Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Sơ đồ về quy trình công nghệ của công ty thuốc lá Bắc Sơn………...26 Bảng 2.2 Một số thiết bị sản xuất thuốc lá của công ty………………………...27 Biểu 2.3 Cơ cấu lao động của công ty (tính đến 31/12/2008)…………………..28 Biểu 2.4 Cơ cấu lao động của công ty thuốc lá Bắc Sơn theo trình độ đào tạo………………………………………………...30 Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Thuốc lá Bắc Sơn……………………...32 Biểu 2.5 Quỹ tiền lương của công ty thuốc lá Bắc Sơn......................................37 Biểu 2.6 Ví dụ về trả lương theo thời gian của một số chức danh trong công ty thuốc lá Bắc Sơn............................................................40 Biểu 2.7 Ví dụ đơn giá trả lương phân xưởng bao mềm...................................44 Biểu 2.8 Giao khoán công việc cho nhân viên phục vụ trong nhà ăn………...48 Biểu 2.9 Ví dụ về trả lương theo sản phẩm tập thể của phân xưởng bao mềm…………………………………………….50 Biểu 2.10: Sản lượng của phân xưởng bao cứng tháng 12 năm 2008………..51 Biểu 2.11: Xếp loại hệ sổ thành tích trong công ty thuốc lá Bắc Sơn...............57 Biểu 2.12: Ví dụ về trả lương theo năng suất của phòng tổ chức hành chính................................................................57 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Xây dựng được một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài, tăng thêm sự đồng lòng của nhân viên đối với tổ chức, từ đó tạo cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Như vậy tiền lương và việc áp dụng các hình thức trả lương là một nhân tố quyết định sự hiệu quả của các hoạt động của doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức trả lương theo thời gian đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp đó, nếu hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật liệu, giảm chi phí. Ngược lại hình thức trả lương không hợp lý sẽ khiến họ không thoã mãn về tiền lương họ nhận được, từ đó họ sẽ không nhiệt huyết để tăng năng suất, không tiết kiệm vật tư, làm tổn thất chi phí, gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh. Qua quá trình thực tập tại công ty thuốc lá Bắc Sơn, tôi nhận thấy ở công ty đã xây dựng được một quy chế trả lương quy củ và bài bản. Tuy nhiên các hình thức trả lương mà công ty áp dụng vẫn tồn tại một số nhược điểm nhất định mà chúng ta cần giải quyết để có thể trả lương một cách hợp lý, đúng đắn và có hiệu quả hơn. Với những lý do đưa trên cùng với kiến thức đã học em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty thuốc lá Bắc Sơn” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích, phạm vi và đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nên đề tài tập trung nghiên cứu về hình thức trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn năm 2008, các số liệu thu thập từ phòng kế toán, phòng kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính của công ty. Đối tượng nghiên cứu: Chuyên đề tập chung nghiên cứu vấn đề về các hình thức trả lương trong công ty thuốc lá Bắc Sơn. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, luận giải khá toàn diện về các hình thức trả lương cùng với thực trạng trả lương trong công ty thuốc lá Bắc Sơn, từ đó chuyên đề đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương trong công ty. 3. Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề áp dụng một số phương pháp như biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích làm rõ công tác trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn và sử dụng số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm, các số liệu tổng hợp của phòng tổ chức hành, phòng kế toán của Công ty thuốc lá Bắc Sơn. 4. Nội dung nghiên cứu. CHƯƠNG 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp. CHƯƠNG 2: Thực trạng về các hình thức trả lương tại công ty thuốc lá Bắc Sơn. CHƯƠNG 3: Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương trong công ty thuốc lá Bắc Sơn. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1 BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG 1.1.1 Khái niệm về tiền lương. Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện. Nhưng hiểu một cách chung nhất thì tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Theo cách hiểu này thì tiền lương và tiền công là giống nhau. Và trong thực tế hai thuật ngữ tiền công, tiền lương này thường được dùng lẫn lộn để chỉ thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức. Đối với tiền lương chúng ta biết rằng, tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Trong các hoạt động nhất là hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất - kinh doanh. Do vậy, vấn đề tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là một phần thu nhập từ quá trình lao động của họ, thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục tiêu của mọi người lao động, mục tiêu này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ trao đổi. Do vậy mỗi quốc gia cần phải có chính sách tiền lương, phân phối thu nhập hợp lý, phù hợp với quá trình phát triển của đất nước. 1.1.2 Bản chất của tiền lương. Trong thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập chung quan liêu ở nước ta tiền lương được thể hiện là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến cho xã hội. Theo quan điểm này, chế độ tiền lương ở nước ta một thời gian dài mang nặng tính phân phối bằng tiền và hiện vật, thông qua bao cấp nhà ở, y tế, giáo dục, các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và các khoản phúc lợi khác. Do đó chúng ta có thể nhận thấy rằng chế độ tiền lương này thể hiện tính bao cấp, tính bình quân, sự phân biệt giữa các ngành, đặc biệt là người có trình độ cao và người có trình độ thấp không rõ rệt. Nhược điểm của chế độ tiền lương cũ là nguồn gốc tiền lương không rõ ràng, về số lượng và chất lượng không phản ánh trong tiền lương, mức độ tiền tệ hoá tiền lương thấp nên nó không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, năng suất lao động không gắn với lợi ích, thành quả lao động. Vì thế, nó hạn chế, không kích thích thúc đẩy sản xuất phát triển. Từ đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VI, nước ta đổi mới cơ chế quản lý theo cơ chế thị trường. Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt động của thị trường sức lao động còn gọi là thị trường lao động. Sức lao động trở thành hàng hoá, loại hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Với bản chất như vậy thì tiền lương không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động mà còn phải tuên theo các quy luật khác của thị trường sức lao động như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… 1.1.3 Chức năng của tiền lương. Tiền lương là thành phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy khi thực hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức nắng của tiền lương như sau: Chức năng thước đo giá trị: Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác sức lao động cũng được trả công căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ngày nay ở nước ta thì tiền lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh Chức năng duy trì và mở rộng sản xuât: Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập mà bằng tiền lương cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu) do vậy mà tiền lương phải giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên về quy mô, về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải đủ để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng. Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội: Tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng tích lũy: Đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất chắc 1.1.4 Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp. * Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Chúng ta đã biết cơ sở để xác định mức trả lương là mức đóng góp lao động được xã hội thừa nhận. Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện, cụ thể nó biểu hiện ở mức độ phức tạp của công việc thông qua yêu cầu về trình độ lành nghề và mức tiêu hao sức lao động thông qua điều kiện và môi trường làm việc. Nghĩa là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau không phân biệt giới tính lứa tuổi. * Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng. * Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao động trong doanh nghiệp. Trong quy chế trả lương, sự chênh lệch giữa các bậc trong thang lương phải khuyến khích được người có trình độ cao, tiêu hao năng lượng lớn, trách nhiệm nặng, kích thích mọi người luôn phấn đấu nâng cao kiến thức và nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng cao. Do vậy, người lao động có đóng góp nhiều phải được trả lương cao. Khi trả lương cho công nhân cần chú ý các vấn đề sau: Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau. Do đó đối với những người lao động làng nghề làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao. Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau.Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường. Những ngành chủ đạo có tính chất quyết định sự phát triển của nền kinh tế quốc dân thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm khuyến khích công nhân yên tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở những ngành nghề đó, sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầucủa việc phân phối sức lao động một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế. Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu xáu, sinh hoạt đắt đỏ, đời sống gặp khó khăn, nhân lực thiếu,…Cần được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút được công nhân đến làm việc Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp với giáo dục tư tưởng cho người lao động. 1.2 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP HIỆN NAY Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, công ty quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động, từng bộ phận, như sau: Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian. 1.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm. - Trong hình thức này, tiền lương của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. Công thức : TL = ĐG * Qtt Trong đó : TL : Tiền lương nhận được. ĐG : Đơn giá sản phẩm. Qtt : Khối lượng sản phẩm. - Đối tượng áp dụng: Tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm. - Ưu điểm: Của hình thức trả lương theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy hị nâng cao năng suất lao động đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ. Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng đối với người lao động. - Nhược điểm: Trả lương theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. - Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện : + Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học ( mức được xây dựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh các bước công việc để có được lượng thời gian hao phí chính xác của từng bước công việc ) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống mức lao động. + Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng thời gian làm hao phí không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện hoàn thành công việc được giao. + Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng quy cách chất lượng.Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nhưng vừa phải đảm bảo chất lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả máy móc trang thiết bị . - Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công. Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất: 1.2.1.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân : - Trong chế độ này, đơn giá được theo công thức : ĐG = TLcv / Q hoặc ĐG = TLcv * T Và TLsp = Đ*Qtt Trong đó : ĐG : là đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm . TLcv : Lương theo cấp bậc của công việc. Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Qtt : Số sản phẩm thực tế được nghiệm thu. TLSP : Tiền lương công nhân được nhận trong kỳ. - Đối tượng áp dụng: Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt - Ưu điểm: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa tiền lương mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao dộng nhầm nâng cao thu nhập. Việc tính toàn tiền lương đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền lượng nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ - Nhược điểm. Chế độ tiền lương này có nhược điểm là làm cho công nhân ít qua tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyền vật liệu, ít chăm lo đến công việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể... 1.2.1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể : - Đơn giá tiền lương tính như sau: Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: ĐG = N * Lcv / Q Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ: ĐG = Lcv * T Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản xuất trong kỳ. Qo : Mức sản lượng của cả tổ sản xuất. Lcb : Tiền lương cấp bậc của công nhân. N: Số công nhân trong tổ. To: Mức thời gian của cả tổ. - Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là TLtổ = ĐG * Qtt Trong đó: TLtổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được. ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản phẩm. Qtt : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành. * Vấn đề đặt ra bây giờ là phải phân phối tiền lương cho các thành viên phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Có hai phương pháp chia lương cho công nhân trong tổ. - Phương pháp thứ nhất dùng hệ số điều chỉnh. + Tính hệ số điều chỉnh TLtổ Hđc = Lo Trong đó: Hđc : Hệ số điều chỉnh TLtổ : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được Lo : Tiền lương cấp bậc của tổ + Tính tiền lương cho từng công nhân Li = Lcbi * Hđc Trong đó: Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i - Phương pháp dùng giờ hệ số Tqđ = Ti * Hi Trong đó: Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc 1 công nhân i Ti : Số giờ làm của của công nhân i Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương + Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1 ( cho 1 giờ ) L2 L1 = Tqđ Trong đó: L 1 : tiền lương thực tế của công nhân bậc I tính theo lương thực tế L 2 : Tiền lương thực tế của cả tổ Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I + Tính tiền lương của từng công nhân L1i = L1 * T iqđ Trong đó: L1 i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i L1 : Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i - Đối tượng áp dụng: chế độ trả lương này thường áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp. - Ưu điểm : Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. - Nhược điểm của phương pháp trả lương này là sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền công của họ. Do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng lực sản xuất lao động cá nhân. 1.2.1.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp : - Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ lại tùy thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, đơn giá tính theo công thức sau: ĐG = Lcv / M * Q Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ... Lcv : Lương cấp bậc của công nhân phụ M : Số máy móc mà công nhân đó phục vụ Q : Mức sản lương của công nhân chính - Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí… - Ưu điểm: Chế độ tiền công này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. - Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc của công nhân chính. Vì vậy chế độ tiền lương này không đánh giá chính xác năng lực của công nhân phụ. 1.2.1.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng : Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người lao động thực hiện vượt chỉ tiêu đặt ra. Khi áp dụng chế độ trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận : Một bộ phận là tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền lương sản phẩm. Lcn = Lsp + Lsp*(m + h)/ 100 Trong đó : Lsp : tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định. h : % vượt chỉ tiêu thưởng. m : tỷ lệ thưởng tính cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng. - Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới số lượng, chất lượng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm. - Nhược điểm: Việc phân tích tính toán, xá định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi tiền lương. 1.2.1.5 Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến : Chế độ tiền lương này được xác định như sau: Đối với số sản phẩm được sản xuất ra trong phạm vi định mức khới điểm lũy tiến thì được trả theo đơn giá bình thường, còn số sản phẩm được sản xuất ra vượt mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến, nghĩa là có nhiều đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến. Nếu vượt mức với tỷ lệ cao thì được tính những sản phẩm vượt mức bằng những đơn giá cao hơn. Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở những khâu quan trọng, lúc sản xuất khản trương để bảo đảm tính đồng bộ, ở những khâu mà năng suất tăng có tính chất quyết định đối với việc hoàn thành chung kế hoạch của xí nghiệp. Tiền lương của công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức Lcn = Đ * Q1 + ( Q1 - Q0 )* K * Đ Trong đó : K : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý Q1: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra Q0 : Định mức sản lượng. Đ : Đơn giá lương sản phẩm K: Hệ số tăng đơn giá sản phẩm. K = dct * tc / d1 Trong đó : dct : tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1 : tỷ trọng của tiền công mà công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100% - Ưu điểm: Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động - Nhược điểm: chủ yếu của hình thức này là làm cho tốc độ của năng suất lao động thấp hơn tốc độ tăng tiền lương. Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này trong phạm vi hẹp, thời gian ngắn. 1.2.1.6 Hình thức trả lương khoán theo công việc : Chế độ lương khoán là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định. - Thường áp dụng cho những công việc giao theo từng chi tiết, bộ phận thì sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định. - Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số lao động không cần thiết. - Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác. Phải tiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với diều kiện làm việc của người lao động. 1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian : - Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa máy móc thiết bị. - Ưu điểm: Của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toàn tiền lương một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng cũng như cá ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp tiền công. - Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả lương theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công viêc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích trực tiếp. - Hình thức trả lương theo thời gian gồm : Hình thức trả lương thời gian đơn giản Hình thức trả lương thời gian có thưởng 1.2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản : - Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Công thức tính : Ltg = TLcb * Ttt Trong đó : Ltg : tiền lương nhận được TLcb : mức lương cấp bậc Ttt : thời gian thực tế - Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trả lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quản lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp. - Ưu điểm: Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Nhược điểm: Là chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích được công nhân sử dụng thời gian làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu 1.2.2.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng : Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Ltgt = Ltg + Lt Trong đó. Ltgt: Là lương thời gian có thưởng. Ltg: Tiền lương theo thời gian đơn giản. Lt: Tiền thưởng. - Đối tượng áp dụng: Chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công tác phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị. Những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. - Ưu điểm: Chế độ trả lương này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. - Nhược điểm: Do bản chất của hình thức này là trả lương theo thời gian nên tuy đã khắc phục được một số nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG VIỆC TRẢ LƯƠNG Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, chúng ta cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố sau: 1.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Chúng ta phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng một khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Quy định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương của Nhà nước 1.3.2. Các yếu tố thuộc về công ty. Chính sách phát triển nhân lực của công ty: Chúng ta phải xác định rõ doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Chúng ta cần làm gì để có nó? Cách thức tính trả lương: Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách trả lương cứng hay lương khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm b._.ảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lương này. Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Chúng ta cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên tổng doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vùa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. 1.3.3. Bản thân công việc. Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: Liệt kê và sơ bộ phận loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn. 1.3.4. Đối với nhân viên. Khi xác định các hình thức trả lương trong doanh nghiệp chúng ta còn phải quan tâm đến quan điểm và ý kiến của người lao động: Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khác phục. Từ đó chúng ta có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp chúng ta tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định. 1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện đầy đủ các chức năng của tiền lương là tái sản xuất sức lao động và một phần tích luỹ. Tuy nhiên tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập để thực hiện các chức năng đó mà xét trên một giác độ khác thì tiền lương lại là một yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do đó người lao động thì muốn được trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp.Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thoả mãn cả hai bên (người lao động và doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp. Thực tế hiện nay còn nhiều doanh nghiệp, vì những nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan chưa làm tốt công tác trả lương. Như các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trong công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không tăng được năng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả. Vì vậy, không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Trong đó để hoàn thiện công tác trả lương phải theo hướng lựa chọn được các hình thức trả lương hợp lý. Mà ở đây là hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm và theo thời gian đây là hai hình thức chính được áp dụng phổ biến nhất trong doanh nghiệp. Nằm trong tình trạng trên công ty không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định trong công tác tổ chức tiền lương. Vì vậy em đã quyết định chọn chuyên đề tốt nghiệp của mình là hoàn thiện các hình thức trả lương trong công ty thuốc lá Bắc Sơn để có thể góp một phần trong việc nâng cao hơn hiệu quả của các hình thức trả lương của công ty. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN. 2.1 ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN. 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. - Tên gọi đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thuốc lá Bắc Sơn - Tên giao dịch: Công ty thuốc lá Bắc Sơn. - Cơ quan quản lý cấp trên: Tổng Công ty thuốc lá Bắc Sơn. - Ngày thành lập: 15 tháng 02 năm 1968 - Diện tích mặt bằng 4ha. Công ty thuốc lá Bắc Sơn được hình thành từ bộ phận T2 của Nhà máy thuốc lá Thăng Long sơ tán lên Lạng Sơn, địa điểm sơ tán tại trường văn hóa Quân đội thị xã Lạng Sơn. Sau gần 2 năm vừa sản xuất và chiến đấu. Để đáp ứng nhu cầu của xã hội ngày càng tốt hơn, Bộ công nghiệp nhẹ đã ra quyết định số 113/CNn/TCCB ngày 15/02/1968 thành lập Nhà máy thuốc lá Bắc Sơn. Những năm đầu mới thành lập, được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và các cơ quan địa phương giúp đỡ, hỗ trợ. Nhà xưởng nơi sơ tán và thiết bị còn lạc hậu thiếu thốn, cán bộ công nhân viên Công ty phải khắc phục khó khăn, nhiều công đoạn sản xuất phải làm thủ công nguyên phụ liệu cho sản xuất chủ yếu nhập ngoại. Các sản phảm chính ra đời khi đó là Tam Thanh, Nhị Thanh, D’rao, Sông Hương, Bắc Sơn… chất lượng luôn được người tiêu dùng tín nhiệm. Tháng 4/1970 Nhà máy trả lại trường văn hóa Quân đội thị xã Lạng Sơn di chuyển về Đáp Cầu-Thị xã Bắc Ninh-Tỉnh Hà Bắc theo chủ trương của Bộ Công Nghiệp Nhẹ. Từ năm 1975 khi đất nước hoàn toàn giải phóng, Nhà máy đã nhanh chóng củng cố cơ sở vật chất, đẩy mạnh sản lượng và chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng ngày càng tốt hơn. Năm 1881 theo nhu cầu của ngành, Nhà máy thuốc lá Bắc sơn trực thuộc Xí Nghiệp Liên Hợp thuốc lá I quản lý. Tháng 10/1992, chuyển đổi Tổ chức va hoạt động của Liên Hiệp thuốc lá Việt Nam thành Tổng Công ty thuốc lá việt Nam, Từ ngày 01/10/2006 Nhà máy thuốc lá Bắc Sơn chuyển thành Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn theo quyết định số 321/2005/QĐ-TTg ngày 6/12/2005 của Thủ tướng Chính phủ. Trong quá trình hình thành, xây dựng và phát triển nhà máy luôn phát huy truyền thống khắc phục khó khăn hoàn thành toàn diện vượt mức kế hoạch nhà nước giao, những thành tích đó đã được Đảng và nhà nước ghi nhận, tặng thưởng huân chương lao động hạng I, II, III và huân chương độc lập hạng III. 2.1.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thuốc lá Bắc Sơn. Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty thuốc lá Bắc Sơn. STT Chi tiết ĐVT 2006 2007 2008 1 Doanh thu Triệu đồng 295.588 350.923 443.449 2 Lợi nhuận Triệu đồng 6.800 7.800 8.600 3 Nộp ngân sách Triệu đồng 120.250 132.227 145.000 4 Quỹ lương chi cho người lao động Triệu đồng 18.900 22.341 26.191 5 Thu nhập bình quân Tr/ng/th 3,43 4,01 4,52 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty thuốc lá Bắc Sơn Phân tích bảng số liệu ta thấy: Doanh thu của nhà máy trong những năm qua đạt mức tăng trưởng cao trung bình trên 22,545%/năm, trong những năm gần đây công ty vẫn giữ vững được tốc độ tăng trưởng cao, năm 2008 so với năm 2007 tăng tới 26,37% Lợi nhuận: Lợi nhuận của công ty phụ thuộc rất nhiều vào chính sách giá, thuế của nhà nước. Mặt khác do sản xuất thuốc lá không được nhà nước khuyên khích phát triển nên bị cấm quảng cáo dưới mỗi hình thức, việc điều chỉnh giá nâng giá bán không dễ thực hiện được. Tuy nhiên bằng cách tiết kiệm chi phí, giảm định mức tiêu hao vật tư tăng năng suất lao động, hạ giá thành nên tốc độ tăng trưởng bình quân lợi nhuận đạt khá cao vào khoảng 12,26% Nộp ngân sách nhà nước: So với Tổng công ty thuốc lá Việt Nam, công ty nộp ngân sách còn khiêm tốn, nhưng so với các doanh nghiệp khác trong tỉnh Bắc Ninh thì công ty có số nộp ngân sách lớn nhất tỉnh mỗi năm nộp > 100 tỷ đồng. Là đơn vị nghiêm chỉnh thực hiện đúng luật thuế của nhà nước, tốc độ tăng trưởng bình quân về nộp ngân sách đạt 9,8%. Quỹ lương chi cho lao động không ngừng tăng lên, năm sau cao hơn năm trước trung bình hằng năm quỹ lương của công ty tăng 17,75%, còn năm 2008 so với năm 2007 thì quỹ lương chi cho lao động của công ty tăng 17,23%. Thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua các năm: bình quân 3 năm tăng 14%. Do đó đã bảo đảm đời sống cho người lao động ổn định, đạt mức khá so với mức sống ở tỉnh Bắc Ninh, làm cho người lao động yên tâm thực hiện tốt công việc được giao. 2.1.3 Những đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. * Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp: - Hoạt động sản xuất kinh doanh là đơn vị hạch toán kinh tế độc lập với chức năng và nhiệm vụ chính là sản xuất thuốc lá điếu phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng nội địa và xuất khẩu, thông qua các hệ thống đại lý với mạng lưới nhân viên tiếp thị của công ty ở các tỉnh thành phố trong cả nước. - Công ty đã và đang duy trì phát triển sản xuất để sản phẩm của công ty đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng ngày càng cao của mọi tầng lớp dân cư trong và ngoài nước. * Quy trình công nghệ: Hình 2.1 Sơ đồ về quy trình công nghệ của công ty thuốc lá Bắc Sơn. Làm ẩm Bảo quản Lên men NL Phân loại Sấy sợi Thái sợi Trữ lá Gia liệu Phân phối Loại tạp phẩm Trữ điếu Sấy điếu Cuốn điếu Trữ sợi TP lưu kho Đóng bao Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty thuốc lá Bắc Sơn. Phần nguyên liệu là lá thuốc được Công ty thu mua từ các Công ty nguyên liệu thuốc lá thuộc Tổng công ty thuốc lá Việt Nam và từ các vùng nguyên liệu nhập vào kho nguyên liệu của Công ty. Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, khả năng tiêu thụ của thị trường, nguyên liệu được xuất cho phân xưởng Sợi. Phần nguyên liệu bằng lá thuốc được tước cuộng riêng, phần lá riêng sau đó thông qua hệ thống thiết bị công nghệ của phân xưởng như máy hấp Trung Quốc, máy thái Tây Đức máy sấy và hấp sợi Trung Quốc… sợi thành phẩm được đóng thùng trữ sợi. Sợi thành phẩm được xuất sang các phân xưởng Bao cứng và Bao mềm để cuốn điếu đóng bao vào tút, đóng thành các kiện thành phẩm nhập kho và chở đi tiêu thụ, Toàn bộ quá trình được sự kiểm tra chặt chẽ của các kỹ sư công nghệ, các nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm, các nhân viên kỹ thuật cơ điện, nhân viên phòng kế hoạch… theo một quy trình công nghệ khép kín nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm, an toàn vệ sinh lao động, tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. * Cơ cấu máy móc được sử dụng trong công ty thuốc lá Bắc Sơn. Bảng 2.2 Một số thiết bị sản xuất thuốc lá của công ty. STT Tên máy Năm sử dụng Năng suất Ghi chú. 1 Làm ẩm chân không 2000 8 tấn lá/ca PX sợi 2 Máy phối trộn 1990 8 tấn lá/ca PX sợi 3 Máy sấy sợi 1980 4 tấn/ca PX sợi 4 Máy dịu phun hương 1980 4 tấn/ca PX sợi 5 Máy cuốn điếu YJ14 1994 2200 điếu/phút PX BM 6 Máy ghép đầu lọc YJ23 1994 2200 điếu/phút PX BM 7 Máy cuốn điếu MK8 1992 2200 điếu/phút PX BC 8 Máy ghép đầu lọc MAX3 1992 110 bao/phút PX BC 9 Máy đóng bao HPL2 1992 2200 điếu/phút PX BC 10 Máy bóng kính tút ME4 1992 22 tút/phút PX BC 12 Máy ghép đâu lọc MAX3 2002 2200 điếu/phút PX BC 14 Máy đóng kính bao WMH2 2002 110 bao/phút PX BC 15 Máy đóng tút BOXER 2002 22 tút/phút PX BC 16 Máy bóng kính tút ME4 2002 22 tút/phút PX BC 17 Máy cuốn điếu MARK9 2006 5000đ/phút PXBC 18 Máy đóng bao FOCKE349 2006 250 bao/phút PXBC Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính của công ty. Quy trình công nghệ hiện nay đã đổi mới về chất so với thời điểm trước năm 1999. Trước năm 1999 công nghệ mà công ty sử dụng chủ yếu là công nghệ của Công ty STC (Singapore Tobaco Company) đó là dây chuyền máy liên hợp MK8-MAX3-HLP2-BOXER_ME4 dùng cho phân xưởng bao mềm mà công ty STC đã chuyển giao cho Công ty thuốc lá Bắc Sơn từ tháng 11/1991 cho đến ngày 02/3/1992. Thì toàn bộ máy móc đã được chuyển giao hoàn toàn cho Công ty, sau hơn 2 tháng lắp đặt dây chuyền máy đã đi vào hoạt động. Đến tháng 4/2000 Công ty tiếp tục đầu tư thêm một dây chuyền (tương tự dây chuyền đầu tư tháng 11/1991). Quy trình công nghệ cũ không sản xuất được thuốc đầu lọc. Quy trình công nghệ mới có đầy đủ các bước để tiến hành sản xuất ra sản phẩm bảo đảm chất lượng. Được bổ xung thêm máy móc thiết bị mới làm tăng năng suất lao động tăng sản lượng sản phẩm, bảo đảm quy cách chất lượng sản phẩm. Bảo đảm được tính chủ động trong sản xuất kinh doanh. 2.1.4 Cơ cấu lao động và tổ chức của doanh nghiệp. Biểu 2.3 Cơ cấu lao động của công ty (tính đến 31/12/2008) STT Cơ cấu lao động Năm 2007 Năm 2008 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 Tổng số lao động 468 100 487 100 Trong đó: Lao động nữ 240 51,28 249 51,13 2 Cơ cấu lao động - Lao động trực tiếp 39 8,33 40 8,21 - Lao động gián tiếp 429 91,67 447 91,79 3 Cơ cấu lao động theo tuổi - Dưới 30 tuổi 65 13,89 75 15,46 - Từ 30 đến dưới 40 90 19,22 93 19,12 - Từ 40 đến dưới 50 tuổi 249 53,21 252 51,75 - Trên 50 tuổi 64 13,68 67 13,67 Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính. Qua bảng ta thấy lực lượng lao động của nhà máy có những đặc điểm sau: - Về số lượng lao động: Tổng số lao động của nhà máy tính đến thời điểm 31/12/2008 là 487 người nếu tính cả số lao động thuê bán hàng tại các thị trường, lao động hợp đồng thời vụ thì tổng số lao động lên tới gần 616 người. So với năm 2007 số lượng công nhân viên trong công ty đã tăng 19 người tương ứng với tốc độ tăng là 4,05%. - Về cơ cấu của đội ngũ lao động: Sản xuất thuốc lá thuộc nhóm ngành công nghiệp thực phẩm, được xếp vào nghành nghề nặng nhọc nóng độc hại (lao động thuộc nhóm IV và V) lao động nữ chiếm tỷ trọng cao. Qua biểu trên chúng ta thấy trong năm 2008 số lao động nữ trong công ty là 249 người chiếm 51% tổng số lao động của công ty. Lao động gián tiếp năm 2008 chiếm 8,2% , lao động trực tiếp chiếm 91,8%. Đây là tỷ trọng tương đối phù hợp trong các doanh nghiệp. Ngoài ra nhìn vào biểu ta thấy lao động gián tiếp của công ty năm 2008 so với năm 2007 tăng rất ít chỉ là 1 người còn lao động trực tiếp tăng tới 18 người. Chứng tỏ cơ cấu lao động của công ty đang đi đúng hướng đó là tăng số lao động trực tiếp giảm số lao động gián tiếp. - Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Qua biểu chúng ta thấy lao động của công ty có tuổi đời rất cao. Như lao động dưới 30 tuổi chỉ chiếm 15,46% so với tổng số lao động. So với năm 2007 số lao động trong độ tuổi này đã tăng 10 người. Đây là nguồn lao động trẻ có nhiệt huyết nhưng nhìn tổng thể thì số lao động này là chiếm một tỷ lệ ít trong công ty. Đó cũng là một nguyên nhân gây lên cản trở cho việc tăng năng suất của công ty. Chiếm tỷ lệ cao nhất trong công ty lại là trong độ tuổi 40 – 50 tuổi. Số lao động trong độ tuổi này là 252 người chiếm 51,75%. So với năm 2007 số lao động trong công ty tăng 3 người nhưng nếu xét trên số tương đối thì số lao động trong độ tuổi này giảm 1,46%. Đây cũng là dấu hiệu đáng mừng cho công ty. Ngoài ra ở độ tuổi từ 30 – 40, và từ 50 tuổi trở nên chiếm tỷ lệ tương đối lần lượt là 19,12% và 13,67%. Qua phân tích trên và qua tìm hiểu ở phòng tổ chức hành chính của công ty thì độ tuổi bình quân của nam là 42 tuổi, còn đối với nữ là 40. Nếu xét trên giác độ toàn công ty thì số tuổi bình quân là 41 tuổi. Nguyên nhân là do một thời gian dài chậm đổi mới sản xuất gặp nhiều khó khăn, sản lượng thuốc bao thấp, công nhân biên chế cũ còn phải nghỉ luân phiên, nên công ty không tuyển dụng lao động lao động vào làm lực lượng lao động lâu dài, chỉ tuyển lao động hợp đồng thời vụ làm các công việc thủ công đơn giản như tước cuộng lá, đóng bao thủ công hoặc một số lao động thuê bán hàng tại các địa phương. Độ tuổi bình quân cao, cơ cấu độ tuổi chưa phù hợp, sức trẻ có phần nào bị hạn chế. - Cơ cấu lao động theo trình độ: Nhìn chung, đội ngũ lao động của công ty đã được đào tạo bồi dưỡng, có tay nghề khá đã giúp cho việc quản lý và sử dụng tốt máy móc, thiết bị phục vụ cho sản xuất. Biểu 2.4 : Cơ cấu lao động của công ty thuốc lá Bắc Sơn theo trình độ đào tạo. STT Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Năm 2007 Năm 2008 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 - Trên đại học 5 1,07 5 1,03 2 - Đại học 40 8,55 45 9,24 3 - Cao đẳng 10 2,12 10 2,05 4 - Trung cấp 35 7,48 35 7,19 5 - CNKT bậc 5 – 7 206 44,02 210 43,12 6 - CNKT bậc 3 – 4 54 11,54 56 11,5 7 - CNKT bậc 1 – 2 83 17,74 86 17,66 8 - Bậc thợ bình quân 5/6 5/6 9 - Lao động phổ thông 35 7,48 40 8,21 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty thuốc lá Bắc Sơn. Số lao động có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng năm 2008 là 60 người chiếm 12,32%, trong đó số lao động trên đại học là 5 người chiếm 1,03%. Qua biểu trên ta thấy cán bộ có trình độ đại học tăng 5 người còn cao đẳng và trên đại học không có sự thay đổi. Nhìn chung số lao động đại học được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, còn một số người làm trái nghề. Tuy nhiên đa số đã phát huy được kiến thức học ở trường. Số lao động có trình độ trung cấp kỹ thuật, nghiệp vụ là 35 người chiếm 7,19%. Qua biểu ta thấy số lao động qua 2 năm không có biến chuyển. Nhưng theo ghi nhận từ phòng tổ chức hành chính thì số lao động là trung cấp của công nhân đã giảm đi. Nếu tính từ năm 2005 số lao động trung cấp là 38 người vậy số lao động này đã giảm đi trong 3 năm là 3 người. Nguyên nhân có thể là do cơ cấu tuyển dụng, đào tạo chưa phù hợp và một số không phát huy được kiến thức đào tạo. Số lao động là công nhân kỹ thuật chiếm một số lượng lớn trong công ty là 352 người chiếm 72,28% số lượng công nhân viên trong công ty. Trong đó công nhân kỹ thuật bậc 5 đến bậc 7 của công ty là 210 người chiếm 43,12%. Số lao động là công nhân kỹ thuật của công ty có 15% tốt nghiệp tại các trường chính quy theo hình thức đào tạo tập trung, số còn lại chủ yếu được đào tạo nâng bậc hàng năm, kèm cặp tại chỗ cho phù hợp với công việc được giao. Số lao động còn lại là lao động phổ thông chưa qua đào tạo là 40 người, chiếm 8,21% trong tổng số. Số lao động này chủ yếu làm các công việc đơn giản như vệ sinh công nghiệp, vận chuyển không đòi hỏi phải có trình độ hay kỹ thuật nào đó. * Cơ cấu tổ chức của công ty thuốc lá Bắc Sơn. Công ty tổ chức theo hình thức quản lý trực tuyết chức năng, căn cứ vào thực tế sản xuất kinh doanh đã sắp xếp lại các phân xưởng, phòng ban, từ 11 phòng ban xuống còn 7 phòng ban, từ 7 phân xưởng sản xuất và phụ trợ xuống còn 4 phân xưởng. Đồng thời tổ chức lại lao động tinh giảm khối gián tiếp, bố trí lao động hợp lý làm việc có hiệu quả. Trong các phòng ban của công ty có mối quan hệ với nhau, và quản lý chung hoạt động của các phân xưởng trong công ty, chính từ sự phối hợp giữa các phòng ban làm cho hoạt động của công ty trở lên thông suốt từ trên xuống dưới, tạo điều kiện cho các phòng ban phối hợp thực hiện được các công việc chung của công ty giúp cho công ty làm ăn ngày càng có hiệu quả hơn Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Thuốc lá Bắc Sơn. Chủ tịch Giám đốc Phó giám đốc P. Tài chính kế toán P. Tiêu thụ thị trường P. Kỹ thuật P. KCS P. Kế hoạch vật tư P. Tổ chức hành chính Đội bảo vệ PX. Cơ điện PX. Sợi PX. Bao mềm PX. Bao cứng Ghi chú: Quan hệ trực tuyến. Quan hệ gián tiếp. Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty thuốc lá Bắc Sơn. - Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. + Chủ tịch công ty : Do chủ sở hữu công ty quyết định bổ nhiệm. Chủ tịch công ty có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan tới mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của mọi chủ sở hữu công ty quy định. Chủ tịch công ty chịu trách nhiệm trước Chủ sở hữu Công ty và trước pháp luật về các quyết định của mình + Giám đốc : Do chủ tịch công ty tuyển chọn, bổ nhiệm, ký hợp đồng có thời hạn (tối đa là 5 năm). Điều hành mọi hoạt động của công ty như: Quyết định các vấn đề thuộc phạm vi điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh, tài chính, lao động và dự án đầu tư đã được phê duyệt. Bổ nhiệm, miễn nhiêm, cách chức, khen thưởng các chức danh quản lý trong Công ty, trừ các chức danh do Chủ tịch Công ty bổ nhiêm. Quyết định lương, phụ cấp đối với người lao động trong Công ty và cán bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc. Giám đốc công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ tịch công ty về hoạt động của công ty. + Phó giám đốc : Thay mặt giám đốc giải quyết các công việc khi giám đốc đi vắng, trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm trước giám đốc về các hoạt động liên quan đến lĩnh vực mình phụ trách. Phó giám đốc trong công ty thuốc lá Bắc Sơn còn phụ trách trực tiếp 2 phòng đó là phòng kỹ thuật và phòng KCS trong công ty. + Phòng kế hoạch vật tư: có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch ngắn hạn, dài về phương án sản phẩm, vật tư, nguyên liệu, giá thành sản phẩm...lập các dự án đầu tư chiều sâu và mở rộng sản xuất. Phối hợp với các phòng: Tài chính - Kế toán, Tiêu thụ - Thị trường để kiểm kê sản phẩm tồn kho, bán thành phẩm, phụ kiện, vật tư tại kho và tại các phân xưởng sản xuất. Tổng hợp số liệu để báo cáo lãnh đạo theo yêu cầu của công ty. + Phòng Tài chính kế toán: Có nhiệm vụ thu thập thông tin, ghi chép phản ánh chính xác kịp thời và có hệ thống về tình hình biến động vốn, kết quả sản xuất kinh doanh, thực hiện kế hoạch nộp ngân sách, tình hình biến động đầu vào đầu ra để tổng hợp, phân tích đề xuất các biện pháp với lãnh đạo công ty cho ý kiến xử lý . + Phòng tiêu thụ thị trường: Có nhiệm vụ lập các chiến lược và chính sách về sản phẩm, giá cả, phương thức phân phối, chăm sóc và hỗ trợ khách hàng, tổ chức mạng lưới tiêu thụ sản phẩm tại thị trường trong và ngoài nước. Kết hợp với phòng kỹ thuật tham gia đề xuất thiết kế sản phẩm mới và đưa sản phẩm mới trên thị trường, và điểu tra thăm dò nắm bắt thông tin trên thị trường (về mẫu mã, bao bì, giá cả, chất lượng…) để nghiên cứu chế thử sản phẩm, sản xuất sản phẩm mới và cải tiến, hoàn thiện các sản phẩm đó. + Phòng tổ chức hành chính: Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo Công ty những quy định của Nhà nước và Công ty trong công tác lao động, tiền lương, tiền thưởng, và thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động. Lập các phương án tổ chức bộ máy quản lý sản xuất, nhân sự trong toàn Công ty cho phù hợp với từng giai đoạn sản xuất. Xây dựng quy chế, quy định phân phối tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác trong Công ty phù hợp với chế độ chính sách nhà nước ban hành. + Phòng kỹ thuật: : Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo Công ty thực hiện quản lý về khoa học công nghệ theo các quy định của Công ty và của cơ quan có thẩm quyền . Giữ vững và ổn định chất lượng sản phẩm đồng thời không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm theo yêu cầu của thị trường. Kết hợp với phòng tiêu thụ - Thị trường, thống kê phân tích những kiếu nại của người tiêu dùng trong nước về chất lượng sản phẩm, mẫu mã, xác định nguyên nhân, đề xuất biện pháp giải quyết và kiểm tra việc thực hiện các biện pháp đó. Ngoài ra còn phối hợp với phòng Kế hoạch - Vật tư xây dựng kế hoạch nguyên liệu hằng năm của công ty căn cứ vào việc khảo sát, kiểm tra chất lượng của vùng nguyên liệu. + Phòng KCS: Có chức năng quản lý tiêu chuẩn đo lường và chất lượng sản phẩm, vật tư nguyên liệu theo các qui định của công ty và của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. + Đội bảo vệ: Đội bảo vệ có chức năng tham mưu, đề xuất giúp ban Giám đốc về công tác bảo vệ, an ninh trật tự, phòng chống cháy nổ, chống bão lụt và công tác quân sự dân quân tự vệ theo các quy định của Công ty và của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Thực hiện phối hợp liên kết với chính quyền địa phương, cơ quan công an các cấp, các đơn vị lân cận. Xây dựng cụm an toàn về an ninh trật tự. + Chức năng nhiệm vụ của các phân xưởng: Có chức năng trực tiếp sản xuất ra sản phẩm hoặc phục vụ sản xuất. Tổ chức sản xuất, phục vụ theo tiến độ kế hoach công ty giao cho về sản lượng, quy cách sản phẩm, khối lượng công việc. Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, quy chế, kỷ luật lao động, quy trình công nghệ, chất lượng sản phẩm và các quy định khác của Công ty. Quản lý chặt chẽ, sử dụng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu… theo các quy định về quản lý vật tư và định mức. Thực hiện quản lý máy móc thiết bị và các tài sản của Công ty giao cho đơn vị. Chấp hành tốt quy định về an toàn lao động, công tác phòng cháy chữa cháy, vệ sinh công nghiệp, trang bị bảo hộ lao động, bố trí sắp xếp phân xưởng gọn gàng sạch sẽ. Thực hiện chế độ báo cáo thống kê, ghi chép chính xác số liệu ban đầu theo quy định, phân tích hoạt động kinh tế nội bộ đơn vị. Tạo điều kiện để khách hàng đến tham quan khi có yêu cầu của Công ty, phản ánh kịp thời những vướng mắc và bất hợp lý trong quá trình sản xuất cho các đơn vị liên quan hoặc ban giám đốc biết. II. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN. 2.2.1. Những quy định chung của công ty về trả lương. * Đối tượng áp dụng quy chế trả lương gồm: Viên chức quản lý Công ty, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh ký kết hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm trở lên. Không áp dụng đối với những người ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 năm và những người làm hợp đồng theo thời vụ, theo việc. * Nguyên tắc trả lương. Tiền lương của cán bộ, công nhân viên phụ thuộc vào quỹ tiền lương thực hiện theo mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh của công ty. Điều này là do mức lương mà công nhân nhận được gồm 2 phần một phần là lương cứng mà người công nhân nhận được theo số ngày làm việc hay số công làm việc trong một tháng, còn một phần là tiền lương năng suất hay còn gọi là tiền lương phân phối lại. Tuỳ vào điều kiện của từng tháng mà người lao động trong công ty nhận được những mức lương khác nhau. Tiền lương trả cho người lao động theo nguyên tắc “Làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì trả lương theo công việc đó, chức vụ đó”. Khi thay đổi công việc, chức danh thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới. Nguyên tắc này đã đảm bảo tính công bằng cho người lao động. Làm cho họ yên tâm khi nhận một công việc nào đó trong công ty. Vì số tiền lương mà họ nhận được sẽ không phụ thuộc vào các vấn đề khác mà chỉ phụ thuộc vào công việc mà họ đang làm. Hệ số dãn cách giữa người có mức lương cao nhất trong công ty không vượt quá hai lần hệ số mức lương bậc hai của Giám đốc công ty và hệ số mức lương thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại NĐ 204/NĐ-CP. Và thực hiện không cào bằng trong phân phối tiền lương, tiền thưởng và bảo đảm công bằng trong công ty. Những người làm công việc đòi hỏi có chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, có nhiều đóng góp vào kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao. Nguyên tắc này đảm bảo việc phân phối tiền lương trong công ty có sự khác biệt, hay nói cách khác đó là tránh hiện tượng phân phối bình quân. Làm cho người lao động trong công ty cố gắng hơn để có thể lên được các vị trí cao hơn trong công ty để số tiền lương mà họ nhận được sẽ cao hơn so với mức tiền lương hiện nay của họ. Tiền lương trả cho các phòng, phân xưởng, bộ phận và người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác và mức độ đóng góp của đơn vị và người lao động vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của công ty. Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong công ty, không được sử dụng vào mục đích khác. * Nguồn quỹ tiền lương. Do đặc thù của công ty thuốc lá Bắc Sơn là một phần của Tổng công ty thuốc lá Việt Nam nên nguồn quỹ tiền lương của công ty phụ thuộc nhiều vào tổng công ty. Hàng năm Tổng công ty căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty mà đề ra đơn giá tiền lương cho công ty. Ngoài ra còn có các khoản khác như quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao, quỹ tiền lương còn lại chuyển sang năm sau, quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Tổng của các quỹ tiền lương trên là tổng quỹ tiền lương của công ty. Biểu 2.5: Quỹ tiền lương của công ty thuốc lá Bắc Sơn STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1 Đơn giá tiền lương đ/1000đ 62,48 62,95 59,53 2 Quỹ tiền lương theo đơn giá Triệu đồng 18.554,69 22.110,38 26.267,16 3 Quỹ tiền lương HĐQT, chủ tịch, HĐ thành viên, giám đốc. Triệu đồng 370,89 231 254,34 4 Tổng quỹ tiền lương chuyển từ năm trước sang Triệu đồng 5.253.51 6.210,88 5.651,67 5 Tổng quỹ tiền lương Triệu đồng 24.179,09 28.552,26 32.173,17 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty. Trong các nguồn hình thành quỹ tiền lương trên của doanh nghiệp chỉ có quỹ tiền lương theo đơn giá được giao chiếm tỷ trọng lớn, còn quỹ tiền lương từ các hoạt động khác của công ty hầu như không có. Ngoài ra còn phải kể đến đó là quỹ tiền lương hội đồng quản trị, chủ tịch, hội đồng thành viên, giám đốc cùng với quỹ tiền lương từ năm trước chuyển sang. Chúng ta thấy tổng quỹ tiền lương của công ty tăng đều đặn hàng năm, năm sau cao hơn năm trước. Năm 2008 quỹ tiền lương tăng 3.620,91 triệu đồng tương đương với tốc độ tăng là 12,68%. Điều này có được là do quỹ tiền lương theo đơn giá của năm 2008 cao hơn so với năm 2007 là Mặt khác ta thấy tổng quỹ tiền lương của công ty năm 2008 cao hơn năm 2007 là 3.180 triệu đồng tương đương với mức tăng là 14%. Điều này có được là do quỹ tiền lương theo đơn giá của công ty 2008 tăng lên đáng kể so vơi năm 2007 và một phần là do quỹ tiền lương hội đồng quản trị, chủ tịch, hội đồng thành viên, giám đốc tăng lên. * Tổng quỹ tiền lương trong năm được sử dụng như sau: - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian, lương năng suất ít nhất bằng 71 % tổng quỹ tiền lương thực hiện. - Quỹ khen thưởng trích từ tổng quỹ tiền lương để trả thưởng cho người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác tối đa không quá 10 % tổng quỹ tiền lương thực hiện. - Quỹ dự phòng cho năm sau tối đa không quá 17% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi ( tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương ). 2.2.2. Trả lương cho người lao động trong công ty. Công ty đã nắm dõ vai trò của tiền lương đó là một phận quan ._.