Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 4

lương là một phần chủ yếu trong thu nhập của họ, là động lực giúp họ thực hiện tốt công việc, nâng cao năng suất lao động. Năng suất lao động tăng cùng với các yếu tố khác sẽ làm lợi nhuận của doanh tăng, từ đó lợi ích mà người lao động cũng tăng lên. Hiện nay, tiền lương không chỉ là một phần quan trọng trong chính sách kinh tế xã hội, là động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước mà tiền lương còn là nhân tố gắn liền với sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu trả lương công bằng cho người lao động chính là tạo điều kiện cho sự phát triển, góp phần quan trọng trong việc nâng cao tinh thần lao động và hiệu suất công tác. Để có thể trả lương đúng và đủ cho người lao động thì công tác xây dựng các hình thức trả lương và sử dụng quỹ tiền lương mang ý nghĩa hết sức to lớn. Nó không chỉ là nhân tố kích thích người lao động làm việc đạt hiệu quả hơn mà nó còn là một trong những chỉ tiêu đánh giá cả quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc nhiều hình thức trả lương khác nhau và các hình thức trả lương đó sẽ quyết định sự thành công trong công tác trả lương của doanh nghiệp đó. Chính vì vai trò quan trọng này, nên việc xây dựng và hoàn thiện các hình thức trả lương là nhiệm vụ cấp thiết tại các doanh nghiệp, đòi hỏi sự quan tâm thích đáng của các cấp lãnh đạo. Công ty cổ phẩn đầu tư và xây dựng số 4 hiện nay hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, cùng với sự phát triển của nền kinh tế và hội nhập công ty cũng mong muốn nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, nên đã có sự quan tâm tới công tác tiền lương và xây dựng các hình thức trả lương hợp lý. Tuy vậy công tác này còn có nhiều hạn chế và cần phải có những biện pháp hoàn thiện. Môi trường kinh doanh không ngừng biến đổi, các điều kiện của nền kinh tế luôn vận động, đòi hỏi các doanh nghiệp luôn phải tự hoàn thiện mình để phát triển bền vững trên thị trường. Công tác tiền lương, và các hình thức chi trả lương do đó cũng phải được quan tâm nhằm hoàn thiện và tạo điều kiện phát huy tối đa lợi ích mà sự hợp lý của các hình thức trả lương mang lại. Nhận thức được vai trò quan trọng của các hình thức chi trả tiền lương tại mỗi doanh nghiệp, trong thời gian thực tập và tìm hiểu tình hình hoạt động của công ty tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 4” với mong muốn sẽ cùng Công ty nghiên cứu hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác này. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm các mục tiêu cụ thể như sau: Công ty đã tiến hành xây dựng quy chế trả lương và các hình thức trả lương như thế nào? Đối tượng áp dụng và phương pháp chi trả đối với mỗi hình thức trả lương có hợp lý hay không? Tác động của các hình thức trả lương đối với công tác trả lương nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung như thế nào? Nghiên cứu những giải pháp có thể kiến nghị để áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả của các hình thức trả lương cũng như hiệu quả của công tác chi trả lương và cùng công ty hoàn thiện nó. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của công ty liên quan đến tiền lương và các hình thức trả lương tại phòng tổ chức lao động. Phương pháp phân tích: được sử dụng để phân tích các báo cáo liên quann đến tình hình hoạt động của công ty. Phân tích tình hình sử dụng quỹ lương, các hình thức trả lương cũng như việc áp dụng nó trên thực tế. Phương pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh đối chiếu giữa các kỳ và các năm hoạt động của công ty. Và Các phương pháp khác: Duy vật biện chứng, diễn dịch, quy nạp. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về các hình thức trả lương đang được áp dụng. Các số liệu được thu thập trong phạm vi từ khi công ty thành lập đến năm 2007. Nơi thu thập tài liệu là phòng tổ chức lao động, phòng tài chính kế toán và phòng kinh tế thị trường của công ty. 5. Kết cấu chuyên đề Nội dung chính của chuyên đề được chia thành ba phần chính như sau: Chương I: Lý luận chung về tiền lương Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty cổ phần đầu ta và xây dựng số 4. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và hướng dẫn cụ thể của Thầy Võ Nhất Trí để em có thể hoàn thành tốt chuyên đề. Đồng thời cũng xin cảm ơn các cán bộ phòng tổ chức lao động thuộc công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 đã tạo điều kiện để em có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ thực tập. CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất và xã hội của đất nước. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân cư v.v… Vấn đề chi trả tiền lương cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp tổ chức đạt được hiệu quả sản xuất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Một cơ cấu tiền lương hợp lý với hình thức chi trả thích hợp sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công bằng nhất cho từng lao động, cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó. Để có thể phân tích về các hình thức trả lương được áp dụng trong doanh nghiệp trước tiên chúng ta có thể tìm hiểu về một số vấn đề mang tính chất lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu, đó là các vấn đề về tiền lương, vai trò của tiền lương, nguyên tắc trả lương, quỹ tiền lương và phân phối tiền lương. 1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT CỦA VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG 1.1.1. Khái niệm, mục tiêu của hệ thống tiền lương 1.1.1.1. Khái niệm tiền lương Dưới chủ nghĩa tư bản tiền lương đưoc coi là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, tức là giá cả của sức lao động. Tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản đã che đậy thực chất bóc lột của nhà tư bản đối với công nhân làm thuê, gây ra ảo tưởng toàn bộ lao động của công nhân được trả công đầy đủ. Vì tiền lương được trả sau khi đã lao động xong làm một số người tưởng rằng tiền lương là giá trị của sức lao động. Nhưng thực tế, tiền lương chỉ là giá cả của hàng hoá sức lao động mà thôi. Trong thời kì quá độ từ chủ nghĩa tư bản lên xã hội chủ nghĩa, sức lao động cũng là hàng hoá. Tuy là người chủ sở hữu tập thể, nhưng sức lao động cũng được tính giá trị và do đó có giá cả, người lao động cũng được trả công và hình thức tiền lương xem như giá cả của sức lao động. Nhà nước có nhiệm vụ tạo ra những điều kiện và môi trường thuận lợi bảo đảm lợi ích cho người mua (là doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân) và người bán sức lao động.   Tiền lương Trong một thị trường cạnh tranh, mức lương được quyết định bởi quan hệ cung cầu về lao động (xem đồ thị). Đường cong D (nhu cầu lao động) dốc xuống phản ánh giảm khả năng sản xuất cận biên của lao động khi có nhiều người cùng lao động. Đường cong S (cung lao động) dốc lên chứng tỏ mức lương càng cao thì số cung lao động càng lớn; vị trí và độ dốc của S tuỳ thuộc vào trình độ chuyên môn của công nhân và khả năng di động sức lao động về địa lí và nghề nghiệp. Mức lương cân bằng Lm là nơi hai đường cong cung và cầu cắt nhau (E). Tác động của tiền lương vào cung cầu thị trường lao động còn chịu ảnh hưởng các chính sách của các nghiệp đoàn và của giới chủ. Chính phủ có thể tác động vào thị trường lao động bằng quy định mức lương tối thiểu và thời gian ngày làm việc tối đa, hoặc chính sách giá và thu nhập. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biều hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người lao động và người sự dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc giá, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo môt hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hay cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm. Ở Việt Nam hiện nay, khi xu thế hội nhập và nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, tiền lương có thể được định nghĩa ngắn gọn như sau: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhân được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Đối với mỗi quốc gia thì vấn đề tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Các chính sách về tiền lương và thu nhập cần phải có sự hoàn thiện và điều chỉnh sao cho phù hợp với tình hình chung của đất nước và đây cũng chính là vấn đề trọng tâm đặt ra với mọi quốc gia. 1.1.1.2. Mục tiêu cơ bản của hệ thống tiền lương Mỗi hệ thống tiền lương được xây dựng cần đảm bảo thực hiện một số mục tiêu sau đây: Hệ thống trả lương lao phải hợp pháp Hệ thống trả lương được xây dựng phải đảm bảo tuân thủ đúng theo các quy định của pháp luật đã được đưa ra một cách cụ thể trong bộ luật lao động của nước Cộng Hoà xã hôi chủ nghĩa Việt Nam. Hệ thống trả lương phải có tác dụng kích thích Yếu tố tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động và nó phải có hiệu quả trong việc tạo ra động lực, kích thích cao nhất đối với nhân viên. Mỗi nhân viên đều mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ quyết định sự thực hiện công việc trong tương lai của người lao động. Hệ thống trả lương phải công bằng Công bằng ở đây được hiểu bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Công bằng bên trong được thể hiện thông qua việc các công việc khác nhau trong tổ chức phải được chi trả mức tiền lương khác nhau, các công việc giống nhau về mức độ phức tạp, yêu cầu về trình độ lành nghề thì phải nhận được mức thù lao như nhau. Công bằng bên ngoài: nghĩa là mức lương cho các hoạt động lao động tương tự hoặc bằng nhau trong tương quan khi so sánh với tiền lương của cung công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn. Hệ tiền lương phải đảm bảo Hệ tiền lương phải cho người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được đảm bảo và có thể đoán trước được thu nhập của họ. Hệ thống tiền lương phải hiệu quả và hiệu suất Điều này đòi hỏi tổ chức phải có những cách thức quản lý có hiệu quả hệ thống trả lương trong lao động, phải có nguồn tài chính hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện liên tục trong một thời gian dài. 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới việc trả lương nó có thể là những yếu tố trực tiếp, gián tiếp hay bên ngoài và bên trong, mỗi yếu tỗ có những ảnh hưởng khác nhau tới việc chi trả lương tại các doanh nghiệp. Về cơ bản có thể chia ra 4 nhóm yếu tố chủ yếu sau: Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, yếu tố thuộc về công việc, yếu tố thuộc về công việc và yếu tố xuất phát từ phía nhân viên. Sau đây chúng ta sẽ đi phân tích cụ thể sự ảnh hưởng của từng nhóm yếu tố. 1.1.2.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Thị trường lao động Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng tiền lương người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Khi cung lao động trên thị trường tăng lên, thất nghiệp nhiều trong khi cầu lao động không thay đổi sẽ dẫn đến việc doanh nghiệp giảm mức tiền lương chi trả. Ngược lại khi cầu về lao động nhiều hơn cung thì doanh nghiệp lại có xu hướng gia tăng mức tiền lương để có thể thu hút được nhân tài đến với mình. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý‎‎‎ mà doanh nghiệp đang cư trú Mỗi vùng địa l‎ khác nhau có mức độ chi tiêu khác nhau do đó nó ảnh hưởng tới mức sống của người lao động. Doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh mức tiền lương phù hợp nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán Các mong đợi xã hội, văn hóa và phong tục tập quán tại vùng và địa phương mà doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh cũng cần được quan tâm tới khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của khu vực đó. Tổ chức công đoàn Công đoàn được coi là tổ chức duy nhất đại diện cho tiếng nói của người lao động trong doanh nghiệp khi có các tranh trấp hay bất đồng xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để có thể đưa ra được một hình thức xếp lương một cách chính xác, thỏa đáng và các hình thức trả lương được lựa chon…đều phải có sự tham gia đóng góp của công đoàn. Luật pháp và các quy định của chính phủ Các chế độ tiền lương và các hình thức chi trả lương được doanh nghiệp đưa ra phải đảm bảo tuân thủ đúng các yêu cầu mà nhà nước và luật pháp đã quy định trong Bộ Luật Lao động. Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng phát triển của nền kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến mức lương mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động. Trong điều kiện nền kinh tế đang suy thoái hay có biểu hiện của khủng hoảng doanh nghiệp thường có xu hướng thu hẹp sản xuất, hạ thấp mức lương chi trả. Ngược lại, khi nền kinh tế đang khởi sắc và phát triển doanh nghiệp lại có xu hướng tăng lương cho người lao động nhằm kích thích sự mở rộng sản xuất. 1.1.2.2. Yếu tố thuộc vể tổ chức Chính sách của công ty Chính sách của công ty được hiểu ở đây là cách thức mà doanh nghiệp chi trả lương, mức lương hay những hình thức trả lương mà doanh nghiệp áp dụng như thế nào. Từ đó cũng ảnh hưởng tới mức tiền lương mà người lao động nhận được. Chính sách của công t‎y là chú trọng tới tiền lương, coi tiền lương là một yếu tố quan trọng tạo ra động lực thì khi đó mức tiền lương được chi trả là có sự khuyến khích. Bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp Yếu tố này có thể được hiểu như quan điểm, triết lý trong trả lương của doanh nghiệp. Tổ chức, doanh nghiệp có thể ấn định mức lương cao hay thấp hơn hay theo mức lương chung trên thị trường. Với các doanh nghiệp muốn đứng đầu trong công tác trả lương cao so với các công ty khác. Những doanh nghiệp này họ muốn thu hút thêm người tài và họ cho rằng tiền lương sẽ là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định điều đó. Cơ cấu, quy mô tổ chức Sự ảnh hưởng của cơ cấu tổ chức được thể hiện thông qua tỷ trọng lao động gián tiếp với lao động trực tiếp trong doanh nghiệp. Với cơ cấu lao động khác nhau doanh nghiệp sẽ lựa chọn các hình thức trả lương khác nhau và cách thức tính toán cũng khác nhau. Quy mô tổ chức lớn hay nhỏ cũng ảnh hưởng tới mức lương mà doanh nghiệp lựa chọn để chi trả cho người lao động. Với những doanh nghiệp có quy mô lớn họ thường đưa ra mức lương cao có tính chất kích thích hơn so với những doanh nghiệp có quy mô nhỏ, hẹp. Khả năng chi trả Khả năng chi trả tiền lương của doanh nghiệp được biểu hiện như thế nào phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như ‎vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. Doanh nghiệp làm ăn có lãi thì việc chi trả mức tiền lương cao là hoàn toàn tất yếu và ngược lại. Ngoài các yếu tố trên các yếu tố khác thuộc về tổ chức cũng ảnh hưởng tới công tác trả lương của doanh nghiệp như: Loại hình sản xuất kinh doanh, trang thiết bị kĩ thuật tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu và doanh nghiệp đó có tổ chức công đoàn hay không. 1.1.2.3. Yếu tố thuộc về công việc Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương và thu nhập của người lao động. Những đặc trưng cơ bản của từng công việc cần phải được phân tích và đánh giá cụ thể đó là: Kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc Kỹ năng Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động Yêu cầu về trình độ giáo dục cần thiết để thực hiện tốt công việc Khả năng ra quyết định và đánh giá, nhận định các tình huống Sự khéo léo trong hoạt động lao động, khả năng sáng tạo, linh hoạt…mà công việc đòi hỏi. Trách nhiệm Công việc đòi hỏi người lao động có tránh nhiệm với các vấn đề sau: Tài sản, tiền bạc, sự trung thành đối với doanh nghiệp… Ra quyết định trong hoạt động hàng ngày Giám sát việc thực hiện công việc của người khác Kết quả tài chính và hoạt động sản xuất kinh doanh Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới cũng như với các đối tượng khác bên ngoài doanh nghiệp. Vật tư trang thiết bị, nguyên vật liệu Sự cố gắng Yêu cầu về thể lực và trí lực Sự căng thẳng của công việc Những mối quan tâm khác trong doanh nghiệp Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động như môi trường làm việc có độc, ánh sáng, tiếng ồn có đảm bảo đúng quy định hay không. Ngoài ra còn có các yếu tố như dộ ẩm, độ rung, nồng độ bụi…. 1.1.2.4. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như sự hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm, thành viên trung thành hay thành viên tiềm năng cũng ảnh hưởng trực tiếp tới mức tiền lương mà họ được nhận. Sự hoàn thành công việc Mức độ hoàn thành công việc khác nhau sẽ dân đến mức tiền lương khác nhau. Tiền lương được chi trả càng cao cho thấy hiệu quả làm việc của người lao động càng cao. Thâm niên, kinh nghiệm Người lao động có thâm niên và kinh nghiệm cao là những người đã và đang làm việc trong tổ chức một thời gian dài có trình độ và năng lực trong lĩnh vực đang hoạt động. Người lao động có thâm niên cao cũng là người có thể được hưởng mức lương cao hơn. Tiềm năng Những người lao động có tiềm năng là những người tuy không làm việc lâu dài với tổ chức nhưng có tiềm năng trong lao động, trong tương lai họ có thể có những đóng góp thiết thực đối với doanh nghiệp. 1.2. NGUYÊN TẮC TỔ CHỨC TRẢ LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG 1.2.1. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nhưng nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương được coi là cơ sở để có thể xây dựng được một chế độ tiền lương hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả trong hoạt động quản lý tiền lương. Khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương, nhà nước ta đã đưa ra những nguyên tắc cơ bản sau đây: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Lao động như nhau ở đây được hiểu là những người lao động có trình độ ngang nhau, điều kiện làm việc như nhau, yêu cầu của công việc giống nhau và có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau. Cơ sở của nguyên tắc này đó là phân phối theo lao động. Theo nguyên tắc này, việc trả lương được thực hiện thông qua việc so sánh và đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Những người lao động khác nhau về công việc thực hiện, về tuổi tác, giới tính nhưng có sự đóng góp giống nhau trong hoạt động sản xuất với mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiển lương bình quân. Tiền lương bình quân tăng lên có thể do trình độ tổ chức và quản lý sản xuất của tổ chức ngày càng có hiệu quả hơn. Còn năng suất lao động tăng lên không chỉ do các yếu tố chủ quan như kỹ năng làm việc, trình độ tổ chức quản lý được nâng cao mà còn do các nguyên nhân khách quan khác như việc đổi mới trang thiết bị kĩ thuật, đổi mới công nghệ sản xuất sản phẩm, sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên…Như vậy có thể thấy năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Tăng năng suất lao động làm tăng tích luỹ còn tăng tiền lương làm tăng tiêu dùng nếu tích lũy mà ít hơn tiêu dùng thì một doanh nghiệp cũng như một xã hội không thể nào phát triển được. Nói cách khác, một doanh nghiệp chỉ thực sự hoạt động kinh doanh hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc 3: Đảm bảo quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này được xây dựng trên cơ sở các yếu tố sau: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành Những ngành nghề khác nhau có mức độ và tính chất phức tạp và đòi hỏi trình độ khác nhau khi thực hiện nên trình độ lành nghề của người lao động cũng khác nhau giữa các ngành nghề. Điều kiện lao động Những người lao động làm việc với những điều kiện lao động khác nhau cũng sẽ làm cho sự hao phí sức lao động cho công việc là khác nhau và phải được trả lương khác nhau. Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân Mỗi ngành kinh tế có vài trò và vị thế khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Những ngành trọng điểm trong nền kinh tế quốc dân như hiện nay là nghành khai thác, dầu khí, công nghiệp nặng phải được ưu tiên phát triển. Tiền lương là một trong những công cụ để khuyến khích người lao động trong các ngành này lao động có hiệu quả. Sự phân bố theo khu vực sản xuất Mỗi ngành sản xuất nhiều khi được phân bố ở những khu vực đĩa lý khác nhau và kéo theo nó là sự khác nhau về đời sống, tiêu dùng, văn hoá, tập quán. Những sự khác nhau này ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống và chi tiêu của người lao động như mức sống ở thành phố thì cao hơn ở nông thôn và cùng núi, chính vì vậy mức tiền lương được chi trả cũng phải có sự khác biệt. 1.2.2. Vai trò của tiền lương Tiền lương có ý nghĩa và vai trò rất lớn trong việc nâng cao chất lượng của hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời tiền lương cũng là một nhân quan trọng trong đời sống người lao động và góp phần vào sự phát triển chung của toàn xã hội. 1.2.2.1. Vai trò của tiền lương trong sản xuất Trước hết, tiền lương được coi là một phần tương đối lớn cấu thành nên chi phí sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp. Mặt khác chi phí sản xuất lại quyết định giá thành của sản phẩm doanh nghiệp bán trên thị trường. Do vậy tiền lương chiếm một phần không nhỏ trong giá thành sản phẩm. Để có thể tiết kiệm được chi phí sản xuất và hạ giá thành sản phẩm doanh nghiệp không chỉ phải tiết kiệm các chi phí liên quan đến nguyên vật liệu, nhà xưởng, máy móc thiết bị mà còn phải tiết kiệm chi phí nhân công. Nhưng doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động quá thấp so với mức độ đóng góp của họ. Chính vì vậy doanh nghiệp phải có những biện pháp nhằm hiện đại hoá trang thiết bị, cải tiến kĩ thuật, quản lý lao động tốt hơn…trong phạm vi tài chính cho phép để người lao động có thể làm việc với năng suất và hiệu quả cao nhất. Đối với người lao động tiền lương là phần chủ yếu nhất trong thu nhập của họ và lương có tác dụng tạo ra động lực trong sản xuất với người lao động. Như vậy, doanh nghiệp có thể sử dụng tiền lương như là một công cụ để tạo ra động lực lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của từng cá nhân từ đó nâng cao năng suất lao động trong toàn doanh nghiệp. Khi năng suất lao động được nâng cao sẽ góp phần làm giảm chi phí sản xuất và hạ giá thành sản phẩm. Hiệu quả hoạt động được nâng cao cũng là cơ sở để doanh nghiệp có thể mở rộng sản xuất hơn và có điều kiện chăm lo đến đời sống của người lao động tốt hơn. Tiền lương là một trong nhưng yếu tố khá nhạy cảm trong doanh nghiệp. Hiện nay đa số các vụ đình công, bãi công là do sự thiếu công bằng trong việc chi trả lương cho người lao động. Chính vì vậy, tiền lương được chi trả và phân phối một cách công bằng với sự đóng góp của người lao động cũng là một trong những yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có thể giữ được những người lao động giỏi gắn bó với mình. Như vậy, tiền lương đóng một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Có thể nói tiền lương là một nhân tố tác động không nhỏ trong việc tạo ra vị thế và sức cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trên thị trường. 1.2.2.2. Vai trò của tiền lương đối với người lao động Tiền lương là phần thu nhập cơ bản nhất của người lao động chính vì vậy nó tác động lớn đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của họ. Tiền lương mà người lao động nhân được sẽ giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu cho cuộc sống, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết cho đời sống hàng ngày. Mức sống của mỗi gia đình và mỗi cá nhân ảnh hưởng rất nhiều bởi yếu tố tiền lương. Tiền lương nhất là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được có ý nghĩa rất lơn trong việc tái sản xuất sức lao động và đảm bảo thể chất cũng như sức làm việc của người lao động. Khi đời sống của người lao động được đảm bảo bởi tiền lương ổn định và mức tiền lương đó ngày càng được tăng cao thì người lao động sẽ yên tâm làm việc và thậm chí làm việc một cách hiệu quả hơn. Chính vì vậy mức tiền lương có tác dụng khuyến khích sẽ tác động làm tăng năng suất lao động. Ngược lại khi mức tiền lương không đảm bảo mức sống hàng ngày của người lao động thì việc hiệu quả sản xuất giảm xuống và sự dời bỏ tổ chức của bản thân người lao động là điều không thể tránh khỏi. Tiền lương kiếm được cũng ảnh hưởng tới địa vị của người lao động trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Tiền lương khác nhau giữa nhưng người lao động khác nhau và làm các công việc khác nhau trong doanh nghiệp là cơ sở để đánh giá chính xác mức độ đóng góp của người lao động đó. Tiền lương được chi trả công bằng cho người lao động trong tương quan so sánh với người lao động khác tác động rất lớn đến mặt tinh thần của người lao động bởi nó cho thấy sự nhìn nhận của doanh nghiệp đối với hoạt động lao động của họ. Tiền lương cũng một phần nào đó thể hiện vị thế của người lao động trong gia đình và xã hội. Khi người lao động có được khoản tiền lương chính đáng từ sức lao động họ tạo ra thì chỗ đứng của họ trong gia đình và xã hội sẽ có sự khác biệt khi họ không lao động và không có tiền lương 1.2.2.3. Vai trò của tiền lương đối với sự phát triển của xã hội Tiền lương có thể có những tác động mãnh mẽ đến các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hôi. Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Nhưng mặt khác điều đó có thể dẫn tới giá cả tăng và làm giảm mức sống của người lao động có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại dẫn đến gảm nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm và thất nghiệp trong xã hội tăng lên. Điều này có thể làm rõ hơn thông qua mối quan hệ giữa tiền lương và lạm phát. Tiền lương tăng có tác dụng khuyến khích, hay tạo ra động lực lao động với người lao động và làm tăng tổng cầu trong xã hội tuy nhiên nó lại kéo giá cả tăng lên. Mặt khác tiền lương tăng cũng có thể kéo theo nó là chi phí sản xuất sản phẩm của các doanh nghiệp tăng lên làm cho giá thành tăng và dẫn đến lạm phát. Tiền lương thực tế của người lao động từ đó lại giảm xuống. Tuy nhiên, tiền lương lại đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập của nhà nước. Đây là một nhân tố quan trọng góp phần tăng nguồn thu của chính phủ, tăng ngân sách nhà nước và góp phần giúp chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp, các nhóm dân cư trong xã hội. Nói cách khác tiền lương có vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự ổn định và phát triển của xã hội. Như vậy, tiền lương có những tác động khác nhau, trên nhiều phương diện tới hoạt động sản xuất, đời sống người lao động cũng như sự phát triển chung của xã hôi. Chính vì thế chúng ta cần phải có những nghiên cứu và tìm hiều một cách chi tiết hơn nữa các vấn đề liên quan đến tiền lương hiện nay. 1.3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CHỦ YẾU Tuỳ vào cơ sở để tính toán lượng tiền lương trả cho người lao động, tiền lương được trả dưới hai hình thức: Tiền lương trả theo thời gian và tiền lương trả theo sản phẩm. 1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian Trong hình thức trả lương theo thời gian, lượng tiền lương mà người lao động nhận được tính toán trên cơ sở mức tiền lương cấp bậc công việc và thời gian thực tế mà người lao động làm việc. Với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng. Đối tượng áp dụng Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu được áp dụng đối với các công việc sản xuất khó định mức được cụ thể, hoặc công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động sản xuất tạm thời, sản xuất thử. Ưu điểm của hình thức trả lương này là dễ quản lý, dễ hiểu, tạo điều kiện cho cả người lao động và người quản lý có thể tính toán được tiền lương một cách dễ dàng. Nhược điểm của hình thức trả lương này là không gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Phần tiền lương mà người lao động nhận được không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra, không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những hành động, thái độ sai lệch của người lao động. Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ: Trả lương theo thời gian đơn giản hoặc theo thời gian có thưởng. 1.3.1.1. Chế độ lương theo thời gian đơn giản Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định được định mức lao động chính xác, khó đánh giá được công việc chính xác. Công thức: Ltt = Lcn x T Trong đó: Ltt: Tiền lương thực tế người lao động nhận được Lcn: Tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian T: Thời gian thực tế đã làm việc của người lao động Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản: Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm viẹc thức tế trong tháng. Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Nhược điểm của hình thức này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liêu, tập trung công suất của máy móc thiêt bị để tăng năng suất lao động. 1.3.1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng với côg nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, công nhân điều c._.hỉnh thiết bị…Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Công thức: Ltt = Lcb x T + Th Trong đó: Ltt: Tiền lương thực tế người lao động nhận được Lcn: Tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian T: Thời gian thực tế đã làm việc của người lao động Th: Tiền thưởng Lương theo thời gian theo chế độ trả lương này không những phụ thuộc vào trình độ thành thạo mà còn phụ thuộc và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc của mình. Do đó chế độ tiền lương này ngày càng được mở rộng. 1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa vào số lượg, chất lượng sản phẩm hay dich vụ mà họ đã hoàn thành được nghiệm thu về mặt chất lượng và đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm đó. Công thức: TL = Qtt x ĐG Trong đó: TL : Tiền lương Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm sản xuất ra Hình thức trả lương này có những ưu điểm sau: Làm cho mỗi người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm tới việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, bảo đảm hoàn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch đặt ra. Trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng và phát huy tính sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc đẩy mạnh việc cải tiến, tổ chức quá trình sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện tốt các chế độ hạch toán kinh tế. Áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị sản xuất nhất định. Phải củng cố kiện toàn tổ chức sản xuất, kỹ thuật sản xuất, tổ chức lao động phải đảm bảo cho quá trình sản xuất được cân đối và hợp lý. Bên cạnh những mặt tích cực hình thức trả lương theo sản phẩm cũng có nhiều tồn tại cần quan tâm: Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng sản phẩm thực tế mà họ sản xuất ra nên dễ xảy ra tình trạng họ không quan tâm tới một số vấn đề sau: Chất lượng sản phẩm, xảy ra tình trạng làm ẩu, làm nhanh số lượng sản phẩm nhiều nhưng chất lượng không được đảm bảo. Tiết kiệm nguyên vật liệu Sử dụng hiệu quả trang thiết bị kỹ thuật Ngoài ra để có thể trả lương được theo hình thức này, công ty cần xây dựng được một mức lao động hợp lý với từng người lao đông, đảm bảo cung ứng máy móc thiết bị một cách đầy đủ và kịp thời. Có thể xảy ra tình trạng ngừng sản xuất do các yếu tố ngoài ý muốn như mất điện, cung ứng vật liệu kỹ thuật chậm hay máy móc hỏng. Khi đo kết quả sản xuất của người lao động bị giảm sút so với năng lực làm việc thực tế của họ. Trong những trường hợp đó trả lương theo sản phẩm không phải là hình thức tối ưu. Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm các hình thức trả lương: 1.3.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Hình thức trả lương này được áp dụng để chi trả lương cho những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Người lao động có thể được trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái. Đơn giá cố định được tính theo công thức ĐG = L : Q Hoặc ĐG = L x T Trong đó: ĐG : Đơn giá sản phẩm L : Mức lương cấp bậc của công việc Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian Sau đó tiền công của công nhân được tính theo công thức: TC = ĐG x Qtt Trong đó: TC : Tiền công theo chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhânh Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu Trong trường hợp doanh nghiệp muốn trả lương theo đơn giá luỹ tiến hay luỹ thoái thì phải xây dựng bảng đơn giá khuyến khích. Bảng đơn giá khuyến khích là bảng quy định các mức tiền công cho 1 đơn vị sản phẩm theo các mức năng suất. Ưu điểm của phương pháp trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đó là gắn chặt mối quan hệ giữa tiền lương với kết quả thực hiện công việc do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động. Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản do đó công nhân có thể tính toán được dễ dàng số tiền lương mà họ nhận được khi hoàn thành công việc được giao. Nhưng chế độ trả lương này có nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo tới công việc chung của tập thể… 1.3.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể Hình thức trả lương này thương được áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động phụ thuộc vào sự đóng góp của tất cả các thành viên trong nhóm. Đó là các công việc như: lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền, trong nom máy liên hơp… Công thức tính đơn giá: ĐG = Li Q Hoặc ĐG = Li x Ti hoặc ĐG = L x T Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể Li :Tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q : Mức lương sản lượng của cả nhóm Li : Mức lương cấp bậc của công việc bậc i n : Số công việc trong tổ L : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ T : Mức thời gian của sản phẩm Tiền lương của cả tổ khi đó được tính theo công thức sau: TL = ĐG x Qtt Trong đó: TL : Tiền lương thực tế tổ nhận được Qtt : Sản lượng thức tế tổ đã hoàn thành Khi đã tính toán được tiền lương thực tế cả tổ nhận được cần tiến hành chia lương cho các cá nhân trong tổ. Có hai phương pháp chia lương được áp dụng: Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số. Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh Quá trình tính toán như sau: Bước 1: Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho số tiền lương vừa tính bên trên. Bước 3: Tính tiền lương cho từng công nhân. TLi = TLcbi x Hdc Trong đó: TLi : Lương thực tế công nhân i nhận được TLcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i Hdc : Hệ số điều chỉnh Phương pháp dùng giờ - hệ số Quá trình tính toán như sau: Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh. Tqđ = Ti x Hi Trong đó: Tqđ : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc 1 của công nhân bậc 1 Ti : Số giờ làm việc của công nhân i Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương Bước 2: Lấy tổng số tiền lương thực nhận được chia cho số giờ làm việc đã tính đổi để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1. Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lương cấp bậc và số giờ làm việc đã tính lại. Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưư điểm là nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác, phối hợp có hiệu quả giữa những người lao động làm việc trong tổ. Tuy nhiên hình thức trả lương này có nhược điểm là tiền lương của mỗi cá nhân phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. 1.3.2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương này chỉ áp dụng đối với những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm. Những công nhân này làm các công việc phụ như: Công nhân sửa chữa, phục vụ, công nhân điều chỉnh thiết bị… Đơn giá tính theo công thức sau: ĐG = L M x Q Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L : Mức lương cấp bậc của công nhân phụ Q : Mức sản lượng của công nhân chính M : Số máy phục vụ cùng loại Tiền lương thức tế của công nhân phụ được tính theo công thức: TL = ĐG x Q Trong đó: TL : Tiền lương thực tế của công nhân phụ Q : Mức sản lượng của công nhân chính Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện để nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính. Tuy nhiên hình thức trả lương này có nhược điểm là tiền lương mà công nhân phụ nhận được phụ thuộc vào công nhân chính. Tiền lương của công nhân chính nhận được lại do nhiều yếu tố tác động nên có thể làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ. 1.3.2.4. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng Hình thức trả lương này về cơ bản là các hình thức trả lương sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng hình thức trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định Tiền lương theo sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: TLth = L + L (m x h) 100 Trong đó: TLth : Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động tich cực làm việc, nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên nếu các chỉ tiêu thưởng không được xây dựng một cách hợp lý thì có thể làm tăng quá cao chi phí tiền lương ảnh hưởng đến lợi nhuận. 1.3.2.5. Hình thức trả lương sản phẩm khoán Hình thức trả lương khoán đươc áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng bộ phận sẽ không thu được kết quả cao mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động để họ hoàn thành trong một thời gian nhất định. Hình thức trả lương này thường được sử dụng tại các doanh nghiệp trong ngành xây dựng. Đơn giá khoán được tính theo đơn vị công việc hoặc tính theo cả khối lượng công việc. Tiền lương sẽ được trả theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành trong phiếu giao khoán. Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Tuy nhiên, trong chế độ trả lương khoán khi tính đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỷ để xây dựng đơn giá tiền lương chính xác cho công nhân làm khoán. Trên đây chúng ta đã xem xét các hình thức trả lương chủ yếu thường được áp dụng trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng sử dụng tất cả các hình thức trả lương trên. Tuỳ vào đặc điểm doanh nghiệp, loại hình sản phẩm và điều kiện sản xuất mà mỗi doanh nghiệp có thể lựa chon cho mình một hoặc một vài hình thức trả lương phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. 1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.4.1. Xuất phát từ vai trò của tiền lương và các hình thức trả lương Qua những phân tích ở trên, ta thấy vai trò của tiền lương đối với sản xuất, với đời sống người lao động cũng như với xã hội là hết sức to lớn. Vai trò to lớn đó của tiền lương chỉ có thể phát huy được một cách tối đa khi mỗi doanh nghiệp lựa chọn được hình thức trả lương phù hợp nhất với mình, từ đó mới có thể kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, tạo ra năng suất lao động cao. Tiền lương mà người lao động nhận được đó là một phần trong thu nhập để người lao động phục vụ cho cuộc sống bản thân họ. Tiền lương được chi trả phù hợp đó là cơ sở để người lao động có thể nâng cao được vị thế của mình trong gia đình cũng như xã hội. Tiền lương còn là điều kiện để người lao động không ngừng học tập, nâng cao giá trị của bản thân với doanh nghiệp và từ đó giúp doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả và có vị thế trên thị trường. Mặt khác, tiền lương với doanh nghiệp là một phần không nhỏ trong chi phí. Tiền lương phải được chi trả sao cho vừa thoả mãn nhu cầu của người lao động, có tác động tạo ra động lực và giúp họ gắn bó với tổ chức vừa phải phù hợp với điều kiện kinh doanh của mỗi doanh nghiệp cụ thể. Muốn như thế, các hình thức trả lương phải được lựa chon kỹ càng và phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh. Các điều kiện của doanh nghiệp có thể biến đổi qua thời gian và không gian, nhu cầu của người lao động cũng có sự thay đổi chính vì thế việc hoàn thiện hay điều chỉnh các hình thức trả lương là nhiệm vụ tất yếu và phải có sự quan tâm đặc biệt của các cấp lãnh đạo tại mỗi doanh nghiệp. 1.4.2. Xuất phát từ việc áp dụng các hình thức trả lương tại các doanh nghiệp Hiện nay tại hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng một hoặc nhiều các hình thức trả lương đã được nêu trên, không có một doanh nghiệp nào sử dụng tất cả cũng như chỉ sử dụng một hình thức trả lương. Hình thức trả lương được mỗi doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc vào điều kiện sản xuất và đặc điểm sản phẩm. Mỗi hình thức trả lương lại có những đặc điểm khác nhau, đối tượng áp dụng khác nhau cũng như cách tính toán và ưu nhược điểm khác nhau. Không có một hình thức trả lương nào có thể đem lại một hiệu quả tuyệt đối khi áp dụng. Do đó nhiệm vụ của mỗi doanh nghiệp là phải biết lựa chọn những hình thức trả lương phù hợp với doanh nghiệp mình cũng như biết phát huy những mặt mạnh và hạn chế những yếu điểm của các hình thức trả lương đó. Vấn đề quan trọng nhất mà doanh nghiệp cần lưu ý đó là hình thức trả lương được áp dụng phải có tác dụng tạo ra động lực và khuyến khích người lao động làm việc với năng suất và hiệu quả cao nhất. Hiện nay hình thức trả lương được áp dụng nhiều nhất và phổ biến hơn đó là hình thức trả lương theo sản phẩm, còn hình thức trả lương theo thời gian thường chỉ áp dụng đối với các cơ quan quản lý hành chính và bộ phận lao động quản lý trong doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng thấy hết được hiệu quả cũng như mặt hạn chế của mỗi hình thức trả lương. Hậu quả là hiện nay vẫn còn có tình trạng các doanh nghiệp sản xuất lựa chọn và áp dụng sai các hình thức trả lương. Dẫn đến việc kém hiệu quả trong điều hành quản lý cũng như hiệu quả thấp trong sản xuất kinh doanh. Tuy hiện nay các doanh nghiệp đã có những bước cải tiến trong việc sử dụng các dình thức trả lương nhưng hiện tại vẫn còn tồn tại nhiều nhược điểm và làm giảm vai trò của tiền lương. Vai trò của tiền lương là rất to lớn, nó thúc đẩy sản xuất phát triển, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động và làm cho xã hội phát triển hơn. Để có thể phát huy được tất cả các vai trò đó, hình thức trả lương được các doanh nghiệp áp dụng đòi hỏi phải đảm bảo chi trả lương một cách công bằng với sự đóng góp của người lao động đồng thời cho họ thấy được cơ hội phát triển trong tương lai. Hơn nữa trong điều kiện thị trương luôn luôn biến động hiện nay, các doanh nghiệp buộc phải hoàn thiện mình, cũng như hoàn thiện các hình thức trả lương cho phù hợp với những biến động đó. Từ những phân tích ở trên cho thấy hoàn thiện các hình thức trả lương tại các doanh nghiệp hiện nay là vấn đề bức thiết cần phải có sự quan tâm thoả đáng. Mỗi doanh nghiệp phải luôn luôn tìm hiểu và hoàn thiện các hình thức trả lương để mang lại hiệu quả cao nhất từ chi phí tiền lương mà họ chi ra cũng như phát huy tối đa vai trò của tiền lương đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 4 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 4 2.1.1. Quá trình hình thành phát triển và cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 được thành lập ngày 18 tháng 10 năm 1959, có cơ sở tiền thân ban đầu là công trường xây dựng nhà máy phân đạm Hà bắc và Công ty kiến trúc khu Bắc, Hà Nội. Qua nhiều thời kỳ sát nhập, năm 1995 Bộ có quyết định nhập Công ty xây dựng số 4 vào Tổng Công ty Xây Dựng Hà Nội và hoạt động như một doanh nghiệp Nhà nước hạng I trực thuộc Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội. Công ty xây dựng số 4 đã chuyển sang Công ty Cổ phần và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 3 tháng 3 năm 2006 với tên gọi mới là: Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4. Trụ sở chính của Công ty hiện nay đóng tại địa chỉ: 243A - Đê La Thành - Đống đa - Hà Nội. Ngoài trụ sở chính, Công ty còn có văn phòng đại diện (Chi nhánh) tại tỉnh Bắc Ninh. Qua 47 năm sự trưởng thành và phát triển của Công ty trên có thể khái quát bằng 4 giai đoạn hay 4 thời kỳ như sau: a) Giai đoạn 1959 - 1965: Khôi phục kinh tế miền Bắc XHCN Công ty cổ phần đầu tư và Xây dựng số 4 ra đời vào lúc bắt đầu thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất(1961-1965), Đảng và Nhà nước ta chủ trương hàn gắn các vết thương chiến tranh, khôi phục và xây dựng nền kinh tế ở miền Bắc. Công việc thi công thời gian này găj rất nhiều khó khăn do cơ sở vật chất nghèo nàn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động còn hạn chế, lao động thủ công là chủ yếu, với gần 15.000 lao động mà đa phần là bộ đội, Thanh niên xung phong chuyển ngành...công ty đã hoàn thành tốt kế hoạch và những yêu cầu mà Đảng và Nhà nước giao cho. b. Giai đoạn 1965 - 1975: Xây dựng và chiến đấu chống chiến tranh xâm lược. Thời kỳ xây dựng và chiến đấu chống chiến tranh xâm lược, vừa xây dựng XHCN, vừa chiến đấu bảo vệ tổ quốc Việt Nam XHCN, đánh dấu một thời kỳ khó khăn, ác liệt song cũng nhiều thành tích trong lao động, chiến đấu của tập thể Cán bộ công nhân viên (CBCNV) của Công ty. Trong giai đoạn này, công ty được giao thi công nhiều công trình quân sự như sân bay Kép, sân bay Gia Lâm, sân bay Hoà Lạc, Kho vật tư kỹ thuật quân sự và các công trình khác như đài phát thanh 69-14, đường Hữu Nghị. c. Giai đoạn 1975 – 1986: Xây dựng trong hoà bình, thống nhất và bắt đầu sự nghiệp đổi mới đất nước. Với vai trò là một trong những đơn vị trong Ngành được chọn xây dựng mô hình quản lý mới, hoạt động của công ty trải dài từ Thanh Hoá đến Lạng Sơn với nhiệm vụ thi công trên 6 tỉnh, thành phố trực thuộc. Nhiều sáng kiến cải tiến và quản lý chất lượng đã đánh dấu sự trưởng thành vượt bậc cuả đội ngũ CBCNV Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 trong quản lý kinh tế cũng như điều hành tổ chức thi công. Công ty xây dựng số 4 xứng đáng được Bộ Xây dựng đánh giá là đơn vị mạnh, có kinh nghiệm và khả năng tổ chức và thi công các công trình công nghiệp lớn, đặc biệt có khả năng tập trung cơ động nhanh, chi viện cho các công trình trọng điểm khi được Bộ giao. d. Giai đoạn 1986 - 2007 : Đổi mới hội nhập và phát triển. Tháng 5/1995, Công ty xây dựng số 4 được Bộ Xây dựng quyết định trực thuộc Tổng công ty xây dựng Hà Nội. Tại thời điểm này, kiện toàn tổ chức sản xuất, mạnh dạn đầu tư thiết bị mới, tuyển chọn đội ngũ cán bộ có phẩm chất, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tốt, có sự năng động sáng tạo thích ứng với cơ chế thị trường là phương thức của Công ty bảo đảm cho sự tồn tại và phát triển trong điều kiện mới. Thực hiện quyết định số 2370/BXD – TCLĐ đến ngày 26 tháng 12 năm 2005 của Bộ xây dựng, Công ty xây dựng số 4 đã chuyển sang Công ty Cổ phần và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 3 tháng 3 năm 2006 với tên gọi mới là: Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4. Phạm vi hoạt động và nhiệm vụ chủ yếuncủa công ty hiện nay có thể khái quát như sau: + Thực hiện các công việc về xây dựng gồm - Nạo vét và đào đắp mặt bằng, đào đắp nền, đào đắp công trình. - Thi công các loại móng công trình. - Xây lắp các kết cấu công trình. - Lắp đặt thiết bị điện, nước và kết cấu công trình. - Trang trí nội ngoại thất công trình. + Thực hiện xây dựng các công trình gồm: - Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp. - Nhận thầu san lấp mặt bằng và xử lý nền móng công trình. - Xây dựng đường và trạm biến áp điện đến 35 KV. - Xây dựng đường bộ, cầu đường bộ, cầu cảng các loại nhỏ. - Xây dựng kênh, mương, đê, trạm bơm thuỷ lợi loại vừa và nhỏ Với những nỗ lực những năm qua công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 đã nhận được những khen thưởng của Đảng và Chính phủ. 1 huân chương độc lập hạng 3. 01 huân chương độc lập hạng nhì 11 huân chương lao động các hạng. Nhiều cờ thưởng luân lưu, bằng chứng nhận, bằng khen của chính Phủ, Bộ Xây dựng và các tỉnh thành phố trực thuộc. Có 2 đồng chí được tuyên dương anh hùng, nhiều chiến sĩ thi đua, tập thể lao động giỏi các cấp. 2.1.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý a. Tổ chức bộ máy quản lý Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty. Hội đồng quản trị (HĐQT) Công ty là cơ quan cao nhất của Công ty giữa hai kỳ đại hội cổ đông. HĐQT quyết định phương án sản xuất, phương án tổ chức, cơ chế quản lý của Công ty để thực hiện các nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông Công ty. Tổng giám đốc là người đại diện theo Pháp luật của Công ty. Tổng giám đốc là người điều hành hoạt động của Công ty, chịu trách nhiệm trước HĐQT và Pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao. Hiện nay Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 có 9 phòng ban chức năng, 13 xí nghiệp thành viên và 8 đội xây dựng trực thuộc công ty. Các Xí nghiệp và đội trực thuộc có Giám đốc xí nghiệp, Đội trưởng chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc Công ty về các lĩnh vực nhiệm vụ được giao. b. Nguyên tắc tổ chức sản xuất Nguyên tắc tổ chức sản xuất: Các đơn vị trực thuộc tổ chức sản xuất tập trung kết hợp với phân cấp quản lý cho các đơn vị trực thuộc. Công ty kiểm tra giám sát quá trình thực hiện. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 – ICON4.JSC Các đơn vị trực thuộc công ty Kế toán trưởng Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị Ban kiểm soát P.Tài chính kế toán 1. Xí nghiệp xây dựng số 1 2. Xí nghiệp xây dựng số 2 12. XN Tư vấn,Thiết Kế và XD 4.Xí nghiệp xây dựng số 4 5. Xí nghiệp xây dựng số 5 6. Xí nghiệp xây dựng số 6 7. Xí nghiệp xây dựng số 7 17. Đội xây dựng số 4 16. Đội xây dựng số 3 15. Đội xây dựng số 2 14. Đội xây dựng số 1 13. XN PT Công nghệ và HT11. 8. Xí nghiệp xây dựng số 8 10. Xí nghiệp nền móng và XD Phó Tổng giám đốc 1 3. Xí nghiệp xây dựng số 3 19. Đội xây dựng số 6 20. Đội xây dựng số 7 11. Xí nghiệp cơ giới sửa chữa 18. Đội xây dựng số 5 9. Xí nghiệp XD GT và hạ tầng 21. Đội xây dựng số 8 Các CN cty T. giám đốc điều hành Phó Tổng giám đốc 5 Phó Tổng giám đốc 4 Phó Tổng giám đốc 3 Phó Tổng giám đốc 2 P. Dự án P.Cđ QL thiết bị P. KT thi công P. Ktế thị trường V. Ph Cty P. Tổ chức lao động Ban an toàn Ban Qlý dán Mô hình cơ cấu tổ chức mà công ty sử dụng hiện nay là mô hình trực tuyên chức năng. Mô hình này hoạt động hiệu quả sẽ góp phần giúp cho các quyết định quản lý sẽ được những người cấp dưới, tiếp nhận một cách chích xác, đồng thời khi có những ý kiến phản hồi thì cũng được những người có trách nhiệm giải quyết một cách cụ thể, kịp thời.Tuy nhiên mô hình tổ chức này khá cồng kềnh và tương đối phức tạp, nên đôi khi việc quản lý gặp nhiều khó khăn. Số lượng các phó giám đốc là tương đối nhiều nên việc tiếp nhận các quyết định quản lý có thể bị chồng chéo, và đôi khi các bộ phận cấp dưới không biết phải thực hiện theo mệnh lệnh nào trước, mệnh lệnh nào sau… 2.1.2. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới các hình thức trả lương đang áp dụng 2.1.2.1. Đặc điểm sản phẩm và công nghệ chế tạo sản phẩm a. Đặc điểm của sản phẩm xây dựng Sản phẩm xây dựng có tính đơn chiếc: Sản phẩm của Công ty Xây dựng số 4 chủ yếu là các công trình xây dựng - Mỗi sản phẩm xây lắp được tiến hành đơn chiếc, không thể sản xuất hoàn chỉnh từng sản phẩm xây dựng để sau đó mang ra thị trường bán hoặc trao đổi. Sản phẩm của xây dựng được sản xuất ra ở những địa điểm khác nhau, chi phí khác nhau, thậm chí đối với cùng một loại hình sản phẩm. Chịu ảnh hưởng những đặc điểm địa lý, văn hoá, xã hội : Sản phẩm xây lắp bao giờ cũng gắn liền trên một địa điểm, địa phương nhất định nên nó phải thích ứng với mọi điều kiện cụ thể của địa phương đó về khí hậu, thời tiết, môi trường, phong tục tập quán của địa phương dẫn tới việc chi phối các hoạt động sản xuất kinh Doanh có liên quan như khảo sát, thiết kế, phương pháp thi công và ảnh hưởng đến kinh tế kỹ thuật Thời gian sử dụng và giá trị sản phẩm: Yêu cầu về độ bền vững và thời gian sử dụng của sản phẩm xây dựng thường lớn và dài ngày. Cũng vì thế những yêu cầu sửa chữa, cải tạo do quá trình sử dụng lâu dài cần coi là đối tượng sản xuất của ngành xây dựng. Gía trị sản phẩm xây dựng nói chung lớn hơn nhiều so với sản phẩm thông thường. Cungmột sản phẩm có kết cấu và kiến trúc giống nhau, chi phí sản xuất sản phẩm cũng có sự khác nhau về lao động sống, lao động quá khứ. Địa điểm thi công xây dựng là không ổn định, ảnh hưởng lớn đến chuyên môn hoá cũng như nâng cao năng xuất lao động; gây không ít khó khăn về ăn ở, đi lại, quản lý và bố trí sử dụng lao động. b. Đặc điểm công nghệ chế tạo sản phẩm Về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm có thể khái quát qua các giai đoạn như sau: Khởi công công trình Vật tư vật liệu mua về nhập kho của Công ty Xuất kho cho công trình thi công Hoàn thiện công trình Bàn giao công trình Công nghệ sản xuất phức hợp và phức tạp : Quá trình sản xuất ra một sản phẩm xây lắp bao gồm nhiều công đoạn khác nhau, sử dụng kỹ thuật, công nghệ, nội dung từng công việc khác nhau, lao động sử dụng cho từng công việc cũng đòi hỏi rất khác nhau cả về số lượng và chất lượng. Các sản phẩm xây dựng mà Công ty tiến hành thi công chủ yếu là xây dựng nhà cao tầng, tiện lợi cho sự làm việc, giao dịch, sinh hoạt vui chơi giả trí. Nó đòi hỏi công nghệ xây dựng tiên tiến bao gồm giải pháp thực hiện trình tự với trang thiết bị, công cụ, phương tiện sử dụng hiện đại được cơ giới hoá toàn bộ và đồng bộ, có phương thức kiểm tra kiểm nghiệm hết sức nghiêm ngặt đồng thời tổ chức lao động hợp lý tối đa và lao động có trình độ cao cũng như tuân thủ điều kiện vệ sinh môi trường và an toàn để tạo được sản phẩm đúng như mong muốn. Những công nghệ chủ yếu xây dựng nhà cao tầng có thể tóm tắt như sau: Công nghệ xây dựng nền móng và tầng hầm - Công nghệ thi công cọc sâu phổ biến ở 40-:-60 m, kích thước ngang 0,6-:-1,5 m, có những công cụ thi công mức cơ giới cao như máy khoan sâu đường kính khoan lớn, máy đào chuyên dụng sâu bảo đảm độ chính xác về kích thước hố đào – Thành hố khoan được giữ bằng dung dịch Bentônít, được tuần hoàn – Có thiết bị thổi rửa hố khoan kiêm ống đổ bê tông. - Móng cọc Barrete là dạng cọc nhồi có tiết diện chữ nhật là hình thức tường trong đất thích hợp để xây dựng các tầng hầm hoặc tường vây Bê tông cốt thép để ngăn nước. Công nghệ xây dựng phần thân - Vận chuyển lên cao: Dùng thân tháp leo, được bố trí tại lồng thang máy để thi công nhà có độ cao lớn; Dùng cần trục tháp đứng tại vị trí thuận lợi, có sức cẩu lớn từ 5-:-50 tấn, với xa 48 m, với cao 90 m - Bê tông: Được chế trộn tại các trung tâm – Vận chuyển bê tông có các xe chuyên dùng khắc phục được những nhược điểm do giao thông đô thị. Có máy bơm bê tông phù hợp cơ động do các nước Đức, Nhật… - Cốt thép: Thi công phần lớn bằng các máy cắt uốn – Cốt thép sử dụng ở công nghệ ứng lực trước đạt giới hạn bền đến 10.500 kg/cm2. - Cốp pha đà giáo: Có ván khuôn định hình tạo dáng cho cấu kiện bê tông. Tiến bộ nhất hiện nay là ván khuôn bản rộng kết hợp cần cẩu. Hoàn thiện, lắp đặt điện nước Công ty đã thi công nhiều chủng loại vật tư cho việc trát, lát, ốp bằng các chất liệu được sản xuất trong nước cũng như của nước ngoài với những đòi hỏi thi công chính xác về kích thước và thẩm mỹ. 2) Sản xuất tiến hành ngoài trời do đó chịu sự ảnh hưởng trực tiếp của thời tiết, khí hậu, môi trường tự nhiên. Công ty đã có các biện pháp bảo đảm an toàn để thi công đúng tiến độ như : - Mua sắm, cấp phát đầy đủ trang bị và bảo hộ lao động cho người lao động và kiểm tra an toàn mới bố tri thi công. - Làm các lán che mưa nắng cho CBCNV công trường nghỉ giải lao. Các lưới che chắn chống bụi và gió trên các dàn giáo. - Cung cấp đủ nước uống và bố trí khu vực vệ sinh ở nơi thuận tiện, không ảnh hưởng đến vệ sinh môi trường. 3) Vấn đề trang bị kỹ thuật của sản xuất xây dựng nhiều khi đòi hỏi những máy móc kỹ thuật hiện đại, đắt tiền. Một là Công ty tự đầu tư mua sắm các loại máy móc thi công, hai là Công ty thuê phương tiện của đơn vị khác. Với công nghệ thi công tiên tiến hiện nay. Công ty đã đầu tư nhiều máy móc, thiết bị hiện đại vừa để thực hiện kế hoạch thi công hiện tại, vừa để đón các dự án tương lai như đầu tư máy khoan cọc nhồi, máy đóng cọc, máy đầm rung, máy phát điện, máy đào, xúc, ủi, cẩu tháp, hệ thống cốp pha đà giáo,… 2.1.2.2. Đặc điểm và kết quả hoạt động kinh doanh Trong gần 50 năm xây dựng và phát triển, nhờ những nỗ lực nói trên cộng với bề dầy truyền thống, với sự đoàn kết nhất trí, với sự vận động nội lực của tập thể CBCNV, được sự lãnh đạo của Tổng Công ty xây dựng Hà nội, Bộ xây dựng, Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 đã tháo gỡ dần những khó khăn, giữ cho Công ty ổn định, phát triển và đạt được những thành tựu quan trọng, đời sống CBCNV được không ngừng nâng cao, Công ty trở thành một trong những Công ty mạnh nhất của Tổng Công ty xây dựng Hà Nội, những thành tích đó được thể hiện bằng những kết quả sản suất kinh doanh trong giai đoạn 5 năm 2003 – 2007 như sau: Kết quả các hoạt động kinh doanh cụ thể trong 2 năm 2006, 2007 và kế hoạch năm 2008 (Đơn vị: nghìn đồng) Các chỉ tiêu Năm 2006 2007 2008 1 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh 904.191.700 800.000.000 840.000.000 2 Tổng doanh thu 587.724.300 600.000.000 630.000.000 3 Vốn điều lệ 45.000.000 45.000.000 45.000.000 4 Nộp ngân sách 30.500.000 33.279.000 53.000.000 5 Thu nhập bình quân(Người/ Th) 1.650 1.850 2.000 6 Lnhuận trước thuế 7.354.000 9.000.000 16.608.000 7 Lợi nhuận để lại sau thuế TNDN 5.295.000 7.118.000 8.472.000 8 Trích quỹ dự trữ bắt buộc 265.000 356.000 424.000 9 Trích quỹ khen thưởng phúc lợi 265.000 356.000 424.000 10 Quỹ đầu tư mở rộng 265.000 356.000 424.000 11 Lợi tức còn lại chia cổ đông 4.500.000 6.050.000 7.200.000 12 Tỷ suất cổ tức 10% 11% 12% 13 Tỷ suất cổ tức chưa trích quỹ đầu tư mở rộng ( % ) 12,79 13,74 13,85 14 Tỷ suất cổ tức đã trích quỹ đầu tư mở rộng ( % ) 10,53 11,31 11,40 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2003 – 2007 và kế hoạch 2008 (Đơn vị: Tiệu đồng) Năm Tên chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007 Kế hoạch 2008 Giá trị SXKD 687.200 780.000 861.135 904.191 800.000._. thực tế tại công ty, có thể đề xuất phương pháp đánh giá thực hiện công việc để công ty xem xét và áp dụng đó là phương pháp bảng điểm và so sánh cặp. So sánh cặp Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp. Ví dụ : Chất lượng công việc So sánh Tên nhân viên được đánh giá Tổng hợp A B C D A 3 4 3 10 B 1 3 1 5 C 0 1 0 1 D 1 1 4 6 Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém nhất. Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm. Mỗi nhân việc sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm: (Thang điểm 100) Họ và tên nhân viên: Công việc thực hiện: Bộ phận: Giai đoạn đánh giá từ…….đến…….. Các yếu tố Mức độ Điểm Ghi chú Khối lượng công việc hoàn thành Tốt Khá Trung bình Kém 30 20 10 0 Chất lượng công việc Tốt Khá Trung bình Kém 30 20 10 0 Mức độ phức tạp của công việc cần hoàn thành Rất phức tạp Bình thường Đơn giản 10 7 5 Hành vi, tác phong trong công việc Tốt Khá Trung bình Kém 30 20 10 0 Tổng hợp kết quả 3.2.3. Xác định hệ số công việc chính xác Trên cơ sở của phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc đối với hoạt động lao động của nhân viên chúng ta sẽ xác định hệ số công việc cho từng người lao động một cách phù hợp. Có sự khác biệt giữa hệ số công việc của lao động gián tiêp và lao động trực tiếp trong công ty. Đối với lao động gián tiếp trong công ty, dựa trên phân tích công việc để đưa ra được tiêu chuẩn xác định hệ số phù hợp. Các tiêu chuẩn đưa ra có thể là: Vị trí làm việc, người lao động ở cấp nào, trình độ, thâm niên làm việc và sự hoàn thành công việc như thế nào. Có thể phân người lao động thành 3 loại: Nhân công loại 1: Công nhân có trình độ tay nghề thấp, làm công việc đơn giản. Nhân công loại 2: Công nhân có trình độ tay nghề có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn. Nhân công loại 3: Công nhân có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, có kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc. Khi phân cấp cho người lao động xong, lấy hệ số của công nhân cấp thấp nhất làm hệ số cơ bản. Ký hiệu là : H0i Với mỗi nhóm công việc có tầm quan trọng khác nhau trên cơ sở đánh giá công việc có thể là công việc quan trọng nhất, rất quan trọng, bình thường, hoặc không quan trọng. Mỗi nhóm có một hệ số tương ứng là H1i. Hệ số này được ấn định tùy thuộc vào cán bộ xây dựng hệ số. Nó có thể tương ứng là 0.3, 0.2, 0.1, 0. Trình độ của người lao động (Htđi) cao hơn những người khác trong cùng bộ phận thì có thể có hệ số cao hơn là 0.1. Thâm niên của người lao động dựa vào số năm làm việc tại vị trí hiện tại. Có thể quy định theo mốc trên 5 năm, từ 2 – 5 năm và dười 2 năm, tương ứng với hệ số thâm niên (Htni) là 1.2, 1.1, 1. Hệ số hoàn thành công việc (Hhtcvi) được tính là mắc hoàn thành xuất sắc thì có hệ số 1.2, hoàn thành là 1, Không hoàn thành là 0.8. Tổng hợp lai ta sẽ có hệ số dự tính cho công việc mà người lao động i thực hiện là: HCVi = ( H0i + H1i + Htđ ) x Htni x Hhtcvi Sau khi xây dựng hệ số công việc dự kiến cần phải đưa ra cho các phòng ban xem xét và có những bước điều chỉnh nếu chưa hợp lý. Với lao động trực tiếp, do đặc điểm công việc khác biệt so với lao động gián tiếp, nên các tiêu chuẩn sử dụng để xây dựng hệ số công việc cũng có sự khác biệt. Các tiêu chuẩn đó là: Cấp bậc công việc mà người lao động thực hiện, lấy mức hệ số của công việc có cấp bậc nhỏ nhất làm hệ số ban đầu (H0). Kinh nghiệm, thể hiện thông qua tuổi nghề của người lao động trong công việc đang thực hiện. Kí hiệu là: Ktn. Sự hợp tác trong lao động với các thành viên trong đội và tổ nhóm. Kí hiệu là: Kht. Mức độ hoàn thành công việc: Khtcv. Sau khi xác định các tiêu chuẩn trên, hệ số công việc của người lao động i được xác định như sau: HCVi = ( H0i + Kkni ) x Khti x Khtcvi Tùy từng công việc cụ thể công ty sẽ xâydựng các tiêu chuẩn để xây dựng hệ số công việc tương ứng. Và phải có sự tham gia đóng góp ý kiến của các cấp lãnh đạo. 3.3. HOÀN THIỆN CÁC ĐIỀU KIỆN TRẢ LƯƠNG KHOÁN 3.3.1. Hoàn thiện công tác định mức Định mức lao động trong công ty là hoạt động xây dựng và áp dụng các mức lao động đối với tất cả các quá trình lao động cụ thể, là hoạt động không thể thiếu trong hoạt động tại mỗi doanh nghiệp. Với ngành xây dựng nói chung và đối với công ty cổ phẩn đầu tư và xây dựng số 4 nói riêng, định mức có vai trò hết sức quan trọng trong việc quản lý sản xuất, tiến độ thi công của scông trình và đặc biệt nó là căn cứ cơ bản để xác định đơn giá khoán cho công nhân. Mức lao động là căn cứ cơ bản để xây dựng đơn giá nhân công và đảm bảo việc sử dụng thời gian hiệu quả, tránh lãng phí thời có hiệu quả, tránh lãng phí thời gian lao động. Tuy nhiên trong công ty hiện nay công tác định mức không được chú trọng và quan tâm thích đáng so với vai trò của nó. Việc xây dựng định mức lao động của công ty không dựa trên những tính toán khoa học, xuất phát từ thực tiễn sản xuất mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và định mức chung trên thị trường. Chính vì vậy, các mức lao động mà công ty áp dụng không sát với thực hiện công việc của người lao động, làm cho hiệu quả sản xuất giảm xuống, không kích thích được sản xuất, cũng như tiền lương chi trả cho người lao động sẽ không chính xác. Xuất phát từ thực tế đó của công ty, để công ty có được một định mức lao động hiệu quả, chính xác đáp ứng được nhu cầu của sản xuất cũng như trong công tác trả lương. Trước hết công ty cần thực hiện hiệu quả các hoạt động sau: Bổ sung và nâng cao trình độ cho các cán bộ định mức bằng cách: + Tuyển dụng them các cán bộ định mức + Mở các lớp để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ về định mức + Các cán bộ định mức cần phải xuống cơ sở, công trường để nắm bắt tình hình thực tế để xây dựng định mức chính xác. + Giáo dục ý thức trách nhiệm, nghiêm túc của cả người lao động thực hiện công việc và các cán bộ làm công tác định mức lao động. Đồng thời định mức lao động được xây dựng chỉ đúng trong một thời kỳ sản xuất nhất định, cũng như chỉ đúng với những hoàn cảnh, với những không gian nhất định. Do đó, công tác định mức phải luôn đổi mới, và được sửa chữa theo đúng tình hình thực tế cũng như yêu cầu của công việc đòi hỏi. Chẳng hạn, khi người lao động qua một thời gian được đào tạo, tay nghề của họ được nâng cao, khi đó định mức lao động phải có sự thay đổi mới tạo ra được những khuyến khích và động lực trong lao động. Có nhiều phương pháp để tiến hành xây dựng định mức, nhưng định mức lao động có căn cứ khoa học là định mức lao động được xây dựng thông qua công tác chụp ảnh, bấm giờ quá trình làm việc của người lao động. Khi tiến hành chụp ảnh bấm giờ thời gian làm việc của người lao động cần làm những bước công việc cụ thể như sau: Chon đối tượng cụ thể để thực hiện công tác chụp ảnh bấm giờ và đến cơ sở để tiến hành chụp ảnh bấm giờ thời gian làm việc của họ. Ghi lại toàn bộ thời gian làm việc của người lao động, cả thời gian lao động hao phí. Ghi chép đầy đủ thời gian bắt đầu và kết thúc của một bước công việc cụ thể cũng như của cả quá trình lao động trong một ngày. Xác định các thời gian hao phí để thực hiện công việc. Gồm có: Thời gian tác nghiệp (TTN), thời gian chuẩn kết (TCK), thời gian phục vụ sản xuất, (TPVSX), thời gian nghỉ ngơi (TNC), và thời gian lãng phí (TLP). Tổng hợp các hao phí thời gian theo từng loại. Xác định mức thời gian cho công việc mà người lao động đó thực hiện: MTG = TCK + TTN + TPVSX + TNC Hiện nay đối với công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4, ngoài việc thực hiện công tác chụp ảnh, bấm giờ thời gian làm việc thực tế của người lao động. Công ty có thể tiến hành phân loại lao động trong công ty thành lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, vì trên thực tế hoạt động lao động của hai loại lao động này rất khác nhau, và có đơn giá tiền lương tính toán khác nhau nên đòi hỏi định mức lao động khác nhau. Đối với lao động quản lý. Đặc điểm của lao động này là việc xây dựng được chính xác định mức lao động là rất khó, khá phức tạp, nhiệm vụ của các cán bộ định mức là phải xác định được cụ thể lượng lao động được thực hiện trong từng bước công việc. Xác định số nhân viên cần thiết trong từng bộ phận, cũng như trong từng nhiệm vụ cụ thể. Để thực hiện được điều đó, cần phải coi trọng công tác phân tích công việc. Đặc biệt là đưa ra được một bản mô tả công việc cụ thể, rõ ràng và sát với thực tế thực hiện công việc. Có như vậy người lao động mới có điều kiện hiểu rõ công việc mà họ thực hiện, cũng như thuận tiện cho việc đánh giá thực hiện công việc sau này, từ đó đưa ra các quyết định về trả lương một cách chính xác. Đối với lao động gián tiếp, công việc của họ được mang tính chất cụ thể rõ ràng, công việc phải thực hiện cũng có thể nhận biết được qua mắt thường là đạt hay không đạt, hoặc có thể sử dụng những máy móc thích hợp để đánh giá. Chính vì vậy, khi xây dựng định mức lao động đối với lao động trực tiếp cần lưu ý tới: Trình độ lành nghề của người lao động, điều này thể hiện thông qua quá trình đánh giá trình độ, thâm niên nghề nghiệp, thời gian tác nghiệp, các yếu tố hiệp tác cũng như sáng tạo trong thực hiện công việc. Kết quả thực hiện công việc trong một thời gian nhất định, khi sử dụng mức lao động cũ, có sự tăng trưởng hay giảm sút. Trách nhiệm trong công việc, được thể hiện thông qua trách nhiệm với quá trình thực hiện công việc, vị trí công việc, và với vật chất, tài sản của công ty. Sự đòi hỏi của yếu tố căng thẳng trong thực hiện công việc. Khi các định mức lao động đối với mỗi công việc cụ thể đươc xây dựng xong, khi đưa các định mức lao động đó vào xây dựng cần chú ý tới tính hiệu quả của nó sau một thời gian nhất định, để có thể có những điều chỉnh kịp thời, phù hợp với những thay đổi của điều kiện sản xuất. 3.3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức và phụ vụ nơi làm việc Tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo quá trình lam việc diễn ra ổn định, nâng cao chất lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động. Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 cũng đã có những nhận thức cụ thể về vấn đề nay. Cũng đã chú trọng tới việc cung cấp đầy đủ nguyên vật liệu xây dựng tới các công trình thi công, tạo ra điều kiện làm việc thoải mái cho người lao động. Tuy nhiên hoạt động đó không được tiến hành một cách thương xuyên, cũng như không được quan tâm một cách kịp thời. Chẳng hạn như khi không có đầy đủ quần áo, mũ bảo hộ, số xe dùng để chở nguyên vật liệu quá ít, nguyên vật liệu sai kỹ thuật… Để có thể tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt công ty cần có những biện pháp cụ thể như sau: Đối với công ty xây dựng việc đảm bảo tiến độ thi công là rất quan trọng. Hiện nay, máy móc kỹ thuật đóng vai trò lớn trong việc xây dựng do sự đòi hỏi về mặt hiện đại và nhanh chóng của các công trình. Máy móc thiết bị cần được thống kê một cách đầy đủ về chủng loại số lượng, chủng loại, cũng như đơn vị sử dụng…khi co hỏng hóc phải có báo cáo cụ thể và đươc sửa chữa kịp thời, nếu có sự cố trong thời gian dài cần phải có máy móc thiết bị thay thế, tránh để tình trạng công trình bị ngưng trong thời gian dài. Đồng thời trong quá trình máy móc hoạt động cần có sự kiểm tra giám sát hoạt động, và có thể có sự chia sẻ việc sử dụng các loại máy móc thiết bị để đảm bảo sử dụng một cách hiệu quả nhất. Nguyên vật liệu là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng của các công trình xây dựng. Việc lựa chọn nguyên vật liệu phải được lập thành kế hoạch rõ ràng. Khi bắt đầu tiến hành thi công, các nguyên vật liệu phải được chuẩn bị từ trước, có nhà cung cấp ổn định và đảm bảo về thời gian cung cấp. Công ty cũng cần chủ động nghiên cứu, khảo sát thị trường, nắm bắt giá cả để có thể mua được những nguyên vật liệu đảm bảo chất lượng nhưng giá cả phải chăng. Những công nhân làm nhiệm vụ cung cấp nguyên vật liệu tới các công trình có vai trò rất quan trọng, đảm bảo cho công tác thi công được thực hiện đúng tiến độ. Có đáp ứng được những yêu cầu đó, công ty mới có đúng và đủ nguyên vật liệu cần thiết cho sản xuất. Sức khỏe của người lao động cũng là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo cho hoạt động thi công được thông suốt và có chất lượng cao nhất. Do điều kiện thi công trên các công trình, nên việc ăn ở cho người lao động là rất cần thiết, hiện nay đa số những lao động thực hiện thi công đều là lao động thuê ngoài, chính vì vậy nơi ăn chốn ở và bữa ăn rất quan trọng. Nó ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe, và tâm lý lao động của người lao động. Khi các điều kiện sinh hoạt lao động được đảm bảo, người lao động sẽ yên tâm lao động và có sức khỏe tốt nhất để thực hiện công việc. Ngoài ra, tại các công trình lao động, việc xảy ra các tai nạn lao động là tương đối nhiều, một phần nguyên nhân là do ý thức của người lao động đó là việc công ty không trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động. Do đó, để có thể đảm bảo hiệu quả trong hoạt động, công ty cần quan tâm tới việc mua sắm trang thiết bị bảo hộ cho người lao động, và giáo dục ý thức để người lao động sự dụng trang thiết bị bảo hộ thường xuyên và đúng cách. 3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động Mỗi người lao động trong công ty đều có những vị trí và nhiệm vụ làm việc nhất định phù hợp với trình độ, khả năng của họ, với kiến thức mà họ được đào tạo. Đối với mỗi người lao động việc bố trí công việc hợp lý đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả cao nhất của công việc thực hiện. Tuy nhiên hiện nay tại công ty vẫn còn có tình trạng lao động được bố trí thực hiện những công việc không phù hợp với bản than, từ đó dẫn đến xác định không chính xác hệ số công việc phục vụ cho công tác trả lương cho người lao động. Công ty có thể sử dụng các biện pháp sau để có thể bố trí lao động một cách hợp lý và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: Xác định chính xác khối lượng công việc của công nhân chính và công nhân phụ thông qua việc tách khối lượng công việc giao cho người lao động thành từng bộ phận nhỏ. Xác định rõ mức độ phức tạp của từng bộ phận công việc trong toàn bộ khối lượng công việc để bố trí lao động với trình độ phù hợp với mức độ phức tạp của công việc đó. Để đảm bảo công việc được giao đúng người, tạo ra sự thỏa mãn trong lao động, công ty có thể tổ chức những đợt kiểm tra trình độ, tay nghề của người lao động. Trên cơ sở đó để giao công việc phù hợp với trình độ của họ. tránh để lãng phí nguồn nhân lực. Bố trí và sử dụng lao động hợp lý sẽ là cơ sở để người lao động thực hiện tốt và vượt mức yêu cầu của công việc, đảm bảo hiệu quả hoạt động của công ty. 3.2.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Sau khi hoàn thành công việc được giao, đối với lao động gián tiếp việc kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm là tương đối khó. Tuy nhiên đối với lao động trực tiếp kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách chính xác là điều kiện cơ bản để trả lương chính xác cho người lao động. Kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm ở đây được hiểu là việc đánh giá kết quả công việc đã hoàn thành của người lao động về cả mặt số lượng và chất lượng. Đối với mỗi đội xây dựng tại công ty kết quả công việc của mỗi cá nhân ảnh hưởng tới kết quả chung của cả tổ đội, và ảnh hưởng tới quỹ lương của đội do đó, công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải được thực hiện một cách cụ thể rõ ràng. Hiện nay công tác này tại công ty, tuy đã có những sự quan tâm nhưng chưa thực sự hiệu quả. Trong thời gian tới công ty có thể thực hiện những biện pháp sau: Thường xuyên kiểm tra máy móc thiết bị, giám sát chặt chẽ quá trính lao động của công nhân tránh những sai sót mà đến khi kiểm tra nghiệm thu sản phẩm mới phát hiện ra được. Việ kiểm tra đôn đốc thường xuyên cũng giúp người lao động có ý thức hơn trong việc thực hiện công việc. Để nghiệm thu sản phẩm chính xác, cần phải có những cán boj nghiệm thu và kiểm tra có trình độ chuyên môn. Việc đào tạo những cán bộ chuyên trách về vấn đề này là hết sức cần thiết. Có thể đưa ra những mức thưởng phạt cho các cán bộ nghiệm thu, tránh tình trạng làm việc quan liêu, thiếu trách nhiệm. Để công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm được diễn ra một cách thuận lợi và nhanh chóng, cần phải có những biện pháp đôn đốc người lao động làm việc. Khi hoạt động lao động diễn ra theo đúng nhịp độ và tiêu chuẩn khoa học đã đề ra thì chất lượng công việc sẽ được đảm bảo và công tác nghiệm thu sản phẩm sẽ dễ dàng hơn. Hiện nay, khi tiền lương của người lao động gắn chặt với chất lượng của sản phẩm làm rà, do đó công tác nghiệm thu sản phẩm càng chính xác, càng tạo điều kiện cho việc quản lý tiền lương dễ dàng hơn. 3.4. HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 3.4.1. Kết hợp tiền lương theo sản phẩm khoán và tiền thưởng theo năng suất Hiện nay tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4, hình thức trả lương khoán đã được xây dựng một cách khá tỉ mỷ và rõ ràng. Việc chia lương cho người lao động trong tổ đội luôn gắn với kết quả thực tế mà cả đội đã hoàn thành. Tuy nhiên, việc chi trả lương còn chưa có sự gắn chặt với từng cá nhân trong tổ. Do chỉ xét trên mặt bằng chung là kết quả của cả đội. Trong khi trên thực tế vẫn có những cá nhân thực hiện công việc tốt hơn. Chính vì vậy để hoàn thiện hơn nữa, hình thức trả lương khoán, công ty có thể kết hợp tiền thưởng theo năng suất với chế độ lương khoán đã xây dựng. Với những người có ý thức làm việc, và làm việc có chất lượng trong nhóm cần phải có sự ghi nhận thông qua hệ thống tiền thưởng được xây dựng rõ ràng trên cơ sở kết quả công việc đạt được của cá nhân đó. Để có được những phần thưởng xứng đáng với công sức mà người lao động đã bỏ ra, đòi hỏi công ty phải tiến hành kiểm tra, ghi chép hàng ngày các hoạt động của người lao động. Việc làm này vừa giúp cho việc chi trả lương, thưởng một cách chính xác vừa quản lý được chặt chẽ người lao động. Với mỗi cá nhân phải có một mức thưởng khác nhau, vì sự hoàn thành công việc của họ là khác nhau. Có thể xây dựng mức thưởng thông qua thời gian hoàn thành công việc nhanh hay châm, hay chất lượng sản phẩm làm ra cao hay thấp. Mức thưởng phải đảm bảo không ảnh hưởng lớn tới quy lương chung, và mức chi phí của công ty. 3.4.2. Hoàn thiện hình việc xác định đơn giá khoán Công ty thực hiện hình thức trả lương khoán áp dụng với lao động trực tiếp tại các tổ đội xây dựng là khá hợp lý. Tuy nhiện công ty lại chưa đưa ra được một đơn giá khoán cho công nhân một cách rõ ràng và cụ thể. Chỉ có một đơn giá khoán chính xác mới đảm bảo phát huy tối đa những ưu điểm mà hình thức trả lương này mang lại. Công ty có thể tiến hành tính đơn giá tiền lương khoán cho công nhân theo cách thức sau đây: Chúng ta có thể chia đơn giá nhân công thành 3 loại: Đơn giá nhân công loại 1: Áp dụng với những công nhân có trình độ tay nghề thấp, làm công việc đơn giản. Đơn giá nhân công loại 2: Áp dụng cho những công nhân có trình độ tay nghề có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn. Đơn giá nhân công loại 3: Áp dụng với những công nhân có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, có kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc. Đơn giá nhân công có thể tính theo công thức: ĐGi = HSCVi x Lmin x MTGi 22 x 60 Trong đó: ĐGi : là đơn giá nhân công loại i (i=1,2,3) HSCVi : là hệ số công việc loại i MTGi: Mức thời gian để hoàn thành công việc của công nhân loại i Lmin : Mức lương tối thiểu Việc tính toán đơn giá nhân công như trên là khá tiến bộ hơn so với việc công ty xây dựng. Do đơn giá nhân công theo cách tính trên gắn trực tiếp với thời gian thực tế mà người lao động bỏ ra để thực hiện công việc và trình độ chuyên môn kỹ thuật của người đó. Từ đó việc trả lương đảm bảo được sự công bằng hơn. Sau khi tính toán được đơn giá tiền lương chúng ta sẽ tính được tiền lương khoán cho mỗi tổ đội công nhân: QL Khoán = å ĐGi x NCi Trong đó: ĐGi : Đơn giá nhân công loại i (i=1,2,3) NCi : Số lượng nhân công loại i Xây dựng đơn giá tiền lương hợp lý và có cơ sở khoa học là điều kiện cơ bản khi áp dụng hình thức trả lương sản phẩm khoán. Khi đơn giá tiền lương gắn trực tiếp với công việcn mà người lao động thực hiện, với chuyên môn của họ cũng như mức tạp của công việc sẽ đảm bảo thực hiện được đầy đủ các mục tiêu của hệ thống tiền lương. 3.5. HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN 3.5.1. Áp dụng hệ số hoàn thành công việc trong công tác đánh giá kết quả công việc Cũng giống như trong hình thức trả lương khoán, bên cạnh trả lương theo thơi gian thông thường công ty có thể áp dụng các hình thức thưởng cho những cá nhân, hay phòng ban hoàn thành tốt công việc được giao. Các mức thưởng có thể được ấn định từ trước, hoặc có thể được đưa ra sau khi người lao động hoàn thành công việc dựa trên hệ số hoàn thanh công việc. Với mỗi công việc hoàn thành của người lao động tương ứng với một hệ số hoàn thành công việc: Có thể lấy ví dụ như sau: Mức độ thực hiện công việc Hệ số Hoàn thành suất sắc 1.3 Hoàn thành tốt 1 Đạt yêu cầu đặt ra 0.8 Chưa đạt yêu cầu 0.6 Việc đưa ra các hệ số tùy thuộc vào đặc điểm của từng công việc nhất định, cũng như tình hình thực hiện cụ thể của các công việc đó. Dựa trên kết quả đánh giá của quá trình thực hiện công việc của người lao động các cán bộ của phòng tổ chức lao động sẽ đưa ra được hệ số hoàn thành công việc phù hợp nhất. Khi có hệ số hoàn thành công việc ta có thể tính toán điểm số đánh giá cho mỗi người lao động làm căn cứ để tính tiền lương. 3.5.2. Hoàn thiện công tác chấm công và quản lý, kiểm soát thời gian làm việc của người lao động. Với hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương mà người lao động nhận được gắn chặt với thời gian thực tế mà người lao động thực hiện công việc. Trong các doanh nghiệp hiện nay, việc thống kê thời gian thực tế mà người lao động làm việc chủ yếu thông qua công tác chấm công. Công tác chấm công hiện nay tại công ty được thực hiện một cách thường xuyên và trên phạm vi toàn công ty. Tuy nhiên, việc chấm công nhiều khi còn trên cơ sở ước chừng, không dựa hoàn toàn trên thực tế thời gian làm việc của người lao động. Khi đó có thể dẫn tới trả lương không công bằng, gây bất bình với người lao động. Để công tác chấm công thực sự phát huy được hiệu quả công ty có thể chú ý tới một số yếu tố sau: Tại các công trường, có thể giao việc chấm công cho trưởng các tổ đội tiến hành chấm công. Trong các tổ sản xuất có thể giao cho các tổ trưởng các đội sản xuất. Còn tại các phòng ban có thẻ giao cho các trưởng phòng lam công tác chấm công. Để đảm bảo công tác chấm công được theo dõi một cách sát sao và chính xác nhất. Kiểm soát thời gian làm việc của người lao động trên cơ sở giao công việc một cách hợp lý nhờ công tác phân tích công việc khoa học, trên cơ sở định mức lao động hợp lý. Có chế độ thưởng phạt với những nhân viên đi làm đúng giờ hoặc không thực hiện đúng giờ giấc làm việc. Với những nhân viên chăm chỉ có thể tuyên dương, và có những phần thưởng. Ngược lại đối với những đi làm muộn hoặc về sớm đều phải có những hình thức phạt nghiêm khắc để tạo ra kỷ cương trong công việc và đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc. Từ đó công tác chấm công được thực hiện một cách dễ dàng và chính xác hơn. KẾT LUẬN Cùng với sự phát triển của xã hội, tiền lương càng có vai trò quan trọng trong đối với người lao động, với doanh nghiệp và với toàn xã hội. Tiền lương đảm bảo cho cuộc sống của người lao động, hệ thống tiền lương hợp lý là điều kiện đề doanh nghiệp tăng trưởng bền vững và tạo động lực thúc đẩy xã hội phát triển không ngừng. Hệ thống tiền lương, đặc biệt là việc áp dụng các hình thức trả lương tại các doanh nghiệp trong thời gian qua còn khá hạn chế, nó làm giảm tính hiệu quả và vai trò của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp. Để tồn tại và nâng cao chất lượng sản xuất, hoàn thiện các hình thức trả lương đã và đang là một vấn đề bức xúc tại các doanh nghiệp. Chuyên đề được thực hiện đã cho thấy vai trò hết sức quan trọng của hệ thống trả lương cũng như các hình thức trả lương tại các doanh nghiệp. Trên có sở lý thuyết về tiền lương, đề tài đã đi vào phân tích thực trạng cụ thể về tình hình áp dụng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4. Đồng thời chuyên đề cũng đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc áp dụng các hình thức trả lương tại doanh nghiệp này. Các giải pháp được đưa ra gắn chặt với tình hình thực tế của các doanh nghiệp hiện nay trong việc áp dụng các hình thức trả lương. Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng các giải pháp mà chuyên đề đưa ra còn chưa thực sự đi sâu và bao quát được mọi vấn đề. Nếu có thêm thời gian và điều kiện cho phép, em xin tiếp tục hoàn thiện đề tài cùng với công ty trong thời gian tới. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực – Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản lao động xã hội, 2004. Giáo trình Quan trị Nhân lực – Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản lao động – xã hội, 2004. Giáo trình tổ chức lao động khoa học - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn hướng dẫn xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới- Nhà xuất bản LĐXH- năm 2004. Công văn 4320/ LĐTBXH ngày 29/12/1998 của Bộ LĐ- TB và XA về việc hướng dẫn và xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Nghị định 28/CP. Thông tư 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/02/2003 hướng dẫn thực hiện một số điều của nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp. Văn bản hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương đối với các Xí nghiệp trực thuộc Công ty. Tờ trình đơn giá tiền lương và phương án phân phối tiền lương năm 2008 của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 4. Phương án sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2007. Website Bộ Lao động Thương binh và Xã hội MỤC LỤC PHÒNG:............................................ BẢNG CHẤM CÔNG VÀ TÍNH LƯƠNG THỜI GIAN Tháng..........năm 2008 Bậc lương Số ngày làm việc trong tháng Tổng số công Lương được hưởng Các khoản phải trừ Phần còn lại được lĩnh Ký nhận STT Họ và tên 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Số tiền bằng chữ:............................................................................................................................ Hà nội, ngày........tháng........năm 2008 NGƯỜI CHẤM CÔNG NGƯỜI THANH TOÁN PHÒNG TCLĐ PHỤ TRÁCH PHÒNG BẢNG TỔNG HỢP THANH TOÁN LƯƠNG THỜI GIAN THÁNG.........NĂM 2008 Đơn vị:............................................................................ STT TÊN ĐƠN VỊ SỐ NGƯỜI LƯƠNG 205/CP LƯƠNG THÊM GIỜ CÁC KHOẢN PHẢI TRỪ PHẦN CÒN LẠI ĐƯỢC LĨNH KÝ NHẬN TỔNG CỘNG Số tiền bằng chữ:.................................................................................................................................... GIÁM ĐỐC CÔNG TY PHÒNG TCLĐ NGƯỜI THANH TOÁN PHÒNG:..................................................... BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG SẢN LƯỢNG THÁNG........NĂM 2008 STT TÊN ĐƠN VỊ SỐ NGƯỜI LƯƠNG SẢN LƯỢNG TIỀN ĂN CA CÁC KHOẢN PHẢI TRỪ PHẦN CÒN LẠI ĐƯỢC LĨNH KÝ NHẬN TỔNG CỘNG Số tiền bằng chữ:.................................................................................................................................... NGƯỜI CHẤM CÔNG PHỤ TRÁCH PHÒNG PHÒNG TCLĐ NGƯỜI THANHTOÁN BẢNG TỔNG HỢP THANH TOÁN LƯƠNG SẢN LƯỢNG THÁNG.........NĂM 2008 Đơn vị:............................................................................ STT TÊN ĐƠN VỊ SỐ NGƯỜI LƯƠNG SẢN LƯỢNG TIỀN ĂN CA CÁC KHOẢN PHẢI TRỪ PHẦN CÒN LẠI ĐƯỢC LĨNH KÝ NHẬN TỔNG CỘNG Số tiền bằng chữ:.................................................................................................................................... GIÁM ĐỐC CÔNG TY PHÒNG TCLĐ NGƯỜI THANH TOÁN BẢNG HỆ SỐ, BẬC LƯƠNG MỚI ( Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/NĐ - CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ) Chức vụ Bậc lương Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9 Bậc 10 Bậc 11 Bậc 12 Giám đốc 6.64 6.97 Phó Giám đốc 5.98 6.31 Kế toán trưởng 5.65 5.98 Chuyên viên cao cấp 5.58 5.92 6.26 6.60 Chuyên Viên chính 4.00 4.33 4.66 4.99 5.32 5.65 Chuyên viên, kỹ sư 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.20 4.51 Cán sự, kỹ thuật viên 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 3.13 3.32 3.51 3.7 3.89 Công nhân Nhóm I 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.20 Công nhân Nhóm II 1.67 1.96 2.31 2.71 3.19 3.74 4.40 Văn thư 1.35 1.53 1.71 1.89 2.07 2.25 2.43 2.61 2.79 2.97 3.15 3.33 Phục vụ 1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.90 2.08 2.26 2.44 2.62 2.8 2.98 Lái xe con, xe tải, xe cẩu dưới 3,5 tấn xe khách dưới 20 ghế 2.18 2.57 3.05 3.60 Xe tải, cẩu từ 3,5 tấn đến 7,5 tấn xe khách từ 20 ghế đến dưới 40 ghế 2.35 2.76 3.25 3.82 Xe tải, cẩu từ 7,5 tấn đến dưới 16,5 tấn, xe khách từ 40 ghế đến dưới 60 ghế 2.51 2.94 3.44 4.05 Xe tải, cẩu từ 16,5 tấn đến dưới 25 tấn, xe khách từ 60 ghế đến dưới 80 ghế 2.66 3.11 3.64 4.20 Xe tải, xe cẩu từ 25 tấn đến dưới 40 tấn, xe khách từ 80 ghế trở lên 2.99 3.5 4.11 4.82 Xe tải, cẩu từ 40 tấn trở lên 3.2 3.75 4.39 5.15 Bảo vệ Công ty 1.65 1.99 2.4 2.72 3.09 CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 4 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM ĐƠN VỊ: Độc lập - Tự do - Hạnh phúc CÔNG TRÌNH: Hà Nội, ngày tháng năm 2008 PHIẾU GIAO NHẬN CÔNG VIỆC KIÊM HỢP ĐỒNG ĐỂ THANH TOÁN 1. Hạng mục công trình: 2. Địa điểm xây dựng: 3. Tổ: 4. Phần giao khối lượng: Họ và tên tổ trưởng: STT Nội dung công việc Đơn vị Khối lượng Đơn giá Thời gian Chất lượng đạt (%) Thành tiền Giao Thực hiện ._.