Hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty công trình giao thông 134

ơng phù hợp. Công ty công trình giao thông 134 là một công ty có số lương công nhân lớn với những công việc khác nhau, do vậy mà việc lựa chọn chế độ trả lương cho cho mỗi công việc, mỗi cán bộ công nhân viên sao cho hợp lý phù hợp với yêu cầu của tổ chức tiền lương là một việc khó khăn cần phải thực hiện. Đây là một lý do cho việc cần phải hoàn thiện các hình thức trả lương taị công ty. Xét về việc áp dụng các hình thức trả lương thì công ty công trình giao thông 134 có số lượng công nhân đông, hơn nữa lại là những công việc khác nhau và lực lượng lao động thời vụ khá nhiều, vì vậy mà việc trả lương cũng khác nhau. Việc lựa chọn những hình thức trả lương của công ty phải quán triệt nguyên tắc lương theo số lượng và chất lượng lao động, khuyến khích người lao động ra sức học hỏi, nâng cao trình độ lành nghề. Do vậy để khai thác được mọi khả năng phục vụ cho sản xuất và áp dụng đúng các hình thức trả lương cũng như yêu cầu của từng hình thức thì cần phải hoàn thiện hình thức trả lương. Xét về yêu cầu của tổ chức sản xuất kinh doanh thì mục tiêu của các doanh ngiệp là phấn đấu đặt hiêụ quả cao nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh.Việc trả lương tác động trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện công tác này một cách đúng đắn và hợp lý sẽ khai thác được khả năng tiềm năng của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác việc hoàn thiện hình thức trả lương phải gắn với việc hoàn thiện điều kiện để trả lương, hình thức trả lương và các mặt có liên quan đến công tác này. Điều này làm tăng thêm uy tín, củng cố vị trí của doanh nghiệp trên thị trường. Chính vì vậy việc hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động là điều cần thiết. Xét về khía cạnh người lao động, họ bao giờ cũng mong muốn được công bằng và muốn có điều kiện để hoàn thiện mình. Việc trả lương xứng đáng sẽ khuyến khích họ làm việc, tạo niềm tin cho bản thân họ, làm cho họ hết lòng vì công việc và tạo điều kiện cho họ tự khẳng định năng lực của mình. Vì vậy việc hoàn thiện công tác trả lương là việc khai thác khả năng tiềm ẩn của người lao động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với các doanh nghiệp nói chung và công ty công trình giao thông 134 nói riêng . Vì vậy trong thời gian thực tập tại công ty công trình giao thông 134 em thấy việc hoàn thiện hình thức trả lương là hết sức cần thiết và phải được thực hiện thường xuyên. Xuất phát từ tình hình thực tế của công ty cộng với sự hướng dẫn nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn và tập thể cán bộ công nhân viên công ty, em đã hoàn thành chuyên đề tốt nghiệpvới đề tài ”hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty công trình giao thông 134”. Trong quá trình nghiên cứu chuyên đề thực tập em đã dựa trên phương pháp khảo sát phỏng vấn, phân tích tổng hợp những lý luận về tiền lương đã học và kết hợp với các số liệu báo cáo thực tế công tác trả lương tại công ty công trình giao thông 134 để đưa ra nhận xét và đề xuất ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công ty. Song do thời gian có hạn cùng với năng lực hạn chế của bản thân nên bản chuyên đề thực tập không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được sự đóng góp của thầy cô và mọi người. Ngoài phần mở đầu và kết luận, bản chuyên đề thực tập này còn gồm các phần sau: Chương I: Những lý luận cơ bản về tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước. Chương II: Phân tích tình hình trả lương tại công ty công trình giao thông 134. Chương III: Giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty công trình giao thông. Chương I: Những lý luận cơ bản về tiền lương trong các doang nghiệp nhà nước I.Khái niệm và ý nghĩa cơ bản về tiền lương 1.khái niệm về tiền lương. Tiền lương là một phạm trù kinh tế chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như: chính trị ,xã hội, lịch sử.Vì vậy trong mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn con người ta có quan niệm khác nhau về tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hoá, do đó tiền lương là giá cả sức lao động . Khi phân tích nền kinh tế tư bản chủ nghĩa C.Mac viết: ‘‘ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động ‘‘ . Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuỳ là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng , liên quan đời sống và trật tự xã hội .Đó là quan hệ xã hội v.v.. Trong quá trình hoạt động các chủ doanh nghiệp luôn tính toán và quản lý tiền lương chặt chẽ, bởi nó là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh .Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội nó có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao mức lương là mục đích hết thảy mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình . Đứng trên phạm vi toàn xã hội ,tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ trao đổi ...và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn là chính sách trọng tâm 2.Phân loại tiền lương . 2.1Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc trực tiếp của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên ... ngaỳ trong quá trình lao động . Trên thực tế mọi mức trả lương cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động .Lợi ích thực tế mà người lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặc đóng thuế. 2.2Tiền lương thực tế Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây : ILDN=ILTT/IGC Trong đó: ILTT:Chỉ số tiền lương thực tế. ILDN:Chỉ số tiền lươngdanh nghĩa. IGC:Chỉ số giá cả. Như vậy, ta có thể thấy rõ nếu giả cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập tiền lương và đời sống 2.3 tiền lương tối thiểu 2.3.1Tiền lương tối thiểu chung Tiền lương tối thiểu là mức tiền lương thấp nhất đảm bảo các nhu cầu thiết yếu là ăn, mặc,ở, học hành, đi lại, chữa bệnh, sinh hoạt văn hoá, giao tiếp xã hội và một phần nuôi con. Mức lương tối thiểu là mức lương trả cho người lao động có trình độ giản đơn nhất và làm việc trong điều kiện lao động bình thường. Đó là mức trả công lao động thấp nhất trong xã hội buộc người sử dụng lao động không được trả công cho người lao động thấp hơn mức đó, vì dưới mức lương tối thiểu người lao động không đảm bảo tái sản xuất sức lao động và do đó sẽ không đảm bảo được nhân cách con người Mức tiền lương tối thiểu ở mỗi quốc gia khác nhau là khác nhau, nó được căn cứ vào mức sống tối thiểu, chỉ số sinh hoạt trong từng thời kỳ và điều kiện xã hội của mỗi quốc gia. Hiện nay, ở nước ta mức lương tối thiểu được áp dụng cho người lao động làm viêc trong các doanh nghiệp theo luật doanh nghiệp và luật doanh nghiệp nhà nước là 210.000 đồng/người/tháng (nghị định số 77/2000/NĐ-CP ngày 15/12/2000 của chính phủ). 2.3.2Tiền lương tối thiểu điều chỉnh trong sản xuất kinh doanh Trong quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp có thể áp dụng mức lương cao hơn nếu doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện như hướng dẫn của thông tư 13/LĐTBXH-TT. Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa trong các doanh nghiệp đươc phép áp dụng là: Tlmin đc=Tlmin*(1+Kđc) Trong đó: Tlmin đc:tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng (giới hạn chung của khung lương tối thiểu ). Tlmin :Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định (giới hạn dưới của khung lương tối thiểu )Tlmin =210.000 đồng. Kđc:Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp Kđc=K1+K2 K1:Hệ số theo vùng.Hệ số K1 căn cứ vào quan hệ cung- cầu về lao động, giá thuê nhân công và giá cả sinh hoạt, hệ số điều chỉnh theo vùng(k1) được quy định như sau: Hệ số điều chỉnh tăng thêm 0,3 0,2 0,1 Địa Bàn Đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn hà nộivà thành phố Hồ Chí Minh. Đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố loại II, gồm: Hải phòng; Vinh; Huế; đà nẵng; Biên hoà; Cần thơ và thành phố hạ long; nha trang; Vũng tàuvà các khu vực công nghiệp tập trung. Đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn các Tỉnh còn lại. Doanh nghiệp ở trên địa bàn nào thì áp dụng hệ số điều chỉnh (K1)theo địa bàn đó. Trường hợp, doanh nghiệp có các đơn vị thành viên đóng trên nhiều địa bàn khác nhau ta tính bình quân gia quyền hệ số điều chỉnh vùng theo số lao động định biên mức của các đơn vị đóng trên địa bàn đó. K2:Hệ số điều chỉnh theo nghành. Căn cứ vào vai trò, vị trí, ý nghĩa, của nghành trong phát triển nền kinh tế và mức độ hấp dẫn của nghành trong thu hút lao động, hệ số điều chỉnh theo nghành(K2) được quy định theo nhóm: nhóm 1:1,2; nhóm 2:1; nhóm 3:0,8 Gọi D là số tiền lương nhỏ nhất mà doanh nghiệp áp dụng trả cho người lao động thì D thoả mãn điều kiện TL min<=D<=Tlmin đc 3. Chức năng, ý nghĩa và vai trò của tiền lương . 3.1. Chức năng +Tiền lương thực hiện chức năng thước đo giá trị mà đó là giá trị sức lao động. Nó được biểu hiện ở việc tiền lương phải phản ánh được sự thay đổi của giá trị, khi giá trị thay đổi thì tiền lương phải thay đổi theo. Tiền lương thực hiện chức năng này là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả biến động. +Tiền lương phải đảm bảo chức năng tái sản xuất sức lao động. Tái sản xuất sức lao động bao gồm tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng, tức là tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ đủ nuôi sống bản thân và gia đình người lao động mà còn dùng một phần để nâng cao trình độ. +Tiền lương là cơ sở để kích thích sản xuất Muốn thực hiện chức năng này tiền lương phải đủ lớn để kích thích người lao động hăng say làm việc.Tổ chức tiền lương phải làm như thế nào để phân biệt người làm tốt người làm chưa tốt để trả lương. +Tiền lương phải đảm bảo chức năng tích luỹ để dành . Về nguyên tắc tiền lương không chỉ đảm bảo trong thời gian làm việc mà còn đảm bảo cho người lao động sống và tồn tại trong thời gian nghỉ hưu , nghỉ mất sức. Muốn tích luỹ để dành tiền lương không những phải đảm bảo quá trình sống hàng ngày mà phảỉ để thừa ra một ít, ngoài ra người lao động còn phải đóng BHXH để sau này người lao động có một số tiền đảm bảo cho cuộc sống khi không làm việc. ý Nghĩa -Đối với ngưòi lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ làm cho người lao động tích cực hăng say làm việc hơn và họ sẽ gắn bó cuộc đời mình với doanh nghiệp . -Đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một chi phí cấu thành sản xuất và ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình kinh doanh của doanh nghiệp .Nếu doanh nghiệp trả lương hợp lý thì năng suất lao động sẽ tăng, doanh nghiệp sẽ tăng được nhiều lợi nhuận hơn. Ngược lại, nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý thì năng suất lao động sẽ giảm xuống, sản phẩm kém chất lượng, nguyên vật liệu bị lãng phí ...dẫn đến hiện tượng di chuyển lao động sang các doanh nghiệp khác có mức lương hấp dẫn hơn. 3.3.Vai trò của tiền lương Trong cơ chế thị trường hiện nay ,tiền lương luôn được coi là một bộ phận quan trọng không thể thiếu được đối với ngươì lao động cũng như đối với chủ doanh nghiệp. Do vậy tiền lương có những vai trò sau : +Vai trò kích thích. Tiền lương làm cho con người say mê với công việc, sức sáng tạo trong công việc tăng và từ đó người lao động luôn có tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao. +Vai trò điều phối lao động của tiền lương . Với số tiền lương thoả đáng người lao động luôn sẵn sàng làm mọi công việc được giao trong điều kiện và sức lực cho phép. +Vai trò quản lý lao động . Doanh nghiệp có thể sử dụng công cụ tiền lương để kiểm tra theo dõi giám sát người lao động làm việc có hiệu quả hay không để từ đó có kế hoạch về năng suất lao động cũng như có kế hoạch, định hướng cho tương II. Những nguyên tác trong việc tổ chức tiền lương 1.Yêu cầu của tổ chức tiền lương . +Đảm bảo tái sản xuất sức lao động động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động động . Đây là một yêu cầu đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hôị. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi càn thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. +Làm cho năng suất lao động động không ngừng tăng lên.Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đặt yêu cầu làm tăng năng suất lao động động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động động . +Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng , dễ hiểu . +Tiền lương luôn là mố quan tâm hàng đầu của mọi người lao động .Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương . 2. Những nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương. Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây Nguyên tắc 1 :Trả lương ngang nhau cho những lao động động như nhau. Nguyên tắc 2: đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc 3:Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân . Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này là cần thiết và dựa trên những cơ sở sau đây: -Trình độ lành nghề bình quân của người lao động động ở mỗi nghành -Điều kiện lao động động -ý nghĩa kinh tế của mỗi nghành trong nền kinh tế quốc dân -sự phân bổ theo khu vực sản xuất III. Quỹ tiền lương Khái niệm quỹ lương -Quỹ tiền lương là tổng số tiền dự định để trả cho công nhân viên khi họ hoàn thành nhiệm vụ của mình, quỹ lương bao gồm: +Tiền lương cấp bậc (còn gọ là phần tiền lương cơ bản , lương cố định ). +Tiền lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp tiền thưởng, phụ cấp trách nhiệm, độc hại, lưu động, phần tăng lên về tiền lương sản phẩm. -Kết cấu của quỹ lương bao gồm : +Căn cứ vào thời kỳ ta có : ++Quỹ tiền lương kế hoạch là tổng số tiền dự tính trên cơ sở kế hoạch nhiệm vụ sản xuất trong năm, dự tính trả cho cán bộ công nhân viên theo số lượng và chất lương lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Quỹ tiền lương năm kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương . ++Quỹ tiền lương thực hiện là tổng số tiền thực tế đã chi trong thực tế ,nó phụ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch và chi phí hực tế phát sinh mà trong kế hoạch chưa tính hết được . +Căn cứ vào đối tượng có : ++Quỹ lương của công nhân sản xuất . ++Quỹ tiền lương của của lao động động quản lý . + Căn cứ theo thành phần quỹ lương ta có : ++Quỹ lương cấp bậc :dựa trên suất lương, đơn giá, thời gian làm việc theo quy định (kế hoạch). ++Quỹ lương giờ =Quỹ lương cấp bậc +Tiền thưởng+Phụ cấp khác . ++Quỹ lương ngày =Quỹ lương giờ +giờ được nghỉ không làm việc . ++Quỹ lương năm =Quỹ lương ngày +ngày nghỉ không làm việc. Phương pháp xây dựng quỹ lương 2.1. Quỹ lương kế hoạch Theo thông tư số 13/LĐTBXH-TT ngày 10/4/97 của Bộ lao động thương binh và xã hội , quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định như sau : ồ Vkh=[ Lđb TLmindn (HCB+Hpc)+Vvc]*12 tháng. Trong đó : ồ Vkh :Tổng quỹ tiền lương kế hoạch. Lđb: lao động động định biên . TLmindn:Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp lựa chọn trong khung lương quy định. Hcb:Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân . HPC : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. VVC: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức tổng hợp. Các thông số trên được xác định như sau: +Lao động động định biên (Lđb ): được tính trên cơ sở định mức lao động động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đoỏi . + TLmindn:Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định K đc : hệ số điều chỉnh tăng thêm . +Hệ số cấp bậc công việc bình quân (Hcb): Căn cứ vào tổ chức sản xuất ,tổ chức lao động , trình độ công nghệ , tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật , chuyên môn , nghiệp vụ và định mức lao động động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của tất cả ó lao động động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương . +Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương (Hcb): Căn cứ vào bản quy định hướng dẫn của Bộ lao động động thương binh xã hội ,xác định các đối tượng và mức phụ cấp được tính đưa vào đơn giá để xác định hệ số cac khoản phụ cấp. +Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong điịnh mức lao động động tổng hợp (Vvc): quỹ này bao gồm quỹ tiền lương của hội đồng quản trị, Bộ máy văn phòng , tổng công ty hoặc công ty, cán bộ chuyên trách đảng , đoàn thể và một số đối tượng khác mà tất cả đều chưa được định mức lao động tổng hợp. .Quỹ lương thực hiện Căn cứ vào vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau (thông tư số 13/LĐTBXH-TT của Bộ lao động động thương binh xã hội ): ồVbc=(Vđg+C sxkd)+Vbs+Vpc+Vtg Trong đó : ồVbc:Tổng quỹ tiền lương thực hiện . Vđg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao . C sxkd :Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện hoặc doanh thu. Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung , chỉ áp dụng với doanh nghiệp được đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ này bao gồm : quỹ tiền lương được nghỉ phép hàng năm,nghỉ việc riêng , ngày lễ lớn, tết, nghỉ theo chế độ lao động động nữ, hội họp... +Vtg: Quỹ tiền lươnglàm thêm giờ đựơc tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của bộ luật lao động. III.Các hình thức trả lương Hiện nay các doanh nghiệp đang áp dụng hai hình thức trả lương phổ biến đó là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Nhìn chung các doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương. Nhưng cũng còn những doanh nghiệp đang còn lúng túng trong việc xây dựng quy chế trả lương hoặc quy chế trả lương chưa gắn với năng suất, chất lượng hiệu quả của từng người lao động. để khắc phục tình trạng phân phối bình quân không gắn với kết quả lao động. Nhà nước đã có những hướng dẫn cụ thể trong việc xây dựng quy chế trả lương gắn với kết quả lao động, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong mỗi doanh nghiệp. 1.hình thức trả lương theo sản phẩm ý nghĩa và điều kiện Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ ) mà họ hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo sản phẩm. -Điều kiện để thực hiện lương sản phẩm. +Tổ chức được liên tục. +Có định mức đánh giá trả lương hợp lý. +Kiểm tra và nghiệm thu chặt chẽ,chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm làm ra. -Hình thức trả lương này có những ưu điểm và ý nghĩa sau : +Quán triệt tốt trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động . +Trả lương theo sản có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo ... +Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động . Nguyên tắc trả lương theo sản phẩm + Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả và tiền lương của doanh nghiệp . + Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và vượt mức năng suất lao động động nhờ vào việc giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật . +Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu nhằm đảm bảo sản phẩm được sản suất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được tính và trả đúng với kết quả được thực tế sản xuất kinh doanh. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm cuỉa người lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác . Các chế độ trả lương theo sản phẩm Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ này được áp dụng khi người lao động làm việc mang tính chất độc lập, có thể định mức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tiền công của người lao động nhận được tính theo công thức : L1 =ĐG *Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được . Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm . -Đơn giá được tính như sau : Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc, công thức tính: ĐG=L0/Q Hoặc ĐG=L0 *T Trong đó: LO: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ . Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm * Ưu điểm: + Rễ ràng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. + Khuyến khích công nhân tiếp tục làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. + Trả lương theo chế độ này thể hiện rõ ràng mối quan hệ giữa tiền công và kết quả lao động. * Nhược điểm: + làm cho người công nhân sản xuất quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. + Những người có thái độ và ý thức làm việc không tốt thì sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị. Trả lương sản phẩm tập thể. Chế độ này áp dụng trả lương cho một nhóm người lao động(tổ sản xuất) khi họ hoàn thành một một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. -Tính đơn giá tiền lương. +Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có Đg=Lcb /Qo +Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có. Đg=Lcb *To Trong đó: Đg: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ. Lcb: Tiền lương cấp bậc của công nhân i Q0: Mức sản lượng của cả tổ. To:Mức thời gian của cả tổ Tính tiền lương thực tế. L1=Đg*Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận được Q1Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành -Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương tập thể. *Ưu điểm: Trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý trức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp với hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. *Nhược điểm: hạn chế tăng năng suất lao động của cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả chung của cả tổ chứ không phụ thuộc trực tiếp vào kết quả làm việc của mỗi người lao động 1.2.3.Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả cho người lao động làm công việc phục vụ hay phù trợ, phục vụ cho hoạt động sản xuất của công nhân chính. - Tính đơn giá tiền lương: ĐG=L/ M.Q Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phù trợ. L:Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, phù trợ. M:Mức phục vụ của công nhân phụ,phù trợ. Q: Mức sản lượng của một công nhân chính -Tính tiền lương thực tế. L1 =ĐGxQ1 Trong đó: L1:Lương thực tế của công nhân phụ. ĐG: Đơn giá tiền lương phục vụ Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính *Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phù trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính *Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ, phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này lại chịu tác động của các yếu tố khác.Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. 1.2.4.Chế độ trả lương sản phẩm khoán Chế độ này thường áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân, khá phổ biến cho nghành nông nghiệp, XDCB hoặc một số nghành khác khi công nhân làm công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định, định mức lao động động một cách ổn định trong thời gian dài... Đặc điểm: cho biết ngay từ đầu số tiền được lĩnh. Tiền lương khoán được tính như sau: L1=ĐGk.Q1 Trong đó: -L1: Tiền lương thực tế công nhân nhận được. -ĐG:Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. -Q1:Số lượng sản phẩm hoàn thành(mức sản lượng ) Một trong những vấn đề quan trọng trong trả lương theo chế độ này là xác định đơn giá khoán. Đánh giá tiền lương khoán được tính dựa vào phân tích nói chung và các khâu công việc trong các công việc giao khoán cho công nhân. *Ưu điểm : Chế độ trả lương này sẽ khuyến khích người lao động động đã phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động hoàn thành công việc giao khoán. *Nhược điểm: việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó xác định chính xác, đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ tỉ mỷ để xây dựng đơn giá khoán. 1.2.5.Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương cho sản phẩm và tiền thưởng.Trả lương theo sản phẩm thưởng gồm hai phần: +Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. +Phần tiền thưởng được tính dự vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm, công thức tính như sau: LTH=L+L(m.h)/100 Trong đó: +Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng. +L:Lương theo đơn giá cố định . +m:Tỷ lệ phần trăm thưởng. t:Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. *Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân tích cực làm việc, hoàn thành vượt mức sản lượng ... *Nhược điểm : việc phân tích tính toán xác định chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương bội chi quỹ lương... 1.2.6.Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến áp dụng những khâu yếu củn xuất là những khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ qúa trình sản xuất. Chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: -Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. -Đơn giá luỹ tiến: Dùng để trả lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Tiền lưong theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: LLT=ĐG.Q2+ĐG.k(Q1-Q0) Trong đó: LLT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm. Q1:Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. K: Tỷ lệ tăng đơn giá Trong chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ này được xác định như sau: K=ddc.tc/dl -k: Tỷ lệ tăng đơn giá tiền lương hợp lý. -ddc: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. -tc: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. -dl: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. *Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi diểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động. *Nhược điểm : áp dụng chế độ trả lương này dễ làm tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng của năng suất lao động của nhưng khâu áp dụng trả lương theo sản phẩm lũy tiến. 2.Hình thức trả lương theo thời gian. Khái niệm : Là hình thức trả lương được xác định theo trình độ kỹ thuật, nhiệm vụ, chức vụ và theo thời gian làm việc của người lao động. 2.1 Điều kiện áp dụng Hình thức này chủ yếu được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản suất thì hình thức này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. 2.2 Các hình thức trả lương theo thời gian 2.2.1.Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay í._.t quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau: Ltt=Lcb *T. Trong đó: -Ltt:: Tiền lương thực tế người lao động được nhận. -Lcb:Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. Có 3 loại tiền lương theo thời gian đơn giản. +Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ*số giờ làm việc. +Lương ngày:Tính theo mức lương cấp bậc ngày*số ngày làm việc thực tểtong tháng. +Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng. *Nhược điểm của chế độ này là tiền lương được lĩnh mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. 2.2.2Hình thức trả lương thời gian theo công văn 4320. Hiện nay chúng ta đang áp dụng cách trả lương theo thời gian được quy định tại công văn 4320/LĐTBXH-TLngày 29/12/1998 của Bộ LĐTBXH nó bao gồm 2 cách trả: Cách 1 : Trả lương theo công việc được giao khoán với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành của công việc và số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào số mức lượng được xếp theo nghị định 26/CP Ngày 23/5/1993 Của chính phủ.Công thức tính như sau. I thuộc j Trong đó : -Ti tiền lương người thứ i nhận được. -ni:Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i. -m: Số người của bộ phận làm lương thời gian. -Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thànhcông việc của bộ phậnlàm lương thời gian và được tính theo công thức: VT=vc-(VSP+VK) Vc:Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động. VSP:Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm. VK: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán. -hi Hệ số tiền lương của người thứ i với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Trong đó : k: Hệ số mức hoàn thành được chia làm 3 mức: --Mức hoàn thành tốt hệ số 1,2 -Mức hoàn thành hệ số 1 -Mức chưa hoàn thành hệ số 0,7 d1i:Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. d2i:Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận . Tổng số điểm cao nhất của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (d1i,d2i)là 100%, thì số điểm của d1i cao nhất là 70 điểm (chiếm tỷ trọng là 70%) và d2i cao nhất 30 điểm (chiếm tỷ trọng 30%) (d1i+d2i):Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong doanh ngiệp cách 2: Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định số 26/CP. Vừa theo kết quả của từng người ,từng bộ phận, công thức tính như sau: Ti=T1i+T2i Trong đó -Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được. -T1i:Tiền lươngtheo NĐ số 26/CP của người thứ i,được tính như sau T1i=ni.ti Trong đó: Ti:Là suất lương của ngày theo NĐ số 26/Cpcủa người thứ i Ni:Là số ngày công thực tế của người thứ i. T2i:Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp , tính trách nhiệm của công việc dòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngay công thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương đượ xếptheo NĐsố 26/CP.Công thức tính như sau: Trong đó : Vt:Là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việccủa bộ phận làm lương thời gian. +Vcd:Là quỹ tiền lương theo NĐsố 26/cp của bộ phận làm lương thời gian đực tính theo công thức: T1j:Là tiền lương theo NĐSố26/CP của từng người làm lương thời gian. +ni: Số ngày công thực tế của người thứ i. +hi:Hệ số tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i, được xác định như đã nêu trên. Chương II: Phân tích tình hình trả lương tại công ty công trình giao thông 134 I.Những đặc điểm của công ty công trình giaothông 134 có ảnh hưởng đến công tác trả lương Quá trình hình thành và phát triển. Công ty công trình giao thông 134 tiền thân là do xí nghiệp kiến trúc I, công ty khảo sát thiết và xây dựng công trình I sát nhập năm 1989 với tên gọi công ty khảo sát thiết kế và xây dựng công trình I trực thuộc trực thuộc liên hiệp các xí nghiệp xây dựng giao thông I. Đến tháng 07 năm 1993 được đổi tên thành Công ty Công trình 134 theo quyết định thành lập doanh nghiệp số 1353/ QĐ/TCBC- LĐ ngày 05/07/1993 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải và chứng nhận đăng ký kinh doanh 108722 do trọng tại kinh tế thành phố Hà nội cấp ngày 19/07/1993. Chứng chỉ hành nghề xây dựng số 392/BXD do Bộ trưởng Bộ Xây dựng ngày 26/07/1993 Khi mới thành lập cơ sở vật chất của công ty hầu như là không có và công ty chỉ nhận được công trình thi công nhỏ với giá trị khoảng từ 10 đến 200 triệu. Nhưng những năm gần đây công ty đã làm ăn rất phát triển và có thể tham gia thi công nhiều công trình lớn phục vụ giao thông, vận tải như: - Đường ôtô bờ phải, cầu cứng qua sông Sê san, cầu qua điểm B và các hạng mục cầu, đường, kè khác thuộc công trình thuỷ điện Yaly. - Nâng cấp và cải tạo đường Sơn Dương, Tân trào, đường bột sào- Cổ Yểng, 10 km đường Na –Foòng ma thuộc tỉnh Tuyên Quang. - Đường Bắc Thăng Long nội bài. - Đường quốc lộ 1A, quốc lộ 2,5 và đường 138, đường cao tốc Láng hoà lạc... Các công trình thi công đều đảm bảo tiến độ, chất lượng đạt hiệu quả kinh tế cao. Do vậy mà công ty đã được nhận nhiều bằng khen cờ thi đua của Bộ giao thông vận tải, UBND các tỉnh nơi đơn vị thi công và của tổng công ty công trình giao thông I. Với thành quả đã đạt được như vậy công ty cần phải có hình thức trả lương cho người lao động như thế nào để tạo động lực cho người lao động dành hết tâm huyết nghề nghiệp để làm việc tăng năng suất lao động. Từ đó, mà công ty sẽ phát triển lớn mạnh không ngừng 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty công trình 134 là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc tổng công ty công trình giao thông I với ngành nghề kinh doanh chính là xây dựng. Có nội dung đăng ký điều chỉnh chứng chỉ hành nghề xây dựng là nhận thuầu các công nghệ xây dựng bao gồm: + Công việc đào đắp, nạo vét và bờ đắp mặt bằng, đào đắp nền, đào đắp công trình (kênh, mương, đê, đập, hồ chứa nước, đường Bê Tông...) + Thi công các loại móng công trình: Cọc khoan nhồi, ép bậc thấm, đường chịu lực trên nền đất xử lý nền đất yếu. + Công việc thi công mặt bằng (Dùng phương pháp khoan nổ mìn để khai thác phá dỡ và tạo hình công trình.) + Công việc xây lắp kết cấu công trình: Xây gạch đá, bê tông cốt thép, kết cấu kim hoá, bê tông Asphalt. + Công việc hoàn thiện xây dựng kỹ thuật trang trí nội thất, chát ốp lát... + Công việc lắp đặt thiết bị công trình, nắp đặt thiết cấu phụ kiện phi tiêu chuẩn thuộc các loại công trình, lắp đặt thiết bị cơ điện công trình, hệ thống đường dây và các trạm biến thế... So với các ngành sản xuất sản phẩm khác thì sản phẩm xây lắp của công ty có những đặc điểm riêng đó là: Sản phẩm xây lắp là những công trình, hạng mục xây dựng, vật kiến trúc có quy mô kết cấu phức tạp, mang tính đơn chiếc, thời gian sản xuất xây lắp kéo dài, sản phẩm xây lắp luôn cố định tại nơi sản xuất còn các phương tiện thiết bị vật tư thi công, người lao động phải di chuyển đến địa điểm làm sản phẩm. Việc tổ sản xuất ở các đơn vị xây dựng luôn mang tính đặc thù riêng và sản phẩm, hoạt động sản xuất thi công diễn ra dưới điều kiện thiếu tính ổn định, luôn biến đổi theo địa điểm thi công nên công ty lựa chọn phương án thi công thích hợp đó để khoán thi công. -Do chu kỳ sản xuất thi công công trình kéo dài để đảm bảo tiến độ thi công, tránh tổn thất rủi do, ứ đọng vốn công ty đã áp dụng hình thức khoán cho các đội thi công, điều này giúp công ty hoàn thành và bàn giao sản phẩm đúng thời gian quy định. -Qúa trình sản xuất diễn ra trong một phạm vi hẹp với số lượng công nhân và vật liệu lớn công ty đã phối hợp đồng bộ, chặt chẽ giữa các bộ phận làm cho các công trình thi công diễn ra một cách liên tục không bị gián đoạn. -Sản phẩm xây lắp phải diễn ra ngoài trời nên công ty đã có những biện pháp bảo đảm an toàn lao động cho công nhân như mũ, quần áo bảo hộ lao động, dây thắt an toàn lao động. Với đặc điểm sản xuất đặc thù như trên công ty cần phải có hình thức trả lương khác với những doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khác để người lao động có được những khoản thu nhập trong những ngày mưa gió, công ty, đội không bố trí công việc do những điều kiện khách quan. Để người lao động có thể có tiền trang trải cho cuộc sống trong những ngày này, yên tâm làm việc cho công ty. Để phân công lao động theo công trình công ty tổ chức lực lượng thi công theo các ban dự án, đội và thực hiện khoán nội bộ. Với những đặc thù riêng của sản phẩm xây dựng cách tổ chức sản xuất hợp lý nên kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của công ty luôn được tổng công ty Công trình giao thông I đánh giá cao gần đây công ty luôn vượt mức kế hoạch Biểu 1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty công trình giao thông 134 Năm Đơn vị 2000 2001 Chỉ tiêu KH TH KH TH Giá trị tổng sản lượng Tỷ đồng 69,783 74,000 85,522 98.3 Tổng doanh thu Tỷ đồng 55,862 59,038 75,750 80.6 Nộp ngân sách Tỷ đồng 1,900 2,903 3,413 3,220 Tổng quỹ lương Tỷ đồng 8,374 8,880 12,031 12.212 Nguồn : Phòng kế hoạch của công ty Qua bảng trên ta thấy giá trị sản lượng của công ty không ngừng tăng lên qua các năm. Nhất là việc thực hiện vượt kế hoạch điều đó thể hiện việc phát triển đi lên của công ty. Tổng quỹ lương năm 2001 tăng lên so với năm 2000 là gần 40%, thu nhập bình quân đầu người năm 2001 tăng 10,5% so với năm 2000 điều đó giúp cán bộ công nhân viên trong công ty có thể cải thiện được đời sống của mình đồng thời được hiệu quả chi phí tiền lương bỏ ra. Các khoản nộp ngân sách nhà nước công ty luôn đóng góp đầy đủ và ngày càng tăng qua các năm. Năm 2000 thực nộp ngân sách nhà nước là 2,903 tỷ, năm 2001 nộp 3,22 tỷ tăng 5% so với năm 2000.Năm 2001 công ty đã đạt sản lượng 98,3 tỷ, tổng doanh thu 80,6 tỷ nộp ngân sách nhà nước là 3,22 tỷ. Trong năm 2002 công ty phấn đấu đạt 112 tỷ, tổng doanh thu đạt 98 tỷ và các khoản nộp ngân sách khoảng 3,4 tỷ. Vì vậy công ty cần phải tăng cường công tác tiếp thị nắm bắt tình hình chuẩn bị hồ sơ tham gia đấu thầu các công trình mới và tạo cho mình một đội ngũ lao động lành nghề có trình độ cao. Để làm được điều này công ty cần phải có chính sách thu hút lao động và tiền lương người lao động nhận được là một trong những yếu tố có tác động mạnh đến việc thu hút và nâng cao tay nghề cho họ. Vậy quy mô sản xuất càng lớn thì việc hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động càng trở nên cấp thiết. 3.Đặc điểm tổ chức quản lý ở công ty Công ty công trình giao thông 134 có địa bàn hoạt động rộng lớn nên việc hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chụi ảnh hưởng nhiều yếu tố như:Thời tiết, địa hình, giá cả, địa điểm thi công. Do vậy để điều hành sản xuất tốt, kinh doanh có lãi cạnh tranh thắng thầu đòi hỏi phải đội ngũ cán bộ quản lý phải rồi rào có trình độ chuyên môn, vật tư thiết bị ,vốn lớn thì mới có khả năng thắng thầu. Để phù hợp đặc điểm sản xuất kinh doanh, công ty đã áp dụng việc xây dựng cơ cấu bộ máy tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Giám đốc chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của công ty, là đại diện pháp nhân của công ty để đi ký kết các hợp đồng kinh tế , hợp tác kinh doanh, Giám đốc là người có thẩm quyền cao nhất trong công ty, phụ trách quản lý cán bộ, tài chính, kế toán, công tác đầu tư... Phó giám đốc phụ trách chung: Phụ trách các vấn đề tổ chức hành chính, nhân sự, lao động tiền lương và thay giám đốc giải quyết các vấn đề khi giám đốc đi vắng, tham mưu cho giám đốc về chuyên môn phụ trách. Phó giám đốc phụ trách vật tư thiết bị: Phụ trách về vật tư thiết bị của công ty, tham mưu cho giám đốc về chuyên môn được phụ trách. Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật: Phụ trách về kỹ thuật công nghệ thi công các công trình, tham mưu cho giám đốc về chuyên môn phụ trách. Phó giám đốc phụ trách thi công: Trực tiếp chỉ đạo thi công các dự án lớn hoặc điều hành các văn phòng đại diệncủa các công ty tại các địa phương. Các phòng ban tham mưu cho giám đốc, các phó giám đốc và các phòng nghiệp vụ về các vấn đề thuộc các chức năng của phòng mình quản lý. Chức năng của các phòng như sau: +Phòng hành chính:Tổ chức phục vụ các công việc về hành chính như công việc giấy tờ, in ấn hồ sơ, điều phối xe con trong cơ quan...Trong nội bộ doanh nghiệp. +Phòng tổ chức lao động tiền lương: tuyển dụng quản lý cán bộ công nhân viên, theo dõi tiền lương, bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. +Phòng tài chính quản lý tài chính của công ty và thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi với nhà nước về vấn đề tài chính. +Phòng vật tư máy: Quản lý mua bán các thiết bị vật tư nghiên cứu thiết kế cải tiến thiết bị chuyên dụng phục vụ trong thi công. +Phòng kỹ thuật : thiết kế tổ chức thi công , quản lý kỹ thuật , chất lượng công trình. Nghiệm thu thanh toán khối lượng thi công trong nội bộ công ty và chủ thầu. +Phòng kế hoạch: Lập kế hoạch sản xuất của công ty theo rõi kế hoạch, giá trị thực hiện của các công trình, quyết toán nội bộ và với chủ đầu tư về giá trị thực hiện công trình. + Các bộ phận trực tiếp sản suất: sản xuất và thi công các công trình. Các đơn vị tự điều hành trực tiếp +Ban điều hành dự án: Đối với dự án có nhiều công trình bắt buộc bắt buộc các đội phải thi công kịp thời mới đảm bảo tiến độ thi công thì phải tổ chức một ban điều hành để điều phối thi công. Việc phân công chức năng phòng ban như thế này là tương đối hợp lý. Vì vậy khi chọn hình thức trả lương cho lao động gián tiếp ở các phòng ban ta có thể trả lương cho họ theo mức độ hoàn thành công việc, thời gian làm việc. Sơ đồ: Mô hình tổ chức bộ máy ở công ty công trình giao thông134. đội đường 1 đội cầu 1 đội cầu 2 đội đường 2 Giám đốc Đảng uỷ Công đoàn Phò giám đốc phụ trách chung Phó giám đốc phụ trách vật tư xe máy Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật Phó giám đốc phụ trách thi công I Phó giám đốc phụ trách thi công II Phòng chính hành Phòng tổ chức Phòng tài chính Phòng vật tư máy Phòng kỹ thuật Ban điều hành dự án Phòng kế hoạch Xưởng sửa chữa,sản xuất bán thành phẩm đội công trình 1 đội công trình 2 4.Đặc điểm về lao động . Để có được một sản phẩm, bất kỳ một chu kỳ sản xuất nào cũng cần cố đầy đủ 3 yếu tố:Tư liệu sản xuất, lao động, đối tượng lao động. Trong đó yếu tố lao động động đặc biệt quan trọng. Để đặt được hiệu quả cao trong quá trình quản lý, sản xuất cần lực lượng lao động có khả năng làm việc tối ưu, phân công lao động hợp lý.Trải qua thời gian công ty công trình giao thông 134 đã có một đội ngũ cán bộ có trình độ tay nghề cao. a.Đặc điểm lao động gián tiếp của công ty. Đối với công ty lao động gián tiếp là những người có vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển sản xuất kinh doanh. Hiện nay công ty có đội ngũ lao động chuyên môn, có khả năng đảm nhận những công việc có tính phức tạp. Biểu2: Bảng kê khai năng lực chuyên môn của công ty Stt Trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp SL Theo thâm niên ³5 ³10 ³15 I Đại học và cao đẳng 101 1 Kỹ sư kinh tế xây dựng 16 11 3 2 2 Cử nhân kinh tế 7 6 1 3 Kỹ sư cầu đường 10 6 4 4 Kỹ sư cầu hầm 10 6 3 1 5 Ký sư cầu đường sắt &đường bộ 16 9 5 2 6 Kỹ sư xây dựng dân dụng ,công nghiệp 8 1 2 5 7 Kỹ sư sửa chữa ôtô 5 1 4 8 Kỹ sư máy xây dựng 6 3 1 2 9 Kiến trúc sư 2 1 1 10 Kỹ sư cầu 10 6 2 2 11 Kỹ sư thiết kế xây dựng sân bay 1 1 12 Kỹ sư cấp thoát nước 2 1 1 13 Kỹ sư vật liệu XD 5 2 3 14 Kỹ sư phát dẫn điện 1 1 15 Kỹ sư thuỷ nông 1 1 16 Kỹ sư đại lý vật lý 1 1 17 Bác sỹ đa khoa 1 1 II Trung cấp các loại 35 1 Máy xây dựng 2 2 Cầu đường bộ 12 7 3 2 3 Xây dựng dân dụng 8 2 1 5 4 Kinh tế vật tư 2 1 1 5 Lao động tiền lương. 1 1 6 Kinh tế tài chính 6 1 2 3 7 Đường sắt 2 2 8 Y sỹ đa khoa 1 1 Nguồn: phòng tổ chức lao động Nhìn vào bảng kê khai năng lực lao động gián tiếp ta thâý trình độ của lao động trong công ty là tương đối cao và đa dạng. Với trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp như vậy công ty có thể tham gia thực hiện nhiều công trình có giá trị lớn trình độ kỹ thuật cao. Nhưng có một điều đáng bàn là lao động có trình độ quản lý nhân sự thì không có, do vậy vấn đề liên quan đến người lao động chưa được thực hiện một cách tốt nhất để taọ sự hăng say trong công việc, cụ thể như việc trả lương cho cán bộ công nhân viên như thế nào cho hợp lý, đúng với những gì mà họ đã đóng góp cho công ty. Ta có thể giải quyết vấn đề này bằng cách tuyển thêm nhân viên về quản trị nhân lực trong các trường chính quy và các cán bộ lãnh đạo công ty phải tiến hành phân chia nhiệm vụ của các phòng ban một cách rõ ràng, hợp lý và phải trả lương cho lao động gián tiếp một cách hợp lý nhất để họ yên tâm gắn bó với doanh nghiệp. b. Đặc điểm của lao động trực tiếp sản xuất. Hiện nay công ty có khoảng 500 lao động trực tiếp sản xuất, trong đó 425 công nhân chính ,75 công nhân phụ họ có trình độ chuyên môn kỹ thuật như bảng tổng kết sau. Biểu 3: Bảng thống kê trình độ cấp bậc công nhân của công ty Số thị trường Ngề nghiệp Tổng số Bậc thợ 2 3 4 5 6 7 1 Thợ kích kéo 80 16 30 24 9 1 2 Thợ đường 140 30 63 31 14 2 3 Thợ vận hành 17 1 6 9 2 4 Lái xe ôtô 26 16 10 5 Thợ sửa chữa 23 7 8 5 3 6 Thợ nề +bê tông 72 28 22 11 11 7 Thợ hàn 78 10 27 26 13 2 8 Thợ tiện 1 1 9 Công nhân đo đạc 19 9 10 1 10 Thợ điện 5 3 2 11 Thợ mộc 4 3 1 12 Thợ lái máy 35 3 5 20 3 2 2 Tổng số 500 Nguồn: Theo số liệu thống kê năm 2001của phòng tổ chức. Qua số liệu trên ta thấy số công nhân của công ty có trình độ lành nghề tương đối cao, mặc dù số công nhân có tay nghề bậc 6 và 7 không nhiều. Nhưng trình độ công nhân các bậc 4 và 5 lại tương đối do vậy trình độ tay nghề của công nhân tương đối phù hợp với công việc. Khi tiến hành sản xuất ta nên bố trí những lao động có trình độ tay nghề cao kèm cặp những công nhân có tay nghề thấp, từ đó trình độ công nhân có thể được nâng cao có thể làm được những công việc khác có liên quan và tay nghề của họ có thể dùng để sản xuất công việc có liên quan trong lúc công trình không thi công được trong mùa mưa để có thể có thu nhập đảm bảo đời sống. Trong lúc công trình cần tiến độ nhanh công ty còn thuê lao động thời vụ với số lượng tương đối lớn, với tình hình lao động như thế công ty cần phải có chính sách như thế nào đối với họ để người lao động để toàn tâm chí đến công việc của mình. Với tình hình sử dụng lao động như hiện nay của công ty. Công ty cần phải có những quy định riêng về cách tri trả lương cho mỗi loại hình lao động của mình cho phù hợp đặc điểm của ngành và ngày càng thu hút được nhiều lao động giỏi làm việc cho mình. 5.Đặc điểm máy móc thiết bị Công ty công trình giao thông 134 có được những thành tích như ngày hôm nay là nhờ vào sự quản ý chặt chẽ có hiệu quả, để có được những kết quả như vậy cũng một phần dựa vào việc tiếp kiệm nguyên nhiên vật liệu và công ty tích cực không ngừng nâng cao mức độ hiện đại của máy móc thiết bị chuyên dùng. Bên cạnh sự giúp đỡ về thiết bị của khách hàng cũng như sự giúp đỡ của tổng công ty, công ty công trình giao thông 134 luôn chú trọng đến việc đầu tư máy móc thiết bị tốt và chuyên dụng. Để đáp ứng việc hiện đại máy móc thiết bị trình độ của những người sử dụng máy móc thiết bị luôn cần phải được nâng cao. Trình độ của công nhân sản xuất chỉ được nâng cao khi họ có đủ khả năng để tái sản xuất mở rộng sức lao động của mình mà tiền lương lại là thu nhập chính. Do vậy ta cần phải tính toán trả công cho công nhân sản xuất cho hợp lý. Tình hình cung cấp nguyên vật liệu cho sản xuất là một vấn đề khó khăn ở công ty. Do những sản phẩm cả công ty làm ra là các công trình giao thông vận tải nên nguyên vật liệu chủ yếu là nhựa đường, đất, đá, xi măng, thép...các công trình công ty giải khắp đất nước do đó việc cung ứng vật liệu là khó khăn. Đây cũng là một nguyên nhân gây lên tình trạng không có việc cho công nhân, việc công nhân không có việc làm do những nguyên nhân này ta cần phải giải quyết như thế nào có phải trả lương cho họ hay không đó là vấn đề mà công ty cần phải xem xét và nghiên cứu để tìm ra biên pháp hợp lý nhất đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Năm 2001 công ty đã đầu tư một số máy móc thiết bị lớn do vậy trình độ của người công nhân cũng cần phải được nâng cao. Vì thế quy chế trả lương cho công nhân viên ở công ty có nhiều thay đổi. Biểu 4: Bảng đầu tư giá trị máy móc thiết bị năm 2001. Số tt Tên thiết bị Nước sản xuất Năm sản xuất Chất lượng còn lại Số lượng(chiếc) Thành tiền 1 Máy san Nhật 1995 80% 1 150.000.000 2 Máy xúc lật Nhật 1994 80% 1 150.000.000 3 Máy xúc bánh xích Nhật 1995 80% 1 420.000.000 4 Lu bánh lốp Nhật 1994 80% 1 180.000.000 5 Lao động động rung Nhật 1994 80% 1 300.000.000 6 Máy rải thảm Nhật 1994 80% 1 290.000.000 7 Xe ôtô con Nhật 2000 100% 1 750.000000 Tổng 2.240.000.000 Nguồn: phòng thiết bị vật tư 6.Tình hình tìm kiếm và mở rộng thị trường của công ty. Công việc tìm kiếm và mở rộng thị trường luôn luôn được công ty đánh giá rất cao. Hiện nay công ty đã thực hiện tốt chức năng sau: -Cải tiến công tác lập hồ sơ dự thầu, đấu thầu mang lại hiệu quả kinh tế cao, hỗ trợ tích cực tư vấn cho các doanh nghiệp khác lập hồ sơ dự thầu Chủ động lập giá cho các công trình có vốn đầu tư nước ngoài mà công ty đảm nhận hoặc liên doanh. Bên cạnh đó là công tác thị trường đang tiếp thị đối với các dự án đầu tư nước ngoài nhằm tìm ra đưọc đối tác liên doanh để hợp tác nhưng vẫn đảm bảo được quyền lợi cho đơn vị và bên đối tác phù hợp với pháp luật quy định. Đôn đốc và giám sát chặt chẽ các dự án thuộc nguồn vốn đầu tư nước ngoài. Trong những năm vừa qua một thành công lớn của công ty trong cộng tác kinh tế thị trường là đã thắng thầu một số công trình lớn: Công trình quốc lộ 91(km 73-81) vối giá trị thầu rất lớn Hiện nay doanh nghiệp đang tiến hành liên doanh liên kết với các đơn vị trong và ngoài nước để thực hiện có hiệu quả công tác đấu thầu các dự án lớn, đẩy mạnh hoạt động các lĩnh vực nghành được cấp giấy phép như xây lắp, đại lý...Với mục đích đa dạng hoá nghành nghề kinh doanh. Việc mở rộng thị trường của công ty chỉ thực hiện tốt khi công ty biết đầu tư đúng lúc, đúng chỗ và vấn đề tìm ra người có khả năng khai thác thị trường là vấn đề vô cùng quan trọng và người này ta không thể trả lương như những lao động khác trong công ty. II. Phân tích tình hình trả lương tại công ty công trình giao thông 134 1.Lập quỹ lương kế hoạch. Quỹ tiền lương của công ty công trình giao thông 134 được xác định theo hướng dẫn của thông tư 13/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 .Nội dung thông tư là hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý quỹ lương. Thành phần của quỹ lương Thành phần của quỹ lương gồm 2 phần Phần 1 là quỹ lương của bộ phận gián tiếp (V1) Phần 2 là quỹ lương của bộ phận trực sản xuất(V2) Do vậy ta có công thức tính VKH= V1+V2 Doanh thu năm kế hoạch của công ty 2002là 980.300.000.000 đồng Năng suất lao động trung bình năm71.000.230*12 Lao động động định biên năm 2002được tính theo công thức Lđb=doanh thu/nslđtb=98.030.000.000=1150 người. *Quỹ tiền lương kế hoạch được tính như công thức sau: Vkh= [Lđb*TLmin*(Hcb1+ Hcb2)*+V1]*12 tháng= V2 +V1 *Quỹ tiền lương bộ phận quản lý, được tính theo công thức sau V1=Lđb1*TLmin*(Hcb1+ Hcb2)*12 tháng. Theo số liêụ thống kê cuối năm 2001 ta có tổng số lao động là 138 người. Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân2,54. Hệ số lương phụ cấp bậc công việc bình quân(phụ cấp trách nhiệm , phụ cấp lưu động) -phụ cấp lưu động được quy định 0,2. -phụ cấp trách nhiệm 0,045 +Trưởng phòng gồm 4 người 4*0,4=1,6 +trưởng ban dự án 1 người 0,4 +phó các trưởng ban dự án, đội trưởng 8 người 8*0,3=2,4 +Thủ quỹ công ty 1 người 0,35 + Đội phó 7 người 7*0,2 =1,4 Phụ cấp trách nhiệm =6,25/138=0,045 Cách xác định mức lương tối thiểu của công ty +Hệ số điều chỉnh theo vùng:k1=0,17(do công ty có các đơn vị thành viên đóng trên các địa bàn khác nhau nên ta tính bình quân gia quyền hệ số điều chỉnh vùng theo số lao động định mức của các đơn vị đóng trên địa bàn đó ) + Hệ số điều chỉnh theo nghành: k2=1,2(được quy định với nghành xây dựng cơ bản) Do đó ta có k=1,37 Vậy khung trên của lương tối thiểu của công ty là TLmin=210.000*(1+1.37)=497.700 đồng Căn cứ vào hiệu quả hoạt động kinh doanh, khả năng tri trả lương đối với công ty cũng như căn cứ vào mức lương tối thiểu công ty đã áp dụng năm 2001 công ty quyết định lựa chọn mức lương tối thiểu 360.000 đồng Khi đó V1=138*210.000*(2,54+0.245) *12=166.305.600 đồng *Quỹ lương của bộ phận trực tiếp tính cho công thức sau V2=Lđb2*TLmin(Hcb1+Hcb2)*12 tháng Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân để hoàn thành công trình đảm bảo các tiêu thức là hệ số bằng 2,04 tương đương bậc 4 nhóm 2 nghành xây dựng -Hệ số phụ cấp lương bình quân 0,9 bao gồm: +phụ cấp lưu động 0,2 +phụ cấp khu vực 0,3 phụ cấp độc hại 0,1 +phụ cấp đắt đỏ 0,1 +phụ cấp thu hút 0,2 Khi đó ta có V2=1150*360.000*2.94*12=14.605.920.000đồng Như vậy ta có V=V1+V2=16.266.255.600 b.xây dựng đơn giá tiền lương. Vđg=vkh/Tkh=16.266.225.600/98.030.000.000=166/1000 đồng Biểu 5: Giải trình đơn giá tiền lươngnăm 2002. Số thị trường Chỉ tiêu Đơn vị Thực hiện năm 2001 KH năm 2002 1 Tổng giá trị sản lượng Tr. đồng 98.000 112.150 2 Tổng doanh thu Tr. đồng 80.600 98.030 3 Tổng chi Tr. đồng 62.220 68.220 4 Lợi nhuận Tr. đồng 1.035 1.422 5 Tổng các khoản phải nộp cho ngân sách nhà nước Tr. đồng 3.413 3.578 II Đơn giá tiền lương 166 1 Định mức lao động Người 1028 1150 2 Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân 2.22 2.24 3 Hệ số các khoản phụ cấp được tính trong đơn giá 0.62 0.62 4 Đơn giá tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng 360.000 360.000 5 Quỹ lương năm kế hoạch theo đơn giá tiền lương Tr. đồng 12.212 16.266 6 Đơn giá tiền lương 143 166 III Tổng quỹ tiền lương tính theo đơn giá Tr. đồng 12.212 16.266 VI Quỹ tiền lương bổ sung (đã tính trong đơn giá) V Quỹ phụ cáp các chế độ khác VI Quỹ tiền lương làm thêmgiờ VII Tổng quỹ tiền lương Tr. đồng 12.212 16.266 VIII Năng suất lao động động bình quân Ng/tháng 6,932.717 7,100.023 IX Thu ngập bình quân đ/ng/tháng 1.050.000 1.100.000 Nguồn:Phòng tổ chức lao động . Nhìn vào bảng giải trình đơn giá tiền lương ta thấy khối lượng sản xuất của công ty năm 2002 là rất lớnvà công ty có niềm tin rất lớn vào toàn thể cán bộ công nhân viên trong của mình do vậy mà công ty cần phải trả lương cho họ như thế nào cho thật công bằng giữa những người lao động trong công ty và những người lao động làm việc thời vụ để họ luôn muốn làm việc ở đây. Hạn chế của việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của công ty chưa tính đến quỹ lương làm thêm giờ, hệ số phụ cấp không ổn định...Việc không tính đến này có thể làm cho công ty có khó khăn trong vấn đề trả lương cho người lao động . 2.Hình thức trả lương theo thời gian Công ty áp dụng hình thức này để quy định trả lương cho toàn bộ lao động gián tiếp của công ty. Nhưng tiền lương của mỗi người lao động là khác nhau vì tiền lương mà mỗi lao động gián tiếp của công ty nhận được phụ thuộc vào lương cấp bậc của từng người, số ngày công làm việc thực tế trong tháng, cộng phần phụ cấp và ngoài ra nó còn phụ thuộc vào địa điểm mà người lao động động làm việc. Các khoản phụ cấp được tính dựa vào hệ số quy định sau: *Đối với phụ cấp trách nhiệm Trưởng, phó phòng,đội trưởng và những người khác có mức phụ cấp áp dụng từ 0, 2đến 0,4 Tuỳ vào mỗi loại lao động mà ta có cách tính lương như sau: lao động động quản lý lãnh đạo Đối với dạng lao động này công ty trả lương theo nghị định số 110/1997/NĐ-CP đối với doanh nghiệp loại I. Cụ thể ta có bảng thanh toán lương của lao động quản lý lãnh đạo như sau: Biểu6: Bảng lương của lao động lãnh đạo quản lý TT Họ và tên Chức danh Lương CB Lương thời gian(hệ số 1,5) Lương nghỉ lễ, phép Tổng cộng Bảo hiểm Được lĩnh Số công Số tiền Số công Số tiền 1 2 3 4 5 6 7 8 1 PHạm tiến lực GĐ 1.266.300 26 1.899.450 1.899.450 113.967 1.785.483 2 Lưu đình tuyến Kế toán trưởng 1.104.660 26 1.656.900 1.656.900 66.300 1.590.600 Nguồn. Phòng tổ chức cán bộ Việc trả lương cho cán bộ lãnh đạo ở công ty là theo đúng quy định hiện hành của nhà nước. Do vậy nó đã có tác dụng khuyến khích các cán bộ nâng cao năng suất lao động và yên tâm với công việc. Nhưng cách trả lương cho cán bộ có những điểm chưa hợp lý đó là chưa gắn kết quả lao động của họ với việc trả lương bởi những cán bộ lãnh đạo của công ty có làm cho công ty thu nhiều lợi nhuận hay ít lợi nhuận thì họ cũng chỉ được bằng đó lương. b.Đối với lao động gián tiếp ở các phòng ban. Đối với loại lao động động này ta có cách tính lương như sau: +Mức lương cấp bậc phụ thuộc vào tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định(TLmin=210.000 đồng) và hệ số lương theo NĐ 26/CB ngày 26/5/1993, công thức tính như sau: Lcb=210.000* hệ số lương Khi xây dựng đơn giá tiền lương công ty áp dụng mức tiền lương tối thiểu là 360.000 đồng. Nhưng bây giờ khi tính tiền lương cơ bản cho công nhân viên trong công ty thì lại áp dụng mức lương tối thiểu là 210.000 đồng, điều này không hợp lý.Để khắc phục điều này công ty nên xem xét tình hình thực tế về khả năng tri trả lương cho cán bộ công nhân viên công ty một cách khách quan rồi mới quyết định mức lương tối thiểu sẽ áp dụng trong công ty để không tạo nên sự chênh lệch không hợp lý đó. +Suất lương ngày được của một lao động phụ thuộc vào ngày công thực tế của từng người trong tháng và lương cấp bậc của người đó. Ngày công mà công ty đang áp dụng để tính lương vẫn là 26 ngày. Lngày=Lcb/26 Trong đó: Lngày:Suất lương ngày của một lao động . LCB: Lương cấp bậc của người đó. Hiện nay nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện cho người lao động nghỉ thứ 7, chủ nhật và ngày công dùng để tính lương ngày là 22 ngày và hầu hết các đơn vị của nhà nước đều đã thực hiện khuyến khích này. Trong khi đó công ty vẫn sử dụng số ngày công là 26 ngày ._.i, hiện đại đáp ứng yêu cầu thi công các công trình có chất lượng cao, đồng thời xúc tiến việc khai thác tìm kiếm việc làm bằng cách thắng thầu một số công trình lớn, quan trọng của quốc gia. Hoạt động tài chính kế toán của công ty cũng sẽ dược kiểm soát chặt chẽ chi phí, tính toán chính xác giá thầu để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường, đồng thời thực hiện đúng đủ yêu cầu của kế toán thống kê của nhà nước. B.Giải pháp hoàn thiện các hình thức để trả lương. Hoàn thiện việc xây dựng quỹ lương kế hoạch. Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của công ty được thực hiện khá tốt bảo đảm đúng tiến độ. Tuy nhiên nhiều chỉ tiêu đánh giá chưa, như việc công ty chưa có hệ số phụ cấp không ổn định trong sản xuất trong khi công ty quy định trả cho người lao động 15.000đồng/ngày công nếu công ty hoặc đội không bố trí việc, chưa có quỹ lương làm thêm giờ... Để khắc phục những nhược điểm này công ty cần phải thực hiện một số giải pháp sau; -Hệ số phụ cấp không ổn định sản xuất là hệ số chưa được xây dựng trên quỹ lương kế hoạch mà theo em hệ số này rấy cần thiết đối với người công thân trực tiếp sản xuất của nghành. Bởi do tính chất của nghành xây dựng các công trình thi công là mang tính mùa vụ, công việc không ổn định(phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố khác). Theo thống kê số lao động không có việc làm trong mùa mưa, do sự di chuyển đến công trình khác là khá lớn chiếm hoảng 40% tổng số lao động trực tiếp của công ty. Do vậy công ty nên quy định thêm hệ số phụ cấp không ổn định trong sản xuất để xây dựng quỹ lương bằng 2% lương cấp bậc (cơ sở của việc quy định này là dựa vào số ngày phải nghỉ làm việc của công nhân, khả năng chi trả ...). Để giúp người lao động trực tiếp sản xuất có thêm một phần thu nhập tích luỹ chi tiêu trong những ngày không lao động . -Mặc dù công ty quy định trả lương theo thời gian cho khối lao động gián tiếp ở công trình. Nhưng trong khi xây dựng quỹ lương kế hoạch thì công ty không có quỹ lương làm thêm giờ mà trên thực tế để bảo đảm tiến đọ thi công trình những lao động này vẫn phải làm việc thêm giờ. Vì vậy công ty nên xây dựng quỹ lương làm thêm giờ trong công ty. -Trong quỹ lương kế hoạch của công ty không có phần phụ cấp khác(phép,hội họp). Nhưng trong thực tế các hoạt động này luôn diễn ra. Do vậy công ty cần phải nghiên cứu tính toàn số ngày nghỉ này để xây dựng quỹ lương dùng để trả cho chế độ khác, đảm bảo cho việc tri trả lương một cách thuận tiện nhất, tạo động lức cho người lao động . II.Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp 1.Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý. Như chúng ta đã biết tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó khi quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động đó là việc phân công lao động và đánh giá khối lượng chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành. Mặc dù trả lương cho lao động gián tiếp là theo đúng quy định của pháp luật của nhà nước nhưng nó chưa gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng người. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc không hết khả năng, lãng phí thời gian chỉ mang tính hình thức. Trong nhiều phòng ban việc phân công công việc cho từng người chưa được hợp lý và rõ ràng. Có những người đảm nhiệm quá nhiều công việc trong trong khi có những người đảm nhận ít công việc, thậm trí còn nhiều việc mang tính chất chung chung không ai là người chịu trách nhiệm chính. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc mọi người làm việc với năng suất lao động không cao, lãng phí thời gian làm việc dẫn đến việc không hoàn thành công việc đúng theo thời gian quy định. Do vậy việc phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người, sử dụng tối đa khả năng và thời gian làm việc người lao động thì công ty phải tiến hành tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý của mình theo những hướng sau đây: - Phân công công việc cho từng người lao động cần phải phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây mà họ chưa được đào tạo chuyên ngành mà họ đang làm thì công ty cần phải tạo điều kiện giúp họ đi học các lớp ngắn hạn để bổ sung kiến thức chuyên môn giúp người lao động thực hiện tốt chức năng hoành thành công việc của mình. - Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay thì người đảm nhận đang thiếu ta cần phải thuyên chuyển những người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhận việc đó. Việc tiến hành tuyển dụng lao động mới từ ngoài vào (những người lao động được tuyển mới vào phải là những người được đào tạo chính quy đúng chuyên ngành mà công ty đang cần để hoàn thành công việc một cách tốt nhất). - Đối với công việc có quá nhiều người đảm nhận mà công việc thì ít, công ty nên cử sang bộ phận khác hoặc đưa xuống làm việc tại các đội hay những người gần đến tuổi về hưu hay mất sức ta có thể khuyến khích họ về. - Công ty phải tiến hành xác định nhiệm vụ chức năng của các phòng ban một cách chính xác rõ ràng để các phòng ban tiến hành giao việc cho từng người và đưa ra những yêu cầu đối với công việc đó như thời gian hoàn thành, chất lượng công việc...Hàng tháng trưởng phòng kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở trả lương. 2. Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp a.hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp ở các đội. Nhìn chung tiền lương mà công ty quy định cho các đội trưởng trả cho lao cán bộ quản lý ở đội là tốt. Nhưng tiền lương cán bộ quản lý đội nhận được chưa gắn với kết quả lao động, chưa tính yếu tố trách nhiệm của từng người. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần phải quy định việc trả lương của các đội cho lao động gián tiếp của mình như sau: -Xác định quỹ lương thực tế của cán bộ gián tiếp đội của đội. Vlđql=Vcn*k Vcn:Quỹ lương trả cho công nhân. K: Hệ số quy đổi tính như sau: K=Llđql/Lcn Llđql:Quỹ lương cấp bậc của lao động quản lý. Lcn:Quỹ lương cấp bậc của công nhân Llđql=tổng số tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định*hi hi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i cn:quỹ lương cấp bậc của công nhân trong đội. m: Số công nhân trong đội. Xác định đơn giá ngày công: Trong đó: hi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i. pi:hệ số phụ cấp trách nhiệm của lao động quản lý thứ i. Hệ số phụ cấp trách nhiệm quản lý được tính như công ty đã áp dụng -Tiền lương thực lĩnh của cán độ hàng tháng bao gồm Llđql=Dgi*Ni Ví dụ tháng 12/2002đội thi công cơ giới tiến hành nghiệm thu công trình. Căn cứ vao đơn giá khoán cho các tổ và khối lượng công việc hoàn thành, kế toán đội tính ra tiền lương phải trả cho công nhân sản xuất là22.650.000đồng. Tổng quỹ lương cấp bậc lao động quảnlýlà3.040.800đồng Khi đó hệ số quy đổi được tính như sau: K=3.040.800/16.185.000=0,1879 Quỹ lương trong tháng của cán bộ quản lý đội là Vlđql=22.650.000*0.1879=4.255.429đồng Đơn giá ngày công của đội phó của đội là Dg=4.255.429*2.98/26*14.98=32.559đồng Tương tự như vậy ta tính được lương của tất cả lao động quản lý khác ở trong đội . Trong tháng đội trưởng đi làm tất cả 26 ngày tiền lương của anh theo cấp bậc,trách nhiệm, thời giansẽ là=32.559*26=846.534đồng và vì anh hoạt động ở công trình nên lương của anh sẽ là:846.534*3=2.539.602 đồng Như vậy khi áp dụng hình thức trả lương này chúng ta sẽ loại bỏ đựoc tính bình quân trong trả lương. b.Đối với lao động của các phòng ban. Tiền lương theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công việc và đánh giá chất lượng công việc được hoàn thành tốt. Do đó, cần phải trả lương gắn với số lượng, chất lượng và hiệu quả công việc của từng người. Sau đây em xin đưa ra một số ý kiến để hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian của lao động làm việc ở văn phòng công ty. Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việcvà số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị đínhố 26/CP ngày 23/5/1993 của chính phủ. Công thức tính như sau: Trong đó: -Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được. -ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i. -m: Số người của bộ phận làm lương thời gian. -Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phậnlàm ở các văn phòng trong công ty(chiếm khoảng 15% giá trị công trình mà công ty nhận thầu). -hi:Hệ số tiền lương của người thứ iứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Trong đó: K:Hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: -Mức hoàn thành tốt: 1,2 -Mức độ hoàn thành hệ số là :1 -Mức chưa hoàn thành hệ số 0,7 d1i:Số điểm phức tạp của công việc thứ i đảm nhận. d2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạpvà trách nhiệm của công việc (d1i+d2i)là 100%, thì số điểm của d1icao nhất là 70 điểm(chiếm tỷ trọng70%)và d2i cao nhất là 30 điểm(chiếm tỷ trongj 30%). Công việc đòi hỏi D1i D2i Từ đại học trở lên 45-70 1-30 Cao đẳng và trung cấp 20-40 1-19 Sơ cấp 7-19 1-18 Không qua đào tạo 1-6 1-2 -Đối với d1i: Căn cứ vao tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công tác đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. -Đối với d2i:Căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, với tài sản tính mạng con người, quan hệ công tác...doanh ngiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểmvà đánh giá cho điểm cụ thể. (d1i+d2i):Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương làm cơ sở để trả lương theo cách thức này là: Thứ nhất,thống kê tiêu chuẩn chức danh công việc của tất cả lao động làm việc trong các văn phòng của công ty. Thứ hai, phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ : Từ đại học trở lên, cao đẳng và trung cấp, sơ cấp, không qua đào tạo. Thứ ba,xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương cho công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất(gọi là bội số tiền lương) Bội số tiền lương cao nhất bằmg 2 lần hệ số tiền lương chức danh công việc phức tạp nhất bằng hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP. Trong khung bội số tiền lương doanh nghiệp lựa chọn bội số tiền lương sao cho phù hợp. Thứ tư, theo bảng tỷ trọng điểm, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm cho các chức danh công việc theo các cấp trình độ. Thư năm, chấm điểm và xác định hệ số lương cho từng chức danhcông việc theo các cấp trình độ Thứ sáu, áp dụng công thức(4),(5),(6) để tính tiền lương cho từng người. III. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm khoán So với hình thức trả lương cho lao động gián tiếp thì hình thức trả lương theo sản phẩm của người lao động trực tiếp sản xuất được thực hiện chưa được thích đáng vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Để góp phần hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm cho lao động trực tiếp sản xuất em xin đưa ra một số giải pháp. 1. Hoàn thiện các điều kiện để trả lương sản phẩm khoán. 1.1.hoàn thiện công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương khoán. Định mức lao động là một việc không thể thiếu được trong công tác trả lương sản phẩm khoán. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính tiền lương. Đặc biệt đối với nghành xây dựng công tác định mức được thực thực hiện sẽ góp phần xây dựng đơn giá khoán và nó là cơ sở để giao khoán các công trình với một mức tiền khoán hợp lý. Tuy nhiên công tác định mức lao động ở công ty chưa được chú ý nhiều các mức được xây dựng còn ít, chủ yếu các đội rút kinh nghiệm để xây dựng còn ở công ty định mức sử dụng để tính chủ yếu là định mức xây dựng của nhà nước. Xuất phát vai trò công tác định mức và thực trạng thực hiện xây dựng định mức ở công ty. Công ty cần phải cần phải bổ sung thêm cán bộ, nâng cao trình độ cho cán bộ định mức bằng cách: +Mở các lớp ngắn hạn để bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môncho cán bộ định mức. +Phải tiến hành tuyển chọn thêm cán bộ định mức ở các trường chính quy +Phải tạo điều kiện cho cán bộ định mức xuống co sở để nắm bắt tình hình thực tếvà bổ xung theem kiến thức về chuyên môn. +Phải thường xuyên theo rõi cập nhật chính sách xã hội có liên quan đến công tác định mức Chỉ khi đặt được những điều kiện như vậy thì mức được xây dựng mới có tính khả thivà được chấp nhận rộng rãi. Do các mức được xây dựng có tính không gian và thời giannên nó chỉ đúng trong những điều kiện nhất định do vậy mà cần phải tăng cường công tác kiểm tra, điều chỉnh việc thực hiện mức cho phù hợp với thực tế. Nếu có những mức đã lạc hậu ta phải tìm ra nguyên nhân vì sao mức bị lạc hậu. Những nguyên nhân đó phải được chỉ ra rõ ràng cụ thể như do trình độ tay nghề của người công nhân được nâng lên hay do trong quá trình sản xuất sử dụng máy móc thiết bị tiến hoặc do các điều kiện tổ chức kỹ thuật thay đổi... Việc kiểm tra rà soát có ý nghĩa rất quan trọng vì chỉ qua khảo sát thực tế mới có thể chỉ ra một cách rõ ràng, đầy đủ các nguyên nhân làm cho mức không còn phù hợp với thực tế sản xuất, làm cơ sở đề ra các biện pháp cho việc xây dựng các mức cơ căn cứ khoa học. Hiện nay công ty đang tiến hành xây dựng định mức bằng phương pháp kinh nghiệm. Việc xây dựng định mức này mang tính chủ quan, chủ yếu dựa vào sự ước lượng của đội trưởng, những người làm định mức (nhưng những người này lại không có trình đọ chuyên môn về định mức). Đó là các nguyên nhân làm cho các định mức được xây dựng ở công ty bị sai lệch so với thực tế. để khắc phục tình trạng này công ty cần phải tiếnhành xây dựng theo phương pháp định mức trên cơ sỏ phân tích một cách khoa học những điều kiện tổ chức kỹ thuật hợp lý để thực hiện công việc. Bởi không như những nghành sản xuất khác , việc tiến hành làm sản phẩm của nghành xây dựng phải tiến hành ở ngoài trời, thường xuyên chụi ảnh hưởng của yếu tố thời tiết nên chúng ta không thể loại bỏ yếu tố này khi xây dựng định mức. Đây chính là việc xây dựng mức bằng phương pháp khảo sát thời gian làm việc trong đó có sử dụng kết hợp việc chụp ảnh bấm giờ thời gian thực hiện công việc của công nhân. Khi sử dụng phương pháp này ta sẽ xác định được mức chính xác và đầy đủ nhất. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian, việc chuẩn bị công phu và công nhân thường có xu hướng làm việc với cường độ thấp hơn bình thường. Sau khi xây dựng định mức công ty tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương cho công nhân trực tiếp sản suất theo công thức sau: ĐGki=TLmin*Ti*hi/26 Trong đó: ĐGki:là tiền lương khoán cho công việc i TLmin: Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định hilà hệ số lương cấp bậc của công việc i. Ti: Mức lương thời gian của công việc i. Ta có bảng biểu hiện hiệu quả tính đơn giá tiền lương như sau: Biểu13: Bảng thể hiện hiệu quả của việc cải tiến phuơng pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Stt Nội dung công việc Đơn vị hi Ti(số công) Đơn giá cũ(đồng) Đơn giá mới(đồng) 1 đổ bê tông thủ công M3 1,72 2 30.000 27785 2 đổ bê tông bằng máy M3 1,72 1 14.000 13.892 3 Đào đất M3 1,72 0,75 1.3000 10.419 4 Ghép cốt pha M3 1,92 0,35 4.000 5428 5 San nền đường M3 1,92 0,18 3.000 2791 1.2Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc. Tổ chức phục vụnơi làm việc được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việcthực hiện công việc của công nhân, giảm được thời gian hao phí góp phần tăng năng suất lao động và do đó tiền lương của người lao động nhận đuực tăng. Nhận thức được điều đó nên công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc của công ty khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn được một số điểm thực hiện không tốt như việc cung cấp nguyên vật liệu đến các công trình nhiều khi còn chậm chễ không đồng bộ làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn. Mặc dù số lượng máy móc phục vụ cho các công trình đều được lên kế hoạch thực hiệntừ trướccả về số lượng, chất lượng nhưng việc điều động đến nơi làm việc lại chưa tốt như việc một số máy móc thiết bị chưa cần thiết lại đến trước máy cần thiết từ đó làm cho quă trình sản xuất bị gián đoạn không đảm bảo tiến độ thi công. Để khắc phục tình trạng trên công ty cần thực hiện tốt các điểm sau đây: -Đối với máy móc thiết bị phục vụ cho việc thi công công trình cần được lên kế hoạch từ trước về số lượng, chủng loại là bao nhiêu, cái nào cần thiết phải đưa vào phục vụ trước, cái nào chưa cần ngay...Sau đó công ty cần lên kế hoạch thực hiện tập kết máy từng nơi làm việc theo đúng tiến độ. Có làm được điều đó quá trình sản xuất mới không bị gián đoạn đồng thời lại có thể tiết kiệm được máy móc thiết bị, nâng cao hiệu suất phục vụ của máy móc thiết bị . Bởi vì có những loại máy móc chưa cần thiết cho việc tiến hành thi công trình này có thể đem đến phục vụ cho công trình khác giúp cho công trình khác thực hiện đúng tiến đọ điều đó có thể làm cho sản lượng công ty tăng. -Đối với nguyên vật liệu công ty cần phải căn cứ vào mức đã xây dựng để tính toán số lượng và chủng loại nguyên vật liệu cần thiêt để thi công công trình, từ việc tính toán đó chúng ta có thể tìm những đối tác để ký kết mua nguyên vật liệu để tránh được những cơn sốt nguyên vật liệu.Công trình thi công có thể bị gián đoạn do thời tiết xấu cho nên ta phải bố trí cung cấp nguyên vật liệu căn cư vào tiến độ thi công cũng như trình tự thi công công trình. Như vậy sẽ đảm bảo được việc cung cấp nguyên vật liệu đầy đủ, tránh được tình trạng ứ đọng , bảo đảm chất lượng nguyên vật liệu đồng thời tránh được những thất thoát và những lãng phí không cần thiết. -Đối với công tác phục vụ sinh hoạt cho công nhân thì việc lo chỗ ăn ở cho công nhân là một công việc khó khăn đối với công ty .Do địa bàn hoạt động của công ty là rộng khắp đất nước nên khoảng cách giữa những công trình thực hiện là rất xa nhau do vậy mà công nhân luôn phải di chuyển địa điểm theo công trình điều đó đồng nghĩa với việc điều kiện sinh hoạt của công nhân luôn thay đổi. Để khắc phục với những khó khăn trong điều kiện sinh hoạt của người công nhân công ty nên quantaam đến việc ăn ở cho công nhân bằng cách xây dựng các lán trại nay tại công trình. Nếu công trình nằm gần vùng dân cư sinh sống công ty nên thuê nhà dân cho công nhân ở để công nhân có được điêù kiện sinh hoạt đầy đủ trong gia đìnhđể cho tinh thần của công nhân luôn được thoải mái nhằm nâng cao năng suất lao động . -Đối với công tác an toàn lao động công ty nên sắm quần áo mũ bảo hiểm cho công nhân khi khi họ tiến hành thực hiện công việc ở công trình tiền chi phí đảm baỏ an toàn lao động có thể tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. 1.3.Hoàn thiện công tác bố trí lao động . Việc bố trí lao động ở các tổ hầu như đều do các tổ tự sắp xếp, nó thường được tiến hành theo kinh nghiệm của tổ trưởng, những người làm việc có thâm niên nó xẩy ra tìh trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Để khắc phục những nhược điểm đó công ty nên thực hiện các bước công việc sau: -Khi tiến hành xác định tỷ lệ công nhân chính, công nhân phụ ta nên căn cứ vào khối lượng công việc của công nhân chính và mức phục vụ của công nhân phụ. -Khi mỗi công trình bắt đầu chuẩn bị tiến hành thi công thì ta cần phải tách ra từng công đoạn, từng công việc cụ thể để thực hiện công trình, từ đó xác định mức phức tạp của công việc rồi trên cơ sở đó để căn cứ vào trình độ lành nghề của từng công nhân mà phân công bố trí lao động sao cho hợp lý bảo đảm cấp việc phù hợp với cấp bậc công nhân. -Đối với lao động tiến hành thuê ở địa phương thì chúng ta nên bố rí họ làm việc gần những lao động của công ty để lao động công ty kèm cặp , hướng dẫn họ thực hiện công việc một cách tốt nhất. 1.4 Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Khi chúng tadùng hình thức trả lương theo sản phẩm cho công nhân trực tiếp sản xuất thì việc khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công việc thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần phải tiến hành một cách thường xuyên và chặt chẽ. Đối với công ty công trình giao thông 134, việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được thực hiện khá tốt. Tuy vậy, để hoàn thiện công tác này các cán bộ phụ trách kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cần phải thực hiện thường xuyên và nghiêm ngặt hơn. Phải xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức của từng công viêc, từng công đoạn của một công việc. Nếu phát hiện ra có sự hao phí nguyên vạt liệu so với định mức cần phải tìm hiểu nguyên nhân và đề ra biện pháp xử lý cụ thể. Trong trường hợp hao hụt nguyên vật liệu ở mức cho phép thì ta phải chỉ ra được những nguyên nhân dẫn đến việc hao hụt và tìm cách hạn chế hao hụt, còn trong trường hợp hao hụt vượt ra ngoài định mức cho phép tìm hiểu nguyên nhân dẫn đên hao hụt và phải có cách khắc phục bằng cách cải tiến lại sản xuất, tiến hành sửa chữa kịp thời những sai sót. Còn về mặt kỹ thuật ta phải kiểm tra, đánh giá. Nếu phát hiện thấy việc hao hụt phát sinh do tiêu cực của cán bộ công nhân viên thì cần phải có biện phấp sử lý phạt thchs đáng như việc bắt đền bù lại toàn bộ số nguyên vật liệu đó hay trừ trực tiếp vào lương ...Song việc kiểm tra đánh giá là việc giáo dục ý thức kỷ luật lao động tiết kiệm nguyên vật liệu trong toàn bộ công nhân viên. Nhưng vẫn đảm bảo yeu cầu kỹ thuật. Khi tiến hành kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần phải có hình thức thưởng đối với từng cá nhân, tổ, đội. Hoàn thành công việc với chất lương sản phẩm cao đảm bảo đẹp về thẩm mĩ đúng về kỹ thuật. Đồng thời cần có biện phấp xử phạt đối với các cá nhân, tập thể không đặt yêu cầu về chất lượng sản phẩm. Việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải giao cho những cán bộ, công nhân có trình độ chuyên môn tay nhề cao có kinh nghệm công tác và đặc biêt phải có trách nhiệm đối với công việc. 2.Hoàn thiện công tác trả lương sản phẩm khoán. Các đội đựoc công ty khoán gọn giá trị công trình và các đội tiến hành chia lương cho các tổ theo chế độ lương sản phẩm khoán, và các tổ tiến hành chia lương cho công nhân căn cứ vao bảng chấm công và tổng tiền lương của cả tổ. Về cơ bản hình thức trả lương này là tốt nhưng nó còn một số nhược điểm : Đó là tièn lương mà công nhận được mang tính chủ quan của người chia lương nên chưa gắn với sự đóng góp sức lao động của mỗi người, không khuyến khích được tăng năng suất lao động . Để khắc phục những nhược điểm trong phương phấp trả lương này công ty nên hoàn thiện việc trả lương sản phẩm khoán theo các hướng sau: -Đối với những lao động phổ thông ở các địa phương, công ty nên hướng dẫn các đội để đội phổ biến cho các tổ trả lương cho lương cho lao động này với giá thoả thuận, thí dụ như việc thoả thuận tiền công cho một ngàylàm việc, thoả thuận tiền công theo khối lượng công việc hoàn thành để đảm bảo đúng chất lượng, yêu cầu của công việc, công ty cần phải thường xuyên kiểm tra giám sát việc thực hiện của tổ. đây là cách trả lương đơn giản nhất, có tính khả thi cao và phù hợp với đặc điểm của nghành xây dựng. -Đối với công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông là người của công ty. Công tác trả lương cần phải thực hiện như sau. +Xác định quỹ tiền lương của công nhân là người của công ty. ồlương=ồĐG*Qi-lươngtn Trong đó: ĐGi:đơn giá đơn khoán của công việc i. Qi: Khối lượng khoán của công việc i hoàn thành. Lươngtn: Số tiền trả cho lao động thuê ngoài là người các địa phương. +Thực hiện trả lươngcho công nhân. Khi tiến hành trả lương cho công nhân ta cần thực hiện những bước sau: Bước 1: Tính tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của công nhân Trong đó: Tlmin: mức lương tối thiểu do nhà nươc quy định. Hi: Hệ số lương của công nhân i. Ni: Số ngày làm viẹc thực tế của công nhân i. Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh. Bước 3: Tính tiền lương thực lĩnh của các công nhân TLi=H*Lcbi Ví dụ: tổ của anh nguyễn hữu nghĩa làm tổ trưởng thuộc đội thi công cơ giới. Trong tháng 12/2001 tổ hoàn thành công trình với số tiền khoán là 6.011.600 đồng. Khi đó ta có hệ số điều chỉnh H=6.011.600/2.966.896=2.026 Trong thánganh nghĩa đi làm 26 ngày, hệ số lương của anh là2.84. Tiền lương theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế của anh là =210.000*2,84*26/26=596.400 đồng Tiền lương thực lĩnh trong tháng của anh nghĩa sẽ là TL=596.400*2,026=1.208.306 đồng Tương tự phương pháp tính lương này ta tính lương cho các lao động khác của trong tổ được kết quả như bảng sau: Bảng 14: Hiệu quả của cải tiến tiền lương trong chia lương khoán. Họ và tên HS lương Số công Lcb TL trước đc TL sau đc Nguyễn Hữu Nghĩa 2,84 26 596.4000 871.000 1.208.306 Trần Văn Thiều 2,33 26 489.300 871.000 1.007.958 Trần Văn Lưu 2,33 26 489.300 871.000 991.322 Mai Văn Nhiên 1,72 25 347.308 837.500 703.646 Ma Văn Hoà 1,92 26 403.200 780.000 816.883 Vũ Văn Đồng 1,4 26 294.000 871.000 596.644 Nguyễn Văn Lâm 1,72 25 347.308 837.500 703.646 Tổng 2.966.816 Ưu điểm: Với cách chia lương này tổng số tiền lương của tổ đã chia hết cho công nhân. Do đó đã loại bỏ được tiêu cực trong việc chia lương. Cách chia lương theo phương pháp mới đã loại bỏ được tính bình quân. Công nhân nào có cấp bậc cao thì hưởng mức lương cao và ngược lại. Nó đã khuyến khích công nhân ra sức phấn đấu học tập, rèn luyện kỹ năng để nâng cao tay nghề và qua đó góp phần nâng cao thu nhập cho bản thân. Kết luận Việc hoàn thiện các hình thức trả lương là một trong những công việc quan trong nhưng hết sức phức tạp đòi hỏi công ty phải nghiên cứu phù hợp với định hướng phát triển của mình. Qua thời gian thực tập và nghiên cứu của công ty Công trình Giao thông 134 tôi thấy vấn đề trả lương cho cán bộ công nhân viên cần được quan tâm để tìm ra hình thức trả nào phù hợp nhất giúp cho việc thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên công ty tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương công ty Công trình Giao thông 134”. Trong quá trình nghiên cứu tôi thấy rằng công tác trả lương của công ty đã khuyến khích được người lao động có hiệu quả, tiền lương ngày một nâng cao vì thế mà đã cải thiện đáng kể đời sống của cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn một số điểm tồn tại cần phải khác phục như trong đề tài mà tôi đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty. Cuối cùng, em xin cảm ơn cô giáo Ts. Vũ Hoàng Ngân và các công chú trong công ty công trình 134 đã hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập. Tài liệu tham khảo Giáo trìnhKTLĐ NXB giáo dục năm1998. Giáo trình quản trị nhân lực NXB thống kê năm 1998. Đổi mới cơ chế chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở việt nam năm 1997. Luật lao động năm 2000. Tìm hiểu chế độ tiền lương mới NXB Chính Trị Quốc Gia năm 1993, 2001. Khoán gọn và trả lương theo sản phẩm trong xây dựng. NXB XD năm 1984. Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động Thương binh xã hội. Công văn4320/LĐTBXH-TTngày 29/12/1998của Bộ Thương Binh xã hội. Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của chính phủ. Nghị đínhố 28/CP ngày 28/3/1997của chính phủ. Các báo cáo, tài liệu của công ty công trình giao thông 134. Mục lục Lời mở đầu 1 Chương I: Những lý luận cơ bản về tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước. 3 I. Khái niệm và ý nghĩa cơ bản về tiền lương. 3 1, Khái niệm về tiền lương. 4 2, Phân loại tiền lương. 4 2.1. Tiền lương danh nghĩa. 4 2.2. Tiền lương thực tế. 4 2.3.Tiền lương tối thiểu. 5 Chức năng, ý nghĩa vai trò của tiền lương. 6 Chức năng. 6 3.2 ý nghĩa . 7 Vai trò. 7 II. Nguyên tắc trong việc tổ chức tiền lương. 8 Yêu cầu tổ chức tiền lương 8 Những nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương. 8 III. Quỹ lương 9 Khái niệm quỹ lương. 9 Phương pháp xây dựng quỹ lương. 10 Quỹ lương kế hoạch. 11 Quỹ lương thực hiện. 11 VI. Các hình thức trả lương 11 Hình thức trả lương theo sản phẩm 11 ý nghĩa và điều kiện 11 các chế độ trả lương theo sản phẩm 13 1.2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. 13 Trả lương cho người lao động làm lương tập thể. 14 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. 14 Chế độ trả lương sản phẩm khoán 16 Chế độ trả lương cho sản phẩm có thưởng. 16 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. 16 2.Hình thức trả lương theo thời gian 17 Điều kiện áp dụng 17 Hình thức trả lương theo thời gian 18 Chương II. Phân tích tình hình trả lương tại công ty công trình giao thông 134. 21 I.Những đặc điểm của công ty công trình giao thông 134 có ảnh hưởng đến công tác trả lương. 21 Quá trình hình thành và phat triển. 21 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. 22 Đặc điểm tổ chức quản lý của công ty. 24 Đặc điểm về lao động 26 Đặc điểm mấy móc thiết bị. 30 Tình hình tìm kiếm và mở rộng thi trường ở công ty 31 II.Phân tích tình hình trả lương tại công ty CTGT 134. 32 1.Lập quỹ lương kế hoạch của công ty 2.Hình thức trả lương theo thời gian. 35 3Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán 38 3.1.Điều kiện trả lương khoán 39 3.2.Phân tích tình hình trả lương ở đội 44 4.Những tồn tại trong việc áp dụng các hình thức trả lương tại công ty. 49 Chương III: Giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty CTGT 134 52 A.Định hướng phát triển của công ty trong thời gian(2002-2005) 52 B.Giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương để trả lương 52 Hoàn thiện việc xây dựng quỹ lương kế hoạch. 52 Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp 53 1.Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý. 53 2. Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp. 54 III.Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm khoán. 58 Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm khoán. 58 1.1Hoàn thiện công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương khoán. 58 Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc . 60 Hoàn thiện công tác bố trí lao động . 62 Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm.62 2.Hoàn thiện công tác trả lương khoán. 63 Kết luận. 66 ._.