Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson

hiều hạn chế nhất định. Công ty cổ phân Cơ Điện Lạnh Eresson cũng không nằm ngoài phạm vi trên. Vì thế trong thời gian thực tập tại công ty em xin lựa chon để tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson” Mục đích nghiên cứu: Với đề tài này mục đích nghiên cứu là hệ thống hóa các lý luận về hình thức trả lương trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng việc áp dụng hình thức trả lương và đề ra các giải pháp góp phần hoàn thiện chúng trong doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu là thực trạng áp dụng các hình thức tra lương tai công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson trong quý 4 năm 2009. Phương pháp nghiên cứu: Chuyên đề thực tập này sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn làm việc, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi. Kết câu của chuyên đề: Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục chuyên đề có ba phần: Phần I: Những vấn đề về hình thức trả lương. Phần II: Phân tích các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson. Phần II: Các giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson. Phần I: Những vấn đề về hình thức trả lương. Hiện nay, các doanh nghiệp thực hiên hai hình thức lương phổ biến đó là hình thức trả lương theo thời gian - áp dụng cho lao động gián tiếp và hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng cho lao động trực tiếp. . Nhìn chung các doanh nghiệp việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả lương con chưa tốt, còn lúng túng chưa gắn với năng suất chất lượng hiệu quả của lao động. Để khắc phục tình trạng đó doanh nghiệp cần xây dựng riêng cho mình các chế độ trả lương phù hợp cho từng người lao động. I. Các hình thức trả lương. 1. Hình thức trả lương theo thời gian 1.1. Khái niệm, điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. 1.1.1 Khái niệm. Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương mà “Tiền công của công nhân được tính toán trên cơ sở tiền công đã được xác định cho công việc và đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công đó” ( Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Công thức: LTG = MTG x T Trong đó: LTG : Lương trả theo thời gian ( đồng) MTG : mức tiền lương dược quy định trả cho công việc mà người lao động đảm nhận theo 1 đơn vị thời gian (đồng/ giờ, ngày tháng) T : Số đơn vi thời gian thực tế mà người lao động đã làm (giờ, ngày, tháng) 1.1.2 Các điều kiện và phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương theo thời gian chủ yếu được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, (những công việc khó định mức đòi hỏi trách nhiệm cao, tính sáng tạo, linh hoạt). Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở những người lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể định mức chặt chẽ được, hoặc những công việc cần đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng không thể chạy theo số lượng sản phẩm được như việc sản xuất thử, thí nghiệm... 1.2. Các chế độ trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: 1.2.1 chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Chế độ tiền lương trả theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương người lao động nhận được do “ số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc” ( Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những nơi khó đánh giá công việc hoặc khó định mức lao động Công thức: LTG = LCB x T Trong đó: LTT : Tiền lương người lao động thực tế nhận được ( đồng) LCB : Tiền lương cấp bậc theo thời gian ( là số tiền trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian theo cấp bậc công việc mà họ thực hiện) ( đồng/ ngày, giờ). T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động (ngày, giờ). Tiền lương tháng: là tiền lương được tính và trả theo từng tháng. Chế độ trả lương này áp dụng khá phổ biến ở nước ta đặc biệt đối với cán bộ công nhân viên chức. Trong các văn bản về tiền lương của doanh nghiệp cũng thường quy định về mức lương tháng. Lương tháng có đặc điểm là tương đối ổn định nhưng đối với sản xuất kinh doanh lại có nhược điểm không phản ánh sự khác nhau của năng suất lao động của những người làm cùng công việc và không khuyến khích người lao động làm việc. TLTHáNG = tlTốI THIểU x Tiền lương ngày: là tiền lương trả cho một ngày làm việc. Chế độ trả lương này được áp dụng khá phổ biến trong khu vực sản xuất kinh doanh nhằm khắc phục được một phần nhược điểm trong hình thức trả lương tháng. TLngày = Tiền lương giờ: là tiền lương được trả theo từng giờ lao động được xác định bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn theo quy định của luật lao động (8 giờ/ ngày) 1.2.2. Chế độ trả lương thời gian có thưởng: “Chế độ trả lương thời gian có thưởng : gồm tiền công và theo thời giản đơn vời tiền thưởng” ” ( Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007) TLTGT = TLTG + TT Trong đó: TLTGT : Tiền lương thời gian có thưởng (đồng). TLTG : Tiền lương thời gian giản đơn (đồng). TT : Tiền thưởng (đồng). Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra còn áp dụng cho đối tượng là công nhân làm việc ở những khâu có trình độ cơ khí cao, tự động hóa hoặc những công việc phải đảm bảo tuyệt đối chất lượng. 1.3. Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, dễ hiểu, dễ quản lý tạo điều kiện cho cả người và công nhân có thể tính toán lương một cách dễ dàng. Nhược điểm của hình thức trả lương này là tiền lương mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của người lao động trong một thời gian cụ thể, Vì thế cần có biện pháp nhằm làm tạo động lực lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, gây lãng phí thời gian lao động,... 2. Hình thức trả trả lương theo sản phẩm. 2.1. Khái niệm, điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.1.1. Khái niệm. “Theo hình thức này , tiền lương của công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng” (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh, 2008). Công thức tính: TLSP = Q x ĐGTL Trong đó: LSP : Lương sản phẩm thực tế người lao động (đồng). Q : Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng tiêu chuẩn chất lượng của người lao động sản xuất ra (sản phẩm) ĐGTL : Đơn giá tiền lương (đồng/ sản phẩm). Đây là hình thức trả ương dược áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo sản phẩm nhằm mục tiêu năng cao năng xuất lao động. 2.1.2. Điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh, 2008 thì để doanh nghiệp có thể áp dụng hiệu quả hình thức trả lương theo sản phẩm phải đáp ứng các yêu cầu sau: Thứ nhất, phải xác định được các mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán đơn giá tiền lương chính xác vì: ĐGTL = L0 / Q = Lo x T Trong đó: L0 : Tiền lương cấp bậc trong kỳ(đồng). Q : Sản lượng trong kỳ (sản phẩm) T : Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (giờ/ sản phẩm). Thứ hai, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm hạn chế tối đa thời gian ngừng việc lãnh phí, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và nâng cao năng suất lao động. Thứ ba, thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu mà người lao động sản xuất ra và đơn giá tiền lương. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho sản phẩm sản xuất ra đạt chất lượng tốt tránh hiện tượng chạy theo số lượng. Từ đó giúp cho công tác trả lương chính xác. Thứ tư, làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc của người lao đông nhằm trách khuynh hướng chạy theo số lượng sản phẩm mà không chú ý đến chất lượng và giáo dục ý thức sử dụng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu và giữ gìn máy móc thiết bị. 2.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện ở 6 chế độ khác nhau tùy và tính chất và nội dung công việc. Các doanh nghiệp dựa vào tính hình sản xuất kinh doanh cũng như điều kiện chi trả mà có thể áp dụng một hoặc nhiều chế độ khác nhau. 2.2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này được áp dụng để chi trả lương cho những công nhân sản xuất chính làm việc độc lập có thể định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách rõ ràng cụ thể và riêng biệt. Nội dung Theo chế độ trả lương này thì tiền lương trả cho người lao động tỷ lệ thuận với số sản phẩm hoàn thành đúng chất lượng yêu cầu.ư Công thức: LSPCN = ĐGTL x QCN Trong đó: LSPCN : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được (đồng). QCN : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành (theo đúng yêu cầu chất lượng)(sản phẩm). ĐGTL : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm (Đồng/ sản phẩm). Đơn giá được tính như sau : ĐGTL = LCBCV / MSL = LCBCV x MTG Trong đó: LCBCV : Lương cấp bậc công việc của người lao động (đồng). MSL: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ tính lương (sản phẩm). MTG: Số lượng thời gian cần thiến để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (giờ/ sản phẩm) Ưu nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: + Ưu điểm : Khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, tính toán tiền lương cho người lao động dễ dàng, người lao động cũng có thể tự tính toán được vì bản thân từng người lao động đều they được mối quan hệ giữa tiền lương và sản phẩm sản xuất ra. + Nhược điểm: Chế độ trả lương này dễ dẫn đến việc chỉ chạy theo lợi ích cá nhân hạn chế tính tập thể, giúp đỡ lẫn nhau. 2.2.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ, đội sản xuất....) khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Nội dung: Lương sản phẩm tập thể được tính theo công thức sau : LSPTT = QTT x ĐGTL (*) Trong đó: LSPTT : Lương sản phẩm tập thể (đồng). QTT : Số lượng sản phẩm thực tế mà tập thể lao động đã sản xuất ra trong kỳ(sản phẩm) ĐGTL : Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm( đồng/ sản phẩm). Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau: ĐGTL = Hoặc: ĐGTL = trong đó : : tổng tiền lương cấp bậc của tất cả thành viên trong tập thể (đồng) MSLTT : Mức thời gian của tập thể. MTGTT : thời gian của tập thể n : Số công nhân trong tổ(người). Sau khi đã tính dược số tiền lương của cả nhóm lao động, phải tiến hành chia lương cho tưng thành viên trong nhóm. Dưới đây là các phương pháp chia lương thường được áp dụng: + Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh: + Phương pháp chia lương theo hệ số giờ quy đổi hây giờ - hệ số. + Phương pháp chia lương theo điểm bình. Ưu nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Ưu điểm: trả lương theo sản phẩm tập thể đảm bảo tính chính xác trong việc trả lương cho người lao động. Giúp nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thân hợp tác giữa các công nhân, góp phần tạo nên tình đoàn kết trong công ty. Nhược điểm: Hạn chế là không khuyến khích tăng năng suất lao động các nhân vì sản lượng của mỗi công nhân nằm trong sản lượng của cả tập thể. Mặt khác nếu chia lương không tốt sẽ không quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động và gây mất đoàn kết nội bộ. 2.2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để chi trả cho người lao động làm công việc phụ vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động sản xuất của công nhân chính. Nội dung: LTT = ĐGTL x QTT Trong đó: LTT : Lương thực tế của công nhân phụ (đồng). ĐGTT : Đơn giá tiền lương phục vụ (đồng/ sản phẩm). QTT : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính(sản phẩm). 2.2.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán. Đối tượng: Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán được áp dụng cho những người làm các công việc lớn mang tính chất thống nhất và khó tính lẻ từng phần, khó định mức chi tiết công việc hoặc công việc đòi hỏi thời gian hoàn thành khẩn trương. Hình thức trả lương này được áp dụng cho các công việc khối lượng lớn, tính đồng bộ cao như sửa chữa, lắp ráp máy móc thiết bị,.... Nội dung: Lương khoán là chế độ trả lương là chế độ trả lương trong đó một khoản tiền được trả trước cho toàn bộ khối lượng công việc phải hoàn thành theo các điều kiện về thời gian và chất lượng công việc. Tiền lương khoán có thể thực hiện theo khoán theo khoán công việc, khoán khối lượng, khoán sản phẩm cuối cùng. Khi giao việc phải quy định rõ về khối lượng, chất lượng và thời gian hoàn thành thông qua hợp đồng khoán. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc như hàn 1m chiều dài hoặc có thể tính theo cả khối lượng công việc điều này tùy thuộc và việc khoán cho tập thể hay cá nhân. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì cách tình đơn giá và cách phân phối giống tiền lương giống như chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Lương sản phẩm khoán thì thời gian bắt đầu và kết thúc công việc phải rõ ràng. Ưu điểm, nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm khoán: Ưu điểm: Khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn nhưng vẫn đảm bảo được chất lượng công việc thông qua các tiêu chí trong hợp đồng khoán. Nhược điểm: Việc tính toán đơn giá khoán rất phức tạp đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ, tỷ mỷ để đảm bảo khuyến khích tăng năng suất của người lao động. Bên cạnh đó công tác nghiệm thu sản phẩm phải được thực hiện tốt nếu không sẽ làm giảm hiệu quả kinh tế. 2.2.5 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng được áp dụng để trả lương cho người lao hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra. Nội dung: LTH = LSP + Trong đó : LTH : Tiền lương sản phẩm có thưởng (đồng). LSP : Lương sản phẩm theo đơn giá cố định (đồng). m : Tỷ lệ phần trăm thưởng.(%) h : Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức được tính thưởng(%). 2.2.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến. Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương cho sản phẩm lũy tiến được áp dụng để trả lương cho người lao động làm công việc sản xuất ra sản phẩm thường vượt mức chỉ tiêu đề ra hoặc để nhằm mục đích nâng cao năng suâtt của người lao động Nội dung: áp dụng cho những khâu chủ yếu của quá trình sản xuất là những khâu ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Công thức: LLT = ĐGTL x QTT + ĐGTL x k (Q1 - Q0) Trong đó: LLT : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến (đồng). ĐGTL : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm (đồng/ sản phẩm) Q1 : Sản lượng thực tế hoàn thành (sản phẩm). k : Tỷ lệ tăng thêm để có dược đơn giá lũy tiến Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm (sản phẩm) 2.3. Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm 2.3.1 Ưu điểm: - Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhân được phụ thuộc trực tiếp vào sản phẩm họ sản xuất ra. Điều này sẽ khuyến khích tinh thần hăng say lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tăng cường kỷ luật lao động. - Khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo,... đẻ nâng cao năng suất lao động nhằm tạo ra nhiều sản phẩm hơn để nâng cao thu nhập bản thân. - Việc tính toán dễ dàng đã góp phần nâng cao hoàn thiện công tác quản lý , nâng cao tính tự chủ và chủ động cho người lao động. Tuy nhiên hình thức trả lương tập thể cũng có một số hạn chế sau: - Người lao động dễ vì lợi ích bản thân mà chạy theo số lượng sản phẩm ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, gây lãng phí nguyên nhiên vật liệu. - Người lao động không muốn làm công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao vì khó vượt mức kế hoạch - Vì chạy theo số lượng sản phẩm nên có thể dẫn đến máy hoạt động qua công suất, đồng thời ảnh hưởng sức khỏe do làm việc quá sức. II. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của việc áp dụng các hình thức tiền lương 1. Các tiêu thức chung: - Đối tượng áp dụng phù hợp: Mỗi đối tượng người lao động có hình thức trả lương phù hợp tùy vào tính chất công việc, độ phức tạp, thời gian làm việc... Do đó một hình thức tiền lương muốn phát huy hiệu quả thì phải áp dụng đúng đối tượng - Phải đảm bảo đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu: Tiêu thức này giúp cho người lao động dễ dàng nắm bắt sô tiền lương bản thân nhận được còn nhà quản lý có thể quản lý tiền lương dễ dàng. - Phải gắn được kết quả lao động với phần tiền lương bản thân nhận được: Đảm bảo nguyên tác trả công theo hao phí sức lao động. - Tính minh bạch: Tiền lương nên được công khai điều này giúp cho han chế hiện tượng ăn bớt, gian lận tiền lương của người lao động. - Tạo động lực cho người lao động: Hình thức trả lương phải góp phần nâng cao năng suất lao động nhằm mục tiêu nâng cao năng suất lao đông toàn doanh nghiệp để từ đó tạo thêm lợi nhuận cho doanh nghiệp và đồng thời tạo thêm thu nhập cho bản thân người lao động. 2. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của hình thức trả lương theo thời gian. - Tính ổn định: lương thời gian phải đảm bảo tính ổn định tương đối vì đối tượng áp dụng chủ yếu là lao động gián tiếp, công việc của họ có tính chất tương đối ổn định. - Tính linh hoạt: Hiện nay các doanh nghiệp tuy áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nhưng vẫn xây dựng trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh, mà kết quả sản xuất kinh doanh thì lại thay đổi theo theo các thời kỳ khác nhau. Vì thế hình thức trả lương theo thời gian cũng phải thay đổi linh hoạt cho phù hợp với tình hình và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. 3. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của hình thức trả lương sản phẩm. - Tính chính các của đơn giá tiền lương khoán: Đơn giá tiền lương khoán phải thật chính xác vì nó ảnh hưởng đến tiền lương cũng như quỹ lương của doanh nghiệp. đồng thời nó cũng tác động đến tâm lý làm việc của người lao động. - Tính đầy đủ. kịp thời của công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc: Việc thực hiện tốt công tác này sẽ giúp nâng cao thời gian và chất lượng hoàn thành công việc được giao. - Tính khoa học và chi tiết trong kiểm tra nghiệm thu sản phẩm: Để đảm bảo hình thức trả lương này đạt hiệu quả cao thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải có chất lượng tốt vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng của công việc, để từ đó thực hiện tốt công tác trả lương cho người lao động. Trên đây là các tiêu thức cơ bản để đánh giá hiệu quả của quá trình áp dụng các hình thức trả lương. Ngoài ra hiệu quả của các hình thức trả lương còn có thể thông qua các chỉ tiêu đầu ra của quá trình lao động như: Chỉ tiêu năng suất lao động: Khi các hình thức trả lương được áp dụng có hiệu quả sẽ nâng cao năng suất người lao động, Tuy nhiên năng suất lao động lại chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Chính vì thế chỉ tiêu này chỉ được xem xét trong điều kiện loại bỏ các nhân tố ngoài tiền lương ra. Hiệu quả thực hiện công việc của người lao động: Việc vận dụng các hình thức trả lương tốt sẽ giúp cho nâng cao hiệu quả công việc của người lao động. Tuy nhiên cũng giống như chỉ tiêu năng suất lao động thì hiệu quả thực hiện công việc cũng bao gồm nhiều yếu tố khác ngoài tiền lương. Mức độ hài lòng của người lao động: Nếu các hình thức trả lương được áp dụng đảm bảo theo các nguyên tắc trả lương thì người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc. Các chỉ tiêu đầu ra chỉ có thể phản ánh phần nào hiệu quả của các hình thức trả lương vì các chỉ tiêu này không chỉ phụ thuộc vào yếu tố tiền lương mà còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác nữa. Do đó để đánh giá hiệu quả của hình thức trả lương thông qua các chỉ tiêu đầu ra là vô cùng khó khăn. IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đang dần hình thành và phát triển. Sau hơn 3 năm gia nhập WTO các doanh nghiệp Việt Nam đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ. Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như: quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu, quy luật giá trị ... tác động vào nền kinh tế khiến các doanh nghiệp gặp phải không ít những khó khăn. Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh đầy sự biến động, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến việc phát triển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triển theo chiều sâu. Công tác tổ chức tiền lương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm đầu tư theo chiều sâu, bởi vì xét trên giác độ là người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để tái sản xuất sức lao động và một phần tích luỹ, còn trên giác độ doanh nghiệp thì tiền lương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do đó việc xây dựng các hình thức trả lương hợp lý là vô cùng quan trọng nó vừa giúp cho doanh nghiệp có thể tính toán chi phí một cách hợp lý còn người lao động thì có phần thu nhập ổn định để đảm bảo cuộc sống. Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hình thức trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay còn nhiều thiếu xót .Các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác. Có những khâu đoạn có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng lại tiến hành trả lương theo thời gian. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trong công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không tăng được năng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả. Đại đa số các doanh nghiệp nước ta hiện nay thì công tác trả lương chủ yếu dựa trên những hình thức, quy chế trả lương của nhà nước mà hiện nay không còn phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường. Mặt khác các doanh nghiệp chưa có sự nghiên cứu áp dụng với thực tế tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thế nên chưa phát huy hết vai trò của công tác tiền lương. Đặc biệt trong hoàn cảnh lạm phát cao như hiện nay các chế độ chính sách tiền lương mặc dù đã thay đổi liên tục nhưng vẫn không theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế. Nhiều người lao động liên tục sống trong cảnh tiền lương danh nghĩa tăng nhưng tiền lương thực tế lại giảm. Chính vì thế cần có sự đổi mới toàn diện về công tác trả lương nói chung và hình thức trả lương nói riêng trong doanh nghiệp. Phần II. Phân tích các hình thức trả lương tại công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson I. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson 1. Quá trình hình thành, phát triển công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson - Tên giao dịch : Công Ty cổ phần cơ điện lạnh - Eresson - Tổng giám đốc : Ông Lê Tam Thắng - Trụ sở chính : Số 9 đường Phạm Hùng - Mỹ Đình - Từ Liêm - Hà Nội - Tel : 0437680238 - Số lượng công nhân : 180 người - Nhà máy sản xuất : Khu công nghiệp Quang Minh - Mê Linh - Vĩnh Phúc Ban đầu công ty được thành lập trên cơ sở là công ty đầu tư Xây lắp Cơ điện trực thuộc Viện Khoa học Việt Nam. Vào năm 1992 sau khi luật công ty của nhà nước ban hành có hiệu lực công ty đã thực hiện các thủ tục chuyển đổi và trở thành công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên và đầy đủ tư cách pháp nhân theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 041016 vào ngày 21/10/1992. - Lúc ban đầu thành lập công ty lấy tên giao dịch là ELFRIME. - Vào năm 2000 công ty đổi tên thành công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson. Vào năm 2003 sau thời gian phát triển mạnh mẽ cùng với mục tiêu quản lý chất lượng có chiều sâu công ty đã được nhà nước cấp chứng chỉ đạt hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 : 2000 Năm 2010 công ty đang xây dựng bản thiết kế về quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 : 2008. Dự kiến vào khoảng giữa năm 2010 công ty sẽ trình và xin cấp giấy phép đạt chỉ tiêu quản lý chất lượng ISO 9001 : 2008, và áp dụng đối với toàn bộ cán bộ, công nhân viên toàn công ty. Hiện nay nhà máy cơ khí được trang bị hệ thống cơ sở vật chất phục vụ sản xuất tiên tiến hiện đại đáp ứng mọi yêu cầu về chất lượng của bất kỳ một công trình sản xuất bia trên cả nước. Đặc biệt là hệ thống hàn laze tự động công nghệ hiện đại nhất thế giới hiện nay. 2. Cơ cấu tổ chức công ty. 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty. Bảng 1: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Giám đốc nhà máy PGĐ Hành chính - NS PGĐ KT - dự án PGĐ sản xuất Phòng Hành chính - NS Phòng kt – dự án Phân xưỏng 1 Phân xuởng 2 PH. KH- vật tư Hành chính Ban thiết kế Tổ cắt gọt Tổ mài ép Kế hoạch Tuyển dụng Ban QC Tổ nồi nấu Tổ gò hàn 1 Mua hàng Bảo vệ ban cơ điện Tổ gò hàn 2 Vật tư Nhà ăn Tổ cơ điện Kiểm soát Tổ gò hàn 3 Vệ sinh Kế toán Tổ gò hàn 4 Kho Lái xe (nguồn : Sổ tay chất lượng công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson, Hoàng Văn Bốn, 2006) 3. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tình hình hoàn thành nhiệm vụ. 3.1. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson với chức năng chính là thiết kế lắp rắp dây chuyên sản xuất bia theo đơn đặt hàng của khách hàng bao gồm: -Hệ thống sy lô chứa nguyên liệu và xử lý nguyên liệu - Nhà nấu bia - Hệ thống tank lên men và chứa bia thành phẩm - Hệ thống nhân men và bảo quản men - Hệ thống CPI - Hệ thống lạnh, thu hồi CO2, lò hơi khí nén, xử lý nước… - Các hệ thống điện điều khiển - Các dây chuyền thiết bị bia tươi cho nhà hàng Bên cạnh đó công ty cũng nhận sửa chữa và nâng cấp các dây chuyền sản xuất bia cho các nhà máy bia trên cả nước 3.2. Tình hình hoàn thành nhiệm vụ. Với tính chất công việc là sản xuất dây chuyền sản xuất bia theo đơn đặt hàng của khách hàng. Chính vì vậy tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson mang tính chất không đều đặn. Khối lượng công trình và thời gian cũng như tiến độ phụ thuộc vào độ lớn của các hợp đồng ký kết. Thời gian để quyết toán là vào thời điểm cuối công trình hoặc khi công ty làm xong từng hạng mục của dây chuyền lắp ráp bia. Chính vì thế mà doanh thu và tổng số nợ phải trả cũng không đồng đều qua các năm . Mặc dù vậy với chủ truơng cùng với chính chỉ đạo sáng suốt của lãnh đạo là luôn xác định cho mình những mục tiêu sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn rõ ràng, cụ thể đồng thời luôn luôn có những chiến lược, phương pháp khoa học nhằm thực hiện mục tiêu đó. Cùng với nó là sự thống nhất đoàn kết làm việc của công nhân viên đã giúp cho công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson hàng năm vẫn đạt được doanh thu cao. Lợi nhuận hàng năm vẫn tăng đều đặn. Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson Đơn vị tính : triệu VNĐ Số TT chỉ tiêu 2007 2008 2009 2008/2007 (%) 2009/2008 (%) 2009/2007 (%) 1 Tổng tài sản 144.787 195.622 300.305 135,11 153,51 207,41 2 Tổng doanh thu 135.303 133.049 140.198 98,33 105,37 103.61 3 Tổng nợ phải trả 94.120 80.561 92.105 82,41 118,75 97,86 4 Lợi nhuận 1.175 1.554 3.087 132,25 198,65 262,72 5 Nộp ngân sách 527 613 1000 116,31 163,13 189,75 6 Năng suất lao động 552 605 810 120,72 133,88 146,74 (Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson, Phòng tài chính kế toán, 2009) Lợi nhuận công ty đó là phần còn lại mà công ty nhận được sau khi đã trừ chi phí sản xuất. Nó phản ánh chính xác nhất năng lực sản xuất của công ty. Lợi nhuận hàng năm công ty vẫn tăng điều đặn điều đấy tình hình sản xuất kinh doanh của công ty vẫn ổn định và tiếp tục tăng trưởng. Đặc biệt vào năm 2009 do ký kết được nhiều công trình với quy mô lớn như việc lắp đặt thành công nhà máy rượu 1 thành viên Eresson trị giá 20 tỷ đồng và đang tiến hành xây dựng nhà máy bia Sài Gòn – Phú Thọ với quy mô của cả công trình là 600 tỷ đồng công ty đã đạt được lợi nhuận tăng cao hơn hẳn so với mọi năm cụ thể công ty đã đạt được lợi nhuận là 3,087 tỷ tăng 98,65 % so với năm trước và tăng 162,72 % so với năm 2007. 4. Đặc điểm của công ty. 4.1. Đặc điểm lao động công ty. 4.1.1. Biến động số lượng lao động lao động. Trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, sự khốc liệt của cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi của nhân viên ngày một cao đã đặt cho công ty cổ phần cơ điện lạnh Erressọn nhiều thách thức mới về việc sử dụng lao động một cách hiệu quả tiết kiệm tối đa hóa nguồn nhân lực đồng thời phải đảm bảo nhu kế hoạch sản xuất của công ty đề ra. Nhìn chung hiện nay công ty đang có xu hướng giảm dần số lượng lao động cho phù hợp với nhu cầu sản xuất và bộ máy quản lý của công ty. Bảng 3: Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo phòng ban Số tt Năm Phòng ban 2007 2008 2009 1 Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc 2 2 2 2 Giám đốc nhà máy, phó giám đốc bộ phận 4 4 4 3 Phụ trách các ban 24 22 22 4 Nhân viên, cn sx 215 192 144 5 Tổng 245 220 173 (nguồn : Bảng thống kê lao động, Phòng hành chính - nhân sự công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson, 2009) Bảng 4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận Số tt Năm Số lựơng 2007 2008 2009 1 Công nhân sx Tổng 175 166 122 Tỷ lệ 71,43% 75,46% 70,52% 2 Cán bộ quản lý Tổng 70 54 51 Tỷ lệ 28,57% 24,45% 29,48% 3 Cả công ty Tổng 245 220 173 Tỷ lệ 100% 100% 100% (nguồn : Bảng thống kê lao động, Phòng hành chính - nhân sự công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson, 2009) Nhìn vào bảng số liệu ta thấy cơ cấu số lượng ban lãnh đạo của công ty qua 3 năm trở lại đậy nhìn chung là không thay đổi dao động từ 28 đến 30 người chiếm tỷ lệ từ 12.24 % đến 16.1% với cơ cấu bao gồm 1 tổng và 1 phó tổng giám đốc, 1 giám đốc nhà máy và 3 phó giám đốc, phụ trach các ban giao động từ 22 đến 24 người. Bên cạnh đó tình hình tỷ lệ cán bộ quản lý và công nhân sản xuất qua 3 năm là tương đối hợp lý với tỷ lệ cán bộ quản lý bình quân 3 năm là 27,43% còn của công nhân sản xuất là 72,57%. Với tỷ lệ như vậy công ty đã xây dựng bộ máy tổ chức hợp lý đảm bảo nhu cầu sản xuất. 4.1.2. Biến động về chất lượng. Trong những năm gần đây, doanh thu và lợi nhuận mà côn._.g ty đạt được khá cao và khá cao và không ngừng tăng lên, danh tiếng của công ty ngày càng tăng. Để đạt được thành tựu đó là do công ty đã xây dựng được những kế hoạch phát triển đúng đắn, có sự lãnh đạo sáng suốt của Ban lãnh đạo, nhất là sự ủng hộ cống hiến và lao động chăm chỉ của căn bộ công nhân viên. Hiện nay công ty eresson có trong tay một lực lượng lao động trẻ, nhiệt tình, song chất lượng không cao, trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ công nhân viên của còn nhiều hạn chế Bảng 5: cơ cấu nguồn nhân lực công ty phân theo nhóm tuổi Số tt Năm Tuổi 2007 2008 2009 Tổng % Tổng % Tổng % 1 <=20 10 4,09 9 4,09 12 6,94 2 21-25 115 46,95 92 41,81 54 31,21 3 26-30 74 30,2 67 30,46 57 32,95 4 31-35 12 4,9 13 5,91 15 8,67 5 36-40 9 3,67 10 4,55 13 7,52 6 41-45 7 2,86 8 3,64 7 4,05 7 46-50 6 2,45 7 3,18 4 2,31 8 51-55 7 2,86 9 4,09 8 4,62 9 55+ 5 2,02 5 2,27 3 1,73 (nguồn : Bảng thống kê lao động, Phòng hành chính - nhân sự công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson, 2009) Bảng 6: Cơ cấu nguồn nhân lực công ty phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật Số tt Năm Trình độ Chuyên môn kt 2007 2008 2009 Tổng % Tổng % Tổng % 1 Trên đh 2 0,82 2 0,91 1 0,58 2 Trình độ đh 14 5,71 12 5,46 12 6,94 3 Trình độ CĐ 25 25 20 9,09 15 8,67 4 Trình độ TC 30 12,25 25 11,36 10 5,2 5 CNKT 174 71,02 161 73,18 136 78,61 6 Tổng 245 100 220 100 173 100 (nguồn : Bảng thống kê lao động, Phòng hành chính - nhân sự công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson, 2009) Về độ tuổi, nhìn chung lực lượng lao động chính của công ty đều nằm chủ yếu trong nhóm tuổi từ 21 - 30 chiếm tỷ lệ bình quân là 71,94%, trong đó độ tuổi từ 21 - 25 là chủ yếu. qua đấy ta thấy được chất lượng nhân lực trong công ty không cao. Công nhân sản xuất chủ yếu là người mới ra trường hoặc có vài năm kinh nghiêm. những người có kinh nghiệm lâu năm ở công ty là tương đối ít. Chính vì thế trong thời gian tới công ty có nhiều hình thức tuyển dụng nhằm thu hút lực lượng lao động có tay nghề cao nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trong công ty và nâng cao năng suất lao động. Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, hiện nay tỷlệ đại học và trên đại học so với tổng số cán bộ công nhân viên bình quân của công ty là 6,74%, một tỷ lệ con thấp so với các công ty khác. lực lượng nhân sự chủ yếu là công nhân kỹ thuật với quy mô bình quân 157 chiếm tỷ lệ 73,82%. 4.2. Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ. 4.2.1. Quy trình công nghệ. bảng 7: quy trình sản xuất sản phẩm Làm hợp đồng sx Lên kế hoạch chung Xác nhận và tiên lượng vật tư Đặt hàng QC Bàn giao Lắp đặt QC Sản xuất Thiết kế Nhập kho ( Nguồn: QTCN - 01 văn bản iso 9001:2000, phòng kỹ thuật - dự án công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson, 2006) Sau khi ban lãnh đạo duyệt hợp đồng sản xuất (làm hợp đồng sản xuất) do phòng kỹ thuật - dự án trình lên thì hợp đồng sản xuất được chuyển xuống phòng kế hoạch - vật tư để lên kế hoạch chung về kế hoạch sản xuất, thời gian hoàn thành. Sau đó sẽ đưa xuống kỹ thuật - dự án để xác nhận thông tin và tiên lượng vật tư chính rồi chuyển cho phòng kế hoạch vật tư để đặt hàng. Sau khi được ban thiết kế làm vẽ xong bản vẽ sản phẩm sẽ được chuyển xuống phân xưởng sản xuất để gia công chế tạo sản phẩm. đây là khâu quan trọng nhất của quá trình sản xuất đòi hỏi sự chính xác và nguồn nhân lực cao. Quá trình sản xuất có thể bao gồm các công đoạn như cắt , ép, miết, mài, hàn đánh bang… hoăc tổ hợp các công đoạn trên. Cuối cùng sản phẩm sẽ được chuyển đến công trường để lắp ráp và bàn giao. Bộ phận QC có tác dụng kiểm tra chất lượng các khối lượng vật tư nguyên liệu và sản phẩm. 4.2.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật và máy móc thiết bị. Với một doanh nghiệp mà sản phẩm mang tính chất là hàng hoá công nghiệp nặng, các sản phẩm hầu hết đều có tính chất là khối lượng lớn thì việc đầu tư máy móc thiết bị để phục vụ sản xuất là vô cùng cần thiết. Hệ thống máy móc tiên tiến hiện đại sẽ góp phần to lớn vào quá trình sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như thời gian hoàn thành, giảm chi phí Bảng 8: Số lượng máy móc thiết bị đang sử dụng Số TT Tên thiết bị Số lượng Hãng sx 1 Hàn tiện 10 Singapore 2 Hàn PLASMA 15 Singapore, Thuỷ Điển 3 Hàn MIG 10 Singapore 4 Hàn tự động và bán tự động 15 Singapore 5 Máy thủy lực định hình (10-400tấn) 10 Singapore 6 Xe nâng , xe cẩu 5 Trung quốc 7 Dụng cụ cầm tay 1000 Việt Nam, trung quốc 8 Oto 30 Trung quốc 9 Máy cắt 20 Trung quốc 10 Xưởng sx 3 ha 11 Hệ thông cẩu trục 10 Trung quốc ( Nguồn: Bảng thống kê, phòng kế hoạch - vật tư công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson, 2009) Hiện nay các dụng cụ sản xuất và máy móc thiết bị của công ty hầu như được nhập khẩu về từ Trung quốc và singapore, chất lượng máy còn nhiều hạn chế máy móc đã được sử dụng khá lâu trong quá trình sản xuất. Mỗi tổ đều được trang bị máy móc phù hợp đảm bảo quá trình sản xuất được diễn ra liên tục. Tuy nhiên do máy móc đã sử dụng thời gian dài cũng như nhiều máy móc có kỹ thuật công nghệ lạc hậu nên năng suất lao động của công nhân không cao. Chính vì vậy vấn đề quan tâm của công ty lúc này là việc đổi mới công nghệ máy móc thiết bị cũng như là việc nâng cao chất lượng công nhân. Trong vài năm tới đây công ty đang có kế hoạch đổi mới công nghệ như việc thay thế các máy móc thiết bị cũ được sản xuất từ Trung Quốc và singapore bằng các máy móc thiết bị từ Tây âu như thuỷ điển. II. Phân tích các hình thức trả lương đang được áp dụng tại công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson 1. Quy chế trả lương về việc áp dụng các hình thức trả lương tại công ty 1.1 Căn cứ pháp lý để xây dựng các hình thức trả lương 1.1.1. Cách thức trả lương. Về thời gian : BLLĐ Việt Nam quy định tương đối cụ thể về thời gian mà người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao độngtrong từng trường hợp cụ thể. “1- Người sử lao động người có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo hình thức sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết 2- Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải trả gộp một lần 4- người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương thảo thuận theo hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng” (điều 58 BLLĐ, nhà xuất bản Tài chính, 2007) “Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm., thì không được chậm thì không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền bằng lãi suất Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương” (điều 59 BLLĐ, nhà xuất bản Tài chính, 2007) Về địa điểm trả lương: “người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ đúng thời hạn và tại nơi làm việc” (điều 59 BLLĐ, nhà xuất bản Tài chính, 2007) Về cách chi trả: người lao động được trả trực tiếp, có nghĩa là việc chi trả phải không thực hiện qua khâu trung gian nhằm nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động, tránh trường hợp người lao động bị ăn chặn tiền lương thông qua khâu trung gian. Về phương diện chi trả: “Tiền lương được chi trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một lần bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước ban hành do hai bên thảo thuận với điều kiện không gây phiền hà cho người lao động” (điều 59 BLLĐ, nhà xuất bản Tài chính, 2007). Hiện nay các doanh nghiệp đang dần dần đưa vào việc thực hiên cách chi trả tiền lương thông qua hệ thống ATM của các ngân hàng. Cách này vừa giúp tiết kiệm được thời gian thanh toán lương, vừa giúp nhà nước quản lý được thu nhập dân cư. Nhưng hiện nay cách chi trả này tuy đang dần áp dụng rộng rãi nhưng lại gặp một số vấn đề gây cản trở như hệ thống chi trả còn nhiều thiếu sót, tâm lý của người lao động còn chưa kịp thay đổi, họ thích cầm “tiền tươi, thóc thật” hơn. Chính vì thế nhà nước đang có những biện pháp nhằm thúc đẩy việc trả lương bằng hệ thống ngân hàng như phát triển hệ thống ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi cho việc chi trả tiền lương cho người lao động, bên cạnh đó Nhà nước cũng đưa ra các chính sách nhằm hướng người lao động và doanh nghiệp thực hiện hình thức chi trả qua hệ thống ngân hàng. 1.1.2. bảo đảm số lượng tiền lương cho người lao động. Để đảm bảo số lượng tiền cho người lao động thì nhà nước cũng quy định rõ ràng trong BLLĐ “ Người lao động có quyền biết moi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng lao động phải thỏa luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; Trường hợp khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng” (điều 60 BLLĐ, nhà xuất bản Tài chính, 2007). Bên cạnh đó, Nhà nước cũng có những quy định khá chặt chẽ về trả lương trong từng trường hợp cụ thể như: Trả lương cho người làm thêm; làm thêm; trả lương vào ngày nghỉ hàng tuần; ngày lễ; ngày tết; …. 1.1.3. Công văn 4320/LĐTBXH - TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động thương binh và xã hội về hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước Mặc dù là doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhưng công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson vẫn xây dựng các hình thức trả lương trên cơ sở công văn 4320/LĐTBXH - TL cùng với đó là các hệ thống thang lương và bảng lương trùng với thang bảng lương trong doanh nghiệp nhà nước. 1.2. Nội dung. - Các hình thức trả lương áp dụng cho người lao động trong doanh nghiệp phải dựa trên cơ sở các quy định chung của Nhà nước, trả lương phải gắn với kết quả lao động. Ta thấy các quy định về hình thức trả lương đã áp dụng theo đúng chính sách của Nhà nước, đã đảm bảo được quyền lợi trước pháp luật nhưng mới chỉ dừng lại ở mức tối thiểu chứ chưa thật sự chú trọng đến quyền lợi của người lao động. - Hình thức trả lương phải phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, áp dụng hình thức trả lương phải đúng đối tượng nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên năng cao năng suất lao động. Nhưng thực tế hình thức trả lương của công ty còn nhiều hạn chế theo điều tra lấy ý kiến cá nhân đối với các cán bộ công nhân viên Công ty thì chỉ có 48% là cho thấy hình thức trả lương của công ty là hợp lý còn lại 52% là cho rằng bất hợp lý trong đó có 15/50 người là cho rằng cần phải xây dựng lại hình thức trả lương của công ty. - Thời gian trả lương của công ty quy định là đầu tháng. Công ty đã thực hiện khá tốt với tổng số 45/50 người được điều tra được trả lương vào đầu tháng. số còn lại thì chủ yếu là do vì có lý do riêng của bản thân nên được thanh toán muộn hơn so với quy định của công ty. - Về địa điểm trả lương công ty cũng ban hành quy định trả lương tại phòng Hành chính - Nhân sự. Mặc dù đã thực hiện khá tốt điều này với 94% người được điều tra được trả lương tại phòng Hành chính - Nhân sự. Nhưng theo ý kiến của bản thân thì công ty nên linh động hơn về địa điểm trả lương, bởi vì công ty mặc dù chủ yếu là sản xuất sản phẩm tại chỗ tại phân xưởng nhưng bên cạnh đó vẫn có những công nhân phải điều đi lắp đặt máy móc thiết bị ở các công trình. Vì thế đôi khi họ không kịp để nhận lương, thế nên công ty nên tổ chức một vài đợt thanh toán lương tại công trình. 2. Các hình thức trả lương tại công ty. 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian. 2.1.1. Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương thời gian được áp dụng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên toàn nhà máy nhưng trong hình thức trả lương thời gian đang áp dụng tại công ty thì lại bao gồm tiền lương thời gian cơ bản và tiền lương thời gian năng suất mà đối tượng áp dụng của chúng lại khác nhau: Một là, tiền lương trả cho người lao động theo cấp bậc chức vụ, theo số ngày làm việc thực tế (gọi tắt là lương cơ bản) Đối tượng áp dụng: toàn bộ cán bộ công nhân viên toàn nhà máy bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp bao gồm: Lãnh đạo xí nghiệp. Cán bộ nhân viên phòng ban. Nhân viên gián tiếp trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng. Nhân viên phục vụ, lái xe. Hai là, Tiền lương trả cho người lao động theo hiệu quả sản xuất kinh doanh (gọi tắt là tiền lương năng suất). Đối tượng áp dụng: áp dụng cho lao động gián tiếp làm việc tại công ty bao gồm lãnh đạo Công ty và các phòng ban bao gồm: Lãnh đạo xí nghiệp. Cán bộ nhân viên phòng ban. Ta thấy xí nghiệp áp dụng hình thức trả lương này cho toàn bộ cán công nhân viên toàn nhà máy theo đúng quy định chung của Nhà nước với mục đích tạo cho họ một nguồn thu nhập ổn định và tạo thuận lợi cho công tác trả lương. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn nhiều thiếu sót về phần lương cơ bản cho đối tượng là công nhân sản xuất tại các phân xưởng vì họ trực tiếp sản xuất thế nên không nên áp dụng tiền lương cơ bản cho đối tượng này 2.1.2. Phân tích thực trạng áp dụng tiền lương thời gian tại công ty. 2.1.2.1. Tiền lương cơ bản bao gồm: Lương trả cho ngày làm việc thực tế. Theo quy định công ty, ngày làm việc thực tế là 26 ngày/ tháng, 8 giờ/ ngày. Công thức: LTT = 650.000 x (HCB + HPC) x Trong đó: LTT : Lương tối thiểu của người lao động (đồng). HCB: Hệ số lương theo cấp bậc của người lao động. HPC: Hệ số phụ cấp (trách nhiệm) người lao động NCTTLV : ngày công thực tế đi làm (ngày). Lương trả cho những giờ làm thêm, ngày làm thêm theo chế độ hiện hành được tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làm với mức: Vào ngày thường: bằng 150% Vào ngày nghỉ (chủ nhật): bằng 200%. Làm thêm vào ban đêm (từ 6 giờ tối đến 5 giờ sáng) bằng 200%. Vào ngày nghỉ, ngày lễ được hưởng theo chế độ quy định : bằng 300% (Điều 61 BLLĐ, nhà xuất bản tài chính. 2007) Nhìn chung chế độ trả lương làm thêm công ty nói riêng và doanh nghiệp nói chung áp dụng tương đối hiệu quả, phù hợp với quy đinh của nhà nước. Tiền lương chế độ: Tiền lương thời gian trả cho người lao động trong trường hợp người lao động được nghỉ nguyên lương vì lý do: nghỉ ốm, thai sản, cử đi học. Công thức : LCĐ = 650.000 x (HCB + HPC) x Trong đó : LCĐ : Lương chế độ người lao động (đồng). SNN : Số ngày nghỉ nguyên lương của người lao động (ngày). Lương kiêm nhiệm, khuyến khích. Kiêm nhiệm công tác Đảng là bí thư Đảng bộ, chi bộ xí nghiệp Kiêm nhiệm công tác đoàn là Chủ tịch công đoàn xí nghiệp. Kiêm nhiệm là công tác Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là bí thư chi đoàn. Phụ cấp 150.000 đồng/ tháng. Khuyến khích những người mà công ty điều đi giám sát công trình, hướng dẫn thi công. Khuyến khích những người đảm nhận nhiều công việc tại các phòng ban Mức khuyến khích từ 200.000 - 300.000 đồng/ tháng. Nhìn chung mức lương cho kiêm nhiệm và khuyến khích của công ty đã rõ ràng và hợp lý. Tiền lương cơ bản mà một người lao động nhân được: LCB = LTT + LLT + LCĐ + LKK Trong đó: TCB : Tiền lương cơ bản (đồng). LTT : Tiền lương tối thiểu (đồng). LLT ; Tiền lương làm thêm (đồng). LCĐ : Tiền lương chế độ (đồng). LKK : Tiền lương khuyến khích (đồng). Nhận xét về tiền lương cơ bản của công ty đang áp dụng: công ty nhìn chung đã xây dựng khá kỹ về tiền lương cơ bản để đảm bảo sự rõ ràng thuận lợi cho công tác trả tiền lương. Tiền lương cơ bản công ty đang áp dụng được đã đảm bảo tính ổn định, điều này thể hiện qua phần lương cơ bản mà hàng tháng người lao động nhận được. Nó tạo ra tâm lý yên tâm công tác và một phần kích thích lao động. Bên cạnh đó tiền lương cơ bản của công ty đang áp dụng trả cho người lao động được xây dựng trên thang lương và bảng lương của Nhà nước, nhưng lại sử dụng tiền lương tối thiểu là 650.000 đồng bằng với tiền lương tối thiểu của nhà nước. Điều đó tuy đúng với pháp luật nhưng đối với người lao động trong công ty thì tiền lương của họ nhận được sẽ tương đối tháp hơn so mức bình quân chung trong thị trường lao động. Thế nên sẽ ảnh hưởng đến các động lực làm việc của người lao động, dễ dẫn đến thái độ bất mãn với công việc. Nếu không có giải pháp kịp thời hoặc bổ sung thì có thể sẽ dẫn đến tình trạng nhảy việc của người lao động nhằm tìm kiếm mức lương cao hơn. 2.1.2.2. Tiền lương năng suất: Ngoài phần tiền lương tiền lương cơ bản mà bất kỳ người lao động nào nhận được thì lao động gián tiếp còn có thêm phần lương năng suất. Phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Công thức tính: LNS = HSNS x 650.000 X x HSHT x Trong đó: LNS : Tiền lương năng suất của một lao động trong phòng ban (đồng) HSNS : Hệ số lương năng xuất. DTTT : Doanh thu thực tế của phòng ban đó (đồng). DTKH : Doanh thu kế hoạch của phòng ban đó(đồng) . HSHT : Hệ số hoàn thành công việc. NCTTLV : ngày công thực tế đi làm (ngày). Tháng 11/2009 thì doanh thu thực tế = doanh thu kế hoạch của công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson. Bảng 9: lương năng suất phòng tổ chức hành chính tháng 11/2009. STT Họ và tên Hệ số hoàn thành Hệ số năng suất Lương năng suất 1 Lê Sỹ Quang 1,0 3 1.950.000 2 Đoàn Thị Thái 1,0 3 1.950.000 3 Vũ Mai Hương 1,0 2.5 1.625.000 4 Vũ Thị Hằng Nga 1,0 2.0 1.300.000 5 Trương Thùy Linh 1,0 2.0 1.300.000 6 Nguyễn Thành Công 1,0 1.8 1.170.000 Cộng 6 14,3 9.295.000 Ta thấy hệ số hoàn thành được xác định trên cơ sở mức độ hoàn thành công việc của người lao động đươc kiểm tra và đánh giá thông qua bảng đánh giá thực hiện công việc do trưởng phòng đánh giá mức độ hoàn thành công việc thông qua hệ thống chỉ tiêu mà công ty quy định. Mặc dù vậy do hệ thống chỉ tiêu áp dụng cho toàn bộ công ty nên chỉ chung chung không cụ thể cho các phòng ban nên khi áp dụng cụ thể còn nhiều thiếu sót gây khó khăn cho việc đánh giá chất lượng hoàn thành công việc. Thế nên hay xảy ra tình trạng cào bằng chủ yếu hệ số hoàn thành công việc của người lao động đều là 1 tức là đều đạt yêu cầu công việc đề ra. Hệ số năng suất của công ty được xác định trên bảng hệ số năng suất lao động của công ty được dùng làm căn cứ trả lương. Các căn cứ xác định hệ số năng suất của Công ty bao gồm: Tính chất công việc, dựa trên chức năng nhiệm vụ, hao phí sức lao động thực tế của người lao động, dựa trên cường độ làm việc và hao phí sức lao động. Hệ số năng suất lao động được Giám đốc công ty phê duyệt rồi trình lên Hội đồng quản trị quyết định sau đó sẽ làm căn cứ để thanh toán tiền lương. Mặc dù các chỉ tiêu để đánh giá hệ số năng suất tương đối rõ ràng cụ thể nhưng các chỉ tiêu đó hầu như là chỉ tiêu định tính thế nên khó xác định chính xác được. Vì thế đôi lúc còn sai sót. Chính vì thế mặc dù công ty đã xây dựng hình thức trả lương theo năng suất lao động nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động gián tiếp trong công ty nhưng vẫn không đạt được hiệu quả lao động cao. Bởi vì tiền lương năng suất mà người lao động nhận được nhiều lúc không phản ánh trực tiếp kết quả của sức lao động của họ 2.1.3. tiền lương của lao động gián tiếp trong công ty: Công thức LGT = LCB + LNS Bảng 10: lương của phòng Hành chính – Nhân sự tháng 11/2009 Đơn vị tính : đồng STT Họ và tên Hệ số lương Ngày công thực tế đi làm Lương tối thiểu (đồng) Ngày công đi làm thêm Lương làm thêm giờ Tiền lương cơ bản Lương năng suất Tổng 1 Lê Sỹ Quang 4.29 26 2.788.500 0 0 2.788.500 1.950.000 4.738.500 2 Đoàn Thị Thái 3,67 26 2.385.500 0 0 2.385.500 1.950.000 4.335.500 3 Vũ Mai Hương 2,18 26 1.417.000 0 0 1.417.000 1.625.000 3.042.000 4 Vũ Thị Hằng Nga 2,34 26 1.521.000 2 175000 1.638.000 1.300.000 2.938.000 5 Trương Thùy Linh 1,8 26 1.170.000 0 0 1.170.000 1.300.000 2.470.000 6 Nguyễn Thành Công 2,34 26 1.521.000 1 87.750 1.579.500 1.170.000 2.749.500 Cộng 16,62 165 10.803.000 3 262.750 11.065.750 9.295.000 20.360.750 (Nguồn : bảng lương phòng Hành chính - Nhân sự Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson, , Đoàn Thị Thái, 12/2009) Ta thấy hình thức trả trả lương cho lao động gián tiếp trong công ty ngoài tiền lương cơ bản được nhận ra thì còn có thêm phần tiền lương năng suất phụ thuộc vào năng suất lao động của cán bộ nhân viên. Đây là sự tiến bộ lớn trong trả lương cho lao động gián tiếp, nhằm khắc phục hình thức trả lương cơ bản chỉ chú trọng đến thang lương bảng lương của Nhà nước mà chưa chú trọng đến chất lượng lao động, đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Phần lương năng suất mà công ty trả cho lao động gián tiếp này đã giúp gắn một phần tiền lương với kết quả sức lao động để tạo điều kiện thúc đẩy sức lao động của lao động gián tiếp tạo động lực cho họ làm việc, nâng cao trình độ của mình trong công ty, phấn đấu và hoàn thành các nhiệm vụ đề ra. Mặc dù đã đảm bảo được tính công bằng do tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào thời gian làm việc, trình độ chuyên môn lành nghề chất lượng công việc, mức độ quan trọng của người lao động trong công ty. Tuy nhiên nhìn vào bảng lương của cán bộ phòng Hành chính - Nhân sự ta thấy tiền lương năng suất vẫn còn thấp hơn so với tiền lương cơ bản của người lao động, thế nên tiền lương năng suất ở đây chỉ có tác dụng tăng thêm thu nhập cho người lao động chứ chưa thực sự đánh giá chính xác hao phí sức lao động của cán bộ công nhân viên. theo điều tra thống kê của bản thân bằng bảng hỏi câu số 3 thì có tới 88,24% người đồng ý với ý kiến cho rằng nguồn lương của mình nằm chủ yếu ở lương cơ bản. Điều đó sẽ làm hạn chế tinh thần hăng say làm việc của người lao động, không khuyến khích được tinh thần hăng say lao động của người cán bộ nhân viên công ty. ví dụ về cách tính lương cho lao động cụ thể trong công ty. Sau đây là cách tính lương cho ông Lê Sỹ Quang theo hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương cơ bản: Chức vụ : Phó Giám đốc phu trách phòng Hành chính - Nhân sự. Hệ số lương 4,29 trong đó: Ông Quang có trình độ đại học trở lên hưởng lương theo nhóm 3 (nhóm chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư) cấp bậc hiện tai là 6 nên hệ số lương là 3,89. Ông quang giữ chức vụ trưởng phòng Hành chính - Nhân sự nên được hệ số phụ cấp là cho chức vụ trưởng phòng là 0,4. Công làm việc thực tế tháng 11/2009 của ông Quang là 26 công. Như vậy lương tối thiểu của ông Quang trong tháng 11 là : LTT = 650.000 x (HCB + HPC) x LTT = 650.000 x (3,98 + 0,4) x = 2.788.500 (đồng) Ông Quang trong tháng 11 ông không đi làm thêm thế nên ông không được lương làm thêm, Lương kiêm nhiệm khuyến khích của ông Quang là 0 đồng/tháng. Vậy tổng lương cơ bản cho ông Quang trong tháng 11/2009 là 2.788.500 đồng. Tiền lương năng suất: Ông Quang có hệ số hoàn thành công việc là 1,0. Có hệ số năng suất là 3. Tiền lương năng suất của ông Quang là: LNS = HSNS x 650.000 X x HSHT x = 1,0 x 650.000 x 1 x 3 x = 1.950.000 (đồng) Vậy tiền lương thực tế tháng 11 năm 2009 của ông Quang là bốn triệu bảy trăm ba tám nghìn đồng. LGT = LCB + LNS = 2.788.500 + 1.950.000 = 4.738.000 (đồng) 2.2. Hình thức trả lương sản phẩm. Do đặc điểm của sản xuất của công ty là thiết kế chế tạo lắp ráp các day chuyền sản xuất bia theo hợp đồng ký kết với các nhà máy bia nên sản phẩm có tính chất đơn chiếc khối lượng lớn đòi hỏi tập thể lao động cùng thực hiện và thời gian hoàn thành phải tuân thủ chính xác theo hợp đồng lao động nên công ty áp dụng thêm hình thức trả lương khoán cho tập thể cho từng tổ, hoặc nhóm người để tăng thêm thu nhập cho người lao động và đẩy nhanh tiến độ hoàn thành sản phẩm theo đúng yêu cầu đề ra. 2.2.1.. Đối tượng và điều kiện áp dụng: Hình thức này áp dụng để tra lương cho công nhâ trực tiếp sản xuất ở các phân xưởng. Chế độ trả lương khoán có ưu điểm là ngoài việc giúp cho công ty kiểm soát được thời gian hoàn thành sản phẩm để đạt mục tiêu kế hoạch đề ra, mà tiền lương người lao động nhận được lại gắn trực tiếp với kết quả sản phẩm của họ làm ra do đó có tác dụng khuyến khích lao động. Tuy nhiên thực tế chế độ trả lương này vẫn còn có hạn chế là vẫn có thể dẫn đến hiện tượng chạy theo số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm (hoàn thành sản phẩm nhanh hơn để có thu nhập cao). Đặc biệt với các sản phẩm mà mang tính chất đòi hỏi sự cẩn thận và chính xác thì điều này sẽ làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công trình. Do đó để hạn chế những nhược điểm của hình thức trả lương này cũng như phát huy tốt ưu điểm, qua quá trình tìm hiểu vê công ty em thấy công ty cần thực hiện tốt các công tác sau: + Công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá khoán: Định mức lao động là xác định lượng hao phí sức lao động sống được quy định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc công việc nào đó trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định, theo tiêu chuẩn chất lượng quy định. Do công tác định mức lao động là tương đối khó mang tính chất định tính và nó ảnh hưởng đến xây dựng đơn giá tiền lương và số lượng tiền lương khoán cho từng tổ. Chính vì thế công tác định mức lao động cần được quan tâm chú ý. Sau đây là bảng định mức cho một công việc cụ thể ở tổ gò hàn. Thành phần công việc: + Hàn mặt trong của thân tank lên men. + Hàn mặt ngoài của thân tank lên men. + Hàn các hệ thống ống dẫn bia. + Hàn các linh kiện lắp ráp vào các tank lên men + Hàn các linh kiện lắp ráp vào các hệ thống nồi nấu. …. Sau đây là bảng định mức cơ bản cho công việc hàn mặt trong và mặt ngoài của tank lên men Bảng 11: bảng định mức cơ bản cho công việc hàn Đơn vị tính: công/m Công việc Câp bậc công việc Số công Hàn chiều dài bên trong của thân tank lên men 3/7 0,4 Hàn chiều dài bên ngoài của thân tank lên men 2/7 0,3 (Nguồn: Văn bản ISO 9001:2000 phòng Kỹ thuật - Dự án, Đinh Đức Cường, 2007) Ta thấy các mức lao động trong công ty được xây dựng bằng hai phương pháp tính toán và thống kê kinh nghiệm. Phương pháp tính toán là phương pháp dựa vào các thông số, bản vẽ kỹ thuật và các tài liệu có từ trước của công ty để xác định các loại hao phí. Phương pháp thống kê kinh nghiệm là phương pháp dựa vào thống kê số lượng và thống kê thời gian cỉa các kỳ trước làm kinh nghiệm để đưa ra các định mức thời gian. Hai phương pháp này được thực công ty thực hiện đồng thời nhưng thực sự thì chưa có độ chính xác cao. Từ mức lao động cho từng công việc và cấp bậc tương ứng quy định cho khối lượng công việc đó, cán bộ chuyên trách sẽ tính ra đơn giá tiền lương cho một đơn vị khối lượng công việc theo trình tự sau: Đầu tiên, dựa vào cấp bậc công việc, hệ số lương của công nhân cán bộ chuyên trách tính ra hệ số lương tương ứng cho 1 ngày công theo công thức sau: Tiền lương cho 1 ngày công = hệ số lương trung bình của tổ x 650.000 / 26 công Tiếp theo, dựa vào mức lao động và tiền lương cho một ngày công để xây dựng đơn giá tiền lương cho một đơn vị khối lượng công việc theo công thức sau: ĐGTL cho tiền lương mức lao động 1 đơn vị công việc cho 1 ngày công cho công việc + Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc: “Tổ chức phục vụ nơi làm việc là cung cấp cho nơi làm việc các loại phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết và tạo các điều kiện thuận lợi để tiến hành quá trình lao động”. (giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp, tập thể giáo viên bộ môn tổ chức lao động, NXB giáo dục 1994). Tổ chức phục vụ nơi làm việc là khâu đầu tiên quan trọng và diễn ra trong suốt thời gian làm việc, do đó ảnh hưởng trực tiếp đến thời gian ngừng việc, và khả năng hoàn thành chỉ tiêu mà công ty giao cho người lao động. Thực tế với đặc điểm tình hình sản xuất công ty là sản phẩm có khối lượng lớn đại đa số là sử dụng máy móc hiện đại, thời gian hoàn thành sản phẩm tương đối dài qua nhiều bước trung gian chính vì thế hiệu quả sản xuất kinh doanh không chỉ phụ thuộc vào trình độ của người quản lý, trình độ chuyên môn lành nghề người công nhân, tính hiện đại của máy móc kỹ thuật mà còn phụ thuộc khá lớn vào công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc. ý thức được vấn đề đó, công ty đã thực hiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc như sau: Công tác cung cấp nguyên nhiên vật liệu, máy móc, thiết bị: công tác này cần phải thực hiện một cách chu toàn. Cần phải cung cấp máy móc thiết bị nguyên nhiên vật liệu đầy đủ kịp thời cho từng đội sản xuất. Bên cạnh đó cũng phải bố trí chung một cách hợp lý tức là máy móc thiết bị phải được đặt ở những chỗ thuận tiện nhất cho người lao động, đảm bảo người lao động làm việc trong tư thế thoải mái, cho phép áp dụng các phương pháp lao động tiên tiến. Bố trí nơi bốc dỡ hàng. lưu trữ nguyên nhiên vật liệu: bên cạnh việc cung cấp đầy đủ kip thời nguyên nhiên vật liệu thì việc bố trí thời gian bốc dỡ, địa điểm bốc dỡ phải nhanh gọn kip thời, đặc biệt phải đảm bảo an toàn tuyệt đối trong quá trình bốc dỡ vì nguyên nhiên vật liệu có khối lượng lớn. đồng thời phải có kho lưu trữ nguyên nhiên vật liệu, tránh tình trạng hỏng hóc. Trang bị đầy đủ các thiết bị vệ sinh an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp: như áo bảo hộ, khẩu trang, kính bảo hộ… Việc tổ chức, phục vụ nơi làm việc hợp lý, khoa học sẽ giúp cho quá trình lao động được tiến hành thuận lợi, liên tục, nâng cao năng suất lao động, đảm bảo an toàn cho người lao động, làm cho người công nhân cẩm thấy sự quan tâm của công ty đối với họ. Những năm qua công ty đã thực hiện tốt điều này nên đảm bảo được kế hoạch sản xuất cũng như chất lượng sản phẩm, đảm bảo toàn lao động, tạo niềm tin đối với khách hành. + Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm: Vì tiền lương được trả dựa trên số lượng sản phẩm hoàn thành đúng tiêu chuẩn chất lượng của người lao động, nghĩa là tiền lương khoán phụ thuộc cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Do đó công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm là rất quan trọng đảm bảo tiền lương khoán được trả đúng, trả đủ, chính xác theo kết quả sản xuất kinh doanh của người lao động. Đặc biệt với tính chất sản phẩm của công ty là có khối lượng lớn nhiều công đoạn khác nhau thì việc kiểm tra chất lượng lại càng quan trọng hơn Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm ngoài việc đảm bảo chất lượng công trình, còn nhằm mục đích hạn chế nhược điểm lớn nhất của chế độ trả lương này là chạy theo chất lượng mà không chú ý đến chất lượng, không tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu và sử dụng quá tải máy móc thiết bị. 2.2.2. Phân tích thực trang trả lương sản phẩm khoán tại các tổ, phân xưởng. Bước 1: Xác định đơn giá tiền lương tập thể: Như đã trình bày ở phần trên, do tính chất công việc nên đơn giá tiền lương khoán được xác định theo từ._.