Hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long

u cần thiết cho quá trình phân tích. Em xin cảm ơn các cô, chú trong phòng Tổ chức–Hành chính nói riêng cũng như các cô, chú trong Công ty nói chung đã dành thời gian cho trả lời bảng hỏi, phỏng vấn. Cuối cùng, chuyên đề này không tránh khỏi những thiếu sót do chủ quan. Em mong nhận được ý kiến nhận xét của các thầy cô giáo và bạn đọc. Sinh viên Phan Thị Thu Phương Mục lục Trang Lời mở đầu 4 Chương I : Cơ sở lí luận về tiền lương 5 1. Khái niệm , bản chất và vai trò của tiền lương 5 1.1 Khái niệm tiền lương và tiền công 5 1.2 Bản chất của tiền lương 5 1.3 Vai trò của tiền lương 6 2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 6 2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao 7 2.2 Các nguyên tắc trả lương 8 3. Các hình thức trả lương 8 3.1 Hình thức trả lương theo thời gian 8 3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 12 3.3 Hình thức trả lương theo nhân viên 23 4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng các hình thức trả lương 23 Chương II : Phân tích thực trạng trả lương ở Công ty Dệt Kim Thăng Long I. Đặc điểm của Công ty Dệt kim Thăng Long 26 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 26 1.2 Bộ máy quản lý của Công ty 28 1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty 31 1.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 32 1.5 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động 34 1.6 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 37 1.7 Một số vấn đề về hoạt động QTNL của Công ty 40 2. Thực trạng trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long 41 2.1 Hình thức trả lương theo thời gian 41 2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 44 3. Đánh giấ hiệu quả sử dụng các hình thức trả lương ở Công ty 48 Chương III : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long 51 Kết luận 59 Danh mục tài liệu tham khảo 60 Danh mục bảng số liệu Tên bảng Bảng 1: Một số máy móc – thiết bị chủ yếu của công ty Bảng 2: Số lượng và cơ cấu CBCNV của công ty Bảng 3: Tuổi và giới tính của CBCNV trong công ty Bảng 4: Trình độ của cán bộ quản lý Bảng 5: Số lượng và bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất Bảng 6: Sự phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân Bảng 7: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2000 đến năm 2002 Bảng 8: Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch năm 2002 Bảng 9: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm 2002. Bảng 10: Năng suất lao động Bảng 11: Tiền lương bình quân Bảng 12: Tỷ suất sinh lời của tiền lương Bảng 13: Một số chỉ tiêu công ty phấn đấu thực hiện trong năm 2003 Danh mục các đồ thị Tên đồ thị Đồ thị 1: Đồ thị 2: danh mục các sơ đồ Tên sơ đồ Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của công ty Lời mở đầu Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học – kỹ thuật – công nghệ và sự cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá đối với các doanh nghiệp. Bởi vì các doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở phát huy hiệu quả nhân tố con người. Một trong những yếu tố cơ bản nhằm duy trì, củng cố và phát triẻn lực lượng lao động mãi làm việc với doanh nghiệp là việc thực hiện trả lương cho người lao động. Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng dù lựa chọn bất kỳ hình thức trả lương nào trong doanh nghiệp thì bên cạnh những ưu điểm của nó luôn tồn tại những nhược điểm. Do vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lương không bao giờ dừng lại ở một giới hạn nào cả. ở Công ty Dệt kim Thăng Long tuy về cơ bản đã chọn được hình thức trả lương phù hợp nhưng Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm tới việc hoàn thiện các hình thức trả lương nhằm phát huy những ưu điểm, hạn chế và loại bỏ dần những nhược điểm. Trước thực tế đó, em chọn đề tài “ Hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long “ cho quá trình thực tập của mình tại Công ty. Ngoài phần mở đầu và kết luận kết cấu bài viết gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lí luận về tiền lương. Chương 2: Phân tích thực trạng trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long. Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty Dệt kim Thăng Long. Chương I Cơ sở lí luận về tiền lương 1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương 1.1 Khái niệm tiền lương và tiền công Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay lương tháng. Tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện. 1.2 Bản chất của tiền lương Tiền lương mang bản chất kinh tế – xã hội. Bản chất kinh tế của tiền lương thể hiện ở chỗ tiền lương phải được tính toán vì nó là thước đo giá trị, là đơn vị của chi phí sản xuất kinh doanh. Mặt khác, tiền lương gắn với con người và cuộc sống của họ. Vì vậy, tiền lương mang bản chất xã hội. Tuy nhiên, bản chất của tiền lương luôn thay đổi tuỳ theo trình độ phát ttriển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy, tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động và phải trả theo quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. 1.3 Vai trò của tiền lương Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công viẹc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương, mặc dù, tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ. Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác, tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình. 2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào hai vấn đề: + Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi. + Hệ thống thù lao tạo động lực cho người lao động. Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thù lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lương. 2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao * Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương tối thiểu, các quy định về thời gian và điều kiện lao động, các quy định về phúc lợi xã hội như BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,… * Tính hấp dẫn: thể hiện ở mức lương khởi điểm. Mức lương khởi điểm thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thông thường các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được người lao động giỏi. * Tạo động lực: thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm. Các mức lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ năng thực hiện cũng như mức độ đóng góp. * Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm thấy sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ). Ngoài ra, hệ thống thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài). * Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận được thù lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các yếu tố biến động khác. * Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu đồng lợi nhuận. 2.2 Các nguyên tắc trả lương 2.2.1 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Nguyên tắc này đảm bảo được tinh công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Nghĩa là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau. 2.2.2 Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tièn lương là một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ. Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động. 3. Các hình thức trả lương 3.1 Hình thức trả lương theo thời gian Trả lương theo thời gian là hình thức trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và số thời gian làm việc thực tế của người lao động. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những công việc sau: + áp dụng đối với những công việc khó định mức một cách chặt chẽ và chính xác như công việc của công nhân phụ, công nhân sửa chữa, … + áp dụng đối với những công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất lượng và độ chính xác mà nếu trả lương theo sản phẩm có thể mất hai tính chất này. + áp dụng đối với công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc như công việc ở xưởng dệt, nhà máy cáp quang, … + áp dụng khi việc sản xuất rất đa dạng (như khi sản xuất theo đơn đặt hàng số lượng nhỏ), hoặc khi các hoạt động sản xuất có tính chất tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử. Tiền lương trả theo thời gian được tính như sau: LTG = LCB * T Trong đó: LTG: là tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB: là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian (lương ngày, lương giờ). T: thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ) . LT LN = ------ NCĐ LN LG = ------ GCĐ Trong đó: LT: mức lương cấp bậc tháng LN: mức lương cấp bậc ngày LG: mức lương cấp bậc giờ NCĐ: số ngày công chế độ (26 ngày) GCĐ: số giò làm việc thực tế ( 8 giờ) Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm. Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là chỉ đo lường được thời gian làm việc thực tế của người lao động chứ không đo lường được sự cố gắng đóng góp và hiệu quả đóng góp của người lao động. Để trả lương theo thời gian có hiệu quả cần đảm bảo các điều kiện sau: * Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của người lao động: Giúp người lao động biết mình phải làm những gì trong thời gian làm việc, tránh lãng phí thời gian mà không mang lại hiệu quả công việc. * Đánh giá thực hiện công việc có khoa học: Giúp người lao động biết được mình đang làm việc ở mức độ nào, cái gì đạt được, cái gì chưa đạt được, nguyên nhân vì sao, từ đó giúp cho họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn. * Phải có khuyến khích người lao động: nhằm gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: trả lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng. 3.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương của người lao động được tính như sau: LTG = LCB * T Ưu điểm của chế độ trả lương này là áp dụng đơn giản và khi áp dụng chế độ này sẽ kích thích người lao động làm đủ thời gian qui định. Nhưng nó có nhược điểm là mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vât liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng NSLĐ. 3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương theo sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sưả chữa, điều chỉnh thiết bị … Hoặc có thể áp dụng với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính như sau: LTGT = LCB * T + LT Trong đó: LTGT : tiền lương thực tế người lao động nhận được LT: tiền thưởng mà người lao động đó nhận được. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng khắc phục nhược điẻm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, qua đó nâng cao kết quả và chất lượng công việc. Bên cạnh đó, chế độ trả lương này có nhược điểm dễ làm cho người lao động chạy theo số lượng mà không đảm bảo chất lượng như quy định. 3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc, mức lao động và số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và nghiệm thu. Hình thức trả lương theo sản phẩm chủ yếu áp dụng đối với các công nhân sản xuất mà công việc của họ được định mức cụ thể, rõ ràng. Theo hình thức này, tiền lương mà mỗi người lao động nhận được tinhs như sau: LSP = ĐG * Q1 Trong đó: LSP: tiền lương thực tế người lao động nhận được. DG: đơn giá sản phẩm. Q: sản phẩm thực tế của người lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao đông nâng cao tay nghề và trình độ nghề nghiệp để nâng cao NSLĐ. Bởi vì, hình thức trả lương nay gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc của mỗi người. Tuy nhiên, hình thức trả lương này cũng có những nhược điểm như:: trả lương theo sản phẩm dễ làm người lao động chạy theo số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm. Hay do có nhiều chế độ trả lương theo sản phẩm, nên khi sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần phải lựa chọn chế độ nào cho phù hợp. Để hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả thì cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây: * Phải xây dựng được các định mức có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp. * Đảm bảo tổ chức và phục vụ tôt nơi làm việc: Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm bảo đảm cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức NSLĐ nhờ sụ giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. * Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Kiểm ttra, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. * Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao NSLĐ, bảo đảm chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác. Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm 6 chế độ: chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, theo sản phẩm tập thể, theo sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán, theo sản phẩm có thưởng và theo sản phẩm luỹ tiến. 3.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ thuận với lượng sản phẩm sản xuất ra và được nghiệm thu. Chế độ này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền lương thực tế mà một công nhân nhận được trong kỳ được tính như sau: Lcn = ĐGcn * Q1 Trong đó: Lcn: tiền lương thực tế mà công nhân nhận được. ĐGcn: đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm. QTT : số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho ngườilao động khi họ hoàn thành mọt đơn vị sản phẩm đã được kiểm tra và nghiệm thu. Đơn giá tiền lương được tính như sau: LCB ĐGcn = ----- Q0 Trong đó: ĐGcn: đơn giá tiền lương trả cho 1 đơn vị sản phẩm. LCB: lương cấp bậc công việc. Q0: mức sản lượng ca. Hoặc ĐGcn = LCB * T0 Trong đó: LCB: lương cấp bậc công việc theo đơn vị thời gian. T0: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích công nhân tích cực làm việc, tận dụng mọi thời gian lao động, nâng cao tay nghề để nâng cao NSLĐ, tăng tiền lương một cách trực tiếp. Bên cạnh những ưu điểm trên thì chế độ trả lương này cũng có những nhược điểm như: dễ xảy ra tình trạng người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý quan tâm tới chất lượng sản phẩm. Nếu người lao động không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu hay sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị. 3.2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà họ đã đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. Tiền lương trả cho công nhân theo chế độ trả lương sản phẩm tập thể được tính theo 2 phương pháp: phương pháp hệ số điều chỉnh và phương pháp giờ–hệ số: * Phương pháp hệ số điều chỉnh: Bước 1: Tính đơn giá lương sản phẩm tập thể Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ, ta có: n ồ Li i=1 ĐGtt = --------- Q0 Trong đó: ĐGtt: đơn giá lương sản phẩm tập thể. Li: mức lương cấp bậc của công nhân i. n: số công nhân trong tổ Q0 : mức sản lượng của cả tổ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có: n ĐGtt = ồ Li * Ti i = 1 Trong đó: Li: lương cấp bậc công việc i. Ti: mức thời gian cho công việc thứ i. Bước 2: Tính tổng tiền lương thực tế của cả tổ LTT = ĐGtt * Q1 Trong đó: LTT: tiền lương thực tế cả tổ nhận được . Q1: số lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành . Bước 3: Tính tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ + Tiền lương cấp bậc của công nhân i LCbi = (Li / T0) * T + Tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ n LCB = ồ LCbi i = 1 Trong đó: LCbi: lương cấp bậc của công nhân i theo số giờ làm việc thực tế. LCB: tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ theo số giờ làm việc thực tế T: số giờ làm việc thực tế của công nhân i Bước 4: Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc) LTT Hđc = ------- LCB Bước 5: Tính tiền lương cho từng công nhân Tiền lương của từng công nhân được tính theo công thức : Li = LCBi * Hđc Trong đó: Li: lương thực tế công nhân i nhận được. LCBi: lưong cấp bậc của công nhân i theo số giờ làm việc thực tế. * Phương pháp dùng giờ – hệ số : Bước 1: Tính đơn giá lương sản phẩm tập thể n ồ Li i=1 ĐGtt = ------- Q0 n hoặc ĐGtt = ồ Li * Ti i = 1 Bước 2: Tính tổng tiền lương thực tế của cả tổ LTT = ĐGtt * Q1 Bước 3: Tính tổng số giờ quy đổi về bạc 1 của cả tổ + Quy đổi số giờ làm việc thực té của công nhân i về bậc 1 Tqđi = Ti * Hi Trong đó: Tqđi : số giờ quy đổi về bậc 1 của công nhân i. Ti : số giờ làm việc thực tế của công nhân i. Hi : hệ số lương của công nhân i. + Tính tổng số giừo quy đổi về bậc 1 của cả tổ TQĐ = ồ Tqđi Bước 4: Tính tiền lương cho một giờ làm việc quy đổi . L = LTT / TQĐ Trong đó: L : tiền lương trả cho một giờ làm việc quy đổi LTT : tiền lương thực té của cả tổ nhận được TQĐ : tổng số giờ làm việc quy đổi về số giờ làm việc của công nhân bậc I Bước 5: Tính tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân Li = L * Tqđi Trong đó: Li : tiền lương thực lĩnh của công nhân i . Chế độ trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn . Nhưng chế độ trả lương sản phẩm tập thể hạn chế khuyến khích tăng NSLĐ cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả nhóm chứ không trực tiếp phụ thuộc vào bản thân họ. Ngoài ra, chế độ trả lương này còn gây tính ỷ lại. 3.2.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho những người lao động làm các công việc phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều tới kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Chế độ trả lượng theo sản phẩm gián tiếp thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân xưởng dệt, điều chỉnh trong các phân xưởng cơ khí … Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính như sau: Lgt = ĐGgt * Q1 Trong đó: Lgt: tiền lương thực tế của công nhân phụ. ĐGgt: đơn giá tiền lương của công nhân phụ. Qgt: mức sản lượng thực tế của công nhân chính. Đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau : L ĐGgt = ----------- M * Q Trong đó: ĐGgt: đơn giá tiền lương của công nhân phụ. M: Mức phục vụ của công nhân phụ. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ. Q: Mức sản lượng của công nhân chính. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là khuyến khích công nhân phục vụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Bên cạnh ưu điểm trên thì chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ . Bởi vì, tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. 3.2.4 Chế độ trả lương khoán Chế độ trả lương khoán là chế độ trả lương trong đó tiền lương sẽ được trả cho nhóm do toàn bộ khối lượng công việc được giao khoán cho cả nhóm Chế độ trả lương khoán áp dụng đối với những công việc mà nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc thì sẽ không có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực hiện. Trong thực tế, chế độ trả lương này thường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sữa chữa cơ khí, trong nông nghiệp … Tiền lương sản phẩm khoán tính theo công thức sau: LK = ĐGK * Q1 Trong đó: LK: tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGK : đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. Q1 : số lượng sản phẩm (công việc) hoàn thành . Một trong những vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xác định đơn giá khoán . Để đảm bảo khoán việc chặt chẽ thì phải có phiếu giao khoán . Chế độ trả lương khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao dộng để giảm thời gian làm việc, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. Nhưng do việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó chính xác, nên trả lương khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đầy đủ đên một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. 3.2.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thưởng khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định . Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng được áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định . Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính như sau: L * ( m * h ) Lth = L + ----------------- 100 Trong đó: Lth: tiền lương sản phẩm có thưởng. L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng . h: phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng lhuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng, tăng NSLĐ. Tuy nhiên, nếu phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. 3.2.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với đơn giá luỹ tiến khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định. Chế độ trả lương này được áp dụng ở những “khâu yếu“ hoặc quan trọng trong sản xuất mà việc nâng cao NSLĐ ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuât khác có liên quan. Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến được tính như sau : LLT = ( P * Q ) + [ P * K * ( Q1 – Q0 ) ] Trong đó: LLT: tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. Q1: sản lượng thực tế hoàn thành. Q0: sản lượng đạt mức khởi điểm. P: đơn giá cố đinh. K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: + Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. + Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính thưởng cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá . Tỉ lệ tăng đơn giá được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. K = ( ddc * tc ) / d1 Trong đó: K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý. ddc: tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm tc: tỉ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất giấn tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1: tỉ trọng tiền công của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành mức sản lượng 100%. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc dẫn đến tăng NSLĐ. Bên cạnh ưu điểm trên thì chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến có nhược điểm là áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ của những khâu áp dụng chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến. Vì vậy, khi áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến cần phải chú ý : * Thời gian áp dụng chế độ luỹ tiến cũng như thời gian tính mốc sản phẩm mức khởi điểm không nên ngắn quá . * Tỉ lệ tăng đơn giá nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định . * áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến dễ dấn đến tốc độ tăng tiên lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ . Do đó không nên sử dụng tràn lan . 3.3 Hình thức trả lương theo nhân viên Trả lương theo nhân viên là hình thức trong đó tiền lương mỗi nhân viên nhận được phụ thuộc vào những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng. Doanh nghiệp thường áp dụng hình thức trả lương này khi doanh nghiệp muốn kích thích người lao động nâng cao trình độ lành nghề và muốn tăng tính linh hoạt trong lực lượng lao động của doanh nghiệp để có thể dễ dầng chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác. Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo nhân viên: Hình thức trả lương theo nhân viên có những ưu điểm như: - Kích thích người lao động nâng cao trình độ lành nghề , đáp ứng các nhu câu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới. - Người lao động có thể dễ dàng chuyển từ công việc này sang công việc khác. - Những kỹ năng, kiến thức mà người lao động học thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng NSLĐ, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo nhân viên thường dẫn đến mức chi trả tiền lương cao hơn mức tiền lương trên thị trường. 4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng các hình thức trả lương Khi đánh giá việc sử dụng các hình thức trả lương thì người ta có thể đánh giá các hình thức này có tuân theo các nguyên tắc trả lương không. Hoặc thông qua các hình thức trả lương thì tiền lương người lao động nhận được có đáp ứng các yêu cầu của hệ thống thù lao hay không. Qua đó có thể đánh giá sủ dụng các hình thức trả lương có hiệu quả hay không. Tuy nhiên, các tiêu thức trên mang tính chất định tính nên đôi khi khó xác định hiệu quả rõ ràng. Vì vậy, có thể sử dung các tiêu thức mang tính chất định lượng sau: 4.1 Chỉ tiêu phần trăm tăng năng suất lao động / phần trăm tăng tiền lương bình quân. * Xác định phần trăm tăng ._.