Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông

ậy, để có thể tồn tại trên thị trường, các doanh nghiệp luôn phải cố gắng tạo ra những sản phẩm mới với chất lượng tốt và giá cả phù hợp. Đồng thời để có thể cạnh tranh bằng giá cả hàng hoá thì doanh nghiệp phải tiết kiệm chi phí sản xuất kinh doanh và tính toán, lựa chọn phương án sản xuất kinh doanh phù hợp để có thể sử dụng tốt nhất nguồn lực mà mình có. Thông qua số liệu về chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm mà người quản trị doanh nghiệp biết được chi phí và giá thành thực tế của từng loại hoạt động, từng loại sản phẩm cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó có thể phân tích, đánh giá tình hình thực hiện các định mức, dự toán chi phí, tình hình sử dụng vốn lao động và có thể đưa ra những biện pháp kịp thời để đạt được mục tiêu trong tổ chức. Quản lý tốt nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không những có tác dụng tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn tác động đến tâm lý, thái độ, tinh thần và vấn đề phát triển nghề nghiệp đối với bản thân người lao động. Để quản lý tốt nguồn nhân lực đòi hỏi các cấp lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp phải quan tâm một cách thoả đáng đến các chính sách trả lương cho người lao động. Trên cơ sở vận dụng lý thuyết về các hình thức trả lương trong doanh nghiệp, xuất phát từ thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông, đề tài được chọn tập trung nghiên cứu một số ý kiến xung quanh việc trả lương cho người lao động tại Công ty đó là:” Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông” . Qua việc phân tích thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông, em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn công tác trả lương tại Công ty. Báo cáo thực tập bao gồm 3 chương lớn: Chương I: Một số vấn đề lý luận chung về tiền lương Chương II: Phân tích thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông Trong quá trình hoàn thành đề tài này, em đã được sự giúp đỡ của thầy giáo hướng dẫn thực tập Th.S Đỗ Xuân Trường cùng toàn thể các bác, các anh, các chị trong các phòng ban của Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1.1 Tiền lương và các chức năng cơ bản của tiền lương 1.1.1. Khái niệm về tiền lương Tiền lương là một khái niệm phức tạp liên quan đến nhiều ngành nghiên cứu. Hiện nay có nhiều khái niệm về tiền lương khác nhau tuỳ thuộc vào từng lĩnh vực nghiên cứu. Sau đây là một số khái niệm về tiền lương: Theo tổ chức lao động quốc tế( ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện.” Theo Bộ luật lao động Việt Nam: “ Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.” Như vậy, tiền lương có thể được hiểu là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động sau khi hoàn thành một khối lượng công việc nhất định hoặc sau một thời gian nhất định. Tiền lương trả cho người lao động cũng phải tuân theo các quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho người lao động. Có một số khái niệm liên quan đến tiền lương như sau: Tiền lương tối thiểu: Là khoản tiền đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường đủ bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào kết quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm của người lao động. Tiền lương thực tế: Là số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Từ khái niệm trên ta nhận thấy tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức dưới đây: Itltt = Itldn : Igc Trong đó: Itltt : Chỉ số tiền lương thực tế Itldn : Chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc : Chỉ số giá cả Đối với người lao động tiền lương thực tế là mục đích của việc họ tham gia vào quan hệ lao động chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. Trong một số trường hợp tiền lương danh nghĩa tăng nhưng tiền lương thực tế lại giảm, điều này là do chỉ số giá sinh hoạt tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa. Để đảm bảo được cuộc sống của người lao động không bị giảm sút thì Nhà nước trong một số trường hợp phải can thiệp thông qua các quy định về tiền lương tối thiểu và các quy định khác. 1.1.2. Các chức năng cơ bản của tiền lương Tiền lương có một số chức năng cơ bản sau: - Chức năng thước đo giá trị: Trong nền kinh tế thị trường đã hình thành nên thị trường lao động trong đó sức lao động là hàng hoá, do đó bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, Tiền lương cần phải trả phù hợp với sức lao động mà họ bỏ ra. Đây là mục tiêu mà bất cứ một hệ thống trả lương nào cũng muốn hướng tới. Một khi tiền lương được trả đúng với sức lao động mà người lao động bỏ ra thì sẽ khuyến khích họ tham gia vào công việc. - Chức năng tái sản xuất: Tiền lương không những đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn mà còn đảm bảo được tái sản xuất sức lao động mở rộng. Điều này có nghĩa là tiền lương mà người lao động nhận được không những phải bù đắp được những hao phí sức lực mà họ bỏ ra trong quá trình lao động mà còn dư một phần để họ có thể nâng cao đời sống của họ, ví dụ như: Nâng cao trình độ chuyên môn, nghỉ ngơi... - Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, do vậy trả lương hợp lý sẽ thúc đẩy người lao động tham gia vào công việc hăng hái hơn, từ đó nâng cao được năng suất lao động. 1.2. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 1.2.1. Các yêu cầu của tổ chức tiền lương Tiền lương là một bộ phận thu nhập quan trọng của người lao động nhằm đảm bảo cuộc sống ngày càng cao của họ, vì vậy tổ chức tiền lương phải đảm bảo các yêu cầu sau: - Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động: Đây là một yêu cầu hết sức quan trọng trong tổ chức tiền lương. Vì như đã trình bày ở trên, tiền lương có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động, là một phần thu nhập chủ yếu của người làm công ăn lương. Do vậy trong tổ chức tiền lương yêu cầu này luôn phải được quan tâm để nhằm cho người lao động nhận được phần tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao động và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong cuộc sống của họ, ví dụ như: giao tiếp, nghỉ ngơi, giải trí... Nhà nước đã quy định tiền lương tối thiểu để đảm bảo được cuộc sống tối thiểu cho người lao động, tức là đảm bảo được tái sản xuất sức lao động giản đơn. Theo điều 56 Bộ luật lao động quy định: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ sức lao động mở rộng...”. Các doanh nghiệp trả lương cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định và có thể thay đổi mức lương tối thiểu của công ty để đảm bảo cuộc sống của người lao động. TLmin(cty) = TLmin * (1 + Kdc) Trong đó: TLmin(cty): Tiền lương tối thiểu của công ty TLmin: Tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định Kdc : Hệ số điều chỉnh của công ty - Trả lương cho người lao động phải đảm bảo năng suất lao động không ngừng tăng lên: Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh luôn luôn được đặt lên hàng đầu, do đó việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo năng suất lao động phải không ngừng tăng lên. Vì vậy hệ thống trả lương của doanh nghiệp phải hướng đến những mục tiêu sau: + Hệ thống trả lương phải hợp pháp: Tức là hệ thống trả lương của bất cú doanh nghiệp nào cũng phải tuân theo pháp luật. Ví dụ như: quy định về tiền lương tối thiểu, giờ làm việc... + Hệ thống trả lương phải đủ lớn để thu hút người lao động tham gia tích cực trong công việc và gắn bó với doanh nghiệp. Mặt khác tiền lương phải tương ứng với công sức, cống hiến, đóng góp của người lao động đối với công ty. + Hệ thống trả lương phải có tác dụng tạo động lực cho người lao động, nhằm giúp đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc cao. Do đó hệ thống trả lương ngoài tiền lương cứng nên có phần tiền lương cho sự thực hiện công việc tốt. + Hệ thống trả lương phải công bằng: Hệ thống trả lương phải đảm bảo cả công bằng bên trong tổ chức và bên ngoài tổ chức. Có nghĩa là hệ thống trả lương phải đảm bảo tương quan giữa thu nhập và đóng góp của người lao động trong tổ chức, cũng như phấn đấu công bằng với bên ngoài tổ chức. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu: Tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu nhằm giúp người lao động và cả nhà quản lý có thể tính toán dễ dàng tiền lương mà người lao động nhận được. Đối với người lao động, tiền lương rõ ràng sẽ cho họ thấy được mối quan hệ giữa đóng góp và thu nhập. Từ đó giúp cho người lao động quan tâm và nâng cao hiệu quả công việc hơn nhằm thu được tiền lương cao hơn. 1.2.2. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Để xây dựng, quản lý và sử dụng một chế độ tiền lương hiệu quả thì trong bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Trong điều kiện nước ta hiện nay khi xây dựng và tổ chức tiền lương phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau: - Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì nó có ảnh hưởng rất lớn đến cả người lao động và tổ chức. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau được xuất phát từ nguyên tắc phân phối lao động. Theo nguyên tắc này những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ... nhưng cùng thực hiện một công việc với chất lượng và số lượng thực hiện công việc như nhau thì được hưởng mức lương như nhau. Tuy nhiên, trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện nay việc thực hiện nguyên tắc này trong cùng một tổ chức thì đơn giản nhưng khó thực hiện đối với những tổ chức khác nhau. Vì cùng thực hiện một công việc như nhau với số lượng và chất lượng công việc như nhau nhưng ở những tổ chức hoạt động có hiệu quả thì mức lương sẽ cao hơn tổ chức đang làm ăn thua lỗ. Do vậy, việc thực hiện nguyên tắc này một cách triệt để là rất khó khăn. - Nguyên tắc 2: đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Năng suất lao động và tiền lương bình quân tăng lên là một quy luật khách quan. Điều này là do đời sống ngày càng được nâng cao, khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển nên việc áp dụng các tiến bộ công nghệ vào sản xuất kinh doanh làm tăng năng suất lao động là điều tất yếu. Xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân ta nhận thấy: Tiền lương bình quân tăng lên là do trình độ tổ chức, quản lý lao động, việc nâng cao kĩ năng làm việc và nó cũng phụ thuộc vào ý chủ quan của người lãnh đạo. Trong khi đó các yếu tố làm tăng năng suất lao động ngoài những yếu tố trên còn bị ảnh hưởng bởi các nhân tố khác như: Đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ, trang bị kĩ thuật trong lao động và sử dụng hiệu quả tài nguyên thiên nhiên...Như vậy, rõ ràng năng suất lao động có khả năng tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Xét trong toàn bộ nền kinh tế, ta nhận thấy có mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng. Trong nền kinh tế, thu nhập quốc dân phụ thuộc vào thu nhập khu vực I (khu vực sản xuất tư liệu sản xuất) và khu vực II (khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng). Do đòi hỏi của quy luật tái sản xuất mở rộng nên vốn đầu tư cho khu vực I luôn phải lớn hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội (khu vực I cộng với khu vực II) có tốc độ tăng nhanh hơn tổng sản phẩm xã hội của khu vực II. Trong đó tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người là cơ sở của năng suất lao động bình quân, còn sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II là cơ sở của tiền lương thực tế. Mặt khác tiền lương chỉ là một phần trong tiêu dùng. Vì vậy, phải đảm bảo năng suất lao động bình quân phải cao hơn tiền lương bình quân. Xét trong phạm vị một doanh nghiệp, ta nhận thấy tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản xuất. Trong khi đó một doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu nên phải đảm bảo cho năng suất lao động bình quân phải tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyênn tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có thể tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, nâng cao hiệu quả kinh doanh, vừa nâng cao đời sống của người lao động và là cơ sở để phát triển nền kinh tế. - Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Đây là nguyên tác nhằm đảm bảo sự công bằng và hợp lý cho người lao động làm các công việc khác nhau với điều kiện làm việc khác nhau. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sự khác nhau về: + Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có đặc điểm và tính chất phức tạp kĩ thuật khác nhau nên đòi hỏi trình độ lành nghề khác nhau, nó được thể hiện ở chất lượng lao đông khác nhau. Sự khác nhau này phải được thể hiện trong cách trả lương, những ngành nghề có trình độ lành nghề bình quân cao hơn thì tiền lương bình quân cũng phải cao hơn. + Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc ở đây là môi trường lao động, bao gồm: độ ẩm, ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn....Mỗi công việc, ngành nghề khác nhau thì có điều kiện lao động khác nhau. Mặt khác, điều kiện lao động ảnh hưởng đến hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những công việc có điều kiện lao động nặng nhọc độc hại,... thì hao phí sức lao động cũng lớn hơn do đó phải được trả lương cao hơn. Sự khác nhau trong cách trả lương cho những lao động làm các công việc có điều kiện làm việc khác nhau để nhằm khuyến khích người lao động làm việc ở các ngành nghề có điều kiện làm việc kho khăn như: khai thác mỏ... Sự khác nhau này được thể hiện qua việc áp dụng các hệ số phụ cấp. + Vị trí của nghành trong nền kinh tế quốc dân Trong mỗi nền kinh tế đều có một số ngành trọng điểm và được coi là ngành mũi nhọn để phát triển nền kinh tế. Đối với những ngành này thì tiền lương trả cho người lao động cũng cao hơn để thu hút lao động giỏi và đây được coi là giải pháp có ý nghĩa quan trọng để phát triển. Hiện nay, nước ta có một số ngành trọng điểm mà tiền lương luôn được xem xét cao hơn đó là ngành công nghệ thông tin, chế tạo máy... + Vị trí của doanh nghiệp Mỗi vùng đều có những sự khác biệt nhau về đời sống, văn hóa, vị trí địa lý,... Những khác nhau đó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và cuộc sống của người lao động. Do vậy, để thu hút người lao động làm việc ở những vùng có điều kiện khó khăn như vùng núi, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, giao thông khó đi lại thì phải có chính sách tiền lương thích hợp. Có thể áp dụng những loại phụ cấp và ưu đãi thoả đáng. Có như vậy mới sử dụng hết tài nguyên thiên nhiên của đất nước và làm giảm khoảng cách kinh tế giữa các vùng trong cả nước. 1.3. Các hình thức và chế độ trả lương Hình thức trả lương theo thời gian - Khái niệm: là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở mức tiền lương được xác định cho công việc trên một đơn vị thời gian và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc theo tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. - Điều kiện áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu cho các công việc có tính chất sau: + Đối với những người làm công tác quản lý vì tính chất công việc của họ là khó định mức. + Đối với những công việc mà kết quả thực hiện công việc phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị mà ít phụ thuộc vào người lao động. Ví dụ những công việc làm trên dây chuyền tự động... + Đối với những công việc khó tiến hành định mức để trả lương cho người lao động + Đối với những công việc đòi hỏi đảm bảo sản phẩm phải có chất lượng cao, công việc sản xuất thử, tạm thời - Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian co ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu khi tính toán. Người lao động và nhà quản lý có thể giải thích và hiểu được lương mà người lao động nhận được vì tiền lương ở đây chỉ xác định dựa vào hệ số lương và thời gian làm việc. Tuy nhiên hình thức trả lương theo thời gian cũng có nhược điểm đó là chưa thực sự gắn kết quả thực hiện công việc với thu nhập mà họ nhận được. - Các chế độ trả lương theo thời gian: + Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà trong đó tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian thực tế làm việc của ngừoi lao động. Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức sau: TLtgdg= Lcb* T Trong đó: TLtgdg : Tiền lương thực tế của người lao động Lcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T : Thời gian thực tế làm việc của người lao động (giờ, ngày, tháng) Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản: Lương giờ, lương ngày, lương tháng. Lương tháng: Được tính theo mức lương cấp bậc tháng Lương ngày: được tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng Lương giờ: được tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế Chế độ trả lương này còn mang tính chất bình quân, vì vậy không khuyến khích người lao động hăng hái tham gia công việc. Do đó đây có thể là nguyên nhân làm cho năng suất lao động không cao. + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương có sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản vói tiền thưởng, được áp dụng khi người lao động đạt và vượt mức các chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ và áp dụng cho những công nhân chính làm những khâu có trình độ cao hoặc sản phẩm đòi hỏi có chất lượng cao. Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức sau: TLtgct= TLtgdg+ Tiền thưởng= Lcb* T+ Tiền thưởng Trong đó: TLtgct : Tiền lương theo thời gian có thưởng TLtgdg : Tiền lương theo thời gian đơn giản Lcb : Lương cấp bậc T : Thời gian thực tế làm việc Vấn đề đặt ra trong việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là xác định tiền thưởng như thế nào để có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc. Tiền thưởng có thể được tính cho tất cả sản phẩm làm ra, cũng có thể được tính chỉ cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch xác định trước. Tuy nhiên tiền thưởng nên được tính trên khối lượng công việc hoàn thành vượt mức quy định. Có như vậy mới có tác dụng tạo động lực cho người lao động tham gia tích cực vào công việc. Hình thức trả lương theo sản phẩm - Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ đã hoàn thành. - Điều kiện áp dụng: Để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả và thực sự tạo động lực cho người lao động thì đòi hỏi doanh nghiệp phải đáp ứng được một số yêu cầu: + Xác định mức lao độngcó căn cứ khoa học Mức lao động thể hiện công việc mà người lao động hoàn thành trong một đơn vị thời gian (gọi là mức sản lượng) hoặc là lượng thời gian cần thiết để hoàn thành một khối lượng công việc (gọi là mức thời gian) trong điều kiện làm việc bình thường. Việc xác định mức lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của người lao động. Nếu mức lao động xác định quá cao thì làm cho tiền lương của người lao động bị giảm. Ngược lại nếu mức lao động xác định quá thấp thì tiền lương của người lao động lại quá cao gây thiệt hại cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy để xác định mức lao động có căn cứ khoa học thì phải được xác định bằng phương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian làm việc) và nghiên cứu chuyển động. + Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ Trong hình thức trả lương theo sản phẩm thì tiền lương của người lao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm mà họ sản xuất ra. Vì vậy để áp dụng hình thức trả lương này có hiệu quả thì người quản lý phải thống kê và nghiệm thu sản phẩm chính xác. Thống kê và nghiệm thu sản phẩm không chỉ xác định số lượng sản phẩm sản xuất ra mà còn đảm bảo sản phẩm làm ra đúng chất lượng quy định, tránh hiện tượng người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Việc thống kê và nghiệm thu sản phẩm được thực hiện tốt sẽ đảm bảo được tính chính xác trong trả lương cho người lao động. + Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Người quản lý cần phải quan tâm đến việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để giảm thời gian ngừng việc do những lỗi như: nguyên vật liệu không đáp ứng kịp nhịp độ sản xuất, máy móc thiết bị hỏng nhưng sửa chữa không kịp thời... Việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành và vượt mức lao động. -Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và nhược điểm sau: + Ưu điểm: Một là, hình thức trả lương theo sản phẩm dựa vào số lượng sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất ra, do đo nó có tác dụng khuyến khích người lao động tạo ra nhiều sản phẩm và làm cho năng suất lao động được nâng cao, đặc biệt là đối với người lao động mà thu nhập của họ chủ yếu là tiền lương mà doanh nghiệp trả cho họ. Đồng thời hình thức trả lương này cũng mang tính công bằng cao hơn Hai là, hình thức trả lương theo sản phẩm gắn chặt kết quả thực hiện công việc với tiền lương mà họ nhận được. Do vậy, nó có tác dụng khuyến khích người lao động ra sức học tập để nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và tạo ra nhiều sản phẩm hơn. Ba là, hình thức trả lương theo sản phẩm góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo sản phẩm cũng có những nhược điểm sau: + Nhược điểm: Một là, vì lương người lao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm mà họ làm ra, do đó họ chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm, không chú ý đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Hai là, do phải đáp ứng được các yêu cầu như: định mức lao động khoa học, tổ chức tốt nơi làm việc, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm... nên chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra cũng khá tốn kém... Ba là, người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi tay nghề cao vì khó định mức đề ra. - Các chế độ trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm có những chế độ trả lương chủ yếu sau: + Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân thường được áp dụng cho công nhân sản xuất mà công việc của họ mang tính chât độc lập, sản phẩm có thể được kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể và riêng biệt. Công thức tính: TLspcni= ĐGtl* Qtti ĐGtl= Lcbcv : Msl= Lcbcv* Mtg Trong đó: TLspcni : Tiền lương sản phẩm công nhân (i) ĐGtl : Đơn giá tiền lương Qtti : Số lượng sản phẩm thực tế làm ra đạt tiêu chuẩn quy định của công nhân (i) Lcbcv : Lương cấp bậc công việc Msl : Mức sản lượng Mtg : Mức thời gian ĐGtl ở đây là đơn giá cố định, là lượng tiền mà người lao động nhận được trên một đơn vị sản phẩm và tất cả các sản phẩm mà người lao động làm ra đều cùng hưởng một mức đơn giá như nhau. Trong một số trường hợp doanh nghiệp có thể trả theo đơn giá luỹ tiến hoặc luỹ thoái và phải xây dựng bảng đơn giá khuyến khích. Ưu điểm: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm là số lượng sản phẩm công nhân đó trực tiếp sản xuất ra gắn liền với tiền lương mà họ nhận được, do đó kích thích họ nâng cao năng suất lao động. Việc tính toán tiền lương cũng dễ dàng, sau khi người lao động hoàn thành xong công việc có thể tính lương cho mình. Tuy nhiên chế độ trả lương này có nhược điểm là người lao động không quan tâm đến công việc chung của tập thể, không quan tâm đến việc sử dụng máy móc thiết bị.. + Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho những công việc đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều người lao động mới đạt kết quả cao. Những công việc này không thực hiện được bởi một người lao động mà phải cần có sự kết hợp của các cá nhân trong nhóm, ví dụ như: lắp ráp các thiết bị, sản xuất theo day chuyền. Cách tính tiền lương cho người lao động: Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: ĐGtl = : Msltt Hoặc: ĐGtl = * Mtgtt Trong đó: : Tổng tiền lương cấp bậc của tập thể lao động Msltt : Mức sản lượng giao cho tập thể lao động Mtgtt : Mức thời gian của tập thể lao động n : Số công nhân trong tổ Tính tiền lương cho tập thể người lao động: Tiền lương cho tập thể người lao động được tính theo công thức sau: TLsptt = ĐGtl * Qtt Trong đó: TLsptt : Lương sản phẩm tập thể ĐGtl : Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế mà tập thể người lao động sản xuất ra đạt tiêu chuẩn quy định Cách phân phối tiền lương cho cá nhân người lao động trong tổ Có hai cách để phân phối tiền lương cho người lao động trong tổ Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh( Hdc): Chia lương theo hệ số điều chỉnh được thực hiện qua các bước sau: Bước 1: Tính tiền lương cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế: Lcbcni =Lcbcvi * Ti Trong đó: TLcbcni: Tiền lương cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i. TLcbcvi: Tiền lương theo cấp bậc công việc của người lao động i. Ti : Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh Hệ số điều chỉnh được tính theo công thức: Hdc = TLsptt : = TLsptt : ( * Ti) Trong đó: TLsptt: Lương sản phẩm tập thể TLcbcni, TLcbcvi, Ti: Được giải thích ở công thức trên Bước 3: Chia lương cho người lao động trong nhóm Tiền lương thực tế của từng người lao động được tính theo công thức: TLtti = TLcbcni * Hdc Phương pháp dùng giờ- hệ số: Chia lương theo phương pháp giờ - hệ số được thực hiện qua các bước sau: Bước 1: Quy đổi thời gian làm việc thực tế của từng công nhân và cả tổ thành số thời gian làm việc của người lao động lấy làm chuẩn (thường lấy công nhân bậc I làm chuẩn) Tqdi = Ti * Hi Trong đó: Tqdi : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của người lao động i Ti : Số giờ làm việc thực tế của người lao động i Hi : Hệ số lương của người lao động i Bước 2: Tính tiền lương cho một đơn vị thời gian quy đổi Lqd = TLsptt : Trong đó: Lqd: Lương cho một đơn vị thời gian quy đổi : Tổng số giờ quy đổi của tập thể lao động Bước 3: Tính tiền lương thực tế cho từng người lao động Lcntti = Lqd * Tqdi Trên đây là 2 cách chia lương cho người lao động thường được sử dụng. Tuỳ vào từng trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp chia lương theo các cách khác nhau. Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm đó là khuyến khích được tất cả người lao động tham gia tích cực vào công việc của nhóm, nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự hợp tác trong tập thể nhóm. Tuy nhiên, chế độ trả lương theo sản phẩm có nhược điểm là không khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, có tình trạng ỷ lại trong nhóm. Mặt khác, việc xác định chính xác tiền lương cho mỗi cá nhân trong nhóm là khó khăn và phức tạp. + Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp thường được áp dụng cho công nhân phụ, hỗ trợ cho các hoạt động của công nhân chính. Trong trường hợp này năng suất lao động của công nhân phụ tuỳ thuộc vào năng suất lao động của công nhân chính. Công thức tính lương: Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG=L :( M* Qsl) Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ L: Lương cấp bậc của công nhân phụ M: Mức phục vụ của công nhân phụ Qsl : Mức sản lượng của công nhân chính Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính như sau: Lpv= ĐG* Qtt Trong đó: Lpv : Tiền lương thực tế của công nhân phụ Qtt : Số lượng sản phẩm hoàn thành thực tế của công nhân chính + Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Phạm vi áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán được áp dụng cho những công việc cần thiết phải giao khoán cho tập thể công nhân. Bởi vì, nếu giao chi tiết từng bộ phận sẽ không có lợi bằng việc giao toàn bộ công việc cho tập thể lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định. Những công việc khó định mức riêng rẽ hoặc những công việc đòi hỏi hoàn thành với mức độ khẩn trương... Chế độ trả lương này thường được áp dụng trong các ngành nông nghiệp, sửa chữa, xây dựng cơ bản... Cách tính lương cho đơn vị giao khoán: TLgk= ĐGgk* Qtt Trong đó: TLgk : Tiền lương cho đơn vị giao khoán ĐGgk : Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc cụ thể Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Đơn giá tiền lương ở đây có thể được tính theo một đơn vị khối lượng công việc hoặc cả khối lượng công việc. Việc giao khoán tiền lương được thể hiện qua phiếu giao khoán, trong đó quy định rõ khối lượng, chất lượng công việc và thời gian cần thiết để hoàn thành công việc. Trả lương theo sản phẩm khoán cho cá nhân thì tương tự như trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, nếu trả lương khoán cho tập thể lao động thì việc chia lương cho từng cá nhân tương tự như trả lương theo sản phẩm tập thể. Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm khoán: Chế độ ._.trả lương theo sẩn phẩm khoán có ưu điểm là khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoàn thành khối lượng công việc đã được giao, nhằm phát huy tính sáng tạo của người lao động. Tuy nhiên chế độ trả lương này cũng có nhược điểm, đó là việc trả lương cho người lao động trong trường hợp khoán cho tập thể là khó khăn và nhiều khi không chính xác. Vì vậy trong chế độ trả công này khi tính toán đơn giá phải chặt chẽ để xây dựng đơn giá trả công chính xác. + Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Khái niệm: Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng thực chất là sự kết hợp giữa chế độ trả lương sản phẩm với các hình thức tiền thưởng Cách tính lương: Theo chế độ trả lương này toàn bộ những sản phẩm làm ra được tính theo đơn giá cố định, chỉ những sản phẩm làm ra vượt mức kế hoạch được giao thì được tính thêm tiền thưởng. Tiền lương cho người lao động theo chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng được tính như sau: Lth= L+ ( L*m*h): 100 Trong đó: Lth : Tiền lương sản phẩm có thưởng L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng quy định h : % hoàn thành vượt mức sản lượng quy định Để áp dụng chế độ trả công này có hiệu quả thì phải xác định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỉ lệ thưởng cho phần vượt kế hoạch đề ra. Ưu, nhược điểm: Chế độ trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoàn thành và vượt mức kế hoạch đề ra. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức này có nhược điểm là nếu việc xác định tỉ lệ tiền thưởng không hợp lý thì có thể không gây tác dụng đến việc khuyến khích người lao động (nếu tỉ lệ thưởng quá nhỏ) hoặc gây ra hiện tượng làm tăng chi phí tiền lương (nếu xác định tỉ lệ thưởng quá lớn). CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM PHƯƠNG ĐÔNG 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tên công ty: Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hũư hạn Địa chỉ giao dịch: 164 tổ 62 Phương Liệt, Thanh Xuân, Hà Nội Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông là một doanh nghiệp tư nhân, bắt đầu xây dựng năm 1999 và chính thức đi vào hoạt động từ năm 2000 theo giấy phép đăng kí kinh doanh số 0102003183 do Sở Kế Hoạch và đầu tư TP Hà Nội cấp ngày 20 tháng 12 năm 2000 vốn điều lệ là 500.000.000 đồng. Lĩnh vực kinh doanh chính là buôn bán và cung ứng thuốc cho khách hàng trong nước. Quy mô hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, phương pháp hoạt động kinh doanh không ngừng được cải tiến, uy tín của công ty ngày càng được nâng cao, do đó hàng hóa của công ty đã dần tìm được chỗ đứng trên thị trường trong nước. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cũng đã trải qua nhiều thuận lợi và gặp không ít khó khăn. Khi mới thành lập (1999- 2000), Công ty chỉ có 15 cán bộ nhân viên các phòng ban, máy móc thiết bị với số lượng ít, các thiết bị văn phòng còn lạc hậu, mức doanh thu đạt được chưa cao. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển Công ty đã từng bước ổn định đi vào hoạt động kinh doanh. Vào những năm gần đây (từ giữa năm 2001 đến năm 2004), Công ty đã phát triển với tốc độ mạnh đẩy doanh thu lên gấp nhiều lần so với khi mới thành lập. Đồng thời cán bộ nhân viên cũng tăng lên đáng kể, trong đó có cả trình độ đại học,cao đẳng và trung cấp. Hiện nay Công ty ngày càng mở rộng quy mô hoạt động, tìm kiếm đối tác và thị trường nước ngoài. Công ty ngày càng kí được nhiều hợp đồng bán hàng cho khách hàng trên toàn quốc. Cụ thể hiện nay Công ty đang cung ứng thuốc cho các bệnh viện như: Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức, Bệnh viện Chợ Rẫy, Bệnh viên Quân y 103,... Mặc dù gặp không ít những khó khăn trong việc mở rộng và phát triển cũng như tìm kiếm thị trường và còn nhiều khó khăn khác do ngoại cảnh gây ra, nhưng các thành viên trong Công ty đang nỗ lực để cố gắng vượt qua những khó khăn và thách thức mà một doanh nghiệp trẻ phải đối mặt. Hai năm gần đây (2004- 2005) Công ty đã đạt được 100% doanh thu bán hàng cho khách hàng, và số lượng cán bộ nhân viên trong công ty đã tăng lên 50 người. Là một doanh nghiệp nhỏ nhưng với ý trí vươn lên, với sự lãnh đạo của ban Giám đốc Công ty, cùng với tinh thần tự lực tự cường, chủ động sáng tạo và những phấn đấu hết sức cố gắng của các thành viên trong Công ty. Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông đã đứng vững và ngày càng phát triển, uy tín ngày càng được nâng cao. Qua hơn 5 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã nhanh chóng phát triển về mọi mặt như co sở vật chât, trình độ quản lý, hoạt động kinh doanh có hiệu quả, đời sống của cán bộ nhân viên được đảm bảo. Đồng thời Công ty luôn cố gắng thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước. Đó chính là những đóng góp thiết thực của Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông trong công cuộc đổi mới của nước nhà. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Công ty a. Chức năng nhiệm vụ của Công ty: - Chức năng: Kinh doanh và cung ứng các loại thuốc cho các khách hàng trong cả nước. - Nhiệm vụ: + Quản lý và sử dụng vốn đúng chế độ hiện hành, tự trang trải về tài chính, đảm bảo cho kinh doanh có lãi. + Nắm bắt khả năng kinh doanh, nhu cầu của thị trường để mở rộng thị trường, đề ra các biện pháp kinh doanh có hiệu quả, đáp ứng đầy đủ yêu cầu của khách hàng để đạt tối đa lợi nhuận. + Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước về hoạt động kinh doanh cũng như thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước. b. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của Công ty: Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông được hình thành và hoạt động theo tính chất thương mại, hoạt động thường xuyên biến động theo thị trường. Các phòng ban đều có sự hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình hoạt động kinh doanh nhằm thực hiện mục tiêu chung của Công ty. Đứng đầu Công ty là ban Giám đốc bao gồm một Giám đốc và hai phó Giám đốc về kinh doanh và tài chính để giúp đỡ Giám đốc trong việc điều hành của Công ty. Dưới sự chỉ đạo của ban Giám đốc, bộ máy quản lý của Công ty được phân chia thành các phòng ban chuyên môn làm việc theo mảng nghiệp vụ chuyên môn của mình và báo cáo lên cấp trên. Từ đó ban lãnh đạo cấp trên có thể đưa ra những quyết định về phương hướng hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Các phòng ban nghiệp vụ của Công ty có chức năng tham mưu giúp việc cho lãnh đạo Công ty gồm: - Phòng Kế hoạch - Phòng Kinh doanh - Phòng Đối ngoại - Phòng Tài chính kế toán - Phòng Tổ chức hành chính Cơ cấu tổ chức quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty được thể hiện qua sơ đồ sau: Giám đỗc Phó Giám đốc kinh doanh Phó Giám Đốc tài chính Phòng đối ngoại Phòng Kinh Doanh Phòng Kế Hoạch Phòng Kế toán tổng hợp Phòng Tổ chức Hành chính Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: + Giám đốc: Là người phụ trách chung, quản lý Công ty về mọi mặt hoạt động, là người chịu trách nhiệm trước cấp trên về các hoạt động kinh doanh của Công ty mình. Giám đốc quản lý và kiểm tra mọi hoạt động thông qua sự trợ giúp của hai phó Giám đốc và các trưởng phòng. + Các phó Giám đốc: Là người giúp Giám đốc quản lý, điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của Công ty theo sự phân công của Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công. Có hai phó Giám đốc là: Phó Giám đốc kinh doanh và Phó Giám đốc tài chính. + Phòng kế hoạch: Phòng kế hoạch có nhiệm vụ xây dựng các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn, sau đó trình lên ban Giám đốc, đôn đốc các bộ phận kiểm tra hàng hoá nhằm đáp ứng nhanh chóng và đầy đủ hàng hoá trên thị trường. Ngoài ra phòng kế hoạch còn thực hiện quản lý các phương tiện vận chuyển nội bộ của Công ty, phục vụ cho công tác điều hoà nhịp độ hoạt động, lập kế hoạch phân bố vận chuyển hàng hoá đến nơi tiêu thu. + Phòng kinh doanh: Thực hiện các hoạt động kinh doanh, dịch vụ, đầu tư phát triển mạng lưới tiêu thụ, đẩy mạnh công tác tiếp thụ, quảng cáo nhằm mục tiêu tăng doanh thu và lợi nhuận cho Công ty. Nhiệm vụ của phòng là cung ứng hàng hoá kịp thời đảm bảo cả về số lượng và chất lượng các loại thuốc theo đơn đặt hàng của khách hàng. Đồng thời thực hiện các hoạt động xuất, nhập khẩu hàng hoá cho Công ty. + Phòng đối ngoại: Nhiệm vụ của phòng đối ngoại là tổ chức các quan hệ với các cơ quan hữu quan để nhận hàng tại các cửa khẩu, tổ chức vận chuyển hàng hoá về kho hoặc từ kho ra các cửa hàng. Theo dõi, kiểm tra các đại lý tiêu thụ để kịp thời cung cấp hàng hoá. + Phòng kế toán tổng hợp: Có nhiệm vụ thực hiện các nghiệp vụ tài chính, kế toán theo đúng chế độ chính sách của nhà nước trong toàn bộ các khâu kinh doanh của Công ty. Kiểm tra việc kiểm kê định kì và hàng năm để quản lý, điều hành phục vụ cho công tác quyết toán tài chính, tính toán và xây dựng giá thành sản phẩm. + Phòng tổ chức hành chính: Có chức năng giải quyết các vấn đề về nhân sự, hồ sơ cán bộ công nhân viên, thực hiện các chức năng tuyển dụng, sa thải, xử lý kỉ luật cũng như công tác xem xét điều chỉnh phân công lao động hợp lý. Đồng thời tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong công ty. 2.1.3. Đặc điểm của dịch vụ. Quy trình thực hiện dịch vụ - Đặc điểm của dịch vụ: Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông hoạt động kinh doanh dưới hình thức buôn bán các loại dược phẩm phục vụ cho nghành y tế khám chữa bệnh trong nước. Các mặt hàng dược phẩm chủ yếu do Công ty nhập về kho là các loại thuốc và các phụ kiện cần thiết cho ngành y tế Hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty là mua và bán hàng hoá trên thị trường làm sao để thực hiện tốt chu trình T – H – T, tức là làm thế nào để bán được nhiều hàng và thu được nhiều lợi nhuận. Tuy nhiên phải trên cơ sở đảm bảo chất lượng hàng hoá và uy tín của Công ty. Toàn bộ quy trình đó luôn gắn với thị trường từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng, cho nên việc nghiên cứu thị trường đầu vào và đầu ra là vô cùng quan trọng. Thị trường đầu ra chủ yếu của Công ty là khách hàng trong nước như các bệnh viện: Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Chợ Rẫy TP. Hồ Chí Minh, Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức..., một số công ty dược khác, ngoài ra còn có các đối tượng khác là các nhà thuốc tư nhân ở các tỉnh như Nam Định, Hải Dương, Thanh Hoá... Thị trường đầu vào của Công ty được khai thác từ các nguồn cả trong nước và ngoài nước nhưng chủ yếu là nguồn hàng nhập khẩu từ nước ngoài. Các mặt hàng được nhập khẩu uỷ thác qua Công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội và nhập hàng hoá từ Italy. Do tính chất của hàng hoá kinh doanh nên công việc của Công ty mang tính chất thời vụ, có khi rất dồn dập, bận rộn đòi hỏi cường độ làm việc cao, có khi lại chững lại, ít việc, thời gian làm việc thường rất linh động. Quy trình thực hiện dịch vụ: Khâu nhập khẩu hàng hoá Khâu kiểm tra chất lượng hàng hoá Khâu bảo quản hàng hoá Khâu phân phối trên thị trường 2.1.4. Đặc điểm về lao động của Công ty Nhận xét chung về cơ cấu lao động của Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông: Tổng số nhân viên trong Công ty là 50 công nhân viên. Lực lượng lao động trẻ, độ tuổi trung bình từ 25- 30 tuổi. Đây là một thuận lợi lớn cho Công ty, vì với một đội ngũ lao động trẻ thì môi trường làm việc của Công ty khá năng động và thân thiện. Nhân viên giữa các phòng ban có tinh thần làm việc cao có trách nhiệm lớn trong công việc, ý thức làm việc nhìn chung khá tốt, nhiệt tình giúp đỡ lẫn nhau trong mọi hoạt động. a. Đặc điểm về lao động theo trình độ chuyên môn Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Số tuyệt đối Số tương đối Tổng số lao động 45 50 5 1.11 Trình độ đại học 17 17 0 0 Trình độ CĐ- TC 28 33 5 0.821 ( Nguồn phòng Tổ chức hành chính 2006- 2007) Dựa vào số liệu ở bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, ta có thể thấy được rằng quy mô lao động của Công ty tăng lên từ năm 2006 đến năm 2007. Trong một năm qua Công ty đã tuyển thêm cán bộ công nhân viên vào các vị trí lái xe và nhân viên tìm kiếm thị trường nhằm mở rộng thị trường tiêu thụ. Với mục tiêu đó đã làm cho số lao động của Công ty tăng lên 5 lao động từ năm 2006 đến năm 2007 tương ứng với tốc độ tăng là 1.11%. mặc dù là một doanh nghiệp còn rất trẻ, còn gặp nhiều khó khăn nhưng Công ty đã từng bước khẳng định được vị trí của mình và có khả năng cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời qua số liệu thống kê trên bảng ta thấy doanh nghiệp có đội ngũ lao động trẻ, có trình độ chuyên môn tốt. Số người lao động có trình độ đại học cao và giữ các vị trí chủ chốt. Từ đó đảm bảo được hiệu quả kinh doanh không ngừng được tăng lên. Vì là doanh nghiệp tư nhân nên so với khối lượng công việc thì số lượng người hiện nay vẫn chưa đủ do đó nhân viên rất bận rộn. Hiện tượng kiêm nghiệm công việc còn khá nhiều và nhìn chung số lượng lao động ở các phòng ban vẫn còn thiếu so với nhu cầu công việc. b. Đặc điểm về lao động theo tuổi và giới tính Bảng cơ cấu lao động chia theo tuổi và giới tính: Tuổi 18 - 25 26 - 35 36 - 45 Tổng số lao động Lao động nam 6 10 5 21 Lao động nữ 7 16 6 29 Tổng số lao động 13 26 11 50 ( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính năm 2007) Như đã nói ở trên và qua bảng cơ cấu về lao động chia theo tuổi và giới tính ta thấy lao động trong Công ty là lao động trẻ, chủ yếu là từ 26 tuổi đến 35 tuổi. Đó là một thuận lợi lớn cho Công ty, rất phù hợp với hình thức hoạt động kinh doanh của Công ty Cụ thể lao động nữ từ 26 đến 35 tuổi với số lượng là 16 người chiếm 55.17% so với tổng số lao động nữ và chiếm 32% trong tổng số lao động của Công ty. Còn lao động nam từ 26 đến 35 tuổi là 15 người chiếm 47.61% so với tổng số lao động nam và chiếm 20% trong tổng số lao động của cả Công ty. Do đặc điểm hình thức kinh doanh của Công ty nên số lượng nhân viên nữ nhiều hơn nhân viên nam cũng là hợp lý. Các nhân viên trong các phòng ban có một cách làm việc khá chuyên nghiệp, tuân thủ thời gian làm việc trong Công ty 2.1.5. Kết quả kinh doanh qua một số năm gần đây Một số chỉ tiêu đạt được qua hai năm 2006 và năm 2007: (Đơn vị tính: VNĐ) Chỉ tiêu Năm 2006 Năm2007 Năm 2007 so với năm 2006 +/- % Tổng doanh thu 43.026.788.687 58.127.911.029 15.101.122.342 35.1 Doanh thu thuần 43.026.788.687 8.127.911.029 15.101.122.342 35.1 Giá vốn hàng bán 36.118.313.875 52.616.187.745 16.497.873.870 45.7 Lợi nhuận gộp 6.908.474.812 5.511.723.284 1.396.751.528 -20.2 Doanh thu HĐTC 67.573.036 162.452.838 94.879.802 140.4 Chi phí tài chính 2.509.686.970 2.166.910.784 -392.776.186 15.6 Chi phí bán hàng 65.000.000 44.045.803 -20.954.197 -32.2 Chi phí QLDN 4.115.017.832 3.007.408.928 -1.107.608.904 -26.9 Lợi nhuận thuần từ HĐKD 286.343.046 455.810.607 169.467.561 59.2 Tổng LN trước thuế 286.343.046 455.810.607 169.467.561 59.2 Thuế thu nhập DN phải nộp 80.176.053 127.626.970 47.450.917 59.1 Lợi nhuận sau thuế 206.166.993 328.183.637 122.016.644 59.2 (Nguồn: Phòng Kế toán tổng hợp năm 2007) Nhận xét: Nhìn chung qua bảng số liệu trên ta thấy doanh thu từ hoạt động kinh doanh của Công ty tăng nhiều so với năm trước. Cụ thể là năm 2007 tăng 15.101.122.322. đồng, tăng 35,1% so với năm 2006. Doanh thu tăng lên là do doanh số bán của các loại thuốc tăng lên, và giá cả của các loại thuốc tăng nhưng tăng không đáng kể, đây cũng là điều kiện khách quan. Còn số lượng bán ra là điều kiện chủ quan, là nhân tố chính tác động đến doanh thu bán hàng. Lợi nhuận trước thuế của Công ty cũng tăng lên đáng kể., năm 2007 đã tăng lên 169.467.591đồng tương ứng với tốc độ tăng là 59,2%. Như vậy ta thấy tốc độ tăng lợi nhuận đã nhanh hơn tốc độ tăng doanh thu. Đó là do bên cạnh sự tăng lên về doanh thu thì các khoản chi phí của doanh nghiệp cũng tăng lên nhưng không đáng kể. Điều đó cho thấy Công ty đã vươn lên và đẩy tới một bước sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá, sự tăng trưởng các năm qua của Công ty có thể khẳng định đều đặn liên tục với tốc độ cao. Đó là sự tăng trưởng có hiệu quả cả về chất lượng hoạt động kinh doanh và về uy tín của Công ty. Đồng thời cũng do nhân tố con người có ý thức trong công việc. Tuy nhiên, Công ty cũng cần phải có những biện pháp thích hợp góp phần làm giảm những chi phí hơn nữa để đạt tới lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp. 2.2. Một số hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông. 2.2.1. Hoạt động phân tích công việc Công ty chưa thực sự tiến hành phân tích công việc một cách cụ thể. Cho đến nay Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông thực hiện bố trí công việc chủ yếu dựa vào chức danh nghề nghiệp theo hệ thống chức danh quy định. Điều này nảy sinh những phức tạp khi có những chức danh mới, không có trong quy định, từng bộ phận sẽ không xác định được nhiệm vụ cụ thể của công việc cũng như kĩ năng cần có của người lao động để hoàn thành công việc. 2.2.2. Hoạt động tuyển dụng Khi công ty có kế hoạch mở rộng địa bàn kinh doanh thì Công ty có nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của công việc, công ty tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực theo trình tự sau: + Lập hội đồng thi tuyển Ban Giám đốc Công ty quyết định thành lập Hội đồng thi tuyển. Thành lập Hội đồng thi tuyển bao gồm: đại diện ban Giám đốc làm chủ tịch Hội đồng thi tuyển, đại diện phòng Tổ chức hành chính làm thường trực. Hội đồng thi tuyển thực hiện các nhiệm vụ: Xét duyệt thành phần dự thi, thành phần giám khảo chấm thi, nội dung, thời gian, địa điểm thi tuyển. Soạn thảo tuyển chọn và phê duyệt câu hỏi thi, đáp án cho từng nội dung thi, bảo mật đề thi, tổ chức thi, lập danh sách chấm thi cho từng môn. Thông qua thể lệ, nội quy thi, xử lý thí sinh vi phạm kỉ luật Tổ chức chấm điểm, lên kết quả điểm thi của từng cá nhân, thông báo công khai kết quả. Giải quyết các công việc có liên quan đến nội dung và kết quả chấm thi + Tổ chức thi tuyển Trước ngày tổ chức thi tuyển, Công ty thông báo tuyển dụng công khai và tiếp nhận hồ sơ ít nhất 20 ngày. Nội dung thông báo gồm: Những thông tin chính về Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông Số lượng và chức danh (hoặc chuyên ngành) cần tuyển dụng Địa chỉ và điều kiện làm việc Điều kiện của người tham gia dự tuyển Địa điểm, thời gian nhận hồ sơ và tổ chức thi tuyển Yêu cầu về nội dung thi của từng loại chức danh (hoặc chuyên ngành) cần tuyển. + Nội dung và hình thức thi tuyển Công ty xây dựng nội dung thi tuyển dựa trên những yêu cầu phù hợp vơi hình thức kinh doanh của công ty và kĩ năng cần thiết cho vị trí công việc cần tuyển. Hình thức thi tuyển áp dụng chủ yếu là thi viết. + Lập hội đồng tuyển dụng Giám đốc Công ty ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng, thành phần gồm có: Giám đốc Công ty, Trưởng phòng TCHC là uỷ viên thường trực. + Kí kết hợp đồng lao động Có 2 trường hợp khi kí kết hợp đồng lao động: Thứ nhất, đó là những đối tượng không qua hình thức thi tuyển. Đây là các đối tượng do yêu cầu quản lý và nhu cầu kinh doanh cần tuyển dụng do Hội đồng tuyển dụng thông qua. Thứ hai, đó là các đối tượng đã trúng tuyển qua kì thi tuyển. Chậm nhất 20 ngày kể từ ngày thông báo kết quả thi, Giám đốc sẽ ra quyết định tiếp nhận những người đạt tiêu chuẩn để thoả thuận kí kết hợp đồng lao động. Sau khi được tuyển dụng vào làm việc: người lao động phải trải qua một thời gian thử việc, trước khi kí giao kết hợp đồng lao động. Thời gian thử việc được quy định như sau: 2 tháng đối với các chức danh có yêu cầu trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, 1 tháng đối với các chức danh khác. Tuỳ từng thời kì hoạt động kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn cách thức tuyển dụng..Thực tế trong các năm trở lại đây, Công ty thường áp dụng cách th tuyển dụng là tuyển chọn qua hồ sơ và phỏng vấn các ứng viên vừa tiết kiệm được chi phí và thời gian tuyển dụng. Các đối tượng được tuyển dụng ở Công ty qua thời gian thử việc đã hoàn thành tốt các công việc được giao. 2.2.3. Hoạt động Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Trước đây có thể nói rằng việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông nói riêng là chưa được chú trọng. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay khi bước vào nền kinh tế thị trường thì hiệu quả kinh tế trở thành lớn nhất, và do đó một trong các vấn đề quan trọng được đặt ra là cần đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của từng người lao động. Từ đó, có biện pháp khuyến khích, đãi ngộ, thuyên chuyển lao động một cách hợp lý, đồng thời thu hut được người lao động giỏi, phát huy sáng kiến, sáng tạo và gắn bó với doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông đã xây dựng quy chế phân phối tiền lương cho cá nhân người lao động. Trong đó đã xây dựng phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên làm cơ sở trả lương, thưởng và khuyến khích người lao động. - Cơ sở đánh giá: Mỗi người lao động thực hiện một công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Vì vậy để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của mỗi cá nhân, Công ty đã dựa vào hệ số phức tạp của công việc đối với lao động gián tiếp và doanh số bán hàng tại mỗi địa bàn mà mỗi cá nhân đạt được đối với lao động trực tiếp bán hàng.. - Cách thức thực hiện đánh giá: Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty được thực hiện 1lần/ tháng. Công ty tổ chức cuộc họp toàn nhân viên vào thứ 7 hàng tuần để tổng kết hoạt động kinh doanh sau một tuần làm việc. 2.2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển Do tính chất đặc điểm là một Công ty hoạt động kinh doanh nhập khẩu hàng hoá từ nước ngoài nên hoạt động đào tạo tại Công ty chưa thựa sự chú trọng. Khi yêu cầu công việc đòi hỏi thì Công ty tự tổ chức đào tạo trong thời gian ngắn 2.2.5. Công tác tiền lương, khuyến khích và các phúc lợi - Cách thức trả lương: Công ty xây dựng quy chế phân phối tiền lương cho tập thể và cá nhân, đưa vào thực hiện từ tháng 5 / 2002. Quy chế phân phối tiền lương là cơ sở để phân phối tiền lương cho tập thể và trả lương hàng tháng cho cá nhân người lao động. + Cách phân phối quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương hàng năm của Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông được phân bổ sử dụng như sau: Quỹ tiền lương trả cho người lao động theo các hình thức trả lương quy định sau: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Trích lập quỹ tiền lương để khuyến khích khen thưởng hoàn thành tiến độ công việc tối đa không quá 20%. Trích lập quỹ tiền lương khuyến khích người lao động có công nghiên cứu ứng dụng khoa học kĩ thuật, quản lý tốt, tay nghề giỏi tối đa không quá 3%. Trích lập quỹ tiền lương dự phòng tối đa 12% cho năm sau để chi trả những trường hợp phát sinh khác. + Cách thức trả lương: Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông áp dụng hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Cách thức trả lương cụ thể của Công ty được trình bày trong phần thực trạng ở trang sau. - Tiền thưởng: Chế độ tiền thưởng tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông khá đa dạng, có thể phân ra làm hai nhóm chính như sau: Nhóm tiền thưởng thực hiện theo kì: Thuộc nhóm này có thưởng theo kết quả kinh doanh chung của toàn công ty, được thực hiện hàng quý đối với những bộ phận hoàn thành và vượt mức kế hoạch đặt ra, thưởng theo năng suất chất lượng, thực hiện theo quý; khen thưởng tổng kết cuối năm. Nhóm tiền thưởng không thực hiện theo kì: Nhóm này là thưởng sáng kiến, cải tiến kĩ thuật cũng như phương thức hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Các cấp lãnh đạo sẽ xem xet sáng kiến và hiệu quả để đưa ra mức độ khen thưởng. + Hình thức khen thưởng: Công ty áp dụng các hình thức khen thưởng cho tập thể và cá nhân người lao động như: biểu dương thành tích trước toàn công ty, thưởng vật chất cho người lao động theo tháng... - Phụ cấp lương: Đây là phần bổ sung cho mức lương của người lao động trong những điều kiện cụ thể. Một số loại phụ cấp lương được áp dụng ở Công ty như sau: Phụ cấp chức vụ: Mức phụ cấp này được phân phối cho Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng Phòng Tổ chức hành chính nhằm khuyến khích những cán bộ này tích cực hơn trong công tác quản lý của mình để đưa Công ty ngày càng đi vào ổn định và phát triển. Phụ cấp làm thêm: Mức phụ cấp này lá số tiền bồi dưỡng, động viên công nhân viên khi Công ty có thêm nhiều mặt hàng mới và phải làm thêm giờ như làm tăng ca. - Ngoài lương và phụ cấp lương, Công ty còn thực hiện đúng các chế độ quy định của Nhà nước, các chế độ phụ cấp thuộc phúc lợi xã hội Hàng năm cán bộ công nhân viên được nghỉ phaép một số ngày và được hưởng nguyên lương. Tuỳ thuộc vào thâm niên công tác mà cán bộ công nhân viên có số ngày nghỉ khác nhau, với công nhân viên có số năm công tác < 5 năm thì số ngày được nghỉ là 10 ngày/ 1năm và thâm niên công tác cứ tăng thêm 5 năm thì số ngày nghỉ phép được tăng lên một ngày. + Các chế độ BHXH: Quỹ BHXH được hình thành bằng cách tính theo tỉ lệ 20% trên tổng quỹ lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thường xuyên của người lao động thực tế trong kì. Người sử dụng lao động phải nộp 15% trên tổng quỹ lương tính vào chi phí kinh doanh, còn 5% trên tổng quỹ lương do người lao động trực tiếp đóng. Công ty đã thực hiện 5 chế độ bảo hiểm xã hội sau: Chế độ trợ cấp ốm đau: được hưởng là 75% lương cơ bản, thời gian hưởng trợ cấp tuỳ thuộc vào từng ngành nghề, thời gian đã đóng bảo hiểm bao lâu; khi con ốm phải nghỉ được hưởng trợ cấp BHXH áp dụng đối với trẻ 6 tháng tuổi. Chế độ thai sản: được hưởng BHXH trả thay lương trong 4 tháng và trợ cấp thêm 1 tháng tiền lương đóng bảo hiểm khi sinh. Nếu có nhu cầu người lao động có thể nghỉ thêm (với sự đồng ý của Công ty) nhưng không được hưởng trợ cấp. Chế độ trợ cấp tai nạn lao động: được hưởng trợ cấp bằng 100% tiền lương trong thời gian điều trị, trợ cấp chi phí khám chữa bệnh cho người lao động. Tuỳ vào mức suy giảm khả năng lao động có các mức phụ cấp cụ thể phù hợp. Chế độ hưu trí và chế độ tử tuất cũng được Công ty quy định cụ thể và thực hiện đúng với những quy định của pháp luật hiện hành. + BHYT: Trợ cấp cho các trường hợp ốm đau, tai nạn xảy ra bất ngờ, ngẫu nhiên. Quỹ BHYT là quỹ được sử dụng để đài thọ người lao động có tham gia đóng góp quỹ trong các hoạt động khám, chữa bệnh theo chế độ hiện hành. Quỹ BHYT được hình thành bằng cách trích 3% trên số thu nhập tạm tính của người lao động trong đó người sử dụng lao động phải chịu 2% và tính vào chi phí kinh doanh, người lao động trực tiếp nộp 1% ( trừ vào thu nhập của nhân viên). 2.2.6. Các quan hệ lao động: Ngay từ khi mới thành lập, Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông đã xây dựng nên thoả ước lao động tập thể giữa một bên là người sử dụng lao động và một bên là người lao động. Hai bên cùng thoả thuận kí kết thoả ước lao động tập thể với những nội dung sau: Quy chế làm việc ở các công ty và các địa điểm bán hàng Nội quy lao động Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Trật tự trong doanh nghiệp An toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh của Công ty Quy chế về tuyển dụng Quy chế về công tác khen thưởng Quy chế về tham quan, nghỉ mát trong và ngoài nước 2.3. Thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông 2.3.1. Quy chế trả lương tại Công ty Quy chế quản lý và phân chia quỹ tiền lương hàng năm của Công ty được xây dựng dựa vào tình hình hoạt động kinh doanh, tổng doanh thu, tổng quỹ tiền lương thực hiện của năm trước, và tình hình biến động của giá cả thị trường. Nội dung của quy chế bao gồm: Các hình thức trả lương cho các phòng ban và các cá nhân phải dựa trên cơ sở những quy định về chế độ tiền lương hiện hành của Nhà nước, gắn với khối lượng và chất lượng công việc được giao của từng cá nhân. Hình thức được chọn phải phù hợp với điều kiện cụ thể theo đặc thù kinh doanh của ngành nghề, của từng phòng ban nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh. Hệ số lương cấp bậc, chức vụ thực tế và phụ cấp lương do Công ty dự kiến và quy định cụ thể để có thể đảm bảo việc đóng BHXH, BHYT theo quy định của Nhà nước. Trả lương thời gian và các loại lương khác theo quy định của Bộ luật lao động, mức lương tối thiểu được thanh toán trong kì được tính đúng theo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Công ty áp dụng hình thức thanh toán lương cho nhân viên bằng cách trả trực tiếp. Công ty thanh toán lương cho nhân viên một tháng 2 lần: tạm ứng 30% lương vào ngày 20 của tháng đó và 70% lương cùng với các khoản tăng giảm khác vào ngày 5 của tháng kế tiếp. Thực tế, Công ty thanh toán lương thông thường là chậm hơn 1- 2 ngày nhưng không quá 5 ngày. Công ty chịu sự quản lý về quỹ tiền lương. Hàng năm, Công ty lập kế hoạch hoạt động kinh doanh và kế hoạch quỹ tiền lương trình lên Giám đốc Công ty duyệt vào đầu tháng 2, báo cáo thực hiện kế hoạch kinh doanh và thực hiện tổng quỹ lương vào tháng 1 năm sau. Nhận xét về quy chế trả lương của Công ty: - Ưu điểm: Qua quy chế trả lương cua Công ty chúng ta có thể thấy được Công ty đã đảm bảo tính hợp pháp vì được xây dựng dựa trên các nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Cụ thể là hình thức trả lương được áp dụng phải gắn với khối lượng và chất lượng công việc được giao của từng bộ phận, từng cá nhân. Quy định này nhàm thực hiện nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Mặt khác hình thức trả lương được áp dụng phải phù hợp với điều kiện đặc thù của từng ngành hoạt động kinh doanh. Điều này hoàn toàn hợp lý vì mỗi hình thức tiền lương chỉ phát huy tác dụng trong những điều kiện nhất định. Mọi quy đinh về việc áp dụng các hình thức tiền lương đều nhằm mục đích khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả công việc và hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đây là mục tiêu chung và hoàn toàn đúng đắn của mọi doanh nghiệp nói chung và của Công ty TNHH Dược Phẩm Phương Đông nói riêng. Ngoài ra quy chế còn có các quy định về mức tiền lương tối thiểu, các căn cứ dùng để đóng BHXH, BHYT. Quy định này có tác dụng góp phần đảm bảo chính sách cho người lao động. - Nhược điểm: Các quy định trong quy chế trả lương của Công ty mới chỉ đảm bảo được những quyền lợi tối thiểu cho người lao động theo pháp luật. Một số quy định còn chưa rõ ràng: Có thể do quy mô Công ty nhỏ, nên lúc đầu Công ty chưa có hệ thống thang bậc lương và lúc đó lương là số thoả thuận giữa Công ty ( người tuyển dụng) và người lao động. Thực tế cho thấy các doan._.