Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty dệt Minh Khai Hà Nội

n luôn được các chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là vấn đề hết sức quan trọng. Nó có thể là động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động của người lao động nếu tiền lương được trả đúng theo sức lao động mà họ bỏ ra, nhưng tiền lương cũng có thể làm giảm năng suất lao động và quá trình sản xuất bị trì trệ nếu tiền lương được trả không đúng với sức lao động mà họ đóng góp (như trả quá cao hoặc quá thấp). Tiền lương là động lực mạnh mẽ để khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động. Chế độ tiền lương được vận dụng linh hoạt ở mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh và tính chất của công việc của doanh nghiệp. Công tác trả lương ở mỗi công ty đều có ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất, hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tăng năng suất, tiết kiệm được nguyên vật liệu, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Là một đơn vị hạch toán kinh doanh trong cơ chế thị trường, Công ty dệt Minh Khai đang áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối sản xuất tại các phân xưởng và trả lương theo thời gian cho khối cán bộ quản lý ở các phòng ban. Nhìn chung công tác trả lương của công ty hợp lý, có nhiều ưu điểm. Tuy nhiêm vẫn còn một số hạn chế nhất định, cần phải có biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo đời sống cho người lao động để họ có thể tái sản xuất sức lao động. Qua quá trình thực tập tại công ty được sự giúp đỡ tận tình của tập thể cán bộ công ty và đặc biệt là thầy giáo Phạm Vĩnh Giang em đã hoàn thành chuyên đề thực tập với đề tài: "Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty dệt Minh Khai Hà Nội" Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao công tác trả lương, hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty phù hợp với điều kiện sản xuất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Đề tài được hoàn thành dựa trên phương pháp khảo sát, phân tích, phỏng vấn, nghiên cứu những tài liệu hiện có của công ty kết hợp với những lý luận về tiền lương mà đã được học ở trường. Với khả năng có hạn, nhưng em hy vọng bài viết này mang lại một hữu ích trong việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty dệt Minh Khai. Đề tài này nghiên cứu với 3 nội dung chủ yếu: Phần I: Lý luận chung về tiền lương và sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương. Phần II. Phân tích trực trạng công tác trả lương tại Công ty Dệt minh khai. Phần III: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty dệt minh khai Phần I Lý luận chung về tiền lương và sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương. I. Lý luận chung về tiền lương. 1. Tiền lương. 1.1. Khái niệm về tiền lương: Tiền lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng say, nhưng cũng đồng thời là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ doanh nghiệp mà ra đi, tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản lý. Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, nó liên quan trực tiếp và có quan hệ nhân quả đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Vì vậy, muốn hiểu được bản chất của tiền lương và cách thức trả lương có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đến người lao động, trước hết cần hiểu rõ một số khái niệm về tiền lương. ỉ Khái niệm về tiền lương: Hiểu một cách chung nhất, tiền lương là một khoản tiền mà người hay tổ chức sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động thực hiện một công việc nhất định được người hay tổ chức sử dụng lao động giao cho. Tuy vậy qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theo những cách khác nhau: Trrong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được hiểu một cách thông nhất như sau: "Về thực chất, tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho cho công nhân viên cức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động". Qua khái niệm trên, ta thấy tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung có các đặc điểm sau: - Tiền lương không phải là giá trị hay giá cả sức lao động bởi vì trong thời kỳ này, sức lao động không phải là hàng hóa cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như trong khu vực quản lý Nhà nước Xã hội. - Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ nguyên tắc phân phối dưới xã hội. Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng của viên chức đã hao phí và được kế hoạch hóa từ cấp trung ương đến cơ sở Nhà nước đã quản lý. Chế độ tiền lương cũ mang nặng tính bao cấp và bình quân, nên nó không khuyến khích, nâng cao trình độ chuyên môn và tính chủ động của người lao động, nó xem nhẹ lợi ích của người lao động. Bởi vậy, tiền lương trong chế độ cũ đã không gắn được lợi ích với thành quả mà người lao động sáng tạo ra trong qua trình lao động của mình. Sở dĩ có điều này là vì: - Không coi sức lao động là hàng hóa nên tiền lương không được trả theo đúng giá trị sức lao động, không phải là ngang giá với sức lao động theo quan hệ cung cầu. - Biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương, trong khi tiền lương lại không đủ để tái sản xuất sức lao động, sản xuất kinh doanh mất động lực nên hiệu quả sút kém. - Tiền lương không còn là mối quan tâm của cán bộ công nhân viên chức trong các doanh nghiệp Nhà nước. Những tiêu cực ngày một gia tăng, người lao động không thiết tha với công việc chính. Tình trạng “chân trong chân ngoài” khá phổ biến. Chuyển sang nền kinh tế thị trường, sự thay đổi của cơ chế quản lý buộc chúng ta phải có những thay đổi lớn trong nhận thức, quan niệm cũ về không có phù hợp với điều kiện của nền sản xuất hàng hóa. Đòi hỏi phải nhận thức lại đúng đắn hơn bản chất của tiền lương theo quan niệm đổi mới của Nhà nước ta: “ Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất”. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa do vậy tiền lương là giá cả sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế TBCN, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động” Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng sức lao động ( mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội- đó là quan hệ xã hội ... Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí câu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ khả năng lao động của mình. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực lao động được Nhà nước trả lương), tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế chính sách của Nhà nước được thể hiện trong hệ thống thang bảng lương do Nhà nước quy định. Trong thành phần khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự chi phối, tác động rất lớn cả thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù nằm trong khuôn khổ của luật pháp và theo những chính sách của Chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “ mặc cả” cụ thể giữa một bên là làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi ... và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốcgia. 1.2. Khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động, hiệu quả là việc của người lao động và hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động. Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể coi là một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được phụ thuộc vào giá cả hàng hóa, dịch vụ mà người lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm. Tiền lương thực tế: được hiểu là số lương hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hươngr lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây: ITLTT = Trong đó: ITLTT : Chỉ số tiền lương thực tế ITLDN : Chỉ số thị trường lao động danh nghĩa. Igc : Chỉ số giá cả. Như vậy ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên ( do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 1.3. Khái niệm tiền lương tối thiểu. * Tiền lương tối thiểu Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương tối thiểu ( mức tiền lương tối thiểu). Từ trước tới nay tiền lương tối thiểu được xem như là cái ngưỡng cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc hệ thống tiền lương chung của đất nước, là căn cứ để chính sách tiền lương. Với quan niệm như vậy, tiền lương tối thiểu được xem là một yếu tố rất quan trọng của chính sách tiền lương, nó liên hệ chặt chẽ với 3 yếu tố: - Mức sống trung bình của dân cư của một nước. - Chỉ số giá cả sinh hoạt - Loại lao động và điều kiện lao động. Tiền lương tối thiểu được định nghĩa như sau: "Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất ( không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường" Luật hóa mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế là hình thức can thiệp của Chính phủ vào chính sách tiền lương, trong điều kiện lao động luôn có số cung tiềm tàng hơn cầu. Hiện nay, tiền lương tối thiểu ở Việt Nam áp dụng chung cho mọi ngành nghề, mọi đối tượng từ ngày 1/1/2001 là 210.000 đồng. * Tiền lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp: Nhằm đáp ứng nhu cầu có thể trả lương cao hơn trong những doanh nghiệp có điều kiện cho phép, làm ăn có lãi, tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp theo quy định có thể điều chỉnh tùy thuộc vào từng ngành nghề, tính chất công việc. Tuy nhiên tiền lương tối thiểu điều chỉnh được xây dựng phải phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng thanh toán chi trả của doanh nghiệp và được xác định theo công thức sau: TLMINDN = 210.000 x (1+ Kđc) Trong đó: Kđc = K1 + K2 K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng. K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành. Quy định pháp lý về chế độ tiền lương tối thiểu vừa là công cụ quan trọng, vừa là một biện pháp hữu hiệu. Bởi nó: - Loại trừ sự bóc lột quá đáng của giới chủ đối với những người làm công ăn lương trước sức ép của thị trường về cung lao động luôn luôn lớn hơn cầu lao động. - Tấn công trực tiếp vào sự đói nghèo, nhất là những người có tiền lương thấp để giảm bớt tình trạng đói nghèo. - Khắc phục sự cạnh tranh không bình đẳng bằng cách giảm chi phí đầu vào một cách không thoả đáng, trong đó có việc giảm chi phí tiền lương. - Đảm bảo sự công bằng giữa những người làm công ăn lương. Luật tiền lương tối thiểu, ở một mức độ nhất định là sự điều hòa tiền lương giữa các nhóm người lao động, làm những công việc như nhau, hao phí số lượng và chất lượng lao động như nhau, đạt được kết quả tương đương thì được hưởng mức lương tối thiểu tương đương, không phân biệt giới tính, đẳng cấp, chủng tộc ... - Phòng ngừa và hạn chế sự xung đột giữa giới chủ và người làm công ăn lương, bảo đảm sự ổn định cho tăng lương và phát triển kinh tế. Như vậy có thể nói rằng, tiền lương tối thiểu là một vấn đền quan trọng trong chính sách tiền lương, mà không riêng gì Việt Nam, bất kỳ một quốc gia nào cũng quan tâm và nó được luật hóa cho phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của mỗi nước. 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa thì tiền lương chính là giá cả sức lao động. Tiền lương phải nhằm đảm bảo đủ chi phí để có thể nuôi sống được người lao động và thỏa mãn một phần nhu cầu trong cuộc sống. Việc tổ chức tiền lương phải xác định được đời sống vật chất tinh thần người lao động. Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần dạt được các yêu cầu cơ bản sau: - Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tình thần cho người lao động. Sức lao động là năng lực lao động, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người. Sức lao động thể hiện ở trạng thái thể lực tinh thần, trạng thái tâm sinh lý, thể hiện ở trình độ thành thạo, kỹ năng lao động. Mọi hoạt động chỉ có thể duy trì và phát triển với điều kiện không ngừng tái sản xuất sức lao động. Theo quan niệm này thì tiền lương là giá trị sức lao động, do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với việc trả lương trong các doanh nghiệp, dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của mỗi người lao động. Đây chính là yêu cầu: - Đảm bảo năng suất lao động không ngừng nâng cao. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Việc thanh toán tiền lương phải dựa trên cơ sở khoa học công khai và rõ ràng để cho người lao động có thể tự mình tính toán, dự đoán được số tiền lương mà họ có thể nhận được hàng ngày, hàng tháng. Từ đó cố gắng nâng cao tay nghề, năng suất, cường độ để tăng tiền lương của bản thân, đồng thời xoa bỏ được yếu tố gây tính mập mờ trong việc trả lương. 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: Tổ chức tiền lương tốt có tác dụng trả lương công bằng, hợp lý cho người lao động, tạo tâm lý làm việc thoải mái, phấn khởi trong lao động sản xuất và giúp doanh nghiệp thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ trong quá trình sử dụng lao động. Để đảm bảo việc tổ chức tiền lương được thực hiện tốt và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cần thực hiện các nguyên tắc: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Nguyên tắc này đưa ra dựa trên quy luật phân phối theo lao động đảm bảo công bằng trong việc trả lương cho người lao động. Hai người có thời gian, tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả công như nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong việc tính toán trả lương. Thực hiện tốt nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng hái tham gia vào quá trình sản xuất bằng tất cả những nỗ lực của họ, nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả công việc đến mức cao nhất mà họ có thể đạt được, góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo cơ sở cho quá trình giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có nhiều yếu tố tác động đến quan hệ này. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ quan do năng suất lao động như nâng cao trình độ tay nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động. Năng suất lao động tăng không phải là do những yếu tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào những nhân tố khách quan: áp dụng ký thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Trong từng doanh nghiệp, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi. Chỉ khi tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân thì của cải mới được tích luỹ tạo điều kiện cho việc tái sản xuất mở rộng sức sản xuất và giúp xã hội không ngừng phát triển. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Mỗi một ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân nói chung và các bộ phận trong doanh nghiệp nói riêng có tính chất phức tạp, trình độ lành nghề cấp bậc khác nhau. Do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cống hiến và sự hao phí sức lao động của từng người. Bởi vậy cần phải xây dựng các chế độ tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân để tạo điều kiện thu hút lao động và điều phối lao động vào những ngành nghề kinh tế khác nhau. Nguyên tắc này được dựa trên những cơ sở sau: - Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người ở mỗi ngành: Đối với những người lao động lành nghề làm việc trong các ngành, các bộ phận có yêu cầu về chuyên môn cao, kỹ thuật phức tạp phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong các ngành, các bộ phận không đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. - Điều kiện lao động: Tiền lương bình quân giữa các ngành, các bộ phận có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại phải được trả lương cao hơn những người làm trong những công việc bình thường. - ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: Những ngành chủ đạo, những bộ phận quan trọng có tính chất quyết định đến sự phát triển của nền kinh tế quốc dân, đến sự hưng thịnh của doanh nghiệp thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm khuyến khích người lao động an tâm phấn khởi làm việc lâu dài trong các ngành nghề. Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế. - Sự phân bố trong khu vực sản xuất: Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu xấu, sinh hoạt đắt đỏ, đời sống gặp nhiều khó khăn ... cần phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thích hợp. 3. Các hình thức trả lương và ưu nhược điểm của nó. 3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng và chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được tính theo công thức: TLSP = ĐG x QTT Trong đó: TLSP : Tiền lương sản phẩm. ĐG: Đơn giá sản phẩm. QTT: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. 3.1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt, cụ thể. Tiền lương trong kỳ mà mỗi công nhân nhận được hưởng theo công thức: TLTT = ĐG x QTT Trong đó: TLTT: Tiền lương thực tế mà mỗi công nhân nhận được. ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm. QTT : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. * Công thức tính đơn giá: ĐG = hoặc ĐG = TL0 x T Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm. TL0 : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày) T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ - Ưu điểm: Hình thức trả lương này có ưu điểm là dễ hiểu, dễ tính toán, là cách hữu hiệu để đánh giá đúng sức lao động đã hao phí của công nhân. Khuyến khích công nhân tích cực vào làm việc để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng tiền lương nhận được. - Nhược điểm: Hình thức trả lương này dễ làm cho người công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm, nếu không có ý thức thái độ làm việc sẽ gây ra tình trạng sử dụng lãng phí nguyên vật liệu, tinh thần tập thể của người lao động thấp kém. 3.1.2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động, cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện và sau đó tiền lương của từng người được phân chia theo một phương pháp nhất định. Tiền lương của mỗi người nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, thời gian làm việc, mức lao động, khối lượng công việc mà nhóm hoàn thành. Tiền lương thực tế cả nhóm được tính theo công thức: TLTT = ĐG x QTT Trong đó: TLTT : Tiền lương thực tế tổ nhận được ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ QTT : Sản lượng thực tế tổ hoàn thành. * Cách xác định đơn giá: ĐG = Trong đó: LCB : Tiền lương cấp bậc của công nhân i. Q0 : Mức sản lượng của cả tổ. Việc chia lương cho từng người có thể tiến hành theo một trong những phương pháp như phương pháp hệ số điều chỉnh, phương pháp giờ hệ số, chia lương theo phân loại bình bầu A,B,C ... Ưu điểm: Chế độ trả lương này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tập thể, tinh thần hợp tác phối hợp một cách có hiệu quả giữa các công nhân trong một tổ, nhóm để cả tổ làm việc có hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ tự quản. Nhược điểm: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả hoạt động của cả tổ, có thể phát sinh tình trạng ỷ lại đối với các công nhân. 3.1.3. Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp. Chế độ này được áp dụng để trả lương cho những người làm công việc gián tiếp như phụ trợ hay phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: ĐG = Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương cho công nhân phục vụ LCB : Lương cấp bậc của công nhân phục vụ M : Mức phục vụ của công nhân phục vụ. Q0 : Mức sản lượng của công nhân chính. Tiền lương của mỗi công nhân phục vụ nhận được là: TLTT = ĐG x QTT Trong đó: TLTT : Tiền lương thực tế của công nhân phục vụ QTT : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. Ngoài ra ở nhiều đơn vị sản xuất, tiền lương của bộ phận lao động quản lý cũng được hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp. Ưu điểm: Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của nhiều yếu tố khác. Do vậy, chế độ trả lương này có thể hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ, hoặc không đánh giá được chính xác công việc của công nhân phụ. 3.1.4. Chế độ trả lương khoán sản phẩm. Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết bộ phận nhỏ sẽ không có lợi, mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân ( nhóm công nhân) hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ này áp dụng cho cả cá nhân và tập thể. Tiền lương khoán được tính như sau: TLTT = ĐGK x QTT Trong đó: TLTT : Tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGK : Là đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc QTT : Số lượng sản phẩm được hoàn thành. Ưu điểm: Trả lương khoán sản phẩm có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến, tích cực cải tiến kỹ thuật để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm bớt thời gian lao động, hoàn thành nhanh chóng công việc được giao khoán. Nhược điểm: Việc xác định giá khoán là phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đến công việc bộ phận trong quá trình thực hiện công việc được giao khoán. 3.1.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng. Là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và phần tiền thưởng. Phần tiền lương tính theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm đã hoàn thành, còn phần tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch về mặt số lượng công việc để tính thưởng. Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: TLth = TL + (TL x h x m)/100 Trong đó: TLth: Tiền lương sản phẩm có thưởng. TL : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m : Tỷ lệ % thưởng ( tính theo TL sản phẩm với đơn giá cố định). h : % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. Ưu điểm: Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng để tăng tiền lương nhận được qua việc trả thưởng cho những sản phẩm hoàn thành vượt mức. Nhược điểm: Việc phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu thưởng không chính xác, hợp lý có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. 3.1.6. Chế độ lương sản phẩm luỹ tiến. áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Trong chế độ này áp dụng hai loại đơn giá để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành và đơn giá luỹ tiến dùng để tính trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm ( đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá) Tiền lương sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức: TLLT = ĐG x QTT + ĐG x k ( QTT - QO ) Trong đó: TLLT : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. ĐG : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm. Qo : Sản lượng mức khởi điểm. QTT : Sản lương thực tế hoàn thành. k : Tỷ lệ tăng thêm để có được sản phẩm luỹ tiến. Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất. Nhược điểm: áp dụng chế độ này làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. 3.2. Hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức lao động một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất sản xuất nên trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng, không mang lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ: Theo thờigian giản đơn và theo thời gian có thưởng: 3.2.1. Chế độ trả lương thời gian đơn giản. Chế độ trả lương thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân nhận được phụ thuộc vào mức lương cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức khối lượng chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau: TLTT = LCB x T Trong đó: TLTT : Tiền lương thực tế mà mỗi người lao động nhận được. LCB : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản là lương giờ, lương ngày và lương tháng. 3.2.2. Chế độ trả lương rhời gian có thưởng. Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh máy móc, thiết bị,... Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa... 3.3. Hình thức tiền thưởng. 3.3.1. Tiền thưởng và ý nghĩa của tiền thưởng. ỉ Tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. ỉ ý nghĩa của tiền thưởng. - Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. - Tiền thưởng là động cơ thúc đẩy người lao động học hỏi, tham gia vào các hoạt động thi đua lập thành tích cao, đạt nhiều giải thưởng với các phần thưởng giá trị tinh thần và vật chất lớn, từ đó nâng cao tay nghề và hoàn thiện bản thân. ỉ Nội dung của tổ chức tiền thưởng. - Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng thường là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là rõ ràng, chính xác và cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chất lượng gắn với thành tích của người lao động. - Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng thường đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. - Nguồn tiền thưởng: Là những nguồn tiền có thể được dùng ( toàn bộ hay một phần) để trả lương cho người lao động. T._.rong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể bao gồm nhiều nguồn khác nhau như từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương... - Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. 3.3.2. Các hình thức tiền thưởng. Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay: Các hình thức đó là: - Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. - Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động. - Thưởng do thực hiện tốt giờ làm việc, đảm bảo đủ và vượt ngày công. - Thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu. ..... II. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương. 1. ý nghĩa lý luận của việc hoàn thiện các hình thức trả lương. Chúng ta đều biết, động lực bên trong thúc đẩy toàn bộ hoạt động của con người, đó chính là nhu cầu. Nhưng nhu cầu thúc đẩy con người hành động không phải một cách trực tiếp mà là gián tiếp thông qua lợi ích, trở thành một động lực trực tiếp và mạnh mẽ thôi thúc chủ thể hoạt động. Lợi ích mà chúng ta quan tâm đó là lợi ích kinh tế, đây là lợi ích đóng vai trò quan trọng nhất trong các lợi ích nói chung. Lợi ích kinh tế là sự biểu hiện của những mối quan hệ kinh tế đối với sự thỏa mãn những nhu cầu vật chất cần thiết cho đời sống con người dưới hình thức xác định mục đích hoạt động kinh tế của con người. Chính vì thế, nó trở thành động cơ, động lực cơ bản thôi thúc con người hoạt động nhằm thỏa mãn một cách tốt nhất những nhu cầu đó. Sở dĩ lợi ích kinh tế có vai trò quan trọng vì nó đáp ứng những nhu cầu thiết yếu, sống còn đối với bản thân mỗi con người. Điều đó nhận thức được rằng: quan tâm đến con người được xác định là vấn đề trọng tâm trong xã hội, chỉ có quan tâm và phát triển con gười mới khai thác được khả năng tiền ẩn của con người, đó là lợi ích của họ thu được khi lao động của họ tham gia vào hoạt động có mục đích. Ăng ghen nói: “ ở đâu có sự kết hợp lợi ích và kinh tế thì ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng” . Chính sách tiền lương là một trong những biểu hiện cụ thể của lợi ích đó. Bởi tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội, bản chất kinh tế của tiền lương đòi hỏi tiền lương phải được tính toán vì nó là thước đo giá trị, là đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Bản chất xã hội của tiền lương, thể hiện ở chỗ nó gần với con người và cuộc sống của họ. Do vậy không chỉ xem xét tiền lương về mặt kinh tế mà phải tính toán đến mặt xã hội của nó. Bởi vậy có thể khẳng định rằng, tiền lương gắn với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trả lương đúng cho người lao động chính là việc thực hiện đầu tư cho phát triển, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác. Bảo đảm giá trị thực của tiền lương và từng bước cải tiến theo sự phát triển kinh tế xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương không ngừng được đổi mới trong mỗi doanh nghiệp nhằm ngày càng hoàn thiện hơn trong việc trả lương cho cán bộ công nhân viên, Nhà nước ngày càng có những chính sách về tiền lương nói chung và tiền lương điều chỉnh trong doanh nghiệp nói riêng thông qua các nghị định, thông tư ... hướng dẫn việc trả lương trong các doanh nghiệp. Qua đó các doanh nghiệp cũng tự hoàn thiện các hình thức trả lương ở đơn vị mình. Bởi thực chất của việc hoàn thiện các hình thức trả lương chính là: - Thực hiện trả đúng, trả đủ với số lượng và chất lượng công việc thực tế hoàn thành của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. - Hoàn thiện sự công bằng trong trả lương giữa các CBCNV trong doanh nghiệp Nhà nước. - Để nâng cao đời sống, nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động ngày càng tiến bộ. Tất cả những vấn đề đó không nằm ngoài mục đích làm rõ hơn giá trị đích thực của lao động, tạo động lực kích thích người lao động không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ, ngày một hoàn thiện và hoàn thiện tốt hơn công việc của mình, mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp và cũng là cho chính mình, tạo vị thế cho mình và cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. 2. ý nghĩa thực tiễn của việc hoàn thiện các hình thức trả lương. ă Về phía doanh nghiệp Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp hoạt động kinh tế đều lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp với tính chất hoạt động cũng như đặc điểm của doanh nghiệp mình. Dù lựa chọn bất kỳ một hình thức trả lương nào trong doanh nghiệp, thì bên cạnh những ưu điểm của nó, luôn tồn tại những nhược điểm thường gắn liền với những khuyết tật của nền kinh tế thị trường. Do vậy việc hoàn thiện các hình thức trả lương không bao giờ dừng lại ở một giới hạn nào cả. Đây là vấn đề mà không một doanh nghiệp nào tránh khỏi. Công ty dệt Minh Khai cũng vậy, hai hình thức trả lương theo thời gian và sản phẩm ở công ty cũng song song tồn tại. Hiện nay, mặc dù đã có nhiều tiến bộ bởi sự nỗ lực cố gắng của các cán bộ làm công tác tiền lương. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại, những nhược điểm cần phải được xem xét và hoàn thiện tiếp. Một trong những nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là việc thực hiện trả lương cho người lao động. Vì vậy các doanh nghiệp cần lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp. So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn hẳn. Tiền lương sản phẩm mà người lao động làm ra, số lượng và chất lượng sản phẩm phản ánh sự khác nhau về tiền lương giữa người lao động, phản ánh được tính công bằng hợp lý trong việc trả lương, tránh được tính bình quân trong trả lương, quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động thúc đẩy người lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm ... nhằm nâng cao khả năng làm việc tăng năng suất lao động để tăng tiền lương nhận được.Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính chủ động sáng tạo trong làm việc của mọi người. Hiện nay, công ty dệt Minh Khai đang thực hiện trả lương theo sản phẩm cho người lao động. Tuy nhiên có nhiều vấn đề đặt ra đòi hỏi các nhà doanh nghiệp phải quan tâm giải quyết đó là tuy thực hiện trả lương theo sản phẩm nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn chưa có khả năng phát huy được hết các tác dụng của hình thức trả lương này. Có nhiều nguyên nhân: - Thực hiện việc tính toán, xác định đơn giá tiền lương khá phức tạp liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế kỹ thuật như định mức lao động, định mức vật tư, sự thay đổi của chúng do biến đổi giá cả, đổi mới máy móc, thiết bị. - Trong nhiều doanh nghiệp, hệ thống định mức đã lạc hậu hoặc xây dựng thiếu chính xác. Việc xây dựng một hệ thống định mức tiên tiến có căn cứ khoa học làm cơ sở cho việc xây dựng chính xác đơn giá tiền lương là việc làm rất cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp. -Hình thức trả lương theo sản phẩm làm cho công nhân dễ có xu hướng chạy theo khối lượng sản phẩm mà ít chú ý đến chất lượng cũng như tiết kiệm nguyên vật liệu .... Chính vì vậy, việc nghiên cứu nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động tại Công ty dệt Minh Khai là cần thiết, nhằm khuyến khích người lao động làm việc sáng tạo, tăng năng suất lao động góp phần đạt mục tiêu của công ty và nâng cao vị thế của công ty trên thương trường. ăVề phía người lao động: Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Trong điều kiện chung của đất nước là thu nhập bình quân đầu người thấp, mức sống chưa cao thì vai trò kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động của tiền lương đặc biệt quan trọng. Vì vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lương ở doanh nghiệp có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động. Phần ii. Phân tích trực trạng công tác trả lương tại Công ty Dệt minh khai. i. quá trình hình thành và phát triển của công ty. Tên giao dịch: MINH KHAI TEXItile company. Tên viết tắt: MIKHATEX. Trụ sở chính: Số 207 đường Minh Khai – Q. Hai Bà Trưng – Hà Nội. Công ty dệt Minh Khai (Tên trước đây khi thành lập là nhà máy dệt khăn mặt khăn tay) là một đơn vị lớn của ngành công nghiệp Hà Nội. Công ty được khởi công xây dựng từ cuối những năm 1960, đầu những năm 1970. Đây là thời kỳ cuộc chiến tranh phá hoại của giặc Mỹ ở miền Bắc đang ở giai đoạn ác liệt nhất. Vì vậy việc xây dựng công ty có nhiều thời gian gián đoạn và phải đi sơ tán trên nhiều địa điểm khác nhau. Năm 1974, công ty cơ bản được xây dựng xong và được chính thức thành lập theo Quyết định của UBNDTP. Cũng từ năm đó công ty đi vào hoạt động thử. Từ năm 1975, công ty chính thức nhận kế hoạch của nhà nước giao. Nhiệm vụ sản xuất chủ yếu của công ty ban đầu là sản xuất khăn mặt bông, khăn tắm, khăn tay… phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng nội địa. Số thiết bị ban đầu chỉ có 260 máy dệt thoi của Trung Quốc. Tài sản cố định khi thành lập chỉ có gần 3trđ (tính theo thời gian lúc bấy giờ). Trong thời gian đầu mới thành lập và đi vào hoạt động sản xuất, công ty gặp rất nhiều khó khăn do nhà xưởng xây dựng chưa hoàn chỉnh, thiết bị do Trung Quốc viện trợ về lắp đặt không đồng bộ. Khâu đầu dây chuyền sản xuất không hoạt động được phải chuyển sang làm theo phương pháp thủ công. Vì là doanh nghiệp đầu tiên của Miền Bắc sản xuất mặt hàng khăn bông cho nên nhiều thông số kỹ thuật không có sẵn mà phải vừa làm vừa mày mò tìm tòi. Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề còn thiếu nhiều. Những năm đầu công ty mới đưa được hơn 100 máy dệt đi vào hoạt động sản xuất, số công nhân chỉ có 415 người. Năm 1975, năm đầu tiên đi vào hoạt động, công ty mới chỉ đạt được: - GTTSL gần 2,5trđ. - Sản phẩm chủ yếu đạt gần 2tr khăn các loại. Những năm tiếp theo công ty đi dần vào ổn định, hoàn thiện nhà xưởng, hiệu chỉnh lại máy móc thiết bị, đào tạo thêm lao động để tăng năng lực sản xuất.Từ năm 1981 đến 1989 là thời kỳ phát triển ổn định với tốc độ cao của công ty. Những năm này công ty được thành phố đầu tư thêm cho một dây chuyền dệt kim đan dọc để dệt các loại vải tuyn, valide và rèm… Như vậy về sản xuất, công ty được giao cùng một lúc quản lý và triển khai thực hiện hai quy trình công nghệ dệt khác nhau là dệt thoi và dệt kim. Công ty đã đầu tư chiều sâu và đồng bộ hóa dây chuyền sản xuất. Bằng mọi biện pháp kinh tế kỹ thuật, công ty đưa dần toàn bộ các thiết bị ở khâu đầu như nồi hơi, nồi nấu cao áp, máy nhuộm máy sấy sợi… đi vào hoạt động phục vụ cho sản xuất, chấm dứt tình trạng khâu đầu phải làm thủ công và đi thuê ngoài. Về sản xuất, trong thời kỳ này, để giải quyết những khó khăn về cung cấp nguyên liệu và thị trường tiêu thụ nhằm chủ động sản xuất kinh doanh, công ty đã chuyển hướng sản xuất để xuất khẩu (cả thị trường XHCN và TBCN) là chủ yếu. Năm 1981, thông qua TEXTIMEX, công ty đã ký hợp đồng xuất khẩu dài hạn sang CHDC Đức và Liên Xô (cũ). Năm 1983, công ty bắt đầu sản xuất khăn ăn cho thị trường Nhật Bản với sự giúp đỡ của UNIMEX Hà Nội và đã chiếm lĩnh thị phần ngày một lớn. Từ năm 1988 đến nay, công ty được nhà nước cho phép thực hiện xuất khẩu trực tiếp, và là doanh nghiệp đầu tiên ở miền Bắc được nhà nước cho phép làm thí điểm về xuất nhập khẩu trực tiếp sang nước ngoài. Bước vào thời kỳ những năm 90, nền kinh tế nước ta chuyển sang thực hiện cơ chế quản lý mới theo tinh thần Nghị Quyết Đại Hội 6 và Đại Hội 7 của Đảng. Tình hình chính trị ở các nước XHCN cũng biến động nhiều, hệ thống CNXH ở Liên Xô và Đông Âu sụp đổ cho nên các quan hệ bạn hàng của công ty với các nước này cũng không còn, công ty mất đi một thị trường quan trọng và truyền thống.Thêm vào đó, vốn phục vụ cho sản xuất thiếu nghiêm trọng, máy móc thiết bị đầu tư ở giai đoạn trước đã cũ và lạc hậu, không đáp ứng cho nhu cầu sản xuất mới. Đội ngũ lao động của công ty quá đông vốn quen với cơ chế bao cấp cũ, nay chuyển sang cơ chế mới nên không dễ dàng thích nghi. Trong gần 25 năm xây dựng và phát triển của công ty, có thể nói đây là thời kỳ mà công ty gặp phải những khó khăn lớn nhất, những thử thách khắc nghiệt nhất. Với tình hình như vậy, được sự quan tâm của lãnh đạo cấp trên, sự giúp đỡ hỗ trợ của các đơnvị bạn, toàn thể công ty đã phát huy tinh thần năng động sáng tạo, tập trung sức tháo gỡ các khó khăn, giải quyết từ những vấn đề quan trọng nhất về thị trường, về vốn, về tổ chức lại sản xuất, lựa chọn bố trí lại đội ngũ lao động… Nhờ đó công ty đã từng bước thích nghi với cơ chế thị trường, ổn định và phát triển theo hướng xuất khẩu là chính, hoàn thành các nghĩa vụ đối với nhà nước, bảo toàn và phát triển được vốn cho sản xuất kinh doanh, cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên… Đó cũng chính là một hướng phát triển tích cực của công ty dệt Minh Khai – một doanh nghiệp nhà nước làm ăn có hiệu quả. ii. một số đặc điểm chủ yếu có ảnh hưởng đến công tác trả lương của Công ty. 1. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ của công ty. ỉ Nhà xưởng: Nhà xưởng được xây dựng từ đầu những năm 1970, thời kỳ cuộc chiến tranh phá hoại của giặc Mỹ ở miền Bắc đang ở giai đoạn ác liệu nhất. Vì vậy công việc xây dựng có những thời gian bị gián đoạn và Công ty chỉ tiến hành xây dựng các loại nhà xưởng cấp 4 tạm bợ, có mái che nắng mưa, với mục tiêu là làm sao công ty nhanh chóng đi vào sản suất, thực hiện kế hoạch của nhà nước giao. Sau khi đất nước hoàn toàn được giải phóng công ty đã tiến hành xây dựng lại nhà xưởng với mái ngói và có xây quây bốn bên bằng ghạch, có cửa sổ thông gió thoáng mát, nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động, bảo vệ tốt các máy móc thiết bị. Tính đến nay công ty đã hoạt động được gần 30 năm, nhưng các nhà xưởng vẫn chưa được xây dựng lại. Vì vậy phần lớn là đã bị xuống cấp nghiêm trọng không đảm bảo an toàn cho người lao động và máy móc thiết bị. Mặt khác do yêu cầu của sản xuất tăng lên dẫn tới số lao động tăng lên và máy móc thiết bị cũng được tăng lên để đáp ứng. Vì vậy nhà xưởng ngày càng trở lên trật trộn, khoảng cách giữa các máy móc thiết bị quá dày không đảm bảo cho sản xuất. Hơn nữa do nhà xưởng thấp thiếu ánh sáng, độ thông thoáng theo qui định. Chính những điều kiện khó khăn này phần nào đã làm giảm năng suất lao động của công nhân, ảnh hưởng tới tiền lương của họ . Hiện công ty đang rất muốn xây dựng lại nhưng kinh phí xây dựng đang còn là một vấn đề bàn luận ỉ Máy móc thiết bị. Là một đơn vị sản xuất kinh doanh của nhà nước nên ngày đầu mới thành lập Công ty dệt Minh Khai đã được đầu tư máy móc thiết bị khá hiện đại và đồng bộ (so với lúc bấy giờ) từ Trung Quốc và một số nước XHCN khác như Liên Xô, CHDC Đức, Ba Lan… với nhiệm vụ sản xuất chính là các loại khăn mặt khăn tắm… phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng nội địa. Thời gian sau này, do tình hình biến động chung trong nước cũng như trên thế giới, công ty chuyển hướng sản xuất kinh doanh sang phục vụ nhu cầu xuất khẩu là chính. Trong điều kiện đó máy móc thiết bị được đầu tư trước đây lại bắt đầu lạc hậu. Công ty đã tiến hành mua sắm, lắp đặt một số máy móc thiết bị mới như: máy dệt thoi cải tiến, máy văng sấy, máy dệt kim đan dọc để sản xuất sản phẩm tuyn, máy Zackin, máy hồ, máy mắc của Nhật, máy nhuộm cao áp của Đức, máy dệt khổ rộng và nồi hơi 6tấn/h của Trung Quốc… bằng vốn vay và vốn tự bổ sung trị giá trên 20 tỷ đồng. Hiện nay, máy móc thiết bị của công ty không được đồng bộ nhưng hầu hết là máy trung bình và khá hiện đại, tương đối phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó, nó đem lại năng suất cao và tạo sự tăng trưởng về kinh tế, đồng thời nó cũng là những tiền đề về vật chất kỹ thuật quan trọng cho sự phát triển của công ty trong tương lai. Cho đến nay công ty đã có một số lượng máy móc thiết bị khá lớn và hiện đại của các nước như: Trung Quốc, Đức, Ba Lan, Đài Loan… Cụ thể như sau: Danh mục một số thiết bị của công ty TT Têm thiết bị Số lượng Nước sản xuất 1 Máy dệt thoi cũ 200 Trung Quốc 2 Máy dệt thoi mới 56 Trung Quốc 3 Máy dệt ATM 20 Liên Xô 4 Máy dệt VAMATEX 4 Italia 5 Máy mắc 6 Nhật, Trung Quốc,Đức 6 Máy suốt 8 Trung Quốc 7 Máy xe 1 Trung Quốc 8 Máy sấy 3 Đức,Đài loan 9 Máy nhuộm 3 Đức 10 Nồi nấu áp lực 3 Trung Quốc 11 Máy vắt ly tâm 3 Trung Quốc 12 Máy đánh ống xốp 2 Đức 13 Nồi hơi 4T/h 1 Trung Quốc 14 Nồi hơi 6T/h 1 Trung Quốc 15 Máy may 70 Nhật 16 Máy dệt TEXTIMA 18 Đức 17 Máy dệt COTEX 18 Đức Chính sự không đồng bộ về may móc thiết bị đã ảnh hưởng đến năng suất lao động của mỗi công nhân, Hiện nay ở công ty có cả những máy móc thiết bị được mua từ những năm 1975 mà vẫn đang hoạt động (mặc dù đã được cải tiến). Những loại máy này cho năng suất không cao và thường xuyên phải bảo dưỡng sửa chữa không đáp ứng được hoạt động liên tục 3 ca một ngày. Còn đối với các loại máy hiện đại thì năng suất rất cao gấp rưỡi thậm chí gấp đôi máy cũ. Nhưng do điều kiện còn khó khăn về vốn công ty vẫn phải sử dụng cả máy cũ và mới. Với các loại máy móc khác nhau đòi hỏi phải được dịnh mức lao động khác nhau, nhưng công tác định mức rất phức tạp nếu định mức mà không chính xác sẽ làm ảnh hưởng đến năng suất của mỗi người, dẫn tới việc trả lương sẽ không chính xác và công bằng. Từ đó sẽ không khuyến khích người lao động làm việc, làm cho họ có tâm trạng chán nản, trì trệ trong công việc. ỉ Chuyển giao công nghệ. Hàng năm, có rất nhiều đề tài khoa học kỹ thuật được trình bày và áp dụng ở công ty về việc cải tiến máy móc thiết bị, cải tiến dây truyền sản xuất, đầu tư mua sắm các máy móc thiết bị mới. Từ năm 1980 đến 1995 Công ty đã đầu tư mua sắm được rất nhiều máy móc thiết bị phục vụ cho nhu cầu thay đôỉ trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt từ 1995 đến nay, Công ty đã trang bị một số máy móc thiết bị mới hiện đại. (bảng kèm theo). STT Tên MMTB Số lượng (cái) Ký, mã hiệu Nước SX 1 Máy dệt thoi 56 1515JB TQ 2 Máy dệt VAMATEX 4 VAMATEX ITALIA 3 Máy nhuộm DINGFONT 1 DINGFONT TQ 4 Máy may CN 12 Nhật 5 Máy sấy rung 1 Nhật 6 Máy ép kiện 1 Đài Loan Tổng só 75 Công ty đầu tư mua máy móc thiết bị mới nhằm mục đích đồng bộ máy móc thiết bị của toàn công ty. Điều đó sẽ làm cho công tác định mức chính xác và chặt chẽ, khi đó tiền lương trả cho công nhân sẽ công bằng, hợp lý, có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động 2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý. Là 1 doanh nghiệp nhà nước, Công ty dệt Minh Khai tổ chức bộ máy quản lý như sau: Đứng đầu là Ban giám đốc, chỉ đạo trực tiếp đến từng đơn vị thành viên. Giúp cho giám đốc là các phó giám đốc và các phòng ban chức năng nghiệp vụ. Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty. Giám đốc Pgđ sản xuất Pgđ kỹ thuật P. kế hoạch P. kỹ thuật P. tài vụ P. tổ chức P. hành chính Px tẩy nhuộm Px dệt thoi Px dệt kim Px h.thành Dựa vào sơ đồ ta thấy: 1- Ban Giám đốc: gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc. - Giám đốc: là người đứng đầu doanh nghiệp, bảo vệ quyền lợi cho công nhân viên chức, phụ trách chung các vấn đề đối nội đối ngoại, thực hiện các chức năng: - Tổ chức bộ máy, tổ chức cán bộ. - Lập các kế hoạch tổng thể dài hạn, ngắn hạn. - Đầu tư xây dựng cơ bản. - Phó giám đốc: là người giúp đỡ giám đốc theo các trách nhiệm được giao. - Phó giám đốc sản xuất: có nhiệm vụ quản lý điều hành sản xuất, chỉ đạo sản xuất theo kế hoạch, chỉ đạo tác nghiệp ở phân xưởng. - Phó giám đốc kỹ thuật: có nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, chất lượng sản phẩm, quản lý nguồn cung cấp (điện, than, nước), xây dựng các định mức vật tư, quản lý việc thực hiện ATLĐ, vệ sinh công nghiệp. 2- Phòng kế hoạch thị trường Chức năng: tham mưu cho giám đốc trong công tác kế hoạch xuất nhập khẩu, chịu trách nhiệm trước giám đốc trong việc chỉ đạo các hoạt động cung ứng vật tư tiêu thụ sản phẩm. Nhiệm vụ: - Phân bổ kế hoạch hàng tháng, quý cho các phân xưởng. - Xây dựng kế hoạch khai thác, khả năng hợp tác sản xuất bên ngoài. - Chỉ đạo xây dựng ký kết và theo dõi thực hiện hợp đồng kinh tế, các hợp đồng gia công có liên quan tới sản xuất. - Nghiên cứu, khảo sát thị trường, đề xuất với giám đốc các giải pháp cụ thể trong kinh tế đối ngoại trên cơ sở pháp luật hiện hành về công tác xuất nhập khẩu. - Nghiên cứu, xây dựng và tổ chức thực hiện chế độ quản lý và sử dụng vật tư trong công ty. - Tổ chức thực hiện kế hoạch tiêu thụ sản phẩm. - Tiếp nhận thông tin qua Telex, Fax, thư tín. - Tổ chức mọi hoạt động tuyên truyền, quảng cáo, giới thiệu sản phẩm. 3. Phòng kỹ thuật: Chức năng: tham mưu giúp đỡ giám đốc về công tác quản lý sử dụng kế hoạch và biện pháp kỹ thuật dài hạn, ngắn hạn, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trong thiết kế, chế tạo sản phẩm, đưa công nghệ mới vào sản xuất. Nhiệm vụ: - Quản lý quy trình công nghệ: xây dựng và quản lý dây chuyền sản xuất, quy trình công nghệ, theo dõi kiểm tra và hướng dẫn thực hiện quy trình, quy phạm đã đề ra. - Xây dựng và điều chỉnh mức tiêu hao vật tư hàng tháng, có báo cáo tổng hợp kết quả thực hiện định mức toàn công ty. - Xây dựng kế hoạch sửa chữa lớn và sửa chữa thường kỳ của MMTB, tham gia giải quyết các sự cố về kỹ thuật vượt khá khả năng của phân xưởng. - Phối hợp với các phòng tổ chức huấn luyện công nhân viên quy trình kỹ thuật sản xuất, bổ túc nâng cao tay nghề, nâng bậc cho công nhân. - Xác định chất lượng lô hàng xuất khẩu, giải quyết các khiếu nại về chất lượng sản phẩm. 4- Phòng tài vụ: Chức năng: tham mưu cho giám đốc, giúp giám đốc quản lý các mặt kế toán thống kê tài chính. Nhiệm vụ: - Lập và thực hiện các kế hoạch về kế toán, thống kê, tài chính. - Theo dõi kịp thời, liên tục và có hệ thống các số liệu về số lượng, tài sản, tiền vốn, quỹ công ty… - Tính toán các khoản chi phí để lập biểu giá thành thực hiện. Tính lỗ, lãi, các khoản thanh toán với ngân sách theo chế độ kế toán thống kê thông tin kinh tế. - Phân tích hoạt động kinh tế từng kỳ. - Lập kế hoạch giao dịch với ngân hàng để cung ứng tiền mặt, tiền lương, tiền thưởng, BHXH từng kỳ, chi thu tiền mặt, chi thu tài chính và hạch toán kinh tế. - Quyết toán tài chính, lập báo cáo hàng tháng, kỳ theo qui định. 5- Phòng tổ chức bảo vệ: Chức năng: tham mưu cho giám đốc về công tác tổ chức lao động như: tiền lương, tổ chức các phong trào thi đua khen thưởng, kỷ luật, tiến hành chiêu sinh đào tạo lao động mới, thực hiện công tác bảo vệ ở công ty. Nhiệm vụ: - Xây dựng mô hình tổ chức bộ máy quản lý công ty, quản lý phân xưởng. - Xây dựng quy chế hoạt động, chức năng nhiệm vụ cụ thể của bộ phận phòng, ban, phân xưởng, bổ sung nhiệm vụ cho các đơn vị từng giai đoạn. - Giúp Đảng uỷ, giám đốc thực hiện hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, nhận xét cán bộ hàng năm. - Xây dựng định mức lao động, định biên cán bộ quản lý. - Làm thường trực các hội đồng tuyển dụng, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật ở công ty. - Thực hiện các chế độ báo cáo định kỳ, đột xuất. - Tổ chức bảo vệ, tuần tra, canh gác, phòng cháy, quân sự… 6- Phòng hành chính, y tế: Chức năng: chăm lo sức khỏe, đời sống, vật chất của cán bộ công nhân viên, giúp giám đốc về công tác hành chính, quản trị và công tác y tế… Nhiệm vụ: gồm công tác văn thư, lưu trữ, cấp phát văn phòng phẩm, tiếp khách đến giao dịch, mua sắm cấp phát vật có giá trị nhỏ, vệ sinh nơi làm việc, quản lý sức khỏe, tổ chức khám chữa bệnh, làm các thủ tục BHYT, tổ chức nhà ăn tập thể, nhà trẻ… Bộ máy quả lý có vai trò quyết định trong mọi hoạt động của doanh nghiệp. Với bộ máy quản lý gọn nhẹ, hợp lý sẽ tác động rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Khi hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển sẽ kéo theo sự phát triển của các hoạt động khác trong đó công tác trả lương sẽ được nâng cao hơn với khuynh hướng ngày càng nâng cao thu nhập và đời sống cán bộ công nhân viên của công ty tạo nên một môi trường nội bộ thuận lợi cho công việc của cá nhân và các bộ phận khác. Đồng thời sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác xây dựng quỹ tiền lương của công ty, tính toán tiền lương cho các phân xưởng chính xác và tiền lương mà mỗi người lao động nhận được sẽ công bằng hợp lý. 3. Đặc điểm về nguyên vật liệu. 3.1. Đặc điểm về nguyên vật liệu Bất cứ một doanh nghiệp nào khi tiến hành sản xuất đều cần có 3 yếu tố cơ bản là: tư liệu lao động, đối tượng lao động, sức lao động. Đối tượng lao động của doanh nghiệp chính là nguyên vật liệu. Nguyên vật liệu được thay đổi do lao động có ích của con người tác động vào chất lượng sản phẩm mới cao hay thấp phụ thuộc vào nguyên vật liệu dùng để sản xuất ra sản phẩm đó. Công ty dệt Minh Khai là doanh nghiệp nhà nước có quy mô lớn, sản phẩm đầu ra nhiều về số lượng, đa dạng về chủng loại. Do vậy, nguyên vật liệu của công ty cũng hết sức đa dạng, số lượng mỗi loại tương đối lớn, có nhiều đặc điểm và đơn vị khác nhau nhưng chúng đều có đặc trưng của một doanh nghiệp dệt. Nguyên vật liệu chính dùng trực tiếp cho quá trình sản xuất của công ty là sợi bông thô 100% cotton và sợi 100% colieste. Nguồn cung cấp nguyên vật liệu cho công ty được thiết lập trực tiếp từ các doanh nghiệp trong nước như Công ty dệt Hà Nội, Công ty dệt Huế, Công ty dệt Nha Trang… hoặc được nhập trực tiếp từ một số nước như ấn Độ, Pakistan… Để đạt được hiệu quả tối ưu, công ty tiến hành cân đối số lượng và nguồn mua trong từng tháng. Hoạt động mua và vận chuyển nguyên vật liệu của công ty khá thuận lợi và dễ dàng ngay cả khi mua trong nước hay nhập từ nước ngoài. Điều đó góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất từ đó sẽ hoàn thành kế hoạch trả lươngcho người lao động. Công ty sẽ quyết định cho mình phương thức mua phù hợp dựa vào giá cả và chi phí mua nguyên vật liệu. Nếu thời điểm giá nguyên vật liệu trên thị trường thế giới và trong nước như nhau, công ty sẽ quyết định mua trong nước là chủ yếu nhằm tiết kiệm chi phí, giảm việc sử dụng ngoại tệ… Nguyên vật liệu phụ gia của công ty dùng trong quá trình sản xuất là các loại hóa chất tẩy nhuộm và 1 số loại khác. Hóa chất tẩy nhuộm được cung cấp cho công ty dưới 2 dạng: - Hoàn nguyên. - Hoạt tính. Nguồn cung cấp hóa chất tẩy nhuộm chủ yếu của công ty là từ hãng hóa chất CIBA (Đức). Do mua từ nước ngoài nên điều kiện mua bán vận chuyển khó khăn, giá cao và lại phải trả bằng ngoại tệ mạnh… Trong tương lai, công tiến hành tìm kiếm đối tác trong nước để loại bỏ các điều bất lợi. 3.2. Công tác quản lý và sử dụng nguyên vật liệu. Nguyên vật liệu chính phụ sau khi mua về công ty sẽ được tiến hành nhập kho và bảo quản tại nơi khô ráo, thoát mát, sạch sẽ… tránh nơi ẩm mốc thiếu ánh sáng làm ảnh hưởng đến chất lượng nguyên vật liệu. Công ty ban hành và thực hiện cũng như kiểm tra việc thực hiện các định mức kỹ thuật của nguyên vật liệu cùng với quá trình bảo quản nguyên vật liệu. Trong quá trình thực hiện, nếu cá nhân, tập thể nào tiết kiệm được nguyên vật liệu thì Công ty sẽ thưởng bằng hình thức lấy 50% tổng số để thưởng còn 50% nộp lại công ty. Cứ 6 tháng một lần, công ty lại tiến hành kiểm kê số lượng, chất lượng nguyên vật liệu trong kho cũng như hệ thống kho tàng nhằm quản lý chặt chẽ nguyên vật liệu. Mặc dù vậy, do hệ thống kho tàng đã được xây dựng khá lâu, diện tích cũ nát, hư hỏng nhiều, nên có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác bảo quản và sử dụng nguyên vật liệu. Có thể nói các biện pháp quản lý và sử dụng nguyên vật liệu hợp lý đã góp phần tiết kiệm được nguyên vật liệu cho công ty, đồng thời đảm bảo nguyên vật liệu được cung cấp liên tục cho quá trình sản xuất, giảm bớt thời gian lãng phí do người công nhân không phải trờ đợi nguyên vật liệu, làm cho năng suất lao động không những được đảm bảo mà còn tăng lên, điều đó có nghĩa là tiền lương của người lao động cũng được tăng lên. 4. Đặc điểm về lao động. Lao động là một yếu tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh. Việc quản lý và sử dụng lao động có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và như vậy nó ảnh hưởng ngược lại đến thu nhập của người lao động. Sử dụng lao động phải đảm bảo tốt về số lượng, thời gian và chất lượng lao động, góp phần vào việc giảm bớt các chi phí, tăng thu nhập của công ty và sẽ dẫn đến tăng thu nhập cho chính bản thân người lao động. Công ty dệt Minh Khai luôn coi trọng yếu tố con người và có những chính sách hợp lý để quản lý và bố trí lao động một cách chính xác, hiệu quả cao nhất cho cả hai bên. Ngày đầu thành lập, công ty có khoảng 415 CBCNV trong đó có 55 cán bộ quản lý kinh tế và kỹ thuật (chiếm khoảng 13%). Theo báo cáo tình hình sử dụng lao động, tính đến ngày 31/4/2001, số lao động trong danh sách là 1018 CBCNV, trong đó nữ giới chiếm 75% (khoảng 770 người), nam giới chiếm 25% (khoảng 248 người). Số cán bộ quản lý kinh tế kỹ thuật chiếm gần 7,4% (khoảng 75 người). Theo số liệu ta thấy mặc dù số cán bộ quản lý kinh tế kỹ thuật tăng lên 20 người nhưng tỷ lệ phần trăm (so với số lao động của toàn công ty) lại giảm đi khoảng 5,6%, điều đó chứng tỏ bộ máy quản lý đã gọn nhẹ và hợp lý đồng thời lại giảm được chi phí tiền lương mà đáng ra công ty phải trả cho số lao động quản lý này và như vậy nó có ảnh hưởng ngược lại làm tăng thu nhập cho chính bản thân số lao động quản lý của công ty, từng bước nâng cao đời sống của họ. Dệt Minh Khai là một công ty thuộc nghành dệt - may nên mang đặc trưng của nghành là số lao động nữ chiếm tỷ lệ rất cao trong tổng số lao động của công ty (trong số 1018 lao động thì nữ chiếm tới 770 người khoảng 75%). Với tỷ lệ lao động nữ cao và tuổi đời phần lớn là còn trẻ (tuổi đời của lao động trong công ty là 32 tuổi), công ty phải thực hiện nhiều chính sách đối với lao động nữ như nghỉ đẻ, ốm đau, thai sản nghỉ về sớm để cho con bú ...Vì vậy bố trí lao động làm việc liên tục là rất khó khăn, điều đó sẽ ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất, làm giảm năng suất toàn công ty và sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của chính bản thân người công nhân. Hiện nay, công ty rất quan tâm tới việc bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao chất lượng lao động. Những lao động quản lý có bằng cấp, người lao động sản xuất có tay nghề cao, có kinh nghiệm ngày càng tăng và chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lao động của công ty. Tổng số lao động quản lý của công ty là 75 người với 55 người có trình độ đại học, cao đẳng và trên đại học (73%), trình độ trung cấp là 20 người (17%). Số cán bộ kỹ thuật của công ty tương đối cao do yêu cầu của ngành nghề, nhưng số cán bộ quản lý kinh tế._.ng khoa học mà còn là cơ sở để tính đơn giá một cách chính xác. Muốn hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm trước hết phải hoàn thiện công tác định mức. Hoàn thiện công tác định mức bao gồm hai nhiệm vụ chủ yếu đó là nâng cao trình độ và sự hiểu biết cho những cán bộ làm công tác định mức và phải xác định được phương pháp xây dựng mức phù hợp. 1.1. Nâng cao trình độ cho cán bộ làm công tác định mức lao động. Các mức lao động được xây dựng lên có chính xác, chặt chẽ và hợp lý hay không trước tiên phụ thuộc vào trình độ của những người xây dựng ra chúng. Người làm công tác định mức muốn xây dựng được các định mức lao động khoa học đòi hỏi phải có kiến thức, sự hiểu biết nhất định về mức lao động thông qua việc học tập và nghiên cứu. Có như thế thì làm công tác định mức ở các cơ sở sản xuất mới lựa chọn phương pháp xây dựng mức phù hợp với hoàn cảnh thực tế của đơn vị mình. Công tác định mức được tiến hànhkhông chỉ để làm cơ sở để tính đơn giá mà còn là cơ sở lập kế hoạch sản xuất của đơn vị. Tóm lại muốn có được mức lao động có chất lượng cao trước hết cần phải có đội ngũ cán bộ định mức nắm vững đựoc chuyên môn và kiến thứcvề mức lao động. ở công ty dệt Minh Khai hiện nay công tác định mức lao động do phòng kỹ thuật kết hợp với phòng tổ chức lao động đảm nhiệm. Nhìn chung các cán bộ làm công tác định mức đều qua đào tạo về các phương pháp khoa học xây dựng mức lao động. Nhưng để cho công tác định mức ngày càng phát triển, mức lao động được xây dựng ra càng chính xác và hợp lý, hàng năm công ty cần bồi dưỡng nâng cao trình độ cho những cán bộ náy, nhằm giúp họ có được những kiến thức khoa học, cập nhật về phương pháp định mức của các doanh nghiệp trên thế giới. Có thể bằng nhiều cách như cho cán bộ đi nâng cao trình độ, học hỏi kinh nghiệm ở doanh nghiệp trong nước và nước ngoài, tham gia vào các khoá học ngắn hạn dài hạn về tổ chức lao động. 1.2. Phương pháp xây dựng mức. Hiện nay các mức lao động ở công ty dệt Minh Khai được xây dựng chủ yếu dựa vào phương pháp thống kê kinh nghiệm, khảo sát thực tế - phân tích tính toán còn ít. Vì thế chưa xác định được mức sản lượng một cách chính xác, chưa đề ra được biện pháp nhằm hạn chế thới gian lãng phí để tăng thời gian tác nghiệp từ đó có thể tăng sản lượng. Để khắc phục nhược điểm này của công ty tỗi xin đưa ra một số ý kiến sau: Mức lao động phải được xây dựng dựa trên báo cáo thiết kế về máy móc thiết bị do phòng kỹ thuật cung cấp, cộng với việc sử dụng kết hợp giữa hai phương pháp khảo sát bấm giờ và chụp ảnh ngày làm việc. Thông qua quá trình bấm giờ cán bộ định mức có thể xác định được thời gian tác nghiệp sản phẩm, phát hiện được những nguyên nhân không hoàn thành mức do công nhân có những thao tác, động tác không hợp lý, do việc tổ chức phục vụ nơi làm việc chưa tốt đồng thời cũng tìm ra được những phương pháp làm việc tiên tiến để phổ biến rộng rãi cho công nhân. Qua công tác chụp ảnh thời gian làm việc giúp cán bộ định mứcphân tích được tình hình sử dụng thời gian làm việc trong ngày của công nhân, phát hiện ra thời gian lãng phí tìm ra được nguyên nhân và biện pháp loại trừ để tính thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết trong ngày. Chỉ khi kết hợp được kết quả của hai phương pháp này thì mức lao động mới thực sự chính xácvà đem lại kết quả cao. Người làm công tác định mức sau khi khảo sát thực tế nơi làm việc bằng phương pháp bấm giờ trực tiếp, quan sát nhiều lần cho mỗi bước công việc, quan sát các thao tác của công nhân làm việc với nhịp độ trung bình phù hợp với chế độ làm việc của dây chuyền sẽ cho phép tìm ra được nguyên nhân gây lãng phí, hao phí thời gian làm việc, xác định được định mức trong ca một cách hợp lý . Sau đó cán bộ định mức lấy hao phí bình quân của các lần quan sát được làm mức hao phí cho từng công việc và tổng hợp lại được tổng hao phí cho từng bước công việc và thời gian hao phí cho một đơn vị sản phẩm. Từ đó có được mức sản lượng trong một ngày sản xuất. Xây dựng hệ thống định mức có căn cứ khoa học để từ đó làm cơ sở xác định đơn giá sản phẩm chính xác là một điều kiện quan trọng để thực hiện một cách có hiệu quả nhất các hình thức trả lương tại doanh nghiệp. Song để tạo điều kiện cho người công nhân thực hiện được mức đề ra một cách có hiệu quả thì công ty cũng cần phải hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc, đánh giá số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuật ra một cách chính xác đầy đủ. 2. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc . Thiết kế nơi làm việc: nơi làm việc phải được thiết kế theo yêu cầu của quá trình sản xuất và quá trình lao động. Nơi làm việc là những nơi làm việc chuyên môn hoá cả về máy móc thiết bị và công nhân. Tại nơi làm việc, tiến hành thực hiện một chức năng nhất định của quá trình sản xuất. Vì vậy tại những nơi làm việc đều được phân thành những bộ phận riêng biệt, trang bị cùng loại máy móc thiết bị. Bố trí nơi làm việc: căn cứ vào quy trình sản xuất nhằm thực hiện sản xuất theo dây chuyền, các khâu của quá trình công nghệ phải được bố trí liền nhau tạo thành một dòng chảy liên tục, sản phẩm của khâu là nguyên liệu của khâu tiếp theo. Nơi làm việc phải được xem xét thường xuyên, phân tích tìm những cản trở trên phương diện bố trí để nơi vật liệu có thể xắp xếp lại, cải tạo lại đảm bảo các yếu tố giúp công nhân làm việc thuận lợi hơn. Công ty dệt Minh Khai là một doanh nghiệp thuộc ngành Dệt- May. Đặc điểm công nghệ của ngành này có các yếu tố về ánh sáng, tiếng ồn, bụi … là những yếu tố có vai trò lớn tác động năng suất lao động của người công nhân. Công ty nên cho lắp đặt những thiết bị thông gió ở các phân xưởng. Ngoài ra công ty nên trang bị những thiết bị bảo hộ cho mỗi công nhân để họ có thể tránh được buị, ồn … cuối cùng là hệ thống chiếu sáng đầy đủ cho các đơn vị sản xuất. Phục vụ nơi làm việc: Bộ phận bảo toàn, sửa chữa cần thường xuyên kiểm tra sửa chữa định kỳ các máy móc, thiết bị, hạn chế tới mức tối thiểu thời gian chờ đợi sửa chữa khi hư hỏng máy trong ca làm việc. Phân công công nhân làm vệ sinh phục vụ theo từng bộ phận sản suất, quét dọn nhằm đảm bảo tốt các điều kiện về vệ sinh lao động. 3. Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động. Việc bố trí lao động của công ty vẫn có những điểm chưa chính xác cần phải sửa chữa . Bố trí lao động thường theo ý chủ của cán bộ kỹ thuật mà chưa dựa vào mức độ phức tạp của công việc và bậc thợ công nhân. Vì vậy việc bố trí lao động phải căn cứ vào trình độ chuyên môn của công nhân, đặc điểm tính cách và tâm lý lao động. Để sử dụng đầy đủ và có hiệu quả cao nguồn nhân lực của công ty theo tôi công ty nên thường xuyên mở các cuộc thi tay nghề cho công nhân để từ đó bố trí lao động một cách hợp lý, đúng với yêu cầu của công việc và trình độ lành nghề của công nhân. Có như thế mới đảm bảo được sự trả lương một cách chính xác và công bằng. 4. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Để trả lương đúng, sát với kết quả của người lao động, công tác thống kê, kiểm tra về số lượng và chất lượng sản phẩm của công nhân sản xuất ra chiếm một vị trí rất quan trọng. Có ghi chép đầy đủ, tỉ mỉ, chính xác số lượng đầy đủ của mỗi cá nhân thì mới tiến hành trả lương một cách chính xác được. Việc theo dõi, ghi chép nên giao cho những người có trách nhiệm và phải được tiến hành từng ngày. II. Cải tiến phương pháp cho điểm trong hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Trong cách chia lương cho từng công nhân ở trong tổ (sau khi có được tổng tiền lương của cả tổ) chưa được chính xác và công bằng bởi theo như cách cho điểm của tổ cứ làm được 1000 kg thì mỗi công nhân trong tổ sẽ được 10 điểm. VD: ở tổ nấu tẩy1, công việc của họ là nấu tẩy, trong đó có những công đoạn là phức tạp khó khăn đòi hỏi người côngnhân phải có trình độ- kỹ thuật (công nhân bậc cao) mới đáp ứng được yêu cầu của công việc và ngược lại cũng có những công đoạn đơn giản chỉ cần công nhân bình thường cũng có thể thực hiện được (công nhân bậc trung bình). ở đây có sự chênh lệch về trình độ lành nghề (cấp bậc công nhân), vậy mà khi tiến hành cho điểm thì lại cho đồng đều. Điều này là chưa hợp lý, dẫn tới việc tính lương không chính xác và công bằng đối với các công nhân trong tổ (bởi nó mang tính chất bình quân). Rõ ràng với cách cho điểm như vậy thì phương pháp cho điểm của tổ trở nên không cần thiết bởi nó không phân biệt được trình độ chuyên môn của mỗi công nhân trong tổ, tiền lương của họ chỉ phụ thuộc vào ngày công đi làm . Vậy thì khi tính lương cho công nhân trông tổ ta chỉ cần tính lương 1 ngày công bằng cách lấy tôngr số tiền lươngcả tổ chia cho tổng số ngày công của cả tổ, sau đó nhân ngược lại với số ngày công thực tế của mỗi công nhân trong tổ là có được tiền lương của từng người. Theo tôi để phương pháp cho điểm trên thực sự có hiệu quả và phản ánh đúng trình độ chuyên môn của mỗi công nhân các tổ nên cải tiến cách cho điểm theo phương pháp sau: Khi tổ làm được 1000 kg thì: Đối với những công nhân làm việc ở những công đoạn phức tạp đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao sẽ cho 10 điểm (công nhân bậc cao). Đối với các công nhân mà làm việc ở công đoạn đòi hỏi trình độ – kỹ thuật thấp hơn (công nhân bậc 3 ; 4) sẽ cho 8 điểm. Đối với công nhân làm việc ở những công đoạn còn lại (công nhân làm việc ở những công đoạn đơn giản, bậc 1 ; 2) sẽ cho 6 điểm. Với phương pháp cho điểm mà chia làm ba mức là 10 diểm, 8 điểm và 6 điểm đã phần nào hợp lý hơn và trong cách tính lương cũng chính xác và công bằng hơn, từ đó sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động ,mọi người đều phải cố gắng hơn, tích cực hơn trong công việc của mình,điều đó sẽ làm tăng thu nhập cho chính họ. III. áp dụng hình thức trả lương sẩn phẩm có thưởng. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng do đã tiết kiệm được thời gian sản xuất theo tỷ lệ phần trăm cụ thể của đơn giá tiền công. Công ty nên ấn định tỷ lệ phần trăm số giờ tiết kiệm được tính thưởng (tinh theo đơn giá cố định). Thường thì ở một số công ty lấy mức từ 30 đến 50% số giờ tiết kiệm được tính thưởng. Để hiểu rõ hơn giải pháp này, ta sẽ lấy một ví dụ cụ thể sau đây: Theo kế hoạch trả lương của công ty ấn định tỷ lệ phần trăm số giờ tiết kiệm được tính thưởng là 30%. Với đơn giá giờ công là 1000 đồng / 1 đơn vị sản phẩm, và tiêu chuẩn công việc là 1 đơn vị sản phẩm trong 1 giờ (hoặc 8 đơn vị sản phẩm trong 8 giờ / ngày). Một công nhân suất xắc làm được 11 đơn vị sản phẩm trong ngày. Tính tiền lương sản phẩm có thưởng của công nhân trên. Cách tính : Công nhân trên làm được 11 đơn vị sản phẩm tức là đã tiết kiệm được 3 giờ. Vậy tiền lương theo sẩn phẩm có thưởng của công nhân trên gồm: - Tiền lương trả theo đơn giá cố định là: 1000 đồng X 11 sản phẩm = 11000 đồng - Phần tiền thưởng do công nhân trên đã tiết kiệm được 3 giờ. Theo kế hoạch trả lương của công ty ấn định tỷ lệ phần trăm số giờ tiết kiệm được tính thưởng là 30% tức là công nhân trên được thưởng 30% của 3 giờ tiết kiệm (tính theo đơn giá cố định), cụ thể là: 30% X 3 X 1000 = 900 đồng. Vậy công nhân trên được lĩnh là 11000 + 900 = 11900 đồng/ngày. Ưu điểm của chế độ trả lương này là khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. Đặc biệt đối với Dệt Minh Khai là công ty thực hiện sản xuất theo đơn đặt hàng, vì vậy khối lượng công việc không ổn định. Vào những thời điểm công ty ký được nhiều hợp đồng đặt hàng thì yêu cầu sản xuất với cường độ cao để hoàn thành đúng thời hạn hợp đồng mà vẫn phải đảm bảo yêu cầu về số lượng và chất lượng. Để làm được điều đó người công nhân phải tích cực hơn thậm chí phải dãn ca (làm thêm giờ)...Những lúc này việc áp dụng hình thức rả lương sản phẩm có thưởng sẽ có vai trò rất quan trọng trong việc hoàn thành sản phẩm đúng thời hạn theo hợp đoòng đặt hàng của khách, đảm bảo uy tín và chất lượng sản phẩm cho công ty. Với mức tiền thưởng cơ bản bảo đảm mức thu nhập đủ sống cho công nhân, kế hoạch này khuyến khích công nhân sản xuất nhiều hơn trước kia khi chưa thực hiện kế hoạch này. Để khuyến khích toàn bộ hoạt động sản xuất, một số công ty chia phần tỷ lệ tiền thưởng thời gian tiết kiệm được cho các quản đốc phân xưởng, tổ trưởng, và một phần cho công nhân gián tiếp hỗ trợ cho hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, nhược điểm của chế độ trả lương này là việc phân tích tính toán xác định tiêu chuẩn lao động và xây dựng các chỉ tiêu tính thưởng hông chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. Mặt khác nếu áp dụng chế độ trả lương này liên tục ngay cả khi công nhân ít hoặc thiếu việc làm (do công ty không ký được hợp đồng đặt hàng) thì sẽ gây bất lợi làm giảm thu nhập của công ty. Do đó để khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương này, công ty dần dân cải tiến tiêu chuẩn hoá các phương pháp sản xuất để từ đó xây dựng tiêu chuẩn lao động chặt chẽ, chính xác. Ngoài ra tuỳ từng thời điểm hay mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất mà áp dụng chế độ trả lương này một cách hợp lý mang lại hiệu quả cao. IV. Cải tiến hình thức trả lương theo thời gian ở công ty dệt Minh Khai. Theo thông tư 05 / 2001 / TT – BLĐTBXH hướng dẫn việc thi hành nghị định 28 / CP ngày 28 / 3 / 1997. Quy định mức lương tối thiểu chung áp dụng cho các doanh nghiệp Nhà Nước được thực hiện kể từ ngày 01/01/2001 là 210.000 đồng / tháng. Nhưng hiện nay, công ty dệt Minh Khai vẫn áp dụng hình thức trả lương theo thời gian với việc sử dụng mức lương tối thiểu để tính toán lương hàng tháng cho cán bộ công nhân viên hưởng lương thời gian là 180.000 đồng/tháng, thấp hơn mức lương tối thiểu chung do nhà Nước quy định là 31000 đồng. Nhưng để bù lại mức tiền lương tối thiểu thấp , công ty đã cộng thêm khoản C (tiền lương cân đối lại) vào tiền lương cơ bản , do giám đốc cân nhắc tuỳ từng tháng, mức độ vất vả, tính trách nhiệm trong công việc của các cán bộ công nhân viên đảm nhiệm. Công thức tính là: Trong đó : Ltg : Lương thời gian mà công nhân lĩnh. TLmindn : Lương tối thiểu của doanh nghiệp là 180.000 đồng. Tcđ : Ngày công theo quy định. Ttt : Ngày công thực tế mà công nhân đi làm. K : Hệ số lương cấp bậc. C : Tiền lương cân đối lại Với cách tính lương thời gian trên sẽ dẫn tới tiền lương cơ bản của cán bộ công nhân viên tương đối thấp, gây thiệt thòi cho họ, đặc biệt là những người có hệ số cấp bậc (hệ số lương) thấp và thậm chí họ lại là những người không được xếp vào diện được cân đối lại lương bởi họ đảm nhiệm những công việc bình thường (tức là trong tiền lương không có khoản C). Hoặc những người có hệ số cấp bậc cao nhưng vì một lí do nào đó trong tháng họ không đảm nhiệm công việc mà được xét vào diện được cân đối lại lương. Như vạy việc công ty Dệt Minh Khai sử dụng tiền lương tối thiểu 180000 đồng để tính tiền lương thời gian là hoàn toàn không thực hiện theo quy địnhcủa nghị định 28 / CP về mức lương tối thiểu áp dụng chung cho các doanh nghiệp Nhà Nước. Ngoài ra trong cách tính lương thời gian có cộng thêm khoản tiền C (tiền luơng cân đối lại), đây là khoản tiền hoàn toàn không khách quan bởi do giám đốc tự cân nhắc quyết định nên nó mang tính chủ quan. Điều đó dẫn tới việc trả lương sẽ thiếu chính xác và công bằng, không tạo động lực chung đối cán bộ công nhân viên. Vì vậy việc nghiên cứu tìm ra biện pháp giải quyết là rất cần thiết đối với công ty dệt Minh Khai. Để khắc phục nhược điểm này, theo tôi công ty nên cải tiến cách tính toán lương thời gian như sau: - Công ty nên sử dụng mức lương tối thiểu là 210.000 đồng theo đúng quy định của nhà nước về tiền lương tối thiểu áp dụng chung cho các doanh nghiệp nhà nước. - Khi công ty sử dụng mức lương tối thiểu là 210.000 đồng để tính lương trả cho những cán bộ công nhân viên hưởng lương thời gian thì tổng số tiền lương thời gian cần chi phí sẽ tăng lên và để bù lại số tiền lương tăng lên đó công ty nên giảm bớt khoản C (tiền lương cân đối lại cho mỗi cán bộ công nhân viên). - Công ty nên coi khoản C là tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên khi hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Và tổng số tiền mà hàng năm công ty dùng để cân đối lại lương cho công nhân viên sẽ được chuyển vào quỹ khen thưởng của công ty. Công ty có thể khen thưởng cho cán bộ công nhân viên hưởng lương thời gian bằng cách sử dụng hình thức bình bầu A, B, C… Theo tôi công việc này nên giao cho phòng tổ chức tiến hành. Phòng tổ chức cần phải xây dựng nên các tiêu chuẩn cụ thể dùng làm căn cứ để các phòng ban tiến hành bình bầu một cách chính xác. Theo tôi xếp loại A nếu đạt được các tiêu chuẩn sau: 1) Tính hiệu quả của công việc 2) Tính trách nhiệm với công việc 3) Số ngày công đi làm tối thiểu là 26 ngày công 4) Thực hiện đúng giờ giấc làm việc, tức là sáng làm việc bắt đầu từ 7giờ 30 phút đến 11 giờ 30 phút và chiều làm việc từ 1 giờ 30 phút đến 5 giờ 30 phút. 5) Không vi phạm nội quy lao động , kỷ luật lao động của công ty. 6) Không làm hư hỏng , mất mát, gây thiệt hại về tài sản của công ty. 7) Không làm lộ bí mật công ty. Xếp loại B nếu chỉ đạt được 6 trong 7 tiêu chuẩn trên. Xếp loại C nếu chỉ đạt được 3 đến 4 tiêu chuẩn trên. (Chú ý đối với các tiêu chuẩn 1 và 2 sẽ được ưu tiên hơn bởi nó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty). Sau khi các phòng ban tiến hành bình bầu nội bộ, phòng tổ chức sẽ xem xét lại xếp loại A, B, C của các phong ban và dựa trên tổng số tiền mà công ty dùng để tiến hành cân đối lại cho cán bộ công nhân viên để tính toán mức tiền thưởng cụ thể cho từng loại. Sau đó phòng tổ chức đưa danh sách những người được bình bầu xếp loại khen thưởng lên giám đốc để xin ý kiến và quyết định cuối cùng của giám đốc. Để việc tính toán tiền thưởg cho từng loại A, B, C khách quan và gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo tôi phòng tổ chức nên sử dụng phương pháp sau: - Đối với loại A cho hệ số là 1,5 - Đối với loại B cho hệ số là 1,2 - Đối loại C cho hệ số là 1 Sau khi tiến hành quy đổi các loại A, B, C ra hệ số, ta lấy tổng số tiền mà công ty dùng để cân đối lại lương (nếu gọi là Tc) chia cho tổng hệ số ta sẽ được mức thưởng của hệ số 1. Mức thưởng của hệ số 1 = Trong đó : : Số khen thưởng loại A : Số khen thưởng loại B : Số khen thưởng loại C Tc : Tổng số tiền công ty dùng để cân đối lại lương Sau khi có được mức thưởng của hệ số 1 ta sẽ tính được mức thưởng cho từng loại A, B, C. Ưu điểm của cách tính lương thời gian trên: Việc sử dụng mức lương tối thiểu là 210.000 đồng để tính tiền lương cho cán bộ công nhân viên của công ty là đã thực hiện theo đúng thông tư 05 / TT / BLĐTBXH ban hành. Tiền lương cơ bản được nâng lên phù hợp với các doanh nghiệp khác, đảm bảo mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên ,từ đó làm cho người lao động cảm thấy công bằng và họ sẽ yên tâm trong công việc của mình. Đặc biệt với việc sử dụng hình thức thưởng theo kiểu bình bầu xếp loại A, B, C đã tạo ra động lực rất lớn đối với người lao động khuyến khích họ làm việc tốt và hiệu quả hơn. Điều đó sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. V- hoàn thiện một số điều khác. 1. Phân công hợp tác lao động. Công ty dệt Minh Khai là doanh nghiệp thuộc ngành Dệt - May một ngành mà sản xuất theo dây chuyền là chủ yếu, dây chuyền được chuyên môn hoá theo từng công đoạn, từng bước công việc. Do đó yêu cầu nơi làm việc ở doanh nghiệp phải được chuyên môn hoá rất cao. Quy trình công tyông nghệ được chia làm nhiều bước cụ thể, do đó doanh nghiệp áp dụng phân công công việc theo công nghệ. Phân công lao động trong dây truyền sắp xếp đúng người đúng công việc dựa trên tay nghề của công nhân góp phần naang cao năng xuất lao động, từng bước cải thiện thu nhập đảm bảo tốt hơn đời sống của lao động trong công ty. Do người công nhân chỉ đảm nhận một bước công việc nên đã nhanh chóng tìm ra được những thao tác thích hợp. Mặt khác nó tạo điều kiện cho việc sử dụng những trang thiết bị chuyên dùng nhằm tiết kiệm lao động sống, giảm được mức độ nặng nhọc. Tiêu chuẩn đánh giá cấp bậc trong công ty cần được coi trọng và được cải tiến để phản ánh đúng chất lượng lao động. Đặc biệt là trong dây chuyền sản xuất công nghệ đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao. 2. Sử dụng lao động. Công ty nên thường xuyên lựa chọn hình thức tuyển lao động có tay nghề cao để giảm bớt được thời gian và chi phí đào tạo ở một số phân xưởng. Đồng thời công ty cần đào tạo được đội ngũ công nhân sản xuất nòng cốt có tay nghề cao. Tạo được đội ngũ này sẽ tạo điều kiện cho công ty. + Nâng cao chất lượng lao động từ đó nâng cao được năng suất lao động. + Chất lượng lao động tăng dẫn tới tay nghề sẽ cao, làm ra được nhiều sản phẩm sẽ giảm được nhu cầu tuyển lao động từ đó có thể tăng được đơn giá tiền lương và tăng thu nhập cho người lao động. 2.1 Nâng cao chất lượng lao động và tinh giảm lao động quản lý. Công ty nên trang bị cho các phòng ban máy vi tính và một số móc chuyên dụng khác.Có được những máy móc này sẽ hỗ trợ đắc lực cho công tác quản lý, giúp việc quản lý được điều hành một cách có khoa học, có hiệu suất cao Trên cơ sở có sự trợ giúp máy móc công ty càn có kế hoạch tinh giảm đội ngũ cán bộ quản lý cho gọn nhẹ tạo điều kiện tiết kiệm chi phí tiền lương. 2.2 Tổ chức chỉ đạo sẩn xuất. Tổ chức chỉ đạo sản xuất là một nội dung rất quan trọng hoạt động của doanh nghiệp. Trong tình hình hiện nay đòi hỏi người lãnh đạo của doanh nghiệp phải đề ra được hướng đi đúng, khắc phục những biến động của thị trường. Để chỉ đạo sản xuất tốt công ty cần lên kế hoạch sản xuất cụ thể từng giai đoạn theo yêu cầu của khách hàng. Sau khi có kế hoạch sản xuất cụ thể công ty phải quản lý giám sát thời gian lao động của công nhân từng bộ phận sản xuất, có biện pháp thưởng phạt cụ thể để khuyến khích họ tăng năng suất lao động. Dựa theo kế hoạch và nhu cầu sản xuất trong từng thời điểm nhất định mà cân đối số lượng công nhân sao cho đảm bảo sản xuất và tiết kiệm lao động sống. 3. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị trường. Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn có chiến lược cạnh tranh hợp đòi hỏi phải nghiên cứu nhu cầu thị trường. Việc nghiên cứu thị trường có tầm quan trọng đặc biệt trong việc xác định đúng đắn phương hướng phát triển kinh doanh, đa dạng hoá sản phẩm. Thông qua kết quả của công tác nghiên cứu thị trường công ty cần nâng cao khả năng thích ứng với thị trường, tìm được bạn hàng mới, từ đó tạo được nhiều việc làm cho người lao động giúp họ có thu nhập ổn định.Vì vậy công tác nghiên cứu thị trường cần được công ty coi trọng đúng mức. Để làm thị tốt được điều đó thì công ty phải làm tốt các việc sau: - Mở rộng thị trường tiêu thụ bởi có thị trường tiêu thụ thì mới có thể sản xuất được liên tục. Để chiếm lĩnh được thị trường tiêu thì phải coi chất lượng sản phẩm là quan trọng hàng đầu. - Công ty tiến hành lưu trữ các thông tin về giá cả, sản lượng tiêu thụ trên hệ thống máy tính sẽ giảm được rất nhiều việc như đối chiếu thông tin trên sổ sách cũng như việc xử lý số liệu nhanh hơn nhằm giúp công ty có thể ra quyết định nhanh chóng và chính xác. - Công ty cần có quỹ nghiên cứu thị trường tạo điều kiện cho công tác nghiên cứu, có chế độ ưu đãi hợp lý với những người tham gia công tác nghiên cứu thị trường. 4. Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Năng suất lao động tăng lên một phần là nhờ vào công nghệ, máy móc thiết bị và một phần cũng nhờ vào trình độ tay nghề của công nhân. Do đó để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho đôi ngũ cán bộ công nhân viên là hết sức cần thiết và quan trọng. Tuỳ theo yêu cầu cụ thể của sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ, công ty nên có một kế hoạch cụ thể nhằm đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Cụ thể là + Đối với cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật công ty nên thường xuyên cử họ đi học các lớp bồi dưỡng dưới các hình thức đào tạo ngắn hạn hay dài hạn nhằm cập nhật những kiến thức hiện đại phục vụ cho sự phát triển của công ty. + Ngoài việc bồi dưỡng nâng cao trình độ về chuyên môn cho cán bộ quản lý kinh tế, công ty nên chú trọng việc đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ có tay nghề cao để có đội ngũ thay thế những công nhân đến tuổi về hưu. Việc đào tạo va bồi dưỡng tay nghề cho công nhân trong công ty có thể dưới hai hình thức,đó là đào tạo kèm cặp tại chỗ và gửi đi đào tạo tại các trường kỹ thuật. VI- Kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty dệt Minh Khai. 1. Đối với công ty Muốn có một mức lương hợp lí tạo thế đứng của công ty trên thương trường, công ty cần phải tiến hành cuộc khảo sát về cơ cấu lương trong khu vực-đặc biệt nghiên cứu mức lương của các công ty cùng ngành. Sau đó công ty sẽ đối chiếu với thực trạng của mình để có thể áp dụng mức lương hợp lí theo chiến lược cạnh tranh của mình (tất nhiên là phải tuân theo quy định của nhà nước về lương bổng). Tuy vậy công ty chỉ nên khảo sát mức lương tại công ty khác đối chiếu với các cong việc sản xuất chủ yếu của công ty chứ không khảo sát tất cả các loại lương của tất cả các công việc. Đối với các công việc hành chính sự nghiệp là các công việc lĩnh lương tháng, công ty phải tiến hành khảo sát một cách đặc biệt và riêng rẽ bởi mỗi công ty có cơ cấu tổ chức khác nhau. Để cho cơ cấu tiền lương của các bộ phận được hợp lí thì cần phải có một bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu các khiếu lại về lương của công nhân. Công ty cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương để có phương hướng cụ thể. Công ty cần đầu tư máy móc thiết bị hiện đại, chú trong công tác chuyển giao công nghệ, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ… đáp ứng thị hiếu người tiêu dùng. Quan tâm hơn nữa công tác quản lí chất lượng sản phẩm vì đây là khâu quyết định trước khi đưa ra thị trường. Công ty nên tìm kiếm những nguyên vật có giá thành rẻ nhưng vẫn đảm bảo chất lượng, nghiên cứu thị trường cung ứng nguyên vật liệu trong nước. Công ty cũng nên thực hiện chế độ hưu trí phù hợp với người lao động bởi phần lớn lao động trong công ty là nữ, vì lí do sức khoẻ và tuổi tác mà khó có thể đứng máy liên tục trong nhiều năm. Vì vậy cần phải giải quyết chế độ cho họ một cách hợp lí. 2- Đối với nhà nước Xuất phát là một doanh nghiệp nhà nước, trình độ kĩ thuật trung bình. Dệt Minh Khai là tiêu biểu cho những doanh nghiệp đang trên đà phát triển, xây dựng đất nước giàu đẹp, tiến lên chủ nghĩa xã hội. Dệt là một nghành mà đa số là lao động nữ, điều này cũng không là ngoại lệ đối với công ty dệt Minh Khai. Công ty luôn có những trường hợp lao động nữ nghỉ đẻ, ốm đau… ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất. Tại điều 69 của Bộ Luật Lao Động nước CHXHCN Việt Nam quy định: "người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong 1 năm". Nhưng khi áp dụng vào công ty ta sễ thấy có khiếm khuyết, công ty thường làm theo mùa vụ, nhiều lúc công việc ít công nhân không có việc để làm, nhưng có lúc các đơn vị đặt hàng nhiều làm cho công nhân phải làm liên tục để hoàn thành chỉ tiêu. Điều đó dẫn đến việc công nhân viên có thể không chỉ làm thêm 4 giờ trong ngày. Nếu vậy sẽ rất khó cho công ty bởi mỗi đơn đặt hàng là rất quỷ trong thời buổi hiện nay. Nhà nước chỉ nên quy định số giờ làm thêm không vượt quá 200 giờ trong một năm để tạo điều kiện cho công ty Minh Khai cũng như các công ty cùng nghành có được kế hoạch cụ thể. Nhà nước cần quan tâm đến việc ban hành các chính sách ưu đãi, miễn giảm thuế (với tỉ lệ nhất định) vì công ty có sử dụng nhiều lao động nữ . Đối với lao động nữ Nhà nước cần thực hiện tốt hơn nữa các chế độ bảo hiểm xã hội cho họ. Mặt khác, hàng năm nhà nước luôn đặt kế hoạch tiền lương đối với công ty. Nó đã hạn chế khả năng thúc đẩy sản xuất của công ty, vì vậy công ty chỉ có thể đặt mục tiêu là có việc làm cho người lao động đáp ứng mức thu nhập đủ nuôi sống công nhân. Các khoản thưởng thường rất nhỏ và được tính trực tiếp vào lương. Kết luận Công ty dệt Minh Khai là một thành viên của ngành công nghiệp Dệt- May được thành lập từ cuối những năm 1960. Qua nhiều năm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã tạo được uy tín về mặt chất lượng sản phẩm với khách hàng trong nước và nước ngoài, đã cung ứng một phần đáng kể những nhu cầu về sản phẩm của Công ty. Đặc biệt Công ty đã chiếm lĩnh được thị trường rất lớn ở Nhật Bản, Mỹ,... Để đạt được những thành công đó không nằm ngoài lý do là công ty luôn quan tâm đến công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Với các hình thức trả lương phù hợp đã khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về mặt chất lượng và số lượng, luôn luôn đề cao uy tín đối với khách hàng (đặc biệt là khách hàng nước ngoài bởi họ là những người đòi hỏi yêu cầu rất cao về mặt chất lượng). Qua phân tích công tác trả lương ở công ty ta thấy được một số những ưu điểm như : Doanh thu của công ty không ngừng tăng lên đi đôi với nó là thu nhập bình quân của các cán bộ công nhân viên cũng được nâng cao so với trước, đã đảm bảo được đới sống của cán bộ công nhân góp phần vào sự phát triển chung của đất nước. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được công ty cũng cần có những biện pháp để hoàn thiện các hình thức trả lương hơn nữa, bổ xung những điểm còn thiếu sót. Với sự học hỏi, nghiên cứu cụ thể tại công ty, nhằm góp phần vào việc hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty, em mạnh dạn đưa ra một số ý kiến để giải quyết phần nào những vấn đề mà công ty còn thiếu sót. Tuy nhiên do trình độ còn nhiều hạn chế, kinh nghiệm, kiến thức thực tế còn ít nên bài viết không tránh khỏi những sai sót. Các giải pháp này mới là những suy nghĩ bước đầu cần phải được tiếp tục nhiệm vụ để hoàn thiện. Danh mục tài liệu tham khảo - Giáo trình kinh tế lao động. - Luận văn kinh tế lao động K38, K39. - Báo, tạp chí về tiền lương. - Tài liệu nghiên cứu của Công ty dệt Minh Khai + Báo cáo về lao động 4/2001 + Quá trình hình thành và phát triển của công ty. + Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. + Quy chế trả lương ở công ty. + Một số tài liệu khác có liên quan đến vấn đề trả lương ở công ty. Mục lục Trang ._.