Hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động tại Công ty dệt Minh Khai

nước ta đã chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự định hướng của nhà nước, sự hội nhập quốc tế đã làm cho nền kinh tế rất sôi động nhưng đi đôi với nó là các doanh nghiệp sẽ phải cạnh tranh với nhau gay gắt hơn để tồn tại và khẳng định vị trí chỗ đứng của mình trên thị trường. Một doanh nghiệp muốn làm ăn có hiệu quả và tồn tại trong cơ chế thị trường đầy khắc nghiệt này phải làm tốt những chính sách quan trọng đó là chính sách về lương bổng và đãi ngộ, khi chính sách lương bổng và đãi ngộ của một doanh nghiệp phù hợp và cao hơn các doanh nghiệp khác thì doanh nghiệp đó sẽ thu hút được nhân tài về làm việc, mà ngày nay các công ty không phải chỉ cạnh tranh về thị phần mà còn về đội ngũ lao động, doanh nghiệp nào nắm trong tay đội ngũ lao động giỏi thì doanh nghiệp đó sẽ chiến thắng. Do đó để có một chế độ chính sách tiền lương hợp lý là rất quan trọng đến sự tồn tại của công ty. Đối với nước ta thành phần kinh tế nhà nước đóng vai trò chủ đạo, nhưng hiện nay nhà nước tiến hành cho các doanh nghiệp tự hạch toán kinh doanh, được ăn lỗ chịu, không còn thời bao cấp như ngày xưa, điều này làm cho các doanh nghiệp nhà nước chủ động và linh hoạt hơn trong kinh doanh. Công ty dệt Minh Khai cũng là một trong các doanh nghiệp nhà nước được nhà nước giao quyền tự chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, để tồn tại và phát triển như ngày hôm nay, một yếu tố quan trọng là công ty đã áp dụng chế độ trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty hợp lý, vận dụng linh hoạt các chế độ tiền lương ở doanh nghiệp mình phù hợp với đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh và tính chất công việc của doanh nghiệp. Hiện nay công ty áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Tuy công tác lương của công ty có nhiều ưu điểm nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế nhất định cần phải có biện pháp khác phục để hoàn thiện các hình thức trả lương, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo chỗ đứng vững chắc hơn nữa của công ty trên thị trường. Do tầm quan trọng của tiền lương và trong quá trình thực tập của em tại công ty dệt Minh Khai em đã thấy được một số hạn chế trong cách trả lương cho người lao động tại công ty, do đó em đã chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động tại công ty dệt Minh Khai” để làm chuyên đề tốt nghiệp, từ đó nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp kiến nghị để hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là các hình thức tiền lương tại công ty dệt Minh Khai, mục đích nghiên cứu của đề tài là xem xét xem các hình thức trả lương tại công ty dệt Minh Khai đã phù hợp chưa từ đó đưa ra một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện. Đề tài dựa trên phương pháp khảo sát, phân tích, phỏng vấn, nghiên cứu những tài liệu hiện có của công ty kết hợp với những lý luận về tiền lương đã được học ở nhà trường. Tuy đã cố gắng hết mình nhưng với khả năng có hạn, em hy vọng bài viết có thể góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nội dung đề tài gồm 3 phần: Phần I: Lý luận về vấn đề trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp Phần II: Phân tích thực trạng công tác tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh tại công ty dệt Minh Khai Phần III : Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty dệt Minh Khai. Phần I Lí luận về vấn đề trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. I. Lí luận chung về tiền lương. 1. Khái niệm về tiền lương. Tiền lương có vai trò rất quan trọng, trong doanh nghiệp tiền lương là một trong những công cụ quản lý của người sử dụng lao động. Tiền lương thể hiện tính hai mặt: Tiền lương là thu nhập đối với người lao động và là chi phí đối với người sử dụng lao động. Với người lao động thì họ muốn tăng tiền lương vì tiền lương là thu nhập, là động lực kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao tay nghề. Còn đối với người sử dụng lao động thì tiền lương là chi phí sản xuất nên để có lợi nhuận cao thì chi phí tiền lương phải giảm xuống. Mối quan hệ trên được dung hoà như thế nào thì trước hết phải hiểu được khái niệm thế nào là tiền lương, bản chất của tiền lương ra sao. Trong từng giai đoạn, từng thời kỳ, từng thành phần kinh tế thì có khái niệm về tiền lương là khác nhau. *Tiền lương trong nền kinh tế thị trường: - Khái niệm: Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định.(*) - Đặc điểm của tiền lương trong nền kinh tế thị trường: + Người sử dụng lao động( người thuê lao động) tính toán làm sao đạt hiệu quả cao trong quá trình sử dụng lao động, để dự tính khả năng chi phí cho lao động (tiền lương). + Tiền lương được xác định theo giá trị sức lao động đã hao phí. (*) TS. Trần Xuân Cầu – Phân tích lao động xã hội – Nhà xuất bản lao động xã hội- năm 2002 – trang139 + Tiền lương được xem xét trong biên độ tiền lương thị trường. + Tiền lương được trả theo hợp đồng lao động đã được xác định trước. Tóm lại, hiểu một cách chung nhất, tiền lương là một khoản tiền mà người hay tổ chức lao động trả cho người lao động khi người lao động thực hiện một công việc nhất định hay được tổ chức sử dụng lao động giao cho. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động( mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội... Trong quá trình hoạt động sản xuất nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất- kinh doanh. Vì vậy tiền lương được tính toán và quản lí chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để mọi người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được biểu hiện cụ thể trong từng thành phần kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực được nhà nước trả công), tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế chính sách của nhà nước được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định. Trong thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù nằm trong khuôn khổ của pháp luật và theo những chính sách của chính phủ, nhưng là giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp tới phương thức trả lương. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi... và do vậy chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương. Sau khi nghiên cứu về tiền lương, ta có thể thấy rằng, tiền lương là một trong những kích thích vật chất tinh thần đối với người lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng. Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần đạt được những yêu cầu cơ bản sau: - Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Sức lao động là khả năng tiềm tàng của thể lực và trí lực của con người có thể khai thác và sử dụng nó. Mọi hoạt động chỉ có thể duy trì và phát triển với điều kiện không ngừng tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là giá cả sức lao động và được trả theo giá trị sức lao động động đã hao phí, do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với việc trả lương trong các doanh nghiệp, dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của mỗi người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lí, nhất là quản lí về tiền lương. 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. Tổ chức tiền lương phải tuân thủ những nguyên tắc cơ bản đó là cơ sở quan trọng để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lí tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một cơ chế kinh tế nhất định. ở nước ta khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ... nhưng có mức hao phí lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo bình đẳng trong trả lương. Điều này có sự khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương trong cơ chế chính sách về tiền lương. Tuy nhiên dù là một nguyên tắc quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lí kinh tế - xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng chính xác trong tính toán trả lương. Thực hiện tốt nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng hái tham gia vào quá trình sản xuất bằng tất cả nỗ lục của họ, nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả công việc đạt đến mức cao nhất mà họ có thể đạt được, góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Nguyên tắc 2: Tổ chức tiền lương phải đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng không ngừng tăng lên do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân ta thấy tiền lương tăng do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quả hơn. Đối với năng suất lao động, ngoài yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo nên như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ, trang bị kỹ thuật lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên... rõ ràng năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trong từng doanh nghiệp, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi. Chỉ khi tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân thì của cải mới được tích luỹ tạo điều kiện cho việc tái sản xuất mở rộng sức sản xuất và giúp xã hội không ngừng phát triển. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân nói chung và các bộ phận trong doanh nghiệp nói riêng có tính chất phức tạp, trình độ lành nghề cấp bậc khác nhau. Do vậy ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cống hiến và sự hao phí lao động của từng người. Bởi vậy cần phải xây dựng chế độ tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân để tạo điều kiện thu hút lao động và điều phối lao động vào những ngành nghề kinh tế khác nhau. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: - Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người ở mỗi ngành: Đối với những người lao động lành nghề làm việc ở các ngành, các bộ phận có yêu cầu về chuyên môn cao, kỹ thuật phức tạp phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong các ngành, các bộ phận không đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. - Điều kiện lao động: Tiền lương bình quân giữa các ngành các, bộ phận có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường. - ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: Những ngành chủ đạo, những bộ phận quan trọng có tính chất quyết định đến sự phát triển của nền kinh tế quốc dân, đến sự hưng thịnh của doanh nghiệp thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm khuyến khích người lao động an tâm phấn khởi làm việc lâu dài trong các ngành nghề. Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế. - Sự phân bố trong khu vực sản xuất: Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở các vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu xấu, sinh hoạt đắt đỏ, đời sống gặp nhiều khó khăn... Cần phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thích hợp. II. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. 1. Thị trường lao động, thị trường sản phẩm. 1.1. Cung cầu lao động trên thị trường. Cung cầu lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Nếu trên thị trường mà cung lao động lớn hơn cầu lao động thì lúc đó tiền lương trên thị trường nói chung và tiền lương của từng doanh nghiệp nói riêng cũng giảm xuống. Và ngược lại khi cầu lao động lớn hơn cung lao động thì lại đẩy tiền lương tăng lên. 1.2. Lương bổng trên thị trường. Mỗi doanh nghiệp nó không phải nằm độc lập mà nó nằm trong một tổng thể các doanh nghiệp, các doanh nghiệp đó cạnh tranh gay gắt nhau để tồn tại. Do đó mỗi doanh nghiệp (công ty) cần phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh hành trong xã hội hiện nay đối với mỗi ngành nghề đó ra sao. Các công ty lớn thường tiến hành nghiên cứu độc lập, các công ty nhỏ thường phải nhờ các chuyên gia tư vấn. Để nghiên cứu phải dựa trên ba lĩnh vực sau: Khu vực địa lí nơi mà công ty đang kinh doanh, một số hãng nhất định nào đó cần nghiên cứu và sau đó là so sánh đối chiếu. 1.3. Chi phí sinh hoạt. Tiền lương phải đảm bảo chi phí sinh hoạt, đó là quy luật chung của bất cứ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam, nhà nước cũng quy định mức lương tối thiểu để nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty nhà nước, nước ngoài hoặc các công ty liên doanh, ảnh hưởng của chi phí sinh hoạt là: Khi giá cả tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó, thì tiền lương thực tế bị giảm xuống, ảnh hưởng đến đời sống của người lao động. Do đó công ty buộc phải tăng lương theo tỷ lệ nhất định để bù cho người lao động duy trì mức sống trước đây. Như vậy chi phí sinh hoạt có tác động không nhỏ đến tiền lương, chi phí sinh hoạt tăng thì dẫn tới tiền lương thực tế giảm và ngược lại chi phí sinh hoạt giảm thì tiền lương thực tế của người lao động tăng. Do đó phải điều chỉnh tiền lương phù hợp chi phí sinh hoạt tại cùng thời điểm đó. 1.4. Công đoàn. Hiện nay công đoàn tại các công ty ở Việt Nam chỉ đóng một vai trò thứ yếu trong vấn đề lương bổng và đãi ngộ. Nhưng chắc chắn sau này công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau đây: - Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương bổng. - Các mức chênh lệch lương. - Các phương pháp trả lương. Nếu ty muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất thành công, công ty cũng phải bàn với họ. Có công đoàn ủng hộ, các kế hoạch này dễ thành công. 1.5. Xã hội. Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng, lương bổng ảnh hưởng đến giá cả sản phẩm và dịch vụ. Khi tiền lương của người lao động tăng lên kéo theo giá cả các loại hàng hoá tăng lên. Xã hội đại biểu là người tiêu thụ, không bao giờ lại muốn giá cả sinh hoạt tăng, họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, và phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. 1.6. Nền kinh tế. Nền kinh tế có tác động rất lớn đến tiền lương của người lao động, trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động sẽ tăng cao, có thể nói số lượng người thất nghiệp sẽ tăng. Do đó các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Tuy nhiên công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. 1.7. Luật pháp. Luật pháp của các nước khác nhau là khác nhau, chính sách lương bổng phải tuân theo luật lệ của nhà nước. Luật lao động của các nước nói chung và của Việt Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam nữ khi trả lương. Tuy nhiên luật lao động Việt Nam có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 lại không đề cập cụ thể đến việc phân biệt đối xử với các chủng tộc khác nhau làm việc trong một tổ chức như tại các nước khác. 2. Thuộc về người lao động. 2.1. Sự hoàn thành công việc. Trong quá trình lao động, người nào có trình độ tay nghề cao, hoàn thành công việc một cách xuất sắc sẽ được trả lương cao hơn những người có trình độ tay nghề thấp và không hoàn thành công việc. Có phân biệt đối xử như thế thì mới kích thích người lao động cố gắng nỗ lực hết mình, và họ cảm thấy họ có mục tiêu để phấn đấu. 2.2. Thâm niên. Thâm niên cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, trước kia Việt Nam người lao động chủ yếu làm trong các doanh nghiệp nhà nước, và thâm niên ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương mà người lao động được nhận. Nhưng từ những năm 1990 trở lại đây Việt Nam đang dần thay đổi quan niệm. Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng nhân viên. Nó không là yếu tố quyết định đương nhiên nữa. 2.3. Kinh nghiệm. Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và xét lương. Tại Việt Nam cũng vậy khi thông báo tuyển dụng họ thường yêu cầu mấy năm kinh nghiệm, những người có kinh nghiệm sẽ được trả lương cao hơn những người không có kinh nghiệm. 2.4. Thành viên trung thành. Thành viên trung thành là những người lao động đã làm việc lâu năm hơn những người khác. Khi công ty làm ăn thuận lợi hay không thuận lợi thì họ đều gắn bó với công ty, không rời bỏ công ty lúc khó khăn. Những người như vậy sẽ được hưởng thêm một chế độ gì đó của công ty như phúc lợi hay chế độ nghỉ ngơi. 2.5. Tiềm năng. Những người có tiềm năng mặc dù hiện tại có thể họ là những người chưa có kinh nghiệm, hoặc chưa có khả năng làm những công việc khó ngay, nhưng tương lai họ sẽ thực hiện được. Những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành các cấp quản trị giỏi trong tương lai. 2.6. Các yếu tố khác. Nhiều công ty còn xét ảnh hưởng về mặt chính trị. Chẳng hạn như nhân viên đó có tham gia một tổ chức chính trị nào đó, hoặc họ là bà con thân thuộc của một nhân vật chính trị nào đó, một nhân vật thế lực nào đó. Hoặc công ty ưu đãi cho các nhân viên là bà con thân thuộc. Tất cả những điều đó đều gây ảnh hưởng không tốt đến tinh thần nhân viên. Công ty nên tránh áp dụng những yếu tố trên. 3. Thuộc về công việc. Công việc là một yếu tố quyết định trong công tác trả lương cho người lao động, tiền lương mà người lao động nhận được dựa trên mức độ phức tạp của công việc mà họ đảm nhận. Mỗi công việc có một mức độ phức tạp khác nhau, do đó từng công việc phải có bản phân tích công việc, bản mô tả công việc, và bản đánh giá công việc. 3.1. Đòi hỏi của công việc về kỹ năng. Mỗi công việc đòi hỏi một kỹ năng thực hiện riêng, những công việc đòi hỏi kỹ năng thực hiện cao thì công việc đó phải được trả lương cao hơn các công việc khác và ngược lại những công việc đòi hỏi kỹ năng thực hiện thấp thì sẽ được trả lương thấp. 3.2. Trách nhiệm mà công việc đòi hỏi. Công việc mà người lao động thực hiện ngoài kỹ năng hoàn thành công việc thì mỗi công việc đòi hỏi người lao động phải có trách nhiệm khác nhau. Những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao thì sẽ được trả lương cao, ví như giám đốc hay trưởng phòng sẽ được trả lương cao hơn vì trách nhiệm của công việc đó là lớn. 3.3. Điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến sự hoàn thành công việc, mà sự hoàn thành công việc là cơ sở cho việc trả lương. Những công việc làm trong điều kiện khó khăn, độc hại thì sẽ được trả lương cao hơn các công việc làm trong điều kiện bình thường. 4. Thuộc về môi trường làm việc. 4.1. Chính sách của công ty. Mỗi công ty có một chính sách, quy chế tiền lương khác nhau, nhưng chúng đều dựa trên những quy định của nhà nước. Tiền lương vừa là thu nhập, vừa là chi phí. Là chi phí đối với cá doanh nghiệp và là thu nhập đối với người lao động, do đó tiền lương thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc, nâng cao năng suất lao động, gắn bó với doanh nghiệp hơn. 4.2. Bầu không khí văn hoá của công ty. Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, đến đánh giá thực hiện công việc. Do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp và trả lương. Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn sẽ thu hút các ứng cử viên có khả năng cao. Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có chất lượng cao và năng suất cao, và vì thế chi phí cho một đơn vị sản phẩm thấp hơn. Một số công ty lại áp dụng mức lương thịnh hành- mức lương trung bình mà hầu hết các công ty đang áp dụng. Họ cho rằng họ vẫn có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc, đồng thời họ vẫn duy trì được khả năng cạnh tranh của mình bằng cách không nâng giá các sản phẩm và dịch vụ của mình. Nhiều loại công việc trong dây chuyền sản xuất chỉ đòi hỏi công nhân có khả năng trung bình. Trong trường hợp này công nhân xuất sắc cũng không có năng suất cao hơn một công nhân có khả năng trung bình. Có công ty lại áp dụng trả lương thấp hơn mức lương hiện hành. Có hai lí do: - Một là công ty lâm vào tình trạng tài chính khó khăn. - Hai là họ cho rằng không cần những công nhân giỏi để làm những công việc giản đơn 4.3. Cơ cấu tổ chức của công ty. Cơ cấu tổ chức của công ty ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều tầng, nhiều cấp quản trị thì cấp cao nhất thường quyết định lương bổng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu đi sát nhân viên. Còn đối với các hãng có ít cấp quản trị, hoặc ngay cả các hãng có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lí hơn, vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó tiền lương cũng phụ thuộc vào cơ cấu của công ty. 4.4. Khả năng chi trả của công ty. Thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu tiền lương của công ty. Các hãng kinh doanh thành công thường có xu hướng trả lương cao hơn mức lương thịnh hành trong xã hội. III. Nội dung của công tác tiền lương trong doanh nghiệp. 1. Khái niệm quỹ lương và nguồn hình thành quỹ lương. - Khái niệm: Quỹ lương là tổng số tiền mà người sử dụng lao động( chủ doanh nghiệp, các tổ chức) trả cho người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lí. - Nguồn hình thành quỹ lương: Nguồn hình thành quỹ lương của doanh nghiệp chủ yếu từ doanh thu, ngoài ra đối với một số doanh nghiệp nhà nước thì quỹ tiền lương còn được cấp thêm một phần ngoài doanh thu. 2. Phương pháp phân phối quỹ lương. Quỹ tiền lương được phân phối một cách có kế hoạch, quỹ tiền lương của công ty có thể được phân phối trực tiếp cho người lao động trong công ty đó, hoặc quỹ tiền lương của công ty được giao xuống từng phân xưởng, từ quỹ lương của từng phân xưởng sẽ tiến hành phân phối cho người lao động theo các hình thức khác nhau. 3. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Đối với một công ty thì khi lập kế hoạch quỹ tiền lương thì đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở doanh thu, nhưng khi trả lương cho người lao động thì đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở phân tích công việc và sản lượng thực tế mà công nhân làm ra. Dựa trên bảng phân tích công việc sẽ biết được mức độ phức tạp mà công việc đòi hỏi từ đó xác định tiền lương cấp bậc của công việc đó IV. Các hình thức trả lương. 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng hay chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Tiền lương thực tế mà mỗi người được nhận tính theo công thức: TLSP =ĐG x QTT Trong đó: TLTT: Tiền lương sản phẩm. ĐG: Đơn giá sản phẩm. QTT: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. 1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt cụ thể. Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được tính theo công thức: TLTT = ĐG x QTT Trong đó: TLTT: Tiền lương thực tế mà mỗi người công nhân nhận được. ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm. QTT: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Công thức tính đơn giá: ĐG = hoặc ĐG = TLO x T Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm. TLO: Tiền lương cấp bậc của công nhân trong kỳ( tháng, ngày). T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. + Ưu điểm: Hình thức trả lương này có ưu điểm là dễ hiểu, dễ tính toán, là cách hữu hiệu để đánh giá đúng sức lao động đã hao phí của công nhân. Khuyến khích công nhân tích cực vào làm việc để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng tiền lương nhận được. + Nhược điểm: Hình thức trả lương này dễ làm cho người công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm, nếu không có ý thức thái độ làm việc sẽ gây ra tình trạng sử dụng lãng phí nguyên vật liệu, tinh thần lao động tập thể của người lao động thấp kém. 1.2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động, theo khối lượng công việc mà họ đã thực hiện và sau đó tiền lương của từng người được phân chia theo một phương pháp nhất định. Tiền lương của mỗi người nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, thời gian làm việc, mức lao động, khối lượng công việc mà nhóm hoàn thành. Tiền lương thực tế cả nhóm nhận được tính theo công thức: TLTT = ĐG x QTT Trong đó: TLTT: Tiền lương thực tế tổ nhận được. ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho tổ. QTT: Sản lượng thực tế tổ hoàn thành. Cách xây dựng đơn giá: ĐG = Trong đó: LCB: Lương cấp bậc công việc bậc i. fi: Số công nhân bậc i. QO: Mức sản lượng quy định cho cả tổ. Việc chia lương cho từng người được tiến hành theo một trong những phương pháp như phương pháp hệ số điều chỉnh, phương pháp giờ hệ số, chia lương theo phân loại bình bầu A, B, C... + Ưu điểm: Chế độ trả lương này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tập thể, tinh thần hợp tác phối hợp một cách có hiệu quả giữa các công nhân trong một tổ, nhóm để cả tổ làm việc có hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tự quản. + Nhược điểm: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể có thể làm hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào hoạt động của cả tổ, có thể làm phát sinh tình trạng ỷ nại đối với các công nhân. 1.3. Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp. Chế độ này được áp dụng để trả lương cho những người làm công việc gián tiếp như phụ trợ hay phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: ĐG = Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương cho công nhân phục vụ. LCB: Lương cấp bậc của công nhân phục vụ. M: Mức phục vụ của công nhân phục vụ. QO: Sản lượng của công nhân chính. Tiền lương của mỗi công nhân phục vụ được nhận là: TLTT = ĐG x QTT Trong đó: TLTT: Tiền lương thực tế của công nhân phục vụ. QTT: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. Ngoài ra ở nhiều đơn vị sản xuất, tiền lương của bộ phận lao động quản lí cũng được hưởng theo lương sản phẩm gián tiếp. + Ưu điểm: Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động c._.ủa công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. + Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của nhiều yếu tố khác. Do vậy, chế độ trả lương này có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ, hoặc không đánh giá được chính xác công việc của công nhân phụ. 1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán. Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết bộ phận nhỏ sẽ không có lợi, mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân( hoặc nhóm công nhân) hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ này áp dụng cho cả cá nhân và tập thể. Tiền lương khoán được tính như sau: TLTT= ĐGK x QTT Trong đó: TLTT: Tiền lương thực tế của công nhân nhận được. ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc. QTT: Số lượng sản phẩm được hoàn thành. + Ưu điểm: Trả lương khoán sản phẩm có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến, tích cực cải tiến kỹ thuật để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm bớt thời gian lao động, hoàn thành nhanh chóng công việc được giao khoán. + Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi không chính xác, việc trả sản phẩm khoán làm cho công nhân không chú ý đến công việc bộ phận trong quá trình thực hiện công việc giao khoán. 1.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng. Chế độ này là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và phần thưởng. Gồm phần tiền lương tính theo đơn giá cố định với số lượng sản phẩm đã hoàn thành, còn phần tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch về mặt số lượng công việc để tính thưởng. Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: TLth =TL +(TL xh x m)/100 Trong đó: TLth: Tiền lương sản phẩm có thưởng. TL: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: Tỷ lệ phần trăm thưởng( tính theo tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định). h: % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. + Ưu điểm: Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng để tăng tiền lương nhận được qua việc trả thưởng cho những sản phẩm hoàn thành vượt mức. + Nhược điểm: Việc phân tích, tính toán và xác định chỉ tiêu thưởng không chính xác và không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương. 1.6. Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến. áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất, trong chế độ này áp dụng hai loại đơn giá để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành và đơn giá luỹ tiến dùng để trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến bằng đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Tiền lương sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức: TLLT = ĐG x QTT + ĐG x k x( QTT- QO) Trong đó: TLLT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm. QO: Sản lượng mức khởi điểm. QTT: Sản lượng thực tế hoàn thành. k: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến. + Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất. + Nhược điểm: áp dụng chế độ này có thể làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. 2. Hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức lao động một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất sản xuất nên trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng, không mang lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo thời gian có hai chế độ: Theo thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng. 2.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít. Chế độ lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức khối lượng chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau: TLTT = LCB x T TLTT: Tiền lương thực tế mà người lao động được nhận. LCB: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T: Thời gian làm việc của người lao động. Có ba loại lương thời gian đơn giản: - Lương giờ: Tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày: Tính theo lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Lương tháng: Tính theo lương cấp bậc tháng. Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. 2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với số thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn theo chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Trong chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 3. Hình thức tiền thưởng. 3.1. Khái niệm và ý nghĩa tiền thưởng. - Khái niệm: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - ý nghĩa của tiền thưởng: + Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. + Tiền thưởng là động cơ thúc đẩy người lao động đòi hỏi tham gia vào các hoạt động thi đua lập thành tích cao, đạt nhiều giải thưởng với các phần thưởng giá trị tinh thần và vật chất lớn, từ đó nâng cao tay nghề và hoàn thiện bản thân. - Nội dung của hình thức tiền thưởng: Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm: + Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong số những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là: Rõ ràng, chính xác, cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu. + Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu thưởng. + Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là nguồn có thể được dùng( toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau: Như từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương. .. + Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt được những chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. 3.2. Các hình thức tiền thưởng. Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là: - Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. - Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động. - Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp có thể thực hiện các hình thức thưởng khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh. Phần II Phân tích thực trạng công tác tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh tại công ty dệt Minh Khai I. Sơ lược chung về công ty. 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Công ty dệt Minh Khai (tên trước đây khi thành lập là nhà máy Dệt khăn tay) là một đơn vị lớn của công nghiệp Hà Nội. Công ty được khởi công xây dựng từ cuối những năm 1960, đầu những năm 1970. Đây là thời kỳ cuộc chiến tranh phá hoại của giặc Mỹ ở Miền Bắc đang ở giai đoạn ác liệt nhất. Vì vậy việc xây dựng công ty có những lúc bị gián đoạn và phải đi sơ tán trên nhiều địa điểm khác nhau. Năm 1974 công ty được cơ bản xây dựng xong và được chính thức thành lập theo quyết định của uỷ ban nhân dân thành phố, cũng năm đó công ty đi vào sản xuất thử. Từ năm 1975 công ty chính thức nhận kế hoạch của nhà nước giao. Nhiệm vụ chủ yếu của công ty ban đầu là: Sản xuất khăn mặt bông, khăn tắm, khăn tay… phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng nội địa. Số thiết bị ban đầu chỉ có 260 máy dệt thoi Trung Quốc. Tài sản cố định lúc bấy giờ khi thành lập chỉ có gần 3 triệu đồng. Trong thời gian đầu mới thành lập và đi vào hoạt động sản xuất công ty gặp nhiều khó khăn do nhà xưởng xây dựng chưa hoàn chỉnh, thiết bị do Trung Quốc viện trợ về lắp không đồng bộ. Khâu đầu dây chuyền sản xuất không hoạt động được phải chuyển sang làm phương pháp thủ công. Là doanh nghiệp đầu tiên của Miền Bắc sản xuất mặt hàng khăn bông nên nhiều thông số kỹ thuật không có sẵn, mà phải vừa làm vừa mò mẫm tìm tòi. Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề còn thiếu nhiều. Những năm đầu công ty mới đưa được hơn 100 máy dệt vào hoạt động sản xuất, số cán bộ công nhân viên có 415 người. Những năm đầu tiên đi vào hoạt động công ty mới chỉ đạt được : - Giá trị tổng sản lượng gần 2 triệu đồng - Sản phẩm chủ yếu gần 2 triệu khăn các loại Những năm tiếp theo công ty dần đi vào ổn định, hoàn thiện nhà xưởng, hiệu chỉnh lại máy móc thiết bị, đào tạo thêm lao động để tăng năng lực sản xuất. Từ những năm 1981 đến 1989 là thời kỳ phát triển ổn định với tốc độ cao của công ty. Những năm này công ty được thành phố đầu tư thêm cho một dây chuyền dệt kim đan dọc để dệt các vải tuyn, valide, dèm… Như vậy về sản xuất công ty được giao cùng một lúc quản lý và triển khai thực hiện hai quy trình công nghệ khác nhau là dệt thoi và dệt kim. Công ty đã đầu tư chiều sâu đồng bộ hoá dây chuyền sản xuất. Bằng mọi biện pháp kinh tế kỹ thuật đưa dần toàn bộ những thiết bị ở khâu đầu như nồi hơi, nồi nấu cao áp, máy nhuộm, máy sấy sợi đi vào hoạt động phục vụ cho sản xuất, chấm dứt tình trạng khâu đầu phải làm thủ công và đi thuê ngoài. Về sản xuất cũng trong thời kỳ này để giải quyết những khó khăn về cung cấp nguyên liệu và thị trường, chủ động sản xuất kinh doanh. Công ty đã đổi hướng để xuất khẩu (cả hai thị trường xã hội chủ nghĩa và tư bản chủ nghĩa) là chủ yếu. Năm 1981, thông qua TEXTIMEX công ty đã kí hợp đồng xuất khẩu dài hạn sang cộng hoà dân chủ Đức và Liên Xô cũ. Năm 1983, công ty bắt đầu sản xuất khăn ăn xuất khẩu cho thị trường Nhật Bản với sự giúp đỡ của UNIMEX Hà Nội và đã chiếm lĩnh thị phần ngày một lớn. Từ năm 1988 đến nay công ty được nhà nước cho phép xuất khẩu trực tiếp và là doanh nghiệp đầu tiên ở Miền Bắc được nhà nước cho phép làm thí điểm về xuất nhập khẩu trực tiếp sang thị trường nước ngoài. Bước vào thời kỳ những năm 1990 nền kinh tế nước ta chuyển sang thực hiện cơ chế quản lý mới theo tinh thần nghi quyết đại hội VI và đại hội VII của Đảng. Tình hình chính trị ở các nước xã hội chủ nghĩa cũng biến động nhiều, chủ nghĩa xã hội ở Liên Xô và các nước Đông Âu sụp đổ, các quan hệ bạn hàng của công ty với các nước này cũng không còn, công ty mất đi một thị trường quan trọng và truyền thống. Thêm vào đó vốn phục vụ cho sản xuất thiếu nghiêm trọng, máy móc thiết bị đầu tư ở giai đoạn trước đã cũ và lạc hậu không đáp ứng cho nhu cầu sản xuất mới. Đội ngũ cán bộ của công ty quá đông vốn quen với cơ chế bao cấp cũ nay chuyển sang cơ chế mới không dễ dàng thích nghi. Trong hơn 20 năm xây dựng và phát triển công ty, có thể nói đây là thời kỳ mà công ty gặp phải những khó khăn lớn nhất. Với tình hình như vậy, được sự quan tâm của lãnh đạo cấp trên, sự giúp đỡ hỗ trợ của các đơn vị bạn, toàn thể công ty đã phát huy tinh thần năng động, sáng tạo tập trung tháo gỡ những khó khăn. Giải quyết những vấn đề quan trọng nhất về thị trường, về vốn và tổ chức lại sản xuất, lựa chọn bố trí lại đội ngũ lao động… Nhờ đó mà công ty đã từng bước thích nghi với cơ chế thị trường, ổn định và phát triển sản xuất theo hướng xuất khẩu là chính. Hoàn thành nghĩa vụ với nhà nước, bảo toàn và phát triển được vốn cho sản xuất kinh doanh, cải thiện đời sống cho CBCNV. Nhìn lại quá trình hơn 20 năm xây dựng và phát triển công ty, tuy có lúc thăng lúc trầm. Song đó chỉ là những bước nhất định trong tiến trình phát triển và đổi mới đi lên. Điều đó được chứng minh bằng kế quả sản xuất ở những thời điểm cụ thể dưới đây: - Giá trị tổng sản lượng năm 1975, năm đầu đưa vào sản xuất theo kế hoạch công ty chỉ đạt gần 2,5 triệu đồng, đến năm 1997 đã đạt 47 tỷ, năm 2000 đạt 55 tỷ, năm 2001 đạt 57 tỷ. - Sản phẩm chủ yếu đạt gần 2 triệu sản phẩm khăn các loại cho nhu cầu nội địa, đến năm 1995 đã có sản phẩm xuất khẩu (85% sản phẩm khăn) sản xuất thêm các mặt hàng màn tuyn. Năm 1998 xuất khẩu 20.000 sản phẩm khăn và sản xuất 1000 mặt hàng màn tuyn, năm 1999 xuất khẩu 28.000 sản phẩm khăn và sản xuất 1.700 sản phẩm màn tuyn. - Doanh thu năm 1975 mới đạt 3,5 triệu đồng, năm 1997 đạt 54.600 triệu đồng, năm 1998 đạt 54.300 triệu đồng, năm 2000 đạt 64.000 triệu đồng, năm 2001 đạt 66.500 triệu đồng - nộp ngân sách: năm đầu tiên nộp gần 68.000 đồng, đến năm 1997 nộp 1.438 triệu đồng, năm 1998 nộp 1.658 triệu đồng. Năm 1999 là 1.235 triệu đồng, năm 2002 là 1.053 triệu đồng. Công tác khoa học kỹ thuật được đặc biệt chú ý và được coi là biện pháp hàng đầu để thúc đẩy sản xuất phát triển. Trong gần 20 năm công ty đã chế thử được hơn 300 mẫu sản phẩm và đã đưa vào sản xuất khoảng 100 mẫu được khách hàng chấp nhận. Bước sang năm 1999, do ảnh hưởng của tình hình chung khu vực cũng như trên thế giới, công ty dệt Minh Khai đứng trước những thách thức lớn về tài chính và thị trường tiêu thụ sản phẩm. Thị trường chủ yếu của công ty là Nhật Bản, với tình hình tài chính nhật bản đồng Yên mất giá nhiều so với đồng Đô la Mỹ, do đó hạn chế việc nhập khẩu. Trước tình hình đó Công ty đã cố gắng bằng mọi biện pháp giảm chi phí đầu vào, tổ chức lại sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm để giảm giá thành sản phẩm. Qua đó công ty đã có những bước chuẩn bị mọi điều kiện và khả năng mở rộng thị trường sang khu vực tây Âu. 2. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. 2.1 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường sản phẩm. Từ ngày thành lập đến nay công ty tiến hành sản xuất kinh doanh qua hai thời kỳ phát triển với hai cơ chế quản lí khác biệt nhau về chất: Cơ chế quản lí kế hoạch hoá tập trung và cơ chế thị trường có sự quản lí của nhà nước. Nhưng dù ở thời kỳ nào công ty vẫn hoạt động sản xuất kinh doanh các sản phẩm ngành dệt theo đúng ngành nghề đã đăng kí và mục đích thành lập của công ty. Điều đó được thể hiện qua những sản phẩm chủ yếu của công ty hiện nay. Hoạt động sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường công ty luôn quan tâm đến việc giữ vững và mở rộng thị trường hiện có đồng thời có ‎ ý thức tìm kiếm và thâm nhập và thị trường mới. đây là yếu tố quyết định đến sự sống còn của công ty. Sản phẩm của công ty có hai loại: - khăn bông các loại. - Vải màn tuyn. Với sản phẩm khăn bông: Công ty sản xuất từ nguyên liệu sợi bông 100% nên độ thấm nước, độ mềm mại cao phù hợp với yêu cầu sử dụng của người tiêu dùng. Các mặt hàng khăn cụ thể như sau: + khăn ăn dùng trong các nhà hàng và gia đình. Đối với loại khăn dùng cho nhà hàng công ty bán cho các cơ sở cung cấp khăn cho nhà hàng làm khăn ướt. Loại khăn này chủ yếu xuất khẩu sang thị trường Nhật bản, chỉ có một phần rất ít tiêu thụ trong nước. + Khăn rửa mặt, công ty có các mẫu mã khăn phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng trong nước nhưng chủ yếu tiêu thụ qua các nhà bán buôn và các siêu thị. + Khăn tắm chủ yếu sản xuất cho nhu cầu xuất khẩu ra thị trường nước ngoài. Hiện nay xu hướng sử dụng khăn tắm trong nước cũng tăng lên, công ty có hướng nghiên cứu mặt hàng khăn tắm phù hợp với nhu cầu trong nước và phục vụ cho nhu cầu quảng cáo khuyến mại các sản phẩm khác như: Nước gội đầu, sứ vệ sinh, dụng cụ thể thao... + Bộ khăn dùng cho khách sạn bao gồm: khăn tắm, khăn mặt, khăn tay, thảm chùi chân và áo choàng tắm. Công ty có kí hợp đồng cung cấp cho gần 100 khách sạn tại Nhật Bản thông qua công ty thương mại Nhật Bản Asahi. Ngoài ra các khách sạn trong nước nhất là khách sạn liên doanh với nước ngoài tại các thành phố Hà Nội, Hải phòng, Quảng ninh cũng đã đặt hàng tại công ty. + Các loại vải nối vòng để sử dụng may lót và may mũi giầy phục vụ các cơ sở may xuất khẩu: Giầy Ngọc Hà, May X40. Với sản phẩm màn tuyn: Công ty đã sản xuất từ nguyên liệu 100% sợi Petex đảm bảo cho màn tuyn có độ bền cao và chống được ô xy hoá gây vàng cho màn. Công ty chủ yếu bán vải làm nguyên liệu cho các cơ sở may màn bán ra thị trường, công ty cũng có may một số màn bán tại cửa hàng giới thiệu sản phẩm và theo yêu cầu đặt hàng của khách hàng. Ngoài ra công ty cũng kí các hợp đồng sản xuất màn tuyn cho các nước Châu Phi theo chương trình phòng chống sốt rét của liên hợp quốc. 2.2. Đặc điểm về tổ chức sản xuất và tổ chức lao động. 2.2.1. Đặc điểm về tổ chức sản xuất. Xuất phát từ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tình hình thực tế của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức sản xuất của công ty dệt Minh Khai tổ chức theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cơ cấu sản xuất của công ty Phân xưởng Dệt thoi Phân xưởnghoàn thành Phân xưởng Tẩy nhuộm Phân xưởng Dệt kim Kho thành phẩm Kho trung gian Kho sợi Theo sơ đồ trên cơ cấu sản xuất công ty được tổ chức thành 4 phân xưởng. - Phân xưởng dệt thoi: Có nhiệm vụ thực hiện các công đoạn chuẩn bị các trục dệt và suốt sợi ngang đưa vào máy dệt để dệt thành khăn bán thành phẩm theo quy trình công nghệ sản xuất khăn bông. - Phân xưởng dệt kim: Có nhiệm vụ thực hiện các công đoạn chuẩn bị các bôbin sợi mắc lên máy để dệt thành vải tuyn mộc theo quy trình công nghệ sản xuất vải màn tuyn. - Phân xưởng tẩy nhuộm: Có nhiệm vụ các công đoạn nấu, tẩy, nhuộm, sấy khô và định hình các loại khăn, sợi và vải tuyn theo quy trình công nghệ sản xuất các mặt hàng khăn bông, vải tuyn. - Phân xưởng hoàn thành: Có nhiệm vụ thực hiện các công đoạn cắt, may, kiểm, đóng gói, đóng kiện các sán phẩm khăn bông và cắt kiểm các loại vải tuyn, vải nối vòng theo quy trình công nghệ sản xuất các mặt hàng. 2.2.2. Đặc điểm về tổ chức lao động. Là một doanh nghiệp nhà nước, công ty dệt Minh Khai tổ chức bộ máy quản lí theo một cấp đứng đầu là ban giám đốc chỉ đao trực tiếp tới từng đơn vị thành viên. Giúp cho giám đốc có các phòng ban nghiệp vụ. Toàn bộ máy hành chính của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức quản lí. Ban giám đốc Phân xưởng tẩy nhuộm P. kế hoạch thị trường P.Tài vụ P.tổ chức bảo vệ P. hành chính y tế P. kỹ thuật Phân xưởng Dệt thoi Phân xưởng Dệt kim Phân xưởng Hoàn thành Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. a. Ban giám đốc: Gồm có một giám đốc và hai phó giám đốc. * Giám đốc: Là người đứng đầu doanh nghiệp, bảo vệ quyền lợi cho cán bộ công nhân viên, phụ trách chung về các vấn đề tài chính, đối nội , đối ngoại, thực hiện các chức năng : - Tổ chức bộ máy, tổ chức cán bộ. - Lập các kế hoạch tổng thể dài hạn, ngắn hạn. - Đầu tư xây dựng cơ bản. * Phó giám đốc: là người giúp việc cho giám đốc theo nhiệm vụ được giao - Phó giám đốc sản xuất + Quản lí điều hành quá trình sản xuất. + Chỉ đạo sản xuất theo kế hoạch. + Chỉ đạo kế hoạch tác nghiệp tại phân xưởng. - Phó giám đốc kỹ thuật. + Quản lí kỹ thuật, chất lượng sản phẩm. + Quản lí nguồn cung cấp:điện, nước, than phục vụ cho sản xuất. + Chỉ đạo xây dựng các định mức đầu tư. + Quản lí việc thực hiện an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp. b. Phòng tổ chức – bảo vệ. * Chức năng: - Giúp giám đốc tổ chức mô hình tổ chức sản xuất và quản lí trong công ty. Quản lí số lượng cán bộ công nhân viên. Sắp xếp đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty nhằm đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách của nhà nước đối với người lao động. - Xây dựng quản lí quỹ tiền lương và định mức lao động. - Giúp giám đốc chỉ đạo công tác bảo vệ an ninh chính trị, trật tự an toàn nội bộ, bảo vệ tốt sản xuất, thực hiện tốt công tác quân sự địa phương trong công ty. * Nhiệm vụ: - Xây dựng mô hình tổ chức bộ máy quản lí công ty, quản lí phân xưởng. - Xây dựng quy chế hoạt động, chức năng nhiệm vụ cho các đơn vị trong từng giai đoạn. - Giúp Đảng uỷ, giám đốc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhận xét cán bộ hàng năm. - Xây dựng định mức lao động, định biên cán bộ quản lí. - Làm thường trực các hội đồng tuyển dụng, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật ở công ty. - Nghiên cứu đề xuất và tổ chức thực hiện các phương pháp, hình thức trả lương, thưởng, phụ cấp thích hợp cho từng giai đoạn theo chính sách quy định, kiểm tra việc thực hiện phân phối tiền lương của các đơn vị thực hiện hạch toán nội bộ trên cơ sở chính sách nhà nước. - Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ, đột xuất theo yêu cầu của cấp trên. - Tổ chức thực hiện các kế hoạch, phương án, biện pháp bảo vệ, xây dựng công ty an toàn. Đôn đốc việc kiểm tra chấp hành kỷ luật nội quy trong công ty - Lập kế hoạch tuyển quân và huấn luyện tự vệ hàng năm. c. Phòng kỹ thuật * Chức năng: - Tham mưu giúp giám đốc quản lý‎ chung các công tác kỹ thuật của công ty. - Nghiên cứu thực hiện các chủ trương và biện pháp kỹ thuật dài hạn, ngắn hạn. áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trong thiết kế chế thử sản phẩm và đưa công nghệ mới vào sản xuất. - Quản lí các máy móc thiết bị trong toàn công ty. - Tổ chức quản lí và kiểm tra chất lượng các nguyên vật liệu chính, phụ tùng chi tiết máy móc, bán thành phẩm của các công đoạn và thành phẩm. * Nhiệm vụ: - Nghiên cứu thiết kế sản phẩm mới, cải tiến mẫu mã sản phẩm, tổ chức sản xuất thử các mặt hàng, theo dõi ổn định và bàn giao cho phân xưởng tổ chức sản xuất đại trà. - Phối hợp với các phòng kế hoạch thị trường tham gia các hội chợ để quảng cáo và giới thiệu sản phẩm. - Xây dựng quản lí và thực hiện quy trình công nghệ các mặt hàng. - Xây dựng và hiệu chỉnh định mức tiêu hao vật tư, báo cáo tổng hợp việc thực hiện định mức toàn công ty. - Xây dựng kế hoạch sửa chữa máy móc thiết bị, tham gia giải quyết các sự cố về kỹ thuật vượt quá khả năng của phân xưởng. Quản lí toàn bộ thiết bị điện trong trạm hạ thế. - Phối hợp với phòng tổ chức việc bổ xung nâng cao tay nghề công nhân và việc định mức lao động có căn cứ kỹ thuật. - Xác định chất lượng và báo cáo tổng hợp chất lượng toàn công ty, giải quyết các khiếu nại chất lượng sản phẩm. - Lập đơn hàng nhập thiết bị và phụ tùng thay thế hàng năm. - Xây dựng kế hoạch tiến bộ hàng năm. Nghiên cứu các phương án đầu tư mới máy móc thiết bị bổ xung và mở rộng sản xuất. Xây dựng đề cương hợp tác khoa học kỹ thuật với nước ngoài. - Xây dựng quy trình kỹ thuật an toàn và nội quy bảo hiểm lao động trong công ty, hướng dẫn và giám sát thực hiện tại các phân xưởng. - Tổ chức sản xuất một số chủng loại phụ tùng dự phòng. Sửa chữa phục hồi các chi tiết máy hư hỏng đột xuất và định kỳ cho toàn bộ các đơn vị trong công ty. d. Phòng kế hoạch thị trường * chức năng: là phòng nghiệp vụ tham mưu cho giám đốc trong công tác xây dựng và chỉ đạo thực hiện kế hoạch sản xuất, xuất nhập khẩu, kỹ thuật tài chính trong công ty. - giúp giám đốc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ yêu cầu kinh tế đối ngoại của công ty. - xây dựng và thực hiện kế hoạch cung ứng vật tư nguyên vật liệu phục vụ cho yêu cầu sản xuất. - Tổ chức thực hiện tiêu thụ sản phẩm của công ty sản xuất ra đảm bảo quay vòng vốn nhanh. * Nhiệm vụ: - Xây dựng kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, kế hoạch sản xuất, kế hoạch tiêu thụ sản phẩm, kế hoạch giá thành sản phẩm. - Phối hợp và đôn đốc các phòng nghiệp vụ có liên quan để xây dựng và tổng hợp thành kế hoạch sản xuất, kỹ thuật tài chính toàn công ty. - Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, tiêu thụ sản phẩm và điều kiện thực tế lập kế hoạch từng quý, tháng cho các phân xưởng và tổ chức kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch đảm bảo cho sản xuất được tiến hành cân đối nhịp nhàng trong toàn công ty. - Tổ chức thực hiện công tác thống kê tổng hợp, làm báo cáo định kỳ và đột xuất. - Xây dựng và triển khai kế hoạch nghiên cứu khảo sát thị trường và đề xuất với giám đốc các giải pháp cụ thể trong kinh tế đối ngoại. - Tiếp nhận thông tin, dịch văn bản có liên quan tới nhiệm vụ của phòng báo cáo giám đốc và xin ‎ kiến trả lời khách. - Tổ chức tham gia hoạt động tuyên truyền quảng cáo giới thiệu sản phẩm tại các hội chợ trong và ngoài nước. Tham dự các hội thảo thương mại liên quan tới kinh doanh và xuất nhập khẩu. - Ký kết và giám sát thực hiện các hợp đồng mua bán vật tư, hợp đồng gia công thuê ngoài. - Quản lí toàn bộ hệ thống kho tàng cấp phát vật tư theo định mức kế hoạch theo dõi xuất nhập. e. Phòng tài vụ * chức năng. phòng tài vụ có chức năng giúp giám đốc về lĩnh vực thống kê, kế toán tài chính, đồng thời có trách nhiệm trước nhà nước theo dõi kiểm tra giám sát tình hình thực hiện kế hoạch thu chi tiền và hạch toán kinh tế nhằm giảm chi phí, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. * Nhiệm vụ - Lập và thực hiện các kế hoạch về kế toán, thống kê về tài chính. - Theo dõi kịp thời liên tục có hệ thống các số liệu về số lượng tài sản, tiền vốn, quỹ công ty. - Tính toán các khoản chi phí để lập biểu giá thực hiện. Tính lỗ lãi các khoản thanh toán với ngân sách theo chế độ kế toán thống kê và thông tin kinh tế. - Phân tích hoạt động kế toán từng kỳ. - Lập kế hoạch giao dịch với ngân hàng để cung ứng tiền lương, tiền thưởng, BHXH định kỳ. Chi thu tiền mặt, chi thu tài chính và hạch toán kinh tế. - Quyết toán tài chính và lập báo cáo hàng tháng, kỳ theo quy định. - Đề xuất với giám đốc các biện pháp tài chính để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. f. phòng hành chính- y tế * Chức năng: Phòng hành chính y tế có chức năng giúp giám đốc trong công việc hàng ngày, quản lí điều hành mọi công việc thuộc phạm hành chính tổng hợp, giao lưu văn thư, truyền đạt các chỉ thị của giám đốc đến các phòng ban phân xưởng. Quản lí tài sản hành chính, cung cấp văn phòng phẩm cho văn phòng công ty. Thực hiện khám chữa bệnh tại chỗ, chăm lo điều trị phục hồi và tăng cường sức khoẻ cho CBCNV, chịu trách nhiệm chung công tác vệ sinh an toàn công ty, thực hiện tốt phong trào vệ sinh công nghiệp và vệ sinh phòng bệnh. * Nhiệm vụ - Thư kí giúp việc cho giám đốc và xây dựng chương trình công tác hàng tháng, hàng tuần của đơn vị. - Thực hiện công tác văn thư lưu trữ, bảo quản con dấu, đánh máy in ấn tài liệu, trực điện thoại. - Tiếp khách và hướng dẫn khách đến liên hệ công tác, phục vụ khách và văn phòng giám đốc. - Hướng dẫn tuyên truyền việc phòng bệnh, phòng dịch, vệ sinh công tác và vệ sinh môi trường tránh bệnh nghề nghiệp. - Tổ chức khám chữa bệnh thường xuyên và định kỳ, cấp cứu ban đầu kết hợp với các tuyến trên điều trị và quản lí bệnh nhân ngoại trú. - Lập kế hoạch mua sắm các thiết bị y tế, thuốc men và quyết toán định kỳ. - Quản lí hồ sơ sức khoẻ và hồ sơ bệnh nghề nghiệp toàn công ty . 2.3. Đặc điểm về vốn. 2.3.1. Cơ cấu nguồn vốn của công ty. Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn hoạt động được phải có vốn rồi sau đó là các yếu tố khác. Trong thời kỳ bao cấp, tất cả vốn của doanh nghiệp đều do nhà nước cấp để hoạt động theo kế hoạch và chỉ tiêu của nhà nước. Hiện nay, khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn hoạt động tốt và có hiệu quả thì phải có trình độ quản lí tốt trong tất cả các lĩnh vực nói chung cũng như trong quá trình sử dụng vốn nói riêng. Công ty dệt Minh Khai là một trong những doanh nghiệp nhà nước tương đối lớn, những ngày đầu thành lập, công ty được nhà nước cấp một lượng tài sản cố định trị giá khoảng 3 triệu đồng. Đến năm 1992, khi có quyết định thành lập lại, lúc bấy giờ công ty có nguồn vốn kinh doanh khoảng 10.845.000.000 đ Trong đó: Vốn cố định: 9.026.000.000 đ Vốn lưu động: 1.759.000.000 đ Vốn khác: 61.000.000 đ Và trong đó: Vốn ngân sách cấp: 8.653.000.000 đ Vốn doanh nghiệp tự bổ sung: 710.000.000 đ Vốn vay: 1.483.000.000 đ Năm 1993, UBNDTP Hà Nội ra quyết định thành lập công ty dệt Minh Khai từ nhà máy dệt Minh Khai thì công ty có tổng số vốn kinh doanh là: 11.627.605.125 đ. Trong đó: Vốn cố định: 7.789.826.926 đ Vốn lưu động: 3.058.512.667 đ Vốn khác: 779.265.532 đ Về cơ bản, nguồn vốn của công ty tăng lên chủ yếu là do công ty vay từ các nguồn khác nhau... còn nguồn vốn chủ sở hữu của công ty tăng lên không đáng kể. Qua đó, ta thấy công ty đã mạnh dạn đầu tư bằng nhiều cách thức khác nhau. Đó chính là sự năng động của ban lãnh đạo công ty. Tuy nhiên bên cạnh đó thì vẫn còn một số hạn chế, công ty đang cố gắng vượt qua để đạt được hiệu quả cao hơn trong những năm tới. Biểu 1: Bảng cân đối tài sản năm 2002. Đơn vị tính: triệu đồng. Tài sản có Đầu kỳ Cuối kỳ Tài sản nợ Đầu kỳ Cuối kỳ TSCĐ + ĐTXDCB 11.164,5 13.655,1 A- Nguồn vốn CSH 13.529,5 18.310,0 TSCĐ 23.044,7 27.538,3 I- Nguồn vốn cố định 7.875,5 8.903,2 Hao mòn TSCĐ 13.152,2 13.883,2 II- Nguồn vốn lưu động 3.358,3 3.759,0 Đầu tư XDCB dở dang 1.272,0 III- nguồn vốn XDCB 2.216,2 947,2 TSLĐ 8.635,0 5.635,5 IV-._.n xuất phải chờ nguyên vật liệu, trong khi đó máy móc thì liên tục hoạt động. 4. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng lao động. Công ty dệt Minh Khai phải bố trí hợp lý lao động theo đúng chuyên môn nghiệp vụ của họ và phải căn cứ vào cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc để bố trí. Công ty phải thường xuyên kiểm tra trình độ tay nghề của công nhân, để từ đó sắp xếp công nhân vào những công việc thích hợp, phù hợp với trình độ lành nghề của họ. Trong các tổ sản xuất cần bố trí bao gồm cả công nhân bậc cao và công nhân bậc thấp, để họ có thể đảm nhận được các công đoạn có mức độ phức tạp khác nhau và ngoài ra họ còn giúp nhau trong công việc. Hiện nay trong công ty vẫn còn tình trạng việc bố trí người lao động chỉ do người quản lý điều hành, họ chưa căn cứ vào trình độ tay nghề và cấp bậc công việc, thiếu vị trí nào là họ bổ sung ngay một người khác vào mà chưa cần biết người đó có thích hợp với công việc mới không. Do đó công ty cần phải chú trọng đến công tác bố trí sử dụng lao động hơn nữa vì làm tốt công tác này sẽ mang lại năng suất lao động cao. 5. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Công ty dệt Minh Khai là công ty sản xuất, công ty áp dụng hình thức trả lương cho công nhân theo sản phẩm hoàn thành. Do đó tiền lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào sản lượng mà công nhân làm ra. Để trả lương cho người lao động công bằng chính xác thì đòi hỏi công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm phải được thực hiện tốt. Số lượng sản phẩm mà công nhân làm ra phải được ghi chép đầy đủ trên phiếu sản phẩm cá nhân hay phiếu sản phẩm tập thể. Đơn giá tiền lương có tính đến chất lượng của sản phẩm hoàn thành (sản phẩm loại 1 thì đơn giá bằng 100%, sản phẩm loại 2 thì đơn giá 50%, sản phẩm loại 3 và loại 4 không trả). Vì vậy đòi hỏi công tác kiểm tra, nghiệm thu đánh giá sản phẩm loại 1, 2, 3, 4 phải thật công bằng, chính xác. II. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty dệt Minh Khai. 1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Như phần II đã trình bày, hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân thì tiền lương phụ thuộc và khối lượng sản phẩm làm ra nên gây ra sự bất công bằng giữa những người có trình độ tay nghề cao và những người có trình độ tay nghề thấp nếu họ cùng làm một công việc giống nhau. Trong khi đó trả lương lại căn cứ vào cấp bậc công việc mà người đó đảm nhận, cấp bậc công nhân chỉ làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội. Do đó cần cải tiến chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là: Người lao động ngoài tiền lương thực tế họ nhận được theo sản phẩm thực tế cuối cùng họ làm ra thì còn có thêm phần phụ cấp thâm niên và thưởng tay nghề cao. - Đối với phụ cấp thâm niên: Người lao động cứ làm việc 5 năm trong nghề thì sẽ được hưởng phụ cấp là 20.000 đồng/tháng, và 10 năm thì được hưởng 40.000 đồng/tháng, 15 năm thì sẽ được hưởng 60.000 đồng/tháng, và cứ thế cho đến năm thứ 20, 25, 30... Chế độ phụ cấp thâm niên này có tác dụng: Người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, tạo ra sự công bằng trong trả lương, vì những người lâu năm trong nghề họ có cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp và chế độ này cũng kích thích người lao động hăng hái làm việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động. - Thưởng tay nghề cao: Hàng năm công ty tổ chức thi thợ giỏi, những người lao động đạt danh hiệu thợ giỏi thì mỗi năm sẽ được hưởng một tháng lương gọi là tháng thứ 13 bằng tiền lương tháng thứ cuối cùng mà người lao động đó nhận được trong năm. Thưởng tay nghề cao có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, rạo ra động lực trong sản xuất. Những người có tay nghề cao họ sẽ cố gắng cống hiến hết mình cho công ty . Bên cạnh những thuận lợi thì phụ cấp thâm niên, và thưởng tay nghề cao nếu không tính toán cẩn thận có thể dẫn đến bội chi quỹ lương và nó gây nhiều phức tạp cho công tác trả lương. 2. Hoàn thiện chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể thì cách chia lương chưa được công bằng giữa các thành viên trong tổ. Tổ làm được 1000 kg thì mỗi công nhân sẽ được 10 điểm, sự hưởng điểm của mỗi người là như nhau mà chưa tính đến sự chênh lệch về trình độ lành nghề và yêu cầu mà mỗi công đoạn đòi hỏi. Mỗi công việc thì có các công đoạn khác nhau, có công đoạn phức tạp đòi hỏi người công nhân phải có trình độ tay nghề cao- cấp bậc công nhân cao, có những công đoạn trung bình đòi hỏi người công việc có trình độ tay nghề ở mức độ trung bình. Vậy trong cùng một công việc, mỗi công nhân đảm nhận một công đoạn khác nhau, lại có trình độ tay nghề khác nhau, nhưng khi tiến hành cho điểm để tính lương lại tiến hành cho điểm đồng đều, mang tính bình quân, dẫn đến tiền lương mà mỗi người nhận được chưa phản ánh đúng sức lao động mà họ bỏ ra. Do đó cách cho điểm như vậy tỏ ra không hiệu quả, cần phải cải tiến chế độ trả lương sản phẩm bằng các cách:Thay đổi cách cho điểm. Tổ cứ làm được 1000 kg thì: - Đối với những công nhân làm việc ở những công đoạn phức tạp đòi hỏi trình độ tay nghề kỹ thuật cao (công nhân bậc 5,6,7) thì cho 10 điểm. - Đối với những công nhân làm việc ở những công đoạn đòi hỏi trình độ tay nghề ở mức độ trung bình (công nhân bậc 3,4) thì sẽ được 8 điểm. - Đối với những công nhân làm ở những công đoạn giản đơn (công nhân bậc 1,2) thì được hưởng 6 điểm. Cách cho điểm này đã phân biệt được những người có trình độ tay nghề cao, những người có trình độ tay nghề trung bình và thấp, phân biệt được cấp bậc công nhân của người lao động. Từ đó tạo ra được sự công bằng trong trả lương, kích thích được người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động. Nhưng cách cho điểm này phức tạp, đòi hỏi người làm công tác cho điểm phải tính toán nhiều, phải xác định được công đoạn nào là công đoạn phức tạp, công đoạn nào là công đoạn giản đơn, từ đó bố trí lao động một cách hợp lý. Ví dụ thực hiện chia lương cho tổ nấu tẩy 1 theo cách mới đề xuất ở trên. Biểu 12: Bảng chia lại lương của tổ nấu tẩy 1 tháng 12/ 2002. STT Tên Hệ số lương CBCV CBCN SL làm chung cùng tổ (kg) Điểm mới Lương cũ(đ) Lương mới(đ) Chênh lệch (mới-cũ) 1 Dũng 3,28 Bậc 6 58.000 580 887.400 997.600 110.200 2 Mạnh 2,7 Bậc 5 36.000 360 550.800 619.200 68.400 3 Trọng 2,7 Bậc 5 33.000 330 504.900 567.600 62.700 4 Tuấn 3,28 Bậc 6 56.300 563 861.390 968.360 106.970 5 Bình 2,54 Bậc 4 38.000 304 581.400 522.880 -58.520 6 Hùng 2,2 Bậc 3 57.300 458,4 876.690 788.448 -88.242 7 Toàn 2,7 Bậc 5 37.000 370 566.100 636.400 70.300 8 Anh 2,7 Bậc 5 53.000 530 810.900 911.600 100.700 9 Thông 3,28 Bậc 6 37.000 370 566.100 363.400 -202.700 10 Châu 1,92 Bậc 2 41.300 247,8 631.890 426.216 -205.674 11. Thể 2,7 Bậc 5 34.300 343 524.790 589.960 65.170 12 P. Hùng 2,2 Bậc 3 32.300 258,4 494.190 444.448 -49.742 13 Đại 2,7 Bậc 5 5000 50 76.500 86.000 9.500 14 Thanh 1,68 Bậc 1 52.600 315,6 804.780 542.832 -261.948 15 A. Tuấn 1,68 Bậc 1 34.300 205,8 524.790 353.976 -170.814 16 M. tuấn 2,7 Bậc 5 32.300 323 494.190 555.560 61.370 17 Tiến 3,28 Bậc 6 58.300 583 891.990 1.002.760 110.700 Tổng số điểm thực tế của cả tổ chia theo cách mới là: 6.192 điểm, với tổng tiền lương thực tế của cả tổ không thay đổi là: 10.648.800 đồng. Vậy tiền lương 1 điểm chia theo cách mới là: 10.648.800/6.192 =1.720 đồng/điểm. Vậy so sánh với cách đang thực hiện thì cách này đã phần nào phân biệt được các công đoạn phức tạp khác nhau, các công đoạn có mức độ phức tạp khác nhau thì sẽ cho điểm khác nhau và dẫn đến tiền lương là khác nhau. Nhưng để làm được cách này đòi hỏi phải phân đoạn được các công việc, bố trí những ai vào làm các công đoạn đó, và hàng ngày phải ghi chép cẩn thận để sau mỗi ngày sẽ chia điểm cho thừng người. 3. Hình thức trả lương theo thời gian. Như trong phần thực trạng đã trình bày, chế độ trả lương theo thời gian còn hạn chế đó là áp dụng tiền lương tối thiểu thấp (180.000 đồng/ tháng), và khoản cân đối do giám đốc cân đối chưa công bằng khách quan. Do đó cần cải tiến chế độ trả lương theo thời gian như sau: - Thứ nhất: Nên áp dụng tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định là 290.000đ/ tháng. Khi công ty áp dụng tiền lương 290.000 đồng/tháng thì tổng tiền lương trả theo thời gian cho cán bộ quản lý sẽ tăng lên (Vì tiền lương tối thiểu mỗi tháng tăng lên là: 290.000- 180.000 = 110.000). Do đó có thể khoản cân đối lại sẽ không còn nữa mà khoản cân đối lại này sẽ bù vào phần tăng thêm lương thời gian do tăng tiền lương tối thiểu. Ưu điểm của việc áp dụng này là: Đã áp dụng đúng mức lương tối thiểu do nhà nước quy định, mặt khác nó tạo thu nhập cao cho cán bộ công nhân viên, họ không sợ khi không thuộc diện cân đối lại như ngày áp dụng mức lương 180.000đồng/tháng thì thu nhập của họ sẽ thấp, ảnh hưởng đến cuộc sống bản thân và gia đình họ. - Thứ hai: Có khoản tiền cân đối lại thì mục đích của công ty là: Nâng cao hiệu quả làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo động lực cho cán bộ công nhân viên làm việc, vì họ nghĩ rằng nếu hoàn thành công việc tốt thì họ được thêm một khoản tiền cân đối lại. Vậy khi áp dụng tiền lương tối thiểu là 290.000 đồng/tháng mà nếu vẫn còn dư một khoản tiền dùng để cân đối lại thì khoản này do một mình giám đốc quyết định mà phải giao cho phòng tổ chức lao động tiến hành. Các phòng ban bình bầu nội bộ trong phòng mình, sau đó đưa lên phòng tổ chức xem xét lại và đưa lên giám đốc phê duyệt. Như vậy sẽ đảm bảo được tính công bằng và dân chủ. Các phòng sẽ tiến hành bình bầu phân loại A, B, C, sau đó báo cáo lên phòng tổ chức lao động, phòng tổ chức lao động xem xét và tổng hợp lại xem có bao nhiêu người được bình bầu loại A, bao nhiêu người được bình bầu loại B và bao nhiêu người được bình bầu loại C. Các tiêu chuẩn để bình bầu: Loại A: + Những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. + Đảm bảo đầy đủ ngày công theo chế độ. + Có tính trách nhiệm với công việc mà người lao động đảm nhiệm. + Thực hiện làm việc đúng giờ giấc, không đi muộn, về sớm. + Không vi phạm nội quy lao động, kỷ luật lao động. + Không làm hư hỏng, mất mát, gây thiệt hại đối với tài sản của công ty. + Không làm lộ bí mật kinh doanh. Loại B: + Hoàn thành công việc được giao từ 95% trở lên. + Có trách nhiệm với công việc được giao. + Chấp hành tốt nội dung kỷ luật lao động. + Đảm bảo ngày công theo chế độ + Nghỉ đi học nghiệp vụ theo tiêu chuẩn từ 5- 14 ngày. Loại C: Những người không đủ tiêu chuẩn loại A và loại B thì sẽ được xếp loại C. Tuy nhiên cũng phải hoàn thành 60% công việc được giao. Sau khi xếp loại bình bầu A, B, C sẽ tiến hành tính số tiền mà mỗi người lao động được nhận dựa trên kết quả bình bầu theo cách sau: - Loại A cho hệ số là 1,2. - Loại B hệ số là 1. - Loại C hệ số là 0,8. Sau khi tiến hành quy đổi A, B, C ra hệ số, ta lấy tổng số tiền mà công ty dùng để cân đối (gọi là Tc) chia cho tổng hệ số ta được mức cân đối của hệ số 1. Mức cân đối của hệ số 1 = Trong đó: fA: Số người được bình bầu loại A. fB: Số người được bình bầu loại B. fC: Số người được bình bầu loại C. TC: Tổng số tiền dùng để cân đối. Sau khi có được mức cân đối của hệ số 1 ta sẽ tính được mức cân đối cho từng loại A, B, C. Để minh hoạ cho giải pháp trên, ta có ví dụ sau: Tiến hành bình bầu lao động quản lý của công ty tháng 12/ 2002, kết quả bình bầu là: 70 người được loại A, 22 người được loại B, 7 người được loại C. Như phần nhận xét hình thức trả lương thời gian, ta đã đưa ra ví dụ về khoản tiên cân đối lại. Ta có quỹ lương thực hiện năm 2002 là: 12,352 tỷ đồng, trong đó quỹ lương dùng để trả cho lao động trực tiếp chiếm 90%, trả cho lao động gián tiếp chiếm 10%. Vậy quỹ lương trả cho lao động gián tiếp một tháng là: 10% x 12,352/12 = 102,93 triệu đồng/ tháng. Lao động hưởng lương theo thời gian của công ty năm 2002 là 99 người, với tổng hệ số lương cơ bản là 267,4. Năm 2002 tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định là 210.000 đồng/ tháng. Vậy tổng tiền lương một tháng mà lao động gián tiếp được nhận là: 267,4 x 210. 000 = 56,154 triệu đồng. Số tiền rôi dư để cân đối 1 tháng là: 102,93 – 56,154 = 46,776 triệu đồng. Căn cứ vào số tiền rôi dư và số người bình bầu của từng loại A, B, C sẽ tính mức cân đối của từng loại. Để tính được mức tiền của từng loại trước tiên phải tính mức tiền cân đối của hệ số 1(theo trên đã trình bày). Mức cân đối của hệ số 1 = triệu đ = 427.000 đồng. Mức cân đối với người loại A là: 1,2 x 427.000 = 512.400 đồng/ người. Mức cân đối với người loại B là: 1 x 427.000 = 427.000 đồng/ người. Mức cân đối với người loại C là: 0,8 x 427.000 = 341.600 đồng/ người. Sau khi có 3 mức cân đối ta sẽ tiến hành cân đối cho từng cán bộ quản lý theo kết quả bình bầu. Ví dụ tiến hành chia lương cho phòng tổ chức bảo vệ tháng 12/2002. Biểu 13: Bảng chia lại lương cho phòng tổ chức bảo vệ tháng 12/ 2002. STT Họ tên Bậc lương Ngày công Loại Lương 1 Vũ văn Khanh 3,82 + 0,3 26 A 1.377.600 2 Nguyễn thị bích Thuỷ 3,48 + 0,2 26 A 1.285.200 3 Chu ngọc Thuỵ 2,68 26 B 989.800 4 Hoàng thị ngọc Anh 2,26 25 C 882.754 5 Nguyễn bá Châu 2,98 + 0,2 26 B 1.094.800 Tiền lương mà người lao động nhận được ở đây bao gồm cả tiền cân đối, và tiền lương tối thiểu tính theo 210.000 đồng/ tháng vì đây là lương của phòng tổ chức bảo vệ tháng 12/2002. Chia lương theo cách này đã phần nào đảm bảo tính công bằng và khách quan hơn, vì kết quả bình bầu là do một tập thể người, không phải do một mình giám đốc quyết định. Mặt khác nó áp dụng đúng mức lương tối thiểu nhà nước quy định. 4. áp dụng chế độ lương sản phẩm có thưởng. Như phần lí luận đã trình bày, chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Ví dụ: Một công nhân may màn định mức sản lượng một ngày một công nhân phải làm được là 18 chiếc màn. Nhưng công nhân đó do đẩy nhanh tốc độ sản xuất đã may được 19 chiếc màn trong một ngày. Vậy công nhân đó đã vượt mức sản lượng 1 màn/ngày, về phần trăm tăng: Theo quy định cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng 1,2% tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định. Tiền lương thực tế một tháng công nhân may màn nhận được tính theo đơn giá cố định là 800.000 đồng/tháng. Vậy tiền lương sản phẩm có thưởng của công nhân là: Lthg = 800.000 + = 853.760 đồng/tháng. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là: khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, đẩy nhanh tốc độ sản xuất, hạn chế thời gian lãng phí, và đối với công ty dệt Minh Khai thì nó còn đặc biệt có hiệu quả vì công ty dệt Minh Khai là công ty dệt may và khối lượng công việc tuỳ thuộc vào đơn đặt hàng. khi có đơn đặt hàng thì trả lương theo sản phẩm có thưởng rất hiệu quả, nó sẽ đẩy nhanh tốc độ và hoàn thành đơn đặt hàng sớm, đúng thời hạn, đảm bảo uy tín chất cho công ty cả về mặt thời hạn và chất lượng sản phẩm. Bên cạnh những ưu điểm thì trả lương theo sản phẩm có thưởng nếu tính toán không kỹ sẽ làm bội chi quỹ lương, khi công ty không ký được hợp đồng thì áp dụng chế độ này là không thích hợp. Do đó cần phải áp dụng chế độ này hợp lý theo từng thời kỳ và khi có đơn đặt hàng. III. kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty dệt Minh Khai. 1. Đối với công ty. Công ty dệt Minh Khai là một doanh nghiệp nhà nước, chịu sự điều hành của nhà nước và sự quản lý của sở công nghiệp Hà Nội. Nhưng nó lại là một công ty sản xuất kinh doanh, chịu sự ảnh hưởng rất lớn của thị trường. Để cạnh tranh tồn tại thì công ty không thể tách mình độc lập với các công ty khác. Tiền lương là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến vị thế của công ty trên thị trường, mặt khác tiền lương cũng là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc, người lao động làm việc với mục đích ban đầu là được hưởng lương. Doanh nghiệp muốn có một đội ngũ lao động tốt gắn bó trung thành với doanh nghiệp thì cần nghiên cứu mức lương của các doanh nghiệp cùng ngành trên thị trường để từ đó điều chỉnh mức lương của doanh nghiệp mình cho thích hợp. Nhưng khi nghiên cứu mức lương của các doanh nghiệp cùng ngành thì chỉ nghiên cứu mức lương của một số công việc nhất định, chứ không phải nghiên cứu mức lương của toàn bộ các công việc khác nhau. Khi nghiên cứu mức lương của lao động quản lý thì phải chú ý đến cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý vì mỗi công ty có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý khác nhau. Về máy móc thiết bị công ty cần đầu tư máy móc thiết bị hiện đại để phù hợp với yêu cầu của sản xuất trong tình hình mới. Hiện nay máy móc thiết bị của công ty dù hàng năm cũng đã được đầu tư thêm và được sửa chữa thường xuyên, nhưng vẫn ở mức trung bình. Công ty cần quan tâm hơn nữa đến khâu nghiên cứu thị trường, cần mở các cửa hàng giới thiệu sản phẩm của công ty ở một số nơi, nghiên cứu thị hiếu của người tiêu dùng để từ đó có chiến lược sản xuất các mặt hàng phù hợp. 2. Đối với nhà nước. Công ty dệt Minh Khai là doanh nghiệp thuộc ngành dệt may, hiện nay ở nước ta ngành này đang rất phát triển và là ngành thu hút nhiều lao động. Nhưng ngành dệt may ở Hà Nội thì lao động chủ yếu là lao động ngoại tỉnh, họ phải thuê nhà, trong khi đó tiền lương lại ở mức độ trung bình, chi phí cho sinh hoạt, thuê nhà đã chiếm gần hết tiền lương của công nhân, số còn lại chẳng được là bao. Mặt khác ngành dệt may chủ yếu là nữ, phụ nữ họ vẫn coi gia đình là quan trọng nhất. Do đó công ty tuyển lao động nữ ngoại tỉnh vào, họ chỉ làm việc mấy năm là lại bỏ về quê lập gia đình, gây cho công ty rất nhiều khó khăn. Vậy nhà nước cần phải có chính sách cho lao động ngoại tỉnh như là quy hoạch nhà ở cho thuê với giá ưu đãi, hoặc là chuyển các công ty thuộc ngành dệt may về các tỉnh để thuê lao động được dễ dàng. Công ty dệt Minh Khai là doanh nghiệp nhà nước, chịu sự quản lý của nhà nước. Do đó hàng năm nhà nước luôn lập kế hoạch về tiền lương đối với công ty. Điều đó đã hạn chế sự chủ động của công ty, công ty không linh hoạt trong cơ chế thị trường. Do nhà nước đặt kế hoạch về tiền lương cộng với sự hạn chế về mặt tài chính đã dẫn tới tiền lương của người lao động không cao, tiền lương trung bình của người lao động năm 2002 là 850.000 đồng/tháng. Với mức lương như vậy trong điều kiện hiện nay chi phí sinh hoạt đắt đỏ thì mức lương của công ty là không cao. Vậy nhà nước cần phải để cho công ty tự đặt kế hoạch về tiền lương tạo ra sự chủ động cho công ty, nhà nước nên chỉ hướng dẫn cho công ty trong kế hoạch tiền lương. Nhà nước cần phải có chính sách hỗ trợ cho công ty như: giảm thuế, hỗ trợ công ty về mặt tài chính để đầu tư máy móc thiết bị phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Trong luật lao động có quy định: Một năm người lao động không làm thêm quá 200 h, một tháng không làm thêm quá 2 ngày chủ nhật, một ngày không làm thêm quá 4 h. Nhưng khi áp dụng vào công ty thì không phù hợp vì dệt Minh Khai là công ty thuộc ngành dệt may, nên khi nào có đơn đặt hàng thì công ty tập trung sản xuất theo đơn đặt hàng, để hoàn thành giao hành đúng thời hạn thì công ty không thể đảm bảo chỉ làm thêm không quá 4 h trong một ngày, và không làm thêm quá 2 chủ nhật trong một tháng. Vậy nhà nước chỉ nên quy định không nên làm thêm quá 200 h trong một năm, còn công ty sẽ linh hoạt thực hiện theo đơn đặt hàng mà công ty nhận được. Trong điều kiện nước ta gặp nhiều khó khăn, nhà nước cần phải quan tâm hơn nữa đến các thành phần kinh tế, trong đó có thành phần kinh tế nhà nước. Có như vậy thì đất nước mới phát triển đi lên. Ngành dệt may là ngành mà hiện nay đang thu hút rất nhiều lao động và việc làm, sản phẩm xuất khẩu ra nước ngoài nhiều. Do đó cần phải quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi cho ngành dệt may phát triển hơn nữa. Kết luận Công ty dệt Minh Khai qua hơn 30 năm hình thành và phát triển đã dạt được một số thành tựu đáng khích lệ, công ty đã có một vị trí quan trọng trong ngành dệt may Việt Nam, mặt khác sản phẩm của công ty chủ yếu được xuất khẩu sang thị trường nước ngoài, chứng tỏ chất lượng sản phẩm của công ty rất cao. Hàng năm doanh thu của công ty luôn tăng lên và kéo theo thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng lên, điều đó chứng tỏ công ty đã có một chính sách chế độ tiền lương phù với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị mình, công ty có đội ngũ lao động có trình độ tay nghề và gắn bó với công ty. Công ty áp dụng các hình thức trả lương phù hợp nhưng bên cạnh đó còn một số nhược điểm cần phải khác phục để hoàn thiện hơn nữa các hình thức các hình thức trả lương cho người lao động. Từ đó công ty ngày càng phát triển và lá cờ đầu trong nghành dệt may Việt Nam. Chính vì vậy khi nghiên cứu đề tài này, em đã đưa ra một số giải pháp nhất định, để nhằm hoàn thiện những thiếu sót trong các hình thức trả lương của công ty. Nhưng do trình độ còn hạn chế và kiến thức thực tế còn ít, các giải pháp này đưa ra chỉ là bước đầu và cần phải tiết tục nghiên cứu hoàn thiện hơn nữa. Danh mục tài liệu tham khảo Trần Kim Dung- Quản trị nhân lực- NXB Giáo dục- năm 1997. Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nhân lực- NXB Thống kê- năm 1998. PGS. PTS Phạm Đức Thành và TS. Mai Quốc Chánh- Giáo trình kinh tế lao động- NXB Giáo dục- năm 1998. Phạm Đức Thành- Giáo trình quản trị nhân lực- NXB Giáo dục- 1995. Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp- Trường đại học kinh tế quốc dân- NXB Giáo dục- năm 1994. Nghị định 28/ CP ra ngày 28/ 03/ 97. Thông tư 13/ LĐTBXH ra ngày 10/04/ 97. Công văn 4320 ra ngày 29/ 12/ 98. Nghị định 03 ra ngày 11/ 01/ 01. Tạp chí lao động xã hội. 11. Các tài liệu văn bản báo cáo của công ty. Mục lục Lời nói đầu............................................................................................ 1 Phần I: Lý luận về vấn đề trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp................................................................ 3 I. Lí luận chung về tiền lương ................................................................... 3 1. Khái niệm về tiền lương ........................................ 3 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ....................................... 5 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương ................................... 5 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. 6 II. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động ............ 9 1. Thị trường lao động, thị trường sản phẩm ................................................... 9 2. Thuộc về người lao động ........................................... 11 3. Thuộc về công việc......................... ......................................... 12 4. Thuộc về môi trường làm việc........ ......................................... 13 III. Nội dung của công tác tiền lương trong doanh nghiệp.................... 14 1. Khái niệm quỹ lương và nguồn hình thành quỹ lương. ............................. 14 2. Phương pháp phân phối quỹ lương. ..................................... ........................... 14 3. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. ........................ ........................... 15 IV. Các hình thức trả lương................... .................. .................. ............ 15 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. ..................................... .......................... 15 1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. .................... 15 1.2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. .................... 16 1.3. Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp. ................. ................. 17 1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán.............................................. 18 1.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng............................................ 19 1.6. Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến. .................... ........ 19 2. Hình thức trả lương theo thời gian............................. 20 2.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. ................. .................... 21 2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. ............................................. 21 3. Hình thức tiền thưởng. ..................................... ...................................... 22 3.1. Khái niệm và ý nghĩa tiền thưởng. ...................... ..............................22 3.2. Các hình thức tiền thưởng. ...................... ........................................ 23 Phần II: Phân tích thực trạng công tác tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh tại công ty dệt Minh Khai ............................................................................................................... 24 I. Sơ lược chung về công ty. ................... .................. .................. ............ 24 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. ............................................ 24 2. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. ........................... 27 2.1 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường sản phẩm. ...................................27 2.2. Đặc điểm về tổ chức sản xuất và tổ chức lao động. ............................29 2.3. Đặc điểm về vốn. ................................................................................. 36 3.4. Đặc điểm về máy móc thiết bị của công ty. ..................................... 38 3.5. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm. . 41 4. kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây........ 47 5. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới. ........................... 48 5.1. phương hướng sản xuất kinh doanh. 48 5.2. kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời 49 5.3. kế hoạch thù lao lao động. . ............................. 49 II. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực của công ty dệt Minh Khai ............................... ............................... ............................... ...................................... 50 1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty. ........................... .......................... 50 2. Hoạt động quản trị nhân lực trong công ty. ........................ .......................... 54 2.1 Phân tích và thiết kế công việc ............................ 54 2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ..................... 54 2.3. Tuyển dụng nhân lực. ............................... 55 2.4. Đánh giá thực hiện công việc....................................... 55 2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .......................... 56 2.6. Thù lao lao động. ............................................ 56 III. Thực trạng công tác tiền lương ở công ty.............................................. 57 1. Quan điểm và chính sách tiền lương ở công ty. ............................................. 57 2. Quỹ tiền lương và nguồn hình thành quỹ tiền lương. ................................... 57 2.1. Quỹ lương ............................................. 57 2.2 Nguồn hình thành quỹ lương. ........................ 60 3. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. .................................................... 60 4. Các hình thức trả lương cho người lao động. .................................................. 62 4.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. ................................................ 62 4.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. ............. 70 4.3. Hình thức trả lương theo thời gian. ............. 74 IV. Nhận xét chung các hình thức trả lương trong công ty .................... 78 1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân......................................... 79 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. ................................................... 79 2. Hình thức trả lương theo thời gian. .................................................................. 80 V. ảnh hưởng của công tác tiền lương đến tạo động lực cho người lao động. 81 1. ảnh hưởng tích cực của công tác tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động. ................................................................................................ 81 2. Hạn chế của công tác tiền lương tại công ty ảnh hưởng đến quá trình tạo đng lực cho người lao động. ................................................................................ 81 Phần III : Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty dệt Minh Khai. ...................................................................................................................... 83 I. Xây dựng hoàn thiện các yếu tố cơ sở cho công tác trả lương tại công ty dệt Minh Khai ..................................................................................................... 83 1. Hoàn thiện công tác định mức lao động........................................................... 83 2. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc. ................ 85 3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc......................................... 85 4. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng lao động. ......................................................... 85 5. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. ................. 86 II. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty..................................... 86 1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. ............. 86 2. Hoàn thiện chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể........................................ 87 3. Hình thức trả lương theo thời gian. .................................................................. 90 4. áp dụng chế độ lương sản phẩm có thưởng. .................................................... 93 III. kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty dệt Minh Khai. ..................................... .............................. .......................................... 94 1. Đối với công ty. .................................................................................................. 94 2. Đối với nhà nước. ............................................................................................... 95 kết luận ...................................................................................................... 97 danh mục tàI liệu tham khảo ....................................................... 98 ._.