Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty xi măng Hoàng Mai

LỜI MỞ ĐẦU 1> Sự cần thiết của đề tài: Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động để bảo đảm cuộc sống cho họ. Do đó tiền lương có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động, làm cho họ có động lực để làm việc và nâng cao trình độ. Đối với doanh nghiệp tiền lương là một phần chi phí sản xuất. Vì vậy, doanh nghiệp cũng cần thiết phải quản lý và sử dụng quỹ tiền lương hiệu quả. Một hệ thống trả lương hiệu quả không những khích thích người lao động tham gia tích cực vào công việc, mà còn giúp doanh nghiệp cân đối chi tiêu và doanh thu. Để đạt được mục đích đó các doanh nghiệp phải xây dựng được các hình thức trả lương hợp lý. Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay các hình thức trả lương mà họ đang áp dụng vẫn còn những hạn chế nhất định. Vì vậy, trong quá trình thực tập tại công ty xi măng Hoàng Mai, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích của đề tài là hệ thống hoá lý luận về tiền lương và các hình thức trả lương trong các doanh nghiệp. Nghiên cứu, tìm hiểu, đánh giá và đưa ra một số giải pháp nhằm từng bước hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai. Đối tượng nghiên cứu. Đề tài chỉ nghiên cứu về thực trạng áp dụng các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai năm 2005 và quý I năm 2006. 4> Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu và hoàn thành đề tài đã sử dụng phương pháp phân tích thống kê, phương pháp phỏng vấn, phương pháp toán học. 5> Kết cấu của đề tài Luận văn được kết cấu như sau: Mục lục Lời mở đầu Chương I: Một số vấn đề lý luận về tiền lương. Chương II: Phân tích thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai. Kết luận. Tài liệu tham khảo. Phụ lục. CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG. KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG Tiền lương là một khái niệm phức tạp liên quan đến nhiều ngành nghiên cứu. Hiện nay, có nhiều khái niệm về tiền lương khác nhau tuỳ thuộc vào từng lĩnh vực nghiên cứu. Sau đây là một số khái niềm về tiền lương: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Theo Bộ luật lao động Việt Nam: “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định” (Điều 55, Bộ luật lao động). Như vậy, tiền lương có thể được hiểu là lượng tiền mà nguời sử dụng lao động trả cho người lao động sau khi hoàn thành một khối lượng công việc nhất định hoặc sau một thời gian nhất định. Tiền lương trả cho người lao động cũng phải tuân theo các quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho người lao động. Có một số khái niệm liên quan đến tiền lương như sau: Tiền lương tối thiểu: Là khoản tiền đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường đủ bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào kết quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm của người lao động. Tiền lương thực tế: Là số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Từ khái niệm trên ta nhận thấy tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào cả giá cả của hàng hoá dịch vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức dưới đây: Trong đó: : Chỉ số tiền lương thực tế : Chỉ số tiền lương danh nghĩa : Chỉ số giá cả Đối với người lao động tiền lương thực tế là mục đích của việc họ tham gia vào quan hệ lao động chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. Trong một số trường hợp tiền lương danh nghĩa tăng nhưng tiền lương thực tế lại giảm, điều này là do chỉ số giá sinh hoạt tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa. Để đảm bảo được cuộc sống của người lao động không bị giảm sút thì nhà nước trong một số trường hợp phải can thiệp thông qua các quy định về tiền lương tối thiểu và các quy định khác. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA TIỀN LƯƠNG. Tiền lương có một số chức năng cơ bản sau: Chức năng thước đo giá trị: Trong nền kinh tế thị trường đã hình thành nên thị trường lao động trong đó sức lao động là hàng hoá, do đó bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động. Tiền lương cần phải trả phù hợp với sức lao động mà họ bỏ ra. Đây là mục tiêu mà bất cứ một hệ thống trả lương nào cũng muốn hướng tới. Một khi tiền lương được trả đúng với sức lao động mà người lao động bỏ ra thì sẽ khuyến khích họ tham gia tích cực vào công việc. Chức năng tái sản xuất sức lao động: Tiền lương không những đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn mà còn đảm bảo được tái sản xuất sức lao động mở rộng. Điều này có nghĩa là tiền lương mà người lao động nhận được không những phải bù đắp được những hao phí sức lực mà họ bỏ ra trong quá trình lao động mà còn dư một phần để nâng cao đời sống của họ, ví dụ như: Nâng cao trình độ chuyên môn, nghỉ ngơi, và thậm chí là cả tích luỹ. Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, do vậy trả lương hợp lý nhằm thúc đẩy người lao động tham gia vào công việc hăng hái hơn, từ đó nâng cao được năng suất lao động. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG. CÁC YÊU CẦU CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Tiền lương là một bộ phận thu nhập quan trọng của người lao động nhằm đảm bảo cuộc sống ngày càng cao của họ, vì vậy tổ chức tiền lương phải đảm bảo các yêu cầu sau: Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu hết sức quan trọng trong tổ chức tiền lương. Vì như đã trình bày ở trên, tiền lương có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động, là một phần thu nhập chủ yếu của người làm công ăn lương. Do vậy, trong tổ chức tiền lương yêu cầu này luôn phải được quan tâm để nhằm cho người lao động nhận được phần tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao động và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong cuộc sống của họ, ví dụ như: Giao tiếp, nghỉ ngơi, giải trí... Nhà nước đã quy định tiền lương tối thiểu để đảm bảo được cuộc sống tối thiểu cho người lao động, tức là đảm bảo được tái sản xuất sức lao động giản đơn. Theo điều 56 Bộ luật lao động quy định : “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ sức lao động mở rộng...”. Các doanh nghiềp trả lương cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định và có thể thay đổi mức lương tối thiểu của công ty để đảm bảo cuộc sống cho người lao động: TLmin(cty) = TLmin x (1 + Kdc) Trong đó: TLmin(cty): Tiền lương tối thiểu của công ty. TLmin: Tiền lương tối thiểu nhà nước quy định. Kdc: Hệ số điều chỉnh của công ty. Trả lương cho người lao động phải đảm bảo năng suất lao động không ngừng tăng lên. Đối với doanh nghiệp hiệu quả kinh doanh luôn luôn được đặt lên hàng đầu, do đó việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo năng suất lao động phải không ngừng tăng lên. Vì vậy, hệ thống trả lương của doanh nghiệp phải hướng đến những mục tiêu sau: Hệ thống trả lương phải hợp pháp: Tức là hệ thống trả lương của bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải tuân theo pháp luật. Ví dụ như quy định về tiền lương tối thiểu, giờ giấc làm việc.... Hệ thống trả lương phải đủ lớn để thu hút người lao động tham gia tích cực trong công việc và gắn bó với doanh nghiệp. Mặt khác, tiền lương phải tương xứng với công sức, cống hiến, đóng góp của người lao động đối với công ty. Hệ thống trả lương phải có tác dụng tạo động lực cho người lao động, nhằm giúp đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc cao. Do đó hệ thống trả lương ngoài tiền lương cứng nên có phần tiền lương cho sự thực hiện công việc tốt. Hệ thống trả công phải công bằng: Hệ thống trả lương phải đảm bảo cả công bằng bên trong tổ chức và bên ngoài tổ chức. Có nghĩa là, hệ thống trả lương phải đảm bảo tương quan giữa thu nhận và đóng góp của người lao động trong tổ chức, cũng như phấn đấu công bằng với bên ngoài tổ chức. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu nhằm giúp người lao động và cả nhà quản lý có thể tính toán dễ dàng tiền lương mà người lao động nhận được. Đối với người lao động tiền lương rõ ràng sẽ cho họ thấy được mối quan hệ giữa đóng góp và thu nhận. Từ đó giúp cho người lao động quan tâm và nâng cao hiệu quả công việc hơn nhằm thu được tiền lương cao hơn. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Để xây dựng, quản lý và sử dụng một chế độ tiền lương hiệu quả thì trong bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Trong điều kiện nước ta hiện nay khi xây dựng và tổ chức tiền lương phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì nó có ảnh hưởng rất lớn đến cả người lao động và tổ chức. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau được xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Theo nguyên tắc này những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ ... nhưng cùng thực hiện một công việc với chất lượng và số lượng thực hiện công việc như nhau thì được hưởng mức lương như nhau. Tuy nhiên, trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện nay việc thực hiện nguyên tắc này trong cùng một tổ chức thì đơn giản nhưng khó thực hiện đối với những tổ chức khác nhau. Vì cùng thực hiện một công việc như nhau với số lượng và chất lượng công việc như nhau nhưng ở những tổ chức hoạt động có hiệu quả thì mức lương sẽ cao hơn tổ chức đang làm ăn thua lỗ. Do vậy, việc thực hiện nguyên tắc này một cách triệt để là rất khó khăn. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Năng suất lao động và tiền lương bình quân tăng lên là một quy luật khách quan. Điều này là do đời sống ngày càng được nâng cao, khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển nên việc áp dụng các tiến bộ công nghệ vào sản xuất kinh doanh làm tăng năng suất lao động là điều tất yếu. Xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân ta nhận thấy: Tiền lương bình quân tăng lên là do trình độ tổ chức, quản lý lao động, việc nâng cao kỹ năng làm việc và nó cũng phụ thuộc vào ý chủ quan của người lãnh đạo. Trong khi đó các yếu tố làm tăng năng suất lao động ngoài những yếu tố trên còn bị ảnh hưởng bởi các nhân tố khác như: Đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động và sử dụng hiệu quả tài nguyên thiên nhiên,...Như vậy, rõ ràng năng suất lao động có khả năng tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Xét trong toàn bộ nền kinh tế, ta nhận thấy có mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng. Trong nền kinh tế, thu nhập quốc dân phụ thuộc vào thu nhập khu vực I (khu vực sản xuất tư liệu sản xuất) và khu vực II (khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng). Do đòi hỏi của quy luật tái sản xuất mở rộng nên vốn đầu tư cho khu vực I luôn phải lớn hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội (khu vực I cộng với khu vực II) có tốc độ tăng nhanh hơn tổng sản phẩm xã hội của khu vực II. Trong đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người là cơ sở của năng suất lao động bình quân, còn sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II là cơ sở của tiền lương thực tế. Mặt khác tiền lương chỉ là một phần trong tiêu dùng. Vì vậy, phải đảm bảo năng suất lao động bình quân phải cao hơn tiền lương bình quân. Xét trong phạm vi một doanh nghiệp, ta nhận thấy tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản xuất. Trong khi đó một doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu nên phải đảm bảo cho năng suất lao động bình quân phải tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Điều này được thể hiện trong công thức sau đây: Trong đó: Z: % tăng (giảm) giá thành. ITL: Tốc độ tăng tiền lương. IW: Tốc độ tăng năng suât lao động. do: Tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản xuất Khi ITL < IW thì Z < 0, lúc này giá thành sản phẩm đã giảm Z%. Tuy nhiên, trong một số trường hợp nguyên tắc này cũng có thể bị vi phạm, Đó là trong trường hợp sản xuất có sự đình đốn, giảm sút, nếu tiếp tục giảm tiền lương thì lại là nguyên nhân làm giảm năng suất và không tạo động lực làm việc cho người lao động. Do vậy, phải giữ nguyên tiền lương để kích thích người lao động vẫn làm việc bình thường để nâng cao năng suất lao động. Nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có thể tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, nâng cao hiệu quả kinh doanh, vừa nâng cao đời sống của người lao động và là cơ sở để phát triển nền kinh tế. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đây là nguyên tắc nhằm đảm bảo sự công bằng và hợp lý cho người lao động làm các công việc khác nhau với điều kiện làm việc khác nhau. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sự khác nhau sau: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có đặc điểm và tính chất phức tạp kỹ thuật khác nhau nên đòi hỏi trình độ lành nghề khác nhau, nó được thể hiện ở chất lượng lao động khác nhau. Sự khác nhau này phải được thể hiện trong cách trả lương, những ngành nghề có trình độ lành nghề bình quân cao hơn thì tiền lương bình quân cũng phải cao hơn. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc ở đây là môi trường lao động, bao gồm: Độ ẩm, ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn,....Mỗi công việc, ngành nghề khác nhau thì có điều kiện lao động khác nhau. Mặt khác, điều kiện lao động ảnh hưởng đến hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại,... thì hao phí sức lao động cũng lớn hơn do đó phải được trả lương cao hơn. Sự khác nhau trong cách trả lương cho những lao động làm các công việc có điều kiện làm việc khác nhau để nhằm khuyến khích người lao động làm việc ở các ngành nghề có điều kiện làm việc khó khăn, như: khai thác mỏ...Sự khác nhau này được thể hiện qua việc áp dụng các hệ số phụ cấp công việc. Vị trí của ngành trong nền kinh tế quốc dân Trong mỗi nền kinh tế đều có một số ngành trọng điểm và được coi là ngành mũi nhọn để phát triển nền kinh tế. Đối với những ngành này thì tiền lương trả cho người lao động cũng cao hơn để thu hút lao động giỏi và đây được coi là giải pháp có ý nghĩa quan trọng để phát triển. Hiện nay, nước ta có một số ngành trọng điểm mà tiền lương luôn được xem xét cao hơn, đó là ngành công nghệ thông tin, chế tạo máy... - Vị trí địa lý của doanh nghiệp Mỗi vùng đều có nhưng sự khác biệt nhau về đời sống, văn hoá, vị trí địa lý,...Những khác nhau đó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và cuộc sống của người lao động. Do vậy, để thu hút người lao động làm việc ở những vùng có điều kiện khó khăn như vùng núi, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, giao thông khó đi lại thì phải có chính sách tiền lương thích hợp. Có thể áp dụng những loại phụ cấp và ưu đãi thoả đáng. Có như vậy mới sử dụng hết tài nguyên thiên nhiên của đất nước và làm giảm khoảng cách kinh tế giữa các vùng trong cả nước CÁC HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG 1.3.1. HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở mức tiền lương được xác định cho công việc trên một đơn vị thời gian và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc theo tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Điều kiện áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu cho các công việc có tính chất sau: Đối với những người lao động làm công tác quản lý vì tính chất công việc của họ là khó định mức. Đối với những công việc mà kết quả thực hiện công việc phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị mà ít phụ thuộc vào người lao động. Ví dụ những công việc làm trên dây chuyền tự động... Đối với những công việc khó tiến hành định mức để trả lương cho người lao động. Đối với những công việc đòi hỏi đảm bảo sản phẩm phải có chất lượng cao. Đối với công việc sản xuất thử, tạm thời… Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu khi tính toán. Người lao động và nhà quản lý có thể giải thích và hiểu được lương mà người lao động nhận được vì tiền lương ở đây chỉ xác định dựa vào hệ số lương và thời gian làm việc. Tuy nhiên, hình thức trả lương theo thời gian cũng có nhược điểm đó là chưa thực sự gắn kết quả thực hiện công việc với thu nhập mà họ nhận được. Các chế độ trả lương theo thời gian. 1> Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà trong đó tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian thực tế làm việc của người lao động. Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức sau: TLtggđ = Lcb x T Trong đó: TLtggđ: Tiền lương thực tế của người lao động. Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T: Thời gian thực tế làm việc của người lao động (giờ, ngày, tháng) Có ba loại lương theo thời gian đơn giản: Lương giờ, lương ngày, lương tháng. Lương tháng: Được tính theo mức lương cấp bậc tháng. Lương ngày: Được tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương giờ: Được tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế. Chế độ trả lương này còn mang tính chất bình quân, vì vậy không khuyến khích người lao động hăng hái tham gia công việc. Do đó, đây có thể là nguyên nhân làm cho năng suất lao động không cao. 2> Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương có sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, áp dụng khi người lao động đạt và vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ và áp dụng cho những công nhân chính làm những khâu có trình độ cao hoặc sản phẩm đòi hỏi chất lượng cao. Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức sau: TLtgct = TLtggđ + tiền thưởng =Lcb x T + tiền thưởng Trong đó: TLtgct : Tiền lương theo thời gian có thưởng. TLtggđ: Tiền lương theo thời gian đơn giản Lcb : Lương cấp bậc T : Thời gian thực tế làm việc Vấn đề trong việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là xác định tiền thưởng như thế nào để có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc. Tiền thưởng có thể được tính cho tất cả sản phẩm làm ra, cũng có thể được tính chỉ cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch xác định trước. Tuy nhiên tiền thưởng nên được tính trên khối lượng công việc hoàn thành vượt mức quy định. Có như vậy mới có tác dụng tạo động lực cho người lao động tham gia tích cực vào công việc. 1.3.2. HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ hoàn thành. Tiền lương cho người lao động được tính như sau: TLsp= ĐGtl x Q Trong đó: TLsp: Tiền lương theo sản phẩm ĐGtl: Đơn giá tiền lương Q: Số lượng sản phẩm làm ra đạt tiêu chuẩn quy định. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐGtl = Lcbcv = Lcbcv x Mtg Msl Trong đó: Lcbcv: Lương cấp bậc công việc Msl: Mức sản lượng. Mtg: Mức thời gian Điều kiện áp dụng Để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả và thực sự tạo động lực cho người lao động thì các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau: Thứ nhất, xác định mức lao động có căn cứ khoa học. Mức lao động thể hiện khối lượng công việc mà người lao động hoàn thành trong một đơn vị thời gian (gọi là mức sản lượng) hoặc là lượng thời gian cần thiết để hoàn thành một khối lượng công việc (gọi là mức thời gian) trong điều kiện làm việc bình thường. Việc xác định mức lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của người lao động. Nếu mức lao động xác định quá cao thì làm cho tiền lương của người lao động bị giảm. Ngược lại nếu mức lao động xác định quá thấp thì tiền lương của người lao động lại quá cao gây thiệt hại cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy, để xác định mức lao động có căn cứ khoa học thì phải được xác định bằng phương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian làm việc) và nghiên cứu chuyển động. Thứ hai, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Người quản lý cần phải quan tâm đến việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để giảm thời gian ngừng việc do những lỗi như: Nguyên vật liệu không đáp ứng kịp nhịp độ sản xuất, máy móc thiết bị hỏng nhưng sửa chữa không kịp thời...Việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành và vượt mức lao động. Thứ ba, thực hiện tốt công tác thống kê và nghiệm thu sản phẩm Trong hình thức trả lương theo sản phẩm thì tiền lương của người lao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm mà họ sản xuất ra. Vì vậy, để áp dụng hình thức trả lương này có hiệu quả thì người quản lý phải thống kê và nghiệm thu sản phẩm chính xác. Thống kê và nghiệm thu sản phẩm không chỉ xác định số lượng sản phẩm sản xuất ra mà còn đảm bảo sản phẩm làm ra đúng chất lượng quy định, tránh hiện tượng người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Việc thống kê và nghiệm thu sản phẩm được thực hiện tốt sẽ đảm bảo được tính chính xác trong trả lương cho người lao động. Thứ tư, đảm bảo chất lượng sản phẩm Để đảm bảo chất lượng sản phẩm ngoài việc nghiệm thu sản phẩm gắn với việc chú ý đến tiêu chuẩn sản phẩm đã quy định còn có các cách khác như: Giáo dục và nâng cao ý thức trách nhiệm, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động... Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và nhược điểm sau: Ưu điểm: Một là, hình thức trả lương theo sản phẩm dựa vào số lượng sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất ra, do đó nó có tác dụng khuyến khích người lao động tạo ra nhiều sản phẩm và làm cho năng suất lao động được nâng cao, đặc biệt là đối với người lao động mà thu nhập của họ chủ yếu là tiền lương mà doanh nghiệp trả cho họ. Hai là, hình thức trả lương theo sản phẩm gắn chặt kết quả thực hiện công việc với tiền lương mà họ nhận được. Do vậy, nó có tác dụng tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ, tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng tạo... để nâng cao khả năng làm việc và tạo ra nhiều sản phẩm hơn. Ba là, hình thức trả lương theo sản phẩm nhằm nâng cao ý thức và tính tự chủ trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý. Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo sản phẩm cũng có những nhược điểm sau: Nhược điểm: Một là, vì lương người lao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm mà họ làm ra, do đó họ chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm, không chú ý đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Hai là, trong trường hợp hoạt động sản xuất bị ngừng do các lý do khách quan như: Hết nguyên vật liêu, mất điện, máy móc bị hỏng... thì ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương mà người lao động nhận được. Do vậy, hình thức trả lương theo sản phẩm phù hợp cho các công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất được hoạt động liên tục, công việc có thể định mức được, việc nâng cao năng suất lao động không ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. Ba là, người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi tay nghề cao vì khó vượt định mức đề ra. Các chế độ trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm có những chế độ trả lương chủ yếu sau: 1> Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân thường được áp dụng cho công nhân sản xuất mà trong đó công việc của họ mang tính chất độc lập, sản phẩm có thể kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể và riêng biệt. Công thức tính: Tiền lương mà người lao động nhận được được tính theo công thức sau: TLspcni= ĐGtl x Qtti ĐGtl = Lcbcv = Lcbcv x Mtg Msl Trong đó: TLspcn: Tiền lương sản phẩm công nhân (i) ĐGtl: Đơn giá tiền lương Qtti: Số lượng sản phẩm thực tế làm ra đạt tiêu chuẩn quy định của công nhân (i) Lcbcv: Lương cấp bậc công việc Msl: Mức sản lượng. Mtg: Mức thời gian ĐGtl ở đây là đơn giá cố định, là lượng tiền mà người lao động nhận được trên một đơn vị sản phẩm và tất cả các sản phẩm mà người lao động làm ra đều cùng hưởng một mức đơn giá như nhau. Trong một số trường hợp doanh nghiệp có thể trả theo đơn giá luỹ tiến hoặc là luỹ thoái và phải xây dựng bảng đơn giá khuyến khích. Ưu và nhược điểm. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm là số lượng sản phẩm công nhân đó sản xuất ra gắn liền với tiền lương mà họ nhận được, do đó kích thích họ nâng cao năng suất lao động. Việc tính toán tiền lương cũng dễ dàng, sau khi người lao động hoàn thành xong công việc có thể tính lương cho mình. Tuy nhiên chế độ trả lương này có nhược điểm là người lao động không quan tâm đến việc sử dụng máy móc thiết bi, không quan tâm đến công việc chung của tập thể. 2> Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho những công việc đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều người lao động mới đạt kết quả cao. Những công việc này không thực hiện được bởi một người lao động mà phải cần có sự kết hợp của các cá nhân trong nhóm, ví dụ như: Lắp ráp các thiết bị, sản xuất theo dây chuyền, trông nom các máy liên hợp. Ưu, nhược điểm của chế dộ trả lương theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm đó là khuyến khích được tất cả người lao động tham gia tích cực vào công việc của nhóm, nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự hợp tác trong tập thể nhóm. Tuy nhiên, chế độ trả lương theo sản phẩm có nhược điểm đó là không khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, có tình trạng ỷ lại trong nhóm. Mặt khác, việc xác định chính xác tiền lương cho mỗi cá nhân trong nhóm là khó khăn và phức tạp. Cách tính tiền lương cho người lao động Tính tiền lương cho tập thể người lao động: Tiền lương cho tập thể người lao động được tính theo công thức sau: TLsptt = ĐGtl x Qtt Trong đó: TLsptt: Lương sản phẩm tập thể ĐGtl: Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế mà tập thể người lao động sản xuất ra đạt tiêu chuẩn quy định. Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: ĐGtl = Msltt Hoặc: ĐGtl = x Mtgtt Trong đó: : Tổng tiền lương cấp bậc của tập thể lao động. Mslt t : Mức sản lượng giao cho tập thể lao động. Mtgtt : Mức thời gian của tập thể lao động n : Số công nhân trong tổ Cách phân phối tiền lương cho cá nhân người lao động trong tổ: Có hai cách để phân phối tiền lương cho người lao động trong tổ. Œ Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh: Chia lương theo hệ số điều chỉnh được thực hiện qua các bước sau: Bước 1: Tính tiền lương cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế: Lcbcni = Lcbcvi x ti Trong đó: TLcbcni: Tiền lương cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i. TLcbcvi: Tiền lương theo cấp bậc công việc của người lao động i. t i : Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh Hệ số điều chỉnh được tính theo công thức: Hđc == Trong đó: TLsptt: Lương sản phẩm tập thể TLcbcni, TLcbcvi, ti: Được giải thích ở công thức trên. Bước 3: Chia lương cho người lao động trong nhóm Tiền lương thực tế của từng người lao động được tính theo công thức: TLtti = TLcbcni x Hđc  Phương pháp giờ - hệ số: Chia lương theo phương pháp giờ - hệ số được thực hiện qua các bước sau: Bước 1: Quy đổi thời gian làm việc thực tế của từng công nhân và cả tổ thành số thời gian làm việc của người lao động lấy làm chuẩn (thường lấy công nhân bậc I làm chuẩn) Tqdi = Ti x Hi Trong đó: Tqđi: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của người lao động i Ti: Số giờ làm việc thực tế của người lao động i Hi: Hệ số lương của người lao dộng i Bước 2: Tính tiền lương cho một đơn vị thời gian quy đổi Lqđ = Trong đó: Lqđ: Lương cho một đơn vị thời gian quy đổi : Tổng số giờ quy đổi của tập thể lao động Bước 3: Tính tiền lương thực tế cho từng người lao động Lcntti = Lqd x Tqdi Trên đây là hai cách chia lương cho người lao động thường được sử dụng. Tuỳ vào từng trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp chia lương theo các cách khác nhau. 3>Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp thường được áp dụng cho công nhân phục vụ, hỗ trợ cho hoạt động của công nhân chính. Trong trường hợp này năng suất lao động của công nhân phụ tuỳ thuộc vào năng suất lao động của công nhân chính. Công thức tính lương: + Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = L M x Qsl Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ L: Lương cấp bậc của công nhân phụ M: Mức phục vụ của công nhân phụ Qsl: Mức sản lượng của công nhân chính + Tiền lương thực tế của công nhân phụ đựoc tính như sau: Lpv = ĐG x Qtt Trong đó: Lpv: Tiền lương thực tế của công nhân phụ Qtt: Số lượng sản phẩm hoàn thành thực tế của công nhân chính 4> Chế độ trả lương sản phẩm khoán Phạm vi áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán được áp dụng cho các công việc cần thiết phải giao khoán cho tập thể công nhân. Bởi vì, nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng việc giao toàn bộ công việc cho tập thể lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định. Những công việc khó định mức riêng rẽ hoặc những công việc đòi hỏi hoàn thành với mức độ khẩn trương…Chế độ trả lương này thường được áp dụng trong các ngành nông nghiệp, sửa chữa, xây dựng cơ bản... Cách tính lương cho đơn vị giao khoá._.n: TLgk = ĐGgk x Qtt Trong đó: TLgk: Tiền lương cho đơn vị giao khoán ĐGgk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc cụ thể Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Đơn giá tiền lương ở đây có thể được tính theo một đơn vị khối lượng công việc hoặc cả khối lượng công việc, ví dụ như có thể khoán cho việc làm cỏ 1ha ruộng lúa hoặc có thể khoán cho việc làm cỏ toàn bộ ruộng lúa. Điều này tuỳ thuộc vào giao khoán cho một người lao động hay tập thể người lao động. Việc giao khoán tiền lương được thể hiện qua phiếu giao khoán, trong đó quy định rõ khối lượng, chất lượng công việc và thời gian cần thiết để hoàn thành công việc. Trả lương theo sản phẩm khoán cho cá nhân thì tương tự như trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, nếu trả lương khoán cho tập thể lao động thì việc chia lương cho từng cá nhân tương tự như trả lương theo sản phẩm tập thể. Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm khoán Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán có ưu điểm là khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoàn thành khối lượng công việc đã được giao, nhằm phát huy tính sáng tạo của người lao động. Tuy nhiên, chế độ này cũng có nhược điểm, đó là việc trả lương cho người lao động trong trường hợp khoán cho tập thể là khó khăn và nhiều khi không chính xác. Vì vậy, trong chế độ trả công này khi tính toán đơn giá phải chặt chẽ để xây dựng đơn giá trả công chính xác. 5> Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Khái niệm: Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng thực chất là sự kết hợp giữa chế độ trả lương sản phẩm với các hình thức tiền thưởng. Cách tính lương: Theo chế độ trả lương này toàn bộ những sản phẩm làm ra được tính theo đơn giá cố định, chỉ những sản phẩm làm ra vượt mức kế hoạch được giao thì được tính thêm tiền thưởng. Tiền lương cho người lao động theo chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng được tính như sau: Lth = L + L(mh) 100 Trong đó: Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng quy định h: % hoàn thành vượt mức sản lượng quy định Để áp dụng chế độ trả công này có hiệu quả thì phải xác định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, và tỷ lệ thưởng cho phần vượt kế hoạch đề ra. Ưu, nhược điểm Chế độ trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoàn thành và vượt mức kế hoạch đề ra. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức này có nhược điểm là nếu việc xác định tỷ lệ tiền thưởng không hợp lý thì có thể không gây tác dụng đến việc khuyến khích người lao động (nếu tỷ lệ thưởng quá nhỏ) hoặc gây ra hiện tượng làm tăng chi phí tiền lương (nếu xác định tỷ lệ thưởng quá lớn). SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với người lao động, doanh nghiệp và cả đối với xã hội. Đối với người lao động: Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động làm công ăn lương. Chính vì vậy nó có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động để nhằm đảm bảo cuộc sống của chính bản thân họ và gia đình. Do đó, bất cứ một sự thay đổi nào của tiền lương đều ảnh hưởng đến thái độ, động lực làm việc, năng suất lao động... của người lao động. Mặt khác, tiền lương thể hiện vị trí của người lao động trong doanh nghiệp và trong xã hội. Thông thường người lao động có tiền lương cao hơn thì vị trí của họ trong doanh nghiệp và xã hội cũng cao hơn. Đây là động lực để người lao động luôn mong muốn có tiền lương cao, từ đó thúc đẩy họ luôn học hỏi để nâng cao trình độ, kinh nghiệm và sự tham gia của họ trong tổ chức. Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một bộ phận chi phí chiếm tỷ trọng khá lớn trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, nó ảnh hưởng đến lợi nhuận và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy, tiền lương cần phải được tính toán và quản lý chặt chẽ. Mặt khác, tiền lương là công cụ hữu ích để quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động. Nếu hệ thống tiền lương của doanh nghiệp công bằng và hợp lý, đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì nó sẽ khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc và nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Ngược lại, một hệ thống trả công bất hợp lý sẽ gây ra tình trạng người lao động không tích cực tham gia vào công việc và dẫn đến năng suất lao động sẽ thấp. Đối với xã hội: Tiền lương góp phần nâng cao mức sống cho người lao động, giúp họ có khả năng mua sắm hàng hoá và dịch vụ, từ đó thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế và tạo ra sự ổn định cho xã hội. Như vậy ta nhận thấy tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với bản thân người lao động, doanh nghiệp và cả xã hội. Do vậy, việc áp dụng một hệ thống trả lương cho bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải xem xét thận trọng và sử dụng hiệu quả. Trong khi đó các căn cứ trả lương cho người lao động ở mỗi giai đoạn khác nhau đều có sự thay đổi. Do đó, các doanh nghiệp cũng phải thay đổi cách thức trả lương để phù hợp với luật pháp, tình trạng nền kinh tế và đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp. Xem xét thực tế ở Việt Nam hiện nay ta nhận thấy việc trả lương cho người lao động chưa đáp ứng được hết các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Công ty xi măng Hoàng Mai là một doanh nghiệp nhà nước mới được thành lập không lâu đã có những cải tiến trong cách trả lương cho người lao động. Tuy nhiên, các hình thức trả lương tại công ty vẫn còn có những hạn chế nhất định. Do vậy cần thiết phải có những giải pháp để hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI. 2.1.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY Tỉnh Nghệ An là vùng đất có nhiều tiềm năng về sản xuất vật liệu xây dựng, đặc biệt là sản xuất xi măng. Để khai thác thế mạnh trên địa bàn, đáp ứng nhu cầu xi măng ngày càng cao của sự nghiệp CNH – HĐH đất nước và tạo việc làm cho nhân dân, tăng nguồn thu cho ngân sách. Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An đã có chủ trương xây dựng một nhà máy xi măng với thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến và công suất lớn. Ngày 07 tháng 10 năm 1995, Công ty xi măng Nghệ An (Tiền thân của công ty xi măng Hoàng Mai) được thành lập. Ngày 15 tháng 04 năm 1996, Thủ tướng chính phủ đã ký quyết định số 216/Ttg phê duyệt đầu tư dự án nhà máy xi măng Hoàng Mai với công suất 4.000 tấn Cliker/ngày (tương đương 1,4 triệu tấn xi măng/năm). Sau 32 tháng (từ tháng 6/1999) khởi công xây dựng, ngày 06 tháng 03 năm 2002, ngay từ lần đốt lò đầu tiên những tấn Cliker chính phẩm đầu tiên đã ra lò, đánh dấu một chặng đường mới trên con đường phát triển của công ty Xi măng Hoàng Mai. Từng bước hoạt động có hiệu quả, hiện nay công ty đã có 33 nhà phân phối chính trên toàn quốc, trong đó có 3 nhà phân phối dự án. Gần 4 năm có mặt trên thị trường sản phẩm của công ty đã có mặt ở các công trình xây dựng của các tầng lớp dân cư và trong các dự án lớn như: Cầu Vĩnh Tuy (Hà Nội), thuỷ điện Kơup (Đắc Lắc), Trung tâm hội nghị quốc gia (Hà Nội)... Sản lượng tiêu thụ của công ty năm sau cao hơn năm trước và ngày càng có uy tín trên thị trường. Từ tháng 8 năm 2004, Công ty đã được Trung tâm chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn thuộc Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng và được cấp giấy chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn ISO 9001 và ISO 14001. Sản phẩm của công ty cũng đạt nhiều huy chương và giải thưởng tại các hội chợ, triển lãm. Với sự phấn đấu bền bỉ trong những năm qua, công ty xi măng Hoàng Mai đã được Tỉnh uỷ, HĐND, UBND Tỉnh Nghệ An, Bộ xây dựng, Tổng công ty xi măng Việt Nam tặng nhiều cờ thi đua. Ngày 21 tháng 9 năm 2005, Thủ tướng chính phủ đã kí quyết định số 993/QĐ-TTg tặng bằng khen cho công ty xi măng Hoàng Mai vì đã có nhiều thành tích trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc. 2.1.2 .CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY 1> Đặc điểm sản phẩm Chức năng chính của công ty xi măng Hoàng Mai là sản xuất các sản phẩm sau: Xi măng bao PCB 30, xi măng rời PCB 30 Xi măng bao PCB 40, xi măng rời PCB 40. Xi măng bao PC 40, xi măng rời PC 40. Xi măng bao PCB 30 – Hoàng Thạch Lixăng Cliker hạt Cliker bột (đóng bao jumbo). Những sản phẩm xi măng của công ty xi măng Hoàng Mai có những đặc điểm chủ yếu sau: Đáp ứng được mọi công trình xây dựng như: cầu đường, nhà cao tầng, xây dựng thuỷ điện, và các công trình đặc biệt....Chống xâm thực trong các môi trường, có cường độ nén cao, độ bền hoá học cao,..và phù hợp với khí hậu Việt Nam. Như vậy sản phẩm chính của công ty là xi măng PC và PCB. Có sự khác nhau giữa hai loại xi măng này là: Xi măng PCB được chế tạo bằng cách: Nghiền mịn hỗn hợp cliker xi măng portland với các phụ gia puzzolan và một lượng thạch cao cần thiết. Xi măng PC được chế tạo bằng cách: Nghiền mịn hỗn hợp cliker xi măng portland với một lượng thạch cao cần thiết. 2> Đặc điểm qui trình công nghệ Dây chuyền sản xuất của nhà máy xi măng Hoàng Mai công nghệ lò quay phương pháp khô có hệ thống xycalo trao đổi nhiệt và buồng đốt Canciner đầu lò, công suất 4.000 tấn/ngày. Đây là một nhà máy có công nghệ sản xuất tiên tiến và hiện đại do hãng FCB (Cộng hoà Pháp) thiết kế và cung cấp các thiết bị chủ yếu. Dây chuyền sản xuất chính cũng như các công đoạn phụ trợ đều được cơ khí hoá và tự động hoá cao. Quy trình công nghệ sản xuất xi măng của nhà máy như sau: Œ Chuẩn bị nguyên liệu Nguyên liệu chính dùng để sản xuất xi măng là đá vôi và đất sét, ngoài ra người ta còn dùng quặng sắt và bôxit để làm nguyên liệu điều chỉnh. Đá vôi khai thác tại mỏ đá Hoàng Mai B bằng phương pháp khoan nổ mìn cắt lớp được bốc xúc lên ô tô có trọng tải lớn để vận chuyển tới máy đập. Mỏ đá Hoàng Mai B với trữ lượng 132.646.000 tấn đủ nguyên liệu cho nhà máy hoạt động hơn 70 năm với chất lượng tốt. Quặng sét được khai thác tại mỏ sét Quỳnh Vinh với trữ lượng đảm bảo cho nhà máy hoạt động liên tục hơn 80 năm với chất lượng ổn định.  Máy nghiền nguyên liệu và đồng nhất Đá vôi, đất sét và phụ gia điều chỉnh được đưa vào các két chứa trung gian. Từ đó qua hệ thống cân bằng định lượng, nguyên liệu được cấp vào máy nghiền thông qua băng tải chung. Máy nghiền nguyên liệu là loại máy nghiền đứng do hãng Pfeifer AG cung cấp dạng MPS 5000B có năng suất 320 tấn/giờ. Tỷ lệ cấp liệu cũng như chất lượng bột được điều khiển tự động qua hệ thống QCX. Bột liệu đạt yêu cầu theo bài phối liệu được tính toán trước, được vận chuyển tới silô đồng nhất qua hệ thống máng khí động và gầu nâng. Silô đồng nhất bột liệu có sức chứa 20.000 tấn với hệ thống sục khí được điều khiển tự động. Việc đồng nhất phối liệu được thực hiện trong quá trình nạp và tháo liệu ra khỏi Silô, với mức độ đồng nhất là 10:1. Với độ đồng nhất cao bột liệu trước khi đưa vào nung luyện luôn đồng đều và ổn định. Ž Hệ thồng lò nung và làm lạnh Clinker Lò nung của nhà máy xi măng Hoàng Mai có kích thước 4,5 x 70m với hệ thống Cyclon trao đổi nhiệt 2 nhánh 5 tầng cùng hệ thống Canciner kiểu đặc trưng dễ vận hành và điều chỉnh nhiệt, năng suất lò 4000 tấn Cliker/ngày. Lò được thiết kế sử dụng vòi phun than đa kênh ROTAELAM của hãng PILAR cung cấp đốt 100% thanh Antraxit, dầu chỉ được sử dụng trong trường hợp sấy và khi lò chưa ổn định. Đây là loại vòi đốt hiện đại nhất thế giới hiện nay với tính năng ưu việt là dễ vận hành nhiên liệu, dễ bắt cháy và cháy tốt. Lượng nhiên liệu đốt trong Canciner là 55 – 60% trong tổng lượng nhiên liệu, phần còn lại đốt trong lò, Cliker sau khi ra khỏi lò được đưa vào giàn làm nguội nhanh, làm cho chất lượng Clinker luôn ổn định. Cliker sau khi qua thiết bị làm nguội đến nhiệt độ 850C được vận chuyển tới silô chứa 2 x 20.000 tấn Cliker, bột tả hoặc Cliker thứ phẩm đổ vào silô thứ phẩm sức chứa 1.538 tấn được tháo ra ngoài.  Nhiên liệu Nhiên liệu ở nhà máy sử dụng là than antrxit và dầu FO. Dầu được tập kết tại các két chứa, qua hệ thống gia nhiệt đạt nhiệt độ 110 –1200C, được hệ thống phân phối cung cấp cho các vòi phun của lò và các máy nghiền. Than từ kho tổng hợp được vận chuyển vào các két chứa trung gian trước khi cấp vào máy nghiền. M áy nghiền than là loại máy nghiền đứng chu trình kín của hãng Pfeiffer AG năng suất 30 tấn/ giờ. Bột than mịn được chứa trong 2 két cấp cho lò và Canciner qua hệ thống cân bằng định lượng SCHÉNK.  Nghiền xi măng Cliker từ các silô, thạch cao và phụ gia từ kho chứa tổng hợp được vận hành lên két máy nghiền bằng hệ thống băng tải và gầu nâng. Từ két máy nghiền, Clinker được cấp vào máy nghiền đứng của hãng TECHNIP, xi măng ra khỏi máy nghiền đứng được cấp vào máy nghiền bi cùng với thạch cao và phụ gia. Máy nghiền xi măng là loại máy nghiền bi 2 ngăn làm việc theo chu trình kín có hệ thống phân ly hiệu suất cao với năng suất 240 tấn/giờ, độ mịn xi măng đạt 3.200cm2/g, xi măng thành phẩm được vận chuyển tới 4 silô chứa xi măng bột có tổng sức chứa là 4 x 10.000 tấn bằng hệ thống máng khí động và gầu nâng. ‘ Đóng bao và xuất xi măng Từ đáy các silô chứa, qua hệ thống cửa tháo liệu xi măng được vận chuyển tới các két chứa của máy đóng bao hoặc các bộ phận xuất xi măng rời. Hệ thống xuất xi măng rời gồm hai vòi xuất cho ô tô năng suất 150 tấn/giờ. hệ thống máy đóng bao BMH kiểu quay 8 vòi với cân định lượng tự động, năng suất 120 tấn/ giờ. Các bao xi măng qua hệ thống băng tải sẽ được vận chuyển tới các máng xuất xi măng cho tàu hoả và ô tô với năng suất 120 tấn/giờ. ’ Hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm Với hệ thống quản lý chất lượng QCX, nguyên liệu, nhiên liệu được đưa vào sử dụng để sản xuất cũng như sản phẩm xuất ra khỏi nhà máy, được hệ thống lấy mẫu tự động, theo định kì đưa về phòng phân tích. Với hệ thống phân tích bằng máy Xray, máy phân tích quang phổ liên tục thế hệ mới nhất của hãng ARL 9800-XP sản xuất tại Thụy Sĩ với kết quả phân tích nhanh, có độ chính xác cao kết hợp với hàng loạt các thiết bị khác như lò sấy, lò nung thí nghiệm bằng điện,.. được nhà thầu FCB cung cấp có độ nhạy và độ chính xác cao đúng tiêu chuẩn quốc tế. Từ đó tạo ra được những sản phẩm có chất lương đạt tiêu chuẩn Việt Nam cũng như quốc tế. “ Về môi trường Trong dây chuyền sản xuất, sau mỗi công đoạn khí thải lẫn bụi được cho qua hệ thống lọc bụi tĩnh điện và lọc bụi tay áo do hãng LURGI cung cấp, bao gồm bốn hệ thống lọc bụi tĩnh điện hiệu suất cao ở bốn công đoạn sản xuất chính và ở những nơi phát sinh bụi đều được bố trí hệ thống lọc bụi tay áo đảm bảo không khí khi ra ngoài môi trường có hàm lượng bụi nhỏ hơn 30mg/m3 khí, do đó tránh được ô nhiễm môi trường. 3> Cơ cấu tổ chức bộ máy Hiện nay, công ty xi măng Hoàng Mai đã bước sang giai đoạn sản xuất kinh doanh chính thức. Bộ máy quản lý của công ty bao gồm: Ban giám đốc gồm có: Giám đốc: Chịu trách nhiệm quản lý chung, trực tiếp quản lý các phòng Tổ chức – lao động, kế toán – tài chíng, kế hoạch. Phó giám đốc sản xuất: Phụ trách công tác công nghệ sản xuất, trực tiếp phụ trách các xưởng sản xuất và phòng công nghệ, phòng điều hành trung tâm, phòng thí nghiệm KCS. Phó giám đốc cơ điện: Phụ trách máy móc thiết bị sản xuất, trực tiếp phụ trách các xưởng phục vụ sản xuất và phòng kĩ thuật cơ điện. Phó giám đốc kinh doanh: Phụ trách lĩnh vực kinh doanh và tiêu thụ, trực tiếp phụ trách mảng kinh doanh của phòng Kế hoạch và phòng Thị trường. Phó giám đốc Đầu tư Xây dựng: Phụ trách công tác đầu tư xây dựng, trực tiếp phụ trách phòng Kĩ thuật xây dựng và ban đền bù giải phóng mặt bằng. Khối gián tiếp: Các phòng, ban quản lý, bao gồm: Phòng Kế hoạch, Phòng Tổ chức lao động, Văn phòng, Phòng Tài chính - kế toán, Phòng Vật tư, Phòng Thị trường – Tiêu thụ, Phòng bảo vê – Quân sự, Phòng Kỹ thuật Công nghệ, Phòng Kỹ thuật Cơ điện, Phòng Kỹ thuật Xây dựng và ban đền bù – GPMB. Khối trực tiếp: Các xưởng sản xuất và các xưởng phụ trợ sản xuất. Các xưởng trực tiếp sản xuất: Xưởng Khai thác mỏ, Xưởng nguyên liệu, Xưởng Lò nung, Xưởng Xi măng, Phòng Điều hành trung tâm, Phòng Thí nghiêm – KCS. Các xưởng phục vụ sản xuất: Xưởng hệ thống, Xưởng Điện - tự động hoá, Xưởng Sửa chữa cơ khí, Xưởng sửa chữa xe máy. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Xi măng Hoàng Mai được thể hiện dưới dạng sơ đồ sau: Giám đốc Phó giám đốc nội chính Phó giám đốc công nghệ Phó giám đốc cơ điện Phó giám đốc kinh doanh Văn phòng P.Đầu tư xây dựng P. bảo vệ quân sự Phòng Công nghệ Phòng thí nghiệm P. Điều hành TT Phòng TC-LĐ Phòng KT-TC Phòng kếhoạch Phòng Cơ điện Xưởng Cơ khí X. Điện - TĐH Xưởng lò nung Xưởng Xi măng X. Nguyên liệu X. Khai thác mỏ Phòng Tiêu thụ X. Hệ thống Xưởng Xe máy Ban An toàn Phòng Vật tư Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty xi măng Hoàng Mai Nguồn: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác của các phòng, ban 31 2.1.3. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG, TIỀN LƯƠNG 1> Đặc điểm lao động. Cơ cấu lao động của công ty được thể hiện trong bảng sau: Biểu 2.1: Số lượng và trình độ CBCNV của công ty có mặt từ 1/1/2006 đến 31/1/2006 Phòng, ban, xưởng Số lượng Nữ Trình độ chuyên môn Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp CNKT LĐPT Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Ban giám đốc 4 0 4 2,14% P. Đầu tư xây dựng 7 0 6 3,21% 1 1,33% Phòng kế hoạch 9 0 8 4,28% 1 0,18% Phòng tiêu thụ 64 8 29 15,5% 7 7,29% 11 14,7% 15 2,68% 2 Phòng cơ điện 12 1 10 5,35% 2 2,08% Phòng KT - TC 16 7 13 6,95% 2 2,08% 1 1,33% P. bảo vệ - quân sự 77 0 1 0,53% 7 9,33% 3 28 5,01% 38 Phòng TCLĐ 9 1 8 4,28% 1 1,04% Văn Phòng 53 29 8 4,28% 1 1,04% 10 13,3% 2 17 3,04% 32 15 Phòng Vật tư 30 2 5 2,67% 2 2,08% 12 16,0% 11 1,97% X.Khai thác mỏ 92 3 18 9,63% 1 1,04% 3 4,00% 69 12,3% 1 Ban an toàn 5 0 3 1,60% 1 1,04% 1 1,33% Phòng công nghệ 6 0 5 2,67% 1 1,04% Phòng Thí nghiệm 54 26 4 2,14% 15 15,6% 3 4,00% 16 2,86% 16 Phòng Điều hành TT 27 0 12 6,42% 15 15,6% X. Cơ khí 55 3 6 3,21% 8 8,33% 3 4,00% 38 6,80% X. Điện - TĐH 83 9 22 11,76% 24 25,0% 5 6,67% 32 5,72% X. Xe máy 66 4 6 3,21% 4 4,17% 5 6,67% 51 9,12% X. Hệ thống 46 2 4 2,14% 2 2,08% 4 5,33% 36 6,44% X. Xi măng 135 2 6 3,21% 3 3,13% 2 2,67% 124 22,2% X. Nguyên liệu 63 1 4 2,14% 3 3,13% 5 6,67% 51 9,12% X. Lò nung 79 1 3 1,60% 4 4,17% 2 2,67% 70 12,5% VP. Công đoàn 2 2 2 1,07% Tổng: 994 101 187 96 75 5 559 72 Nguồn: Phòng tổ chức lao động 33 Từ bảng số liệu trên có thể rút ra một số nhận xét về lao động trong công ty như sau: - Tỷ lệ công nhân kĩ thuật cao: Do đặc thù công việc là sản xuất xi măng cần nhiều công nhân kĩ thuật nên trong tổng số lao động thì công nhân kĩ thuật chiếm tới 559 người, tương ứng 56,23%. Trong đó xưởng xi măng chiếm số lượng nhiều nhất là 124 người, tương ứng 22,2% so với tổng số công nhân kĩ thuật. Tỷ lệ nam cao: Trong cơ cấu giới tính lao động nam chiếm số lượng lớn 893 người, tương ứng 89,8%. Lao động nữ chỉ chiếm số lượng là 101 người, tương ứng 10%. Điều này cũng hoàn toàn hợp lý do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, người lao động phải làm việc trong các xưởng với điều kiện nặng nhọc và đòi hỏi phải có đủ sức khoẻ, ví dụ như: làm các công việc trong các xưởng xi măng, xưởng lò nung.... Chất lượng lao động khá cao: Điều này được thể hiện thông qua tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng và đai học là 283 người, tương ứng 29%. Như vậy có thể nói trình độ chuyên môn của người lao động trong công ty là khá cao và đây chính là lợi thế của công ty trong sản xuất kinh doanh và trong quá trình hội nhập nền kinh tế. 2> Đặc điểm về tiền lương. Biểu 2.2: Thống kê tiền lương của công ty từ năm 2003-2005 Chỉ tiêu ĐVT Năm 2003 2004 2005 Tổng quỹ tiền lương 1000đ 33.934.089 39.428.772 44.625.370 Lao động bình quân người 1025 1018 998 Tiền lương bình quân đ 2.758.86 9 3.227.634 3.726.233 Tiền lương tăng BQ hàng năm % _ 116,99 115,45 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Biểu 2.2 cho thấy tổng quỹ tiền lương của công ty năm sau tăng so với năm trước, đặc biệt là tiền lương bình quân cũng đã tăng lên. Cụ thể là tiền lương năm 2003 là 2.758.869 đ, năm 2004 là 3.227.634đ, năm 2005 là 3.726.233đ. Tốc độ phát triển tiền lương bình quân năm 2004 so với năm 2003 là 116,99%, năm 2005 so với năm 2004 là 115,45%. Mặc dù tốc độ phát triển tiền lương bình quân của năm 2005 thấp hơn so với năm 2004 nhưng không đáng kể đã cho thấy thấy trong thời gian qua mức lương của công ty là khá ổn định. Như vậy, tiền lương bình quân của công ty trong những năm qua có xu hướng gia tăng chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là khá hiệu quả, nó đã góp phần vào việc nâng cao đời sống cho người lao động. 2.1.4. TÌNH HÌNH THỰC HIỆN MỘT SỐ CHỈ TIÊU CHỦ YẾU Biểu 2.3: Một số chỉ tiêu của công ty giai đoạn 2003-2005 Chỉ tiêu ĐVT Năm 2003 2004 2005 1. Sản lượng sản xuất Tấn 2.433.938 2.776.96 9 3.551.295 - Clinker Tấn 1.003.963 1.112.096 1.230.001 - Xi măng bột Tấn 732.877 873.746 1.198.204 - Xi măng bao Tấn 697.098 791.127 1.123.090 2. Sản lượng tiêu thụ Tấn 1.181.129 1.321.26 9 1.415.796 - Clinker Tấn 450.363 426.639 222.629 - Xi măng bột Tấn 35.6 98 101.786 68.363 - Xi măng bao Tấn 695.124 792.974 1.124.814 3. Danh thu Tỷ 737,5 756,6 810,4 4. Nộp ngân sách Tỷ 33,6 41,8 45,6 5. Lợi nhuận trước thuế Tỷ - 132,163 - 70 0,5 6. Lao động bình quân Người 1025 1018 998 7. Năng suất lao động - Doanh thu 1000đ/người/năm 649.432 733.785 812.658 - Hiện vật Tấn/người/năm 1.129 1.267,6 1.418 8. Tiền lương BQ đ 2.758.869 3.227.634 3.726.233 Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán Biểu 2.3 cho thấy sản lượng sản xuất của nhà máy ngày càng tăng. Cụ thể là năm 2003 đạt 2.433.938 tấn, năm 2004 đạt 2.776.969 tấn, và năm 2005 đạt 3.551.295 tấn . Điều đó đã chứng tỏ năng lực sản xuất của nhà máy ngày càng hoạt động có công suất lớn hơn, trong đó sản lượng sản xuất của xi măng bao là tăng nhiều nhất là do để đáp ứng nhu cầu tiêu thụ. Cũng dựa vào biểu trên nhận thấy sản lượng sản xuất của Clinker luôn cao nhất trong khi đó sản lượng tiêu thụ lại thấp, Điều này là do ngoài đáp ứng nhu cầu trong nội bộ tổng công ty thì Clinker còn được dự trữ cho sản xuất năm sau. Doanh thu của công ty năm sau đã tăng lên so với năm trước, cụ thể là năm 2003 đạt doanh thu 737,5 tỷ, năm 2004 đạt 756,6 tỷ, và năm 2005 đạt 810,4 tỷ. Năm 2003, 2004 lợi nhuận của công ty luôn âm, cụ thể năm 2003 lỗ 123,16 tỷ; năm 2004 lỗ 70 tỷ. Điều này là do công ty mới được thành lập và đang trong giai đoạn bắt đầu sản xuất nên hoạt động tài chính chưa có sự cân đối. Tuy nhiên đến năm 2005 công ty đã bắt đầu hoạt động có lãi và kế hoạch năm 2006 công ty sẽ có lãi 6 tỷ. Đây là minh chứng cho sự lớn mạnh không ngừng của công ty. Năng suất lao động của công ty cả về mặt giá trị và hiện vật đều tăng, cụ thể là năng suất lao động về mặt giá trị của công ty năm 2003 hơn 649 triệu, năm 2004 là hơn 733 triệu, năm 2005 hơn 812 triệu. Về mặt hiện vật: năm 2003 năng suất lao động là 1.129 tấn/người/năm, năm 2004 là 1.267,6 tấn/người/năm và năm 2005 là1.418 tấn/người/năm. Như vậy, mặc dù đang gặp nhiều khó khăn nhưng công ty xi măng Hoàng Mai đang nỗ lực phấn đấu để ngày càng lớn mạnh. 2.1.5. MỘT SỐ NHẬN XÉT Thuận lợi Trước hết công ty xi măng Hoàng Mai có dây chuyền sản xuất công nghệ lò quay phương pháp khô với công suất lớn, đạt 4.000 tấn/ngày. Nhà máy có công nghệ sản xuất tiên tiến và hiện đại do hãng FCB (cộng hoà Pháp) thiết kế và cung cấp các thiết bị chủ yếu. Đây là một thuận lợi rất lớn để nhà máy hoạt động có hiệu quả Thứ hai, nguyên vật liệu sử dụng cho hoạt động của nhà máy cũng là một thuận lợi của công ty, cụ thể đá vôi khai thác tại mỏ đá Hoàng Mai B với trữ lượng lớn với 132.646.000 tấn, đủ nguyên liệu cho nhà máy hoạt động hơn 70 năm. Ngoài ra còn có mỏ sét Quỳnh Vinh với trữ lượng 4.297.00 tấn đủ cho nhà máy hoạt động hơn 80 năm. Thứ ba, lao động trong công ty có trình độ chuyên môn cao, cụ thể là có 29% lao động có trình độ đại học và cao đẳng, công nhân kĩ thuật chiếm 56,235. Đây cũng là một thuận lợi để nhằm phát triển công ty trong thời gian tới. 2> Khó khăn Bên cạnh những thuận lợi trên thì công ty cũng đang gặp phải những vấn đề khó khăn sau: Trước hết, sản phẩm xi măng trên thị trường có nhiều chủng loại với chất lượng tương đương nhau, do vậy sản phẩm của công ty xi măng Hoàng Mai phải tạo được uy tín trên thị trường. Tuy nhiên một khó khăn nữa của công ty, đó là đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác thị trường kinh nghiệm chưa nhiều, mạng lưới tiêu thụ chưa ổn định. Thứ hai, sản phẩm của công ty có địa bàn tiêu thụ rộng rãi nên chi phí vận tải còn đang lớn, do đó khả năng cạnh tranh của công ty còn đang gặp khó khăn. Thứ ba, những khó khăn về tình trạng mất cân đối về tài chính của công ty. Nhưng đây là khó khăn do nhiều yếu tố mang lại và phải có một thời gian nhất định mới giải quyết được. Như vậy, mặc dù có những thuận lợi nhưng công ty cũng đang phải đối mặt với những khó khăn nhất định. Tuy nhiên, công ty cũng đang dần hoạt động có hiệu quả và ngày càng lớn mạnh. 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI 2.2.1. CĂN CỨ VÀ NGUYÊN TẮC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY Căn cứ trả lương: Công ty trả lương cho người lao động dựa trên một số căn cứ chủ yếu sau đây: Bộ luật nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được quốc hội khoá IX thông qua ngày 23/6/1994 và được chủ tịch nước công bố vào ngày 5/7/1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội khoá X thông qua ngày 02/04/2004. Nghị định số 205/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. Quyết định số 35/XMHH-TC ngày 04/02/2004 ban hành kèm theo quy chế trả lương của công ty. Quyết định số 606/QĐ.XMHM – TC ngày 31/8/2005 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao xi măng. Quyết định số 138/QĐ.XMHM – TC ngày 8/3/2006 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các đơn vị thuộc phòng Tiêu thụ. Các nghị định của chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương; về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. Đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nguyên tắc trả lương Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương theo việc và kết quả hoàn thành công việc của từng người, từng bộ phận. Những người thực hiện các công việc như nhau thì được hưởng lương như nhau. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hơn thì được trả lương cao hơn. 2.2.2. CÁC YẾU TỐ TÍNH LƯƠNG 1> Tiền lương tối thiểu Công ty xi măng Hoàng Mai là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong khuôn khổ pháp luật Việt Nam. Do đó, doanh nghiệp phải tuân theo những quy định của nhà nước. Theo quy định của nhà nước mức lương tối thiểu là 350.000 đ, tuy nhiên do đặc điểm hoạt động của công ty nên mức lương tối thiểu của công ty được tính như sau: TLmincty = TLmin x ( 1+ Kdc). Công ty chọn Kdc = 1,5 vì xét thấy thoã mãn các điều kiện: Nộp ngân sách nhà nước đầy đủ theo quy định. Mức tăng tiền lương thấp hơn mức tăng năng suất lao động. Lợi nhuận năm kế hoạch cao hơn năm trước. Như vậy tiền lương tối thiểu của công ty là: TLmincty = 350.000 x (1 + 1,5) = 875.000 đ/tháng. 2> Hệ số lương Hệ số lương của người lao động được tính theo quy định của nhà nước và của công ty. Theo quy định của nhà nước: Hệ số lương của người lao động được tính theo nghị định số 205/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. Theo quy định của công ty: Hệ số lương của người lao động được tính theo quy chế trả lương công ty. Trong đó thang bảng lương của công ty được xác định theo chức danh công việc và được quy định cụ thể cho từng vị trí làm việc. Hệ thống thang bảng lương của công ty gồm có: Bảng lương A: Bảng lương viên chức khối quản lý, phục vụ, sản xuất. Trong đó: + Bảng lương A1: Bảng lương của khối quản lý công ty. + Bảng lương A2: Bảng lương của lãnh đạo phòng, ban, xưởng. + Bảng lương A3: Bảng lương của trưởng ca, trạm trưởng, đội trưởng, đội phó. + Bảng lương A4: Bảng lương của chuyên viên, kĩ sư. + Bảng lương A5: Bảng lương của cán sự, kĩ thuật viên. + Bảng lương A6: Bảng lương của nhân viên. Bảng lươmg B: Bảng lương đoàn thể chuyên trách. Bảng lương C: Bảng lương công nhân sản xuất. 3> Số ngày làm việc Thời gian lao động được sử dụng để tính tiền lương cho người lao động là số ngày công làm việc thực tế trong tháng của họ và được theo dõi bằng bảng chấm công. Thời gian làm việc một ngày theo quy định của nhà nước là 8 giờ/ngày. Đối với lao động làm giờ hành chính: Sáng từ 7h – 11h30; Chiều: 1h30 – 5h. Đối với lao động làm chế độ 3 ca: Sáng 6h – 14h: Chiều: 14h – 22h; Tối: 22h – 6h. Để quản lý thời gian làm việc của người lao động công ty đã sử dụng bảng chấm công. Tuy nhiên cũng không thể quản lý chặt chẽ được thời gian làm việc của người lao động. 4> Kết quả hoạt động kinh doanh. Tiền lương của người lao động phụ thuộc rất lớn vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Vì quỹ tiền lương được xác định dựa vào số lượng sản phẩm tiêu thụ được trong kì của công ty: Tổng quỹ lương = Đơn giá tiền lương x Sản lương tiêu thụ của công ty. Tình hình tiêu thụ của công ty không ổn định. Do đó có tháng tiêu thụ được nhiều sản phẩm, có tháng tiêu thụ được ít nên công ty phải có quỹ dự phòng để đảm bảo thu nhập cho người lao động. 2.2.3. PHÂN TÍCH HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng cho hầu hết các bộ phận, phòng ban trong công ty trừ bộ phận đóng bao xi măng và phòng tiêu thụ đang áp dụng hình thức khoán. 2> Phương pháp phân phối tiền lương Lương theo thời gian được chia theo hai phần: Phần thứ nhất: Tiền lương trả cho người lao động theo hệ số tiền lươ._.ết bị khác như máy vi tính chiếm diện tích khá nhiều. Do đó, cần thiết kế lại nơi làm việc để thuận lợi cho hoạt động của người lao động. Công ty có thể thiết kế thêm phòng dự trữ những tài liệu tạm thời chưa sử dụng đến để lấy không gian làm việc cho người lao động. Trang bị nơi làm việc cho các bộ phận văn phòng cũng chưa thực sự tốt. Một số phòng như phòng tổ chức lao động, phòng kế hoạch vẫn còn thiếu máy vi tính nên nhiều lúc người lao động phải chờ nhau để giải quyết công việc. Trong thời gian tới công ty nên thay thế một số máy tính quá cũ và trang bị thêm cho các bộ phận còn thiếu. Mặt khác. các phòng ban đều không có rèm cửa để chống ánh nắng vào, do đó trong khi làm việc người lao đông cảm giác không thoái mái và ảnh hưởng đến thực hiện công việc. Do vậy, trong thời gian tới công ty nên xem xét vấn đề này để đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc của công nhân sản xuất tương đối tốt. Hầu hết các giai đoạn của sản xuất xi măng đều được tự động hoá cho nên tình trạng máy ngừng hoạt động rất ít xẩy ra. Tuy nhiên, hiện nay công ty chưa có đội ngũ lao động để đáp ứng trường hợp sửa chữa lớn. Trong một số trường hợp cần phải sửa chữa lớn thì công ty phải nhờ đến chuyên gia. Do vậy, trong thời gian tới công ty cần phải đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động để có thể chủ động trong trường hợp có sự cố xảy ra. 74 3.5. MỞ RỘNG VÀ HOÀN THIỆN CÁC CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. Hiện nay công ty đang áp dụng hai chế độ trả lương chủ yếu cho người lao động đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo hình thức khoán đơn giá tiền lương. Tuy nhiên việc áp dụng các hình thức trả lương vẫn còn những hạn chế. Sau đây là một số giải pháp để hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty. 3.5.1. Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian Lương trả theo thời gian có nhược điểm là tiền lương của người lao động nhận được chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc của họ. Trong khi đó lương theo thời gian phụ thuộc vào các yếu tố: Thời gian làm việc thực tế, hệ số lương và hệ số chất lượng lao động. Vì vậy, để hạn chế nhược điểm của hình thức trả lương này cần phải hoàn thiện các căn cứ trả lương trên. Một là, quản lý thời gian làm việc của người lao động: Hình thức trả lương thời gian chỉ thực sự có hiệu quả khi công ty quản lý tốt thời gian làm việc của người lao động, bằng cách giao việc cho họ để đảm bảo họ cần làm việc hết thời gian quy định mới hoàn thành. Để có thể làm được điều này phải dựa trên phân tích công việc một cách cụ thể và rõ ràng, từ đó bố trí và định biên lao động hợp lý. Mặt khác công ty cũng cần phải tăng cường kỉ luật lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc cho họ. Hai là, hoàn thiện hệ số lương: Ngoài việc xếp lại hệ số lương hợp lý thì công ty cần phải bố trí lao động một cách hợp lý, tức là bố trí người lao động vào các vị trí công việc phù hợp với trình độ và chuyêm môn của họ. Việc sắp xếp và định biên lao động hợp lý không những tạo được sự phù hợp giữa người lao động và công việc mà còn xác định đúng được hệ số lương mà họ nhận được. 75 Ba là, hoàn thiện hệ số chất lượng lao động bằng cách đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học. Đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ làm căn cứ tính lương chính xác hơn, có tác dụng tạo động lực cho người lao động tham gia tích cực vào công việc và hoàn thành công việc xuất sắc. Mặt khác, phải xác định đúng đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, đó là lao động gián tiếp, quản lý mà việc định mức lao động cho họ là khó khăn. Đối với công ty chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho các bộ phận như: Văn phòng, phòng tài chính - kế toán, phòng tổ chức lao động…và lao động gián tiếp ở các xưởng. 3.5.2. Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức trả lương khoán theo đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao và phòng tiêu thụ. Trong thời gian tới công ty có thể mở rộng đối tượng áp dụng hình thức trả lương khoán này cho các bộ phận khác, nhất là đối với lao động trực tiếp ở các xưởng để nâng cao năng suất lao động. Hình thức khoán theo đơn giá tiền lương cho phòng tiêu thụ đã trình bày ở trên có thể được áp dụng cho các bộ phận khác của công ty. Phương pháp tính lương cho người lao động như sau: Xác định đơn giá lương của đơn vị: Đơn giá của đơn vị (j) được tính như sau: ĐG(j) = ĐG x tcd(j) Trong đó: - ĐG(j): Đơn giá sản phẩm tiêu thụ của đơn vị (j). - ĐG: Đơn giá sản phẩm tiêu thụ Tổng công ty giao. 76 - tcd(j): Điểm tính lương của đơn vị (j) theo Hcd, và được tính như sau: Trong đó: - Hcd2(cty), Hcd2(j): hệ số lương chức danh của những người làm việc 42 giờ/tuần của công ty và đơn vị (j). - Hcd1(cty), Hcd1(j): Hệ số lương chức danh của những người làm việc 40 giờ/ tuần. - N2: Số ngày làm việc bình quân của người lao động làm việc 42 giờ/tuần. - N1: Số ngày làm việc bình quân của người lao động làm việc 40 giờ/tuần . Đơn giá của đơn vị (j) theo Hcd được tính theo xi măng và Cliker: + Đơn giá xi măng: ĐGxm – cd(j) = ĐGxm x tcd(j) + Đơn giá clinker: ĐGcl – cd(j) = ĐGcl x tcd(j) Xác định tiền lương của đơn vị: Phương pháp phân phối tiền lương này cố định tất cả người lao động trong công ty đều có hệ số chất lương là 1. + Đối với những đơn vị không có sản phẩm công đoạn: Ví dụ như các phòng tổ chức lao động, tài chính kế toán, văn phòng…Đây là những đơn vị cũng có thể áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương tính từ xi măng tiêu thụ: TLxm(j) = SLxm x ĐGxm(j) = SLxm x ĐGxm x tcd(j) Tiền lương tính từ cliker tiêu thụ: TLcl(j) = SLcl x ĐGcl(j) = SLcl x ĐGcl x tcd(j) 77 Tổng tiền lương tính cho đơn vị (j): TL(j) = TLxm(j) + TLcl(j) Trong đó: Slxm,SLcl : Sản lượng xi măng và clinker tiêu thụ thực tế của công ty. ĐGxm, ĐGcl : Đơn giá xi măng và clinker tổng công ty quy định ĐGxm(j), ĐGcl(j) : Đơn giá xi măng và clinker của đơn vị (j). tcd(j) : Hệ số tính đơn giá của đơn vị (j) tcd(j) = Điểm tính lương của đơn vị (j) Điểm tính lương của công ty Điểm tính lương = Tổng hệ số x số ngày làm việc thực tế x Hệ số chất lượng lao động, nhưng vì đã cố định hệ số chất lượng lao động là 1 nên: Điểm tính lương = Tổng hệ số x số ngày làm việc thực tế. + Đối với những sản phẩm có sản phẩm sản xuất công đoạn: Vi dụ như xưởng nguyên liệu, xưởng khai thác mỏ… Tiền lương tính từ xi măng tiêu thụ: TLxm(j) = ĐGxm(j) x SLtt(j) x SLxm Tiền lương tính từ cliker tiêu thụ: TLcl(j) = ĐGcl(j) x SLtt(j) x SLcl Tổng tiền lương của đơn vị (J): TL(j) = TLxm(j) + TLcl(j) Trong đó: Slxm,SLcl : Sản lượng xi măng và clinker tiêu thụ thực tế của công ty. ĐGxm, ĐGcl : Đơn giá xi măng và clinker tổng công ty quy định tcd(j) : Hệ số tính đơn giá của đơn vị (j) và được xác định như trên. SLtt(j) : Sản lượng thực tế của đơn vị (j). 78 Sau khi tính được tổng tiền lương của từng đơn vị ta sẽ tính tiền lương cho từng người lao động trong đơn vị đó như sau: = Trong đó: : Tiền lương khoán của người lao động (i) TLK(j) : Tiền lương khoán của tập thể (j). Hi, PCi: Hệ số lương và phụ cấp của người lao động (i) theo quy chế trả lương của công ty. Kht(i): Hệ số chất lượng của người lao đông (i) Ntt(i): Số ngày công làm việc thực tế của người lao động (i) 3.6. XÂY DỰNG VÀ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG Quy chế trả lương của công ty được ban hành cùng với quyết định số 35/XMHM – TC ngày 04/02/2004, tuy nhiên từ tháng 10/2004 đã có nhiều sự thay đổi trong cách thức trả lương cho người lao động, do vậy cần thiết phải xây dựng lại quy chế trả lương cho phù hợp. 3.6.1. Xếp lại hệ số lương cho người lao động . 79 Trong quy chế trả lương của công ty thì các quản lý công ty, lãnh đạo phòng, ban, xưởng và các trưởng ca, trạm trưởng đều được xếp hệ số lương theo hai mức (mức I và mức II), còn các chức danh công việc khác thì được xếp theo 3 mức (Mức I, mức II và mức III). Tuy nhiên việc xếp các mức khác nhau cho một số bộ phận như trưởng ca, quản lý đã dẫn đến tình trạng “xin - cho”. Vì vậy, khi xây dựng quy chế trả lương mới cần thiết phải xác định lại các mức phù hợp cho các vị trí công việc. Cụ thể việc xếp lại hệ số lương có thể như sau: Đối với các viên chức quản lý công ty, trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương, các tổ chức đoàn thể, các trưởng ca, đội trưởng và tương đương thì nên xếp lương theo một mức. Các viên chức chuyên môn nghiệp vụ như: Viên chức nghiệp vụ kế toán, tổ chức lao động, kế hoạch, thủ kho,… thì được xếp lương theo hai mức tập sự và thành thạo. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì tuỳ vào công việc mà xếp hệ số lương với các mức khác nhau.Ví du: đối với công nhân vận hành các thiết bị có thể được xếp lương theo 3 mức: mức tập sự, mức I và mức II. Đối với một số vị trí công việc đòi hỏi phải xây dựng nhỉều mức hơn, đó là công nhân sửa chữa cơ khí có thể xây dựng theo 5 mức: mức tập sự, mức I, mức II. mức III và mức IV. Khi xếp lại hệ số lương cần thiết phải xem xét lại từng vị trí công việc, ví dụ: cùng chức danh công việc là thợ sửa chữa cơ khí nhưng công nhân sửa chữa cơ khí thuộc xưởng cơ khí phải xếp hệ số lương cao hơn vì tính chất công việc nặng nhọc hơn và đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn. 3.6.2. Hoàn thiện cách thức phân phối tiền lương Hiện nay công ty trả lương thời gian hoặc trả lương khoán đều chia theo hai vòng, đó là: Tiền lương cơ bản tính theo hệ số lương quy định của nhà nước và tiền lương chức danh tính theo hệ số quy định của công ty. Việc trả lương theo hai vòng như vậy có nhiều nhược điểm là phức tạp khi tính toán và trong một số trường hợp phó phòng lại có lương cao hơn trưởng trưởng. Điều này là do hệ số theo quy định của nhà nước căn cứ vào thâm niên công tác. Mặt khác, hiện nay đội ngũ lao động của công ty ngày càng được trẻ hoá nên có thể áp dụng phương pháp phân phối tiền lương cho người lao đông như sau: 80 Hệ số lương quy định của nhà nước chỉ để tính ngày nghỉ chế độ có hưởng lương, làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội. Tiền lương của người lao động được tính theo hệ số chức danh quy định của công ty. Để thực hiện được việc này thì có một số vị trí công việc cần xếp lại hệ số lương cho phù hợp. Khi đó tiền lương của người lao động được tính như sau: Đối với tập thể, cá nhân hưởng lương khoán: TLK(j/i) = SLK(j/i) x ĐG(j/i) Trong đó: - TLK(j/i) : Tiền lương khoán của tập thể (j) hoặc cá nhân (i). - SLK(j/i) : Sản lượng của tập thể (j) hoặc cá nhân (i) trong tháng - ĐG(j/i) : Đơn giá sản phẩm công ty giao cho tập thể (j) hoặc cá nhân (i). Nếu là đơn giá giao cho tập thể (j) thì tiền lương của người lao động (i) trong tập thể (j) là: = Trong đó: - : Tiền lương khoán của tập thể (j). - Hi, PCi: Hệ số lương và phụ cấp của người lao động (i) theo quy chế trả lương của công ty. - Kht(i): Hệ số chất lượng của người lao đông (i) - Ntt(i): Số ngày công làm việc thực tế của người lao động (i) Đối với tập thể, cá nhân hưởng lương thời gian: Tiền lương cho lao động hưởng lương thời gian được tính như sau: 81 = Trong đó: - TL(i): Tiền lương của người lao động (i) trả cho những ngày làm việc thực tế và những ngày không làm việc nhưng được hưởng lương, ví dụ: học nội quy lao đông, học tập theo yêu cầu của công ty. - Vtt: Tiền lương dùng để chi trả trực tiếp hàng tháng cho người lao động. - Hi, PCi, Kht(i), Ntt(i): Được giải thích ở công thức trên. Khi tính lương cho người lao động chỉ dựa vào hệ số lương chức danh công việc thì tiền lương của người lao động có sự thay đổi, có người thì tiền lương cao hơn và ngược lại có người tiền lương thấp hơn. Tuy nhiên, ta nhận thấy trả lương theo chức danh công việc đảm bảo được công bằng và tạo động lực cho người lao động làm việc hơn. Có thể lấy ví dụ cho phòng tổ chức lao động với phương pháp phân phối tiền lương mới như sau: 82 Biểu 3.2: BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG THÁNG 11 - 2005 CỦA PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG TT Hä vµ tªn Hệ số Tổng hệ số Ngày công làm việc, học tập, tập huấn thực tế Ngày công tính đổi HÖ sè chÊt lưîng lao ®éng Điểm tính lương theo chức danh Đơn giá điểm tính lương chức danh Tiền lương chức danh Tổng lương Ngày thường Làm thêm ngày thường Làm thêm ngày nghỉ Ngày thường, ca 3 Ngày làm thêm Ngày thường, ca 3 Ngày làm thêm Ngày thường, ca 3 Ngày làm thêm A B H1 H N1 N2 N3 Cđ1 Cđ2 Điểm 1 Điểm 2 1 2 1 1 NguyÔn H÷u Huynh 6,30 6,30 22,00 22,00 1,0 138,60 57.843,01 8.017.041,19 8.017.041,19 2 NguyÔn Huy Vinh 5,30 5,30 22,00 1,50 1,50 22,00 5,25 1,0 116,60 27,825 57.843,01 6.744.494,97 1609482 8.353.976,72 3 Cao Kh¾c Thµnh 6,00 6,00 22,00 22,00 1,0 132,00 57.843,01 7.635.277,32 7.635.277,32 4 Ph¹m V¨n Toµn 3,00 3,00 22,00 22,00 1,0 66,00 57.843,01 3.817.638,66 3.817.638,66 5 Cao Xu©n ThÞnh 3,00 3,00 22,00 22,00 1,0 66,00 57.843,01 3.817.638,66 3.817.638,66 6 §Ëu Phi TuÊn 3,00 3,00 22,00 1,50 1,50 22,00 5,25 1,0 66,00 15,75 57.843,01 3.817.638,66 911027,4 4.728.666,07 7 NguyÔn Thanh H¶i 3,00 3,00 22,00 1,50 1,50 22,00 5,25 1,0 66,00 15,75 57.843,01 3.817.638,66 911027,4 4.728.666,07 8 NguyÔn Xu©n Uý 2,80 2,80 22,00 22,00 1,0 61,60 57.843,01 3.563.129,42 3.563.129,42 9 §Ëu ThÞ V©n 2,40 2,40 22,00 1,50 1,50 22,00 5,25 1,0 52,80 12,6 57.843,01 3.054.110,93 728821,9 3.782.932,85 Phßng Tæ chøc- L§ 34,80 34,80 198,00 6,00 6,00 198,00 21 9,00 765,60 71,925 48.444.966,95 83 Ta nhận thấy tiền lương của người lao động đã có sự thay đổi so với cách thức chia lương ban đầu. Phương pháp phân phối tiền lương chỉ dựa vào hệ số chức danh công việc do công ty quy định phản ánh đúng tiền lương họ nhận được với vị trí công việc. Do vậy, nó có tác động làm cho năng suất lao động cao hơn và người lao động tham gia tích cực vào công việc hơn. Ngoài ra, quy chế trả lương cần quy định các tiêu chuẩn để đánh giá thực hiện công việc để làm cơ sở cho xếp loại hệ số chất lượng hàng tháng. Các tiêu chuẩn này có thể được xây dựng riêng cho công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phục vụ và chuyên môn nghiệp vụ. Xây dựng quy chế trả lương chính xác và hợp lý là cơ sở quan trọng để trả lương cho người lao động. Vì vậy công ty cần phải quan tâm đối với công tác này. 3.7. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC 3.7.1. Tăng cường kỉ luật Để quản lý người lao động, nhất là thời gian làm việc của họ thì cần thiết phải tăng cường kỉ luật lao động trong công ty. Bởi vì tiền lương của người lao động hưởng lương thời gian phụ thuộc rất lớn vào thời gian làm việc, nhưng thực tế người lao động chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc của mình. Tình trạng đi làm muộn, vế sớm, bỏ việc giữa buổi vẫn còn xảy ra. Do vậy, trong thời gian tới công ty cần phổ biến nội quy lao động tới từng bộ phận, cá nhân. 84 Để quản lý tình hình thực hiện nội quy lao động thì phòng tổ chức lao động có theo dõi theo định kì nhất định. Tuy nhiên, cũng cần phải nâng cao trách nhiệm của người quản lý bộ phận để hạn chế tình trạng vi phạm kỉ luật lao động. Ngoài ra cũng cần phải sử dụng các biện pháp kỉ luật như khiển trách đối với vi phạm nhẹ, cảnh cáo và chuyển làm công việc khác nếu vi phạm ở mức độ nặng hơn; sa thải nếu vi phạm kỉ luật lao động ở mức độ nặng. Các hình thức kỉ luật cũng phải được quy định cụ thể và phổ biến đến từng người lao động. Để tăng cường kỉ luật thì việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động là quan trọng nhất. Phải làm cho họ hiểu được lao động không những đưa lại lợi ích vật chất, đó là tiền lương mà còn giúp cho người lao động phát triển cả trong công việc và cuộc sống. Một khi người lao động làm việc một cách tự giác thì có thể giảm được sự quản lý của người lãnh đạo đối với nhân viên. 3.7.2. Công tác thống kê và nghiệm thu sản phẩm Tiền lương của người lao động trả theo chế độ khoán phụ thuộc rất lớn vào sản phẩm làm ra. Đối với các ca đóng bao thì sản phẩm là số bao xi măng được đóng theo tiêu chuẩn quy định. Số lượng cũng như chất lượng của các bao xi măng của các ca được máy móc kiểm tra. Tuy nhiên hiện tại phần mềm thiết bị kiểm soát trọng lượng chưa được nâng cấp để có thể trích được các báo cáo thống kê sản lượng theo từng ca sản xuất, mà chỉ cho phép thống kê sản lượng theo thời gian nên trọng lượng xi măng thừa (thiếu) được xác định thông qua kết quả kiểm tra trọng lượng bao của Phòng Thí nghiệm KCS. Do đó chưa thực sự đảm bảo được công tác kiểm tra và nghiệm thụ sản phẩm. Đối với phòng tiêu thụ thì sản phẩm là số lượng sản phẩm xi măng tiêu thụ được trên thị trường. Số lượng sản phẩm tiêu thụ của các tổ thị trường được xác định bằng phiếu giao nhận xi măng và được tổ kiểm tra, tổ tổng hợp xác nhận và tổng kết vào cuối tháng. Tuy nhiên, một số trường hợp chưa xác định đúng số lượng sản phẩm tiêu thụ của các tổ thị trường dẫn đến sự tranh cãi giữa các tổ với nhau. Để tăng cường công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cho đơn vị được trả lương theo sản phẩm cần thực hiện tốt các công việc sau: 85 Giáo dục, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như ý thức trách nhiệm của cán bộ chuyên trách. Điều này đảm bảo cho việc kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm được chính xác và công bằng. Nghiệm thu sản phẩm ngoài việc kiểm tra sản phẩm còn phải chú ý đến chất lượng sản phẩm. Tăng cường các máy móc thiết bị để kiểm tra số lượng và chất lượng sản phẩm làm ra. 3.7.3. Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần Để giám sát người lao động không chỉ áp dụng vào nội quy lao động mà còn tác động vào tính tự giác của người lao động. Muốn cho họ thực sự hăng say làm việc thì phải có biện pháp tạo động lực cho người lao động. Trong đó hình thức thưởng cho kết quả thực hiện công việc tốt nên thực hiện thường xuyên và có những quy định cụ thể cho người lao động. Quy chế khen thưởng phải xác định được rõ những nội dung sau: + Đối tượng áp dụng các hình thức thưởng. + Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả, bao gồm: Tiêu thức để xét thưởng, các điều kiện xét thưởng, thời điểm và mức chi trả. Việc xác định các tiêu chuẩn để xét thưởng cho người lao động nên rõ ràng và gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tuy nhiên khi sử dụng các hình thức thưởng phải chú ý đến việc đảm bảo chất lượng sản phẩm để tránh trường hợp người lao động quá coi trọng tiền thưởng mà không chủ ý đến chất lượng sản phẩm. Ngoài hình thức tiền thưởng công ty có thể áp dụng các hình thức khuyến khích khác như khen thưởng kịp thời các hoạt động xuất sắc. Có thể đó chỉ là bằng khen hoặc một lời khen của nhà lãnh đạo cũng làm cho người lao động cảm thấy phấn chấn hơn trong công việc. 86 Để nâng cao dời sống tinh thần công ty cần phải tăng cường các hoạt động văn nghệ, thể thao, giải trí cho người lao động. Các chương trình thể thao, văn hoá có thể được tổ chức trong nội bộ công ty hoặc có thể giao lưu với các tổ chức bên ngoài. Các hoạt động này nhằm làm cho người lao động thoải mái hơn trong công việc và cũng một phần nào gắn kết dược họ với tổ chức. 3.7.4. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn Để đáp ứng yêu cầu của công việc và mong muốn học tập của người lao động trong thời gian tới công ty cần quan tâm đến đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Đối với những lao động mới vào công ty thì có thể đào tạo trong công việc bằng cách kèm cặp và chỉ bảo họ của người lao động giỏi hơn. Đối với những lao động khác công ty có thể cử đi học các lớp ngắn hạn hoặc các trường lớp chính quy. Đặc biệt là những lao động mà công việc của họ liên quan đến hệ thống pháp luật, công nghệ… Hiện nay trình độ công nhân kĩ thuật của công ty chỉ đáp ứng những sửa chữa nhỏ. Vì vậy, trong thời gian tới công ty cần thiết phải nâng cao trình độ của công nhân kĩ thuật để họ có thể đáp ứng được nếu dây chuyền sản xuất có sự cố. 87 Trên đây là một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty. Những giải pháp này có thể áp dụng cho công ty tuỳ vào điều kiện cụ thể và nó chỉ mang tính chất gợi ý và định hướng cho công ty. KẾT LUẬN Trong bất kì thời kỳ nào tiền lương vẫn có vai trò quan trọng không chỉ đối với người lao động, doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Ngày nay trong thời đại cạnh tranh, tiền lương có thể được xem là yếu tố để cạnh tranh hữu hiệu. Chính vì vậy, trong quá trình thực tập tại công ty xi măng Hoàng Mai, qua nghiên cứu và tìm hiểu tình hình thực tế tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai”. Đề tài có những nội dung chủ yếu sau: Hệ thống hoá được những lý luận chủ yếu về tiền lương và các hình thức tiền lương . Khái quát công ty xi măng Hoàng Mai: Quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm quy trình công nghệ, cơ cấu tổ chức bộ máy, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại công ty. Một số giải pháp nhằm từng bước hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty. Trong quá trình làm chuyên đề thực tập tuy đã có nhiều cố gắng nhưng do vẫn còn hạn chế về kiến thức và thời gian nên đề tài vẫn còn nhiều thiếu sót. Mặt khác, do không được tiếp xúc thực tế với công nhân trực tiếp trong các xưởng nên sử dụng phương pháp phỏng vấn vẫn chưa thực sự chính xác. Em rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn Thầy Võ Nhất Trí cùng các cô chú, anh chị trong công ty xi măng Hoàng Mai đã hướng dẫn tận tình trong thời gian thực tập để em có thể hoàn thiện đề tài này. 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực; Bộ môn Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; Nhà xuất bản lao động – Xã hội; 2004 Giáo trình kinh tế lao động; Bộ môn Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; TS.Mai Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu; Nhà xuất bản Lao động – Xá hội; 2000 Giáo trình phân tích lao động xã hội; Khoa Kinh tế Lao động và dân số; Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân;p TS. Trần Xuân Cầu; Nhà xuất bản lao động – Xã hội; Hà Nội –2002 Giáo trình quản trị nhân lực; Trần Kim Dung; Nhà xuất bản giáo dục. năm 2002. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao đông – Xá hội, năm 2004 Bộ luật nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được quốc hội khoá IX thông qua ngày 23/6/1994 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội khoá X thông qua ngày 02/04/2004. Nghị định số 205/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. Quyết định số 35/XMHH-TC ngày 04/02/2004 ban hành kèm theo quy chế trả lương của công ty. Quyết định số 606/QĐ.XMHM – TC ngày 31/8/2005 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao xi măng. 89 Quyết định số 138/QĐ.XMHM – TC ngày 8/3/2006 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các đơn vị thuộc phòng Tiêu thụ. Các nghị định của chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương; về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nước. Lã Thị Thu Hiền - Quản trị nhân lực 43A - Đại học Kinh tế Quốc dân Luận văn tốt nghiệp: “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại xí nghiệp vật liệu và xây dựng điện”. Trần Thị Minh Thu – Kinh tế Lao động 43 - Đại học Kinh tế Quốc dân Luận văn tốt nghiệp: “Hoàn thiện hình thức trả lương cho người lao động trong công ty liên doanh khách sạn Heritage Hà Nội”. 90 Phụ lục 1: TRÍCH BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG CHỨC DANH CÔNG VIỆC A. VIÊN CHỨC KHỐI QUẢN LÝ, PHỤC VỤ, SẢN XUẤT A1. QUẢN LÝ CÔNG TY HỆ SỐ Mức I Mức II 1 Giám đốc 10.00 2 Phó giám đốc 8.00 8.50 3 Kế toán trưởng 8.00 8.50 A2. LÃNH ĐẠO PHÒNG, BAN, XƯỞNG HỆ SỐ Trưởng Phó Mức I Mức II Mức I Mức II 1. Nhóm 1: 5.00 5.30 1 Ban đền bù 2. Nhóm 2: 5.70 6.00 4.70 5.00 1 Bảo vệ quân sự, hành chính 3. Nhóm 3: 6.00 6.30 5.00 5.30 Kế hoạch, Tài vụ, Tổ chức lao động, Vật tư, Tiêu thụ, Thí nghiệm – KCS, Cơ khí, Điện - tự động hoá, Xe máy, Điều hành trung tâm, Nguyên liệu, Khai thác mỏ, Lò nung, Công nghệ, Cơ điện, Xi măng, Ban an toàn, Đầu tư xây dựng A3. TRƯỞNG CA, TRẠM TRƯỞNG, ĐỘI TRƯỞNG, ĐỘI PHÓ HỆ SỐ Mức I Mức II 1. Nhóm 1: 3.20 3.40 1 Đội phó sửa chữa, đội khai thác sét 2 Đội phó đội xe mỏ 2. Nhóm 2 1 Trưởng ca hệ thống, Trưởng ca Cơ khí 2 Trưởng ca thí nghiệm KCS, Trạm trưởng trạm đá vôi, sét 3 Trạm trưởng trạm đập thạch cao 4 Trưởng ca nguyên liêu, Trưởng ca xi măng 5 Đội trưởng đội sửa chữa, đội khai thác sét, Đội trưởng đội xe mỏ 6 Đội phó xúc ủi, Khoan nổ - xưởng mỏ 3. Nhóm 3 3.60 3.80 1 Trưởng ca các xưởng còn lại, trạm trưởng 110KV 2 Đội trưởng xúc ủi, Khoan nổ - Xưởng mỏ 4. Nhóm 4 3.80 4.00 1 Phòng Điều hành trung tâm A4. CHUYÊN VIÊN, KỸ SƯ A5. CÁN SỰ, KỸ THUẬT VIÊN A6. NHÂN VIÊN B. ĐOÀN THỂ CHUYÊN TRÁCH 1 Chủ tịch công đoàn 8.00 2 Phó chủ tich công đoàn 5.70 3 Uỷ viên BCH công đoàn làm chuyên trách 3.00 4 Bí thư Đoàn thanh niên 4.80 C. BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG CÔNG NHÂN HỆ SỐ Mức I Mức II Mức III C1. Nhóm 1 1.40 1.65 1.83 1 Phụ bếp C2. Nhóm 2 1.58 1.83 2.01 1 Cấp phát vỏ bao xi măng 2 Nấu bếp chính 3 Giao nhận vật tư – X. khai thác mỏ C3. Nhóm 3 1.70 1.95 2.13 1 VH, VS hệ thống điện, nước sinh hoạt 2 Lấy mẫu C4. Nhóm 4 1.82 2.07 2.25 1 Giao nhận xi măng 2 VH cân bàn điện tử C5. Nhóm 5 2.08 2.33 2.51 1 Gia công cơ khí, sửa chữa điện tử 2 VH cấp liệu lò 3 VH máng xuất xi măng 4 VH băng gầu, vít tải 5 VH phân ly, lọc bụi C6. Nhóm 6 2.18 2.43 2.61 1 VH trung tâm thạch cao 2 VH máy đập đá sét, vật liệu khác 3 VH máy cào đá sét, vật liệu khác 4 Vận chuyển Clinker, lọc bụi điện 5 VH nồi hơi, hâm sấy dầu 6 VH gầu xúc nâng 7 Lái xe trên 30 chỗ 8 Lái xe mỏ 19,8 tấn 9 Lái xe xúc lật 10 Pha chế hoá chất 11 Đo lường, phân tích khí C7. Nhóm 7 2.28 2.53 2.71 1 Nổ mìn + khoan tay 2 VH máy đập đá vôi 3 VH máy rải đá vôi 4 VH máy nghiền xi măng 5 VH trung tâm đóng bao 6 VH cyclon 7 VH lò nung 8 Vh máy nghiền, cấp than C8. nhóm 8 2.38 2.63 2.81 1 Công nhân đóng bao 2 Lái cẩu 38 tấn C9. Nhóm 9 2.48 2.73 2.91 1 VH xe khoan ROC 2 VH máy xúc 5,1 m3/gầu 3 VH máy ủi > 180 CV 4 Lái xe mỏ > 36 tấn Phụ lục 2: BẢNG CHẤM CÔNG Tháng........Năm.......... Đơn vị: Phòng tổ chức lao động TT Họ và tên Chức danh công việc Ngày công trong tháng Quy ra công 1 2 3 4 ........ 29 30 31 Công thường Công ca 3 Công làm thêm ngày thường Công làm thêm ngày nghỉ Công làm thêm ca 3 ngày thường Công làm thêm ca 3 ngày nghỉ Phép Nghỉ có lương 1 Nguyễn Hữu Huynh ...... 2 Nguyễn Huy Vinh ...... 3 Cao Khắc Thành ...... 4 Phạm Văn Toàn ...... 5 Cao Xuân Thịnh ...... 6 Đậu Phi Tuấn ...... 7 Nguyễn Thanh Hải ...... 8 Nguyễn Xuân Uý ...... 9 Đậu Thị Vân ...... ...... Ký hiệu chấm công: Công thường, làm thêm: X - Ca 3: K3 - Nghỉ phép: P Ốm điều dưỡng: Ô - Nghỉ chế độ có lương: Rc - Nghỉ không lương: Ro Công tác: CT - Học tập, hội nghị: H - Nghỉ bù: B MỤC LỤC Trang Lời nói đầu……………………………………………………………….……... 1 CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG……………… 3 1.1.Tiền lương và các chức năng cơ bản của tiền lương ……………………….. 3 1.1.1. Khái niện tiền lương …………………………………………………... 3 1.1.2. Các chức năng cơ bản của tiền lương …………………………………. 4 1.2. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ……………………………. 5 1.2.1. Các yêu cầu của tổ chức tiền lương …………………………………… 5 1.2.2. Các nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương ……………………… 7 1.3. Các hình thức và chế độ trả lương…………………………………………. 10 1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian…………………………………….. 10 1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm……………………………………. 12 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai……………………………………………………………………… 22 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI……………………… 25 2.1. Những đặc điểm chủ yếu của công ty……………………………………… 25 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển……………………………………... 25 2.1.2.Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ……………………………….. 26 2.1.3. Đặc điểm lao động, tiền lương ………………………………………… 30 2.1.4. Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu…………………………… 34 2.1.5. Một số nhận xét………………………………………………………… 35 2.2. Phân tích thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai……………………………………………………………………… 37 2.2.1. Căn cứ và nguyên tắc trả lương………………………………………. 37 2.2.2. Các yếu tố tính lương 38 2.2.3. Phân tích hình thức trả lương theo thời gian………………………….. 40 2.2.4. Phân tích hình thức trả lương theo sản phẩm…………………………. 49 2.2.5. Đánh giá chung việc áp dụng các hình thức trả lương của công ty…… 67 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI……………….. 69 3.1. Công tác định mức lao động………………………………………………... 69 3.2. Công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc………………………... 70 3.3. Công tác định biên và bố trí lao động………………………………………. 72 3.4. Công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc………………………………….. 73 3.5. Mở rộng và hoàn thiện các chế độ trả lương cho người lao động…………. 75 3.6. Xây dựng quy chế trả lương………………………………………………… 79 3.7. Một số giải pháp khác………………………………………………………. 84 Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty 31 Biểu 2.1: Số lượng và trình độ CBCNV 32 Biểu 2.2: Tiền lương của công ty giai đoạn 2003 - 2005 34 Biểu 2.3: Một số chỉ tiêu chủ yếu của công ty giai đoạn 2003 - 2005 35 Biểu 2.4: Bảng thanh toán lương tháng 11/2005 phòng Tổ chức lao động 45 Biểu 2.5: Bảng thanh toán lương tháng 11/2005 Xưởng Xi măng 55 Biểu 2.6: Tiền lương khoán tháng 3/2006 của Phòng Tiêu thụ 62 Biểu 2.7: Bảng thanh toán lương tháng 3/2006 của Tổ Viết phiếu 66 Biểu 3.1: Phiếu đánh giá thực hiện công việc 72 Biểu 3.2: Bảng thanh toán lương Phòng Tổ chức lao động 83 ._.