Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội

làm cho tiền lương trở thành công cụ hữu hiệu kích thích họ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Qua thời gian tìm hiểu thực tế về công tác trả lương ở công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội, bên cạnh những kết quả đạt được còn tồn tại một số hạn chế trong việc áp dụng các hình thức trả lương. Việc trả lương cho người lao động chưa thực sự đánh giá được mức độ hoàn thành công việc cũng như chất lượng hoàn thành công việc đó, việc xác định đơn giá tiền lương thông qua định mức lao động ước lượng là chưa chính xác và chưa sát với thực tế hao phí sức lao động mà người lao động làm việc trong công ty. Do vậy để tiền lương thực sự là một công cụ đòn bẩy đối với công ty thì công tác hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty là cần thiêt. Cũng trên cơ sở đó em chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội” Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu thực trạng áp dụng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội từ đó rút ra được ưu nhược điểm trong việc áp dụng các hình thức trả lương đối với từng đối tượng lao động cụ thể.Từ các mặt hạn chế sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương đối với công ty. Đối tượng nghiên cứu: hình thức trả lương trong công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. Phương pháp nghiên cứu: Phân tích, so sánh số liệu thu thập được ở công ty kết hợp với khảo sát thực tế. Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. Kết cấu chuyên đề thực tập: Lời mở đầu Phần I: Cở sở lý luận về tiền lương. Phần II: Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. Phần III: Giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. Kết luận. Phần I. Cơ sở lý luận về tiền lương. I. Tiền lương, tiền lương tối thiểu. 1.1.Khái niệm tiền lương. Ø Trong thời kỳ bao cấp: tiền lương là một khoản thu nhập mà người lao động nhận được căn cứ vào số lượng lao động của mỗi người. Theo quan điểm này tiền lương mang tính chất cấp phát, phân phối. Trong thời kỳ này tiền lương vừa được trả bằng tiền vừa được trả bằng hiện vật thông qua các hình thức như cấp phát lương thực, vật dụng tiêu dùng …. qua tem phiếu. Chế độ tiền lương này mang nặng tính bao cấp, bình quân nên không có tác dụng kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả chất lượng lao động kém, dẫn đến tình trạng trì trệ, chậm phát triển của các ngành, các doanh nghiệp. Ø Tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động thì sức lao động được coi là hàng hoá và do vậy tiền lương là giá cả sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế Tư Bản chủ nghĩa, C.Mác viết: “ Tiền công không phải là giá cả hay giá trị sức lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”( C.Mac – F.Ăngghen: tuyển tập , tập 2, nhà xuất bản sự thật, trang 31. ) Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước khác nhau trên thế giới. Ở Đài Loan tiền lương chỉ là một khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng, hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, theo ngày, theo tháng hoặc theo sản phẩm. Theo tổ chức lao động thế giới(ILO): tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm. Theo điều 55 bộ luật lao động Việt Nam thì tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Ø Một số khái niệm khác: s Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương tương ứng khác nhau. s Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao. s Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có trình độ lành nghề cao) được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất) trong nghề bao nhiêu lần. Ø Bản chất của tiền lương. s Bản chất kinh tế: tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ quy định. Như vậy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế. s Bản chất xã hội: tiền lương gắn liền với người lao động và cuộc sống của họ, do đó nó ảnh hưởng đến mọi hoạt động tâm sinh lý của con người trong các mối quan hệ xã hội. 1.2. Khái niệm tiền lương tối thiểu. Theo điều 56 Bộ luật lao động và Nghị định số 114/2002/NĐ-CP thì mức lương tối thiểu được xác định trên cơ sở cung cầu lao động, khả năng kinh tế và chỉ số giá cả sinh hoạt theo từng thời kỳ. Ø Lương tối thiểu là mức lương tối thiểu bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tái sản xuất sức lao động mở rộng. Mức lương tối thiểu bảo đảm cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động cho bản thân và dành một phần để nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ø Đặc trưng của mức lương tối thiểu: + Tương ứng với trình độ lao động đơn giản nhất, tức là lao động phổ thông làm việc bằng chân tay. + Cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường. Tức là tốc độ làm việc bình thường đối với lao động phổ thông, với các điều kiện lao động như nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh, tổ chức phục vụ nơi làm việc ở mức bình thường. + Nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết, tức là nhu cầu tiêu dùng của người lao động về lương thực, thực phẩm và nhu cầu phi lương thực, thực phẩm tối thiểu cần thiết tiêu dùng hàng ngày. + Tương ứng với giá các tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình hiện nay của đất nước. Từ năm 1993 đến nay chúng ta đã 6 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu, hiện nay lương tối thiểu là 450.000 đ/ tháng/ người , tăng thêm 275% so với năm 1993 ( 450.000đ/120.000đ). Trong những năm tiếp theo Chính phủ tiếp tục điều chỉnh mức lương tối thiểu phù hợp với mặt bằng tiền lương, tiền công trên thị trường lao động và mức tăng thu nhập chung trong xã hội. II. Vai trò của tiền lương và những yếu tố ảnh hưỏng đến tiền lương. 2.1. Vai trò của tiền lương. Ø Đối với người lao động: tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động nhằm trang trải các khoản chi tiêu sinh hoạt cần thiết cho bản thân và gia đình họ. Nếu tiền lương cao đồng nghĩa với mức sống của người lao động tăng lên, cuộc sống được đầy đủ, đảm bảo hơn. Ở một chừng mực nào đó tiền lương có ảnh hưởng đến uy tín, địa vị của người lao động trong xã hội, gia đình, bạn bè…. điều này làm nâng cao giá trị bản thân con người. Ø Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một phần trong chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Nếu chi phí cho tiền lương tăng sẽ làm cho chi phí sản xuất chung của Doanh nghiệp tăng theo.Do đó tiền lương có ảnh hưởng tới giá thành của sản phẩm, ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của Doanh nghiệp. Mặt khác tiền lương là công cụ hữu hiệu kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì, gìn giữ, thu hút đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật lao động vững vàng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng, lựa chọn hình thức trả lương công bằng, hợp lý cho người lao động sẽ tạo ra không khí cởi mở giữa những người lao động với nhau, hình thành khối đoàn kết thống nhất trong toàn Doanh nghiệp. Ø Đối với toàn xã hội: tiền lương góp phần tăng thu nhập quốc dân và giúp chính phủ điều tiết thu nhập. Thông qua thu nhập chính phủ sẽ điều tiết bằng cách đánh thuế thu nhập cá nhân nhằm giảm bớt bất bình đẳng về thu nhập trong xã hội, rút ngắn khoảng cách giàu nghèo. Một mặt thu nhập cao sẽ thúc đẩy nền kinh tế phát triển, bởi tiền lương cao thì nhu cầu cho cuộc sống tăng lên, tức là mọi người sẽ mua sắm, tiêu dùng nhiều hơn và làm cho tổng cầu của nền kinh tế tăng lên, nhu cầu tiêu dùng tăng là yếu tố kích thích các nhà sản xuất sản xuất nhiều hơn và đến một lúc nào đó tổng cung của nền kinh tế cung tăng lên và làm cho nền kinh tế không ngừng phát triển.  Bản thân công việc: kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc Các yếu tố môi trường bên ngoài -Thị trường lao động. - Nền kinh tế - Xã hội - Luật pháp Bản thân người lao động: - Mức hoàn thành công việc. - Thâm niên - Kinh nghiệm. - Thành viên trung thành. - Tiềm năng Ấn định mức lương (Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân) Yếu tố thuộc về tổ chức: Chính sách. Bầu không khí văn hoá Cơ cấu tổ chức. Khả năng tài chính. 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương. Các yếu tố ảmh hưởng đến tiền lương( PTS.Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nhân sự. Nhà Xuất Bản thống kê. ) Tiền công, tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, khi xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao động thì có rất nhiều yếu tố, nhưng chúng ta có thể tổng hợp thành bốn nhóm yếu tố như sơ đồ trên. Ø Bản thân công việc: công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Công việc với kỹ năng, trách nhiệm khác nhau thì mức tiền lương khác nhau. Những người lao động làm những công việc với mức độ phức tạp hơn; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc cao hơn; yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc cao hơn; đòi hỏi sự khéo léo, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt…..thì tất yếu họ nhận được mức tiền lương cao hơn. Đồng thời người làm việc trong điều kiện khác nhau mức lương cũng khác nhau…. Ø Xã hội và thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến mức tiền lương người sử dụng lao động trả cho người lao động. Ở các vùng địa lý khác nhau thì văn hoá, phong tục tập quán cũng khác nhau, do vậy chi phí sinh hoạt của con người cũng khác nhau. Ví dụ ở khu vực thành thị mức chi tiêu sinh hoạt của người dân thường cao hơn so với khu vực nông thôn, do vậy khi trả lương cho người lao động làm việc ở khu vực thành thị phải điều chỉnh sao cho mức lương phù hợp đảm bảo mức sống ổn định cho họ. Tình trạng nền kinh tế cũng có ảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao động. Nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho người lao động. Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái thì sản xuất trì trệ, các doanh nghiệp sẽ có xu hướng cắt giảm mọi chi phí, trong đó có tiền lương của người lao động và do vậy tiền lương giảm đi. Còn ngược lại, nếu nền kinh tế tăng trưởng thịnh vượng thì tiền lương của người lao động lại tăng lên. Ø Doanh nghiệp: Một doanh nghiệp với khả năng tài chính lớn, lợi nhuận kinh doanh cao thì mức lương trả cho người lao động cũng sẽ cao hơn so với các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ. Đồng thời chính sách lương, thưởng, ưu đãi đối với người lao động của một doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến mức tiền lương mà họ nhận được. Bầu không khí văn hoá của công ty cũng có ảnh hưởng đến chế độ lương bổng của người lao động. Một công ty muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn các công ty khác, đồng thời việc trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Ø Bản thân người lao động: Số lượng tiền công người lao động nhận được phụ thuộc vào khả năng thực hiện công việc(kiến thức và tay nghề), năng suất lao động, kinh nghiệm làm việc, thâm niên công tác….Một người lao động giỏi, thành tích lao động xuất sắc, năng suất lao động cao tất yếu nhận được mức lương cao hơn. Người lao động có thâm niên làm việc lâu năm trong nghề cũng nhận được mức lương cao hơn. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tự do phát triển, tự do lựa chọn công việc thì mức lương người lao động nhận được phụ thuộc vào khả năng, năng lực làm việc của chính bản thân họ. III. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 3.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương. Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động nhằm trang trải chi tiêu cuộc sống hằng ngày của bản thân và gia đình họ, do vậy công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo các yêu cầu sau. Ø Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là yêu cầu hết sức quan trọng trong tổ chức tiền lương. Như đã trình bày ở trên, tiền lương giữ một vai trò quan trọng đối với người lao động. Nếu thu nhập thấp người lao động sẽ không đủ để chi tiêu cho tư liệu sinh hoạt tối thiểu nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động và cuộc sống trở nên chật vật, khó khăn hơn. Do vậy trong công tác tổ chức tiền lương yêu cầu này luôn phải được quan tâm và đặt lên hàng đầu, nhằm đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động không ngừng nâng cao. Nhà nước quy định mức lương tối thiểu để đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn cho người lao động và các Doanh nghiệp trả lương cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định và có thể điều chỉnh mức lương tối thiểu của Doanh nghiệp tuỳ theo hoạt động của Công ty. TLmin = Smin x (1 + Kđc) TLmin : Tiền lương tối thiểu của công ty. Smin : Tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Kđc : Hệ số điều chỉnh Ø Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi tăng tiền lương sẽ có tác dụng kích thích tính ham muốn, hăng say làm việc của người lao động để từ đó làm cho năng suất lao động không ngừng tăng lên. Đồng thời đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với người lao động trong việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. Ø Đảm bảo tính giản đơn, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền công, tiền lương luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu đối với người lao động, nhưng bản thân mỗi người lao động lại có trình độ hiểu biết khác nhau, do vậy một hệ thống tiền lương được xây dựng đơn giản, dễ hiểu sẽ đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng và tạo điều kiện cho người lao động có thể tự kiểm tra tiền công, tiền lương của họ, so sánh với công việc đag thực hiện, thấy rõ được sự đãi ngộ của tổ chức với mình để có chí hướng phấn đấu, làm việc hăng say hơn, có ý thức gắn bó với lâu dài công ty ….. 3.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở để xây dựng cơ chế trả lương, quản lý tiền lương hợp lý, phù hợp với một thể chế kinh tế nhất định.Trong điều kiện nước ta hiện nay khi xây dựng và tổ chức tiền lương phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau: Ø Nguyên tắc I: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Nguyên tắc này xuất phát từ yêu cầu của tiền lương là nguyên tắc phân phối theo lao động. Theo nguyên tắc này việc trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động hoàn thành , khi tiến hành các chế độ lương, các hình thức trả lương không phân biệt giới tính, tuổi tác, trình độ, dân tộc, tôn giáo…mà căn cứ vào lao động hao phí của họ đã bỏ ra, nếu mức hao phí lao động là như nhau thì được hưởng lương ngang nhau. Đây là nguyên tắc rất quan trọng, vì nó đảm bảo được tính công bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Điều này có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ở nước ta hiện nay đang phấn đấu cho một xã hội phát triển toàn diện, công bằng, văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong tiền lương. Tuy nhiên trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, trong cùng một ngành nhưng doanh nghiệp này, tổ chức này hoạt động hiệu quả hơn, lợi nhuận cao hơn tất yếu tiền lương người lao động trong doanh nghiệp đó nhận được sẽ cao hơn so với các doanh nghiệp, tổ chức khác hoạt động kém hiệu quả hơn. Do vậy việc thực hiện một cách triệt để nguyên tắc này là rất khó khăn. ØNguyên tắc II: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Tăng năng suất lao động là tiền đề để tăng lương, ngược lại tăng tiền lương là biện pháp kích thích tăng năng suất lao động. Xét các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả….Còn đối với năng suất lao động ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc , trình độ tổ chức quản lý lao động thì năng suất lao động còn chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao độngtrong việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên, thiên nhiên…. Rõ ràng năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiên lương bình quân. Trong phạm vi một doanh nghiệp, tiền lương là một khoản chi phí, nếu tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, còn nếu năng suất lao động tăng sẽ giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm và làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp. Hoạt động của một doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu, do vậy doanh nghiệp luôn mong muốn và phải đảm bảo cho tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Ø Nguyên tắc III: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự bình đẳng, công bằng và hợp lý cho người lao động làm các công việc khác nhau với điều kiện làm việc khác nhau. Nguyên tắc này bắt nguồn từ những cơ sở sau: - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành nghề khác nhau là khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương, có như vậy mới khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng làm việc. - Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến hao phí lao động trong quá trình làm việc.Ở các ngành khác nhau thì điều kiện lao động khác nhau. Có ngành làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực, do vậy những người lam việc trong những ngành này được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. -Vị trí của ngành trong nền kinh tế Quốc dân. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển, một số ngành được coi là ngành trọng điểm, ngành mũi nhọn để phát triển nền kinh tế của một quốc gia. Và do vậy những ngành này cần ưu tiên phát triển. Đối với những ngành này tiền lương trả cho người lao động cũng cao hơn để thu hút lao động giỏi, đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế. - Vị trí địa lý của ngành. Mỗi ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau, các vùng địa lý khác nhau, do đó các hoạt động đời sống vật chất, đời sống tinh thần, văn hoá, tập quán của mỗi vùng cũng khác nhau. Do vậy để thu hút lao động làm việc ở những vùng có điều kiện khó khăn như vùng núi, hải đảo, vùng sâu, vùng xa điều kiện kinh tế khó khăn, giao thông khó đi lại thì phải có chính sách tiền lương thích hợp. IV. Các hình thức trả lương. 4.1. Hình thức trả lương theo thời gian. ØĐiều kiện áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng đối với lao động quản lý, đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng đối với một số loại công việc khó xác định mức lao động chính xác hoặc do tính chất công việc. Ø Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm hai chế độ. - Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Là chế độ trả lương mà tiền lương người lao động nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Hsl x Smin Công thức PGS.TS Phạm Đức Thành. Giáo trình kinh tế lao động. NXB Giáo dục, 1999 : TLi = x T NCĐ Trong đó: TLi : tiền lương thực tế người lao động nhận được. Hsl : hệ số lương cấp bậc, chức vụ của người lao động theo hệ thống thang bảng lương do nhà nước qui định. Smin: tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. NCĐ: số ngày công theo chế độ. T : số ngày làm việc thực tế của người lao động. Chế độ tiền lương này mang tính chất bình quân, không có tác dụng khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu…. - Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Là chế độ trả lương kết hợp giữa trả lương theo thời gian với tiền thưởng, khi thực hiện công việc đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Công thức PGS.TS Phạm Đức Thành. Giáo trình kinh tế lao động. NXB Giáo dục, 1999 : TLth = TLtg + thưởng Trong đó: TLth là tiền lương theo thời gian có thưởng. TLtg là tiền lương theo thời gian. Thưởng là tiền thưởng cho việc hoàn thành tốt hoặc hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu đã đưa ra. Chế độ trả lương này vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế của người lao động vừa gắn với thành tích hoàn thành công việc của từng người.Do vậy chế độ trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Nhìn chung hình thức trả lương theo thời gian không gắn liền giữa chất lượng và số lượng công việc mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình làm việc. Phần tiền lương mà người nhận được không gắn liền với kết quả lao động họ đã tạo ra. Vì thế tiền lương theo thời gian không mang lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình. 4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Ø Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là tiền lương hoặc tiền công mà người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá của sản phẩm hoặc một đơn vị công việc hoàn thành và số lượng sản phẩm hoàn thành. Ø Tác dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm. - Khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy cải tiến kỹ thuật, sử dụng tốt máy móc thiết bị và tăng năng suất lao động. - Quán triệt tốt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc và số lương và chất lượng sản phẩm hoàn thành. - Trả lương theo sản phẩm góp phần thúc đẩy công tác quản lý lao động, quản lý tiền lương trong tổ chức, đồng thời nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. 4.2.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . Điều kiện áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, kết quả lao động có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Công thức PGS.TS Phạm Đức Thành. Giáo trình kinh tế lao động. NXB Giáo dục, 1999 : TLi = ĐG x Qi Trong đó: TLi: tiền lương thực tế người lao động thứ i nhận được. ĐG: Đơn giá tiền lương. Lcb ĐG = = Lcb x T Q Lcb: Mức tiền công theo cấp bậc công việc. Q: Mức sản lượng. Là số lượng sản phẩm người lao động sản xuất ra trong một đơn vị thời gian. T: Mức thời gian. Là lượng thời gian để người lao động hoàn thành một đơn vị sản phẩm. 4.2.2. Trả lương theo sản phẩm có thưởng. Khái niệm: Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và tiền thưởng. Do đó thu nhập cá nhân người lao động bao gồm: Trả công theo đơn giá cố định và số lượng thực tế hoàn thành. Tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu. Công thức PGS.TS Phạm Đức Thành. Giáo trình kinh tế lao động. NXB Giáo dục, 1999 : TLi x (m x h) TLth = TLi + 100 Trong đó: TLth : Tiền công theo sản phẩm có thưởng. TLi : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m : Tỷ lệ % tiền thưởng tính theo tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định. h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính theo thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng có tác dụng kích thích người lao động làm việc vượt mức lao động, làm tăng năng suất lao động. Tuy nhiên trong một tổ chức nếu việc tính toán các chỉ tiêu thưởng không chính xác, không đúng sẽ có thể dẫn đến tăng chi phí tiền lương, và làm tăng chi phí sản xuất cho tổ chức. 4.2.3. Trả lương theo sản phẩm tập thể. Điều kiện áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi một tập thể người cùng tham gia thực hiện, trong đó công việc của mỗi cá nhân trong tập thể đó có liên quan đến nhau, bổ trợ cho nhau để cùng hoàn thành khối lượng công việc được giao. Công thức tính PGS.TS Phạm Đức Thành. Giáo trình kinh tế lao động. NXB Giáo dục, 1999 : TLsp = ĐG x Q1 Trong đó : ĐG là đơn giá sản phẩm. ĐG = Li / Q = Li * T Li là tổng tiền công theo cấp bậc công việc của cả tổ. Q là mức sản lượng của cả tổ. T là mức thời gian. n là số lượng công nhân trong tổ. Q1 là số lượng sản phẩm thực tế mà tổ hoàn thành. Trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân trong một tổ sản xuất. Tuy nhiên chế độ trả lương này còn có mặt hạn chế là không khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, do kết quả thực hiện công việc là chung của cả tổ nên dễ gây tâm lý ỷ lại của cá nhân trong tổ. 4.2.4. Trả công theo sản phẩm luỹ tiến. Điều kiện áp dụng: chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất, đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Công thức PGS.TS Phạm Đức Thành. Giáo trình kinh tế lao động. NXB Giáo dục, 1999 : TLlt = ĐG x Qo + {ĐG x k(Q1 - Qo)} TLlt : tiền công theo sản phẩm luỹ tiến. Qo : Sản lượng đạt mức khởi điểm. Q1: Sản lượng thực tế hoàn thành. k : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý. dcd x tc k = dl dcd : tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : tỷ lệ số tiền tiết kiệm được dùng để tăng đơn giá. dl : tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi vượt mức sản lượng. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động do việc tăng giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Tuy nhiên việc áp dụng chế độ trả lương này có thể làm cho tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. 4.2.5. Trả công theo sản phẩm gián tiếp. Điều kiện áp dụng: Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền lương theo sản phẩm. Đó là công nhân làm các công việc phục vụ, phụ trợ cho hoạt động của công nhân chính. Cách tính PGS.TS Phạm Đức Thành. Giáo trình kinh tế lao động. NXB Giáo dục, 1999 : L TLgt = x Q1 m x Qo Trong đó: TLgt : Tiền công sản phẩm gián tiếp. L : Tiền công theo cấp bậc của công nhân phụ. m : Số lượng máy móc thiết bị mà công nhân phụ phục vụ. Qo : Mức sản lượng của công nhân chính. Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành của công nhân chính. Theo hình thức trả công này tiền công của công nhân phụ nhận được phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính do đó có tác dụng khuyến khích công nhân phụ làm công tác phục vụ tốt hơn cho công nhân chính. IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương trong các doanh nghiệp - Tiền lương là một công cụ tạo động lực cho người lao động. Kết quả thực hiện công việc của người lao động được đánh giá bởi số lượng tiền lương mà họ nhận được. - Tiền lương là một khoản chi phí của doanh nghiệp, nếu chi phí tiền lương tăng làm cho chi phí sản xuất tăng, dẫn đến tăng giá thành sản phẩm, do vậy nó ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Từ những lý do trên đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương hợp lý vừa tiết kiệm chi phí sản xuất cho doanh nghiệp vừa là công cụ tạo động lực cho người lao động. Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương hợp lý, công bằng sẽ có tác dụng làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nỗ lực làm việc, tận tâm tận lực với doanh nghiệp góp phần làm cho doanh nghiệp không ngừng phát triển và phát triển hơn nữa. Đồng thời chính sách tiền lương hợp lý sẽ làm cho doanh nghiệp tiết kiệm được chí phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao chất lượng sản phẩm, và cuối cùng là tăng doanh thu, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy hoàn thiện công tác trả lương trong doanh nghiệp là hết sức cần thiết đối với cả người lao động và đối với doanh nghiệp. Để có chính sách tiền lương hợp lý doanh nghiệp cần xây dựng các hình thức trả lương hợp lý, công bằng và chính xác cho người lao động, đánh giá được mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả làm việc của người lao động thông qua xây dựng bản mô tả công việc, phân tích đánh giá công việc, xây dựng đơn giá tiền lương chính xác thông qua xác định mức lao động phù hợp đối với từng sản phẩm, từng công đoạn sản xuất. Phần II. Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. I. Đặc điểm chung của công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. 1.1.Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội. Công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội được thành lập năm 1898, sau hơn 100 năm tồn tại và phát triển công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể và cũng trải qua những khó khăn thăng trầm. tiền thân của công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội là nhà máy rượu nằm trong hãng Phongten Đông Dương của Pháp. Từ năm 1954 trở về trước nhà máy rượu thuộc quyền sở hữu của thực dân Pháp, do người Pháp quản lý và khai thác. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 nhà máy tạm thời ngừng hoạt động vì lý do chiến tranh. Đến năm 1954 với sự kiện lịch sử- giải phóng thủ đô, nhà máy đã thuộc về tay nhân dân ta. Vì chiến tranh tàn phá nên ._.một số nhà xưởng, máy móc thiết bị của nhà máy bị hư hỏng nặng, nên đến năm 1956 mới được khôi phục và hoạt động bình thường trở lại. Trước 1957, nguyên liệu để sản xuất rượu của nhà máy là gạo. Năm 1957 nhân chuyến thăm hỏi động viên cán bộ công nhân viên nhà máy, Bác Hồ đã chỉ thị việc sản xuất rượu phải tiếp tục được phát triển và Bác cũng đã đưa ra giải pháp là nhà máy phải nghiên cứu , tìm nguyên liệu thay thế để giảm chi phí, tăng thu nhập cho người lao động. Chấp hành chỉ thị của Bác, tập thể cán bộ công nhân viên nhà máy đã tích cực nghiên cứu và cải tiến quy trình công nghệ. Kết quả là nhà máy đã tìm ra được nguyên liệu thay thế cho gạo là ngô, khoai, sắn với công nghệ tiên tiến hơn. Với phương pháp sản xuất mới nhà máy đã giảm được chi phí đầu vào, tận dụng được mọi nguồn nguyên liệu sẵn có dồi dào của nước ta. Trước đây, trong cơ chế quản lý tập trung, nhà máy đã được nhà nước bao cấp toàn bộ, từ việc cung cấp thiết bị vật tư, nguyên liệu đầu vào, kế hoạch sản xuất cho đến việc tiêu thụ sản phẩm. Do vậy mà nhà máy không được chú ý phát triển, chuyển đổi công nghệ. Khi chuyển sang cơ chế thị trường, thời kỳ đầu nhà máy gặp không ít khó khăn thử thách do cơ sở vật chất nghèo nàn, công nghệ lạc hậu, thiếu vốn đầu tư phát triển......Hơn nữa tình trạng hàng ngoại tràn ngập trên thị trường làm cho sản phẩm của nhà máy không thể cạnh tranh nổi. Đặc biệt là năm 1991 với sự kiện, hệ thống XHCN ở Đông Âu sụp đổ đã làm cho nhà máy mất đi một thị trường tiêu thụ lớn, điều này ảnh hưởng rất lớn tới sản xuất và tiêu thụ mặt hàng rượu xuất khẩu của nhà máy. Đứng trước tình hình đó, nhà máy mạnh dạn chế thử sản phẩm mới, cải tiến bộ máy quản lý, tăng cường nâng cao năng suất lao động và thực hành tiết kiệm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm vì mục tiêu lợi nhuận.Kết quả là nhà máy đã cho ra đời nhiều loại sản phẩm rượu, được người tiêu dùng lựa chọn và tin dùng, đồng thời nhà máy cũng hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước. Để phát huy tính năng động sáng tạo, tự lực tự cường của người lao động trong nhà máy, ngày 7 tháng 5 năm 1993 theo quyết định của Bộ công nghiệp nhẹ số 443/CNN-TCLĐ, nhà máy rượu Hà Nội đổi tên thành Công ty rượu Hà Nội. Trong giai đoạn hiện nay, cùng với quá trình cổ phần hoá các doanh nghiệp nhà nước để nhằm phát huy tính tự chủ, sáng tạo trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty rượu Hà Nội, tháng 12 năm 2006 công ty rượu Hà Nội đổi tên thành Công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội. Với loại hình công ty mới thì bộ máy tổ chức quản lý của công ty cũng có sự thay đổi. Với sự thay đổi loại hình hoạt động của công ty phù hợp với từng giai đoạn, từng thời kỳ thì kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng tiến bộ và sự phát triển không ngừng của công ty. Tên Doanh nghiệp: Công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội. Tên giao dịch : HALICO Địa chỉ : 94 Lò Đúc- Hai Bà Trưng- Hà Nội. Điện thoại : 049713249- 049719163- 048213147. Hiện nay thị trường tiêu thụ các sản phẩm của công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội phân bố rộng khắp trên tất cả các tình thành trong cả nước. Về thị trường quốc tế: qua gần 30 năm phát triển thị trường quốc tế, sản phẩm của Công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội đã được xuất khẩu đi nhiều nước trên thế giới, nhất là thị trường truyền thống như các nước khu vực Đông Âu. Những năm gần đây, sản phẩm của Công ty đã được các nước Châu Á đón nhận và đánh giá cao như các nước Hàn Quốc, Đài Loan, Thái Lan. Đặc biệt là thị trường đòi hỏi khắt khe về chất lượng như Nhật Bản, thì sản phẩm của công ty cũng đã có mặt để đáp ứng nhu cầu ngày một tăng của người tiêu dùng Nhật Bản. Với những tiềm năng lớn này, hiện nay Công ty đang phát huy những lợi thế cạnh tranh, đầu tư chiều sâu, tích cực xúc tiến thương mại để đẩy mạnh xuất khẩu sản phẩm ra nước ngoài một cách bền vững. Những sản phẩm có chất lượng cao, giá cả hợp lý kết hợp với kiểu dáng và bao bì hấp dẫn phù hợp với thị hiếu tiêu dùng sẽ là những bí quyết của Công ty để từng bước khẳng định được vị thế thương hiệu của mình trên thị trường quốc tế. 1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty. Ø Sơ đồ bộ máy quản lý. XN rượu mùi XN phục vụ Giám đốc P.GĐ kinh doanh phòng thị trường Phòng vật tư Phòng KT công nghệ Phòng KT cơ điện Phòng hành chính phòng lao động TL Phòng kế toán TC XN cồn Kế toán trưởng Hội đồng QT Ø Đặc điểm bộ máy quản lý. a, Ban lãnh đạo. Về ban lãnh đạo bao gồm hội đồng quản trị, một giám đốc, một phó giám đốc phụ trách kinh doanh và một kế toán trưởng. Hội đồng quản trị có quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi và nghĩa vụ của công ty. Đứng đầu Hội đồng Quản trị là Chủ tịch Hội đồng Quản trị, có trách nhiệm lập kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh, chủ toạ các cuộc họp Hội đồng Quản trị, hội Đồng cổ đông, chuẩn bị nội dung, các tài liệu phục vụ cho cuộc họp, theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng Quản trị. Giám Đốc: Là người trực tiếp điều hành và quản lý phó giám đốc kinh doanh, kế toán trưởng và các phòng hành chính, phòng kỹ thuật công nghệ, phòng kỹ thuật cơ điện, phòng vật tư, phòng tổ chức lao động tiền lương. Hàng tháng có trách nhiệm báo cáo lên chủ tịch Hội đồng Quản trị tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh mà hội đồng quản trị đã thông qua và chịu trách nhiệm trước chủ tịch Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Phó giám đốc kinh doanh: là người phụ trách hoạt động kinh doanh tiêu thụ sản phẩm của công ty và là người tham mưu cho giám đốc về hoạt động kinh doanh của công ty. Kế toán trưởng: là người phụ trách chung về hạch toán các mảng hoạt động sản xuất kinh doanh và tổng hợp kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và báo cáo lên giám đốc b, Các phòng chức năng . s Phòng tổ chức hành chính: Quản lý điều hành công tác văn thư, văn bản nhằm đảm bảo thông tin phục vụ kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác. Quản lý thiết bị văn phòng, quản lý đồ dùng và tài sản phục vụ cho cán bộ công nhân viên làm việc, bảo vệ trật tự trị an, bảo đảm an toàn tuyệt đối các khu làm việc của các văn phòng. Quản lý và duy trì tổ chức tốt bếp ăn cho cán bộ công nhân viên. Thực hiện các công việc đón tiếp khách đến liên hệ công tác, chuẩn bị tốt cho các cuộc họp, hội nghị. s Phòng lao động tiền lương: Giải quyết các vấn đề liên quan trực tiếp đến người lao động như định biên lao động, cơ cấu số lượng lao động hợp lý phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nhằm tăng hiểu quả hoạt động, giảm chi phí, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Thực hiện công tác tiền lương như kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện công công việc của lao động gián tiếp ở các phòng ban và lao động trực tiếp tại các phân xưởng, thực hiện quy chế trả lương, chế độ lương, lập bảng lương cho người lao động Giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, sắp xếp bố trí lao động hợp lý, thực hiện việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty phù hợp với từng giai đoạn sản xuất, thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với lao động...... s Phòng kế toán tài chính: Tổ chức hạch toán toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh, lập các báo cáo tài chính, theo dõi sự biến động toàn bộ tài sản và nguồn hình thành tài sản, thực hiện chức năng giám sát bằng tiền mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Quản các khoản chi phí, cân đối ngân quỹ , đảm bảo nguồn tài chính ổn định của công ty, đảm bảo thu chi hợp lý. Phòng kế toán tài chính quản lý các hoạt động mua sắm, nhập xuất vật tư thông qua phòng vật tư,tập hợp chi phí tiền lương thông qua phòng lao động tiền lương,kế toán tình hình tiêu thụ thông qua phòng tiêu thụ.......để lập báo cáo kịp thời, chính xác lên Giám đốc. s Phòng thị trường: Có nhiệm vụ tổ chức tiêu thụ sản phẩm, tổ chức mạng lưới Marketing,tiến hành các hợp đồng mua và bán, vận chuyển hàng hoá, tìm kiếm thị trường tiêu thụ. Tổ chức các cửa hàng đại lý, các điểm giới thiệu và tiêu thụ sản phẩm. Tham mưu cho lãnh đạo công ty về mặt thị trường như nhu cầu thị trường, thị hiếu người tiêu dùng, cách thức tiếp thị bán hàng....để ban lãnh đạo có những quyết định nhanh chóng trong việc sản xuất, đáp ứng nhu cầu thị trường. sPhòng kỹ thuật công nghệ: Có nhiệm vụ kiểm tra, nghiên cứu biện pháp nâng cao công nghệ sản xuất rượu, kiểm tra chất lượng sản phẩm, kiểm tra cấp bậc công nhân, cải tiến bao bì mẫu mã. s Phòng kỹ thuật cơ điện: Có nhiệm vụ quản lý kỹ thuật cơ điện phục vụ cho quá trình sản xuất ở các xi nghiệp được liên tục, không bị gián đoạn do sự cố về điện, lập kế hoạch sửa chữa kip thời sự cố hỏng hóc hệ thống điện. Nghiên cứu chế thử thiết bị điện mới, lập các phương án cải tạo thiết bị điện. s Phòng vật tư: Có nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất theo nhu cầu thị trường, lập kế hoạch mua sắm dự trữ vật tư, đảm bảo cung ứng đầy đủ kịp thời phục vụ sản xuất. Thay mặt phó giám đốc kỹ thuật theo dõi giám sát tình hình thực hiện kế hoạch của toàn công ty và từng xí nghiệp sản xuất và báo cáo lên phó giám đốc. Qua việc xem xét các phòng ban ta thấy có sự phân chia nhiệm vụ chức năng rõ ràng. mỗi phòng ban đảm nhiệm một chức năng nhiệm vụ riêng biệt và có trách nhiệm thực hiện tốt các nhiệm vụ của phòng ban mình. c, Các xí nghiệp thành viên: s Xí nghiệp cồn: là xí nghiệp sản xuất chính.Có nhiệm vụ sản xuất cồn 96o. Bộ máy quản lý gồm 7 người,trong đó có 1 giám đốc phụ trách chung,1phó giám đốc điều hành sản xuất trực tiếp, 1 thống kê kế toán và 4 đốc công theo dõi đôn đốc sản xuất. s Xí nghiệp rượu mùi: là xí nghiệp sản xuất chính, có nhiệm vụ sản xuất các loại rượu mùi như Rượu Cam, Rượu Chanh, Rượu Nếp Cẩm, Rượu Lúa Mới, Rượu Cà Phê, Rượu Thanh Mai, Rượu Anh Đào..., và các loại rượu Vodka như Vodka lúa mới, Vodka nếp mới, Vodka Hà Nội.Bộ máy quản lý xi nghiệp gồm 6 người, trong đó có 1 giám đốc phụ trách chung, 1 phó giám đốc điều hành trực tiếp sản xuất rượu mùi và rượu vang, 2 đốc công theo dõi đôn đốc sản xuất, 1 nhân viên phân tích và 1 thống kê phân xưởng. s Xí nghiệp cơ điện: là xí nghiệp phụ trợ, có nhiệm vụ phục vụ cho các xí nghiệp sản xuất chính như sửa chữa máy móc, thiết bị, đảm bảo hệ thống điện trong công ty được duy trì liên tục. 1.3. Đặc điểm về sản phẩm và qui trình công nghệ sản xuất sản phẩm. Ø Cồn tinh chế. Cồn tinh chế gồm ba loại: Cồn tinh chế loại CA, cồn tinh chế loại RA và cồn tinh chế loại MA. Gạo, ngô, sắn được nghiền nhỏ, sàng lọc rồi chuyển vào nồi nấu. Tại đây, nước tinh khiết được bơm vào nồi nấu, nhiệt độ tăng dần tới khi ngũ cốc được nấu thành dung dịch lỏng gọi là “cơm”. Sau đó, nhiệt độ hạ dần để thực hiện quá trình đường hoá. Trong vòng vài giờ, dịch đường hoá được chuyển sang hệ thống lên men. Hệ thống lên men hoạt động liên tục ngày đêm. ở đây, dịch đường hoá được lên men hoàn toàn gọi là “dấm chín”. “Dấm chín” được chắt lọc lại, đem chưng cất để có cồn đạt độ tinh khiết tiêu chuẩn. Ngũ cốc C-R-M Xay nhỏ Hoà bột Nấu Đường hoá Lên men Chưng cất Cồn tinh chế CA,RA, MA Ø Rượu mầu: Các loại sản phẩm rượu mầu của công ty bao gồm: Rượu nếp Cẩm, Rượu Anh Đào, Rượu Thanh Mai, Rượu Cà Phê, Rượu Chanh. Rượu mầu là loại rượu đòi hỏi độ tinh khiết cao, do vậy quy trình công nghệ để sản xuất nó cũng rất phức tạp, phải bố trí theo dây chuyền sản xuất khep kín Cồn Đường Nấu đường Nước Hương liệu nước quả Phẩm nâu Axit Xử lý Pha chế Tàng trữ Tách cặn Rượu trong chiết chai, đậy nút Rửa chai, nút Chai Kiểm tra rượu Dán nhãn Bao bì Đai két Vận chuyển Nhập kho Ø Các loại Vodka. Các loại sản phẩm Vodka của công ty bao gồm Vodka Nếp mới, Vodka Lúa mới, Vodka Hà Nội. Nguyên liệu là ngũ cốc giàu tinh bột được nghiền nhỏ, sàng lọc rồi chuyển vào nồi nấu. Tại đây, nước sạch được bơm vào nồi nấu, nhiệt độ tăng dần tới khi ngũ cốc được nấu thành dung dịch lỏng gọi là “cơm”. Sau đó, nhiệt độ hạ dần để thực hiện quá trình đường hoá. Trong vòng vài giờ, dịch đường hoá được chuyển sang hệ thống lên men. Hệ thống lên men hoạt động liên tục ngày đêm. ở đây, dịch đường hoá được lên men hoàn toàn gọi là “dấm chín”. “Dấm chín” được đem chưng cất bởi hệ thống tháp tinh luyện cho cồn đạt độ tinh khiết tiêu chuẩn. Từ đó rượu Vodka các loại ra đời, qua bộ phận kiểm tra chất lượng cẩn thận cho tới khi đạt yêu cầu về chỉ tiêu chất lượng, thành phần và hương vị. Vodka được rót vào các máy chiết chai đóng thành những chai nhỏ. Những chai này một lần nữa được kiểm tra cẩn thận bằng máy, bằng cảm quan của đội ngũ chuyên viên giàu kinh nghiệm. Qua các khâu hoàn thiện sản phẩm cuối cùng được đưa vào kho lưu trữ và được đưa ra thị trường. Ngũ Cốc xay nhỏ Hồ hoá Đường hoá Lên men Cồn lúa mới Tàng trữ Vodka lúa mới Dịch hoá chưng cất Tàng Trữ Vodka nếp mới Vodka HN Tàng trữ II. Tình hình tài chính của công ty. Từ bảng kết tài chính của công ty qua hai năm ta nhận thấy các chỉ tiêu đều có xu hướng tăng năm 2006 so với năm 2005. Cụ thể, về giá trị sản xuất năm 2006 so với 2005 bằng 1,571 lần tương ứng tăng 57,1% và tăng 84,8 tỷ đồng; về tổng doanh thu tăng 69,1% tương ứng tăng 165,493 tỷ đồng; về rượu tiêu thụ tăng 28,5% tương ứng tăng 2 triệu lít nhưng thực tế vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu thị trường, về giá trị xuất khẩu tăng từ 52000USD năm 2005 lên 67000USD năm 2006, tương ứng tăng 28,8%, về lợi nhuận năm 2005 là 35,1 tỷ đồng thì đến năm 2006 là 55,0 tỷ đồng tức tăng tuyệt đối là 19,9 tỷ đồng và tăng tương đối là 56,69%. Có được kết quả như trên là nhờ có kế hoạch phát triển đúng đắn và theo sát tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh các bộ phận, phòng ban được giao nhiệm vụ của ban lãnh đạo công ty, mặt khác do hoạt động tích cực và luôn hoàn thành tốt công việc được giao của toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty, làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm kết quả là sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng tăng lên qua các năm và hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước. Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Tăng /giảm Tuyệt đối Tương đối Giá trị sản xuất Tỷ đồng 148,5 233,3 +84,8 1,571 Tổng doanh thu Tỷ đồng 239,5 404,993 +165,493 1,691 Sản phẩm sản xuất: - Cồn: - Rượu: Triệu lít Triệu lít 6,5 2,4 9,3 3,2 +2,8 +0,8 1,431 1,333 Rượu tiêu thụ Triệu lít 7,0 9,0 +2,0 1,285 Giá trị xuất khẩu USD 52000 67000 +15000 1,288 Lợi nhuận Tỷ đồng 35,1 55,0 +19,9 1,5669 Các khoản nộp ngân sách NN Tỷ đồng 53,3 100,0 +46,7 1,876 Biểu 1: Báo cáo kết quả sản xuất tài chính năm 2005, 2006 (Nguồn: Phòng kế toán tài chính- công ty CP cồn rượu HN) Bên cạnh những kết quả đạt được, công ty phải đối mặt với không ít những khó khăn trở ngại. Nguyên liệu đầu vào ngày càng tăng và đang ở mức cao, chi phí vận chuyển tăng làm ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Hệ thống thiết bị cũ và không đồng bộ nên việc bố trí lao động và tăng công suất hoạt động của máy móc gặp nhiều khó khăn và bị động. Mặt khác môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp với các nguy cơ hàng giả, hàng nhái đang tung ra hàng loạt trên thị trường làm cho sản phẩm của công ty giảm tính uy tín đối với người tiêu dùng. Bên cạnh đó khi chúng ta gia nhập WTO thì áp lực về sự cạnh tranh và tiêu thụ sản phẩm ngày một gia tăng. III. Đặc điểm về lao động của công ty. 3.1. Đặc điểm chung. Biểu 2: Lực lượng lao động chia theo lao động gián tiếp, lao động trực tiếp Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Tăng / giảm Tuyệt đối Tương đối Tổng số lao động 470 475 5 1,0106 Lao động trực tiếp 272 272 0 0 Lao động gián tiếp 198 203 5 1,025 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương.) Dựa vào kết quả bảng trên cho ta thấy, quy mô lao động của công ty có tăng lên từ năm 2005 đến năm 2006 và tăng thêm 5 người. Số lao động công ty tuyển thêm này là lái xe – lao động gián tiếp, làm cho tỷ lệ lao động gián tiếp tăng 2,5%, nhằm phục vụ cho việc vẩn chuyển sản phẩm đến các đại lý, các địa điểm phân phối sản phẩm của công ty được liên tục và kịp thời.Còn công nhân trực tiếp sản xuất thì không có sự thay đổi từ năm 2005 đến 2006. Mặc dù giá trị sản lượng tăng lên qua 2 năm 2005-2006 nhưng số lượng công nhân sản xuất lại không tăng là do công ty thực hiện một số biện pháp nhằm tăng năng suất lao động như cải tiến máy móc, trang thiết bị sản xuất, nâng cao chất lượng sức lao động, cải tiến phân công lao động, tăng cường kỷ luật lao động. Điều này đã làm cho kết quả sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng tăng lên. Biểu 3: lực lượng lao động chung của công ty từ năm 2002 đến 2005 Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tổng số lao động 540 521 522 470 475 Lao động gián tiếp 249 149 150 198 203 Lao động trực tiếp 291 372 372 272 272 Trình độ ĐH 170 150 166 56 56 Cao đẳng, trung cấp 69 65 71 142 147 Công nhân kỹ thuật 301 306 285 272 272 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương.) Tính từ năm 2005 trở về trước thì trong vòng 10 năm công ty không có nhu cầu tuyển dụng lao động, ngược lại do chuyển đổi cơ chế quản lý thắt chặt hơn nên một số lao động không đảm bảo yêu cầu về trình độ chuyên môn kỹ thuật nên công ty đã cắt giảm lao động. Qua bảng thống kê lao động từ năm 2002 đến năm 2006 ta có thể thấy rất rõ sự cắt giảm lao động trong công ty qua các năm. Cụ thể là năm 2002 tổng số lao động là 540 người thì đến năm 2005 tổng số lao động của công ty là 470 người, giảm 70 lao động. Đến năm 2006 do nhu cầu vận chuyển sản phẩm từ công ty đến các đại lý phân phối sản phẩm nên công ty đã tuyển thêm 5 lái xe để phục vụ cho bộ phận tiêu thụ sản phẩm, còn lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý công ty không có nhu cầu tuyển thêm. 3.2 Tình hình lao động chia theo trình độ chuyên môn. Qua số liệu thống kê được ta thấy, tỷ lệ giữa trình độ đại học, trên đại học : trung cấp, cao đẳng : công nhân kỹ thuật năm 2005 là 1:2,5:4,85 còn năm 2006 là 1:2,625:4,85; có sự chưa hợp lý giữa các cấp trình độ của lao động. Trong khi đó tỷ lệ này ở các nước phát triển là 1:4:10. Do đặc điểm của công ty là một doanh nghiệp sản xuất nên số lượng lao động gián tiếp như trên là chưa hợp lý. Một vấn đề đặt ra là công ty phải cắt giảm lao động gián tiếp hoặc tăng công nhân sản xuất thì mới đem lại hiệu quả hoạt động tối đa. Biểu 4: Lực lượng lao động chia theo trình độ chuyên môn. Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Tăng /giảm Tuyệt đối Tương đối Trình độ Đại học, trên ĐH 56 56 0 0 Trình độ cao đẳng-trung cấp 142 147 5 1,035 Công nhân kỹ thuật 272 272 0 0 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương năm 2005-2006) 3.3.Tình hình lao động chia theo giới tính. Biểu 5: lực lượng lao động chia theo độ tuổi và giới tính Tuổi 18 - 25 26 - 35 36 - 45 46 – 55 Trên 55 Tổng Nữ 1 16 124 93 0 234 Nam 4 21 97 107 12 241 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương năm 2006.) Qua biểu trên ta nhận thấy lao động của công ty chủ yếu là ở lứa tuổi từ 36 tuổi đến 55 tuổi nên cũng chứng tỏ thâm niên công tác lâu năm của lao động với trình độ kỹ thuật thành thạo, kinh nghiệm công tác dày dặn, cụ thể lao động nữ từ 36 đến 45 tuổi với số lượng là 124 người chiếm 52,99% so với tổng số lao động nữ, và chiếm 26,10% so với tổng số lao động của cả công ty, còn lao động nam từ 36 đến 55 tuổi là 204 người chiếm 84,64% so với lao động nam và chiếm 42,94% so với tổng số lao động của cả công ty. Qua biểu ta cũng thấy số lao động từ 18 đến 25 tuổi rất ít, chỉ có 5 lao động cả nam và nữ, chỉ chiếm 1,05% trên tổng số lao động. Với đặc điểm là công ty sản xuất làm việc trong điều kiện căng thẳng và liên tục, đòi hỏi lao động phải có sức chịu đựng nên số lượng lao động nữ ít hơn lao động nam là tương đối phù hợp. Trong quá trình sản xuất cồn và rượu mùi có một khâu đó là rửa chai thì chủ yếu là lao động nữ. Tuy nhiên trong thời gian tới công ty nên có kế hoạch giảm thiểu lao động nữ hơn nữa và thay vào đó là tăng số lượng lao động nam. IV. Các hình thức trả lương áp dụng tại công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. 4.1. Sự hình thành quỹ tiền lương. BẢNG QUỸ TIỀN LƯƠNG NĂM 2006 Số Chỉ tiêu Đơn vị tính Số báo cáo TT Kế hoạch Thực hiện 1 Doanh thu tr.đồng 301.069 404.993 2 Lao động định mức người 509 - 3 Lao động thực tế sử dụng bình quân người - 475 4 Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân hệ số 3,82 3,76 5 Hệ số phụ cấp bình quân Hệ số 0.049 0.052 6 Mức lương tối thiểu công ty lựa chọn 1000 đ 1.050 1.050 7 Đơn giá tiền lương đ/1000đ 86,557 59,611 8 Quỹ tiền lương tr.đồng 26.059 24.142 9 Quỹ phụ cấp, chế độ khác(nếu có) tr.đồng 10 Quỹ tiền lương làm thêm giờ tr.đồng 500 500 11 Quỹ tiền lương LĐ hợp đồng thời vụ tr.đồng - - 12 Tổng quỹ tiền lương chung (8+9+10+11) tr.đồng 26.559 24.642 13 Tiền lương bình quân theo lao động định mức 1000đ/th 4.266.506 14 Tiền lương bình quân theo lao động thực tế SDBQ 1000đ/th 4.235.461 Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương Giải trình bảng quỹ lương. Để xác định quỹ tiền lương công ty xây dựng theo công thức sau: Vtl = { TLbq x Ldb }x 12 tháng + Vvc Trong đó: Vtl là quỹ tiền lương của công ty. TLbq là tiền lương bình quân một người/ 1 tháng và được tính theo công thức TLbq = TLminct x (Hcb + Hpc) TLminct là mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng Hcb là hệ số lương cấp bậc công việc bình quân một lao động. Hpc là hệ số phụ cấp bình quân một lao động. Ldb là số lao động trong công ty. Vvc là quỹ tiền lương làm đêm, thêm giờ, tiền lương lao động hợp đồng thời vụ. Ø Xác định tiền lương bình quân: - Về tiền lương tối thiểu công ty áp dụng ở mức tối đa là 1.050.000 đồng. Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội đóng trên địa bàn Hà Nội nên được hưởng hệ số ngành là : K2 = 1. Vậy mức lương tối thiểu công ty áp dụng là: 350.000 đồng x (2 + 1) =1.050.000 đồng - Trên cơ sở xác định hệ số lương cấp bậc công việc của từng người lao động, công ty xác định được hệ số lương cấp bậc công việc là 3,82 kế hoạch và 3.76 thực hiện và được tính như sau: Tổng hệ số lương của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty Hcb = Tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn công ty - Về hệ số các khoản phụ cấp: Theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ qui định về chế độ phụ cấp trong công ty nhà nước được áp dụng như sau đối với phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm: s Phụ cấp chức vụ: Ÿ Chủ tịch hội đồng quản trị + Giám đốc(2 người): 2 x 0.5 = 1,0 hệ số/tháng Ÿ Phó giám đốc + kế toán trưởng(2 người): 2 x 0,45 = 0,9 hệ số/tháng. Ÿ Trưởng phòng + giám đốc xí nghiệp thành viên + trưởng chi nhánh(11 người): 11 x 0,4 = 4,4 hệ số/tháng Ÿ Phó phòng + phó giám đốc xí nghiệp + phó chi nhánh (12 người): 12 x 0,3 = 3,6 hệ số/ tháng s Phụ cấp trách nhiệm: Ÿ Chuyên viên + kỹ sư(29 người): 29 x 0,2 = 5,8 hệ số/ tháng Ÿ Tổ trưởng sản xuất (90 người): 90 x 0.1 = 9,0 hệ số /tháng. - Vậy tổng hệ số phụ cấp của công ty là : 1 + 0,9 + 4,4 + 3,6 + 5,8 + 9,0 = 24,7 hệ số/tháng. - Phụ cấp bình quân 1 người một tháng: 24,7 Kế hoạch : = 0,049 509 24,7 Thực hiện : = 0,052 475 - Tiền lương bình quân : Ÿ Kế hoạch : 1.050.000 x (3,82 + 0,049) = 4.062.450 đồng ŸThực hiện: 1.050.000 x (3,76 + 0,052) = 4.002.600 đồng Ø Quỹ lương ngày: Ÿ Kế hoạch : 4.062.450 x 509 x 12 = 24.813.444.600 đồng Ÿ Thực hiện : 4.002.600 x 475 x 12 = 22.814.820.000 đồng ØTiền lương làm đêm: Ÿ Kế hoạch: 77ng x 30 công/tháng x 149.877đ/công x 30% x 12 tháng = 1.246.377.132đồng Ÿ Thực hiện: 82ng x 30 công/tháng x 149.877đ/công x 30% x 12 tháng =1.327.310.712 đồng Ø Quỹ lương: Ÿ Kế hoạch: 24.813.444.600 + 1.246.377.132 = 26.059.821.732 đồng Ÿ Thực hiện : 22.814.820.000 + 1.327.310.712 = 24.142.130.712 đồng Ø Đơn giá tiền lương theo doanh thu( đồng/1000đồng) Quỹ lương Vdg = Doanh thu 26.059.821.732 Ÿ Kế hoạch : = 86,557 đồng/1000đ doanh thu 301.069 24.142.130.712 Ÿ Thực hiện : = 59,611 đồng/1000đ doanh thu 404.993 Ø Tiền lương bình quân một lao động: 26.059.821.732 Ÿ Kế hoạch : = 4.266.506 đồng 509 x 12 tháng 24.142.130.712 Ÿ Thực hiện : = 4.235.461 đồng 475 x 12 tháng Ø Tiền lương thêm giờ : Ÿ Kế hoạch : 500 triệu đồng. Ÿ Thực hiện : 500 triệu đồng ØTổng Quỹ lương chung là: Ÿ Kế hoạch: 26.059.821.732 + 500.000.000 = 26.559.821.731 đồng Ÿ Thực hiện: 24.142.130.712 + 500.000.000 = 24.642.130.712 đồng Để đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương của công ty ta có thể sử dụng chỉ tiêu mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối. Ttđ = QLTH – QLKH Trong đó: Ttđ là mức tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương. QLTH là quỹ lương thực hiện. QLKH là quỹ lương kế hoạch. Theo công thức trên ta có: Ttđ = QLTH – QLKH = 24.642.130.712 đồng - 26.559.821.731 đồng = - 1.917.691.020 đồng. Như vậy công ty đã thực hiện tiết kiệm tuyệt đối quỹ tiền lương là 1.917.691.020 đồng. 4.2. Các hình thức trả lương của công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội 4.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian. ØHình thức trả lương theo thời gian công ty áp dụng đối với lao động quản lý, lao động phục vụ, lao động phụ trợ làm việc hành chính 8h/ngày. Đối tượng áp dụng bao gồm: + Ban lãnh đạo công ty: chủ tịch hội đồng quản trị, Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng. + Cán bộ công nhân viên các phòng ban. + Giám đốc, phó giám đốc xí nghiệp, đốc công. + Nhân viên phục vụ: tổ điện, tổ y tế, đội xe, nhà ăn, bảo vệ. Ø Cách tính lương: Hsli x 450.000 TLi = x Ti + TLtg + Vcđ + P – K Cđ TLi : Là tiền lương của người lao động thứ i. Hsli : Là hệ số tiền lương của người lao động thứ i. Cđ : Là số ngày công làm việc theo chế độ, người lao động làm việc 5 ngày/tuần, nghỉ thứ 7 và chủ nhật. Ti : Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i. TLtg: Là tiền lương thêm giờ. Để khuyến khích người lao động làm thêm giờ công ty áp dụng hệ số tăng thêm tiền lương giờ và cách tính lương thêm giờ theo hai công thức đối với lương thêm giờ ngày thường và lương thêm giờ ngày nghỉ như sau: = x x 150% + Lương giờ làm Tiền lương Giờ thêm thêm ngày thường 1 giờ ngày thường = x x 200% + Lương giờ làm Tiền lương Giờ thêm thêm ngày nghỉ 1 giờ ngày nghỉ = Tiền lương Hsli x 450.000 1 giờ Cđ x 8 giờ Nếu lương giờ thực tế < lương giờ tối thiểu thì tính lương giờ làm thêm theo lương giờ tối thiểu. Vcđ: Tiền lương của các ngày nghỉ lễ, nghỉ tết.... theo quy định. K : Các khoản khấu trừ theo lương: bao gồm Bảo hiểm xã hội (chiếm 5% tiền lương của người lao động) và Bảo hiểm y tế (chiếm 1% tiền lương của người lao động ) P : Là phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm (theo quy định của công ty dựa trên các văn bản hướng dẫn của Nhà nước). Để khuyến khích cán bộ nhân viên giữ các vai trò chủ chốt trong công ty và nâng cao trách nhiệm trong quản lý, công ty tính thêm phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm theo bảng sau:  Biểu 6: Bảng phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm Thứ tự Chức danh Hệ số phụ cấp 1 Chủ tịch HĐQT 0.5 2 Giám đốc 0.5 3 Phó giám đốc 0.45 4 Kế toán trưởng 0.45 5 Trưởng phòng, Giám đốc Xí nghiệp, trưởng chi nhánh 0,4 6 Phó phòng, phó GĐ XN, phó chi nhánh 0,3 7 Chuyên viên, kỹ sư 0.2 8 Tổ trưởng sản xuất 0.1 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương) Phần phụ cấp của người lao động được tính như sau: Mức phụ cấp = hệ số lương CBCNV x mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định x hệ số phụ cấp. Như vậy mức phục cấp không phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế của người lao động mà phụ thuộc vào hệ số lương và hệ số phụ cấp. Ø Ví dụ: Bảng thanh toán lương tháng 2 năm 2007 của cán bộ nhân viên phòng tổ chức lao động tiền lương Họ tên Nguyễn Văn Cường Cáp Trọng Khánh Bùi Thuý Nga Hệ số lương 4,99 5,32 3,27 Lương thời gian Công 16,0 16,0 16,0 Tiền 1.796.400 đ 1.915.200 đ 1.177.200 đ Lương thêm giờ Giờ 16 giờ 16 giờ 16 giờ Tiền 449.100 đ 359.100 đ 294.300 Lương phép+ lễ Công 4,0 4,0 4,0 Tiền 449.100 đ 478.800 đ 294.300đ Phụ cấp HS PC 0,4 0,3 0,2 M PC 898.200 đ 718.200 đ 294.300 đ khoản khấu trừ BHXH 179.640 đ 173.565 đ 103.005 đ BHYT 35.928 đ 34.713 đ 20.600 đ Cộng lương 3.377.232 đồng 3.263.022đồng 1.936.495 đ Ø Ví dụ tính lương cho ông Cáp Trọng Khánh. - Chức vụ : Phó phòng tổ chức lao động tiền lương. - Hệ số lương: 5,32 - Hệ số phụ cấp: 0,3 s Lương theo thời gian: 5,32 x 450.000 x 16 = 1.915.200 đồng 20 s Lương thêm giờ: Ông Cáp Trọng Khánh làm thêm 16 giờ ngày thường, do đó tính theo công thức : = x x 150% Lương giờ làm Tiền lương Giờ thêm thêm ngày thường 1 giờ ngày thường = 14.962 đồng = Ÿ Tiền lương 5,32 x 450.000 1 giờ 20 x 8 giờ Ÿ Lưong thêm giờ : 14.963 x 16 x 150% = 359.100 đồng. 5,32 x 450.000 s Lương phép + lễ : x 4 = 478.800 đồng 20 s Phụ cấp: 5,32 x 450.000 x 0,3 = 718.200 đồng s Tổng lương : 1.915.200 + 359.100 + 478.800 + 718.200 = 3.471.300 đồng. s Các khoản khấu trừ: - BHXH : 3.471.300 x 5% = 173.565 đồng - BHYT : 3.471.300 x 1% = 34.713 đồng Tổng các khoản khấu trừ: 173.565 + 34.713 = 208.278 đồng s Cộng lương nhận được của ông Cáp Trọng Khánh là: 3.471.300 - 208.278 = 3.263.022đồng. Ø Ví dụ tính lương cho cô Bùi Thuý Nga. - Chức danh : chuyên viên Bảo hiểm xã hội. - Hệ số lương: 3,27 - Hệ số phụ cấp: 0,2 s Lương theo thời gian: 3,27 x 450.000 x 16 = 1.177.200 đồng 20 s Lương thêm giờ: Cô Nga làm thêm giờ vào ngày nghỉ nên được tính lương thêm giờ theo công thức: = x x 200% Lương giờ làm Tiền lương Giờ thêm thêm ngày nghỉ 1 giờ ngày nghỉ = = 9.196 đồng Ÿ Tiền lương 3,27 x 450.000 1 giờ 20 x 8 giờ Ÿ Lương thêm giờ : 9.196 x 16 x 200% = 294.300 đồng 3,27 x 450.000 s Lương phép + lễ : x 4 = 294.300 đồng 20 s Phụ cấp : 3,27 x 450.000 x 0,2 = 294.300 đồng s Tổng lương : 1.177.200 + 294.300 + 294.300 + 294.300 = 2.060.100 đồng s Các khoản khấu trừ: - BHXH : 2.060.100 x 5% = 103.005 đồng - BHYT : 2.060.100 x 1% = 20.601đồng Tổng các khoản khấu trừ: 103.005 + 20.601 = 123.606 đồng s Cộng lương nhận được của cô Bùi Thuý Nga là: 2.060.100 - 123.606 = ._.