Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cơ khí ô tô 3-2

thế phải nghiên cứu để đưa ra những hình thức trả lương hợp lý vừa tạo khích thích sản xuất của người lao động và làm cho doanh nghiệp phát triển. Đồng thời tạo sự phát triển phồn vinh của xã hội. Trong thời gian thực tập ở công ty Cơ khí Ôtô 3-2 tôi đặc biệt quan tâm đến vấn đề tiền lương vì vậy tôi đã tập trung vào nghiên cứu các hình thức trả lương của công ty. Mặc dù công ty đã có hệ thống trả lương hoàn chỉnh nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số vấn đề chưa hợp lý cần phải hoàn thiện hơn nữa. Do đó tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cơ khí Ôtô 3-2” làm đề tài nghiên cứu của mình. Đề tài bao gồm 3 phần: Chương 1: Vai trò của tiền lương, sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương trong Doanh Nghiệp. Chương II: Phân tích các hình thức trả lương tại công ty Cơ khí Ôtô 3-2. Chương III:Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty Cơ khí Ôtô 3-2. Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhưng bản báo cáo chuyên đề thực tập không tránh khỏi những thiếu sót , em mong được sự góp ý của các thầy cô, quý công ty và bạn đọc Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I Vai trò của tiền lương và sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. 1. Các khái niệm về tiền lương tiền công. 1.1. Khái niệm về tiền lương. Hiện nay có rất nhiều cách định nghĩa về tiền lương. Để đưa ra một định nghĩa đầy đủ về tiền lương thật không phải dễ. Theo bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương được định nghĩa như sau “tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên sức lao động hao phí trên cơ sở thỏa thuận ( theo hợp đồng lao động).(1) Như vậy tiền lương được hiểu khác so với tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung trước đây. Chủ thể trả lương ở đây là người sử dụng lao động. Người nào trực tiếp sử dụng lao động thì người đó sẽ là người trả lương. Như vậy chủ thể trả lương không chỉ là nhà nước như thời kỳ trước mà là tất cả những ai sử dụng lao động như là chủ doanh nghiệp giám đốc công ty … đều là những người trả lương cho người lao động. Tiền lương trả cho người lao động dựa vào sức lao động đã hao phí. Ngoài ra tiền lương còn được trả trên cơ sở thỏa thuận hợp đồng lao động và vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.Như vậy tiền lương theo quan niệm mới có nhiều tiến bộ hơn so với quan niệm tiền lương cũ nó gắn liền với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh từ đó tạo cơ sở phát huy được hết vai trò chức năng của tiền lương. 1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công. Tiền công, tiền lương là biểu hiện của giá trị sức lao động. Các Mác viết: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”(2). Thông thường tiền công, tiền lương Bài giảng kinh tế lao động- Trần Xuân Cầu Các Mác- F. Ăngghen: tuyển tập, tập 2. Nhà xuất bản sự thật- Hà Nội 1962 trang31 bị hiểu nhầm là giá cả của lao động vì sức lao động của người lao động không bao giờ tách khỏi người lao động. Người sử dụng sức lao động thì trả tiền để có lao động, nên họ nghĩ rằng họ mua lao động. Người lao động cũng tưởng mình bán lao động vì toàn bộ lao động bỏ ra là phương tiện để sinh sống. Tiền công tiền lương lại phụ thuộc vào số lượng sản phẩm sản xuất ra và thời gian hao phí lao động. Nhưng sự thật thì tiền lương và tiền công không phải là giá cả của lao động vì lao động không phải là hàng hóa. Vì nếu lao động là hàng hóa thì nó phủ nhận quy luật giá trị, quy luật trao đổi ngang giá. Vì vậy cái mà người sử dụng lao động mua chính là sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường cũng như mọi hàng hóa khác giá trị sức lao động được biểu hiện thành giá cả của sức lao động, giá cả này có thể tăng lên hay giảm xuống xoay quanh trục giá trị sức lao động và các yếu tố về công việc, về bản thân người lao động, về thị trường lao động,… quyết định. Do vậy bản chất của tiền công, tiền lương là giá cả của giá trị sức lao động trên thị trường. 1.3 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế - Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. - Tiền lương thực tế biểu hiện qua số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Itt = 1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Tiền lương của người lao động cao hay thấp là điều mà người lao động đặc biệt quan tâm. Tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó có các yếu tố chính sau: - Các yếu tố thuộc về bản thân công việc: Bản thân công việc có ảnh hưởng đến tiền lương tiền công trả cho người lao động làm công việc đó. Mỗi công việc khác nhau thì có các đặc trưng khác nhau về yêu cầu trình độ kỹ năng, yêu cầu trách nhiệm, sự hao phí thể lực, trí lực và về điều kiện làm việc khác nhau. Các công việc càng đòi hỏi nhiều kỹ năng, yêu cầu trách nhiệm cao, hao phí thể lực và trí lực lớn, môi trường làm việc khó khăn, độc hại thì xứng đáng với mức tiền lương cao hơn và ngược lại. - Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Mỗi người lao động khác nhau có thể lực và trí lực khác nhau, khả năng làm việc khác nhau. Người lao động có thể lực tốt, trình độ giỏi luôn luôn hoàn thành công việc thường có mức lương cao hơn. Ngoài ra các đơn vị còn có chính sách khuyến khích đối với người lao động có tiềm năng, là những người mà chưa làm công việc thực tế nhưng đạt thành tích cao trong học tập hoặc các công tác khác. - Các yếu tố thuộc về thị trường lao động: Tình hình cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Nếu tình hình cung vượt quá cầu thì sẽ làm cho mức lương trung bình trên thị trường giảm xuống làm cho lương của công nhân cũng có xu hướng giảm sút và ngược lại. Như vậy các yếu tố thị trường có ảnh hưởng lớn đến tiền lương của người lao động. - Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: + Doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp: Doanh nghiệp làm ăn tốt doanh thu lớn, lợi nhuận cao thường là điều kiện để chủ doanh nghiệp tăng tiền lương cho công nhân. Ngược lại Doanh nghiệp làm ăn không hiệu quả, thua lỗ thì thường quỹ tiền lương của doanh nghiệp bị cắt giảm và một số doanh nghiệp còn nợ tiền lương của công nhân. + Quan điểm triết lý của Doanh nghiệp: Có một số doanh nghiệp quan niệm trả lương cao cho người lao động để thu hút nhân tài, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao hiệu quả sản xuất, tăng tính cạnh tranh trên thị trường. Trong khi đó một số doanh nghiệp quan điểm trả lương cho người lao động chỉ hơn tiền lương tối thiểu quy định một chút vì mức lương đó cũng đủ khả năng thuê được những người lao động có trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc, như thế sẽ không làm tăng giá thành sản phẩm của doanh nghiệp. Tuy nhiên trên thực tế cho thấy rằng nếu trả lương không đúng với sức làm việc mà người lao động bỏ ra thì người lao động sẽ không sáng tạo trong công việc, không có ý thức tiết kiệm nguyên vật liệu, người lao động cảm thấy chán nản và sẽ rời bỏ Doanh Nghiệp. Như vậy trả lương quá thấp cho người lao động chẳng những không tiết kiệm được những chi phí sản xuất mà còn gây ra tổn thất lớn cho Doanh Nghiệp. + Nghành sản xuất kinh doanh của Doanh Nghiệp là nghành nào? Đối với những nghành có mức độ độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm hoặc nghành trọng yếu của nền kinh tế quốc dân thì lao động được trả công cao hơn so với nghành khác. Nó đảm bảo nguyên tắc trả lương khác nhau cho những lao động khác nhau. + Ngoài ra tiền lương của người lao động còn bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố khác như sự tuân thủ hệ thống luật pháp, các quy định của chính phủ về tiền lương tiền công, tình trạng của nền kinh tế đang trong tình trạng suy thái. Như vậy tiền lương trả cho người lao động cao hay thấp phụ thuộc rất nhiều yếu tố khác nhau cho những lao động khác nhau. 2. Những yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương. 2.1.Những yêu cầu của tổ chức tiền lương. Tổ chức tiền lương của Doanh Nghiệp phải dảm bảo 3 yêu cầu sau: - Thứ nhất: Nó phải đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần của người lao động. Đây là yêu cầu cơ bản và quan trọng nhất của tổ chức tiền lương, vì tiền lương là thu nhập chính của người lao động. Người lao động sống phụ thuộc vào tiền lương của mình vì vậy tiền lương tối thiểu phải đảm bảo cuộc sống của người lao động. Nếu không đảm bảo cuộc sống bình thường thì chắc chắn người lao động không thể tiếp tục lao động mãi do không có đủ điều kiện để tái sản xuất sức lao động. Hơn nữa tiền lương không chỉ đủ để tái sức lao động giản đơn mà còn đủ để tái sức lao động mở rộng. - Thứ hai: Phải làm cho năng xuất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là một đòn bẩy nâng cao NSLĐ, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng sản xuất sức lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. - Thứ ba: Phải đảm báo tính rõ ràng dễ hiểu. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Hệ thống tiền lương rõ ràng dễ hiểu sẽ làm cho người lao động dễ thấy được đóng góp của mình được trả công thỏa đáng. Họ sẽ không ngừng nâng cao trình độ, học hỏi, tích lũy thêm kinh nghiệm, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý nhất là quản lý về tiền lương. 2.2.Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. - Nguyên tắc thứ nhất: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Nguyên tắc này suất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác giới tính, trình độ...Nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, từng Doanh Nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. - Nguyên tắc hai: Đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật. Tăng NSLĐ có rất nhiều yếu tố tác động, như các yếu tố về điều kiện lao động, cải tiến máy móc thiết bị, công nghệ, các yếu tố quản lý, các yếu tố trình độ, kinh nghiệm bản thân người lao động... Trong khi đó nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Do đó NSLĐ có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. - Nguyên tắc thứ ba: Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm cac nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm trong những nghề khác nhau, nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các nghành nghề khác nhau. Điều này làm cho trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các nghành khác nhau cũng khác nhau. Do đó cần có được phân biệt trong trả lương. Ở các nghành khác nhau điều kiện lao động cũng khác nhau ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong những điều kiện nặng nhọc độc hại hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong những điều kiện bình thường. Nền kinh tế bao gồm nhiều nghành nghề, trong từng thời một số nghành được xem là trọng điểm. Các nghành này cần phải được ưu tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lương để thu hút và khuyến kích người lao động. 3. Chức năng của tiên lương. 3.1.Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Muốn trả lương cần phải xác định được giá trị sức lao động thực tế hao phí là bao nhiêu. Theo Các Mác: Gía trị được biểu hiện bằng tiền gọi là giá cả. Gía cả luôn luôn biến động xung quanh giá trị hàng hóa. Gía cả là thước đo giá trị của hàng hóa(3). Tiền lương cũng là một hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Do đó tiền lương là thước đo giá trị hàng hóa sức lao động. - Gía cả sức lao động phụ thuộc phần lớn vào giá trị sức lao động, nhưng một phần nó còn phụ thuộc vào cả quan hệ cung cầu trên thị trường. Vì thế giá cả xoay quanh giá trị - Thực tế ở Việt Nam chưa phản ánh được giá trị của giá trị sức lao động là do nước ta đang trong giai đoạn đầu xây dựng nền kinh tế thị trường, trình độ phát triển kinh tế còn thấp. Cung lao động lớn trong khi cầu lao động còn ít nên giá trị sức lao động bị ép xuống. Tiền công thấp người lao động bị thiệt thòi. Tiền lương chưa phản ánh đúng sức lao động bỏ ra. Để tiền lương thực sự là thước đo giá trị sức lao động thì phải thực hiện hai yếu tố sau: Phải xác định được chính xác giá trị sức lao động và sự thay đổi tiền lương phải phù hợp với sự thay đổi giá trị sức lao động. 3.2.Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động. Tiền lương phải đảm bảo khôi phục lại sức lao động đã mất hay tái sản xuất sức lao động. Trong qúa trình lao động sức thần kinh và cơ bắp của con người bị tiêu hao vì vậy để tiếp tục lao động trong giai đoạn sau thì đòi hỏi người lao động phải bù đắp lại bằng cách nghỉ ngơi, mua sắm tư liệu sinh hoạt phục vụ cho người lao động. Ngoài ra tiền lương còn dùng để nuôi sống gia đình người công nhân, nâng cao trình độ của người công nhân dựa vào chi phí tái sản xuất sức lao động từ đó làm cơ sở để xây dựng nên mức tiền lương tối thiểu. 3.3 Tiền lương kích thích sản xuất. Tiền lương phải có tác dụng khuyến kích người lao động, hăng hái sản xuất, hết lòng tận tụy với công việc, làm ra nhiều sản phẩm cho Doanh Nghiệp, Xã hội. Vì tiền lương là công cụ để đáp ứng những nhu cầu cơ bản của người lao động nên nó có tác động rất lớn đến ý thức của người lao động trong quá trình lao động. Để thực hiện được chức năng này thì tiền lương trả cho người lao động phải xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, tổ chức tiền lương phải hợp lý công bằng gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Doanh Nghiệp. Thực tế hiện nay tiền lương vẫn chưa thực hiện được chức năng này. 3.4 Tiền lương có vai trò tích lũy. Khi con người sống luôn tiêu thụ một lượng tư liệu sinh hoạt nhất định. Không phải con người lúc nào cũng làm việc chẳng hạn như lúc ốm đau, bênh tật, về già, sinh con...Vậy người lao động phải tích lũy. Như vậy tiền lương phải đảm bảo vai trò tích lũy. (3)giáo trình kinh tế chính trị Mác- LêNin-nxb chính trị quốc gia-2002-trang70. 4. Vai trò của tiền lương. 4.1.Vai trò của tiền lương đối với người lao động. - Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động nhằm đảm bảo cuộc sống, giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. - Tiền công tiền lương kiêm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. - Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua việc nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Vậy tiền lương vừa mang ý nghĩa giá trị vật chất vừa mang giá trị tinh thần quan trọng đối với người công nhân. 4.2 Vai trò của tiền lương đối với tổ chức. - Quỹ tiền lương có ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Doanh Nghiệp. Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí sản xuất, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường. Do đó quỹ tiền lương trong Doanh Nghiệp cần được tính quán cụ thể hợp lý với tình hình đặc điểm riêng của Doanh Nghiệp. - Tiền lương là công cụ quản lý lao động của đơn vị. Khi tiền lương quá cao thì sự cố gắng làm việc của con người sẽ giảm đi họ sẽ giành nhiều thời gian cho nghỉ ngơi. Nếu tiền lương trả quá thấp so với sức lao động bỏ ra thì họ sẽ không gắn bó với đơn vị mà tìm một môi trường khác thích hợp hơn được trả lương cao hơn và có điều kiện phát huy khả năng của mình. Do vậy quản lý tiền lương cần phải đảm bảo sao cho vừa là công cụ kích người kích thích người lao động đồng thời đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Doanh Nghiệp. 4.3.Vai trò tiền lương đối với xã hội. Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng đến các nhóm, các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Mặt khác khi tiền lương tăng lên sẽ làm cho giá cả sinh hoạt tăng theo do đó làm cho mức sống của những người có thu nhập thấp không đuổi kịp mức tăng giá cả. Giá cả tăng có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm công ăn việc làm. Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thếu thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Ngoài ra tiền lương còn có một phần nhỏ đóng góp vào hệ thống BHXH- hệ thống mang tính cộng đồng sâu sắc. Vì thế chính sách tiền lương có vai trò hết sức quan trọng đối với toàn xã hội. 5. Các hình thức trả lương. Với những đối tượng lao động khác nhau có cách trả lương khác nhau. Doanh Nghiệp sẽ lựa trọn cách trả lương hợp lý. Hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng 2 hình thức trả lương là theo sản phẩm và theo thời gian. 5.1 Hình thức trả lương theo thời gian. 5.1.1 Phạm vi áp dụng: Hình thức trả công theo thời gian thường áp dụng đối với nhân viên quản lý, còn công nhân sản xuấtchỉ áp dụng với một số loại công việc khó xác định được định mức lao động hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, công việc mà năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. 5.1.2 Các chế độ trả lương theo thời gian. *Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. - K/n: Là chế độ trả lương mà tiền lương của người lao động nhận được phụ thuộc vào số ngày thực tế làm việc và tiền công, tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ. - Cách tính: L : Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. Lcb : Tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ của người lao động. Ncd : Số ngày làm việc theo chế độ. NTT : Số ngày làm việc thực tế. - Ưu điểm: Cách trả lương này dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng không mất chi phí xây dựng định mức. - Nhược điểm: Mang tính bình quân không khuyến kích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu và tăng năng suất lao động. * Chế độ trả công theo thời gian có thưởng. - Thực chất đây là sự kết hợp giữa chế độ trả công đơn giản và tiền thưởng khi người lao động đạt và vượt chỉ tiêu số lượng hoặc chất lượng so với kế hoạch. - Cách tính: LT= L+T LT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được. L : Tiền lương trả cho người lao động theo thời gian chưa có thưởng. T : Tiền thưởng. - Ưu điểm: gắn chặt tiền lương của người lao động với thành tích công tác, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. * Để trả công theo thời gian có hiệu quả cần phải có chương trình phân tích công việc của tổ chức trong đó qui định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực hiện công việc, và bố trí lao động phù hợp. 5.2. Hình thức trả công theo sản phẩm. * Khái niệm: là hình thức trả công cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. * Công thức: TLsp= ĐG. Qi Trong đó: TLsp : Tiền lương trả theo sản phẩm. ĐG : Đơn giá của sản phẩm. Qi: Số lượng sản phẩm sản xuất ra. * Phạm vi áp dụng: áp dụng với công nhân sản xuất ra sản phẩm (thiếu) có thể định mức lao động một cách cụ thể hiện nay áp dụng rất rộng rãi trong các Doanh Nghiệp sản xuất sản phẩm. * Ưu điểm: - Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này có tác dụng làm tăng năng xuất lao động của người lao động. - Có tác dụng khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo... để nâng cao khả năng làm việc và năng xuất lao động. - Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc. * Điều kiện của trả lương theo sản phẩm. - Doanh Nghiệp phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học đây là điều kiện quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương để sử dụng hợp lý, hiệu quả tiền lương. - Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức nơi làm việc tốt nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và vượt mức năng xuất lao động. - Làm tốt công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. - Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang thiết bị làm việc khác. 5.2.1Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. - Áp dụng đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối. Có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. - Tính đơn giá tiền lương: ĐG = L0.T hoặc ĐG= Trong đó: ĐG: Là đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm L0: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ T: Mức thời gian hoàn thành một sản phẩm. Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. - Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau. L1 = ĐG.Q1 L1: tiền lương thực tế mà công nhân được nhận Q1: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. - Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ, khuyến kích công nhân tích cực làm việc để nâng cao NSLĐ. - Nhược điểm: Làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Nếu không có thái độ, ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tích kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. 5.2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. - Phạm vi áp dụng: Áp dụng đối với những công việc cần có sự phối kết hợp của một nhóm công nhân với nhau thì mới hoàn thành được. Ví dụ các bộ phận làm việc theo dây chuyền, lắp ráp điện tử... - Cách tính đơn giá: hoặc Trong đó: DG: đơn giá tiền lương sản phẩm tấp thể ΣLCB: tiền lương cấp bậc của cả tổ trong kỳ. Q0: mức sản lượng của cả tổ T0: mức thời gian của cả tổ + Tính tiền lương thực tế của tổ L 1 = DG ×Q1 L1: là số tiền của cả tổ nhận được khi hoàn thành mức Q1 sản phẩm. + Sau khi tính được tiền lương của cả tổ ta tiến hành chia lương có 3 cách. Cách 1: Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh. Bước 1: xách định hệ số điều chỉnh (Hđc) H đc: hệ số điều chỉnh L1: tiền lương thực tế cả tổ nhận được L0: tiền lương cấp bậc cả tổ Bước 2: tính tiền lương cho từng công nhân. Li=LCBi×Hđc Li: tiền lương thực tế mà công nhân nhận được LCBi: tiền lương cấp bậc của công nhân thứ i Cách 2: Phương pháp dùng giờ hệ số. Bước 1: quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc công nhân khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc 1 theo công thức sau: Tqđi= T1 ×Hi Tqđ: số giờ làm việc qui đổi ra bậc 1 của công nhân bậc i T1: số giờ làm việc thực tế của công nhân i Hi: hệ số lương bậc i trong thang lương Bước 2: tính tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc I L: tiền lương sản phẩm thực tế của cả tổ : tiền lương 1giờ của công nhân bậc 1 tính theo tiền lương thực tế. : tổng số giờ bậc I sau khi đã quy đổi. Bước 3: Tính lương của từng người trong tổ. Li : tiền lương của người lao động thứ i nhận được Tqdi : thời gian quy đổi của người lao động thứ i Cách 3: Chia theo hệ số đóng góp B1: Tính tiền lương thực tế mà cả tổ nhận được. B2: Tính tiền lương cấp bậc của cả tổ: Tính mức độ chênh lệch giữa tổng tiền lương thực lĩnh và tổng tiền lương cấp bậc Tcl: tiền lương do chênh lệch TLTL: tiền lương thực lĩnh của cả tổ : tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ Bước 3: Tính tổng hệ số đóng góp( hệ số tương ứng với loại A, loại B, loại C) của tất cả các thành viên trong tổ. Bước 4: Chia tổng quỹ lương trênh lệch ở bước 2 cho tổng hệ số đóng góp để có được tiền lương của một hệ số đóng góp. TL ĐG: tiền lương của một hệ số đóng góp ΣHDG: Tổng hệ số đóng góp của cả tổ Bước 5: Tính tiền lương thực lĩnh cho từng người TLi=TLCbi + TLDG. HDGi TLi: tiền lương thực lĩnh của người công nhân thứ i H DGi: hệ số đóng góp của người thứ i *Ưu điểm: Trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để tập thể làm việc hiệu quả hơn, khuyến kích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo mô hình tự quản. * Nhược điểm: Trả lương sản phẩm tập thể hạn chế khuyến khích tăng NSLĐ cá nhân vì lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không phụ thộc trực tiếp vào kết quả làm việc của bản thân họ. 5.1.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. - Điều kiện áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm công việc phục vụ, hay phụ trợ, hay phụ cho lao động của công nhân chính. - Cách tính: Đơn giá tiền lương Trong đó: L: tiền công theo cấp bậc của công nhân phụ. M: số lượng máy móc thiết bị máy móc mà công nhân phụ phục vụ. Q: mức sản lượng của một công nhân chính. - Tính tiền lương thực tế: L1=DG. Q1 L1: tiền lương thực tế của người công nhân phụ Q1: mức hoàn thành thực tế của công nhân chính DG: đơn giá tiền lương phục vụ - Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao NSLĐ của công nhân chính. - Nhược điểm: tiền lương của công nhân phục vụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. 5.1.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán. - Điều kiện áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong nghành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc trong một số nghành khác. Khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài. - Tiền lương khoán được tính như sau: LI=DGK×Q1 Trong đó: LI: tiền lương thực tế công nhân nhận được. Đ ĐK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc Q1: số lượng sản phẩm được hoàn thành Đối với tập thể nhận lương khoán thì tiền lương nhân được sẽ phân phối cho công nhân trong tổ, nhóm giống như trong chế độ tiền lương sản phẩm tập thể. - Ưu điểm: có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến. - Lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động hoàn thành nhanh công việc giao khoán. - Nhược điểm: việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, khó chính xác, việc trả lương này có thể làm cho công nhân bi quan. 5.1.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. - Thực chất của chế độ trả công này là sự kết hợp sự trả công theo sản phẩm và tiền thưởng. - Kết cấu tiền lương sản phẩm có thưởng gồm 2 phần: + Phần 1: tiền công trả theo ĐG cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. + Phần 2: phần tiền thưởng Công thức: Trong đó: Lth: tiền lương mà người công nhân nhận được L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: tỷ lệ % tiền thưởng h: tỷ lệ % hoàn thành vượt mức số lượng sản phẩm được tính thưởng 5.1.6. Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến: - Điều kiện áp dụng: áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp tới toàn bộ quá trình sản xuất. - Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá. + Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. hoặc Trong đó: P: đơn giá tiền lương L: tiền lương Q: số lượng + Đơn giá lũy tiến: dùng để trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm Plt=P(1+K) - Tiền công theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau TLLT = ĐG × Q1+ ĐG × K(Q1-Q0) Trong đó: TLLT: là tiền lương theo sản phẩm lũy tiến ĐG: đơn giá tiền lương cố định Q1: số sản phẩm thực tế hoàn thành Q0: mức sản phẩm cần hoàn thành K: tỉ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến dcd: tỷ trọng chí phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc: tỷ lệ về số tiền tiết kiệm của chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d l : tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. - Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng NSLĐ. - Nhược điểm: Áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ NSLĐ của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm lũy tuyến. Trên đây là những hình thức trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các Doanh Nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài các chế độ trả lương như trên, các Doanh Nghiệp tại các địa phương, nghành khác nhau còn áp dụng kết hợp cùng các chế độ phụ cấp lương do nhà nước quy định nhăm đảm bảo được các nguyên tắc trả lương cho người lao động. 6. Hình thức tiền thưởng. 6.1 Khái niệm tiền thưởng * Khái niệm tiền thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối trong lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các Doanh Nghiệp. * Nội dung của tổ chức tiền thưởng. - Chỉ tiêu thưởng: chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là rõ ràng, chính xác, cụ thể. - Điều kiện thưởng: điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một định mức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. - Nguồn tiền thưởng: là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một p._.