Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18.5

sống của các thành phần dân cư. Khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước, các doanh nghiệp phải tự chủ trong sản xuất kinh doanh, hạch toán chi phí mà trong đó chi phí tiền lương chiếm phần không nhỏ. Đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, để tồn tại và phát triển họ phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Muốn vậy công tác tiền lương phải được chú ý đúng mức và hợp lý. Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập quan trọng để đảm bảo cuộc sống cho người lao động mà còn chiếm phần rất lớn trong chi phí sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế tiền lương phải trả cho người lao động là vấn đề cần quan tâm của các doanh nghiệp hiện nay. Làm thế nào để có thể kích thích lao động hăng hái sản xuất, nâng cao chất lượng, hiệu quả, giảm chi phí sản xuất, tạo cho doanh nghiệp đứng vững trong môi trường cạnh tranh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp…đang là một yêu cầu đặt ra đối với các doanh nghiệp. Hiện nay có nhiều hình thức trả lương đang được áp dụng nhưng căn cứ vào đặc điểm tổ chức kinh doanh mỗi doanh nghiệp mà nghiên cứu áp dụng hình thức trả lương khác nhau sao cho phù hợp. Mỗi hình thức trả lương hợp lý sẽ khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn từ đó làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên liệu và giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận, nâng cao đời sống của người lao động. Ngược lại, một hình thức trả lương không hợp lý không những không khuyến khích được người lao động mà còn làm cho tiến trình sản xuất diễn ra chậm hơn, năng suất lao động giảm dần. Qua việc nghiên cứu tình hình chung và các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5, với sự chỉ bảo nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn và cán bộ công nhân viên trong phòng tổ chức cùng với những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập, em đã chọn chuyên đề: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5”. Mục đích nghiên cứu. Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm phân tích về tình hình thực hiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18.5. Cụ thể: • Công ty đang áp dụng các hình thức trả lương nào? Cách tính và chia lương cho người lao động ra sao? • Tác động của hình thức trả lương đó đối với người lao động, đối với doanh nghiệp như thế nào? Khi nghiên cứu đề tài này sẽ giúp em hiểu thực tế việc trả lương của Công ty, từ đó có những giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty. Phương pháp nghiên cứu. Nghiên cứu đề tài bằng phương pháp thu thập các tài liệu bao gồm: Tài liệu sơ cấp: các tài liệu do công ty cung cấp gồm: bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, sổ lương của doanh nghiệp, bảng cân đối tiền lương các tháng trong năm, bảng chấm công, bảng thanh toán lương. Tài liệu thứ cấp: tham khảo các sách báo, tạp chí, trên mạng Internet và các bài luận văn khoá trước. Phạm vi nghiên cứu. Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5 trong giai đoạn hiện nay. Do kiến thức cũng như kinh nghiệm của một sinh viên lần đầu tiên tiếp xúc với thực tế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của TS. Hồ Thị Bích Vân cùng toàn thể cán bộ công nhân viên phòng Tổ chức hành chính, Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18.5 đã giúp em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này. Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG. I. TIỀN LƯƠNG. 1. Khái niệm cơ bản về tiền lương. Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó chịu tác động của nhiều yếu tố như kinh tế, xã hội, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng có sự tác động trở lại với phát triển sản xuất, cải thiện và ổn định chính trị, xã hội. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động, nó được hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tiền lương của người lao động được xác định theo hai cơ sở chủ yếu là số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. Tiền lương hình thành có tính đến kết quả của cá nhân, của tập thể và của xã hội, nó quan hệ trực tiếp đến việc thực hiện lợi ích cá nhân của người lao động. Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp. Về bản chất tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ kết thúc công việc hoặc hoàn thành công việc nhất định. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc…ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có mối quan hệ chặt chẽ với nhau thể hiện qua công thức: Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên sẽ làm cho tiền lương thực tế giảm đi, điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Trong thực tế mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương không phải là tiền lương danh nghĩa mà là tiền lương thực tế. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 2. Ý nghĩa của tiền lương. Đối với người lao động. Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị xã hội của người lao động trong gia đình, địa vị của họ tương quan với bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Khả năng kiếm được tiền lương công cao hơn sẽ tạo ra động lực cho người lao động, thúc đẩy họ ra sức học tập nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và đóng góp cho tổ chức. Đối với tổ chức Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường. Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút và gìn giữ người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Tiền lương cũng là một trong những công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Đối với xã hội. Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn cũng có tác dụng hai mặt, một mặt giúp cho người lao động có sức mua cao hơn, điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng, mặt khác nó có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập thấp. Giá cả tăng cao còn có thể làm giảm cầu của sản phẩm dẫn tới giảm việc làm. Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư. 3. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, chính sách thu nhập cho thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ trả lương, muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủ các nguyên tắc sau: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Theo nguyên tắc này, việc trả lương cho người lao động không căn cứ vào tuổi tác, giới tính, dân tộc mà phải trả lương cho họ đồng đều theo mức hao phí sức lao động họ đã đóng góp. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo tính bình đẳng và công bằng trong trả lương. Tổ chức tiền lương phải mang lại hiệu quả kinh tế. Biểu hiện rõ nhất là mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân. Ta thấy: Tổng SPXH = Tốc độ phát triển khu vực I + Tốc độ phát triển khu vực II. Trong đó: Khu vực I: Khu vực sản xuất tư liệu sản xuất. Khu vực II: Khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng. Điều kiện để tái sản xuất mở rộng: Tốc độ tăng khu vực I > Tốc độ tăng khu vực II Do đó: Tổng SPXH > Tốc độ tăng khu vực II Nên : Tổng SPXH tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng SP bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương thực tế). Đây là nguyên tắc quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp, nâng cao đời sống người lao động và phát triển kinh tế. Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa những người lao động trong những ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này dựa trên những cơ sở sau: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau. Do đó những người làm việc trong các ngành đòi hỏi kỹ thuật phức tạp phải được trả lương cao hơn những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao. Điều kiện lao động: giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần trả mức tiền lương bình quân khác nhau. Lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn lao động làm việc trong điều kiện bình thường. Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: trong từng giai đoạn phát triển của đất nước có một số ngành được coi là trọng điểm vì nó có tác dụng đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Do vậy cần có chế độ đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhằm khuyến khích lao động gắn bó lâu dài với những ngành nghề đó. Đây là một biện pháp có ý nghĩa kinh tế quan trọng, là đòn bẩy về kinh tế và cần phải được thực hiện tốt. Sự phân bố theo khu vực sản xuất: đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, sinh hoạt đắt đỏ, đời sống gặp nhiều khó khăn, thiếu nhân lực…cần được đãi ngộ về tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp để thu hút lao động đến làm việc. II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG. 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hiện nay phần lớn các doanh nghiệp ở nước ta áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức tiền lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động. Công thức tính: L = ĐG * Qtt Trong đó: L: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành ĐG: Đơn giá sản phẩm Việc trả lương theo sản phẩm cần đảm bảo các điều kiện: Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Làm tôt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm. Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm: Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm, điều này sẽ thúc đẩy việc tăng năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và tăng năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Hình thức tiền lương theo sản phẩm bao gồm nhiểu chế độ trả lương khác nhau, được vận dụng tuỳ theo tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp.  1.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ này được áp dụng rộng rãi với công nhân trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Công thức tính: ĐG = LCBCV/Q hoặc ĐG = LCBCV * T Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. LCBCV: Lương cấp bậc công việc (tháng, ngày). Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Ưu nhược điểm: Ưu điểm: Thể hiện rõ ràng mối quan hệ giữa tiền lương mà người lao động nhận được và kết quả công việc. Chế độ tiền lương dễ hiểu, công nhân có thể dễ dàng tính được khoản tiền sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc. Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp. Nhược điểm: Làm cho công nhân quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng. Dễ làm người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng hiệu quả máy móc, thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu… Làm người lao động cũng ít quan tâm đến lợi ích của tập thể dẫn đến vô trách nhiệm với công việc chung. 1.2. Chế độ lương tính theo sản phẩm tập thể. Chế độ tiền lương này áp dụng đối với những công việc cần nhiều người cùng thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân liên quan đến nhau như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền. Công thức tính: Tính đơn giá (giống chế độ lương trực tiếp cá nhân): LCBCVt ĐG = hoặc ĐG = LCBCVt * Tt Qt Trong đó: LCBCVt: Lương cấp bậc công việc của cả tổ. Qt: Mức sản lượng của cả tổ. Tt: Mức thời gian của cả tổ. Cách chia lương cho từng công nhân theo cấp bậc. Cách 1: Chia theo hệ số điều chỉnh K. L K = LCB LCB = ålCBi =å SCBi * ti lCNi = lCBi * K Trong đó: L: Tiền lương thực tế của cả tổ. LCB: Lương cấp bậc của cả tổ. LCBi: Lương cấp bậc của công nhân i. SCBi: Suất lương cấp bậc của công nhân i (ghi trong thang lương hoặc trong hợp đồng lao động). ti: Thời gian công tác thực tế của công nhân i ( xác định qua theo dõi, chấm công). lCNi: Lương thực tế công nhân i. lCBi: Lương cấp bậc công nhân i Ví dụ: Một tổ công nhân lắp ráp máy, lắp đặt 100 máy hoàn chỉnh, thời gian hao phí để lắp ráp 1 máy như sau: Bậc Tg/1 máy(h) SCBi(đ/h) ti(h) hi 1 10 10000 700 1 2 5 15000 300 1.5 3 1 20000 70 2 Chia lương cho mỗi công nhân? Giải: Ta có: L = ĐG * Qtt = ĐG * 100 ĐG = LCBCVt * Tt = 10.000 * 10 + 15.000 * 5 + 20.000 * 1 = 195.000đ => L = 195.000 * 100 = 19.500.000đ LCB = å SCBi * ti = 10.000 * 700 + 15.000 * 300 + 20.000 * 70 = 12.900.000đ L 19.500.000 K = = = 1,51 LCB 12.900.000 lCN1 = 10.000 * 700 * 1,51 = 10.570.000đ lCN2 = 15.000 * 300 * 1,51 = 6.795.000đ lCN3 = 20.000 * 70 * 1,51 = 2.114.000đ Cách 2: Phương pháp giờ - hệ số (quy đổi ra giờ bậc 1) - Quy đổi giờ ra giờ bậc 1: TI = åtIi = åti * hi - Giá trị của một giờ bậc 1 quy đổi: L dI = TI - Tiền lương mỗi công nhân nhận được: lCNi = tIi * dI Trong đó: TI: Tổng số giờ bậc 1 quy đổi. TIi: Số giờ bậc 1 của từng công nhân i. hi: Hệ số lương của từng công nhân i (được lấy trong thang lương hoặc trong hợp đồng lao động). ti: Thời gian công tác thực tế của công nhân i. Theo ví dụ trên: TI = 700 * 1 + 300 * 1,5 + 70 * 2 = 1.290h 19.500.000 dI = = 15.116đ 1.290 lCN1 = 700 * 1 * 15.116 = 10.581.200đ lCN2 = 300 * 1,5 * 15.116 = 6.802.200đ lCN3 = 70 * 2 * 15.116 = 2.116.240đ Ưu nhược điểm: Ưu điểm: Gắn thu nhập của người lao động của kết quả chung của tập thể, vì vậy sẽ khuyến khích người lao động nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và quan tâm đến kết quả của đồng nghiệp trong tập thể. Nhược điểm: Vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ nên dễ xảy ra hiện tượng chờ đợi, ỷ lại. Do đó hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân. 1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính. Đặc điểm của chế độ trả lương này là thu nhập về tiền lương của nhân công phụ phụ thuộc vào kết quả hoạt động của công nhân chính. Công thức tính: Lf ĐG = M * Q Trong đó: ĐG: Đơn giá theo sản phẩm gián tiếp. Lf: Lương cấp bậc công nhân phụ. Q: Mức sản lượng của công nhân chính. M: Số máy phục vụ cùng loại. Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính theo công thức: L1 = ĐG * Q1 Hoặc: Q1 L1 = L * In (In = ) Q0 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ. Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. Q0: Mức sản lượng của công nhân chính trong cả ca. In: Chỉ số hoàn thành kế hoạch của công nhân chính. Ví dụ: Công nhân điều chỉnh bậc III, mức lương ngày là 32.400đ, phục vụ 3 máy cùng loại. Mức sản lượng của công nhân chính trên mỗi máy là18 sản phẩm, tức 54 sản phẩm/ca. Thời gian phục vụ mỗi máy trong ca xấp xỉ bằng nhau. Sản lượng thực tế của mỗi máy trong ca như sau: Máy I là 26 sản phẩm Máy II là 24 sản phẩm Máy III là 20 sản phẩm Đơn giá của một sản phẩm là: 32.400 ĐG = = 600đ 3 * 18 Sản lượng của cả ca là: Q1 = 26 + 24 + 20 = 70 sản phẩm Như vậy tiền lương thực lĩnh của công nhân phụ là: L1 = 600 * 70 = 42.000đ Hoặc: L1 = 32.400 x 70/54 = 42.000đ Ưu nhược điểm: Ưu điểm:Gắn kết quả lao động của công nhân phụ với công nhân chính do đó thúc đẩy công nhân phụ phục vụ cho công nhân chính tốt hơn. Nhược điểm:Nếu công nhân phụ phục vụ không tốt sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả của công nhân chính. 1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán. Chế độ lương khoán sản phẩm là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một thời gian xác định, áp dụng cho những công việc nếu giao từng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân mới mang lại hiệu quả kinh tế. Chế độ lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Trong sản xuất nông nghiệp, tiền lương khoán có thể thực hiện theo cách khoán từng phần công việc hoặc khoán thu nhập ( khoán gọn ) cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng có thể thực hiện theo cách khoán gọn quỹ lương theo hạng mục công trình cho đội sản xuất. Có hai hình thức giao khoán: khoán cá nhân và khoán tập thể. Cách tính: Đơn giá khoán được tính theo đơn vị công việc hoặc tính cho cả khối lượng công việc hay công trình. Tiền lương sẽ được trả theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Tuỳ vào hình thức khoán (cá nhân hay tập thể) mà đơn giá, thanh toán lương, chia lương áp dụng cho sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể tổ, đội thì cách tính đơn giá và chia lương giống như chế độ lương sản phẩm tập thể. Ưu nhược điểm: Ưu điểm:Ngay từ khi nhận việc, công nhân đã biết ngay toàn bộ số tiền lương mà mình sẽ nhận được sau khi hoàn thành khối lượng công việc giao khoán. Như vậy nếu công việc hoàn thành sớm thì tiền lương tính theo ngày làm việc của mỗi người sẽ tăng lên, ngược lại nếu kéo dài thời gian hoàn thành công việc thì tiền lương tính thieo ngày của mỗi người sẽ ít đi. Như vậy trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng cho người lao động phát huy sáng kiến để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn. Nhược điểm:Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác. Khi áp dụng chế độ lương khoán dễ xuất hiện hiện tượng tự ý làm thêm giờ của công nhân để nhanh chóng hoàn thành công việc chung nhưng không ghi vào phiếu giao khoán làm cho việc thống kê phân tích năng suất lao động không chính xác, làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, ảnh hưởng đến sức khoẻ và các mặt sinh hoạt của công nhân. 1.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng. Về thực chất, chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa các chế độ trả lương sản phẩm trên với các hình thức tiền thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: Phần lương trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Phần tiền thưởng được tính căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Công thức tính: L = Lsp + Lt Lt = Lsp x h x m. Trong đó: L: Tiền lương theo sản phẩm có thưởng. Lsp: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: % tiền thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng. h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Ưu nhược điểm: Ưu điểm: Chế độ lương có thưởng có tác dụng kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động vì ngoài lương sản phẩm còn có lương thưởng. Nhược điểm: Phải tính toán kỹ càng các chỉ tiêu thưởng và mức tiền thưởng nếu không sẽ dễ dẫn đến lãng phí. 1.6. Chế độ lương sản phẩm lũy tiến. Chế độ lương sản phẩm luỹ tiến là chế độ lương trong đó tiền lương của người lao động được phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất ra. Số lượng sản phẩm vượt mức khởi điểm càng cao thì đơn giá được hưởng càng lớn. Công thức tính: L = ĐG x Q + (Q – Q0) x ĐG x k. dcd x tk k = x 100% dl Trong đó: Q: Số lượng sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách. Q0: Số lượng sản phẩm khởi điểm (mức sản lượng). Q – Q0: Số sản phẩm vượt mức khởi điểm. k: Hệ số tăng đơn giá hợp lý. dcd: Tỷ trọng CPSX gián tiếp cố định trong GTSP. tk: Tỷ lệ trích (% trích) từ số tiền tiết kiệm CPSX gián tiếp cố định. dl: Tỷ lệ tiền lương trong GTSP. Ưu nhược điểm: Ưu điểm: Kích thích người lao động tích cực làm việc tăng năng suất lao động do việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Nhược điểm: Áp dụng chế độ lương này dễ dẫn đến tốc độ tăng tiền lương bình quân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động, điều này trái với nguyên tắc tổ chức tiền lương. Trong thực tế chỉ áp dụng chế độ lương này trong thời gian ngắn, phạm vi hẹp và ở những khâu có tác động đến khâu khác nhưng chưa đạt được mức độ cân bằng với những khâu khác trong quá trình sản xuất. 2. Hình thức trả lương theo thời gian. Là hình thức trả lương trong đó tiền lương của người lao động phụ thuộc vào suất lương cấp bậc và thời gian công tác thực tế của họ. Hình thức này áp dụng chủ yếu đối với cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên phục vụ. Hình thức tiền lương theo thời gian bao gồm hai chế độ: theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng. 2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Là chế độ trả lương mà tiền lương mỗi công nhân nhận được phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế và suất lương cấp bậc. Chế độ lương này chỉ áp dụng ở những công việc khó định mức lao động một cách chính xác. Có ba loại lương theo thời gian đơn giản: lương giờ, lương ngày, lương tháng. Công thức tính: LDG = SCB x T Trong đó: LDG: Tiền lương thực tế người LĐ nhận được (theo thời gian đơn giản). SCB: Suất lương cấp bậc (biểu hiện chất lượng LĐ). T: Thời gian làm việc thực tế của người lao động (biểu hiện số lượng LĐ) Ưu nhược điểm: Ưu điểm: Chế độ lương này dễ hiểu, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương dễ dàng. Nhược điểm: Không gắn kết quả làm việc với thu nhập người lao động, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu để tăng năng suất lao động. 2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng quy định. Chế độ này thường áp dụng đối với công nhân phụ trợ hoặc công nhân chính làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Công thức tính: LTG = LDG + Lt = SCB x T + Lt Trong đó:LTG: Lương theo thời gian có thưởng. Lt: Tiền lương dưới dạng tiền thưởng. LCB, LDG, T như trên. Ưu nhược điểm. Ưu điểm: khuyến khích người lao động quan tâm tới trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Nhược điểm: nếu không tính toán kỹ mức thưởng có thể dẫn đến tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương. III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG. Các yếu tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương rất đa dạng, có thể phân thành bốn yếu tố cơ bản sau: 1. Thị trường lao động. Thị trường lao động là yếu tố thuộc môi trưởng bên ngoài quan trọng có ảnh hưởng đến tiền lương mà người sử dụng lao động đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi. Khi cầu về lao động tăng lên thì sẽ tạo nhiều cơ hội việc làm hơn cho người lao động, từ đó doanh nghiệp có khuynh hướng tăng lương cho người lao động và ngược lại. Sự thay đổi về cung cầu lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến cơ cấu đội ngũ lao động trong Công ty, do đó làm thay đổi cách thức tính lương. Ngoài ra, tiền lương tăng hoặc giảm còn do nhiều yếu tố như: Sự khác biệt về vùng địa lý mà doanh nghiệp đang cư trú, Luật pháp và quy định của Chính phủ, tình trạng của nền kinh tế… HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG YÊU CẦU CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG CÔNG TY 2. Yêu cầu của công việc. Công việc là một yếu tố quyết định chính và ảnh hưởng đến mức tiền lương người lao động nhận được. Những yếu tố thuộc về công việc được xem xét tùy theo đặc trưng, nội dung của từng công việc cụ thể. Tuy nhiên khi đánh giá về yếu tố thuộc về công việc thường phân tích những đặc trưng chung nhất như: Kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc. Kỹ năng công việc bao gồm: mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về trình độ, sự khéo léo, khả năng sáng tạo, khả năng quản lý…Những công việc càng đòi hỏi cao về kỹ năng thì mức lương phải trả cho người lao động càng cao. Trách nhiệm là một yếu tố quan trọng để hoàn thành công việc đúng kế hoạch đề ra. Trách nhiệm là yếu tố được tính trong lương cơ bản của người lao động và tỷ lệ thuận với tiền lương mà người lao động nhận được. Đối với những người lao động làm việc trong điều kiện không thuận lợi: môi trường độc hại, thiếu ánh sáng…ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động thì Công ty phải có chế độ ưu tiên đặc biệt và phải tính thêm khoản trợ cấp cho người lao động khi hạch toán tiền lương. 3. Môi trường Công ty. Môi trường Công ty bao gồm: Chính sách của Công ty, bầu không khí văn hoá của Công ty, cơ cấu tổ chức của Công ty… Nếu chính sách của Công ty muốn thu hút nhân tài hoặc để thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả hơn thì mức trả lương sẽ cao hơn. Ngược lại với các Công ty đang gặp vấn đề về tài chính hoặc công việc không đòi hỏi nhân tài thì mức lương họ trả cho nhân viên sẽ thấp hơn các Công ty khác. Bầu không khí văn hoá của Công ty cũng ảnh hưởng đến chế độ lương bổng. Không khí làm việc thoải mái, mọi người được đối xử bình đẳng sẽ thúc đẩy nhân viên nhiệt tình trong công việc, hoàn thành công việc một cách có hiệu quả nhất. 4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như: mức độ hoàn thành công việc, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng… Nếu người lao động có sự cố gắng để hoàn thành công việc một cách nhanh nhất để tăng năng suất lao động thì mức lương họ nhận được phải cao hơn. Mặt khác tiền lương cao hay thấp đối với từng cá nhân cũng phụ thuộc vào số năm kinh nghiệm và thâm niên làm việc trong Công ty… Như vậy khi tính lương để chi trả cho người lao động phải chú ý các yếu tố trên để kết hợp các hình thức trả lương sao cho phù hợp để vừa mang lại lợi ích cho người lao động, vừa mang lại hiệu quả cao nhất cho Công ty. Chương II: THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 18.5. I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 18.5. 1. Giới thiệu chung về Công ty. Tên công ty: Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18.5. Tên giao dịch quốc tế: LICOGI 18.5 Địa chỉ: Số 471, nhà H2A, đường Nguyễn Trãi, Thanh Xuân Nam, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Số điện thoại: 04.8545659/04.5523734 Email: contact@licogi18-5.com.vn. Website: Chủ tịch hội đồng quản trị: Thạc sỹ Đặng Văn Giang. Giám đốc công ty: Kỹ sư Đặng Văn Long. 2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18.5 là một đơn vị đại diện của công ty xây dựng số 18 tại Hà Nội chịu trách nhiệm thi công, xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp tại khu vực Hà Nội và các tỉnh thuộc miền Trung, miền Tây theo kế hoạch hàng năm do công ty xây dựng số 18 giao. Tiền thân của công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5 là xí nghiệp 104 được bộ xây dựng quyết định thành lập ngày 1/4/1980. Trước đây xí nghiệp đóng tại thị trấn Phả Lại- Chí Linh- Hải Dương. Xí nghiệp có tổng số 400 cán bộ công nhân viên bao gồm lãnh đạo, đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề. Trong thời gian hoạt động toàn cán bộ công nhân viên xí nghiệp 104 đã cùng nhau đoàn kết, quyết tâm học hỏi sáng tạo trong sản xuất vượt qua nhiều khó khăn, thử thách. Do vậy xí nghiệp đã ngày càng phát triển và chiếm ưu thế trên thị trường. Đời sống của toàn thể cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp được nâng cao. Khi nền kinh tế nước ta chuyển sang kinh tế thị trường, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự cạnh tranh gay gắt. Để bắt kịp với xu thế chung, xí nghiệp đã có sự chuyển đổi để phù hợp với cơ chế đổi mới. Năm 1993, được sự đồng ý của uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội và công ty xây dựng số 18, xí nghiệp 104 đã đổi tên thành chi nhánh Hà Nội. Cùng với sự nhạy cảm năng động đổi mới toàn diện trong nền kinh tế thị trường, chi nhánh luôn đảm bảo được đầy đủ việc làm, đời sống của cán bộ công nhân viên ổn định có tích luỹ. Hiện na._.y nước ta đang trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, việc cổ phần hoá các doanh nghiệp nhà nước là một xu thế khách quan. Nhằm thay đổi cơ bản mô hình quản lý, hình thức sở hữu, thúc đẩy sản xuất phát triển với tốc độ cao hơn, ngày 18/6/2007, chi nhánh Hà Nội – công ty xây dựng số 18 đã chuyển đổi thành công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5 theo quyết định số 104/CTCP-TCHC trên cơ sở thừa kế quyền lợi, trách nhiệm và hoạt động của chi nhánh của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18 tại Hà Nội. 3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cơ cấu tổ chức. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5: Công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5 là một đơn vị trực thuộc công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18 thuộc tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng LICOGI, thực hiện sản xuất kinh doanh theo điều lệ của tổ chức và công ty. Bộ máy của công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5 được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng và được phân thành nhiều cấp. Mỗi phòng ban của công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5 đều có cấp trưởng, cấp phó và các nhân viên giúp việc, bên dưới là các đội, xưởng thuộc công ty. Căn cứ vào số lượng hiện có mà xây dựng tổ chức quản lý các đội, xưởng để điều hành sản xuất. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5 Chức năng, nhiệm vụ của công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5. Là một doanh nghiệp nhà nước đã cổ phần hoá, Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18.5 có các chức năng: Thi công xây lắp: Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, nhà ở; các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị và khu công nghiệp, các công trình cấp thoát nước và vệ sinh môi trường; Thi công xây lắp các công trình giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện, sân bay, bến cảng; thi công xây lắp đường dây và trạm biến áp đến 35KV. San lấp mặt bằng, xử lý nền móng công trình; xây dựng khác (đê, đập, hồ chứa nước); trang trí nội thất. Tư vấn đầu tư (không bao gồm dịch vụ tư vấn pháp luật, tư vấn tài chính). Kinh doanh vật liệu xây dựng, khai thác đá, cát, sỏi, vôi, sản xuất gạch nung, gạch lát; sản xuất bê tông thương phẩm, cấu kiện bê tông, phụ tùng, phụ kiện kim loại cho xây dựng; mua bán và cho thuê máy móc, vật tư, thiết bị phục vụ ngành xây dựng, gia công chế tạo các sản phẩm cơ khí, cốp pha định hình, giàn giáo; Xuất nhập khẩu các sản phẩm hàng hoá công ty kinh doanh. Dịch vụ sửa chữa, lắp đặt máy móc, thiết bị các sản phẩm cơ khí và kết cấu định hình khác. Kinh doanh vận tải hàng hoá bằng đường bộ, đường sông. Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn và các dịch vụ phục vụ khách du lịch, dịch vụ ăn uống giải khát (không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng hát karaoke, vũ trường.); lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế. Dịch vụ tư vấn bất động sản; dịch vụ quản lý bất động sản. Công ty được giao quản lý, sử dụng một phần vốn, nguồn lực và có trách nhiệm phải bảo toàn, phát triển vốn. Ngoài nguồn vốn được giao, Công ty được phép huy động vốn từ nguồn khác để sản xuất kinh doanh và xây dựng cơ sở vật chất. Trong quá trình hoạt động, công ty được quyền tự chủ kinh doanh, được phép dùng con dấu riêng. Công ty có nhiệm vụ lập, tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh xây dựng, hoàn thành các hợp đồng kinh tế với các tổ chức, cơ quan, đơn vị trong và ngoài nước. Quy trình hoạt động sản xuất xây lắp: Đấu thầu và nhận thầu công trình. Lập dự toán công trình. Tiến hành hoạt động xây lắp. Giao nhận hạng mục, công trình hoàn thành. Thanh lý hợp đồng giao nhận công trình. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban. Ban giám đốc. Giám đốc: có nhiệm vụ chỉ huy và điều hành quá trình sản xuất kinh doanh của công ty theo chế độ tập trung dân chủ. Giám đốc có quyền quyết định phương án tổ chức sản xuất và tổ chức bộ máy công ty để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao. Giám đốc công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật cơ quan cấp trên là công ty xây dựng số công ty xây dựng số 18, tổng công ty LICOGI và trước người lao động về kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Các phó giám đốc: chỉ đạo trực tiếp thi công công trình, giúp giám đốc hoàn thành tốt nhiệm vụ và chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về phần việc được giao. Phòng tổ chức hành chính: Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho giám đốc về công tác tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương. Tiếp nhận các công văn, lưu trữ các văn bản của nhà nước, hồ sơ lý lịch của công nhân. Cấp giấy giới thiệu, quản lý con dấu, in ấn tài liệu, mua sắm văn phòng phẩm, sắp xếp lịch làm việc cho giám đốc, chuẩn bị cho các cuộc họp, theo dõi các phong trào, phát động thi đua. Phòng đầu tư dự án: Phòng đầu tư dự án có nhiệm vụ tham mưu giúp cho giám đốc về mặt đầu tư dự án, xem xét mặt khả thi của dự án chuẩn bị đầu tư, lập kế hoạch đầu tư. Phòng kinh tế kỹ thuật: Phòng kinh tế kỹ thuật có nhiệm vụ tham mưu giúp cho giám đốc về mặt kỹ thuật, thiết kế và nhận hồ sơ thiết kế, lập dự án thi công, tổ chức thi công. Thay mặt giám đốc nghiệm thu và lập hồ sơ hoàn công, bàn giao và đưa vào sử dụng công trình hoàn thành. Phối hợp chặt chẽ với các phòng ban, các đội sản xuất để nắm vững khả năng lao động, thiết bị và nguồn lực của công ty. Thu thập các hông tin cần thiết, dự báo khả năng và nhu cầu thị trường để tham mưu cho giám đốc xây dựng phương hướng phát triển. Lập kế hoạch ngắn hạn và dài hạn để có thể hoàn thành các chỉ tiêu được giao. Phòng tài vụ: Phòng tài vụ là bộ phận nghiệp vụ có chức năng tham mưu cho giám đốc về công tác hạch toán kế toán, quản lý và sử dụng các loại vốn, quỹ đồng thời giúp cho giám đốc thực hiện kiểm tra, kiểm soát bằng tiền mọi hoạt động nghiệp vụ, phối hợp với các phòng chức năng xây dựng, đôn đốc kiểm tra việc thực hiện kế hoạch sản xuất, kế hoạch tài chính phân bổ các khoản tiền lương, thưởng. Về mảng tài chính, phòng tài vụ phải quản lý toàn bộ vốn bằng tiền và bằng hiện vật của công ty, tham mưu cho giám đốc về công tác quản lý tài chính theo đúng pháp luật của nhà nước ban hành. Từ năm 2000 đến nay, công ty sử dụng hệ thống tài khoản mới với hình thức sổ và hình thức kế toán kiểu tập trung toàn bộ công tác kế toán, thống kê thực hiện tài khoản kế toán của công ty, tại đây nhân viên kế toán sẽ tập hợp số liệu ghi sổ tính toán chi phí xây dựng các báo cáo tài chính lỗ lãi. 4. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây. Về địa bàn hoạt động. Đến năm 2006, các công trình mà công ty thi công thường tập trung tại khu vực Hà Nội và các vùng lân cận. Tuy nhiên, năm 2007 công ty đã triển khai một số công trình lớn về thuỷ điện nên địa bàn hoạt động đã được mở rộng hơn ra các tỉnh miền Trung và lên Tây Bắc. Về nguồn vốn thi công. Năm 2005, công ty gần như bị cách ly với ngân hàng, không hề được vay vốn thi công. Công ty phải triệt để thu hồi nợ đọng và phát huy nội lực của cán bộ công nhân viên, các chủ công trình và các nhà cung cấp. Năm 2006, phần lớn các công trình mà công ty thi công là các công trình có vốn đầu tư nước ngoài và vốn tự có của các chủ đầu tư nên việc thanh toán được tiến hành thuận lợi hơn. Việc thu hồi công nợ vốn được làm khá tốt cả với các dự án đang thi công và đã thi công xong. Các đội thi công cũng đã chủ động hơn trong việc huy động vốn và thu hồi nợ tạo, đây là tiền đề tốt cho các dự án về sau. Năm 2007,chi nhánh được chuyển đổi thành công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5 theo quyết định của tổng công ty xây dựng và phát triển LICOGI nên nguồn vốn ban đầu chỉ là hỗ trợ bên công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số công ty xây dựng số 18, lúc đầu công ty chỉ có số vốn là 36 tỷ đồng. Hiện nay số vốn kinh doanh của công ty đã lên tới 80 tỷ đồng. Như vậy qua thời gian xây dựng và phát triển, số vốn kinh doanh đã có sự thay đổi tích cực và cơ cấu vốn đã có sự chuyển dịch. Để có kết quả như vậy, công ty đã huy động từ nhiều nguồn vốn: Vốn vay ngân hàng, vốn bổ sung và vốn huy động từ nhiều nguồn khác nhau trên cơ sở đảm bảo quyền lợi bên cho vay và công ty. Các chỉ tiêu kinh tế đạt được. STT NămChỉ tiêu 2005(1000đ) 2006(1000đ) 2007(1000đ) 1 Giá trị sản lượng Kế hoạch 60,000,000 85,000,000 95,000,000 Thực hiện 90,057,000 91,120,000 100,000,000 Tỷ lệ % 150% 107% 105% 2 Giá trị doanh thu Kế hoạch 48,000,000 65,682,000 75,000,000 Thực hiện 77,250,120 90,738,383 95,000,000 Tỷ lệ % 161% 138% 127% 3 Lợi nhuận Kế hoạch 280,000 328,000 450,000 Thực hiện 450,000 800,000 950,000 Tỷ lệ % 161% 243% 211% 4 Khấu hao 208,781 352,000 480,000 5 Các khoản trích nộp 5,500,000 3,969,000 3,590,000 -Nộp ngân sách 3,700,000 2,283,000 2,100,000 -Nộp cấp trên 1,800,000 1,686,000 1,490,000 6 Tổng quỹ lương Kế hoạch 4,350,000 7,793,000 12,500,000 Thực hiện 6,750,000 12,000,000 17,000,000 -Lương CB CNV cty 1,800,000 2,400,000 3,500,000 -Lương thuê ngoài 4,950,000 9,600,000 13,500,000 7 Công tác thu hồi vốn 90,000,000 94,085,883 97,850,000 8 Công nợ Nợ phải trả -Nợ ngân hàng  0  0  0 -Nợ khách hàng 17,401,000 31,000,000 53,000,000 Nợ phải thu: -Phải thu từ các công trình 13,402,269 31,898,459 62,354,490 5. Một số thành tích đạt được và những mặt tồn tại của công ty. Những thành tích đạt được. Trong những năm vừa qua công ty đã đạt được rất nhiều thành tích. Tháng 5 năm 2002 Công ty cùng với các đơn vị thành viên trong đã được Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng và Tổ chức JAS-ANZ Vương quốc Anh cấp "Chứng chỉ tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001:2000". Công ty đã được Bộ xây dựng tặng bằng khen cùng nhiều phần thưởng khác. Công ty cũng đã được chính phủ tặng huân chương lao động hạng III, cán bộ công nhân viên trong công ty đã được tổng công ty khen thưởng vì có nhiều thành tích đóng góp cho sự phát triển của ngành, công ty cũng đã hoàn thành bàn giao rất nhiều công trình lớn, có giá trị và được đối tác đánh giá cao. Đơn vị đã đóng góp cho ngân sách nhà nước đầy đủ và ngày càng nhiều hơn, tạo việc làm ổn định và nâng cao chất lượng cuộc sống cho cán bộ công nhân viên góp phần phát triển hạ tầng cho sự phát triển của đất nước… Những mặt còn tồn tại: Cùng với những thành tựu đã đạt được, công ty cũng có những hạn chế nhất định. Trong nền kinh tế thị trường sức ép về cạnh tranh là rất lớn. Với phương tiện thiết bị máy móc chưa đồng bộ, một số thiết bị hoạt động kém hiệu quả đã gây ra rất nhiều khó khăn cho công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh. Lực lượng lao động, cán bộ giỏi và công nhân có tay nghề cao còn hạn chế, chưa theo kịp với sự phát triển của khoa học công nghệ, phục vụ quản lý thi công còn kém, đặc biệt là thiếu công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Một số cán bộ công nhân viên còn mang nặng tính bao cấp, trông chờ, ỷ lại vào cấp trên. Tỷ trọng vốn vay trong tổng số vốn kinh doanh của công ty khá lớn gây bất lợi cho hoạt động sản xuất và khả năng cạnh tranh của công ty. II. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 18.5 ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG. 1. Đặc điểm của lao động. NĂNG LỰC NHÂN SỰ CỦA LICOGI 18.5 1. Cán bộ quản lý và kỹ thuật 108 Người Kỹ sư xây dựng 47 người Kiến trúc sư 5 người Kỹ sư kinh tế xây dựng 16 người Kỹ sư máy và cơ khí 3 người Kỹ sư giao thông 3 người Kỹ sư thuỷ lợi 4 người Kỹ sư điện 3 người Kỹ sư trắc đạc 2 người Cử nhân các ngành khác 10 người Trung cấp các ngành khác 15 người 2. Công nhân kỹ thuật 492 người Thợ xây 86 người Thợ mộc 128 người Thợ hoàn thiện 52 người Thợ sắt 95 người Thợ hàn 32 người Thợ điện 23 người Thợ nước 9 người Thợ cẩu và máy 12 người Thợ nhôm kính 10 người Lái xe 6 người Thợ trắc địa 9 người Các loại thợ kỹ thuật khác 30 người Đặc điểm của công nhân sản xuất. Nếu vốn quyết định sức mạnh tài chính thì lao động là nhân tố không thể thiếu được, nó quyết định sự thành bại của công ty, lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ thi công và chất lượng công trình, do đó ảnh hưởng to lớn đến năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường. Năm 2007, ngoài số lao động biên chế của công ty khi vào thời vụ, công ty còn thuê thêm lao động ngoài, bổ sung lực lượng lao động để đảm bảo tiến độ thi công. Do đặc điểm của ngành xây dựng là khá vất vả, thi công công trình ở nhiều địa điểm là khác nhau nên tỷ lệ lao động nữ chiếm 13% tổng số lao động trong công ty. Đặc điểm của lao động quản lý. Đội ngũ lao động quản lý của Công ty rất đa dạng với trình độ chuyên môn cao, phẩm chất tốt, có khả năng đảm nhận những công việc phức tạp và đòi hỏi năng lực vững vàng. Hiện nay tổng số cán bộ quản lý và kỹ thuật của Công ty là 108 người. Với một lực lượng quản lý và kỹ thuật trình độ cao đã góp phần tạo điều kiện cho đơn vị trong qua trình tiến hành thi công công việc. 2. Đặc điểm của máy móc thiết bị. Hiện nay, máy móc thiết bị của công ty khá phong phú và đa dạng. Mặc dù công ty đã thay thế nhiều máy móc thiết bị mới nhưng vẫn còn rất nhiều máy móc thiết bị cũ, công suất sử dụng không cao, tốn kém nhiều nhiên liệu. Thêm vào đó hệ thống xe vận tải phục vụ thi công các công trình lớn vẫn chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu của công việc, vận chuyển chậm làm ảnh hưởng đến tiến độ thi công và giá thành công trình. Điều này đỏi hỏi công ty phải có phương án kế hoạch thay thế công nghệ tiên tiến, hiện đại để hạ giá thành sản phẩm và đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. NĂNG LỰC THIẾT BỊ MÁY MÓC TT Tên máy móc thiết bị Số lượng Tính năng, công suất 1 Máy đóng cọc 02 bộ Búa 3,5 - 4,5 tấn 2 Máy ép cọc thuỷ lực 10 bộ 160 tấn ~ 300 tấn 3 Máy đào xúc đất các loại 05 cái Từ 0,3 - 0,6m3/gầu 4 Máy đầm đất các loại 16 cái 7.5HP - 10HP 5 Máy lu mini 07 cái 800kg ~ 1.5 tấn 6 Máy ủi 03 cái 75 ~ 130 CV 7 Máy bơm nước các loại 80 cái 2m3 - 350 m3/h 8 Ô tô vận tải các loại 5 cái Từ 5 đến 12 tấn 9 Cần cẩu tháp POTAIN MC-115B 02 cái Hmax98m, Lmax 55m, Qmax6 tấn/3,1á 17m, Qmin 1,6T/55m 10 Cần cẩu tháp POTAIN MC-80 02 cái Hmax60m, Lmax 48m, Qmax10 tấn 11 Cần cẩu tháp chạy trên ray 01 cái Hmax40m, Lmax 30m, Qmax5 tấn 12 Cần trục bánh lốp và bánh xích 05 cái 35 tấn ~ 50 tấn 13 Máy bơm bê tông tĩnh 02 cái 60m3/giờ, Hmax 100m 14 Vận thăng 05 cái 0,5 - 1,5 tấn 15 Máy phát điện các loại 03 cái Từ 75 ~ 250 KVA 16 Máy cắt gạch, đá 10 bộ 1,7 kw 17 Máy hàn các loại 45 cái 17 kw, 23 kw 18 Máy đầm bê tông các loại 50 cái 1,5kw, D = 25mm - 40mm 19 Máy trộn bê tông các loại 22 cái Từ 220 lít đến 400 lít 20 Máy cắt & uốn thép liên hợp 10 cái 5kw 21 Máy ca cắt bào gỗ liên hợp 12 cái 22 Máy nén khí các loại 3 cái 360m3/giờ, 4m3/ph 23 Máy xoa nền 03 cái 100 vòng/phút 24 Búa phá bê tông các loại 10 cái 1100 lần - 1200 lần/phút 25 Giàn giáo thép 97 bộ 26 Cốp pha định hình và phụ kiện 6000m2 27 Thiết bị trắc địa 05 bộ 3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh. Là đơn vị luôn thi công, lắp đặt các công trình công nghiệp dân dụng với một ngành đặc thù nên sản phẩm của Công ty thường mang tính cố định, địa điểm thi công phức tạp. Đối tác kinh doanh của Công ty ở nhiều tỉnh khác nhau, ngoài ra Công ty còn hợp tác với các đơn vị trong ngành. Như vậy các đặc điểm trên đã ảnh hưởng đến cách tính lương của đơn vị. Do quy mô và điều kiện thi công khác nhau, mức thưởng cho tiến độ hoàn thành khác nhau và các loại phụ cấp ở mỗi địa bàn là khác nhau nên đã ảnh hưởng đến chế độ và hình thức trả lương mà đơn vị áp dụng. Ngoài ra còn có một số yếu tố khác như: công tác định mức, bố trí tổ chức nơi làm việc và đặc điểm ngành cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hình thức trả lương của Công ty. III. TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 18.5. 1. Quy chế trả lương tại Công ty. Nguyên tắc. Quy chế trả lương phải bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho Công ty. Khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cùng cấp và phải phổ biến đến từng người lao động. Nội dung. Thu nhập hàng tháng của công nhân viên không cố định mà có thể tăng hoặc giảm tuỳ theo năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm áp dụng trả lương theo định mức lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm. Những người không trực tiếp làm ra sản phẩm, làm việc theo thời gian được trả 100% lương cấp bậc chức vụ, phụ trách trách nhiệm theo nghị định 26/CP phần tiền lương tăng lên do kết quả sản xuất kinh doanh trong tháng được trả theo trách nhiệm đóng góp và hiệu quả công tác của mỗi người. 2. Công tác xây dựng quỹ lương của Công ty. 2.1. Hệ thống thang bảng lương và cách xác định đơn giá tiền lương. Hệ thống thang bảng lương của Công ty. Hiện nay Công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương theo chế độ tiền lương do Nhà nước quy định theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ. Một số thang bảng lương hiện nay Công ty đang áp dụng đối với từng thành viên như sau (mức lương được thực hiện từ ngày 1/10/2004): BẢNG LƯƠNG CỦA THÀNH VIÊN CHUYÊN TRÁCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ, BAN GIÁM ĐỐC, KẾ TOÁN TRƯỞNG Đơn vị tính: 1000đ Chức danh Bậc I II 1. Chủ tịch Hội đồng quản trị - Hệ số 6.31 6.64 - Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 3407.4 3585.6 2. Thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị (trừ giám đốc) - Hệ số 5.32 5.65 - Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 2872.8 3051 3. Giám đốc - Hệ số 5.98 6.31 - Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 3229.2 3407.4 4. Phó giám đốc - Hệ số 5.32 5.65 - Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 2872.8 3051 5. Kế toán trưởng - Hệ số 4.99 5.32 - Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 2694.6 2872.8 Chức danh Hệ số, mức lương 1 2 3 4 5 6 7 8 1.Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính - Hệ số 4.00 4.33 4.66 4.99 5.32 5.65 - Mức lương 2160.0 2338.2 2516.4 2694.6 2872.8 3051.0 2. Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư - Hệ số 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.20 4.51 - Mức lương 1263.6 1431.0 1598.4 1765.8 1933.2 2100.6 2268.0 2435.4 3. Cán sự, kỹ thuật viên - Hệ số 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 3.13 - Mức lương 972.0 1074.6 1177.2 1279.8 1382.4 1485.0 1587.6 1690.2 BẢNG LƯƠNG NHÂN VIÊN CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ Đơn vị tính 1000đ BẢNG LƯƠNG CÔNG NHÂN (THANG LƯƠNG A1) Đơn vị tính 1000đ Nhóm các mức lương Bậc I II III IV V VI VII Nhóm I Hệ số 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.2 Mức lương thực hiện 837 988.2 1166 1377 1625 1922 2268 từ ngày 1/10/2004 Nhóm II Hệ số 1.67 1.96 2.31 2.71 3.19 3.74 4.4 Mức lương thực hiện 901.8 1058 1247 1463 1723 2020 2376 từ ngày 1/10/2004 - Nhóm I: gồm thợ nề, thợ mộc, thợ sắt, thợ điện… - Nhóm II: gồm thợ cốt thép, thợ hàn, thợ trắc địa, thợ sửa chữa, thợ máy, thợ nước, thợ gò rèn… Thời gian trả lương của Công ty được quy định mỗi tháng hai kỳ: Kỳ I: Tạm ứng vào ngày 15 hàng tháng. Kỳ II: Thanh toán vào ngày cuối tháng. Các khoản phụ cấp Công ty đang áp dụng: Phụ cấp lãnh đạo. Phụ cấp lưu động. Phụ cấp trách nhiệm. Xác định đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc, định mức lao động. Công thức tính: å(LCBCV + PC) ĐG = MSL TLsp = ĐG * Q Trong đó: å(LCBCV + PC): Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của nhóm công nhân. ĐG: Đơn giá. MSL: Mức sản lượng. Q: Khối lượng. 2.2. Thành phần quỹ lương. Xác định quỹ lương năm kế hoạch. Công thức tính: VKH = [ Lđb * TLmin * (Hcb + Hpc) + Vc ] * 12 tháng Trong đó: VKH: Quỹ lương năm kế hoạch. Lđb: Lao động định biên. TLmin: Tiền lương tối thiểu theo nhà nước quy định (hiện nay TLmin = 540.000đ) Hcb: Hệ số lương cấp bậc bình quân. Hpc: Hệ số lương các khoản phụ cấp được tính trong đơn giá tiền lương. Vc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa được tính trong định mức lao động tổng hợp. Thành phần quỹ lương gồm phần: Quỹ lương bộ phận quản lý: V1 Quỹ lương bộ phận trực tiếp sản xuất: V2 Công thức tính: VKH = V1 + V2 Lđb = Doanh thu / NSLĐ trung bình (Lđb: Lao động định biên). Doanh thu kế hoạch năm 2008 là 100 tỷ. Năng suất lao động trung bình năm 2008 là: 65 triệu Lđb = 100000 / 65 = 1538 Quỹ tiền lương của bộ phận quản lý (V1). Công thức tính: V1 = Lđb1 * TLminDN * (Hcb1 + Hpc) * 12 tháng Lao động bộ phận quản lý được tính bằng 5% tổng số lao động của chi nhánh do đó: Lđb1 = 1538 * 5% = 77 người Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân 5.58. Hệ số phụ cấp cấp bậc công việc bình quân: Phụ cấp trách nhiệm: 0.073 Phụ cấp lưu động được quy định là: 0.2 Xác định mức lương tối thiểu Công ty lựa chọn: Xác đinh hệ số điều chỉnh tăng thêm (k). Hệ số điều chỉnh theo vùng: k1 = 0.3 (do Công ty nằm trên địa bàn Hà Nội). Hệ số điều chỉnh theo ngành: k2 = 1.2 ( quy định đối với ngành xây dựng cơ bản). Do đó: k = k1 + k2 = 0.3 + 1.2 = 1.5 TLminDN = TLmin * (1 + k) = 540000 * (1 + 1.5) = 1350000đ => V1 = 77 * 1350000 * (5.58 + 0.273) * 12 = 7301032 (nghìn đồng). Quỹ lương bộ phận trực tiếp sản xuất (V2). Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân để hoàn thành công trình có yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật chất lượng cao được thi công thì cần đội ngũ công nhân kỹ thuật cao. Theo bảng lương công nhân hệ số lương cấp bậc công việc bình quân là 3.2 Hệ số phụ cấp lương bình quân: 0.468. Phụ cấp lưu động quy định: 0.4. Phụ cấp không ổn định sản xuất tính bằng 1% hệ số lương cấp bậc, tức: 1% * 3.2 = 0.032. Khoán công cụ cầm tay (số tiền phụ cấp này được trả cho công nhân để họ tiến hành mua sắm một số dụng cụ lao động phục vụ cho thi công), được tính bằng 2.5% lương cấp bậc tức là: 2.5% * 3.2 = 0.08. Vậy: V2 = (1333 – 77) * 1350000 * (3.2 + 0.908) * 12 = 83586297 (nghìn đồng) Tổng quỹ lương: V = V1 + V2 = 7301032 + 83586297 = 90887329 (nghìn đồng). Xây dựng đơn giá tiền lương. Công thức: VKH 90887329 908.87 ĐG = = = (nghìn đồng). TKH 100000000 1000 2.3. Quỹ phụ cấp và các chế độ khác chưa tính trong đơn giá. Phép, hội họp (22 ngày): Phép: 14 ngày. Thâm niên phép (số ngày được nghỉ thêm đối với người làm việc nhiều năm trong Công ty): 3 ngày. Đi đường: 2 ngày. Hội họp: 3 ngày Số ngày trên được tính bình quân theo tổng số lao động định mức: 3.2 * 540000 * 22 * 1333 = 2303424000 (đồng). 22 Huấn luyện, tự vệ, phòng cháy, chữa cháy bằng 2.5 ngày, được tính bằng 1/3 tổng số lao động định mức. 3.2 * 540000 1333 * 2.5* = 76780800 (đồng). 22 3 Do đó: Quỹ phụ cấp = 2303424000 + 76780800 = 2380204800(đồng). Quỹ lương thêm giờ được tính bằng 1% quỹ lương kế hoạch: 1% * 83586297000=835862970 (đồng). Các hình thức trả lương của Công ty. 3.1. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương này áp dụng cho các bộ phận quản lý các phòng ban trong Công ty, gồm các đối tượng sau: Cán bộ lãnh đạo quản lý. Cán bộ khoa học kỹ thuật. Cán bộ làm công tác chuyên môn. Cán bộ nghiệp vụ. Cán bộ hành chính. Cán bộ làm công tác đoàn thể. Tiền lương mỗi người nhận được hàng tháng gồm có hai phần là tiền lương cứng (lương cơ bản) và tiền thưởng năng suất lao động. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi người trong tháng. Tiền lương cơ bản được xác định như sau: Lmin * Bậc lương Lcơ bản = * N 22Trong đó: Lcơ bản: Lương theo hệ số lương cấp bậc. Lmin: Lương tối thiểu do Nhà nước quy định. N: Số ngày làm việc thực tế. Bậc lương: Bao gồm hệ số lương và hệ số phụ cấp trách nhiệm. Hệ số lương được xác định từ bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ lãnh đạo. Hệ số phụ cấp chức vụ đối với các chức danh được Công ty quy định như sau: + Trưởng phòng và tương đương: 0.4. + Phó trưởng phòng và tương đương: 0.3. Số ngày làm việc thực tế trong tháng của từng người được xác định dựa vào bảng chầm công. Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhiệm, cuối tháng các bộ phận phải gửi bảng chầm công về phòng tài vụ, căn cứ vào đó kế toán tiền lương tính ra số tiền phải trả cho từng người trong tháng. Bảng chấm công: Đơn vị:… Bộ phận:… Tháng 3 năm 2007. TT Họ và tên CB lương/ CBCV Ngày trong tháng Tổng công làm việc Hệ số thưởng 1 2 3 … 31 1 Nguyễn Đức Tại 5.32 x x x x 22 0.9 2 Lê Thị Thường 3.51 x x 0 x 21 0.5 3 Vũ Thị Hồng Điệp 3.33 x 0 0 x 20 0.35 … …………… …….. … … … … … …….. …… (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Tiền thưởng năng suất lao động không có quy định trong từng tháng, nó phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong tháng. Quỹ tiền thưởng trong tháng được tính theo công thức: Q1 V1 = * VKHt Q0 Trong đó: V1: Quỹ tiền thưởng trong tháng. Q1: Tổng giá trị sản lượng thực hiện trong tháng. Q0: Giá trị sản lượng kế hoạch trong tháng. VKHt: Quỹ tiền thưởng hoàn thành kế hoạch trong tháng. Giả sử trong tháng 2 năm 2007 giá trị sản lượng kế hoạch của chi nhánh là 10 tỷ đồng. Quỹ tiền thưởng được trích ra khi đạt mức tiền thưởng này là 18 triệu đồng. Trong tháng khi hoàn thành nghiệm thu công trình, giá trị sản lượng thực tế trích ra là 12 tỷ đồng. Khi đó quỹ tiền lương thực tế trích ra là: 12 V1 = * 18 = 21.6 (triệu) 10 Tiền thưởng mà mỗi người nhận được trong tháng phụ thuộc vào mức thưởng và hệ số thưởng của từng người trong công thức: Lthưởng = Mức thưởng * Hệ số thưởng Hệ số thưởng phụ thuộc chức danh, hệ số lương của từng người. Hiện nay Công ty có hệ số thưởng theo các chức danh như sau: Bảng tính hệ số thưởng theo các chức danh trong Công ty năm 2007 TT Chức danh Hệ số thưởng 1 Giám đốc Công ty 1.0 2 Phó giám đốc Công ty 0.9 3 Trưởng phòng 0.85 4 Phó phòng 0.8 5 Chuyên viên chính 0.7 6 Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên 0.6 7 Cán sự, kỹ thuật viên 0.5 8 Nhân viên thừa hành, phục vụ 0.35 Mức thưởng được xác định như sau: Mức thưởng = Trong đó:V1: Quỹ tiền thưởng thực hiện trong tháng. Ki: Hệ số thưởng của người thứ i. n: Tổng số cán bộ quản lý hưởng lương thời gian. Như vậy mức lương thưởng không cố định theo từng tháng, nó phụ thuộc vào kết quả kinh doanh trong tháng. Mức thưởng cao nếu giá trị sản lượng trong tháng lớn, ngược lại mức thưởng thấp nếu giá trị sản lượng trong tháng nhỏ. Cuối cùng ta tính được tiền lương của mỗi người trong tháng nhận được như sau: Lthực tế = Lcơ bản + Lthưởng. Lương thực tế là mức lương phản ánh rõ nhất hao phí sức lao động của từng người trong tháng, việc thanh toán tiền lương của người lao động do phòng tài vụ thực hiện vào cuối mỗi tháng. Ví dụ: Chị Lê Thị Thường là nhân viên phòng tổ chức hành chính có hệ số lương là 2.37, số ngày làm việc thực tế trong tháng là 22 ngày, hệ số thưởng trong tháng là 0.8. Mức lương thưởng trong tháng Công ty áp dụng chung cho nhân viên văn phòng là 1350000 đồng, số ngày công chế độ Công ty áp dụng là 22 ngày. Vậy tiền lương cơ bản của chị Điệp là: 540000 * 2.37 Lcơ bản = * 22 = 1279800đ 22 Lthưởng = 1350000 * 0.6 = 810000đ Tiền lương thực tế của chị Thường trong tháng là: Lthực tế = 1279800 + 810000 = 2089800đ Hình thức trả lương theo thời gian của Công ty có một số ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: Khuyến khích người lao động làm việc đầy đủ trong tháng để có mức tiền lương cao. Tiền lương thời gian không cố định mà phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, do đó tạo điều kiện thúc đẩy cán bộ quản lý, công nhân sản xuất của Công ty làm việc tích cực, phục vụ một cách tốt nhất cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nhược điểm: Việc trả lương theo thời gian của Công ty không thực sự gắn giữa thu nhập của người lao động với kết quả làm việc. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian, nhiều khi việc đến cơ quan chỉ mang tính hình thức. 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 3.2.1. Điều kiện để tiến hành việc trả lương theo sản phẩm. Công tác định mức và xây dựng tiền lương khoán. Mọi công việc trước khi giao khoán cho các đội xây dựng phải được tính toán một cách chi tiết các yếu tố như: Tiến độ thi công, khối lượng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, chi phí công nhân theo định mức. Đây là điều kiện quan trọng để tính toán đơn giá một cách chính xác, làm cơ sở giao khoán cho các công trình với một mức tiền khoán hợp lý. Hiện nay Công ty tiến hành giao khoán cho công trình dựa trên các định mức sau: Định mức 56 BXD/VKT ngày 30/3/1994 của Bộ xây dựng. Định mức lao động do tiến hành lao động. Định mức lao động do các Công ty, đội xây dựng tiến hành xây dựng. Các định mức lao động được xây dựng không phải là cố định mà áp dụng cho mỗi công trình. Tuỳ theo giá trị của mỗi công trình và mức độ thắng thầu mà có các định mức khác nhau đối với cùng một công việc. Từ đó đơn giá khoán sẽ khác nhau, các đội xây dựng cũng có những đơn giá khác nhau, có đội đơn giá cao, có đội thì lại thấp. Các định mức được xây dựng chủ yếu bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm và so sánh điển hình, do vậy mức độ chính xác không cao và phụ thuộc vào kinh nghiệm của cán bộ định mức. Các định mức được xây dựng bằng phương pháp khảo sát ít được quan tâm vì nó đòi hỏi nhiều thời gian và mức độ chính xác cũng chỉ ở mức tương đối. Trên cơ sở các định mức được xây dựng, tiến trình tính đơn giá tiền lương khoán cho các công việc như sau: ĐGKi = Ti * ĐGnc Trong đó: ĐGKi: Đơn giá tiền lương của công việc i. Ti: Mức thời gian của công việc i. ĐGnc: Đơn giá ngày công được áp dụng cho các công nhân làm việc khác nhau. Năm 2008, Công ty quy định ĐGnc = 30000 đồng. Biểu bảng đơn giá tiền lương khoán năm 2008 Nội dung công việc Đơn vị Ti(công) ĐGnc(đồng) ĐGKi(đồng) Trát bình quân M3 0.2 30000 6000 Xây bình quân M3 2 30000 60000 Đổ bê tông thủ công M3 2 30000 60000 Đổ bê tông bằng máy M3 2 30000 60000 Gia công sắt tròn M3 1.18 30000 35400 Gia công và ghép cốt pha M3 0.35 30000 10500 Đào đất M3 0.75 30000 22500 Sơn vôi M3 0.04 30000 1200 Lợp mái tôn M3 0.06 30000 1800 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Việc quy ._.