Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty may Đáp Cầu

ng hời gian làm việc tối đa, nâng cao năng suất lao động. Đây cũng chính là đòi hỏi cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập, cạnh tranh ngày càng gay gắt. Trước tình hình đó em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty may Đáp Cầu ”. Phần I: lý luận chung về tiền lương và vai trò của tiền lương đối với người lao động I.Khái niệm về tiền lương và một số nguyên tắc trong công việc trả lương 3 1.Khái niệm về tiền lương 3 2.Một số nguyên tắc trong công việc trả lương 6 II.Vai trò của tiền lương đối với người lao động 8 1.Tái sản xuất sức lao động 8 2.Kích thích về vật chất 9 3.Đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đìnhngười lao động 9 4.Trang trải cho chi phí học tập bồi dưỡng 9 III.Các hình thức trả lương 10 1.Theo thời gian 10 2.Theo sản phẩm 10 IV.Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương 24 I.Khái niệm về tiền lương và một số nguyên tắc trả lương Khái niệm về tiền lương Theo Mác thì tiền lương là giá cả của sức lao động, nó được đo bằng giá trị của những tư liệu sinh hoạt thiết yếu phục vụ cho cuộc sống hàng ngày của người lao động. Tuy nhiên, khái niệm về tiền lương của nước ta qua mỗi thời kỳ được hiểu theo các cách khác nhau. Một bước tiến lớn nhất với nền kinh tế nước ta từ trước đến nay đó là chuyển từ một nền kinh tế Kế hoạch hóa tập trung bao cấp tồn tại trong một thời gian dài làm cho nền kinh tế nước ta không phát triển sang nền kinh tế theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước định hướng xã hội chủ nghĩa năng động hơn. Chính sự thay đổi đó dẫn đến nhiều quan niệm, nhận thức thay đổi, nhiều chính sách mới được ra đời sao cho phù hợp với tình hình mới, trong đó có quan niệm về tiền lương và chính sách tiền lương. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, Nhà nước nắm tư liệu sản xuất nên nắm toàn quyền quyết định và trực tiếp phân phối. Do đó tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới dạng tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng mà họ đã cống hiến. Như vậy ta thấy tiền lương không phải là giá cả sức lao động mà là một phần thu nhập quốc dân, chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Do đó người lao động sẽ không được nhận mức tiền lương xứng đáng với sức lực mà họ bỏ ra. Tiền lương trong mô hình này mang nặng tính bình quân, sức lao động không được coi là hàng hoá, Kế hoạch chi trả tập trung không bao quát và sát với tình hình thực tế. Với những đặc điểm trên, tiền lương đã bộc lộ nhiều hạn chế khi cơ chế nền kinh tế thay đổi: Một là: tiền lương bao gồm hai phần ngoài phần bằng tiền được Nhà nước chi trả theo thang bảng lương cho cán bộ công nhân vien còn có phần bằng hiện vật, phần này chiếm tỷ trọng lớn hơn so với phần bằng tiền. Phần bằng tiền thì thấp, không phân biệt rõ khác biệt về kết quả lao động, phần hiện vật thì chắp vá, tuỳ tiện không công bằng. Từ đó làm cho người lao động làm việc một cách thụ động và giảm tính sáng tạo Hai là: tiền lương của người lao động không phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh và mức lương với mỗi người là như nhau, có trường hợp làm ít hưởng lương cao hơn người làm nhiều. Từ đó dẫn đến chất lượng công việc không thể được nâng cao ảnh hưởng đến sản phẩm không tốt và lầm ảnh hưởng lớn nhất là nền kinh tế suy sụp. Ba là : cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối thu nhập của Nhà nước đã hạn chế hạch toán chi tiêu của các doanh nghiệp, chi phí sức lao động không được bù đắp thoả đáng. Với những hạn chế nêu trên đã buộc chúng ta phải có nhận thức mới để tiền lương thực sự phát huy vai trò trong nền kinh tế thị trường Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Tiền lương phản ánh rất nhiều mối quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trẩ cho người lao động (người bán sức lao động). đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Quan hệ xã hội của tiền lương đó là nó liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Với khái niệm này, bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động với người sử dụng sức lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế, trong đó có quy luật cung cầu. Tuy vậy, vì đang ở thời kỳ chuyển đổi cơ chế nên tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh, các cơ quan hành chính sự nghiệp ở nước ta sẽ hoạt động không hoàn toàn như các đơn vị sản xuất tư nhân và cần có thời gian để chuẩn bị đầy đủ các điều kiện để trả lương theo cơ chế thị trường. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương cần phải thực hiện đầy đủ các chức năng của nó như sau: Chức năng thước đo giá trị: là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả biến động (bao gồm cả giá cả sức lao động) Chức năng tái sản xuất sức lao động : nhằm duy trì năng lực lâu dài, ổn định có hiệu quả trên cơ sở tiền lương đảm bảo bù đắp được sức lao động đã hao phí cho người lao động. Chức năng kích thích: đảm bảo khi người lao động làm việc có hiệu quả thì tiền lương cũng phải tăng lên và ngược lại. Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc, rủi ro. Muốn vậy phải tổ chức tốt công tác trả lương, quá trình trả lương phải tuân thủ theo một số nguyên tắc nhất định đảm bảo tiền lương là một công cụ hưũ hiệu tạo động lực cho người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 2. Một số nguyên tắc trong công tác trả lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nó đòi hỏi khi trả lương không được phân biệt tuổi tác, giới tính dân tộc mà phải dựa vào số lượng và chất lượng lao động. Từ đó đảm bảo được cuộc sống công bằng và bình đẳng trong trả lương. Nguyên tắc thứ 2: Đảm bảo tốc độ năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân : tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực thiên nhiên ... Rõ ràng là NSLĐ có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Mặt khác ta có : x do ITL Z = - 1 IW Trong đó: Z: phần trăm giảm giá thành do: tỷ trọng tiền lương trong giá thành ITL : chỉ số tiền lương bình quân IW: chỉ số lao động bình quân Qua đó ta thấy nếu năng suát lao động bình quân tăng nhanh hơn tiền lương bình quân sẽ làm giảm giá thành, nâng cao sức cạnh tranh tạo ra điều kiện tăng tiền lương cũng như thu nhập cho người lao động, tạo lực gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Nguyên tắc thứ 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân : đây là nguyên tắc trả lương khác nhau cho những lao động khác nhau qua sử dụng các phụ cấp về điều kiện lao động, các phụ cấp kkhuyến khích người lao động làm việc trong các ngành quan trọng, các vùng cần phát triển cũng như khai thác có hiệu quả và hợp lý nguồn lực của đất nước. Trên đây là một số vấn đề thuộc lý luận và bản chất của tiền lương giúp chúng ta dễ dàng tiếp tục nghiên cứu và ứng dụng sao cho phù hợp vào các cơ quan, doanh nghiệp với những điều kiện cụ thể khác nhau nhằm đạt được đưa tiền lương trở thành nguồn thu nhập chính yếu, là mối quan tâm và động lực lớn nhất cho mọi đối tượng cung ứng sức lao động. Với một mức lương nhận được hợp lý và thoả đáng, người lao động sẽ tạo được một tâm lý tốt để làm việc. Từ dó làm cho thu nhập của người lao động không ngừng tăng lên, nói ở cấp độ lớn hơn thì sẽ kéo theo nền kinh tế của đát nước sẽ phát triển nhanh chóng để hội nhập với nền kinh tế thế giới. Vì vậy, việc xây dựng một chế độ tính lương cho người lao động phải ngày càng được đổi mới để phù hợp với sự đi lên của kinh tế nước nhà. II.Vai trò của tiền lương đối với người lao động Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phàn chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và và khả năng lao động của mình Từ đó ta thấy tiền lương có một số vai trò chủ yếu như sau: Tái sản xuất sức lao động Kích thích về vật chất Đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình người lao động Đảm bảo trang trải cho chi phí học tập bồi dưỡng để nâng cao trình độ Dưới đây ta sẽ tìm hiểu cụ thể từng vai trò của tiền lương đối với người lao động. Tái sản xuất sức lao động Sức lao động là yếu tố quan trọng của sản xuất kinh doanh. Dù cho với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, các công nghệ mới được ứng dụng nhanh chóng vào sản xuất với mức độ cơ khí hoá và tự động hoá tối đa, thì lao động vẫn giữ vai trò nhất định. Đó là sức mạnh của trí tuệ con người trong việc sáng chế ra kỹ thuật, công nghệ đó cho mục đích sản xuất. Vì vậy tiền lương có đảm bảo cho tái sản xuất sức lao động thì người lao động mới có thể tiếp tục cống hiến sức lực và trí tuệ của mình để làm được việc nhỏ nhất là làm việc tốt hơn đến việc quan trọng hơn như phát minh được ra một công việc mới phục vụ cho sản xuất. 2. Kích thích về vật chất Vai trò này có ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của người lao động, vì chỉ khi được đáp ứng về vật chất thì người lao động sẽ có tinh thần thoải mái hơn để làm việc và tạo ra được sản phẩm có chất lượng cao hơn. Do vậy, chủ doanh nghiệp phải nhận thức được vai trò này để sử dụng sức lao động hiệu quả hơn, không chỉ để nâng cao thu nhập cho công nhân mà còn tạo lợi nhuận cao cho doanh nghiệp. 3 .Đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình người lao động Khi được đảm bảo một mức lương phù hợp với cuộc sống của mình , người lao động sẽ chỉ chú tâm vào công việc mà họ được giao,từ đó nâng cao chất lượng công việc.Với sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu ngày càng tăng của con người,thì tiền lương không những đảm bảo cuộc sống cho người lao động mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc rủi ro. 4.Đảm bảo trang trải cho chi phí học tập bồi dưỡng để nâng cao trình độ Trong nền kinh tế thị trường, nếu người lao động không ngừng nâng cao trình độ của mình thì họ sẽ bị đào thải.Đây là một việc làm tất yếu đối với mỗi người lao động trong thời kỳ mới.Do đó vai trò này của tiền lương trong thời kỳ đổi mới của đất nước là hết sức quan trọng vì nó đã gián tiếp thúc đẩy sự đi lên của nền kinh tế đất nước nói chung cũng như của một doanh nghiệp sản xuất nói riêng. III. Các hình thức trả lương Tùy vào điều kiện và nhu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh,DN có thể lựa chọn một trong hai hình thức trả lương sau: -Hình thức trả lương sản phẩm -Hình thức trả lương thời gian Dưới đây ta xét từng trường hợp cụ thể sau: 1.Hình thức trả lương thời gian Hình thức này chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý hoặc với những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ.Vấn đề đặt ra là phải xác định được khối lượng công việc không thể đo lường một cách chính xác.Vì vậy,cần phải có sự bố trí, phân công lao động cụ thể,giao rõ ràng phạm vi làm việc và trách nhiệm của mỗi người để đạt hiệu quả công tác cao Có 2 chế độ trả lương theo thời gian: -Theo thời gian giản đơn -Theo thời gian có thưởng 2.Hình thức trả lương theo sản phẩm Là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng sản phẩm sản xuất mà họ đã hoàn thành đạt chất lượng Ta có công thức: TL = Đ * Q Trong đó: TL:tiền lương sản phẩm nhận được Đ :đơn gía tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm đúng quy cách Q :số lượng sản phẩm hoàn thành đạt chất lượng *Để áp dụng hình thức này có hiệu quả cần cần có 4 điều kiện sau: -Phải có hệ thống định mức lao động xây dựng có căn cứ khoa học -Phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc -Phải kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ, kịp thời -Cần tăng cường giáo dục tư tưởng cho người lao động để thấy rõ trách nhiệm của mình trong công việc được giao cũng như trách nhiệm đối với toàn đơn vị mà họ đang làm việc . *Hình thức trả lương này có ưu nhược điểm như sau: + Ưu điểm : Gắn chặt thu nhập của người lao động với kết quả sản xuất , từ đó khuyến khích công nhân tăng NSLĐ, sản xuất ra nhiều sản phẩm nhằm tăng tiền lương . Nâng cao tính tự giác của công nhân khi làm việc . +Nhược điểm : - Để tăng thu nhập , người công nhân dễ rơi vào tình trạng chỉ chú ý nhiều đến số lượng sản phẩm mà ít chú ý đến chất lượng làm sản phẩm sản xuất ra không đảm bảo về chất lượng . -Hình thức trả lương này muốn phát huy tác dụng cần tiến hành xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học , tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc , tăng cường trình độ cán bộ cũng như chất lượng máy móc dụng cụ phục vụ công tác kiểm tra , nghiệm thu dẫn đến tăng thêm một khoản chi phí lớn . *Phạm vi áp dụng : -Được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp sản xuất , chế tạo sản phẩm , đặc biệt áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong xí nghiệp có tính chất sản xuất gián đoạn , có chu kỳ , loại hình sản xuất lớn khuyến khích công nhân làm ra nhiều sản phẩm . - Không áp dụng cho những nơi tuyệt đối chất lượng (nơi làm việc mang tính chất thử nghiệm , thí nghiệm ), những công việc khó định mức hoặc không cần định mức như lao động quản lý . * Các chế độ trả lương sản phẩm gồm 6 chế độ : - Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân - Trả lương sản phẩm tập thể - Trả lương theo phương pháp khoán sản phẩm - Trả lương theo sản phẩm gián tiếp - Trả lương sản phẩm có thưởng - Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Ta xét cụ thể từng chế độ sau: 2.1/ Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối , có thể định mức , kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt . Đây là chế độ trả lương trực tiếp cho từng người dựa trên đơn giá và số lượng sản phẩm mà công nhân sản xuất đạt chất lượng . Tiền lương trong kỳ mà công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau : Lsp = Đ x Q1 Với : Đ = Lcb / Q0 Hoặc Đ = Lcb * T0 Trong đó : Lsp : tiền lương sản phẩm cá nhân Q1 : số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Đ : đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm Lcb : lương theo cấp bậc công việc Q0 : mức sản lượng của công nhân T0 : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm *Chế độ trả lương này có một số ưu , nhược điểm sau: + Ưu điểm : - Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ - Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân nhận được và kết quả lao động của họ được biểu hiện rõ ràng , do đó kích thích công nhân nâng cao trình độ lành nghề để tăng năng suất lao động và thu nhập . +Nhược điểm : - Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm . - Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư , nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị . - Do tính chất công việc sản xuất độc lập tạo ra sự thiếu gắn bó trong tập thể . 2.2/ Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Theo chế độ này , tiền lương công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá tiền lương tập thể , số lượng sản phẩm mà tập thể sản xuất được đảm bảo chất lượng và cách chia lương cho từng thành viên . * Tổng quỹ tiền lương của cả tập thể được tính như sau : Ftt= Đtt * Qtt Với : Đtt = SLcbi / Q0 = SLcbi * T0 Trong đó : Ftt : Tiền lương của cá nhân tập thể Đtt : đơn giá tiền lương tập thể Qtt : số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành của tập thể n : số lượng công nhân trong tập thể Lcbi : tiền lương cấp bậc của công nhân thứ i Q0 : mức sản lượng của tập thể T0 : mức thời gian của tập thể * Phạm vi áp dụng của chế độ trả lương sản phẩm tập thể : Hình thức này trả lương cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện , công việc của mỗi người có liên quan , ảnh hưởng lẫn nhau . Đây là chế độ trả lương phổ biến nhất hiện nay do tính chất lao động tập thể ngày càng lớn và tính chất dây chuyền , phân công hợp tác lao động ngày càng chặt chẽ. * Khi áp dụng chế độ lương này có 3 phương pháp chia lương thường được dùng như sau : - Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh - Phương pháp dùng ngày (giờ ) hệ số - Phương pháp hệ số tham gia (bình bầu A , B, C ) Sau đây ta xét cụ thể từng phương pháp : a – Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh Gồm các bước : Bước 1: tính tiền lương cho tập thể ( Ftt ) Ftt = Đtt * Qtt Bước 2: Tính tổng tiền lương cấp bậc của tập thể ( Fcb ) Fcb = S Fcbi Với : Ki * Fmin Fcbi = * Ni Ncđ Trong đó : n: Số lượng công nhân trong tập thể Fcbi :Tiền lương cấp bậc của công nhân thứ i Fmin :Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định Ncđ :Số ngày làm việc theo chế độ Ni :Số ngày làm việc thực tế của công nhân thứ i Ki :Hệ số lương của công nhân viên thứ i Bước 3 : Tính theo số điều chỉnh ( Kđc ) Kđc = Ftt / Fcb Bước 4: Tính tiền lương mỗi công nhân được lĩnh : Fi = Kđc * Fcbi Trong đó : Fi : tiền lương nhận được của công nhân thứ i Fcbi : tiền lương cấp bậc của công nhân thứ i b- Phương pháp dùng ngày (giờ ) hệ số Gồm các bước : Bước 1: Tính tiền lương tập thể ( Ftt ) như trên Bước 2 : Quy đổi ngày làm việc thực tế của các thành viên ở các bậc khác nhau ra ngày làm việc của công nhân bậc 1 theo công thức : Nqđi = Ni * ( Ki/ K1 ) Với : Nqđi : ngày làm việc quy đổi của công nhân i Ni : ngày làm việc thực tế của công nhân i Ki : hệ số lương của công nhân i K1: hệ số lương của công nhân bậc 1 Bước 3: Tính tổng ngày làm việc quy đổi ( tổng ngày của công nhân bậc 1 Nqđ) theo công thức : Nqđ = SNqđi n: Số công nhân trong tập thể Bước 4: Tính tiền lương cho một ngày quy đổi ( Fn ) Ftt Fn = Nqđ Bước 5 : Tính tiền lương thực lĩnh của mỗi người ( Fi ) Fi = Nqđi * Fn c- Phương pháp hệ số tham gia (bình bầu A,B,C ) Bước 1: Tính tiền lương tập thể Ftt : như trên Bước 2: Tính tổng tiền lương cấp bậc tập thể ( Fcb = Bước 3: Tính chênh lệch giữa tiền lương tập thể và tiền lương cấp bậc tập thể DF= Ftt – Fcb Phần tiền lương cấp bậc dùng để phân chia cho mỗi thành viên trong tập thể theo đúng cấp bậc của họ ( Fcbi ) . Phần dư ra dùng để phân chia thêm cho mỗi người dựa trên hệ số bình bầu thành tích Tiền lương thêm trên một hệ số bình bầu ( Fthêm ) Fthêm =DF / (S Hi * Ti ) Trong đó : Hi : Hệ số bình bầu tuỳ mức độ hoàn thành công việc . Hệ số này tuỳ từng doanh nghiệp quy định các chỉ tiêu tương ứng với các mức hệ số khác nhau . Ví dụ : Loại A : hoàn thành xuất sắc công việc được giao có Hi =1,5 Loại B: hoàn thành công việc Hi = 1 Loại C : không hoàn thành công việc Hi = 0,8 Ti : số công nhân có hệ số bình bầu Hi n: tổng số loại bình bâù ( ví dụ bình bầu 3loại A,B,C thì n = 3) Bước 4: Tính tiền lương thực tế của từng người trong tổ ( Fi ) Fi = Fcbi + Hi * Fthêm Theo cách phân chia này tính toán đơn giản , dễ tiến hành nhưng độ chính xác thấp hơn 2 phương pháp trên . 2.3/ Chế độ trả lương theo phương pháp khoán sản phẩm Chế độ này áp dụng cho toàn bộ khối lượng công việc mà người lao động cần phải hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định . Như vậy, đặc điểm cuả lương khoán là ngoài quy định về số lượng và chất lượng công việc còn quy định cả về mặt thời gian bắt đầu và thời gian kết thúc công việc đó . Phương pháp này thường áp dụng phổ biến trong ngành nông nghiệp , xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm công việc mang tính chất đột xuất , công việc không thể xác định mức lao động trong một thời gian dài . Tiền lương khoán được tính như sau: Lk = Đk * Q Trong đó : Lk : tiền lương thực tế công nhân nhận được Đk : đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc Q : số lượng sản phẩm hoàn thành Trong chế độ trả lương này , vấn đề quan trọng là xác định đơn giá khoán , đơn giá tiền lương khoán được tính toán dựa vào phân tích nói chung và các khâu công việc trong các công việc giao khoán cho công nhân . *Ưu điểm và nhược điểm của chế độ trả lương khoán +Ưu điểm : Kích thích người lao động cải tiến phương pháp làm việc , nâng cao năng suất . +Nhược điểm : Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp , nhiều khi khó chính xác , việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán . 2.4 / Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp áp dụng cho công nhân phục vụ hoặc phụ trợ cho công nhân chính làm việc hưởng lương theo sản phẩm . Thực chất là phải căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính để tính lương cho công nhân phục vụ hoặc phụ trợ . Tiền lương theo chế độ này được tính như sau: L= Đ * Q1 Trong đó: Lcb Đ = M * Q0 Vậy ta được : L =( Lcb / M * Q0 ) * Q1 = ( Lcb / M ) *(Q1 / Q0 ) = ( Lcb / M ) * Iw Trong đó : Đ : đơn giá tiền lương của công nhân phụ , phụ trợ Lcb: lương cấp bậc của công nhân phụ M : mức phục vụ của công nhân phụ Q0 : mức sản lượng của công nhân chính Q1 : số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành của công nhân chính Iw: chỉ số năng suất lao động của công nhân chính *Ưu nhược điểm của chế độ trả lương này : + Ưu điểm : khuyến khích công nhân phục vụ làm việc tốt hơn , tìm cách phục vụ sao cho công nhân chính hoàn thành công việc . +Nhược điểm : tiền lương của công nhân phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ và trình độ lành nghề của công nhân chính , do đó nhiều khi không đánh giá được chính xác kết quả làm việc của công nhân phụ 2.5/ Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Thực chất đây là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng Tiền lương nhận được gồm 2 phần : - Phần tiền lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành -Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau: Lsp * m * h Lth = Lsp + 100 Trong đó : Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng Lsp : tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: tỷ lệ phần trăm tiền thưởng tính theo lương sản phẩm với đơn giá cố định . h: tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng *Ưu nhược điểm của chế độ trả lương này : + Ưu điểm : Khuyến khích công nhân tích cực làm việc , hoàn thành vượt mức sản lượng. +Nhược điểm : Việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương , bội chi quỹ tiền lương. 2.6/ Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Theo chế độ này ta sử dụng 2 loại đơn giá : - Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm . Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn gía . Nếu ta gọi : k : tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến Đcđ: đơn giá cố định Đlt: đơn giá luỹ tiến Vậy theo cách tính trên ta có công thức : Đlt = Đcđ * k + Đcđ = Đcđ ( 1+ k ) ( *) Chế độ lương này được thực hiện theo nguyên tắc sau: Số lượng sản phẩm không thoả mãn điều kiện do doanh nghiệp quy định thì áp dụng đơn giá lương cố định , còn những sản phẩm vượt mức thoả mãn điều kiện do doanh nghiệp đề ra sẽ được áp dụng mức lương luỹ tiến . Khi áp dụng chế độ lương này cần phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương. Theo nguyên tắc trên ta có cách tính lương như sau: Llt = Đcđ * Q0 + Đlt ( Q1 – Q0 ) ( * * ) Trong đó : Llt: lương nhận được theo sản phẩm luỹ tiến Q0 : sản lượng đạt mức khởi điểm Q1: sản lượng thực tế hoàn thành Thay ( * ) vào ( ** ) ta được : Llt = Đcđ * Q0 + Đcđ ( 1 + k ) ( Q1 – Q0 ) = Đcđ * Q1 + Đcđ * k * ( Q1 – Q0 ) Tỷ lệ tăng thêm ( k) được xác định bằng công thức : Dtc * tc k = * 100(%) dl Trong đó : dtc : tỷ trọng chi phí gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm tc : tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá dl : tỷ trọng tiền công công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được áp dụng ở những khâu quan trọng trong sản xuất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền đó và sử dụng nhiều đơn giá khác nhau cho các công nhân tăng sản lượng ở những mức khác nhau . *Ưu nhược điểm của chế độ trả lương này : +Ưu điểm : Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng năng suất lao động . +Nhược điểm : áp dụng chế độ này làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến . IV . Sự cần thiết khách quan phải hoàn thiện việc áp dụng các hình thức trả lương trong các doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp nói chung: Dù ngày nay khi trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển , máy móc đã làm thay con người trong một số bộ phận sản xuất nhưng con người luôn đóng vai trò rất quan trọng . Xuất phát từ chính vai trò vị trí trung tâm của con người và vai trò tiền lương đối với con người , với doanh nghiệp để thấy sự cần thiết phải hoàn thiện việc áp dụng các hình thức trả lương nói riêng cũng như hoàn thiện công tác trả lương nói chung . Con người làm việc không chỉ để nhận được tiền lương vào mỗi kỳ mà họ còn muốn phát huy tính sáng tạo quan trọng hơn là họ muốn được làm việc . Tuy nhiên họ luôn luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn và trách nhiệm của các nhà quản lý là phải tìm ra các nhu cầu và lợi ích kinh tế đó để có giải pháp nhằm phát huy tính sáng tạo , nâng cao đóng góp của họ đối với doanh nghiệp . Hiện nay ở nước ta phần lớn tiền lương mới chỉ đảm bảo cho nhu cầu của người lao động ở mức độ thấp . Chính vì vậy , việc trả lương hợp lý trong các doanh nghiệp là hết sức quan trọng , nó sẽ đáp ứng được nhu cầu của người lao động trong các giai đoạn khác nhau từ đó khuyến khích họ tăng năng lực sáng tạo , nâng cao năng suất lao động , thu hút và gắn kết người lao động với doanh nghiệp hơn . Điều này càng đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường ngày nay . Mặt khác , tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất do vậy việc trả lương hợp lý sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng với sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Tuỳ điều kiện mỗi doanh nghiệp sẽ áp dụng hình thức trả lương riêng sao cho phù hợp để nâng cao khả năng quản lý , giám sát người lao động theo ý đồ tổ chức của mình , bảo đảm chi phí bỏ ra phải đem lại hiệu qủa cao . Nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động thì có thể làm kiệt quệ thể lực , giảm sút chất lương hơn thế nữa là triệt tiêu động cơ cống hiến sức lao động vì mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp . Biểu hiện rõ nhất là cắt xén thời gian lao động , làm ẩu , mâu thuẫn giữa người công với chủ doanh nghiệp và có thể gây tình trạng trì trệ , đình đốn sản xuất , người lao động có tay nghề cao có xu hướng di chuyển sang những doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn . Hậu quả là doanh nghiệp mất đi một nguồn nhân lực có chất lượng làm giảm khả năng cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp . Trong các doanh nghiệp công nghiệp , việc luôn hoàn thiện các hình thức trả lương có ý nghĩa quan trọng . Bởi vì bất kỳ một hình thức trả lương nào cũng có những hạn chế nhất định sau một thời gian thực hiện . Khi được hoàn thiện một cách hợp lý sẽ được bảo đảm cho tiền lương thực sự công bằng hợp lý , là đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc hết mình . Đối với Công ty may Đáp Cầu cũng không nằm ngoài quy luật trên . Công ty may Đáp Cầu với đội ngũ công nhân viên đông đảo, sản xuất những sản phẩm may mặc đa dạng và đang ngày càng đòi hỏi phải nâng cao hiệu quả hoạt động nhất là trong giai đoạn hiện nay công ty nói riêng cũng như Tổng công ty Dêt – May Việt Nam nói chung đang trong thời kỳ hoà nhập vào nền kinh tế thị trường yêu cầu động lực mạnh mẽ kích thích , động viên mọi công nhân viên hăng say lao động – thì việc tìm hiểu , nghiên cứu sao cho có thể áp dụng hình thức trả lương phù hợp với tình hình đặc điểm của công ty lại càng cấp thiết . Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho cán bộ công nhân viên . Hình thức trả lương này có tác dụng kích thích người lao động tìm biện pháp tăng năng suất và chất lượng . Tuy nhiên , trong điều kiện kinh tế hiện nay nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng luôn thay đổi , đặc biệt là với các loại sản phẩm may mặc thì mặt hàng sản xuất luôn thay đổi từ đó dẫn đến định mức lao động và thu nhập của người lao động cũng thay đổi theo . Do đó hình thức trả lương luôn phải được hoàn thiện . Tóm lại , việc hoàn thiện các hình thức trả lương là rất cần thiết , nó sẽ tạo ra động lực giúp người lao động làm việc tốt hơn , nâng cao năng suất , chất lượng , hiệu quả của mỗi cá nhân và của toàn doanh nghiệp . Phần II. Phân tích thực trạng vận dụng các Hình thức trả lương tại công ty may đáp cầu I . Tổng quan về công ty 28 1. Lịch sử ra đời và phát triển 28 2.Nhiệm vụ của công ty 30 3. Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty 30 4. Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất 32 II. Thực trạng vận dụng các hình t._.