Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải

LỜI NÓI ĐẦU Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, lao động có năng suất, hiệu quả, chất lượng là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Một trong những nhân tố thúc đẩy người lao động hăng hái thi đua lao động sản xuất đó chính là tiền lương người lao động nhận được sau khi hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi đất nước ta đang từng bước đi trên con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá và dần đổi mới cơ chế quản lý kinh tế thì việc quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt vấn đề về tiền lương là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất làm tăng năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Có thể cho rằng, tổ chức tiền lương là một trong những vấn đề trọng yếu của tổ chức quản lý nói chung và tổ chức lao động nói riêng. Công tác tiền lương luôn luôn có quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh. Nó có ý nghĩa to lớn trong việc thúc đẩy quá trình sản xuất, tái sản xuất sức lao động, cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, hạ giá thành, tăng chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động. Tiền lương luôn là vấn đề được mọi người và xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế xã hội vô cùng to lớn của nó. Tiền lương có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với người lao động, vì nó là nguồn thu nhập chủ yếu giúp họ đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình. Đối với doanh nghiệp, tiền lương luôn là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất, là yêu cầu cần thiết khách quan được các chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường ngày nay, tiền lương là vấn đề hết sức quan trọng, nếu tiền lương được trả một cách hợp lí nó có thể là động lực lớn nhất thúc đẩy tăng năng suất lao động của người lao động. Chính vì vậy, công tác quản lý lao động và tiền lương là một phần hết sức quan trọng không thể thiếu được trong công tác quản lý của doanh nghiệp, nó không chỉ điều hoà giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của người lao động mà còn là yếu tố thiết yếu góp phần cung cấp những thông tin chính xác,kịp thời đầy đủ, giúp cho doanh nghiệp điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách nhanh chóng, nhịp nhàng, kinh tế và hiệu quả. Nhận thức được vai trò của tiền lương đối với doanh nghiệp và người lao động, qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải, được sự giúp đỡ tận tình của cô giáo PGS.TS Vũ Thị Mai, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân cùng với sự hướng dẫn và tạo điều kiện của lãnh đạo, Phòng Kinh tế tổng hợp (trước là phòng tổ chức lao động) Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải, em xin chọn đề tài "Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải". Nội dung chuyên đề gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lí luận về các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải. Phần 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải. Qua đây, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của cô giáo PGS. TS Vũ Thị Mai, cùng với sự quan tâm, tạo điều kiện của lãnh đạo Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải để Chuyên đề thực tập của em được hoàn thành. PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. Thù lao lao động Khái niệm. Tiền lương là một khái niệm được sử dụng rộng rãi cả trên góc độ vi mô và vĩ mô trong lĩnh vực nghiên cứu kinh tế. Tuy nhiên trên mỗi giác độ khác nhau thì tiền lương được nhìn nhận khác nhau, với tính chất của chuyên đề này thì nó được trình bày dưới giác độ doanh nghiệp. Vì vậy tiền lương được trình bày dưới đây là khái niệm về tiền lương trong quản trị nhân lực. Cơ sở lí luận cho chuyên đề lấy nội dung về tiền lương trong giáo trình “Quản trị nhân lực” của trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân do Nhà xuất bản Lao động – Xã hội xuất bản năm 2007 làm tài liệu tham khảo. Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” (Đại Học Kinh Tế Quốc Dân,2007) trang 180 : “Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng”. “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lí và các nhân viên chuyên môn, kĩ thuật”. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, ngoài ra họ còn được hưởng chế độ trợ cấp lao động trong thời gian ốm đau, thai sản, thất nghiệp, tai nạn lao động… các khoản thưởng thi đua, tăng năng suất lao động. Đặc điểm. Tiền lương là 1 phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hóa. Tiền lương là 1 bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động làm ra. Tùy theo cơ chế quản lí mà tiền lương có thể được xác định là 1 bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá trị sản phẩm hay là 1 bộ phận của thu nhập-kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng tạo động lực cho người lao động, nâng cao kết quả công tác. 1.Bản chất của thù lao lao động. Tiền công là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động,là giá cả của hàng hóa sức lao động.Trong xã hội tư bản, tiền công không phải là giá cả của lao động, cái mà nhà tư bản mua của công nhân không phải là lao động mà là sức lao động.Do đó tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà là giá cả của hàng hóa sức lao động. Tiền công phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế xã hôi khác nhau. Về mặt quan hệ kinh tế, nó là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Mặt khác nó thể hiện quan hệ xã hội do tính chất đặc thù của hàng hóa sức lao động. Tiền công không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội quan trọng liên quan đến đời sống trật tự xã hội. Tiền công càng quán triệt được tính công bằng xã hội và đảm bảo đời sống cho người lao động thì các quan hệ xã hội càng được củng cố. 2.Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động ( Giáo trình quản trị nhân lực-2007). Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương do bản thân tiền lương là một phạm trù rất phức tạp về mặt quản lí và nhạy cảm, liên quan đến mối quan hệ giữa con người với con người. Tuy nhiên,người ta có xu hướng xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương thông qua bốn nhóm yếu tố sau : nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài, nhóm yếu tố thuộc về công việc, nhóm yếu tố thuộc về tổ chức và nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động. Cụ thể: a.Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. Bao gồm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp chi phối đến tiền lương của người lao động. Trong đó phải kể đến các yếu tố sau: Thị trường lao động: được hiểu là nơi gặp gỡ giữa cung và cầu lao động, tại đó doanh nghiệp có thể tìm kiếm người lao động phù hợp với nhu cầu của mình. Tiền lương đóng vai trò là tín hiệu của thị trường lao động bởi nó chính là giá cả của sức lao động trên thị trường. Do vậy tiền lương chịu ảnh hưởng của thị trường lao động, cụ thể là một số nhân tố như: tình hình cung - cầu trên thị trường lao động về cơ cấu, số lượng, chất lượng, tình trạng thất nghiệp… Vùng địa lí mà doanh nghiệp hoạt động: mỗi khu vực có điều kiện kinh tế, văn hóa xã hội khác nhau, mức sống và thu nhập của dân cư cũng khác nhau nên có sự khác biệt về mức tiền lương giữa các khu vực. Ảnh hưởng của công đoàn: ở các thị trường lao động phát triển, công đoàn trở thành một thế lực rất lớn trên thị trường lao động do nó đại diện và bảo vệ các quyền lợi trong đó chủ yếu là quyền lợi về kinh tế cho số đông người lao động. Các cuộc đàm phán về tiền lương giữa giới chủ và công đoàn thường hết sức phức tạp, tuy nhiên ở Việt Nam công đoàn chưa có được thế lực và sức mạnh như vậy nên không có nhiều ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp. Các quy định của luật pháp và nhà nước: lao động là một lĩnh vực quan trọng trong quản lí tại bất kì quốc gia nào, chính vì thế nó chịu sự ảnh hưởng của luật pháp và các quy định liên quan của chính phủ. Luật lao động và các văn bản liên quan sẽ điều chỉnh các hoạt động trên lĩnh vực lao động trong đó có vấn đề tiền lương. Bất kì chính sách tiền lương nào cũng là vô hiệu nếu trái với quy định của pháp luật. Tinh trạng của nền kinh tế: doanh nghiệp và người lao động đều là một bộ phận trong nền kinh tế, tình trạng của nền kinh tế có liên quan đến cung cầu lao động trên thị trường cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vật có sự liên quan giữa mức lương với tình trạng hiện tại của nền kinh tế. b.Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp. Các quyết định về tiền lương là một quyết định của doanh nghiệp nên nó tất yếu sẽ chịu ảnh hưởng của các nhân tố nội tại của doanh nghiệp. Trong quản trị tiền lương thì đây là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến các quyết định về tiền lương. Các yếu tố có thể kể đến bao gồm: Ngành kinh doanh: thực tế mức lương doanh nghiệp đưa ra không phụ thuộc nhiều vào thị trường lao động chung mà phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của ngành mà doanh nghiệp kinh doanh cũng như tình hình tiền lương trong ngành đó. Vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp: với tư cách là đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động trước chủ sử dụng lao động, công đoàn có ảnh hưởng hết sức quan trọng trong các quyết định về chính sách tiền lương. Lợi nhuận hay khả năng chi trả của doanh nghiệp: mức lương phải phù hợp với khả năng chi trả của doanh nghiệp và phải đảm bảo kế hoạch về lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên trên thực tế, các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả cao không có xu hướng trả lương cao hơn mặt bằng chung của thị trường, nhưng khi hoạt động không hiệu quả thì họ thường cắt giảm chi phí tiền lương. Quy mô, trình độ tổ chức hoạt động của doanh nghiệp: vấn đề tổ chức hoạt động của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng nhất định đến tiền lương do nó liên quan đến hiệu quả quản lí và sử dụng lao động của doanh nghiệp. c.Nhóm yếu tố liên quan đến bản thân công việc. Tiền lương mà chủ doanh nghiệp đưa ra dựa trên cơ sở lợi ích mà họ thu được từ công việc đó, có nghĩa là nó liên quan tới giá trị của công việc. Khi đánh giá giá trị công việc người ta thường tập trung vào các yếu tố: Kĩ năng cần thiết: bao gồm các yêu cầu về mức độ phức tạp của công việc, các kiến thức và kĩ năng quản lí cần thiết, yêu cầu về tính sáng tạo trong công việc… Trách nhiệm với công việc: một công việc thường ít nhiều liên quan đến việc quản lí, sử dụng tài sản hữu hình và vô hình của doanh nghiệp nên đòi hỏi người lao động phải có trách nhiệm với bản thân công việc và những nguồn lực của doanh nghiệp mà họ quản lí và sử dụng. Yếu tố này cũng ảnh hưởng đến tiền lương trả cho công việc. Sự cố gắng: những công việc yêu cầu sự nỗ lực và cố gắng cao độ của người lao động thường có giá trị cao hơn các công việc không đòi hỏi nhiều sự nỗ lực. d.Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Thực tế là bản thân người lao động và công việc có liên hệ đến việc trả lương cho nhân viên. Cùng một công việc nhưng người lao động nào thực hiện tốt hơn, nỗ lực và hiệu quả hơn thì tất nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn. Tuy nhiên mức lương thường bị chi phối bởi một số yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Sự hoàn thành công việc: đó là mong muốn của bất kì người sử dụng lao động nào khi thuê nhân viên. Chỉ có hoàn thành công việc thì người lao động mới được hưởng mức lương xứng đáng. Thâm niên công tác: trong những tổ chức có hoạt động trong thời gian dài thì thâm niên công tác được xem xét như là một yếu tố ảnh hưởng đền tiền lương cho nhân viên. Kinh nghiệm: những nhân viên nhiều kinh nghiệm trong công việc thường được xem xét trả lương cao hơn cho giá trị của những kinh nghiệm mà họ mang lại cho tổ chức qua kết quả thực hiện công việc hoặc việc hướng dẫn người khác làm việc hiệu quả hơn bằng việc chia sẻ kinh nghiệm của họ. Sự trung thành: đây là phẩm chất luôn được đánh giá cao với hầu hết các đơn vị, tổ chức. Nó không chỉ là việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp trong cả những thời điểm khó khăn mà còn thể hiện trách nhiệm của nhân viên với doanh nghiệp và công việc. Tiềm năng: trong tổ chức luôn có những nhân viên được kì vọng sẽ trở nên xuất sắc trong tương lai. Để bồi dưỡng và phát triển khả năng của nhân viên thì tiền lương phải tạo động lực cho họ phát huy được hết khả năng của mình. 3.Cơ cấu thù lao lao động (Giáo trình quản trị nhân lực-2007) Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần : thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thù lao cơ bản : là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kí dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. Các khuyến khích : các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động hoàn thành tốt công việc. Loại thù lao này thường gồm : tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Các phúc lợi : là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như : bảo hiểm sức khoẻ, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ : nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở : phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ba thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. Nội dung công việc gồm : mức độ hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức của công việc, yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định của công việc, cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển… Môi trường làm việc gồm : điều kiện làm việc thoải mái, chính sách hợp lí và công bằng của tổ chức, lịch làm việc linh hoạt, đồng nghiệp thân ái, giám sát viên ân cần, biểu tượng địa vị phù hợp… II.Các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. 1.Hình thức trả lương theo thời gian. a.Khái niệm: Theo giáo trình Quản trị nhân lực - ĐH Kinh tế Quốc dân (2004), trang 218 thì “Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương theo đó tiền lương nhân viên nhận được sẽ được tính toán dựa trên mức lương xác định cho công việc và số đơn vị thời gian làm việc thực tế đáp ứng được tiêu chuẩn công việc tối thiểu”. Công thức tính: Li = L*t÷T (1) Theo Giáo trình Kinh tế Lao động Trong đó: Li: mức lương trong kì tính lương cho nhân viên thứ i. L : mức lương cả kì trả cho công việc đảm nhận. t : số đơn vị thời gian làm việc thực tế trong kì. T: số đơn vị thời gian làm việc trong kì. Ví dụ: trong tháng 2/2008, nhân viên A làm việc cho công ty là 20 ngày; mức lương cho công việc anh ta đảm nhận là 1.500.000 đồng/tháng; trong tháng toàn công ty làm việc 25 ngày. Vậy mức lương mà nhân viên A nhận được sẽ là: La = (1500000*20) ÷25 = 1200000 (đồng) b. Đối tượng, phạm vi áp dụng: Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với viên chức nhà nước và những người làm công tác quản lý trong công ty hoặc doanh nghiệp. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương theo thời gian chỉ áp dụng đối với những công nhân mà việc định lượng sản phẩm rất khó hoặc do tính chất của công việc nếu không trả lương theo sản phẩm thì sẽ không đem lại hiệu quả kinh tế. Nhược điểm của hình thức trả lương này là: Chưa gắn thu nhập của mỗi người lao động với mức độ trách nhiệm và kết quả lao động mà họ đã hoàn thành và đạt được trong thời gian làm việc. Nhiều khi người lao động đi làm chỉ tính đến thời gian có mặt tại nơi làm việc chứ không quan tâm đến chất lượng công việc, làm lãng phí thời gian lao động. c. Các chế độ trả lương theo thời gian: - Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Là chế độ trả lương mà tiền lương của mỗi người lao động nhận được là do mức lương cấp bậc được hưởng cao hay thấp và phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế của người lao động. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản được áp dụng ở những nơi mà việc định mức lao động và kết quả đánh giá công việc khó xác định được. Công thức: TLTT = LCBcv x T (2) Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 1998, tr.198 Trong đó: TLTT: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. LCBcv: Là lương cấp bậc công việc của người lao động. Trong đó: LCBcv = TLMin DN x HSCV (3) Tập bài giảng môn "Kinh tế lao động" GV: Vũ Hoàng Ngân, (2007) (TLMin DN: Là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. HSCV: Là hệ số công việc). T: là thời gian thực tế làm việc của người lao động Ví dụ : Trong tháng 1/2009, nhân viên Nguyễn Văn A làm việc 20 ngày và có hệ số lương cấp bậc công việc là 2,34; cũng trong tháng đó toàn công ty làm việc 25 ngày, tiền lương tối thiểu do công ty qui định là 650.000đ. Tiền lương tháng nhân viên A nhận được là :(650.000 x 2,34 x 20) : 25 = 1.216.800đ. Có 3 loại lương thời gian đơn giản: - Lương giờ: Tính theo mức lương giờ công việc và T sẽ là số giờ làm việc thực tế của người lao động. - Lương ngày: Tính mức lương ngày công việc và T sẽ là số ngày làm việc thức tế. - Lương tháng: Tính mức lương tháng công việc và T sẽ là số tháng làm việc của người lao động. * Ưu nhược điểm chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: - Ưu điểm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản dễ tính, làm người lao động dễ dàng hiểu được lương của mình được tính như thế nào. - Nhược điểm: Chế độ trả lương này còn mang tính chất bình quân, chưa gắn liền được tiền lương với hiệu suất, năng suất làm việc của mỗi người lao động, không khuyến khích người lao động tích cực trong lao động, không phát huy được sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm hoàn thành tốt hơn nữa công việc được giao. - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Đây là chế độ trả lương kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức tiền thưởng nếu người lao động đạt được các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng theo qui định. Chế độ trả lương này được áp dụng đối với các đối tượng sản xuất hoặc những công việc chưa có điều kiện trả lương theo sản phẩm hay những công việc cần trình độ cơ khí hoá, tự động hoá cao hoặc những công việc tuyệt đối đảm bảo chất lượng. TLTT = LCBcv x T + Tiền thưởng (4) Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 1998, tr.198 Trong đó: TLTT: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. LCBcv: Là lương cấp bậc công việc của người lao động. Trong đó: LCBcv = TLMin DN x HSCV (5) Tập bài giảng môn "Kinh tế lao động" GV: Vũ Hoàng Ngân, (2007) (TLMin DN: Là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. HSCV: Là hệ số công việc). T: Là thời gian thực tế làm việc của người lao động. Ví dụ: Trong tháng 1/2009, công nhân Nguyễn Văn A làm việc 20 ngày và có hệ số cấp bậc công việc là 2,34; cũng trong tháng đó toàn công ty làm 25 ngày, công nhân A do hoàn thành xuất sắc công việc được giao nên được công ty thưởng 200.000đ, tiền lương tối thiểu do công ty qui định là 650.000đ. Mức lương tháng của công nhân A được hưởng là : (650.000 x 2,34 x 20) : 25 + 200.000 = 1.416.800đ. Tiền thưởng: là khoản tiền mà người lao động nhận được do hoàn thành tốt công việc ngoài tiền lương. Cũng có ba loại lương theo thời gian có thưởng. + Lương giờ: Tính theo mức lương giờ công việc và T sẽ là số giờ làm việc thực tế của người lao động. + Lương ngày: Tính mức lương ngày công việc và T sẽ là số ngày làm việc thức tế. + Lương tháng: Tính mức lương tháng công việc và T sẽ là số tháng làm việc của người lao động. Đối tượng áp dụng : Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng với những công nhân phụ làm công việc phục vụ, áp dụng cho những lao động quản lý luôn luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, áp dụng cho những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. * Ưu nhược điểm của hình thức trả lương thời gian có thưởng: Ưu điểm: Phản ánh trình độ lành nghề của người lao động. Phản ánh được mức độ trách nhiệm hoàn thành công việc của người lao động thông qua việc bình xét các chỉ tiêu khen thưởng. Khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và hiệu quả của công việc được giao. Từ đó thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả trong công việc, trực tiếp làm tăng thu nhập của bản thân của người lao động. Nhược điểm: Người lao động chỉ quan tâm đến những công việc có thưởng, lơ là những công việc không có hình thức thưởng. 2.Hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện nay cùng với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm đang được áp dụng rộng rãi ở các công ty, doanh nghiệp khác nhau với nhiều hình thức linh hoạt, khuyến khích người lao động làm việc hăng say cống hiến sức lực, trí tuệ nhằm hoàn thành tốt công việc được đảm nhận. Điều này khiến cho năng suất lao động được nâng cao, giúp doanh nghiệp phát triển, đời sống của người lao động ổn định và ngày càng được nâng cao. a. Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Công thức tính : LSP = ĐGTL x Q (6) TS. Mai Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu (2000). Giáo trình Kinh tế lao động. TP Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội. Trang 126 Trong đó: LSP: Tiền công sản phẩm thực tế của người lao động ĐGTL: Đơn giá tiền lương Q : Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao động sản xuất ra trong kỳ. Ví dụ, công nhân A làm việc cho 1 nhà máy sản xuất giầy da, trong tháng 1/2009 công nhân A sản xuất được 30 đôi giầy đạt tiêu chuẩn, đơn giá tiền lương cho 1 sản phẩm hoàn thành đúng qui cách là 50.000đ/1đôi. Mức lương tháng của công nhân A là : La = 30 x 50.000 = 1.500.000đ. b. Đối tượng phạm vi, điều kiện áp dụng: - Đối tượng, phạm vi áp dụng. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm và các công việc có định mức xác định. -. Ưu điểm: Thực hiện trả lương sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn so với việc trả lương theo thời gian: - Hình thức trả lương theo sản phẩm quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng cho người lao động. Nó gắn liền với kết quả sản xuất của người lao động do đó kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối tiền lương theo lao động: - Trả lương theo sản phẩm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề góp phần tăng cường kỷ luật lao động và xây dựng một thái độ lao động đúng đắn cho người lao động. - Làm cho mỗi người lao động vì lợi ích vật chất của bản thân mà quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, đảm bảo hoàn thành toàn diện và vượt kế hoạch công việc được giao. - Trả lương theo sản phẩm có tác dụng đẩy mạnh áp dụng khoa học tiên tiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến sản xuất, tổ chức lao động và quản lý doanh nghiệp tốt hơn. Khuyến khích người lao động quan tâm đến việc nâng cao trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, khoa học kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất và lao động, tích cực phát huy khả năng sáng tạo, áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến, khoa học. - Trả lương theo sản phẩm có tác dụng tích cực đến việc đẩy mạnh thi đua lao động sản xuất và thực hành tiết kiệm. - Nhược điểm: - Người lao động dễ bị sa vào tình trạng chỉ chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu,không có ý thức giữ gìn máy móc,trang thiết bị, dụng cụ và an toàn vệ sinh lao động. - Phù hợp với những công việc mang tính chất dây chuyền sản xuất đảm bảo thường xuyên liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ tay nghề cao. - Điều kiện áp dụng: Muốn làm cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cao, việc tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có điều kiện cơ bản sau: Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học xác định. Đây là yếu tố rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương sao cho việc sử dụng là hợp lý và có hiệu quả nhất đối với tiền lương của doanh nghiệp. Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt môi trường làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc sao cho người lao động có thể hoàn thành và cao hơn nữa là vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian lãng phí, tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. Làm tốt công tác kiểm tra, giám sát và nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra đạt chất lượng theo quy định, tránh hiện tượng chỉ chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được tính toán và trả cho người lao động phù hợp với kết quả thực tế. Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao tăng năng suất lao động, hạ giá thành, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời vừa tiết kiệm vật tư, nguyên nhiên vật liệu và sử dụng một cách hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang thiết bị nơi làm việc. Như vậy hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương theo thời gian. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm là rất cần thiết và hết sức quan trọng, bởi nó gắn trực tiếp kết quả lao động của người lao động với thu nhập mà họ nhận được sau những gì đã bỏ ra. Nếu kết quả lao động tỷ lệ thuận với mức thu nhập mà người lao động nhận được thì sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, có trách nhiệm đối với công việc và hiệu quả cao nhằm tăng thu nhập cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho chính bản thân và gia đình của người lao động. Đây cũng chính là một trong những nhân tố quyết định tới sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. c. Các chế độ trả lương theo sản phẩm: - Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất trong điều kiện lao động mang tính chất độc lập tương đối mà những công việc này có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt khi người lao động đã hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao. Việc trả lương được trả dựa trên cơ sở đơn giá tiền lương đã định được. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐGTL = LCBCV : MSL hoặc ĐGTL = LCBCV x MTG (7) Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu, 2000. Giáo trình Kinh tế lao động. . Trang 127 Trong đó: ĐGTL: đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm LCBCV: lương cấp bậc công việc MSL: mức sản lượng của công nhân trong kỳ (số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian) MTG: mức thời gian của công nhân trong kỳ (số lượng thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm) Để tính tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính theo công thức: LCN = ĐGTL x QCN (8)Trong đó: LCN: Tiền lương thực tế mà công nhân được nhận. QCN: Số lượng sản phẩm thực tế mà công nhân hoàn thành đúng quy cách Vậy theo chế độ này thì tiền lương của cán bộ công nhân viên tỉ lệ thuận với số lượng sản phẩm hoàn thành đúng theo chất lượng yêu cầu. Ví dụ : Trong tháng 1/2009, công nhân A làm việc trong 1 nhà máy sản xuất áo len có hệ số cấp bậc công việc là 2,34; 1 ngày công nhân A làm ra được 2 chiếc áo len, trong tháng đó công nhân A sản xuất được 60 chiếc áo trong đó có 50 chiếc áo đạt tiêu chuẩn, tiền lương tối thiểu mà công ty qui định là 650.000đ. Mức lương tháng của công nhân A là : (650.000 x 2,34 ) : 60 x 50 = 1.267.500đ. * Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của người lao động nhận được và kết quả lao động của họ được thể hiện một cách rõ ràng, do đó kích thích người lao động cố gắng từng bước cải thiện trình độ lành nghề, nâng cao năng suất lao động nhằm làm tăng thu nhập. Chế độ tiền lương này đơn giản, dễ hiểu, người lao động dễ dàng tính được tiền công của mình thông qua số lượng sản phẩm mà họ sản xuất ra rồi nhân với đơn giá đã được xác định từ trước. * Nhược điểm: Chế độ trả lương này thường dễ làm cho người lao động sa vào tình trạng chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.Do đó không khuyến khích được người lao động ngày càng nâng cao chất lượng sản phẩm gây ảnh hưởng trực tiếp đến việc tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp. Trong trường hợp người lao động không có ý thức và thái độ làm việc tốt, ít quan tâm đến tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu hay sử dụng không hiệu quả máy móc thiết bị gây lãng phí, tổn thất cho doanh nghiệp. - Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. (8) Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. Được áp dụng đối với những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan trực tiếp với nhau. Để tính đơn giá tiền lương cả tổ được tính như sau: Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ, đơn giá tiền lương được tính như sau: S Lcbi ĐG = Qo 8 Giáo trình quản trị nhân lực, trang 201-Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên. Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ, đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = S Lcbi x To Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ. Lcbi: Tiền lương cấp bậc của công nhân i. Qo: Mức sản lượng của tổ. To: Mức thời gian của sản phẩm. n: Số công nhân trong tổ. Tiền lương thực tế cả tổ nhận được tính như sau: L1 = Đg x Q1. Trong đó: L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được. Q1: Số lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành. Ví dụ : Trong tháng 1/2009, tổ công nhân của 1 xí nghiệp sản xuất xi măng gồm 3 người : công nhân A có hệ số cấp bậc công việc là 2,34; công nhân B có hệ số cấp bậc công việc là 2,68; công nhân C có hệ số cấp bậc công việc là 3,12. Tổ công nhân làm ra được 4 bao xi măng 1 ngày, và trong tháng đó họ sản xuất được 80 bao xi măng trong đó có 70 bao xi măng đạt tiêu chuẩn, tiền lương tối thiểu do xí nghiệp qui định là 650.000. Mức lương tháng của cả tổ công nhân đó là : (2,34 + 2,68 + 3,12) x 650.000 x 0.0125 x 70 = 4.629.625đ. Tính tiền lương cho công nhân trong tổ._.: Đối với chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể thì việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ hết sức quan trọng. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số. * Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: + Xác định hệ số điều chỉnh: L1 Hđc = Lo Trong đó: Hdc: Hệ số điều chỉnh. L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được. Lo: Tiền lươg cấp bậc của tổ. + Tính tiền lương cho từng công nhân: Tiền lương của từng công nhân được tính theo công thức: Li = Lcbi x Hdc Trong đó: Li: Lương thực tế công nhân i nhận được. Lcbi: Lương cấp bậc của công nhân i. Cũng với ví dụ trên về tổ công nhân gồm 3 người, ta có Hđc =4.629.625 : [(2,34 + 2,68 + 3,12) x 650.000] = 0,8863. Tiền lương của từng công nhân là : La = 2,34 x 650.000 x 0,8863 =1.348.062đ, Lb = 2,68 x 650.000 x 0,8863 = 1.543.934đ, Lc = 3,12 x 650.000 x 0,8863 = 1.797.416đ. * Phương pháp dùng giờ - hệ số: Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: + Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc một theo công thức: Tqđi = Ti x Hi Trong đó: Tqđi: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của một công nhân i. Ti: Số giờ làm việc của công nhân i. Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương. + Tính tiền lương cho một giờ của công nhân bậc I theo tiền lương thực tế: L1 LI = åTqđi Trong đó: LI: Tiền lương một giờ của công nhân bậc I theo tiền lương thực tế. L1: Tiền lương thực tế cả tổ. å Tqđi: Tổng số giờ bậc I sau khi quy định. + Tính tiền lương cho từng người: Tiền lương của từng người được tính theo công thức: Li = LI x Tqđi Trong đó: Li: Tiền lương của công nhân bậc i. LI: Tiền lương một giờ của công nhân bậc I theo tiền lương thực tế. Tqđi: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân i. * Ưu điểm: Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng: Khuyến khích nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm, hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc với năng suất sao hơn và hiệu quả hơn. Khuyến khích các tổ công nhân làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. * Nhược điểm: Hạn chế trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì sản lượng làm ra của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền công của họ. Không khuyến khích được người lao động tự chủ phát huy khả năng sáng tạo của mình. c, Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. (9) Là chế độ trả lương cho những người lao động không trực tiếp tạo ra sản phẩm chính của quá trình sản xuất. Căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính đó. (9) Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,2007, trang 214. Áp dụng đối với công nhân phục vụ, phụ trợ mà kết quả phụ trợ của họ có tác động ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoàn thành số lượng và chất lượng sản phẩm của công nhân chính. - Xác định đơn giá tiền lương: L ĐG = M x Q Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ. M: Số máy phục. vụ cùng loại. Q: Mức sản lượng của một công nhân chính. - Tiền lương thực tế: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ. Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phục vụ còn có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính như sau: L Q1 L Hdc = ĐG x x = ĐG x x In M Qo M In: Chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. * Ưu điểm: Khuyến khích người công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính. Thúc đẩy tăng năng suất lao động cho người lao động, đặc biệt nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. * Nhược điểm: Nếu định mức phục vụ không hợp lý sẽ ảnh hưởng không tốt tới hiệu quả lao động làm giảm nhẹ hiệu quả trả lương theo sản phẩm. Có thể gây nên việc hạn chế sự cố gắng làm việc,phục vụ của công nhân phụ. d) Chế độ trả lương sản phẩm khoán. (10) Chế độ trả lương này thường được áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện rộng rãi và khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm những công việc mang tính đột suất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được. Tiền lương khoán được tính như sau: L1 = ĐGk x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. Q1: Số lượng sản phẩm hoàn thành. Để chế độ trả lương này mang lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp, một trong những vấn đề quan trọng là xác định đơn giá khoán, đơn giá tiền lương khoán được tính toán dựa vào việc phân tích nói chung và các khâu công việc trong việc giao khoán công việc cho công nhân. * Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề của mình, phát huy khả năng sáng tạo, tích cực cải tiến lao động kĩ thuật nhằm tối ưu hoá quá trình lao động sản xuất. (10) Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Hoàng Quân, 2007, trang 216. Thời gian lao động để hoàn thành công việc giao khoán có thể gấp rút, nhanh chóng, mang lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp. * Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó xác định chính xác. Có thể khiến cho người công nhân hay bi quan không chú ý đến đầy đủ một số việc, bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. e) Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. (11) Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng, về thực chất là việc kết hợp các chế độ trả công sản phầm kể trên với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá tiền lương cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng của chế độ tiền thưởng qui định. Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức sau: L x (m x h) Lth = L + 100 Trong đó: Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng. L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: Tỷ lệ % tiền thưởng (tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố đinh). h: Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. * Ưu điểm: Khuyến khích người công nhân năng động sáng tạo trong sản xuất nhằm hoàn thành vượt mức sản lượng, tiết kiệm chi phí sản xuất và bảo đảm an toàn trong lao động. (11) Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Hoàng Quân chủ biên, 2007, trang 215,216. Đánh giá đúng đắn trình độ và năng lực cũng như trách nhiệm của người công nhân đối với công việc được giao phó. Có thể làm cho chất lượng sản phẩm ngày càng được nâng cao và đảm bảo tốt hơn. * Nhược điểm: Xác định mức lương và lựa chọn xây dựng một hình thức hưởng lương không hợp lí sẽ giảm tác dụng kích thích người lao động và hiệu quả kinh tế. Nếu việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu, tiêu thức tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, gây bội chi quỹ lương. III.Sự cần thiết việc hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty. Tiền lương đóng một vai trò hết sức quan trọng trong bất cứ một doanh nghiệp nào. Nó không những chỉ ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động. Do đó, việc hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động để phù hợp với cơ cấu, qui trình sản xuất, bộ máy quản lí của mỗi doanh nghiệp là rất cần thiết. Đối với công ty cổ phần Viglacera Vân Hải do những đặc điểm riêng biệt vốn có của mình nên việc hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động trong công ty sẽ mang lại nhiều hiệu quả thiết thực góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Thứ nhất, việc các hình thức trả lương trong công ty ngày càng được hoàn thiện sẽ làm gia tăng vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Điều này là hết sức quan trọng vì nó sẽ kích thích người lao động cố gắng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng lao động đem lại hiệu quả công việc cao thúc đẩy doanh nghiệp ngày một phát triển. Thứ hai, mỗi nhóm ngành nghề khác nhau có những đặc điểm đặc thù khác nhau, những khó khăn thuận lợi khác nhau. Do đó việc các hình thức trả lương cho người lao động dần được hoàn thiện sẽ đảm bảo sự công bằng, hợp lí trong cách trả lương cho người lao động, góp phần điều tiết thu nhập cho người lao động một cách hợp lí, tạo điều kiện để họ yên tâm làm việc. Thứ ba, mỗi một hình thức trả lương đều có những ưu, nhược điểm khác nhau, hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động sẽ làm phát huy được tối đa các ưu điểm và hạn chế được tối thiểu các nhược điểm. Đối với một doanh nghiệp loại hai như công ty cổ phần Viglacera Vân Hải thì điều này là rất quan trọng vì nó giúp cho công ty chống lãng phí, tiết kiệm được chi phí sản xuất. Thứ tư tiền lương, tiền công người lao động nhận được gắn với kết quả lao động của chính họ. Vì vậy chỉ có hoàn thiện các hình thức trả lương mới khuyến khích người lao động không ngừng học hỏi nâng cao trình độ tay nghề phát huy khả năng sáng tạo cải tiến kỹ thuật. Thứ năm, hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động cũng góp phần thúc đẩy công tác quản lí lao động trong doanh nghiệp, tăng cường kỉ luật ý thức của người lao động. Thứ sáu, trong điều kiện còn nhiều khó khăn, quỹ lương còn hạn chế thì việc hoàn thiện các hình thức trả công lao động sẽ góp phần sử dụng hợp lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp, tránh gây tổn thất lãng phí. Đây là một trong những yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thứ bẩy xã hội ngày càng vận động phát triển theo hướng đánh giá năng lực làm việc theo kết quả công việc. Người lao động cần được trả công xứng đáng với những gì mà họ bỏ ra, chính vì vậy hoàn thiện các hình thức trả công lao động cũng chính là một trong những biện pháp để người lao động tích cực,năng động hơn nữa với công việc. Với tất cả những lý do trên việc hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải là một vấn đề hết sức cần thiết. PHẦN II THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA VÂN HẢI I- NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA VÂN HẢI: 1. Quá trình hình thành và phát triển: * Tên đơn vị: - Tên đầy đủ tiếng Việt: Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải. - Tên tiếng Việt viết tắt: Công ty Viglacera Vân Hải. - Tên đầy đủ tiếng Anh: JOINT-STOCK COMPANY VIGLACERA VAN HAI. * Ngày, tháng, năm thành lập: 20/10/1962. * Trụ sở chính: Thôn Sơn Hào - Xã Quan Lạn - Huyện Vân Đồn - Tỉnh Quảng Ninh. * Văn phòng đại diện: Dốc Ngân Hàng - Phường Hồng Hải - Thành phố Hạ Long - Tỉnh Quảng Ninh. * Điện thoại: 0333. 825 073 - Fax: 0333. 623 603. Công ty Viglacera Vân Hải là một doanh nghiệp nhà nước được thành lập từ năm 1962, tên gọi ban đầu là Công trường Cát Vân Hải, trực thuộc Ty Công nghiệp Tỉnh Quảng Ninh; giai đoạn đầu chuyên về khai thác cát, sản xuất đơn giản, công cụ phục vụ cho sản xuất chỉ là những công cụ đơn giản, thô sơ như: quang gánh, cuốc, xẻng..., số lượng lao động lúc đó it ỏi chỉ có 24 người, sản lượng sản xuất ra chủ yếu là cung cấp cho nhà máy thuỷ tinh Hải Phòng, đời sống người lao động bấy giờ vô cùng khó khăn. Năm 1970, do tính chất đặc thù của nguồn tài nguyên cát trắng là khoáng sản có trữ lượng giới hạn, cho nên Nhà nước phải tập trung quản lý, khai thác có hiệu quả, vì vậy Công trường Cát Vân Hải được chuyển sang Tổng cục Hoá chất và địa chất Việt Nam quản lý và đổi tên thành Xí nghiệp Cát Vân Hải, tuy nhiên sản lượng sản xuất ra cũng chỉ cung cấp cho một số ít nhà máy trong khu vực như :nhà máy thuỷ tinh Hải Phòng, Bóng đèn phích nước Rạng Đông… Năm 1972, Xí nghiệp Cát Vân Hải được chuyển sang Bộ xây dựng quản lý và được đổi tên thành Mỏ Cát Vân Hải. Từ tháng 4 năm 1974 đến tháng 6 năm 1995, Bộ xây dựng giao Mỏ Cát Vân Hải cho Liên hiệp Đá Cát Sỏi trực thuộc Bộ xây dựng quản lý. Trong những năm 90 của giai đoạn này, cùng với không khí thi đua của thời kỳ đổi mới đất nước, đồng thời được sự giúp đỡ của Liên Xô cũ, Mỏ Cát Vân Hải đã đầu tư chiều sâu, công nghệ khai thác được cơ giới hoá, năng suất lao động tăng, sản lượng cung cấp cho các nhà máy thuỷ tinh, các nhà máy sản xuất kính… được đảm bảo cả về số lượng và chất lượng, dần dần hình thành được một mạng lưới khách hàng truyền thống, CBCNV của công ty luôn có việc làm ổn định, đời sống từng bước được nâng cao. Ngày 24/3/1993, Công ty Cát Vân Hải được thành lập theo Quyết định số 110A/BXD-TCLĐ của Bộ trưởng Bộ xây dựng. Ngày 20/11/1995, Công ty Cát Vân Hải được thành lập lại và trực thuộc Tổng công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng cho đến nay, theo Quyết định số 991/BXD-TCLĐ của Bộ trưởng Bộ xây dựng. Công ty đã đăng ký hoạt động sản xuất kinh doanh, giấy phép kinh doanh số 1100337 vào ngày 02/01/1996 do Uỷ ban kế hoạch Tỉnh Quảng Ninh cấp. Công ty thực hiện đăng ký kê khai nộp thuế theo mã số thuế: 5700101164. Để đáp ứng với sự phát triển của Công ty, ngày 17/3/2001, Bộ xây dựng có Quyết định số 510/QĐ-BXD nâng hạng Công ty Cát Vân Hải từ doanh nghiệp hạng III lên hạng II. Ngày 25/6/2003, Bộ xây dựng có Quyết định số 893/QĐ-BXD của Bộ trưởng Bộ xây dựng về việc: đổi tên Công ty Cát Vân Hải thành Công ty Viglacera Vân Hải. Ngày 29/12/2005, Bộ xây dựng lại có Quyết định số 2399/QĐ-BXD của Bộ trưởng Bộ xây dựng về việc: Chuyển đổi công ty Vân Hải Viglacera thành Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Vân Hải Viglacera. Điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty đã được phê duyệt tại Quyết định số 74/TCT-HĐQT ngày 24/02/2006 của Hội đồng quản trị Tổng công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng. Ngày 22/12/2007, Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Vân Hải Viglacera chính thức đổi tên thành Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải theo Quyết định số 1502/QĐ-BXD của Bộ trưởng Bộ xây dựng. Trải qua hơn 47 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành, hoạt động ở ngoài biên giới biển đảo, cách xa đất liền trên 80km đường biển, Công ty đã vượt qua muôn vàn khó khăn để trụ vững trong mọi điều kiện hoàn cảnh. Từ chỗ sản xuất chủ yếu là lao động thủ công manh mún, công cụ lao động thô sơ, sản lượng mỗi năm tiêu thụ từ 3.000 đến 4.000tấn/năm đến nay Công ty đã đạt mức 237.000 tấn/năm. Nhằm đa dạng hoá ngành nghề, Công ty tiếp tục đầu tư chiều sâu, mở rộng sản xuất, nâng cao năng lực vận tải và được Tổng công ty Thuỷ Tinh và Gốm Xây Dựng cho thành lập Xí nghiệp Vận tải thuỷ (tháng 4 năm 1998), xây dựng Nhà máy sàng tuyển Cát Vân Hải (năm 2003), đầu tư và triển khai dự án xây dựng Khu du lịch sinh thái Vân Hải và xí nghiệp nuôi trồng thuỷ hải sản(2005). Với sự cố gắng trên của tập thể lãnh đạo và CBCNV nên Công ty đã được Đảng và Nhà nước ghi nhận thành tích. Năm 2002, tập thể CBCNV Công ty vinh dự được phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động thời kỳ đổi mới. Với sự ghi nhận trên của Đảng và Nhà nước, tập thể CBCNV Công ty Viglacera Vân Hải không ngừng phấn đấu xây dựng và phát triển đưa Công ty ngày càng lớn mạnh, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp vào sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. 2. Chức năng nhiệm vụ và đặc điểm sản xuất kinh doanh: 2.1. Chức năng nhiệm vụ: - Khai thác, kinh doanh cát trắng thuỷ tinh. - Kinh doanh vật liệu xây dựng. - Thăm dò khảo sát tài nguyên khoáng sản. - Kinh doanh vận tải thuỷ. - Khai thác và kinh doanh dịch vụ du lịch. - Kinh doanh nuôi trồng thuỷ sản. 2.2. Loại hình sản xuất kinh doanh: Công ty Viglacera Vân Hải là một doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng - Bộ xây dựng với nhiệm vụ chính là khai thác nguồn tài nguyên cát trắng dạng nguyên khai mỏ lộ thiên để sản xuất kính và thuỷ tinh. Sơ đồ 1 Công nghệ sản xuất và khai thác cát trắng thuỷ tinh Bóc tầng phủ Gom, ủi, xúc lên ô tô Sàng tuyển và rửa cát Vận chuyển ra kho chứa thành phẩm Vận chuyển tới khách hàng - Bóc tầng phủ: Dùng máy ủi tầng phủ, xúc bóc bỏ một lớp đất có độ dầy 0,2 ¸ 0,3m đổ ra bãi thải với cự ly từ 200m ¸ 300m. Sau đó, lao động thủ công bốc bỏ số đất đá còn sót lại, vận chuyển ra bãi thải. - Gom, ủi, xúc, vận chuyển: Dùng máy ủi Mitshubishi ủi, vun thành đống sau đó dùng máy xúc Sumitomo SH 223-3 để xúc lên ô tô. - Sàng tuyển và rửa cát: Sàng tuyển và rửa cát bằng công nghệ tự động tại Nhà máy sàng tuyển Cát Vân Hải. - Vận chuyển ra kho chứa thành phẩm: Cát được xúc lên ô tô vận chuyển về kho chứa thành phẩm, cự ly vận chuyển từ 2.000m ¸ 3.000m.Sau đó dùng cầu trục điện bốc cát xuống tàu vận chuyển giao cho khách hàng - Vận chuyển tới khách hàng: Vận chuyển bằng đường biển ngang sông, phương tiện là sà lan,tàu tự hành chuyên dụng. Bên cạnh nhiệm vụ chính là khai thác, kinh doanh cát trắng thủy tinh, Công ty còn thực hiện đa dạng hoá ngành nghề, hiện nay Công ty đang thực hiện thêm một nhiệm vụ quan trọng nữa đó là: Kinh doanh dịch vụ du lịch sinh thái. 2.3.Đặc điểm của tổ chức sản xuất: Các bộ phận sản xuất trực tiếp, phục vụ sản xuất, bộ phận phục vụ, đời sống văn hoá, các nhà máy, xí nghiệp trực thuộc, các phòng ban nghiệp vụ, nhà trẻ, nhà ăn, trạm y tế... được Công ty bố trí sắp xếp một cách khoa học, hợp lí và nề nếp. 3. Nguồn nhân lực của Công ty: Do công ty đóng quân hoạt động ở ngoài biển đảo lực lượng lao động chủ yếu là người địa phương, trình độ văn hóa, nghề nghiệp chuyên môn có giới hạn nên công ty đặc biệt quan tâm, chăm lo đến công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng về văn hóa, nghề nghiệp chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động nhằm nâng cao số lượng chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lí, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng với tốc độ phát triển của doanh nghiệp trong thời kí công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cụ thể được biểu hiện qua các bảng sau : Bảng số 1 Thống kê chất lượng, số lượng đội ngũ cán bộ quản lý STT Trình độ Số lượng Năm 2008 Năm 2007 Năm 2006 I Đại học 45 40 30 1 Kỹ sư các chuyên ngành - Khai thác mỏ 01 01 01 - Kỹ sư xây dựng 01 01 01 - Kỹ sư Quản trị kinh doanh 05 04 03 - Kỹ sư cơ khí 03 02 01 - Kỹ sư vỏ, máy tàu thuỷ 02 02 01 - Kỹ sư Đảm bảo an toàn đường thuỷ 01 01 01 - Kỹ sư khai thác hàng hải thuỷ sản 02 02 01 - Kỹ sư tin học 03 02 01 2 Cử nhân các chuyên ngành - Cử nhân Tài chính kế toán 9 08 07 - Cử nhân kinh tế 14 13 11 - Cử nhân thông tin học 02 01 01 - Cử nhân Luật 02 01 01 II Cao đẳng và trung cấp 16 13 09 - Cao đẳng kinh tế mỏ 03 02 01 - Cao đẳng hoá chất 03 02 01 - Trung cấp kế toán và khác 10 09 07 Nguồn: Phòng KTTH: Báo cáo chất lượng CB - 3 năm 2006,2007,2008 * Nhận xét: Nhìn vào bảng cơ cấu lao động ta thấy trình độ cán bộ quản lý và các phòng ban nghiệp vụ gián tiếp rất cao. Năm 2008, Công ty có 45 người có trình độ đại học, chiếm 30,82% ; có 16 người có trình độ cao đẳng, trung cấp, chiếm 10.96 %. Phần lớn họ là những người hiểu biết và có rất nhiều kinh nghiệm về công việc, được sắp xếp, bố trí làm việc theo đúng trình độ đào tạo nên đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty luôn đảm đương được mọi nhiệm vụ. Trước sự tăng trưởng và phát triển của Công ty, để đáp ứng được nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong những năm tới, Công ty đã có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên, cử người đi học các lớp nghiệp vụ, đại học... Mọi sản phẩm làm ra đều phải có định mức lao động để từ đó xác định tiêu hao lao động cho sản phẩm và tính đơn giá sản phẩm. Căn cứ vào mức độ lao động để xác định mức chi phí tiền lương cho nhân công theo tính chất công việc cụ thể. Bảng số 2 Thống kê chất lượng,số lượng đội ngũ công nhân, kỹ thuật STT Công nhân Năm 2008 Năm 2007 Năm 2006 Số lượng Bậc thợ Số lượng Bậc thợ Số lượng Bậc thợ 2/7 3/7 4/7 5/7 6/7 7/7 2/7 3/7 4/7 5/7 6/7 7/7 2/7 3/7 4/7 5/7 6/7 7/7 1 Lái xe ô tô 10 2 5 3 12 3 6 3 20 8 9 3 2 Hàn tiện, sửa chữa cơ khí, vận hành dây chuyền sàng tuyển 14 6 5 3 15 1 6 5 3 23 3 12 5 3 3 Đào xúc, ủi, cẩu 11 4 3 2 2 13 1 5 3 2 2 21 4 7 5 3 2 4 Vận hành cầu trục 3 1 1 1 3 1 1 1 4 2 1 1 5 Máy phát điện 3 1 1 1 3 1 1 1 5 2 1 1 1 Số lượng Bậc thợ Số lượng Số lượng Bậc thợ 1/2 2/2 1/4 2/4 3/4 4/4 1/2 2/2 1/4 2/4 3/4 4/4 1/2 2/2 1/4 2/4 3/4 4/4 6 Thuyền trưởng, thuyền phó tàu sông 11 7 4 11 7 4 13 2 7 4 7 Máy trưởng, máy phó tàu sông 9 1 5 3 10 1 1 5 3 13 2 3 5 3 8 Thuỷ thủ 13 1 3 7 2 14 2 3 6 3 22 5 7 7 3 Nguồn: Phòng KTTH: Báo cáo chất lượng CNKT - 3 năm 2006-2008 Năm 2008, lao động phổ thông có 11 người, chiếm 7,53% do Công ty phải khai thác ở các khai trưởng lẻ, không thể sử dụng được máy móc thiết bị nên sử dụng lực lượng lao động này để khai thác và tuyển chọn cát thuỷ tinh. 4. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến các hình thức trả lương tại Công ty Cổ Phần Viglacera Vân Hải: 4.1. Đặc điểm về đội ngũ lao động: * Cơ cấu lao động của Công ty 3 năm 2006-2008: Bảng số 3 Bảng định biên lao động các bộ phận trong Công ty STT Đơn vị Năm 2008 Năm 2007 Năm 2006 Số lượng Gián tiếp Trực tiếp Số lượng Gián tiếp Trực tiếp Số lượng Gián tiếp Trực tiếp 1 Ban tổng giám đốc Công ty 03 03 02 02 02 02 2 Phòng Kinh Tế Tổng Hợp 18 15 03 21 17 04 23 19 04 3 Phòng Thương Mại Kĩ Thuật 10 10 08 08 18 14 04 4 Xí nghiệp Du lịch sinh thái Vân Hải 22 03 19 22 03 19 32 05 27 5 Nhà máy sàng tuyển Cát Vân Hải 57 05 52 59 06 53 90 09 81 6 Xí nghiệp Vận tải thủy 36 04 32 46 07 39 61 09 52 Cộng 146 40 106 158 43 115 226 58 168 Nguồn: Phòng Kinh Tế Tổng Hợp – 3 năm 2006-2008 Chú ý: Năm 2008, Phòng Tổ chức hành chính của công ty sát nhập với phòng Kế toán thành phòng Kinh tế tổng hợp. Bảng số 4 Bảng cơ cấu lao động ĐVT: Người STT Đơn vị Năm 2008 Năm 2007 Năm 2006 Số lượng Trình độ Số lượng Trình độ Số lượng Trình độ Đại học Cao đẳng Trung cấp Đại học Cao đẳng Trung cấp Đại học Cao đẳng Trung cấp 1 Quản lý, nghiệp vụ, phục vụ Công ty 37 29 6 02 44 26 04 03 57 20 11 03 2 Quản lý, nghiệp vụ các đơn vị trực thuộc, phục vụ kinh doanh du lịch 24 16 08 22 14 06 36 10 04 3 Công nhân 85 92 133 Nhà máy sàng tuyển 52 53 81 - Lao động kỹ thuật 41 42 69 - Lao động thủ công 11 11 13 XN Vận tải thuỷ 33 39 52 Nguồn: Phòng Kinh Tế Tổng Hợp – 3 năm 2006 -2008 * Nhận xét: Nhìn vào hai bảng trên, ta nhận thấy cán bộ quản lý và bộ phận gián tiếp còn rất cao. Ví dụ, năm 2008: Bộ phận quản lí và gián tiếp gồm 61 người chiếm 41%. Nguyên nhân là do Công ty có địa điểm khai thác chính là ở ngoài đảo và có thêm văn phòng giao dịch tại thành phố Hạ Long nên tỷ lệ gián tiếp là còn cao. Công nhân kỹ thuật là 74 người chiếm 50,68%. Đây là đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, nòng cốt để sản xuất, vận chuyển tiêu thụ sản phẩm của Công ty. Lao động thủ công là 11 người chiếm 7,53%. Do Công ty còn phải khai thác ở các khai trường lẻ mà máy móc không thể trực tiếp làm được. Bảng số 5 Tình hình sử dụng thời gian lao động STT Các chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2007 Năm 2006 Bình quân cho 1 ngưới LĐ Cho tổng số người LĐ Bình quân cho 1 người LĐ Cho tổng số người LĐ Bình quân cho 1 người lao động Cho tổng số người lao động 1 Ngày công theo lịch 365 53.290 365 57.670 365 80.456 2 Ngày nghỉ lễ. chủ nhật 113 16.498 113 17.854 113 25.538 3 Ngày làm việc theo chế độ 252 36.792 252 39.816 252 56.952 4 Thời gian ngừng việc, nghỉ việc 26 3.796 28 4.108 25 5.650 Trong đó: - Nghỉ phép năm 12 1.752 11 1.738 10 2.260 - Ốm 3,5 511 4 632 3 678 - Thai sản 01 146 02 316 01 226 - Học tập, hội họp 7,5 1.095 7 1106 8 1.808 - Nghỉ lý do khác 2 292 4 632 3 678 5 Ngày công ngừng việc 3 438 2 316 2 452 Trong đó: - Do điện nước 0 0 0,5 79 0 0 - Do thời tiết 2 292 1 158 1,5 339 -Máy móc thiết bị hỏng 0,5 73 0,5 79 0,5 113 Thiếu NVL, dụng cụ 0,5 73 0 0 0 0 6 Thời gian làm việc thực tế 223 32.518 222 35.076 225 50.850 Nguồn: Phòng KTTH: Báo cáo tình hình sử dụng thời gian - 3 năm 2006-2008 Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động nhằm đánh giá trình độ tận dụng tiềm năng về lao động, đồng thời cũng để xác định tính hợp lý của chế độ công tác, thái độ và ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động. Qua đó, ta thấy được số ngày công, giờ công lãng phí từ đó tìm ra những nguyên nhân để khắc phục tình trạng ngừng việc để nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động. 4.2. Đặc điểm bộ máy quản lý của Công ty: Công ty cổ phần Viglacera Vân Hải được tổ chức : đứng đầu là Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc điều hành Công ty chỉ đạo trực tiếp đến các phòng nghiệp vụ, từng đơn vị thành viên, giúp việc cho Tổng giám đốc điều hành là các Phó Tổng giám đốc và các phòng nghiệp vụ của Công ty. * Ưu điểm: - Bộ máy quản lý của Công ty được biên chế gọn nhẹ, phù hợp với mô hình của doanh nghiệp cổ phần. - Mối quan hệ công tác là một khối thống nhất, tập trung dân chủ nhằm mục đích đưa Công ty ngày càng phát triển bền vững. Toàn bộ bộ máy tổ chức, quản lý của Công ty được thể hiện theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Viglacera Vân Hải Hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị Tổng giám đốc điều hành Phó tổng giám đốc sản xuất Phó tổng giám đốc kinh doanh Phòng thương mại kĩ thuật Phòng kinh tế tổng hợp Xí nghiệp vận tải thủy Xí nghiệp du lịch sinh thái Nhà máy sàng tuyển Nguồn: Phòng Kinh tế tổng hợp - Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận quản lý: ٭ Hội đồng quản trị Công ty: Gồm 5 thành viên: Chủ tịch hội đồng quản trị, 4 uỷ viên. * Ban Tổng giám đốc Công ty: Gồm 03 đồng chí: 01 Tổng giám đốc và 02 Phó tổng giám đốc Công ty. -Tổng giám đốc Công ty: Đại diện trực tiếp chủ sở hữu do tổng công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng bổ nhiệm. Là người đứng đầu điều hành cao nhất của Công ty, chịu trách nhiệm toàn bộ về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và mọi hoạt động khác của Công ty. Chịu trách nhiệm trước Hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị Công ty, Hội đồng quản trị Tổng công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng và trước pháp luật về các sản phẩm, các dịch vụ do Công ty thực hiện. - Phó Tổng giám đốc kinh doanh: Phụ trách việc tiêu thụ sản phẩm cát thuỷ tinh, kinh doanh dịch vụ du lịch, vận tải… của Công ty và là người được Tổng giám đốc Công ty uỷ quyền điều hành thay Tổng giám đốc khi Tổng giám đốc Công ty đi vắng. - Phó tổng giám đốc sản xuất: Phụ trách về kĩ thuật, vật tư, nhiên liệu, trực tiếp chỉ đạo sản xuất, khai thác sản phẩm, phụ trách công tác bảo hộ lao động của Công ty. * Các phòng nghiệp vụ Công ty: - Phòng Kinh tế tổng hợp (gồm phòng tổ chức lao động và phòng tài chính kế toán trước đây): + Có chức năng nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo Công ty thực hiện quản lý các lĩnh vực công tác về: Tổ chức, cán bộ, lao động, tiền lương, đào tạo, tuyển dụng,bảo hộ lao động, an toàn lao động, bảo vệ chính trị nội bộ, an ninh quốc phòng, thi đua khen thưởng và thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động của Công ty. + Tham mưu cho lãnh đạo Công ty thực hiện quản lý các lĩnh vực công tác: Hành chính, quản trị, y tế, nhà trẻ, mẫu giáo, phục vụ văn phòng Công ty… + Có nhiệm vụ tổ chức, hạch toán kế toán toàn bộ quy trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, chỉ đạo cán bộ về chuyên môn nghiệp vụ, kiểm tra chế độ chi tiêu của đơn vị và các chế độ báo cáo theo quy định của Nhà nước. - Phòng thương mại kĩ thuật : - Có nhiệm vụ kí kết hợp đồng kinh tế với khách hàng, giao bán hàng theo sự chỉ đạo của Tổng giám đốc công ty. - Có nhiệm vụ thực hiện công tác kế hoạch, hoạch định kế hoạch sản xuất kinh doanh, chủ trì nghiên cứu, tổng hợp và cân đối kế hoạch kinh tế xã hội dài hạn, trung hạn và ngắn hạn hàng năm trong toàn Công ty, đầu tư phát triển, kĩ thuật công nghệ sản xuất, thiết bị nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, bảo vệ môi trường, công tác vật tư, thiết bị… Giao kế hoạch hàng năm cho các đơn vị trực thuộc và điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết, kiểm tra, giám sát, đôn đốc các đơn vị trực thuộc thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch, đảm bảo việc sản xuất kinh doanh, dịch vụ có hiệu quả. * Các đơn vị trực thuộc Công ty: Là các đơn vị thành viên phụ thuộc Công ty, có chức năng, nhiệm vụ cụ thể như sau: - Xí nghiệp Vận tải thuỷ: Có chức năng và nhiệm vụ bốc dỡ, vận chuyển cát trắng thuỷ tinh đến tận tay khách hàng và thực hiện các dịch vụ khác về vận tải đưởng thủy trong phạm vi được phép, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc Công ty, trước pháp luật về các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp cũng như các mảng hoạt động khác. - Xí nghiệp Du lịch sinh thái Vân Hải: có nhiệm vụ kinh doanh du lịch, nuôi trồng thuỷ hải sản, đảm bảo cho hoạt động du lịch thu được hiệu quả kinh tế, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc Công ty, trước pháp luật về các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp cũng như các mảng hoạt động khác. - Nhà máy sàng tuyển Cát Vân Hải: Khai thác, sàng tuyển cát trắng thủy tinh đảm bảo về mặt số lượng và chất lượng theo nhu cầu của khách hàng và kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty đề ra, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc Công ty, trước pháp luật về các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy cũng như các mảng hoạt động khác. 4.3. Đặc điểm về sản phẩm: Công ty Viglacera Vân Hải là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng - Bộ xây dựng với chức năng và nhiệm vụ chính là: - Khai thác nguồn tài nguyên cát trắng dạng nguyên khai mỏ lộ thiên để sản xuất kính, thuỷ tinh và một số hoạt động khác. - Kinh doanh các dịch vụ du lịch sinh thái. - Vận tải đường sông, nạo vét công trình thủy. 4.4. Đặc điểm về quy trình công nghệ. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới là đa dạng hoá ngành nghề, đa dạng hoá các dịch vụ, sản phẩm. Nguồn tài nguyên cát trắng thuỷ tinh là có hạn, việc khai thác ngày càng cạn kiệt, do đó cần phải khai thác tận thu tiết kiệm tài nguyên, tránh lãng phí. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng về chất lượng sản phẩm, cát trắng thu._.