương cấp bậc thời gian là 50 000 đồng/ngày.Thời gian làm việc thực tế trong tháng là 24 ngày.Vậy,tiền lương người này nhận được trong tháng sẽ là: TLtt = 50 000 x 24 =1 200 000 (Đồng) - Hình thức trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân,không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc,tiết kiệm nguyên vật liệu;tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động 2.2.Trả lương theo thời gian có thưởng Đây là chế độ trả lương kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng,khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ này thường được áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ.Ngoài ra còn áp dụng đối với các công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ có khí hóa cao,tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bào chất lượng. Áp dụng chế độ trả lương này sẽ khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. V.CÁC HÌNH THỨC TIỀN THƯỞNG 1.Khái niệm và ý nghĩa của tiền thưởng 1.1.Khái niệm Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.Ý nghĩa - Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động - Tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế - Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra 2.Nội dung của tổ chức tiền thưởng - Chỉ tiêu thưởng:Chỉ tiêu thưởng bao gồm các nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động.Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là phải rõ ràng ,chính xác,cụ thể. - Điều kiện thưởng:Điều kiện thưởng là những tiêu đề ,chuẩn mực được đưa ra để xác định một hình thức thưởng nào đó,đồng thời còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng - Nguồn tiền thưởng:Đây là nguồn tiền có thể được dùng để thưởng cho người lao động.Nguồn tiền thưởng có thể lấy từ các nguồn như:lợi nhuận,từ tiết kiệm quỹ lương. - Mức tiền thưởng:Chính là số tiền mà người lao động nhận được khi họ đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. 3.Các hình thức tiền thưởng Trong các doanh nghiệp thường có các hình thức tiền thưởng như là: - Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng - Thưởng tiết kiệm vật tư,nguyên liệu - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm - Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động Ngoài ra các doanh nghiệp còn có các hình thức thưởng khác,tùy theo điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh. VI.QŨY LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ QUỸ LƯƠNG 1.Quỹ lương và phân loại quỹ lương Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ quan,doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương chia ra: - Quỹ lương cố định:Đây là quỹ lương được tính dựa trên hệ thống thang lương,bảng lương của tổ chức,doanh nghiệp.Quỹ lương này tương đối ổn định,ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cảu tổ chức,doanh nghiệp. - Quỹ lương biến đổi:Quỹ lương này bao gồm các khoản phụ cấp,tiền thưởng.Phần này thay đổi phụ thuộc vào sự thay đổi cơ cấu tổ chức,cán bộ,trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng như tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức,doanh nghiệp. Căn cứ vào đối tượng chia ra: - Quỹ lương của lao động trực tiếp (công nhân sản xuất) - Quỹ lương của lao động gián tiếp(Cán bộ quản lý,phục vụ) Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ lương chia ra: - Quỹ lương kế hoạch:Đây là tổng số tiền dự tính phải trả cho người lao động. - Quỹ lương thực hiện:Chính là tổng số tiền thực tế đã chi để trả cho người lao động,trong đó có cả những khoản không nằm trong kế hoạch. 2.Lập kế hoạch quỹ lương trong các cơ quan,doanh nghiệp 2.1.Lập kế hoạch quỹ lương trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp muốn lập quỹ lương được chính xác trong điều kiện gắn chặt với thị trường cần phải được xuất phát từ kế hoạch sản xuất,tình hình tiêu thụ hàng hóa trên thị trường để xác định quỹ lương.Trước khi lập kế hoạch quỹ lương thì cần phải phân tích tình hính sử dụng quỹ lương trong thời gian qua để phát hiện ra những lãng phí không đáng có để từ đó lập kế hoạch điều chính quỹ tiền lương trong thời gian tới. Một số phương pháp lập kế hoạch quỹ lương mà doanh nghiệp có thể sử dụng: 2.1.1.Phương pháp dựa và tổng thu trừ đi tổng chi Công thức tính quỹ lương kế hoạch: QLKH = DTKH – CFKH Trong đó: QLKH :Quỹ lương kế hoạch DTKH :Doanh thu kế hoạch CFKH :Tổng chi phí kế hoạch,bao gồm các chi phí vật chất liên quan đến nguyên liệu và khấu hao tài sản máy móc thiết bị,các khoản phải nộp và các khoản chi phí cần thiết khác không nằm trong chi tiêu quỹ lương. Phương pháp này mặc dù đã gắn với thị trường,khuyến khích các doanh nghiệp tăng doanh thu và giảm các chi phí,nhưng nếu hạch toán không tốt sẽ dẫn đến chi phí thực tế cao trong khi doanh thu không tăng làm cho phần còn lại sẽ thấp,nghĩa là quỹ lương trả cho người lao động không được đảm bảo. 2.1.2.Phương pháp dựa vào mức lương thịnh hành trên thị trường Đây là phương pháp gắn chặt với thị trường,nhất là đối với thị trường lao động.Các nhà lập kế hoạch sẽ phải tìm hiểu và nắm chắc giá cả thị trường đối với các loại lao động mà cơ quan,doanh nghiệp sẽ sử dụng,từ đó có thể tính ra số lao động và số tiền cần thiết để trả cho người lao động theo giá cả thị trường.Đây là phương pháp tính lùi,từ thị trường để tính trở lại doanh thu và chi phí cần thiết phải đạt được nhằm đảm bảo tiền lương theo giá cả thị trường. 2.2.Lập kế hoạch quỹ lương trong các cơ quan hành chính và sự nghiệp Khu vực hành chính và khu vực sự nghiệp trước đây thuộc cùng một khối là khu vực hành chính-sự nghiệp.Nhưng hiện nay thì khu vực sự nghiệp đã tách ra khỏi khu vực hành chính.Khu vực hành chính là khu vực hoạt động dựa hoàn toàn vào ngân sách Nhà nước thì khu vực sự nghoeepj chỉ dựa vào một phần hoặc không dựa vào Ngân sách Nhà nước. Quỹ tiền lương của cơ quan,đơn vị được xác định như sau: QTL = TLmin * (1+ Hđc) * H * BC *12 Trong đó: QTL:Quỹ tiền lương của đơn vị TLmin:Mức lương chung người/tháng do Nhà nước quy định Hđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm do khả năng chi trả H: Hệ số cấp bậc bình quân và hệ số phụ cấp lương bình quân BC :Biên chế và lao động hợp đồng từ 1 năm trở lên 3.Quản lý quỹ lương trong các cơ quan,doanh nghiệp Thực chất của quản lý quỹ lương là quản lý chi tiêu tiền lương sao cho phù hợp với khả năng thanh toán của cơ quan doanh nghiệp và phù hợp cới các chế độ chi tiêu của Nhà nước.Vì thế,sau khi quỹ lương của một cơ quan,doanh nghiệp được xây dựng thì vấn đề đặt ra là là phải làm sao quản lý chi tiêu quỹ lương theo đúng kế hoạch đặt ra,để vừa đảm bảo không lãng phí quỹ lương vừa đảm bảo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Khi nói đến quản lý nói chung,trước hết cần làm rõ: - Ai quản lý?(trách nhiệm của cơ quan,tổ chức,cá nhân) - Quản lý cái gì?(giới hạn phạm vi quản lý) - Quản lý dựa trên cơ sở,nguyên tắc,quy chế,quy định nào? Quản lý quỹ lương không hoàn toàn đồng nghĩa với tiết kiệm chi tiêu quỹ lương mà phải chi tiêu sao cho đúng mục đích,phù hợp với những dự tính trong kế hoạch,phải nhằm vào hiệu quả sử dụng hợp lý đồng tiền theo nguyên tắc mỗi đồng tiền chi cho trả lương phải mang lại hiệu quả kinh tế-xã hội nhất định 4.Phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương 4.1.Xác đinh mức chi hoặc tiết kiệm - Mức tiết kiêm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương được xác định bằng hiệu số của quỹ tiền lương báo cáo và quỹ tiền lương kế hoạch Mức tiết kiệm(vượt chi) tuyệt đối =QTLTH – QTLKH - Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương là hệ số giữa quỹ lương báo cáo vượt kế hoạch sau khi được điều chỉnh theo hệ số tăng tiền lương nhất định và được xác định bằng công thức sau. Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối =QTLTH – QTLKH*KSL Trong đó:KSL là hệ số điều chỉnh tiền lương theo hoàn thành vượt mức KSL = SLTH/SLKH 4.2.Phân tích tốc độ tăng năng suất với tiền lương bình quân Nguyên tắc của công tác tổ chức tiền lương là:Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Khi mà tốc độ tăng năng suất lao động bình quân cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ tạo ra khả năng hạ giá thành sản phẩm Z = (-1)*d1 Trong đó: Z: là phần trăm hạ giá thành sản phẩm do tăng năng suất lao động Itl : là chỉ số tiền lương bình quân (Itl = TLBQTH / TLBQKH) Iw : là chỉ số năng suất lao động bình quân (Iw= NSLĐBQTH/NSLĐBQKH) d1 :Tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm 4.3.Phân tích những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến quỹ tiền lương Có 2 nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến quỹ tiền lương là : Tiền lương bình quân và số lượng người làm việc Mối quan hệ trên được xác định qua các công thức sau: QTLKH = TLBQKH * LĐBQKH QTLTH = TLBQTH * LĐBQTH Trong đó : TLBQKH :Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch TLBQTH : Tiền lương bình quân kỳ thực hiện LĐBQKH : Lao động bình quân kỳ kế hoạch LĐBQTH : Lao động bình quân kỳ thực hiện CHƯƠNG II:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM TÂN ĐẠT-TỔNG CÔNG TY VẬN TẢI HÀ NỘI I.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRUNG TÂM TÂN ĐẠT-TỔNG CÔNG TY VẬN TẢI HÀ NỘI 1.Quá trình hình thành của Trung tâm Tân Đạt *Giới thiệu chung về công ty: - Tên Tiếng Việt:Trung Tâm Tân Đạt-Tổng Công Ty Vận Tải Hà Nội. - Mã Doanh Nghiệp:437 - Địa chỉ:124 đường Xuân Thủy-Cầu Giấy-Hà Nội - Điện thoại:043.8567567-043. 7549289 - Fax:043.7549291 - Email:tandat@yahoo.com - website: - Giám đốc:Nguyễn Thái Sơn *Cơ sở pháp lý thành lập trung tâm: - Trung tâm Tân Đạt được thành lập căn cứ theo:Quyết định số 72/2004/QĐ-UB ngày 14/05/2004 của UBND Thành Phố Hà Nội V/v:Thành lập Tổng công ty vận tải Hà Nội thí điểm hoạt động theo mô hình Công ty mẹ-Công ty con và Quyết định số 112/2004/QĐ-UB ngày 20/07/2004 của UBND Thành Phố Hà Nội V/v:Bổ sung quyết định số 72/2004/QĐ-UB;Căn cứ vào Quyết định số 356/QĐ-TCT ngày 30/09/2004 của Tổng Giám đốc Tổng công ty vận tải Hà Nội về việc ban hành cơ cấu tổ chức công ty. 2.Chức năng,nhiệm vụ của Trung tâm *Chức năng: Trực tiếp tổ chức hoạt động kinh doanh theo các nghành nghề đăng lý kinh doanh của Tổng công ty và theo sự ủy quyền của Tổng Giám đốc gồm: - Kinh doanh vận tải hành khách:Liên tỉnh theo tuyến cố định;Hành khách hợp đồng,khách du lịch,thuê bao,… - Vận tải phục vụ cho các hoạt động kinh tế.chính trị,văn hóa và xã hội theo yêu cầu. - Dịch vụ lữ hành đường bộ -Dịch vụ đại lý:Vận tải,chuyển phát nhanh… *Nhiệm vụ - Tổ chức hoạt động kinh doanh theo đúng các nghành nghề được Tổng giám đốc ủy quyền,tuân thủ đúng pháp luật;Điều lệ tổ chức hoạt động của Tổng công ty;Quy chế tài chính và các quy định có liên quan của Tổng công ty. -Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch được giao - Chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước Tổng giám đốc về các hoạt động kinh doanh được Tổng Giám đốc ủy quyền - Tổ chức kinh doanh trong giới hạn lĩnh vực hoạt động của Trung tâm nhằm mục tiêu hiệu quả kinh doanh theo định hướng chung của Tổng công ty. - Quản lý sử dụng tài sản,phương tiện,lao động thuộc phạm vi quản lý theo Điều lệ tổ chức và hoạt động,Quy chế tài chính và các quy chế điều hành nội bộ của Tổng công ty. - Bảo vệ doanh nghiệp,bảo vệ sản xuất,bảo vệ môi trường,giữ gìn an ninh chính trị,xã hội,làm tròn nghĩa vụ quốc phòng. 3.Lĩnh vực hoạt động của Trung tâm *Kinh doanh dịch vụ vận tải hành khách phục vụ nhu cầu xã hội: - Kinh doanh vận tải hành khách liên tỉnh. - Kinh doanh vận tải hành khách phục vụ các hợp đồng du lịch,thuê bao. *Kinh doanh dịch vụ du lịch nội địa và quốc tế. *Trong quá trình hoạt động,Trung tâm Tân Đạt có thể được bổ sung nghành nghề và lĩnh vực hoạt động theo sự chấp nhận của Tổng Giám đốc Tổng công ty. Hiện nay Trung tâm Tân Đạt đang hoạt động vận tải hành khách liên tỉnh tuyến Hà Nội-TPHCM với tần suất 3 chuyến/ngày.Các chuyến xe khởi hành từ bến xe Giáp Bát-Hà Nội lúc 11h,13h,16h;Tại bến xe Miền Đông-TPHCM lúc 11h,17h,20h. Ngoài ra Trung tâm Tân Đạt còn có 5 tuyến buýt kế cận(Tuyến 202:Bến xe Lương Yên-Bến xe Hải Dương;Tuyến 203:Bến xe Lương Yên-Bến xe Bắc Giang;Tuyến 205:Bến xe Lương Yên-Bến xe Hưng Yên;Tuyến 207:Bến xe Giáp Bát-TT Văn Giang;Tuyến 209:Bến xe Giáp Bát-Bến xe Hưng Yên).Với tần suất 15-20 Phút/chuyến. 4.Tư cách pháp nhân và quyền trong sản xuất kinh doanh của Trung tâm Tân Đạt 4.1.Tư cách pháp nhân Trung tâm Tân Đạt là đơn vị phụ thuộc và hạch toán trực tiếp của Tổng công ty,sử dụng con dấu và tư cách pháp nhân của Tổng công ty,được mở tài khoản tại ngân hàng theo sự ủy quyền của Tổng Giám đốc Tổng công ty.Trung tâm Tân Đạt thực hiện hạch toán kinh tế nội bộ phục vụ công tác tổ chức điều hành sản xuất kinh doanh của Trung Tâm. 4.2.Quyền trong sản xuất kinh doanh - Trung tâm Tân Đạt là một đơn vị phụ thuộc của Tổng công ty,hoạt động bằng tư cách pháp nhân của Tổng công ty theo sự ủy quyền của Tổng Giám đốc Tổng công ty. - Trung tâm Tân Đạt được chủ động lập phương án,kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm,quý,tháng,thông qua Tổng điều hành khối và trình Tổng Giám đốc phê duyệt và giao chỉ tiêu kế hoạch năm,tháng trên cơ sở kế hoạch tổng hợp của Tổng công ty. - Trung tâm Tân Đạt được lựa chọn cơ sở vật chất,phương tiện,thiết bị làm việc cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và quy chế tài chính của Tổng công ty,thông qua Tổng điều hành khối và trình Tổng Giám đốc phê duyệt trước khi thực hiện thay đổi hoặc đầu tư mới thiết bị,phương tiện. - Trung tâm Tân Đạt được quyền chủ động tổ chức các bộ phận sản xuất kinh doanh để thực hiện phương án kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất theo điều lệ tổ chức và hoạt động và các quy chế điều hành nội bộ của Tổng công ty. 5.Mô hình tổ chức của Trung tâm Tân Đạt Dưới đây em xin giới thiệu sơ đồ bộ máy tổ chức của Trung tâm Tân Đạt: Sơ đồ 1:Sơ đồ tổ chức của Trung tâm Tân Đạt Giám Đốc Phòng Kế Toán Phòng Nhân Sự Gara Phó Giám Đốc Phòng Vận Tải Bộ máy tổ chức quản lý điều hành của Trung tâm Tân Đạt gồm: -Ban Giám Đốc:Giám đốc và 01 phó Giám đốc. -Các phòng ban:Phòng Kế toán,Phòng Nhân sự,Phòng Vận tải và Gara. Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị chức năng trong Trung tâm Tân Đạt: Giám đốc Trung tâm: - Là người điều hành cao nhất các hoạt động của Trung tâm,thay mặt Tổng Giám đốc quản lý và điều hành hoạt động của Trung tâm theo sự phân cấp và ủy quyền của Tổng Giám đốc,báo cáo trực tiếp cho Tổng Giám đốc,chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và trước pháp luật về nhiệm vụ được Tổng Giám đốc phân cấp và ủy quyền theo quy chế về tổ chức hoạt động của Trung tâm. - Chịu trách nhiệm về toà._. 2-3 năm D.Trên 3 năm 2.Tiền lương hiện nay mà anh(chị) nhận được là: A.Dưới 1 Triệu B.1-2 Triệu C.2-4 Triệu D.Trên 4 Triệu 3.Anh(chị) có cảm thấy thỏa mãn với mức lương của mình hay không? A.Không hài lòng B.Bình thường C.Hài lòng D.Rất hài lòng 4.Tiền lương chiếm bao nhiêu % trong thu nhập của anh chị? A.Dưới 50% B.50%-70% C.70%-90% D.Trên 90% 5.Mức tiền lương mà anh(chị) nhận được có phù hợp với những gì mà anh(chị) đã đóng góp cho Trung tâm không? A.Phù hợp B.Bình thường C.Chưa phù hợp 6.Công việc mà anh(chị) đang làm có phù hợp với những gì mà anh chị đã được đào tạo từ trước không? A.Không phù hợp B.Có liên quan một phần C.Phù hợp 7.Theo anh(chị) thì mức lương mà anh(chị) được nhận so với những người làm cùng vị trí ở các doanh nghiệp khác mà anh(chị) biết? A.Thấp hơn B.Tương đương C.Cao hơn 8.Việc xét để tăng mức lương của Trung tâm có phù hợp hay không? A.Phù hợp B.Bình thường C.Chưa phù hợp Xin chân thành cảm ơn anh chị đã hợp tác với chúng tôi! Địa điểm thực hiện khảo sát là các phòng ban tại Trung tâm Tân Đạt như:Phòng Kế toán tài chính,phòng Nhân sự,Phòng Vận tải và Gara.Số phiếu điều tra là 30 phiếu và thu về được 30 phiếu. Sau đây là kết quả của cuộc điều tra: Câu hỏi Số người trả lời % lựa chọn A B C D 1 30 6.7 30 40 23.3 2 30 0 23.3 46.7 30 3 30 26.7 33.3 26.7 13.3 4 30 16.7 30 36.6 16.7 5 30 46.7 30 23.3 6 30 43.3 26.7 30 7 30 33.3 50 16.7 8 30 16.7 53.3 30 Đối với câu hỏi 1: Qua kết quả điều tra cho thấy phương án C được lựa chọn nhiều nhất với 40 %.Trung tâm Tân Đạt là một tổ chức mới được thành lập năm 2005,đi vào hoạt động được hơn 3 năm,nhưng số người có thâm niên làm việc 2-3 năm chiếm tỷ trọng khá lớn. Số người có thời gian làm việc tại Trung tâm dưới một năm chỉ chiếm có 6.7%. Điều này chứng tỏ lực lượng nhân sự của Trung tâm khá là ổn định trong thời gian qua. Đối với câu hỏi 2: Kết quả cho thấy phương án C là phương án được lựa chọn nhiều nhất chiếm 46.7%,phương án A không có ai lựa chọn.Điều này chứng tỏ mức lương mà Trung tâm trả cho người lao động là có thể chấp nhận được so với mặt bằng giá cả hiện nay.Nhưng Trung tâm cần chú ý hơn tới tiền lương của người lao động trong điều kiện giá cả trên thị trường thay đổi,không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động trong Trung tâm. Đối với câu hỏi 3: Kết quả khảo sát đối với câu hỏi 3 cho thấy,mức tiền lương mà Trung tâm trả cho người lao động vẫn chưa hẳn đã đáp ứng được hết nhu cầu của người lao động,có đến 26.7% số người cảm thấy không hài lòng với mức lương mà mình nhận được và có 33.3% số người cho là bình thường,điều này chứng tỏ so với giá cả trên thị trường hiện tại thì tiền lương mà họ nhận được chỉ đáp ứng được một phần nào đó trong cuộc sống hàng ngày.Chính vì vật Trung tâm cần phải có những biện pháp để nâng cao đời sống cho người lao động tại Trung tâm mình. Đối với câu hỏi 4: Đôi với câu hỏi này thì phương án được lựa chọn nhiều nhất là phương án C với 36.6%,nhưng nó không vượt trội so với các phương án khác.Điều này chứng tỏ tiền lương chiếm tỉ trọng lớn trong thu nhập của người lao động. Đối với câu hỏi 5: Số người cho rằng tiền lương mà mình nhận được là phù hợp với những gì mà mình đã đóng góp là khá nhiều,chiếm 46.7%.Điều này chứng tỏ Trung tâm đã trả lương cho người lao động khá là phù hợp với những gì mà họ đã bỏ ra. Đối với câu hỏi 6: Có tới 43.3% người được hỏi cho rằng công việc mà họ đang làm không phù hợp với những gì mà họ đã được đào tạo và có 26.7% cho rằng nó chỉ liên quan một phần.Điều này khá là phổ biến trong các doanh nghiệp của Việt Nam hiện nay.Nhưng Trung tâm cũng cần có những biện pháp để có thể khắc phục được tình trạng này để sử dụng lao động một cách hiệu quả hơn. Đối với câu hỏi 7: Có 50% người được hỏi cho rằng mức lương mà họ nhận được là tương đương với những người làm việc ở cùng vị trí tại các doanh nghiệp khác mà họ biết.Điều này chứng tỏ mức lương mà Trung tâm trả cho người lao động là khá phổ biến trên thị trường lao động Đối với câu hỏi 8: Có 53.3% người được hỏi cho rằng việc xét để tăng mức lương tại Trung tâm là chấp nhận được.Điều này chứng tỏ việc xét để tăng mức lương cho người lao động tại Trung tâm cần phải hoàn thiện lại một số vấn đề,giúp cho việc xét nâng lương được hiệu quả và công bằng hơn,đáp ứng được kỳ vọng của người lao động. CHƯƠNG III:HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TÂN ĐẠT-TỔNG CÔNG TY VẬN TẢI HÀ NỘI I.PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRUNG TÂM TÂN ĐẠT TRONG THỜI GIAN TỚI 1.Mục tiêu chiến lược của Trung tâm Tân Đạt trong thời gian tới Vận tải hành khách là một lĩnh vực quan trọng,nó phục vụ nhu cầu đi lại của các tầng lớp dân cư.Đây là loại hình dịch vụ không thể thiếu trong cuộc sống hàng ngày.Cùng với sự phát triển của các loại hình dịch vụ khác,vai trò của dịch vụ vận tải hành khách nói chung và của Trung tâm Tân Đạt nói riêng ngày càng được đánh giá cao.Và để có những phát triển vượt bậc trong thời gian tới,Trung tâm Tân Đạt đã đặt ra những mục tiêu cụ thể sau: - Trong thời gian tới Trung tâm Tân Đạt có phương hướng tập trung vốn đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh và mở rộng thị trường.Thực hiện các chính sách nhằm thu hút thêm khách hàng ,và đồng thời giữ vững được thị phần của mình trên thị trường. - Từng bước hoàn thiện lại bộ máy tổ chức,quy chế hoạt động của Trung tâm để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Đẩy mạnh việc tìm kiếm thêm khách hàng,mở rộng thị trường,nghiên cứu và phát triển thêm các tuyến xe mới và tửng bước khôi phục lại các tuyến xe đã bị gián đoạn do làm ăn thua lỗ,từng bước nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. - Đẩy mạnh việc tìm kiếm thêm các nhà cung cấp nguyên nhiên vật liệu,phụ tùng để đảm bào cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục và không bị gián đoạn. -Thực hiện các biên pháp nâng cao năng suất lao động.Cung cấp dịch vụ ngày càng đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng,giữ vững được lượng khách hàng truyền thống và thu hút thêm khách hàng mới.Từ đó từng bước nâng cao uy tín của Trung tâm trên thị trường vận tải hành khách. - Không ngừng nâng cao đời sống cho người lao động,tạo môi trường làm việc tốt,thân thiện,khuyến khích người lao động không ngừng học tập và phát triển bản thân.Thực hiện các chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động,và bảo vệ quyền lợi của người lao động. 2.Chiến lược phát triển của Trung tâm trong công tác xây dựng và hoàn thiện các hình thức trả lương Hiện nay,trong tiến trình phát triển của nền kinh tế thị trường,sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra khốc liệt.Chính vì thế các doanh nghiệp đứng giữa hai xu hướng lựa chọn:Tự hoàn thiện để tồn tại và phát triển hoặc là sẽ bị đào thài khổi thị trường.Bởi vậy,một trong những vấn đề quan trọng của Trung tâm là phải làm thế nào để giữ vững và thu hút được nhiều lao động giỏi.Muốn làm được điều đó Trung tâm phải thực hiện tốt công tác tiền lương,trong đó quan trọng là phải hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động.Nhận thức được vấn đề này,Trung tâm đưa ra chiến lược để xây dựng và hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động. Các hình thức trả lương của Trung tâm cho người lao động phải đảm bảo công bằng,minh bạch.Tức là tiền lương mà người lao động nhận được phản ánh một cách chính xác những gì mà người lao động đã đóng góp cho Trung tâm. Các đơn vị,phòng ban trong Trung tâm phải chủ động trong việc áp dụng các hình thức trả lương cho đơn vị mình,nhằm đảm bảo yêu cầu chung của Trung tâm đề ra,nhưng cũng phải đảm bảo thỏa mãn cho lao động ở đơn vị mình. Bên cạnh đó,Trung tâm phải có những điều chỉnh về tiền lương trong từng thời kỳ cụ thể,để tiền lương phản ánh tính xã hội của nó.Đồng thời đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động và đảm bảo được tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng. II.MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TÂN ĐẠT Hiện nay Trung tâm trả lương cho hai loại đối tượng là nhóm cán bộ công nhân viên thuộc khối phòng ban và nhóm công nhân lái xe,nhân viên bán vé.Tuy nhiên,việc áp dụng các hình thức trả lương đó còn có nhiều hạn chế.Và sau đây là một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương trên. 1.Hoàn thiện các hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên thuộc khối phòng ban. 1.1.Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương mà người lao động nhận được chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc của họ.Tiền lương theo thời gian được áp dụng tại Trung tâm chỉ phụ thuộc vào các yếu tố như:ngày công làm việc thực tế,hệ số lương hợp đồng.Chính vì vậy,để hạn chế những nhược điểm này thì cần phải hoàn thiện được các yếu tố ảnh hưởng tới nó. 1.1.1.Hoàn thiện công tác quản lý thời gian làm việc của người lao động Để trả lương cho người lao động theo thời gian thực sự có hiệu quả thì Trung tâm cần phải có những biện pháp nhằm quản lý tốt thời gian làm việc của cán bộ công nhân viên.Trung tâm cần phải giao cho họ những công việc đảm bảo họ phải làm việc hết thời gian làm việc quy định mới hoàn thành được.Và để thực hiện được điều này cần phải thực hiện tốt công tác phân tích công việc một cách cụ thể và rõ ràng,để từ đó có thể bố trí công việc một cách hợp lý.Bên cạnh đó Trung tâm cần phải tăng cường kỷ luật,nâng cao ý thức trách nhiệm của cán bộ công nhân viên trong công việc. Ngoài ra,các đơn vị và phòng ban trong Trung tâm cần phải có các biện pháp nhằm quản lý quỹ thời gian làm việc của các thành viên của mình một cách tốt nhất.Thực hiện một cách nghiêm túc và công bằng trong việc chấm công cho các thành viên trong đơn vị. 1.1.2.Hoàn thiện công tác đánh giá công việc Trả lương theo thời gian có hạn chế là nó còn mang tính bình quân,chưa thực sự phản ánh hết bản chất của công việc.Để hạn chế được nhược điểm này cần phải hoàn thiện được công tác đánh giá công việc.Dựa vào tính hình thực tế của Trung tâm,thì nên chọn phương pháp đánh giá cho điểm. Để thực hiện được phương pháp này cần phải thực hiện theo các bước như sau: Bước 1: Ta phải chọn ra những công việc cần đánh giá.Những công việc được đưa ra đánh giá phải là nhưng công việc then chốt,những công việc có tính ổn định.Sau khi lựa chọn được những công việc đó thì chúng ta cần phải ghi vào danh sách những công việc cần đánh giá. Bước 2: Xác định được các yếu tố thù lao.Các yếu tố thù lao là các yếu tố khía cạnh cơ bản để từ đó có thể điều chính được mức tiền công là nhiều hay ít.Các yếu tố thường được sử dụng đó là:trình độ,kỹ năng làm việc,điều kiện làm việc,trách nhiệm trong thực hiện công việc,… Bước 3: Xác định trọng số của các yếu tố thù lao,tùy theo sự đóng góp của chúng đối với công việc.Để thực hiện bước này một cách hiệu quả nhất thì phải thực hiện phân chia các trọng số một cách chính xác. Bước 4: Xác định được tổng điểm tối đa mà mỗi công việc nhận được và mỗi yếu tố thù lao cần chia ra. Bước 5: Xây dựng bảng điểm,để xây dựng được bảng điểm phải căn cứ vào các trọng số và số cấp độ từng yếu tố Bước 6: Cho điểm các công việc. Sau khi đánh giá các công việc thông qua các điểm số đánh giá.Ta có thể thấy được mức độ phức tạp và bản chất của từng công việc.Công việc nào càng nhiều điểm thì mức độ phức tạp và khó khăn càng lớn.Từ đó ta có thể sắp xếp công việc một cách hợp lý và làm cơ sở cho việc xây dựng hệ số lương cho người lao động 1.1.3.Hoàn thiện hệ số lương Ngoài hệ số lương được ghi trong hợp đồng,Trung tâm nên áp dụng thêm hệ số lương trách nhiệm.Hệ số lương trách nhiệm này được tính thêm dựa vào tính chất của công việc mà người lao động đang đảm đương.Việc áp dụng thêm hệ số lương trách nhiệm này sẽ có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên trong Trung tâm thực hiện các nhiệm vụ được giao một cách nghiêm túc hơn,khuyến khích người họ không ngừng nâng cao khả năng làm việc để có thể đảm nhận được nhưng công việc đòi hỏi khả năng và kỹ năng làm việc phức tạp. Bên cạnh đó cần phải bố trí công việc cho người lao động phù hợp với khả năng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của họ.Việc bố trí công việc phù hợp với người lao động không những đem lại hiệu quả cao trong công việc mà còn xác định đúng được hệ số lương mà họ xứng đáng được nhận. 1.1.4.Có thể tiến hành định mức cho lao động gián tiếp Đặc điểm của lao động quản lý là công việc của họ rất khó định mức một cách chính xác.Chính vì vậy,để có thể định mức lao động một cách tốt nhất thì cần phải xác định được lượng lao động của từng bước công việc và xác định được số người cần thiết.Sau đó ta sẽ chia nhóm lao động quản lý thành các nhóm như: - Nhóm lao động mà khối lượng công việc của họ có thể tiêu chuẩn hóa được - Nhóm lao động mà công việc của họ được xác định bằng định mức quản lý - Nhớm lao động mà số lượng xác định bằng những nhân tố khác,xuất phát từ đặc điểm chức năng,nhiệm vụ mà họ phải thực hiện Để có thể định mức được lao động quản lý cần phải xây dựng bản mô tả công việc một cách rõ ràng và cụ thể.Để người lao động có thể hiểu được bản chất của công việc,hiểu được cần phải làm như thế nào để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 1.1.5.Áp dụng thêm chế độ tiền lương làm thêm giờ Do đặc điểm của loại hình kinh doanh của Trung tâm là kinh doanh dịch vụ vận tải,nên cán bộ công nhân viên của Trung tâm phải làm thêm giờ cả ngày thứ bảy và chủ nhật.Nhưng hiện tại Trung tâm lại không áp dụng hình thức trả lương này,điều này sẽ dễ dẫn đến việc cán bộ công nhân viên không muốn đi làm thêm giờ,nếu có đi làm thì chỉ đi làm lấy lệ chứ không thực hiện công việc một cách hết sức.Chính vì thế,để khuyến khích cán bộ công nhân viên đi làm thêm giờ một cách hiệu quả thì Trung tâm cần phải áp dụng thê chế độ tiền lương làm thêm giờ. Trung tâm có thể áp dụng chế độ làm thêm giờ cho cán bộ công nhân viên như sau: LTG = LCBN x SNLT x H Trong đó: LTG :Lương làm thêm giờ trong tháng LCBN:Lương cơ bản ngày SNLT:Số ngày làm thêm trong tháng H:là hệ số quy đổi ngày công làm thêm giờ LCBN = Lcơ bản tháng / số ngày làm việc quy định trong tháng Hệ số quy đổi có thể được quy định như sau: Thứ bảy :Hệ số 1 Chủ nhật :Hệ số 2 Ngày lễ :Hệ số 3 1.2.Hoàn thiện hình thức trả lương năng suất Do Trung tâm thực hiện trả lương theo năng suất dựa vào mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên,nên để hoàn thiện hình thức trả lương này thì Trung tâm cần phải hoàn thiện các công tác sau: 1.2.1.Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Do trả lương năng suất dựa vào mức độ hoàn thành công việc nên Trung tâm cần xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác,sát với thực tế và khả năng làm việc của cán bộ công nhân viên.Hiện tại,Trung tâm đang áp dụng đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở 3 mức A,B,C.Theo tình hình thực tế hiện nay thì Trung tâm nên áp dụng phương pháp đánh giá là phương pháp thang đo đồ họa.Phương pháp này gồm hai bước: Bước 1: Lựa chọn các tiêu thức đánh giá.Đó là các tiêu thức liên qua trực tiếp đến công việc và các tiêu thức không liên quan trực tiếp đến công việc.Các tiêu thức này được lựa chọn dựa trên ý kiến chủ quan của hội đồng đánh giá.Để có thể đánh giá thực hiện công việc một cách tốt nhất thì người đánh giá nên lựa chọn các tiêu thức có liên quan trực tiếp đến hiệu quả công việc. Bước 2: Đo lường sự thực hiện các tiêu thức.Đó là đo lường xem cán bộ công nhân viên đã làm được đến đâu,so sánh giữa thực tế và yêu cầu đặt ra của công việc.Mặt khác,để đánh giá một cách công bằng,có độ tin cậy cao,khách quan thì việc lựa chọn người đánh giá là rất quan trọng.Nên chọn nhữn người đánh giá là những người am hiểu sâu về công việc và làm việc có tinh thần trách nhiệm cao. 1.2.2.Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc Để xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần phải dựa trên cơ sở của bản phân tích công việc và xem xét các yếu tố,điều kiện thực hiện công việc của người lao động.Từ đó,ấn định các tiêu chuẩn phù hợp với thực tế thực hiện công việc của người lao động.Các tiêu thức được xây dựng để đánh giá thực hiện công việc bao gồm: Chấp hành thời gian làm việc Mức độ phức tạp của công việc Công việc chuyên môn Đảm bảo về ngày công chế độ Tinh thần trách nhiệm và ý thức xây dưng tập thể Căn cứ vào những tiêu thức trên,kết hợp với đặc điểm của từng công việc mà xác định trọng số của từng công việc và số điểm cho từng tiêu thức theo từng mức độ cụ thể. Bước tiếp theo là xây dựng cơ cấu bảng điểm trên cơ sở trọng số của các tiêu thức sẽ xác định được điểm tối đa cho từng tiêu thức của cán bộ công nhân viên theo mẫu bảng chấm điểm kết quả thực hiện công việc của cán bộ phòng ban và cán bộ quản lý. Cuối cùng là công tác tổ chức đánh giá.Sau mỗi tháng,căn cứ vào bảng đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà có các hình thức thưởng phạt hợp lý. 2.Hoàn thiện các hình thức trả lương cho khối công nhân lái xe và nhân viên bán vé 2.1.Hoàn thiện công tác định mức lao động Công nhân lái xe và nhân viên bán vé là những lao động trực tiếp.Công việc của họ mang tính cụ thể.Do vậy,cần phải xây dựng định mức công việc dựa trên tính chất phức tạp của từng tuyến xe.Ta có thể xác định được định mức lao động cho người lao động qua việc xác định các yếu tố sau: Thời gian làm việc của công nhân lái xe và nhân viên bán vé Sơ đồ 2: Thời gian làm việc của công nhân lái xe và nhân viên bán vé Thời gian làm việc của một CNLX và NVBV Do vi phạm kỹ thuật Do ngẫu nhiên Do tổ chức kém Công tác thừa Làm việc không thấy trước Làm việc không phù hợp với nhiệm vụ Nghỉ giải lao và nhu cầu cá nhân Thời gian chuẩn bị và kết thúc Thời gian tác nghiệp Ngừng việc không được quy định Ngừng việc được quy định Thời gian làm việc Thời gian không được định mức Thời gian được định mức Trong đó: Thời gian định mức: chính là thời gian làm việc phù hợp với quy định và nhiệm vụ.Thời gian này bao gồm thời gian tác nghiệp và thời ngừng việc được quy định. Thời gian tác nghiệp: là thời gian công nhân lái xe và nhân viên bán vé tham gia trực tiếp sản xuất.Đó chính là thời gian mà công nhân lái xe thực hiện hoạt động tác nghiệp trên tuyến xe.Đối với công nhân lái xe là điều khiển phương tiện còn đối với nhân viên bán vé làm nhiệm vụ bán vé và soát vé. Thời gian chuẩn bị và kết thúc: là thời gian làm chuẩn bị ban đầu của ca làm việc như:kiểm trả lại phương tiện,nhận vé…và thời gian thu dọn lúc cuối ca như là thu dọn lại xe,trả lại vé,…thời gian kết thúc có thể xảy ra và cuối ca hoặc giữa ca làm việc. Thời gian không được định mức: đây là thời gian làm việc và ngưng việc không được quy định,không phù hợp với nhiệm vụ và quy trình làm việc và không được đưa vào tính toán định mức. Thời gian làm việc không thấy trước: đây là thời gian bị tiêu phí cho những cộng việc không được quy định trong nhiệm vụ,dù rằng thời gian này có mang lại lợi ích,nhưng dựa trên định mức sử dụng lâu dài và phục vụ cho kế hoạch thì thời gian này không tính vào trong định mức. Ví dụ như việc đón trả khách không đúng nơi quy định. Thời gian làm công tác thừa: là thời gian làm những việc không có trong nhiệm vụ Thời gian ngừng việc do tổ chức kém: là thời gian tiêu phí do công nhân lái xe và nhân viên bán vé phải chờ đợi và ngừng việc do thiếu nhiên liệu hay thiếu vé. Ngừng việc do ngẫu nhiên: là thời gian ngừng việc không thể biết trước được do mưa bão,tắc đường… Ngừng việc do vi phạm kỷ luật lao động: là thời gian mà công nhân lái xe hay nhân viên bán vé đi muộn về sớm,làm việc riêng trong giờ làm việc… Qua đó,Trung tâm cần nghiên cứu kỹ thời gian làm việc của người lao động để xây dựng được định mức lao động để từ đó xâu dựng một khung bảng lương một cách hợp lý,từ đó góp phần trả lương cho người lao động một cách chính xác và hợp lý nhất,làm tăng năng suất lao động,giúp cho Trung tâm hoàn thành được những nhiệm vụ mà Tổng công ty đề ra. Trách nhiệm nghề Trách nhiệm đối với phương tiện và vật chất làm việc. Trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc và kết quả công việc. Trách nhiệm đối với tính mạng và sức khỏe của người lao động. Yếu tố căng thẳng của công việc Yếu tố tư thế và vị trí làm việc của người lao động là yếu tố khách quan không phụ thuộc vào nội dung của công việc nhưng nó có tác dụng làm tăng mức độ phức tạp của công việc.Ví dụ như các công nhân lái xe làm việc trên các tuyến đường đông đúc,thì họ phải có sựu tập trung cao độ trong khi lái xe,hay nhân viên bán vé làm việc trên các tuyến xe có lượng khách lớn thì họ cần phải biết cách sắp xếp hợp lý vị trí cho hành khách. Trình độ nghề Yếu tố thâm niên nghề: thể hiện ở thâm niên làm việc của người lao động trong một công việc nào đó.Đảm bảo đủ thâm niên để có thể thực hiện tốt công việc được giao. Yếu tố hiệp tác trong lao động: được xác định bằng mức độ yêu cầu của việc phối hợp,lĩnh vực cần phối hợp của công nhân lái xe và nhân viên bán vé trên cùng một tuyến. Yếu tố kỹ năng,kỹ xảo và khả năng nhạy bén trong nghề nghiệp 2.2.Hoàn thiện công tác kiểm tra giám sát Như chúng ta đã biết,tiền lương chất lượng trả cho công nhân lái xe và nhân viên bán vé của Trung tâm Tân Đạt phụ thuộc vào chất lượng phục vụ khách hàng và việc thực hiện nội quy,quy chế của công nhân lái xa và nhân viên bán vé.Vì vậy,để có thể trả lương cho họ được chính xác và công bằng nhất thì cần phải hoàn thiện được công tác kiểm tra giám sát trên từng tuyến.Việc thực hiện công tác kiểm tra giám sát này cần được thực hiện một cách nghiêm túc và công bằng. Kiểm tra giám sát trên tuyến - Việc kiểm tra giám sát trên tuyến này đảm bảo việc thực hiện nghiêm chỉnh nội quy,quy chế của công nhân lái xe và nhân viên bán vé,đảm bảo chất lượng phục vụ khách hàng được tốt nhất.Phát hiện ra những trường hợp không tuân thủ nội quy,quy chế mà Trung tâm đề ra và có thái độ phục vụ khách hàng không tốt,để từ đó có các biện pháp kỷ luật đối với những người vi phạm nội quy. - Việc kiểm tra giám sát phải được diễn ra thường xuyên và phải được giữ bí mật,tránh những trường hợp biết trước có đợt kiểm tra giám sát,dẫn đến việc kiểm tra giám sát bị mất đi tính khách quan. Kiểm tra giám sát bằng việc lấy ý kiến khách hàng - Để việc kiểm tra giám sát có hiệu quả và khách quan nhất,thì các cán bộ kiểm tra giám sát phải lấy được ý kiến của khách hàng về phong cách phục vụ của công nhân lái xe và nhân viên bán vé.Từ đó có thể đưa ra được những đánh giá khách quan nhất về chất lượng phục vụ khách hàng.Từ đó có thể trả lương cho công nhân lái xe và nhân viên bán vé một cách công bằng và chính xác nhất. 2.3.Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc cho công nhân lái xe và nhân viên bán vé Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc là công tác cung cấp cho nơi làm việc các loại phương tiện,vật chất cần thiết cho quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra thuận lợi.Việc tổ chức và phục vụ nơi làm việc này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng hoàn thành công việc và thời gian ngừng việc của người lao động. Trong lĩnh vực vận tải hành khách,nơi làm việc của công nhân lái xe và nhân viên bán vé chính là trên các tuyến xe.Để cho họ có thể thực hiện tốt công việc được giao thì cần phải hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ trên các tuyến xe.Để thực hiện tốt công tác này cần phải chú ý các vấn đề sau: Chuẩn bị phương tiện vận tải hành khách Cần phải chuẩn bị đầy đủ và điều động kịp thời các phương tiện vận chuyển hành khách.Đảm bảo cho các phương tiện luôn luôn trong tình trạng tốt nhất.Ví dụ như:đảm bảo về nhiên liệu cho phương tiện,đảm bảo các chỉ số an toàn cho phương tiện….Đảm bảo cho tất cả các phương tiện hoạt động liên tục,không bị gián đoạn,gây ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn Trên các tuyến xe cần thiết phải được trang bị đầy đủ các trang thiết bị đảm bảo an toàn cho khách hàng cũng như an toàn cho công nhân lái xe và nhân viên bán vé. 3.Hoàn thiện các hình thức trả thưởng cho người lao động tại Trung tâm Tiền thưởng là một bộ phận trong thu nhập của người lao động,nó góp phần cải thiện đời sống của người lao động.Đồng thời,tiền thưởng là cũng là một công cụ để thúc đẩy tạo động lực cho người lao động không ngừng nâng cao khả năng làm việc của bản thân. Như ta đã biết ở trên,Trung tâm Tân Đạt là một đơn vị mới được thành lập,do đó các hình thức trả thưởng cho người lao động còn chưa được áp dụng một cách triệt để.Do vậy,em xin có một vài ý kiến để xây dựng các hình thức trả thưởng cho người lao động tại Trung tâm. 3.1.Thưởng dựa trên bình xét các danh hiệu thi đua Đây là hình thức xét thưởng phổ biến ở các doanh nghiệp và có thể được xét như sau: 3.1.1.Danh hiệu được bình bầu và hệ số tương đương - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao : Hệ số 1,5 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao : Hệ số 1,0 - Hoàn thành nhiệm vụ được giao : Hệ số 0,8 - Hoàn thành chưa tốt nhiệm vụ được giao : Hệ số 0,2 - Không hoàn thành nhiệm vụ được giao : Hệ số 0,0 3.1.2.Các tiêu chuẩn để bình xét Để bình bầu các danh hiệu thi đua ta có thể dựa trên các tiêu chuẩn sau: Khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hay không,làm việc có năng suất hay hiệu quả hay không. Số ngày công làm việc trong tháng có đảm bảo theo tiêu chuẩn hay không(Được tính cả ngày phép tiêu chuẩn,ngày làm thêm,không tính ngày lễ,tết). Việc chấp hành đầy đủ các quy định về nội quy,kỷ luật lao động,tác phong làm việc. Chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật,mọi chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước. Việc bình bầu các cá nhân xuất sắc,ngoài việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao còn phải có các phát minh,sáng kiến,ứng dụng đem lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh và quản lý cảu Trung tâm. Đối với các cán bộ có chức danh thì còn được xét dựa trên các tiêu chuẩn năng lực công tác,vai trò chỉ đạo,tinh thần trách nhiệm và ý thức hợp tác giữa các bộ phận. 3.2.Trả thưởng theo tập thể Tiền thưởng không nhất thiết phải trả trực tiếp cho cá nhân người lao động,ta cũng có thể trả thưởng cho cả một tập thể ( một phòng hoặc một ban).Sau đó tiền thưởng của mỗi thành viên sẽ do tập thể quyết định.Đây là hình thức vừa có khả năng khuyến khích người lao động tích cực,hăng say làm việc,vừa có tác dụng làm cho người lao động có tinh thần ý thức tập thể cao,cùng nhau cố gắng để cho tập thể mình làm việc ngày càng tốt hơn. KẾT LUẬN Trung tâm Tân Đạt mặc dù là một đơn vị mới được thành lập nhưng hoạt động sản xuất kinh doanh tốt.Góp phần không nhỏ vào sự phát triển của Tổng công ty Vận tải Hà Nội nói riêng và cho nghành Vận tải của Việt Nam nói chung.Đồng thời góp phần tạo nhiều việc làm cho người lao động.Mặc dù trong những năm qua gặp nhiều khó khăn nhưng với những biện pháp quản lý hiệu quả,Trung tâm đã làm tốt những nhiệm vụ được giao. Sau thời gian thực tập vừa qua tại Trung tâm Tân Đạt-Tổng công ty Vận tải Hà Nội.Với sự giúp đỡ tận tình của cô giáo PGS.TS.Vũ Thị Mai và các cô chú trong phòng Nhân sự nói riêng và các phòng ban khác trong Trung tâm nói chung em đã hoàn thành bài viết về đề tài: :”Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Trung tâm Tân Đạt-Tổng công ty Vận tải Hà Nội” .Do trình độ và kinh nghiệm củac em còn yếu kém nên bản báo thực tập này này không tránh được những thiếu sót,em mong được sự góp ý của các thầy cô để bản báo cáo này của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh(2008).Giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực-Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân. 2. PGS_TS Phạm Đức Thành và PGS_TS Mai Quốc Chánh (1998). Giáo trình “Kinh tế lao động” Nxb giáo dục. 3.Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà (2006).Giáo trình Tiền lương-Tiền công-Nhà xuất bản Lao Động – Xã Hội. 4. PGS_TS Trần Xuân Cầu-Giáo trình “Phân tích lao động xã hội”. Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 2002. 5. Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS_TS Nguyễn Ngọc Quân (2004). Giáo trình “Quản trị nhân lực”. Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. 6.Quy chế trả lương của Trung tâm Tân Đạt-Tổng công ty Vận tải Hà Nội. 7.Bản báo cáo kết quả thực hiện các năm 2006,2007,2008. 8.Các quyết định của Tổng Giám đốc Tổng công ty Vận tải Hà Nội về các hình thức trả lương tại Trung tâm Tân Đạt. 9.Quyết định của Tổng Giám đốc Tổng công ty Vận tải Hà Nội về mô hình tổ chức hoạt động của Trung tâm Tân Đạt 10.Các tài liệu về tình hình trả lương cho người lao động tại Trung tâm Tân Đạt. . MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ 1.SƠ ĐỒ Sơ đồ 1:Sơ đồ tổ chức của Trung tâm Tân Đạt Sơ đồ 2: Thời gian làm việc của công nhân lái xe và nhân viên bán vé 2.BẢNG Bảng 1:Phân loại lao động theo trình độ đào tạo của Trung tâm Tân Đạt Bảng 2:Ước thực hiện kế hoạch năm 2006 của Trung tâm Tân Đạt Bảng 3:Ước thực hiện kế hoạch năm 2007 của Trung tâm Tân Đạt Bảng 4: Ước thực hiện kế hoạch năm 2008 của Trung tâm Tân Đạt Bảng 5:Bảng phân nhóm chức danh nghề theo tính chất công việc Bảng 6:Bảng tiêu chuẩn khung xếp bậc lương hợp đồng Bảng 7:Bảng quy định về thời gian giữ bậc Bảng 8: Bảng quy định hệ số lương hợp đồng Bảng 9:Bảng lương hợp đồng của cán bộ phòng Nhân sự tháng 01 năm 2009 Bảng 10:Bảng tính lương hợp đồng và lương năng suất của cán bộ bộ phận Gara Kỹ thuật tháng 01 năm 2009 Bảng 11:Bảng phân tích tiền lương của bộ phận Gara ô tô tháng 01 năm 2009 Bảng 12:Bảng tính lương chất lượng của CNLX và NVBV tuyến 203 (Lương Yên-Bắc Giang) tháng 01/2009 Bảng 13:Bảng tỷ lệ hưởng % doanh thu lượt của CNLX và NVBV tuyến 202(Lương Yên- BX Hải Dương) Bảng 14:Bảng tính lương năng suất của CNLX và NVBV tuyển 203 tháng 01/2009 NHẬN XÉT CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc -----o0o----- BẢN CAM ĐOAN Tên em là : Đoàn Thanh Tùng Sinh viên lớp : Kinh tế lao động 47 Chuyên nghành : Kinh tế lao động Khoa :Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Khoá : 47 Hệ : Chính quy Em xin cam đoan Chuyên đề Thực tập :”Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Trung tâm Tân Đạt-Tổng công ty Vận tải Hà Nội” là sản phẩm của quá trình tìm tòi, nghiên cứu lý luận hoạt động tiền lương và quá trình nghiên cứu hoạt động thực tế trong thời gian thực tập tại Trung tâm Tân Đạt. Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm theo quy định nếu có bất cứ nội dụng nào trong đề tài sao chép từ các tài liệu khác. Hà Nội, ngày 04 tháng 5 năm 2009 Họ và tên sinh viên (Đã ký) Đoàn Thanh Tùng ._.