Hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long

anh nghiệp đều lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng dù lựa chọn bất kỳ hình thức trả lương nào trong doanh nghiệp thì bên cạnh những ưu điểm của nó luôn tồn tại những nhược điểm. Do vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lương luôn là vấn đề cần thiết đối với các doanh nghiệp. ở Công ty Dệt kim Thăng Long tuy về cơ bản đã chọn được hình thức trả lương phù hợp nhưng Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm tới việc hoàn thiện các hình thức trả lương nhằm phát huy những ưu điểm, hạn chế và loại bỏ dần những nhược điểm. Trước thực tế đó, em chọn đề tài “ Hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long “ cho quá trình thực tập của mình tại Công ty. Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các hình thức tiền lương áp dụng tại Công ty Dệt kim Thăng Long. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong số liệu, tài liệu và tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty Dệt kim Thăng Long. Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng: phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh. Kết cấu bài viết gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận của việc nghiên cứu các hình thức tiền lương Chương 2: Phân tích thực trạng thực hiện các hình thức trả lương tại Công ty Dệt kim Thăng Long Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Chương I Cơ sở lý luận của việc nghiên cứu Các hình thức tiền lương 1. Khái niệm chung về tiền lương 1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương Trước đây, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy, tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Chế độ tiền lương này đã bộc lộ những hạn chế như: (1) tiền lương được phân phối bình quân nên nó không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nhiệt tình với công việc; (2) tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là phần giá trị mới được tạo ra. Nhưng việc trả lương lại không xét đến phần giá trị mới được tạo ra, tức là không quan tâm đến hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Chuyển sang nền kinh tế thị trường, sức lao động được xem là một loại hàng hoá, tiền lương là giá cả sức lao động. Hay tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị hao phí sức lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương mang bản chất kinh tế vì tiền lương là thước đo giá trị, là đơn vị của chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy, tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ. Mặt khác, tiền lương gắn với con người và cuộc sống của họ. Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên. 1.2 Vai trò của tiền lương Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công viẹc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương, mặc dù, tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ. Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một yếu tố đầu vào, là một bộ phận của chi phí sản xuất. Như vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Bỏi vì, lao động là một yếu tố chủ yếu góp phần tạo ra giá trị mới, tạo ra lợi nhuận cho doạnh nghiệp. Nói cách khác, tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để kích thích sản xuất phát triển, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, thông qua đó ổn định và cải thiện đời sống của người lao động. Mặt khác, tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của doanh nghiệp. 2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào hai vấn đề: hệ thống thù lao để thu hút, gìn giữ người lao động giỏi, và hệ thống thù lao tạo động lực cho người lao động. Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thù lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lương. 2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao * Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương tối thiểu, các quy định về thời gian và điều kiện lao động… * Tính hấp dẫn: thể hiện ở mức lương khởi điểm. Mức lương khởi điểm thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thông thường các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được người lao động giỏi. * Tạo động lực: thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm. Các mức lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ năng thực hiện cũng như mức độ đóng góp. * Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm thấy sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ). Ngoài ra, hệ thống thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài). * Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận được thù lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các yếu tố biến động khác. * Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu đồng lợi nhuận. 2.2 Các nguyên tắc trả lương Để có thể phát huy vai trò của tiền lương, việc trả lương cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Nghĩa là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau. Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ. Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc ở các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp Mỗi vị trí công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về kỹ năng thực hiện, yêu cầu về khả năng trí óc, thể lực, trách nhiệm trong công việc,…Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề vầ kỹ năng làm việc. 3. Các hình thức trả lương Có hai hình thức trả lương thường áp dụng trong các doanh nghiệp: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. 3.1 Hình thức trả lương theo thời gian Trả lương theo thời gian là hình thức trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và số thời gian làm việc thực tế của người lao động. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đói với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng trong các trường hợp sau: (1) khi công việc khó định mức một cách chặt chẽ và chính xác; (2) khi công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất lượng và độ chính xác; (3) khi công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc; (4) khi các hoạt động sản xuất có tính chất tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử. Tiền lương trả theo thời gian được tính như sau: LTG = LCB x T Trong đó: LTG: là tiền lương thực tế người lao động nhận được. T: thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ) . LCB: là tiền lương cấp bậc theo thời gian (lương ngày, lương giờ). LT LN = NCĐ LN LG = GCĐ Trong đó: LT: mức lương cấp bậc tháng LN: mức lương cấp bậc ngày LG: mức lương cấp bậc giờ NCĐ: số ngày công chế độ (26 ngày) GCĐ: số giờ làm việc thực tế ( 8 giờ) Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm. Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là chỉ đo lường được thời gian làm việc thực tế của người lao động chứ không đo lường được sự cố gắng đóng góp và hiệu quả đóng góp của người lao động. Muốn hình thức trả lương theo thời gian đem lại hiệu quả kinh tế cao, khi tiến hành trả lương theo thời gian cần đảm bảo các điều kiện sau: + Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của người lao động: Giúp người lao động biết mình phải làm những gì trong thời gian làm việc, tránh lãng phí thời gian mà không mang lại hiệu quả công việc. + Đánh giá thực hiện công việc: Giúp người lao động biết được mình đang làm việc ở mức độ nào, cái gì đạt được, cái gì chưa đạt được, nguyên nhân vì sao, từ đó giúp cho họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn. + Phải có khuyến khích người lao động: nhằm gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: trả lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng. 3.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương của người lao động được tính như sau: LTG = LCB x T Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản có ưu điểm kích thích người lao động làm đủ thời gian qui định. Nhưng nó có nhược điểm là mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vât liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng NSLĐ. 3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương theo sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ (công nhân sưả chữa, điều chỉnh thiết bị…) Hoặc áp dụng với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá; làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính như sau: LTGT = LCB x T + LT Trong đó: LTGT : tiền lương thực tế người lao động nhận được LT: tiền thưởng mà người lao động đó nhận được. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng khắc phục nhược điẻm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm làm việc, qua đó nâng cao kết quả và chất lượng công việc của mình. 3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương trong đótiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc, mức lao động và số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và nghiệm thu. Hình thức trả lương theo sản phẩm chủ yếu áp dụng đối với các công nhân sản xuất mà công việc của họ được định mức cụ thể, rõ ràng. Theo hình thức này, tiền lương mỗi người lao động được tính như sau: LSP = ĐG x Q1 Trong đó: LSP: tiền lương thực tế người lao động nhận được. DG: đơn giá sản phẩm. Q1: sản phẩm thực tế của người lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề và trình độ nghề nghiệp để nâng cao NSLĐ. Bởi vì, hình thức trả lương nay gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc của mỗi người. Tuy nhiên, hình thức trả lương theo sản phẩm dễ làm người lao động chạy theo số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm. Để trả lương theo sản phẩm có hiệu quả cần đảm bảo các điều kiện sau: + Phải xây dựng được các định mức có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp. + Đảm bảo tổ chức và phục vụ tôt nơi làm việc: Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm bảo đảm cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức NSLĐ nhờ sụ giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. + Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra theo chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao NSLĐ, bảo đảm chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác. Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm 6 chế độ: chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, theo sản phẩm tập thể, theo sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán, theo sản phẩm có thưởng và theo sản phẩm luỹ tiến. 3.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ thuận với lượng sản phẩm sản xuất ra và được nghiệm thu. Chế độ này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền lương thực tế một công nhân nhận được trong kỳ được tính như sau: Lcn = ĐGcn x Q1 Trong đó: Lcn: tiền lương thực tế mà công nhân nhận được. Q1: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành ĐGcn: đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm đã được kiểm tra và nghiệm thu. Đơn giá tiền lương được tính như sau: LCB ĐGcn = Q0 Trong đó: LCB: lương cấp bậc công việc. Q0: mức sản lượng ca. Hoặc ĐGcn = LCB x T0 Trong đó: LCB: lương cấp bậc công việc theo đơn vị thời gian. T0: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích công nhân tích cực làm việc, tận dụng mọi thời gian lao động, nâng cao tay nghề để nâng cao NSLĐ, tăng tiền lương một cách trực tiếp. Tuy nhiên khi áp dụng chế độ trả lương này có nhược điểm là dễ xảy ra tình trạng người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý tới chất lượng sản phẩm. Nếu người lao động không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, hay sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị. 3.2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà họ đã đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. Tiền lương trả cho công nhân theo chế độ trả lương sản phẩm tập thể tính theo 2 phương pháp: phương pháp hệ số điều chỉnh và phương pháp giờ–hệ số: * Phương pháp hệ số điều chỉnh: Bước 1: Tính đơn giá lương sản phẩm tập thể n ồ Li i=1 ĐGtt = Q0 Trong đó: ĐGtt: đơn giá lương sản phẩm tập thể. Li: mức lương cấp bậc của công nhân i. n: số công nhân trong tổ Q0 : mức sản lượng của cả tổ Bước 2: Tính tổng tiền lương thực tế của cả tổ LTT = ĐGtt x Q1 Trong đó: LTT: tiền lương thực tế cả tổ nhận được . Q1: số lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành . Bước 3: Tính tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ + Tiền lương cấp bậc của công nhân i LCbi = (Li / T0) x T + Tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ n LCB = ồ LCbi i = 1 Trong đó: LCbi: lương cấp bậc của công nhân i theo số giờ làm việc thực tế. LCB: tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ theo số giờ làm việc thực tế T: số giờ làm việc thực tế của công nhân i Bước 4: Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc) LTT Hđc = LCB Bước 5: Tính tiền lương cho từng công nhân Tiền lương của từng công nhân được tính theo công thức : Li = LCBi x Hđc Trong đó: Li: lương thực tế công nhân i nhận được. LCBi: lưong cấp bậc của công nhân i theo số giờ làm việc thực tế. * Phương pháp dùng giờ – hệ số : Bước 1: Tính đơn giá lương sản phẩm tập thể n ồ Li i=1 ĐGtt = Q0 Bước 2: Tính tổng tiền lương thực tế của cả tổ LTT = ĐGtt x Q1 Bước 3: Tính tổng số giờ quy đổi về bậc 1 của cả tổ + Quy đổi số giờ làm việc thực tế của công nhân i về bậc 1 Tqđi = Ti x Hi Trong đó: Tqđi : số giờ quy đổi về bậc 1 của công nhân i. Ti: số giờ làm việc thực tế của công nhân i. Hi : hệ số lương của công nhân i. + Tính tổng số giờ quy đổi về bậc 1 của cả tổ TQĐ = ồ Tqđi Bước 4: Tính tiền lương cho một giờ làm việc quy đổi . L = LTT / TQĐ Trong đó: L : tiền lương trả cho một giờ làm việc quy đổi LTT: tiền lương thực tế của cả tổ nhận được TQĐ: tổng số giờ làm việc quy đổi về số giờ làm việc của công nhân bậc1 Bước 5: Tính tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân Li = L x Tqđi Trong đó: Li : tiền lương thực lĩnh của công nhân i . Chế độ trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn . Nhưng chế độ trả lương sản phẩm tập thể hạn chế khuyến khích tăng NSLĐ cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả nhóm chứ không trực tiếp phụ thuộc vào bản thân họ. Ngoài ra, chế độ trả lương này còn gây tính ỷ lại. 3.2.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho những người lao động làm các công việc phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều tới kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Chế độ trả lượng theo sản phẩm gián tiếp thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân xưởng dệt, điều chỉnh trong các phân xưởng cơ khí … Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính như sau: Lgt = ĐGgt x Q1 Trong đó: Lgt: tiền lương thực tế của công nhân phụ. ĐGgt: đơn giá tiền lương của công nhân phụ. Q1: mức sản lượng thực tế của công nhân chính. Đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau : L ĐGgt = M x Q0 Trong đó: ĐGgt: đơn giá tiền lương của công nhân phụ. M: Mức phục vụ của công nhân phụ. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ. Q0: Mức sản lượng của công nhân chính. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là khuyến khích công nhân phục vụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Bên cạnh ưu điểm trên thì chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp có nhược điểm làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ . Bởi vì, tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. 3.2.4 Chế độ trả lương khoán Chế độ trả lương khoán là chế độ trả lương trong đó tiền lương sẽ được trả cho toàn bộ khối lượng công việc được giao khoán cho cả nhóm Chế độ trả lương khoán áp dụng đối với những công việc mà nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc thì sẽ không có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực hiện. Trong thực tế, chế độ trả lương này thường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sữa chữa cơ khí,… Tiền lương sản phẩm khoán tính theo công thức sau: LK = ĐGK x Q1 Trong đó: LK: tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGK : đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. Q1 : số lượng sản phẩm (công việc) hoàn thành . Chế độ trả lương khoán làm cho người lao động tích cực cải tiến lao dộng để giảm thời gian làm việc. Nhưng do việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó chính xác, nên trả lương khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đến một số việc trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. 3.2.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thưởng khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định . Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng được áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định . Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính như sau: L x ( m x h ) Lth = L + 100 Trong đó: Lth: tiền lương sản phẩm có thưởng. L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. h: phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng, tăng NSLĐ. Tuy nhiên, nếu phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. 3.2.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với đơn giá luỹ tiến khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định. Chế độ trả lương này được áp dụng ở những “khâu yếu“ hoặc quan trọng trong sản xuất mà việc nâng cao NSLĐ ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuât khác có liên quan. Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến được tính như sau : LLT = ( P x Q1 ) + [ P x K x ( Q1 – Q0 ) ] Trong đó: LLT: tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. Q1: sản lượng thực tế hoàn thành. Q0: sản lượng đạt mức khởi điểm. P: đơn giá cố đinh. K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: + Đơn giá cố định: dùng trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. + Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính thưởng cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến bằng đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá. Phần tăng đơn giá được xác định dựa vào phần tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý tính theo công thức sau: K = ( dcđ x tc ) / d1 Trong đó: K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý. dcđ: tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sp tc: tỉ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất giấn tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1: tỉ trọng tiền công của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành mức sản lượng 100%. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc dẫn đến tăng NSLĐ. Bên cạnh ưu điểm trên thì chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến có nhược điểm là chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ của những khâu áp dụng chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến. Vì vậy, khi áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến cần chú ý: (1) thời gian áp dụng chế độ luỹ tiến cũng như thời gian tính mốc sản phẩm mức khởi điểm không nên ngắn quá; (2) tỉ lệ tăng đơn giá nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định; (3) không nên sử dụng tràn lan vì áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến dễ dẫn đến tốc độ tăng tiên lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ. 4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng các hình thức trả lương Khi đánh giá việc sử dụng các hình thức trả lương thì người ta có thể đánh giá các hình thức này có tuân theo các nguyên tắc trả lương không. Hoặc thông qua các hình thức trả lương thì tiền lương người lao động nhận được có đáp ứng các yêu cầu của hệ thống thù lao hay không. Qua đó có thể đánh giá sủ dụng các hình thức trả lương có hiệu quả hay không. Tuy nhiên, các tiêu thức trên mang tính chất định tính nên đôi khi khó xác định hiệu quả rõ ràng. Vì vậy, có thể sử dụng các tiêu thức mang tính chất định lượng sau: 4.1 Chỉ tiêu phần trăm tăng năng suất lao động / phần trăm tăng tiền lương bình quân. * Xác định phần trăm tăng NSLĐ. WTH năm nay – WTH năm trước % tăng NSLĐ = x 100 WTH năm trước Trong đó: WTH năm nay: NSLĐ thực hiện năm nay. WTH năm ttrước: NSLĐ thực hiện năm trước. * Xác định phần trăm tăng TLbq LTH năm nay – LTH năm trước % tăng TLbq = x100 LTH năm trước Trong đó: LTH năm nay: tiền lương bình quân thực hiện năm nay. LTH năm trước: tiền lương bình quân thực hiện năm trước. ý nghĩa: Nếu chỉ tiêu này lớn hơn 1 có nghĩa là tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Doanh nghiệp có điều kiện để giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích luỹ và cải thiện đời sống của người lao động. 4.2 Tỷ suất sinh lời của tiền lương (HTL) Tỷ suất sinh lời của tiền lương được tính theo công thức sau: Lợi nhuận HTL = Tổng quỹ tiền lương chung ý nghĩa: Chỉ tiêu này thực chất là sự định lượng của tính hiệu suất với ý nghĩa 1 đồng lương trả cho người lao động góp phần tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiêp. Chương II Phân tích thực trạng thực hiện các hình thức Trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long I. Đặc điểm của Công ty Dệt kim Thăng Long 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty Dệt kim Thăng Long là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Hà Nội. Trụ sở Công ty: 46 Hàng Quạt – Hoàn Kiếm – Hà Nội. Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra làm 5 thời kỳ: Thời kỳ từ năm 1959 đến năm 1975 Tháng 2 năm 1959, Xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh được thành lập dựa trên cơ sở công tư hợp doanh giữa Nhà nước với xưởng dệt Cự Doanh ở phố Hàng Quạt – Hà Nội của nhà tư sản Trịnh Văn Căn. Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là áo may ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho quân đội với sản lượng từ 1 - 2 triệu chiếc / năm. Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982 Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong khuôn khổ Nghị định thư với các nước XHCN như Liên Xô. Hungary, Tiệp … Sản lượng hàng năm 3 – 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất khẩu, còn lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốc phòng. Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không được phép xuất nhập khẩu trực tiếp. Do đó, toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác qua Tổng công ty Xuất nhập khẩu hàng dệt Việt Nam (TEXTIMEX). Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986 Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhưng lại hạn chế vì mặt bằng sản xuất chật hẹp. Đứng trước tình hình đó, tháng 7 năm 1982, UBND thành phố Hà Nội đã quyết định sát nhập Xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh với Xí nghiệp may mặc Hà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt kim Thăng Long như hiện nay. Trong thời kỳ này, sản lượng hàng năm của Công ty Dệt kim Thăng Long luôn duy trì ở mức 8 – 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu sang Tiệp 6 triệu. Liên Xô 1,5 triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa. Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991. Khi chuyển từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước công ty đã gặp phải nhiều khó khăn như: nguyên vật liệu khan hiếm phải nhâp ngoại, máy móc thiết bị đã cũ, cơ sở hạ tầng xuống cấp.Mặt khác, giữa năm 1991, Liên Xô và hệ thống các nước XHCN tan rã, công ty mất đi thị trường truyền thống. Do đó, hoạt động của công ty đòi hỏi phải có sự thay đổi, công ty phải làm chủ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, tự sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Thời kỳ từ năm 1992 đến nay Thời kỳ này công ty dần thích nghi với đòi hỏi mới của thị trường. Năm 1992, công ty được cấp giấy phép xuất khẩu trực tiếp. Sản lượng hàng năm trên dưới 2 triệu chiếc. Giờ đây, công ty đã mạnh dạn vững bước trên con đường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường với những thử thách và thắng lợi mới. 1.2 Bộ máy quản lý của Công ty Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty Giám đốc PGĐ PGĐ Kỹ thuật Đời sống Sản xuất Hành chính Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Kỹ thuật Kế hoạch Tài chính Tổ chức Bảo vệ KCS Vật tư Kế toán Hành chính Dịch vụ Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởng Dệt Tẩy , Nhuộm Cắt , May Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Liên hệ trực tuyến Liên hệ chức năng Dựa vào sơ đồ trên ta thấy cơ cấu tổ chức của công ty Dệt kim Thăng Long là cơ cấu trực tuyến – chức năng. Theo kiểu này, Giám đốc được sự giúp sức của hai phó Giám đốc và các phòng chức năng. Tuy nhiên quyền quyết định thuộc về Giám đốc. Các phòng chức năng có trách nhiệm tham mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến, nhưng không có quyền ra mệnh lệnh cho các phân xưởng. ._.Còn các phân xưởng là các đơn vị sản xuất cơ bản trong công ty, mỗi phân xưởng có từng nhiệm vụ riêng. * Ban giám đốc Ban giám dốc gồm Giám đốc và hai phó giám đốc: PGĐ kỹ thuật sản xuất và PGĐ đời sống hành chính: Giám đốc có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất, kỹ thuật, kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp. Ngoài ra, Giám đốc trực tiếp chỉ đạo phòng Kế hoạch–Vật tư và phòng Tài chính–Kế toán. Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ huy sản xuất và kỹ thuật, có trách nhiệm tổ chức và chỉ huy quá trình sản xuất hàng ngày từ khâu chuẩn bị sản xuất đến bố trí, điều khiển lao động … Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ đạo phòng Kỹ thuật – KCS và trực tiếp chỉ huy các phân xưởng. Phó giám đốc đời sống hành chính có trách nhiệm thực hiện các mối quan hệ pháp lý trong và ngoài Công ty, phụ trách các hoạt động hành chính và phúc lợi của Công ty. Phó giám đốc đời sống hành chính chỉ đạo các phòng Tổ chức – Hành chính và phòng Bảo vệ – Dịch vụ. * Các phòng chức năng Phòng Kỹ thuật – KCS: Phòng có nhiệm vụ quản lý kỹ thuật và chất lượng sản phẩm. Ngoài ra, phòng còn quản lý việc sử dụng điện, nước, thiết bị. Phòng Kế hoạch – Vật tư: Phòng thực hiện công tác kế hoạch, công tac XNK, công tác quản lý và cung ứng vật tư, nguyên phụ liệu, công tác kinh doanh thương mại. Phòng Tài chính – Kế toán: Phòng có nhiệm vụ hạch toán các khoản chi phí nguyên vật liệu, chi phí nhân công, tính giá thành sản phẩm…Theo dõi các khoản thu– chi tài chính, lập báo cáo tài chính gửi Giám đốc, theo dõi quyết toán các hợp đồng kinh tế với khách hàng. Phòng Tổ chức – Hành chính: Phòng có nhiệm vụ tổ chức lao động tiền lương: tuyển chọn lao động, xây dựng quy chế trả lương, thực hiện quan hệ lao động … Ngoài ra, phòng còn thực hiện công tác hành chính quản trị như nhận chỉ thị giấm đốc chuyển thành các văn bản quy định đến các phòng và các phân xưởng, lưu trữ tài liệu … Phòng Bảo vệ – Dịch vụ: Phòng có nhiệm vụ bảo vệ tài sản của công ty, bảo đảm an ninh trật tự trong công ty, … , vận chuyển và bốc dỡ, phục vụ kho tàng, chăm sóc y tế … * Các phân xưởng sản xuất: Phân xưởng dệt: tiếp nhận sợi để tiến hành sản xuất từ sợi ra các loại vải mộc rồi giao cho phân xưởng tẩy nhuộm. Phân xưởng tẩy nhuộm: tiến hành nấu, tẩy nhuộm và xử lý định hình vải mộc rồi giao cho phân xưởng cắt, may. Từ năm 2000, phân xưởng tẩy nhuộm không còn hoạt động do gây ô nhiễm môi trường. Phân xưởng cắt, may: có nhiệm vụ cắt và may vải đã nhuộm thành các sản phẩm, sau đó là và đóng gói theo đúng yêu cầu về chất lượng, kích cỡ, thời gian giao hàng theo hợp đồng. 1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty Công ty Dệt kim Thăng Long có chức năng chính là sản xuất kinh doanh các sản phẩm dệt kim vừa phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước, vừa xuất khẩu ra nước ngoài. Sản phẩm của Công ty sản xuất ra chủ yếu xuất khẩu ra nước ngoài theo những đơn đặt hàng. Cũng có khi Công ty nhận may gia công, mẫu mã và nguyên phụ liệu Công ty nhận của khách hàng mang về chỉ việc hoàn thành khâu cuối cùng tạo ra thành phẩm giao lại cho khách hàng. Còn hàng nội địa của Công ty cũng có nhiều loại với chất lượng, mẫu mã, màu sắc, kích cỡ như hàng xuất khẩu. Tuy nhiên, khối lượng sản phẩm tiêu thụ ở trong nước còn khiêm tốn. Trong những năm gần đây, Công ty đã tiến hành chuyên môn và đa dạng hoá sản phẩm. Bên cạnh những sản phẩm truyền thống như áo T–Shirt, Polo–Shirt…Công ty đã dần dần đưa vào sản xuất một số loại quần áo thể thao, áo jacket, các loại hàng dệt kim cao cấp … Các sản phẩm chủ yếu của Công ty: + áo T – Shirt, Polo – Shirt, quần dài, quần áo lót là những mặt hàng xuất khẩu của Công ty. + áo jacket không phải là mặt hàng được sản xuất thường xuyên và mặt hàng này chủ yếu là nhận gia công. + Quần áo thể thao là mặt hàng mới trong Công ty, được sản xuất theo đơn đặt hàng, nó không phải là mặt hàng chủ yếu. + Ngoài ra, Công ty còn sản xuất theo đơn đặt hàng trong nước, có khi là nhận gia công một số mặt hàng như: quần áo bơi, quần áo mưa, màn các loại 1.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của Công ty Dệt kim Thăng Long Sợi Guồng đảo sợi Dệt vải Kho vải mộc Mạng sợi Kiểm tra vải dệt Tẩy bằng hoá chất Giặt sạch Vắt ly tâm Kiểm tra vải Cán nguội Sấy khô Cán nóng Kho vải trắng Cắt quần áo Kiểm tra t.phẩm May Kho bán t.phẩm Là - đóng gói Kho thành phẩm Công ty Nguồn: Phòng Kỹ thuật-KCS. Qua sơ đồ trên ta thấy, việc sản xuất của công ty được tiến hành tại các phân xưởng rất chặt chẽ và liên tục. Trước khi được chuyển vào kho thì bán thành phẩm, thành phẩm đều được kiểm tra, giám sát khắt khe nhằm bảo đảm đúng tiêu chuẩn đúng chất lượng, đúng số lượng và thời gian giao cho từng phân xưởng. Và trong quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm này không thể không nhắc tới hệ thống máy móc thiết bị của Công ty . Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kịp thời cùng với việc nâng cao NSLĐ, chất lượng sản phẩm thì máy móc đóng vai trò quan trọng trong dây chuyền sản xuất của Công ty Dệt kim Thăng Long. Do đó, công ty đã chú trọng đầu tư máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ để phục vụ cho sản xuất. Tuy nhiên, do nguồn vốn công ty có hạn, nên trước mắt công ty chỉ nên đầu tư vào những công đoạn làm ảnh hưởng tới năng suất, chất lượng sản phẩm. Ngoài ra, phải tăng cường bảo dưỡng máy móc thiết bị. Hiện nay trong Công ty số lượng máy móc hiện có đều là những máy trung bình và khá hiện đai tương đối phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Biểu 1: Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Công ty STT Tên máy Nước sản xuất Số lượng Năm sử dụng 1 Máy Multipique dệt kép 2 Máy Multi Singer dệt đơn Đức 30 1982 3 Máy khâu các loại Đức 40 1984 4 Máy sấy ( 6579 & 6568 ) Đức 20 1987 5 Máy tẩy – nhuộm – kiềm Đức 25 1989 6 Máy cán Tiệp 20 1989 7 Máy khâu các loại Đức 210 1990 8 Máy dập cúc Hàn Quốc 5 1992 9 Máy cắt vòng Tiệp 20 1992 10 Máy cắt thẳng Nhật 20 1993 11 Máy xén Suraba Liên Xô 50 1995 12 Máy đính cúc Đức 16 1996 13 Máy cắt di động Đức 15 1999 14 Máy đảo sợi Tiệp 5 2000 Nguồn: Số liệu phòng Kỹ thuật – KCS 1.5 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động Lực lượng lao động của Công ty được xem xét theo quy mô và cơ cấu, thông qua đó chất lượng lao động được phản ánh. Biểu 2: Số lượng và cơ cấu CBCNV trong Công ty STT Chức danh Số lượng % 1 Công nhân sản xuất 359 84,5 2 Cán bộ quản lý : + Cán bộ kỹ thuật + Cán bộ quản lý kinh tế + Cán bộ quản lý hành chính 66 17 29 20 15,5 4 6,8 4,7 Tổng số 425 100 Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức – Hành chính. Theo số liệu năm 2002 thì số lượng CBCNV của Công ty là 425 người, trong đó cán bộ quản lý là 66 người (15,5%), còn công nhân trực tiếp sản xuất là 359 người (84,5%). Thực tế công nhân trực tiếp sản xuất là 341 người (359 – 18) bởi vì 18 công nhân tẩy nhuộm tạm thời làm công việc khác do phân xưởng Tẩy, nhuộm tạm ngừng hoạt động. Biểu 3: Tuổi và giới tính của CBCNV trong Công ty Nam Nữ Tổng % Dưới 25 tuổi 15 92 107 25 Từ 25 – 34 tuổi 22 104 126 30 Từ 35 – 44 tuổi 34 128 162 38 Trên 45 tuổi 11 19 30 7 Tổng 82 343 425 % 19 81 100 Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức – Hành chính Do đặc điểm về sản phẩm của Công ty là hàng may mặc, sản phẩm sản xuất nhìn chung không đòi hỏi mức độ nặng nhọc cao mà chủ yếu đòi hỏi tính cần cù và khéo léo. Do vậy lao động nữ của công ty chiếm tỷ lệ cao. Trong số 425 CBCNV của Công ty thì số lao động nữ là 343 người (81%), số lao động nam là 82 người (19%). Số lao động nữ cao nên hàng năm số ngày nghỉ thai sản, nghỉ con ốm … tương đối nhiều. Điều này làm ảnh hưởng không tốt tới quá trình lao động, gây khó khăn cho việc bố trí lao động. Lực lượng lao động trong Công ty là lao động trẻ. Điều này có ưu điểm là công nhân có sức khoẻ để đảm nhận công việc, có sự nhanh nhẹn, sáng tạo trong công việc … Nhưng lao động trẻ cũng đồng nghĩa với sự hạn chế về kinh nghiệm làm việc, đòi hỏi chi phí đào tạo cao và họ cũng hay rời bỏ Công ty … Biểu 4: Trình độ của cán bộ quản lý ĐH – CĐ TC Sơ cấp Tổng % Cán bộ kỹ thuật 11 5 1 17 25,7 Cán bộ quản lý kinh tế 18 10 1 29 44 Cán bộ quản lý hành chính 2 3 15 20 30,3 Tổng 31 18 17 66 % 47 27,3 25,7 100 Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức – Hành chính Qua bảng trên ta thấy trong bộ phận cán bộ quản lý của Công ty thì tỉ lệ số cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý kinh tế và cán bộ quản lý hành chính phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Số người có trình độ ĐH – CĐ là 31 người (47%), 18 người có trình độ trung cấp (27,3%), còn lại là trình độ sơ cấp chiếm 17 người ( 25,7%) . Hơn nữa họ lại là những người có thâm niên công tác lâu năm. Vì thế họ có đủ kinh nghiệm và năng lực giúp Công ty đứng vững và không ngừng phát triển. Biểu 5: Số lượng và bậc thợ của công nhân sản xuất B2 B3 B4 B5 B6 Tổng Công nhân dệt - - - 3 12 15 Công nhân cát may 148 17 26 47 88 326 Tổng 148 17 26 50 100 341 Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức – Hành chính Cấp bậc công việc BQ: 4 Cấp bậc công nhân BQ được tính như sau: [ ( 148 * 2 ) + ( 17 * 3 ) + ( 26 * 4 ) + ( 50 * 5 ) + ( 100 * 6 ) ] : 341 = 3,815 Cấp bậc công việc BQ cao hơn cấp bậc công nhân BQ 0,185 (4 – 3,815). Về mặt lý thuyết thì có sự phù hợp giữa tính chất phức tạp của công việc và trình độ lành nghề cuả công nhân. Tức là nếu cấp bậc công việc BQ cao hơn cấp bậc công nhân BQ thì sẽ khuyến khích công nhân nâng cao trình độ lành nghề, tăng NSLĐ. Tuy vậy, sự phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân như trên chỉ mang tính chất tương đối . Có 148 công nhân cắt may bậc 2 nhưng thực tế hoàn thành công việc bậc 4 mà vẫn bảo đảm chất lượng sản phẩm và mọi yêu cầu về kỹ thuật. Trong khi có 15 công nhân dệt và 150 công nhân cắt may phải làm các công việc đòi hỏi trình độ lành nghề thấp hơn bản thân trình độ hiện có của họ. Có nghĩa là bố trí lao động theo trình độ lành nghề của Công ty được đảm bảo trong nghề Cắt may còn nghề Dệt bị lãng phí sức lao động (xem biểu 6). Biểu 6: Sự phù hợp giữa CBCV với CBCN Cấp bậc Công việc BQ Cấp bậc công nhân BQ So sánh (CBCVBQ–CBCNBQ) Công nhân dệt 4 5,8 -1,8 Công nhân cắt may 4 3,7 +0,3 1.6Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm vừa qua Biểu 7: Kết quả sản xuất kinh doanh của C.ty từ 1998 – 2002 Chỉ tiêu Đơn vị 1998 1999 2000 2001 2002 Tổng doanh thu Tr.đ 4.336 7.104 9.675 13.235 16.745 Giá trị KNXK USD 115.000 875.316 607.535 856.625 1.174.000 Giá trị SXCN Tr.đ 5.045 7.260 10.194 10.453 11.669 Tổng nộp ngân sách Tr.đ 118 130,82 194 226,5 50,58 Thu nhập DN Tr.đ 23 33,45 115 199 230 TN bq LĐ đi làm Ng.đ 329 427 483 582 671 Nguồn: Số liệu phòng Tài chính – Kế toán Tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 1998 – 2002 được thể hiện qua tốc độ phát triển định gốc và tốc độ phát triển liên hoàn. Biểu 8: Tốc độ phát triển định gốc Đơn vị: % Chỉ tiêu 1998 1999/1998 2000/1998 2001/1998 2002/1998 Tổng doanh thu 100 164 223 305 386 Giá trị KNXK 100 761 528 745 1021 Giá trị SXCN 100 144 202 207 231 Tổng nộp ngân sách 100 111 164 192 43 Thu nhập DN 100 145 500 865 1000 TN bq LĐ đi làm 100 130 147 177 204 Biểu 9: Tốc độ phát triển liên hoàn Đơn vị: % Chỉ tiêu 1999/1998 2000/1999 2001/2000 2002/2001 Tổng doanh thu 164 136 137 127 Giá trị KNXK 761 69 141 137 Giá trị SXCN 144 140 103 112 Tổng nộp ngân sách 111 148 117 22 Thu nhập DN 145 344 173 116 TN bq LĐ đi làm 130 113 120 115 Hai chỉ tiêu trên phản ánh tốc độ và xu hướng phát triển tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm vừa qua (xem đồ thị trang bên). Tổng doanh thu có xu hướng tăng Giá trị SXCN cũng tăng qua các năm và tốc độ tăng dần đều qua các năm. nhưng tốc độ tăng không đều. Tổng nộp ngân sách năm 2002 giảm Thu nhập DN có xu hướng tăng. Tốc mạnh so với các năm. độ tăng mạnh từ năm 1999–2000. Năm 2002 tốc độ tăng giảm. Giá trị KNXK năm 1999 tăng mạnh, Thu nhập bình quân lao động đi năm 2000 giảm. Từ năm 2000, giá trị làm có xu hướng tăng, với tốc độ KNXK tăng với tốc độ tăng dần. tăng nhanh dần. Biểu 10: Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch năm 2002 Chỉ tiêu Đơn vị KH 2002 TH 2002 So sánh % với KH So sánh % với cùng kỳ Tổng doanh thu Tr.đ 14.500 16.745 115,5 124,1 Giá trị kim ngạch XK USD 1.100.000 1.174.000 106,7 137,1 Giá trị SXCN Tr.đ 12.000 11.669 97,2 111,6 Tổng nộp ngân sách Tr.đ 70,85 50,85 71,8 22,5 Thu nhập doanh nghiệp Tr.đ 220 230 104,5 115,6 Thu nhập BQLĐ đi làm Ng.đ 600 671 111,8 115,3 Nguồn: Số liệu phòng Tài chính – Kế toán Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2002 nhìn chung khá tốt. Các chỉ tiêu (trừ tổng nộp ngân sách) đều tăng so với cùng kỳ . + Doanh thu vượt cao so với dự kiến và tăng so với cùng kỳ. + Trong năm 2002 lần đầu giá trị kim ngạch XK đạt trên 1 tr USD , vượt kế hoạch và tăng so với cùng kỳ. + Giá trị SXCN tuy chưa đạt so với kế hoạch có nguyên nhân từ lực lượng lao động (chuyển việc và nghỉ nhiều) nhưng vẫn đạt cao hơn so với cùng kỳ. + Tổng nộp ngân sách chưa đạt so với kế hoạch và so với cùng kỳ là do số nợ ngân sách của nhiều năm cộng dồn còn cao … + Thu nhập doanh nghiệp vượt kế hoạch và tăng so với cùng kỳ. + Thu nhập của CBCNV tuy chưa cao nhưng khá hơn so với các năm trước tạo động lực mới cho người lao động yên tâm gắn bó hơn với doanh nghiệp. Năm 2003, Công ty Dệt kim Thăng Long tiếp tục đẩy mạnh công tác triển khai dự án đầu tư xây dựng di chuyển và mở rộng sản xuất. Đồng thời, tập trung lao động thực hiện tốt các chỉ tiêu kế hoạch tăng 15 – 18 % so với cùng kỳ. Biểu 11: Một số chỉ tiêu công ty phấn đấu thực hiện trong năm 2003 STT Tên chỉ tiêu Đơn vị tính Kế hoạch 2003 1 Tổng doanh thu Triệu đồng 19.000 2 Giá trị kim ngạch XK USD 1.350.000 3 Giá trị SXCN Triệu đồng 14.000 4 Tổng nộp ngân sách Triệu đồng 83 5 Thu nhập doanh nghiệp Triệu đồng 250 6 Thu nhập BQLĐ đi làm Nghìn đồng 700 Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức – Hành chính 2. Thực trạng trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long 2.1 Công tác xác định quỹ lương của Công ty Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch bao gồm tổng quỹ tiền lương tính theo đơn giá và quỹ tiền lương bổ xung. * Tổng quỹ tiền lương tính theo đơn giá Tổng quỹ tiền lương tính theo đơn giá được xác định như sau: Bước1: Phòng Kỹ thuật-KCS xây dựng định mức lao động tổng hợp cho các sản phẩm. Công thức xác định mức lao động tổng hợp: TSP = TCN + TQL-PV Trong đó: TSP: Mức lao động tổng hợp tính cho 1 đơn vị sản phẩm TCN: Mức lao động công nghệ TQL-PV: Mức lao động quản lý và phục vụ Mức lao động công nghệ được xác định bằng phương pháp bấm giờ thực tế tại nơi làm việc, đơn vị thời gian tính bằng giây. Mức lao động quản lý và phục vụ được xác định theo tỉ lệ phần trăm định biên lao động quản lý phục vụ so với công nhân công nghệ. - Sau khi tổ chức sắp xếp lại sản xuất, Công ty định biên số lao động quản lývà phục vụ là 66 người. - Công nhân chính được xác định trên cơ sở kế hoạch sản xuất năm 2002 là 359 người. - Hệ số quản lý và phục vụ (KQL-PV) được xác định là: LDQL-PV 66 KQL-PV+ = = = 0.18 CN sx 359 Trong đố: LĐql-PV: số lao động quản lý và phục vụ CN sx: số công nhân sản xuất Mức lao động quản lý và phục vụ được xác định như sau: TQL-PV = 0,18 x TCN Bước 2: Dựa vào tiền lương bình quân của CBCNV để xác định đơn giá tính trên đơn vị thời gian, từ đó xác định đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. Xác định tiền lương bình quân của CBCNV Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp Khung dưới của tiền lương tối thiểu mà Công ty áp dụng năm 2002 là 210.000đ (mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định). Khung trên của tiền lương tối thiểu được tính theo công thức: TLminđc = TLmin x (1 + Kđc) Trong đó: TLminđc: tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng. TLmin: mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định. Kđc: hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp. Kđc = K1 + K2 K1 : hệ số điều chỉnh theo vùng. K2 : hệ số điều chỉnh theo ngành. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dệt, may và đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội nên theo quy định Thông tư 13/LĐTBXH-TT, hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước ta có: Hệ số điều chỉnh theo vùng: K1 = 0,3 Hệ số điều chỉnh theo ngành: K2 = 1,0 Hệ số điều chỉnh tăng thêm: K = 1+ 0,3 = 1,3 TLminđc = 210.000 x (1 + 1,3) = 483.000đ Như vậy khung lương tối thiểu của Công ty có thể áp dụng là từ 210.000đ đến 483.000đ. Căn cứ vào hiệu qủa sản xuất kinh doanh, khả năng thanh toán chi trả lương đối với người lao động, căn cứ vào khung lương tối thiểu của mình, Công ty Dệt kim Thăng Long áp dụng mức lương tối thiểu cho năm 2002 là: 210.000đ x (1 + 0,22) = 256.200đ Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Hệ số lương cấp bậc bình quân của lao động quản lý và phục vụ là: 2,73 Hệ số lương cấp bậc bình quân của công nhân sản xuất: 2,01 (A.12 nII–Bậc 4/6) Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của Công ty: ( 359 x 2,01 ) + ( 66 x 2,73 ) = 2,12 425 Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương Căn cứ vào các văn bản quy định và hướng dẫn của Bộ Lao động thương binh xã hội xác định đối tượng và mức phụ cấp được tính trong thang lương, bảng lương ban hành kèm theo nghị định 25/CP và 26/CP, doanh nghiệp áp dụng các phụ cấp sau : Phụ cấp Bí thư Đảng uỷ (1 người) hệ số 0,5 Phụ cấp Chủ tịch Công đoàn (1 người) hệ số 0,5 Phụ cấp chức vụ lãnh đạo với Trưởng phòng, Quản đốc (10 người) hệ số 0,3 Phụ cấp chức vụ lãnh đạo Phó phòng, phó Quản đốc (6 người) hệ số 0,2 Phụ cấp trách nhiệm tổ trưởng (18 người) hệ số 0,1 Phụ cấp làm đêm (áp dụng với 6 nhân viên bảo vệ) hệ số 2,12 x 35% Hệ số phụ cấp bình quân được tính cho năm 2002 là: 0,5 x 1 + 0,5 x 1 + 0,3 x 10 + 0,2 x 6 + 0,1 x 18 + 2,12 x 35% x 6 = 0,03 425 Mức tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên 256.200đ x ( 2,12 + 0,03 ) = 550.830đ Xác định đơn giá tiền lương theo đơn vị thời gian (ĐGTG) Tiền lương bình quân ngày = 550.830 : 26 = 21.186 đồng/ngày Tiền lương bình quân giờ = 21.186 : 8 = 2648 đồng/ngày Tiền lương bình quân phút = 2648 : 60 = 44,137 đồng/phút Tiền lương bình quân giây = 44,137 : 60 = 0,74 đồng/giây Xác định dơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm (ĐGSP) ĐGSP = TSP x ĐGTG Bước 3: Tổng quỹ tiền lương tính theo đơn giá bằng tổng sản lượng kế hoạch của mỗi loại sản phẩm nhân vơí đơn giá của sản phẩm đó. Biểu 12: Tổng hợp định mức lao động và đơn giá tiền lương Tên sản phẩm Đ.vị Hao phí lao động (ph/sp) Đơn giá tiền lương (đ/sp) Sản lượng KH năm 2002 Số LĐ cần (người) Quỹ tiền lương (Tr.đ/năm) T.Shirt Cái 61,38 2.709,20 200.000 85,25 541,84 Polo Shirt - 74,42 3.284,04 50.000 25,84 164,20 May ô - 18,88 833,35 100.000 13,11 83,34 Sơ mi - 129,73 5.725,90 100.000 90,09 572,59 Váy nữ - 58,90 2.599,67 50.000 20,45 129,98 Quần áo nỉ TE Bộ 137,14 6.052,95 100.000 95,24 605,30 Quần áo mưa - 147,70 6.519,04 90.000 92,30 586,71 Vải dệt mỏng Kg 19,39 855,82 30.000 4 25,67 Tổng cộng 425 2.709.63 Nguồn: Số liệu phòng Tài chính – Kế toán * Tổng quỹ tiền lương bổ sung Quỹ tiền lương bổ sung trả cho thời gian không tham gia sản xuất của CBCNV trong Công ty nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định mà khi xây dựng định mức lao động không tính đến, bao gồm lương trả cho những ngày nghỉ lễ, Tết, nghỉ phép năm, nghỉ theo chế độ nữ… Biểu 13: Quỹ lương bổ sung Các khoản trả Theo chế độ Thời gian Số người được hưởng Tiền lương bình quân được hưởng Tổng Số tiền (Tr.đ) Nghỉ lễ + Tết 8 ngày 425 2,12 x 210.000 26 58,36 Nghỉ phép 13 ngày 425 2,12 x 210.000 26 94,83 Nghỉ việc riêng 3 ngày 27 2,12 x 210.000 26 1,37 Nghỉ theo chế độ nữ Con bú VSPN 26h x 8 th 1h30 x 12 th 6 322 2,12 x 210.000 26 x 8 15,08 Hội họp, học tập 250c 2,12 x 210.000 26 4,28 Lương làm thêm giờ 15c 327 2,12 x 210.000 26 83,99 Cộng 257,91 Nguồn: Số liệu phòng Tài chính – Kế toán Biểu 14: Tổng quỹ lương kế hoạch nám 2002 TT Chỉ tiêu tính đơn giá tiền lương Đ.vị tính Kế hoạch năm 2001 Thực hiện năm 2001 Kế hoạch năm 2002 I 1 2 3 4 5 II 1 2 3 4 5 III IV V Chỉ tiêu SXKD để tính ĐG Tống sản phẩm Vải dệt kim Quần áo các loại Tổng doanh thu Tổng chi (chưa có lương) Lợi nhuận Tổng các khoản nộp ngân sách Đơn giá tiền lương Định mức lao động + T.Shirt + Polo shirt + May ô + Sơ mi + Váy nữ + Quần áo nỉ trẻ em + Quần áo mưa + Vải dệt mỏng Hệ số lương CBCV bình quân Hệ số phụ cấp bình quân Mức lương tối thiểu của DN Đơn giá tiền lương + T.Shirt + Polo shirt + May ô + Sơ mi + Váy nữ + Quần áo nỉ trẻ em + Quần áo mưa + Vải dệt mỏng Tổng quỹ TL tính theo ĐG Quỹ tiền lương bổ sung Tổng quỹ tiền lương chung Kg Cái Tr.đ - - - ph/c - - - - ph/bộ - ph/kg đ đ/c - - - - đ/bộ - đ/kg Tr.đ Tr.đ Tr.đ 50.000 780.000 11.300 8.562 135 200,85 67,49 81,81 20,76 143,18 153,21 162,40 21,32 2,10 0,03 235.200 2.709,20 3.284,04 833,35 5.747,58 6.150,20 6.519,11 855,83 2.426 177 2.603 19.600 820.000 13.235 9.568 199 200,85 67,49 81,81 20,76 143,18 153,21 162,40 21,32 2,10 0,03 235.200 2.709,20 3.284,04 833,35 5.747,58 6.150,20 6.519,11 855,83 2.516 218 2.734 30.000 880.000 14.500 11.312 220 70,85 61,38 74,42 18,88 129,73 58,90 137,14 147,70 19,39 2,12 0,03 256.200 2.709,20 3.284,04 833,35 5,725,90 2.599,67 6.052,95 6.519,04 855,82 2,710 258 2.968 Nguồn: Số liệu phòng Tài chính – Kế toán 2.2. Tình hình thực hiện quỹ lương của Công ty Trong việc thực hiện quỹ tiền lương năm 2002 có sự vượt chi quỹ lương, nguyên nhân chủ yếu là do khối lượng công việc tăng lên và số lượng lao động cũng tăng lên. Xét biểu sau: Biểu 15: Tình hình thực hiện qũy tiền lương của Công ty năm 2002 STT Chỉ tiêu Đơn vị tính KH TH C.lệch SL C.lệch % 1 Tổng quỹ tiền lương Tr,đ 2.968 3.017 + 49 + 1,65 2 Tổng doanh thu Tr.đ 14.500 16.745 + 2.245 + 15,5 3 Số lao động Người 404 425 + 21 + 5,20 4 NSLĐ bình quân Tr.đ/ng/năm 35,9 39,4 + 3,5 + 9,70 Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức - hành chính Theo số liệu biểu trên thì tổng quỹ tiền lương thực hiện năm 2002 so với quỹ tiền lương kế hoạch năm 2002 tăng 1.65%, tăng tương ứng là 49 triệu đồng. NSLĐ bình quân theo doanh thu thực hiện so với NSLĐ bình quân theo doanh thu kế hoạch đề ra tăng 9,7%, tăng tương ứng 3,5 triệu/đồng/người/năm. So sánh những số liệu này tỷ lệ của NSLĐ bình quân theo doanh thu luôn cao hơn tỷ lệ của quỹ tiền lương giữa thực hiện với kế hoạch. Như vậy khối lượng công việc thực hiện tăng lên nhiều đã làm quỹ tiền lương tăng lên nhưng chậm hơn tăng năng suất lao động. Do đó, tiền lương của người lưo động tuy chưa cao nhưng khá hơn so với năm trước. Mục tiêu tăng lương của Công ty không ảnh hưởng đến các mục tiêu khác như tăng lợi nhuận, giảm giá thành. Cũng từ số liệu của biểu trên có thể thấy sự tăng lên về số lượng lao động của thực hiện so với kế hoạch. Năm 2002, số lương lao động thực hiện so với số lươ động kế hoạch tăng 5,2%, tăng tương ứng 21 người. Điều này cũng đẩy quỹ tiền lương thực hiện tăng cao hơn quỹ tiền lương kế hoạch, dẫn đến vượt chi quỹ tiền lương. Tóm lại, việc kinh doanh tốt giúp doanh nghiệp không những hoàn thành nghĩa vụ với Nhà nước, đầu tư nâng cấp phát triển Công ty mà còn tạo khả năng tạo động lực lao động cho người lao động thông qua mức lương cao. Việc vượt chi quỹ lương là thuộc khả năng của doanh nghiệp. 2.3 Hình thức trả lương theo thời gian Lao động quản lý-phục vụ trong Công ty bao gồm: (1) Cán bộ lãnh đạo: Giám đốc, hai Phó giám đốc, các Trưởng phòng, các Phó phòng; (2) Những người lao động làm các công việc theo chuyên môn, nghiệp vụ như: kế toán, kỹ sư, nhân viên văn thư,..; (3) Các nhân viên khác: nhân viên y tế, bảo vệ, lái xe... Tiền lương của lao động quản lý và phục vụ được tính như sau: L = LCB + PC (nếu có) + LCĐ Trong đó: L: tiền lương thực tế người lao động nhận được LCB: lương cơ bản PV: phụ cấp LCĐ: lương ngày nghỉ trong chế độ Lương cơ bản (LCB): là khoản tiền trả cho lao động quản lý và phục vụ căn cứ vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi người. K x 180.000đ LCB = x NTT 26 ngày Trong đó: K: hệ số lương NTT: số ngày làm việc thực tế Đối với các cán bộ giữ chức vụ quản lý doanh nghiệp thì hệ số lương (K) dựa trên tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp theo mức độ phức tạp về quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Còn đối với các viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành thì hệ số lương (K) tương ứng với các ngạch theo tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn. Số ngày làm việc thực tế căn cứ vào Bảng chấm công do các Trưởng phòng đảm nhiệm việc chấm công. Cuối tháng các phòng gửi lên phòng Tài chính –Kế toán, và kế toán tiền lương dựa vào đó để tính lương cho từng người. Phụ cấp (PC) là khoản bù đắp thêm cho người lao động khi công việc của họ đòi hỏi tính trách nhiệm. Phụ cấp được tính như sau: PC = Hpc x 180.000đ Trong đó: Hpc: hệ số phụ cấp Với mỗi đối tương khác nhau thì hệ số phụ cấp khác nhau, chẳng hạn: Bí thư Đảng uỷ hệ số phụ cấp là 0,5 Chủ tịch Công đoàn hệ số phụ cấp là 0,5 Trưởng phòng hệ số phụ cấp là 0,3 Phó phòng hệ số phụ cấp là 0,2 Nhân viên bảo vệ hệ số phụ cấp làm đêm là 2,12 x 35% Lương ngày nghỉ trong chế độ (LCĐ): là lương trả cho thời gian không tham gia sản xuất nhưng được hưởng lương theo chế độ quy định như: lương trả cho những ngày nghỉ lễ + Tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng… Lương ngày nghỉ trong chế độ được tính như sau: K x 180.000 LCĐ = x NNCĐ 26 Trong đó: NNCĐ: số ngày nghỉ trong chế độ Ví dụ: Anh Nguyễn Minh Đức – Kỹ sư phòng Kỹ thuật–KCS có hệ số lương là 3,48. Tiền lương tháng 9 năm 2002 của anh được tính như sau: Dựa vào Bảng chấm công thì thời gian đi làm trong tháng là 25 ngày. 3,48 x 180.000 LCB = x 25 = 602.308 đồng 26 Trong tháng có 1 ngày nghỉ lễ (2/9) hưởng 100% lương 3,48 x 180.000 LCĐ = x 1 = 24.092 đồng 26 Vậy tiền lương tháng 9 năm 2002 của anh Đức là: L = 602.308 + 24.092 = 626.400 đồng Nhận xét: Trong thực tế vì hoạt động của lao động quản lý-phục vụ trong Công ty rất khó xác định, lượng hoá hiệu quả hay mức độ đóng góp, nên để trả lương chính xác cho lao động quản lý-phục vụ là rất khó. Công ty Dệt kim Thăng Long đã chọn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản đối với lao động quản lý-phục vụ. Chế độ trả lương này về cơ bản phù hợp với đối tượng lao động quản lý-phục vụ trong Công ty. Ngoài ra, nó còn khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ bởi vì tiền lương nhận được của mỗi người một phần do thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Tuy nhiên, việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn giản còn tồn tại một số vấn đề sau: Thứ nhất: Hiện nay, công ty vẫn áp dụng mức lương tối thiểu là 180.000 dồng/tháng. Điều này chưa đáp ứng tính hợp pháp và tính bảo đảm của hệ thống thù lao, Bởi vì từ ngày 01/01/2001, Chính phủ đã nâng lương tối thiểu lên 210.000 đồng tháng. Tiền lương tối thiểu được Nhà nước tính toán, điều chỉnh theo mức độ trượt giá tuỳ từng thời kỳ nhằm bảo đảm nhu cầu tối thiểu của một người theo thời giá năm đó. Cho nên, việc áp dụng mức lương tối thiểu là 180.000 đồng tháng làm giảm tiền lương danh nghĩa. dẫn đến tiền lương thực tế giảm nhiều. Nguyên nhân công ty không tăng tiền lương tối thiểu là do khi tăng tiền lương tối thiểu sẽ dẫn đến tăng mức tổng chi phí lao động. Trong điều kiện vốn không thay đổi thì việc tăng chi phí lao động sẽ dẫn đến giảm việc làm hiện tại, bởi vì, công ty không đủ quỹ tiền lương để trả. Mặt khác, tổng chi phí lao động tăng dẫn đến giá cả sản phẩm tăng, cầu hàng hoá sẽ giảm trong tương lai, công ty sẽ phải thu hẹp sản xuất. Do đó, tốc độ việc làm mới trong tương lai sẽ giảm đi. Như vậy, khi tăng lương tối thiểu công ty có thể bị ảnh hưởng tói việc làm. Thứ hai: Theo chế độ trả lương này, tiền lương nhận được của mỗi người do mức lương cấp bậc cao hay thấp quyết định. Mức lương cấp bậc lại phụ thuộc vào hệ số lương. Mà mức độ phức tạp, tính trách nhiệm cuả công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc được thể hiện rất ít trong hệ số lương. Vì vây, chế độ trả lương theo thời gian chưa thực sự khuyến khích người lao động phấn đâu về mặt chuyên môn, nhiệt tình với công việc. 2.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm Ngoài hình thức trả lương theo thời gian, công ty Dệt kim thăng Long còn áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho lao động quản lý-phục vụ xưởng (ban quản đốc, thống kê, phục vụ giản đơn…) và công nhân sản xuất (công nhân dệt, công nhân cắt, công nhân may,công nhân là và đóng kiện). Tiền lương của lao động quản lý-phục vụ xưởng và công nhân sản xuất được tính như sau: L = LCB + PC (nếu có) + LCĐ + LNV Trong đó: L: tiền lương thực tế người lao động nhận được LCB: lương cơ bản PV: phụ cấp LCĐ: lương ngày nghỉ trong chế độ LNV: lương ngừng việc Lương cơ bản là lương sản phẩm trả cho lao động quản lý-phục vụ xưởng và công nhân sản xuất căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Tuy nhiên, với mỗi đối tượng khác nhau thì tiền lương lại được trả dưới các chế độ khác nhau. Chẳng hạn, Công ty áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp với lao động quản lý-phục vụ xưởng, trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân với công nhân may, trả lương khoán với công nhân cắt, công nhân dệt, công nhân là và đóng kiện. Phụ cấp (PC) được trả cho Quản đốc, Phó quản đốc và tổ trưởng sản xuất Phụ cấp của Quản đốc và Phó quản đốc được tính như sau: Phụ cấp = Hệ số phụ cấp x Tiền l._.