Hoàn thiện các hình thức trả công tại Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng

tiền lương cũng như các phúc lợi và dịch vụ cung cấp cho người lao động. Song phụ thuộc vào các điều kiện cụ thể về tổ chức – kĩ thuật của các công việc cũng như quan điểm quản lý của các nhà lãnh đạo mà mỗi doanh nghiệp lại lựa chọn cho mình những chế độ trả công khác nhau sao cho phù hợp và tối ưu. Nhưng trên thực tế không phải bất cứ doanh nghiệp sản xuất - kinh doanh nào cũng xây dựng và thực hiện hệ thống trả công một cách công bằng, thỏa đáng và hiệu quả. Chính những khiếm khuyết trong quản lý và thù lao lao động này đã ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động và đến lượt nó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung của doanh nghiệp. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng” là rất cần thiết, nhằm giúp có những cái nhìn trung thực hơn về hiện trạng các hình thức trả công mà công ty đang thực hiện, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương cho người lao động, góp phần thúc đấy tăng năng suất lao động, hiệu quả hoạt động của công ty. 2. Mục đích nghiên cứu: - Tìm hiểu và thống nhất những quan điểm về trả công cho người lao động. - Phân tích tình hình thực hiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng, từ đó chỉ ra những khía cạnh đã đạt được và những nhược điểm cần khắc phục. Trên cơ sở đó xác định nguyên nhân gây hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Các hình thức trả công cho người lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng. 4. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp khảo sát lấy dữ liệu, tài liệu và các số liệu có liên quan đến tình hình hoạt động của công ty nói chung và các hình thức trả công nói riêng. - Phương pháp phân tích thống kê các số liệu có liên quan. - Phương pháp phỏng vấn người lao động. 5. Kết cấu của đề án: Gồm 3 chương: - Phần 1: Trả công lao động trong doanh nghiệp. - Phần 2: Phân tích tình hình trả công lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. - Phần 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. Với sự hướng dẫn tận tình của thầy ThS.Lương Văn Úc và sự giúp đỡ của các bác, cô chú và các anh chị tại cơ sở thực tập đã giúp em hoàn thành bài báo cáo thực tập này. Nhưng do kiến thức còn hạn chế và chưa có được phương pháp tiếp cận thực tế khoa học nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong thầy giáo và đơn vị thực tập đóng góp ý kiến để giúp bài báo cáo được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Phần 1: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. Những lý luận cơ bản về tiền lương: 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương: 1.1. Bản chất của tiền lương: Trong mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn là yếu tố cơ bản, quyết định đối với quá trình lao động sản xuất. Trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người, họ phải bỏ ra một lượng hao phí sức lao động nhất định, và cũng cần phải tái sản xuất sức lao động được bù đắp bởi những tư liệu sinh hoạt. Những tư liệu này được tính toán dựa trên mức chi phí lao động mà họ bỏ ra. Để trả cho các tư liệu sinh hoạt chính là thù lao lao động (trong đó tiền lương, tiền công đóng vai trò chính trong thu nhập của người lao động). Như vậy, bản chất của tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người bán sức lao động. Như vậy có thể thấy, tiền lương không chỉ thể hiện mối quan hệ kinh tế mà còn phản ánh mối quan hệ xã hội. Mối quan hệ kinh tế của tiền lương thể hiện là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi họ cống hiến công sức của mình tạo lợi nhuận cho chủ sử dụng lao động. Còn mối quan hệ xã hội của tiền lương thể hiện tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động. 1.2. Khái niệm tiền lương: Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, người công nhân làm thuê cho nhà tư bản và sau một thời gian nhất định họ được các nhà tư bản trả tiền. Song thực chất người công nhân đã ứng trước sức lao động của mình để phục vụ cho các nhà tư bản. Theo C.Mác thì giá trị của hàng hóa bao gồm (C +V+M). Trong đó: C: giá trị tư liệu sản xuất chuyển vào hàng hóa. V+M: giá trị mới do người lao động tạo ra. Nhà tư bản trích một phần thù lao trả cho người lao động (V), còn giá trị thặng dư (M) thì bỏ túi. Như vậy, những người công nhân đã tự nuôi sống họ bằng việc tạo ra tư bản khả biến trước khi nhà tư bản trả lương cho mình và tạo ra giá trị thặng dư để nuôi sống và làm giàu cho nhà tư bản. Theo Mác “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả sức lao động mà chỉ là một hình thức cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Như vậy trong chủ nghĩa tư bản, tiền công đã che dấu sự bóc lột của nhà tư bản đối với người lao động làm thuê. Nói cách khác, tiền công mà nhà tư bản trả cho người lao động nhìn từ bề ngoài rất sòng phẳng song thực chất nó che dấu một phần giá trị thặng dư mà nhà tư bản đã cướp không của người lao động. Còn trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên theo số lượng, chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa. Người lao động làm thuê và được trả lương theo đúng giá trị sức lao động của họ. Tiền lương trở thành một khoản chi phí sản xuất, là một bộ phận cấu thành nên giá trị của sản phẩm, là khoản thu nhập chính đối với người lao động. Vì vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả sản xuất kinh doanh của công ty thông qua vai trò khuyến khích người lao động. Hay nói cách khác, tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội mới sáng tạo, được biểu hiện bằng tiền mà công ty trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động của mỗi nguời bù đắp lại cho hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh ở công ty. Như vậy, tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động. 1.3. Một số khái niệm khác: - Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền người lao động nhận được từ quá trình lao động, phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả công việc, trình độ và kinh nghiệm của người lao động. - Tiền lương thực tế: Là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua từ tiền lương danh nghĩa. Giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thể hiện qua công thức sau: TLtt = Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế. TLdn: Tiền lương danh nghĩa. Igc: Chỉ số giá cả. Như vậy, tiền lương thực tế là mục đích lao động chính của người lao động, cũng chính là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách tiền lương, thu nhập của doanh nghiệp. - Tiền lương tối thiểu: Là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong môi trường lao động bình thường. Công việc đơn giản nhất là những công việc mà những người lao động có khả năng làm việc bình thường, không được đào tạo về chuyên môn kĩ thuật cũng có thể làm được. - Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc trong cải tiến công nghệ hoặc nâng cao năng suất lao động trong công việc của người lao động phục vụ cho lợi ích của doanh nghiệp. - Thu nhập: Là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn khác nhau. Các nguồn đó có thể là từ doanh nghiệp (tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp…); từ kinh tế phụ gia đình và từ các nguồn khác. 2. Các chức năng của tiền lương: - Thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả sức lao động. Do đó, tiền lương trở thành thước đo giá trị sức lao động, được biểu hiện như là giá trị lao động cụ thể của việc làm được trả lương. Vì vậy, tiền lương phải thể hiện được sự thay đổi của giá trị sức lao động, tùy thuộc vào không gian và thời gian cụ thể. - Tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu hàng ngày của mình, con người phải tiêu hao một lượng hao phí sức lực nhất định. Khi sức lao động bị tiêu hao nó cần phải được bù đắp bằng những tư liệu sinh hoạt nhất định, những tư liệu này được trả bằng tiền lương của doanh nghiệp. Như vậy, tiền lương phải đảm bảo đủ khả năng tái sản xuất sức lao động giản đơn và phức tạp, thông qua việc mua các tư liệu sinh hoạt. - Kích thích sản xuất và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực: Tiền lương là một trong những phần thu nhập chính của người lao động, do đó nó phải thỏa mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần tối thiểu của người lao động. Vì vậy, tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ lao động của người lao động. Hay nói cách khác, tiền lương phải đủ lớn để người lao động không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc. - Tiền lương đóng vai trò tích lũy: Tiền lương một mặt để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần tối thiểu của người lao động, mặt khác đây còn là nguồn tích lũy cho người lao động. Bởi khi họ gặp rủi ro trong cuộc sống thì tiền lương trở thành nguồn kinh phí chính trang trải cho họ. Và người lao động có thể nâng cao chất lượng cuộc sống tương lai thông qua tích lũy tiền lương trong hiện tại. Ngoài ra, đối với nền kinh tế vai trò tích lũy của tiền lương thể hiện trong việc là nguồn vốn đầu tư thông qua các trung gian là các ngân hàng, quỹ tiết kiệm… - Thúc đẩy sự phân công lao động: Mức tiền công chi trả cho người lao động được tính trên cơ sở giá trị cận biên, tức là phụ thuộc vào tổng sản phẩm tiêu thụ và mức giá cả trên thị trường. Giá trị cận biên = Sản phẩm cận biên x giá cả của sản phẩm cuối cùng Mặt khác, mức tiền lương quy định tổng cầu về hàng hóa, dịch vụ cần thiết cũng như giá cả của nó. Do đó, mức tiền lương phải dựa trên cơ sở của năng suất lao động. - Chức năng xã hội của tiền lương: Trước hết, chức năng xã hội của tiền lương thể hiện ở sự đóng góp của tiền lương vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ, giúp điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Mặt khác, tiền lương thể hiện mối quan hệ 3 bên giữa người lao động, doanh nghiệp và Nhà nước. Người lao động thông qua khoản thu nhập chính là tiền lương để chi trả cho những tư liệu sinh hoạt hàng ngày, vì thế họ luôn muốn tăng tiền lương. Còn đối với doanh nghiệp, tiền lương là một trong những khoản chi phí, do đó các doanh nghiệp luôn muốn tối thiểu hóa khoản chi phí này. Khi mâu thuẫn này không được giải quyết, giữa người lao động và doanh nghiệp sẽ có xảy ra tranh chấp, lúc đó vai trò của Nhà nước sẽ phát huy thông qua những quy định, điều khoản trong Bộ luật lao động. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả công lao động: 3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: - Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ chân người lao động có trình độ làm việc cho doanh nghiệp. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng tới mức tiền công của doanh nghiệp. - Sự khác nhau về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang cư trú. - Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán. - Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch tiền lương, các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra sẽ rất dễ thành công. - Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ luật lao động đòi hỏi các doanh nghiệp phải tuân thủ khi xác định và đưa vào các mức tiền công. - Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. 3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức: - Lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đang hoạt động. - Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không. - Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường bên ngoài và ngược lại. - Quy mô của doanh nghiệp. - Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp. - Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp trong trả lương. 3.3. Yếu tố thuộc về công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới thù lao lao động, mức tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp rất chú trọng tới giá trị thật của từng công việc cụ thể, vì thế việc xem xét những yếu tố đặc trưng của mỗi công việc để tính toán trả lương là rất cần thiết. Những đặc trưng chung của công việc cần được phân tích đánh giá bao gồm: - Kỹ năng: bao gồm: mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kĩ năng lao động trí óc và lao động chân tay; yêu cầu về kiến thức giáo dục đào tạo cần thiết cho công việc; khả năng ra quyết định; sự khéo léo chân tay; khả năng sáng tạo, tính linh hoạt mà công việc đòi hỏi; khả năng quản lý… - Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau đây: Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành; ra quyết định; giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền; kết quả tài chính; vật tư, trang thiết bị, máy móc; thông tin có độ tin cậy cao, ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp… - Điều kiện làm việc: các điều kiện của công việc như là ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, nồng độ bụi; độc hại ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động … - Cố gắng: yêu cầu về thể lực và trí lực; sự căng thẳng của công việc… 3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động : - Sự hoàn thành công việc: người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả lương cao hơn những người lao động khác. - Thâm niên công tác: người lao động có thâm niên lao động lâu năm trong nghề có thể nhận được mức lương cao hơn. - Kinh nghiệm: yếu tố này cũng cần phải được xem xét khi thực hiện trả công cho người lao động. - Thành viên trung thành: nếu người lao động làm việc lâu năm trong doanh nghiệp, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của doanh nghiệp mà người đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ vượt khó cùng với doanh nghiệp, thì khi trả lương cần phải xem xét tới yếu tố này. - Tiềm năng: khi định mức lương cho người lao động cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Bởi chính tiền lương là một trong những yếu tố để người lao động phát huy hết tiềm năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp. 4. Các nguyên tắc cơ bản của trả lương: 4.1. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau: Hao phí lao động là thước đo duy nhất để trả lương cho người lao động. Theo nguyên tắc này, những người lao động khác nhau về trình độ, tuổi tác, giới tính nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng của trả lương vì đảm bảo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động và đảm bảo được sự công bằng trong việc chi trả lương. Nguyên tắc này thể hiện trong các thang bảng lương, các hình thức trả lương, trong cơ chế, chính sách và phương thức trả lương của các doanh nghiệp. 4.2. Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động: Đây là nguyên tắc đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp, khi tăng tiền lương sẽ dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn khi tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho từng đơn vị sản phẩm giảm xuống (giá thành của một đơn vị sản phẩm giảm xuống). Khả năng tăng, giảm giá thành được tính theo công thức: Z = (- 1).d0 Trong đó: Iw: là chỉ số năng suất lao động IL : là chỉ số tiền lương bình quân (tốc độ tăng tiền lương bình quân) do: là tỉ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm Như vậy, để giảm giá thành sản phẩm (tức là Z < 0) thì chỉ số tiền lương bình quân phải nhỏ hơn chỉ số năng suất lao động. Hay nói cách khác, tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mới có hiệu quả. 4.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng trong cả nước và trong cả nền kinh tế: Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng và bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này thực hiện trên cơ sở: - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động: Trình độ lành nghề của người lao động phản ánh chất lượng lao động. Do tính chất, đặc điểm kĩ thuật công nghệ của các ngành khác nhau vì thế mà yêu cầu trình độ lành nghề bình quân của lao động giữa các ngành khác nhau. Do đó, tiền lương trả cho người lao động giữa các ngành nghề khác nhau cũng phải khác nhau. - Điều kiện lao động: Điều kiện lao động khác nhau sẽ dẫn đến hao phí sức lao động khác nhau. Do đó dẫn đến khả năng lao động khác nhau, chính vì vậy tiền lương bình quân trả cho người lao động phải khác nhau để đảm bảo tái sản xuất sức lao động khác nhau. - Tầm quan trọng của các ngành khác nhau: Trong nền kinh tế có một số ngành trọng điểm nhất định, những ngành này đóng vị trí then chốt và đóng góp một phần quan trọng vào nguồn ngân sách cho nền kinh tế quốc dân. Chính vì vậy mà nguồn nhân lực làm việc trong các ngành này cũng phải được trả lương khác so với những người lao động làm việc trong các ngành khác để kích thích các ngành này phát triển. - Sự khác nhau về mức sống theo vùng, khu vực trong cả nước: những vùng khác nhau thì mức sống và thu nhập của người dân cũng khác nhau, do đó tiền lương trả cho người lao động cũng phải khác nhau để đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động. II. Các hình thức trả công lao động: 1. Hình thức trả công theo thời gian: - Căn cứ trả lương theo thời gian: Hình thức trả công theo thời gian được tính toán trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được quy định trước đó nếu muốn tiếp tục được nhận mức lương cho công việc đó. Hiện nay, các doanh nghiệp ở nước ta khi lựa chọn hình thức trả công theo thời gian phải dựa trên những căn cứ sau: + Điều 8 - Bộ luật lao động quy định về quyền của người sử dụng lao động khi sử dụng hình thức trả công theo thời gian trong doanh nghiệp. + Điều 7 - Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn chi tiết các điều trong Bộ luật lao động về tiền lương… - Đối tượng hưởng lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho lao động quản lý, đối với những công nhân sản xuất mà công việc chủ yếu tự động hóa hoặc nơi sản xuất thử, sản xuất tạm thời hoặc các công việc mà yêu cầu đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng và đảm bảo an toàn cho người lao động; hoặc những công việc mà năng suất phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị. Những công việc khó định mức lao động, định mức lao động tốn kém hoặc không hiệu quả như công việc sửa chữa máy móc thiết bị hoặc công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm. - Các chế độ tiền lương thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian được thực hiện theo 2 chế độ: + Trả lương theo thời gian giản đơn: Theo hình thức này, tiền lương mà người lao động nhận sẽ được tính toán dựa theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và mức tiền lương ngày (hoặc giờ) của công việc. Công thức tính: TLtt = L x T Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế L: Mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc T: Số ngày hoặc giờ thực tế làm việc Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động tính toán tiền công một cách dễ dàng. Nhược điểm: Tiền công người lao động không liên quan trực tiếp tới sự đóng góp lao động của họ trong một thời gian cụ thể, vì thế sự khuyến khích trong công việc chưa cao. + Trả lương theo thời gian có thưởng: Theo hình thức này, tiền lương mà người lao động nhận được sẽ bằng tiền lương theo thời gian giản đơn cộng với tiền thưởng. Công thức tính: TLtt = L x T + Tiền thưởng Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế L: Mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc T: Số ngày hoặc giờ làm việc thực tế Tiền thưởng có thể được tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất ra, cũng có thể tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.Chế độ thưởng có thể khắc phục được nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian giản đơn. 2. Hình thức trả công sản phẩm: - Căn cứ trả lương theo sản phẩm: + Điều 8 - Bộ luật lao động quy định về quyền của người sử dụng lao động khi sử dụng hình thức trả công theo sản phẩm trong doanh nghiệp. + Điều 7 - Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn chi tiết các điều trong Bộ luật lao động về tiền lương… - Điều kiện trả lương sản phẩm: Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệu quả kinh tế đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau: + Công tác xếp bậc công nhân phải chính xác. + Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán đơn giá tiền lương chính xác. + Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch. + Thực hiện tốt công tác thống kê, đánh giá, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra. + Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động để tránh tình trạng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị. + Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương này phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất lao động không ảnh hưởng lớn tới chất lượng của sản phẩm. - Các chế độ tiền lương sản phẩm: + Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Công thức tính đơn giá: ĐG = L / Q hoặc L x T Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm. L: mức lương cấp bậc công việc Q: Mức sản lượng T: Mức thời gian (tính theo giờ) Khi đó, tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp các nhân là: TL = ĐG x Qtt TL: Tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế nghiệm thu Ưu điểm: Công việc của người lao động có thể kiểm tra, định mức, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Do đó, tiền lương mà người lao động nhận được gắn với kết quả lao động thể hiện rõ ràng, có tác dụng kích thích người lao động cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập. Việc tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể tự tính toán tiền công của mình khi hoàn thành xong nhiệm vụ. Nhược điểm: Công nhân ít quan tâm tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể… + Trả công theo sản phẩm tập thể: Áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự đóng góp của cả nhóm. Công thức tính đơn giá: ĐG = hoặc ĐG = x Ti hoặc ĐG = x T Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể Q : Mức sản lượng của cả nhóm Li : Lương cấp bậc của công việc bậc i Ti : Mức thời gian của công việc bậc i n : Số công việc trong tổ T : Mức thời gian của sản phẩm : Tổng lương cấp bậc của cả nhóm : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả nhóm. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền công của họ, do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động. + Trả công khoán: Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết cụ thể, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Chế độ trả công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. + Ngoài ra, hình thức trả công theo sản phẩm tập thể còn các chế độ khác như: Trả công theo sản phẩm gián tiếp. Trả công theo sản phẩm có thưởng. III. Kết quả công tác trả lương trong doanh nghiệp: 1. Tiền lương đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh: Quỹ tiền lương cấu thành chi phí sản xuất của doanh nghiệp, khi quỹ tiền lương cao chi phí sản xuất tăng. Do đó, làm giảm khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường, tức là ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương lại là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, quỹ tiền lương cần phải được tính toán hợp lí và phù hợp với tình hình, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo kết hợp hài hòa quyền lợi của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp. 2. Tiền lương đối với đời sống người lao động: Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm đảm bảo cuộc sống của người lao động. Người lao động bỏ sức lao động để sản xuất của cải vật chất và cần phải có những tư liệu sinh hoạt để tái tạo lại sức lao động thông qua tiền lương. Mặt khác, tiền lương còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các đồng nghiệp khác trong doanh nghiệp cũng như thể hiện giá trị của họ đối với doanh nghiệp và đối với xã hội. Như vậy, tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ để phục vụ cho quá trình sản xuất ngày càng tốt hơn. 3. Tiền lương đối với khả năng thanh toán của doanh nghiệp: Tiền lương là một trong những khoản cấu thành nên chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Do đó, trong bất kì một doanh nghiệp nào cũng muốn tối thiểu hóa khoản chi phí này nhằm đem lại lợi nhuận cao, vì thế doanh nghiệp luôn điều chỉnh quỹ tiền lương sao cho nằm trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp, đồng thời tính toán để đảm bảo tốc độ tăng bình quân của quỹ tiền lương không lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. 4. Tiền lương với tâm tư, nguyện vọng của người lao động: Trong nền kinh tế thị trường, bất cứ một tư liệu sinh hoạt dù nhỏ nhất người lao động cũng phải bỏ tiền ra để nhằm đáp ứng nhu cầu của bản thân. Số tiền đó được trích trong phần thu nhập chính của người lao động là tiền lương. Nhất là hiện nay, khi giá cả của hầu hết các mặt hàng đều tăng một cách nhanh chóng thì người lao động luôn muốn tiền lương nhận được cho sức lao động mình bỏ ra phải không ngừng tăng lên, thậm chí họ muốn nhận được mức lương cao hơn so với công sức bỏ ra. Trong khi đó, các doanh nghiệp lại muốn giảm bớt khoản chi phí tiền lương để nâng cao lợi nhuận. Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải tính toán đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động với doanh nghiệp. Tức là, tiền lương vừa phải đủ lớn để đảm bảo nhu cầu vật chất và tinh thần, mặt khác phải là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, nâng cao năng suất lao động; vừa phải đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ HẢI PHÒNG I. Những đặc điểm ảnh hưởng tới công tác trả công tại công ty: 1. Tổ chức bộ máy quản lý công ty: 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty: Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được cổ phần hóa từ một bộ phận doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam theo quyết định số 71/2000/QĐ-BCN ngày 18/12/2000 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp. Công ty có tên giao dịch trên thị trường là Produce and Trading metal stock company (Ptramesco). Công ty được thành lập để huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh các nghề đăng kí và các lĩnh vực khác mà pháp luật không cấm, nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho cổ đông, đóng góp cho ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh. Hiện nay, lĩnh vực kinh doanh của Ptramesco rất đa dạng như: - Sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư, vật liệu, hàng hóa, thiết bị, phụ tùng và các sản phẩm kim khí. - Dịch vụ vận chuyển, bốc xếp, cho thuê văn phòng, kho bãi và các dịch vụ khác. - Kinh doanh vật liệu xây dựng, sắt thép, sắt thép phế liệu… - Vận tải và đại lý vận tải thủy bộ. - Sản xuất và kinh doanh thép các loại. - Sản xuất và kinh doanh khí công nghiệp và các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật. Trong đó, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là các mặt hàng kim khí nhập khẩu như thép hình (chữ U, I, H, L, cọc ván thép và ống thép các loại) với mọi kích cỡ, thép tấm, thép lá dạng cuộn, dạng kiện, phôi thép… từ các nước SNG, Ba Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi…phục vụ nhu cầu sản xuất và tiêu dùng trong nước. Trong hơn 8 năm hình thành, xây dựng và phát triển, Ptramesco đã gặt hái được rất nhiều thành công, từng bước khẳng định tên tuổi trên thị trường tr._.ong và ngoài nước. Đánh dấu những sự thành công đó là các danh hiệu, bằng khen mà công ty đã đạt được như: - Năm 2004: Đạt giải thưởng “ Sao vàng đất Việt ” cho sản phẩm lưới thép đạt tiêu chuẩn của Việt Nam trong hội nhập quốc tế. - Năm 2004: Đạt cúp vàng trong Triển lãm hội chợ “ Hội nhập và phát triển ” Hải Phòng lần thứ I. - Năm 2004: Nhận bằng khen của thành phố Hải Phòng đã có thành tích xuất sắc trong phát triển sản phẩm và thương hiệu tham gia hội nhập thị trường quốc tế. - Năm 2005: Nhận bằng khen của Liên đoàn lao động thành phố Hải Phòng đạt thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua lao động giỏi và xây dựng tổ chức Công đoàn vững mạnh. - Năm 2005: Đầu tư xây dựng nhà máy luyện phôi thép công suất 200.000 tấn/năm tại khu kinh tế Đình Vũ - Hải Phòng để đáp ứng nhu cầu thị trường. - Năm 2006: Nhận bằng khen của thành phố Hải Phòng đã có thành tích xuất sắc trong công tác bảo hộ lao động. 1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty: Ptramesco luôn xác định cho mình những mục tiêu sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn rất rõ ràng, cụ thể, đồng thời luôn vạch ra những chiến lược, phương pháp khoa học nhằm thực hiện các mục tiêu đó. Với sự chỉ đạo sáng suốt của ban lãnh đạo, cùng sự thống nhất, đoàn kết làm việc của công nhân viên đã giúp cho Ptramesco thực hiện thắng lợi các mục tiêu đặt ra, đạt được doanh thu, lợi nhuận cao, chiếm lĩnh những mảng thị trường lớn, khẳng định thương hiệu của sản phẩm và công ty ở trong và ngoài nước. Nhất là trong giai đoạn 3 năm 2005, 2006, 2007, với số lượng cán bộ công nhân viên không ngừng lớn mạnh cùng những nỗ lực của công ty đã mạnh dạn đổi mới dây chuyền công nghệ, thay đổi quy trình sản xuất, vì thế mà Ptramesco đã đạt được kết quả sản xuất kinh doanh rất cao. Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 2006/2005 (%) 2007/2006 (%) 2007/2005 (%) 1 Doanh thu Triệu đ 382451.99 650921.16 1224734.17 170.20 188.15 320.23 2 Tổng số CBCNV Người 557 635 753 114.00 118.58 135.19 3 Năng suất lao động Triệu/ng 686.63 1025.07 1626.47 149.29 158.67 236.88 4 Quỹ tiền lương Triệu đ 1049.12 2130.55 4243.69 203.08 199.18 404.50 5 Tiền lương bình quân năm Triệu/ng 1.88 3.36 5.64 178.13 167.97 299.21 6 Lợi nhuận Triệu đ 6173.75 10755.63 64402.32 174.22 598.78 1043.16 ( Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Trong đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của Ptramesco đã đạt được những thành tựu như: - Mặt hàng thép hình cỡ lớn từ 150 - 900 được nhập khẩu chủ yếu từ Korea – SNG và Trung Quốc qua ủy thác nhưng có lãi gộp khá cao trung bình từ 400 – 500 đồng/kg đã đem lại cho công ty khoản lãi gộp trung bình từ 340 – 400 triệu đồng mỗi tháng và 3,8 – 4 tỷ đồng mỗi năm. Đây được coi là mặt hàng truyền thống và có ưu thế của Ptramesco, mang lại lợi thế cạnh tranh cao và tạo khả năng tăng trưởng vững chắc cho cho quá trình phát triển của công ty. - Với mặt hàng thép tấm, năng lực tiêu thụ của công ty trung bình mỗi tháng từ 3.000 đến 4.300 tấn. Mặt hàng này tuy lãi xuất không cao (lãi gộp 150 – 500 đồng/kg) nhưng nếu số lượng tiêu thụ bình quân 3.000 tấn/tháng cũng cho một luợng lãi gộp 300 – 400 triệu đồng và một năm lãi gộp lên tới 3 tỷ đồng. Đây có thể coi là mặt hàng chiến lược, tạo thế và lực cho công ty trong thời gian tới. - Các mặt hàng khác được coi là phụ trợ và bổ xung, giúp mở rộng khả năng kinh doanh tổng hợp, chống rủi ro, tạo thêm uy tín của công ty như: thép lá cán nguội (khoảng 300 tấn/tháng), thép ống chịu lực (khoảng 100 tấn/tháng)… Sắt vụn cũng là một mặt hàng có nhiều ưu thế do nhu cầu của thị trường trong nước là rất lớn, mà giá mua ở SNG lại rẻ, do đó công ty đã nhập khẩu mặt hàng này để bán cho công ty gang thép Thái Nguyên và một số cơ sở luyện thép tư nhân khác với số lượng trung bình khoảng 100 tấn/tháng. Ngoài ra với việc xây dựng nhà máy luyện phôi thép công suất 200.000 tấn/năm tại khu kinh tế Đình Vũ - Hải Phòng sẽ giúp cho Ptramesco mở rộng thêm thị trường, nâng cao lợi nhuận. Như vậy, nhờ sự lãnh đạo sáng suốt của ban giám đốc cùng sự đồng lòng thống nhất của cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty đã khiến cho doanh thu và lợi nhuận kinh doanh của Ptramesco không ngừng tăng qua các năm. Quỹ tiền lương nói chung và tiền lương bình quân nói riêng của người lao động cũng khá cao và không ngừng tăng, đã phần nào đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của người lao động. Điều này phản ánh được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới cán bộ, công nhân viên trong công ty, cũng như thể hiện được chiến lược giữ chân người lao động sáng suốt mà Ptramesco đang thực hiện nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh cho mình. 1.3. Thị trường sản phẩm: - Trong nước: Thị trường tiêu thụ các hàng hóa chủ lực của công ty như thép hình, thép lá, phôi thép tập trung chủ yếu ở các tỉnh miền Bắc và miền Trung như Hải Phòng (Công ty Đóng tàu và xây dựng Thăng Long; Công ty Cổ phần Thép Việt - Nhật; Công ty liên doanh và phát triển Đình Vũ…), Hà Nội (Vinaconex; Công ty Cổ phần Thép Việt Nam; Tổng Công ty Thép Việt Nam; Công ty Cổ phần tập đoàn Hòa Phát…), Hải Dương, Thái Nguyên, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Đà Nẵng, Vĩnh Phúc, Nghệ An, Ninh Bình, Quảng Ninh…Đây là những thị trường trong nước lớn và có nhiều tiềm năng để công ty tiêu thụ sản phẩm thế mạnh của mình. - Ngoài nước: Hiện công ty đang có mối quan hệ bạn hàng tại Nga, Hàn Quốc, Trung Quốc…Ngoài ra, Ptramesco đang hướng vào khai thác thị trường Nga và Đông Âu; hay liên kết sản xuất, bao tiêu sản phẩm với các công ty, tập đoàn lớn của nước ngoài như Huyndai, khu vực SNG…Với những đối tác này, công ty xúc tiến quảng bá mạnh mẽ những sản phẩm do công ty sản xuất ra hay trao đổi, thu mua trong nước để tạo ra nguồn hàng đối lưu với thị trường nước ngoài theo hướng nhập CIP và xuất đổi FOB tại Hải Phòng, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh…Như vậy, công ty không chỉ mở rộng thị trường trong nước mà đang từng bước xâm nhập ra các thị trường nước ngoài bằng những sản phẩm có chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn hội nhập quốc tế. Đây là chiến lược kinh doanh rất đúng đắn nhằm nâng cao lợi nhuận cho công ty, nâng giá trị cổ phiếu trên thị trường, tăng thu nhập cho người lao động. 1.4. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty: Mối quan hệ giữa phòng tổ chức văn thư với các phòng ban khác trong công ty: Phòng tổ chức văn thư làm nhiệm vụ xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công nhân viên gửi đến các phòng ban của Công ty dựa theo nhu cầu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, phòng có chức năng xây dựng các hình thức trả lương, đơn giá tiền lương và các biện pháp bảo vệ đời sống, điều kiện làm việc, an toàn và bảo hộ lao động cho các phòng ban và người lao động. Có chức năng quản lý hành chính, quản lý nhân sự toàn Công ty. Giúp Tổng Giám đốc trong công tác văn thư, tổ chức nhân sự, tính toán nhu cầu tuyển dụng và bố trí nhân lực, đào tạo, tiền lương, quản lý, cấp phát trang bị bảo hộ lao động, chế độ chính sách, quản lý duy tu công trình, lực lượng xe tải, xe con và lực lượng bảo vệ. Quản lý và bảo quản các công văn đi và đến của công ty nói chung và các phòng ban nói riêng; mở sổ theo dõi các công văn đi và đến; quản lý con dấu và các dấu chức danh của Công ty; quản lý và sử dụng máy fax, máy Foto của Công ty; soạn thảo các văn bản trên máy vi tính nhằm phục vụ cho các hoạt động của tất cả các phòng ban trong Công ty. Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty: Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó TGĐ kĩ thuật Phó TGĐ nội chính Phó TGĐ kinh doanh Phó TGĐ đầu tư Phòng tài chính - kế toán Phòng đầu tư Kho tàng, cửa hàng Phòng kinh doanh Văn phòng tổ chức văn thư Chi nhánh Phòng kĩ thuật sản xuất Xưởng sản xuất Tổ xe tải và xe cần trục Tổ cơ khí (sắt hàn,cắt gọt,cắt thép lưới, tổ nguội, bốc xếp Tổ vận hành sửa chữa điện ( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ) Như vậy: Với cơ cấu tổ chức như hiện nay công ty sẽ phải lên kế hoạch và thực hiện phân phối quỹ tiền lương cụ thể, rõ ràng, và công bằng giữa các phòng ban với nhau; giữa các phân xưởng, tổ sản xuất với nhau, nhằm tạo động lực cho người lao động, kích thích nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao lợi nhuận cho công ty. 2. Những đặc điểm của lao động ảnh hưởng đến công tác trả công lao động: 2.1. Biên chế lao động tại công ty: Trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã đặt ra cho Ptramesco những thách thức mới. Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực tốt, thực hiện biên chế lao động khoa học, tuân thủ theo đúng luật pháp Nhà nước là một trong những giải pháp mà công ty đã và đang thực hiện nghiêm túc, có kế hoạch nhằm giữ chân lao động giỏi làm việc cho công ty, đồng thời tăng lợi thế cạnh tranh và vị trí kinh doanh của mình trên thị trường. Biên chế lao động được thực hiện dựa trên những nguyên tắc như: đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của người lao động với yêu cầu của công việc; phải đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty; phải có ảnh hưởng tích cực tới hành vi và sự trung thành của người lao động; tạo ra sự đồng lòng giữa cán bộ công nhân viên và công ty… Bảng 2: Tình hình biên chế lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2007: Đơn vị: Người Stt Đơn vị Số lao động Giới tính Trình độ Nam Nữ ĐH& trên ĐH CĐ & Trung cấp LĐ phổ thông Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Văn phòng 101 50 49.50 30 29.70 38 37.62 63 62.38 0 0.00 2 Bán hàng 55 43 78.18 12 21.82 8 14.55 35 63.64 12 21.82 3 Xưởng sản xuất 597 595 99.66 2 0.34 12 2.01 485 81.24 100 16.75 ( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí) Trong đó, tình hình biên chế lao động ở một số bộ phận trong công ty như sau: Ví dụ 1: Số lượng lao động theo biên chế trong một số phòng ban tại trụ sở chính của công ty năm 2007 như sau: Phòng tài chính kế toán: Số cán bộ nhân viên trong biên chế là 6 người, trong đó có 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 4 nhân viên. Phòng tổ chức văn thư: Số cán bộ, nhân viên trong biên chế là 5 người, trong đó 1 truởng phòng, 1 phó phòng, 3 nhân viên. Phòng kinh doanh: Số cán bộ nhân viên trong biên chế là 13 người, trong đó 1 trưởng phòng, 2 phó phòng, 10 nhân viên. Trong khi đó, lực lượng lao động gián tiếp của công ty lại có sự biến động khá lớn để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và sự phát triển của công ty. Do đó, số lượng lao động theo biên chế thuộc khối này cũng có sự thay đổi lớn. Ví dụ 2: Số lượng lao động theo biên chế trong tổ cơ khí thuộc xưởng 1 trong năm 2007: Tổ sắt hàn: Số công nhân trong biên chế là 83 người. Tổ cắt gọt: Số công nhân trong biên chế là 32 người. Tổ cắt thép lưới: Số công nhân trong biên chế là 75 người. Tổ nguội: Số công nhân trong biên chế là 39 người. Tổ bốc xếp: Số công nhân trong biên chế là 21 người. Tổ máy trục: Số công nhân trong biên chế là 47 người. Như vậy: Do việc mở rộng quy mô sản xuất và sự thay đổi trong cơ cấu ngành nghề kinh doanh tại Ptramesco mà số lượng cán bộ, công nhân viên tại công ty đã không ngừng tăng lên qua các năm cả về số lượng lẫn chất lượng, vì thế mà tình hình biên chế lao động tại công ty cũng có nhiều sự thay đổi. Hiện nay, công ty Ptramesco đang thực hiện một cách nghiêm túc công tác biên chế lao động trong tất cả các phòng ban, chi nhánh, phân xưởng, tổ sản xuất. Hàng năm công ty luôn lập kế hoạch biên chế lao động khoa học, dựa trên những nguyên tắc nhất định nhằm phục vụ cho mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty, đảm bảo kết hợp hài hòa giữa quyền lợi của người lao động với lợi ích của công ty. Dựa trên kế hoạch biên chế lao động và số lượng lao động theo biên chế hàng năm, công ty sẽ xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương, thực hiện trả lương và cung cấp những chương trình phúc lợi (như BHYT, BHXH, trợ cấp tai nạn lao động, ốm đau, tử tuất) cho tất cả cán bộ, công nhân viên trong biên chế theo đúng quy định của pháp luật. Mặt khác, qua bảng số liệu tình hình biên chế lao động tại công ty năm 2007 thấy: Do đặc thù sản xuất kinh doanh nên có thể thấy rằng, số lượng cán bộ, công nhân viên nam tại công ty cao hơn so với nữ, tỉ trọng nữ chiếm khoảng 0,34% – 29,7%, lao động nữ tập trung chủ yếu ở khu vực văn phòng và quản lý. Đây là tỉ trọng hợp lí vì lao động trong ngành kim khí nặng nhọc, vất vả, đòi hỏi phải có sức khỏe và độ dẻo dai lớn. Số lượng cán bộ, công nhân viên có trình độ Đại học và trên Đại học trong công ty chỉ chiếm tỉ lệ thấp, chủ yếu gồm những người làm việc trong khối văn phòng (chiếm 37,62%), trong khi đó lực lượng lao động có trình độ cao đẳng vẫn chiếm tỉ lệ cao nhất làm việc tại các phân xưởng (chiếm 81,24%), song đây lại là lực lượng chính tạo ra các sản phẩm và đem lại doanh thu cao cho công ty. Với trình độ của cán bộ, công nhân viên hiện nay thì trong thời gian Ptramesco tới cần phải có những kế hoạch tuyển dụng nhân lực hợp lý, bố trí đúng người đúng việc, đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, tăng cao hơn nữa doanh thu và lợi nhuận cho công ty. Có thể thấy, trình độ lao động của cán bộ, công nhân viên không chỉ ảnh hưởng tới sự hoàn thành công việc, hiệu quả hoạt động của công ty mà đây còn là căn cứ để công ty xây dựng các bậc lương (hiện công ty có 4 bậc lương từ 1,0 đến 1,3 ứng với những trình độ khác nhau của cán bộ, công nhân viên); từ đó làm cơ sở để xây dựng khung lương khởi điểm chung cho từng chức vụ trong công ty, làm căn cứ cho việc tính lương. 2.2. Chất lượng lao động: Trong những năm gần đây, doanh thu và lợi nhuận mà Ptramesco đạt được khá cao và không ngừng tăng lên, các sản phẩm của công ty dần chiếm được chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Để đạt được những thành tựu đó là do công ty đã xây dựng được những chiến lược phát triển sản xuất - kinh doanh đúng đắn, có sự lãnh đạo sáng suốt của Ban lãnh đạo, nhất là nhận được sự ủng hộ, cống hiến và lao động chăm chỉ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Hiện nay, Ptramesco đang nắm trong tay một lực lượng lao động trẻ, đông đảo, nhiệt tình, song chất lượng lao động không cao, trình độ của cán bộ, công nhân viên thuộc 2 khối văn phòng và phân xưởng không đồng đều. Trong đó, chất lượng lao động được đánh giá trên số lượng lao động theo các bậc thợ khác nhau, cụ thể: Công nhân sản xuất: + Công nhân có bằng nghề và sử dụng đúng nghề: 3 bậc; + Công nhân lao động phổ thông hoặc sử dụng trái nghề: 1 bậc. Nhân viên thuộc khối văn phòng: 3 bậc. Ban lãnh đạo: 10 bậc. Nhân viên cấp dưỡng, tạp vụ, bảo vệ, lái phụ cẩu: 1 bậc. Bảng 3: Số lượng cán bộ, công nhân viên theo bậc thợ trong năm 2007: Đơn vị: Người Stt Chỉ tiêu Số lượng LĐ Bậc thợ Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 1 Văn phòng 101 12 16 34 26 5 6 2 2 Bán hàng 55 25 22 8 3 Xưởng sản xuất 597 156 377 64 4 Tổng số 753 193 415 106 26 5 6 2 5 % 100 25.63 55.11 14.08 3.45 0.66 0.80 0.27 ( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ) Như vậy: Bậc thợ cao nhất trong công ty là bậc 7/10, tuy nhiên số lượng cán bộ, công nhân viên đạt bậc này rất thấp (chỉ có 2 người, chiếm 0,27%). Trong khi đó số lượng lao động bậc 2 chiếm tỉ trọng cao nhất (55,11%), chủ yếu là công nhân thuộc xưởng sản xuất đạt bậc 2/3 (chiếm 90,84%). Có thể thấy chất lượng lao động của công ty không cao và không đồng đều giữa các khối, đặc biệt chất lượng công nhân sản xuất không cao (số lao động đạt bậc 3/3 chỉ chiếm 60,04%), trong khi đó đây là lực lượng sản xuất ra sản phẩm chính cho công ty. Chính vì vậy, trong thời gian tới công ty cần có hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại, cũng như quan tâm tới công tác tuyển dụng lực lượng lao động đầu vào nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Có thể thấy, việc quy định các bậc thợ cho từng loại lao động một mặt nhằm đánh giá chất lượng cán bộ, công nhân viên trong công ty cũng như mức độ phấn đấu trong công việc của người lao động; mặt khác đây là cơ sở để thực hiện công tác trả công lao động trong công ty một cách công khai, minh bạch và công bằng. Cụ thể, công ty sẽ tính toán, xây dựng thang bảng lương thể hiện những mức lương khác nhau ứng với mỗi bậc thợ khác nhau; từ đó xác định khung bậc lương cho từng chức vụ khác nhau trên cơ sở số bậc thợ. 2.3. Tình hình sử dụng thời gian lao động: Hiện nay, công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí đang áp dụng thực hiện chế độ làm việc 26 ngày công/tháng và trong một năm người lao động được nghỉ những ngày theo đúng quy định của pháp luật như ngày lế, tết, nghỉ phép, nghỉ ốm đau… Bảng 4: Tình hình sử dụng thời gian lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ têu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 2006/2005 (%) 2007/2006 (%) 2007/2005 (%) 1 Ngày công làm việc thực tế bình quân Ngày 280 282 286 100.71 101.42 102.14 2 Giờ công làm việc thực tế năm Giờ 2016 2087 2145 103.51 102.79 106.40 3 Giờ công làm việc thực tế ngày Giờ 7.2 7.4 7.5 102.78 101.35 104.17 ( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Như vậy: ngày công làm việc thực tế bình quân trong 3 năm giảm, từ 99,32% (2005) xuống 97,95% (2007), trong khi đó số giờ làm việc thực tế bình quân ngày tăng từ 7,2h (2005) lên 7,5h (2007). Sự thay đổi này trong thời gian làm việc cùng với việc cải tiến trang thiết bị hiện đại đã giúp công ty vẫn duy trì và thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, cũng như không ngừng nâng cao năng suất lao động, lợi nhuận kinh doanh. Người lao động có số ngày làm việc tuy giảm song do số giờ làm việc tăng nên họ vẫn đảm bảo được nguồn thu nhập. Trong thời gian làm việc này người lao động sẽ được hưởng mức lương tương xứng với số ngày công họ thực hiện trong một tháng hoặc có những hỗ trợ nhất định cho người lao động trong những trường hợp không đựơc hưởng lương theo quy định của pháp luật, chính vì vậy càng nâng cao thêm trách nhiệm làm việc của cán bộ, công nhân viên với công ty. Mặt khác, việc thống kê, phân tích và đánh giá tình hình sử dụng thời gian lao động là một trong những công việc cần thiết để công ty xây dựng, thực hiện hình thức trả công theo thời gian sao cho phù hợp với thực tế mà vẫn đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật. Giúp công ty có những hướng điều chỉnh kịp thời để vẫn đảm bảo tăng năng suất lao động và nhu cầu của người lao động. 3. Các đặc điểm về công nghệ ảnh hưởng đến công tác trả công lao động: Hiện nay công ty sản xuất rất nhiều sản phẩm như thép hình (chữ U, I, H, L, cọc ván thép và ống thép các loại) với mọi kích cỡ, thép tấm, thép lá dạng cuộn, dạng kiện, phôi thép…Song tất cả các sản phẩm đều trải qua quy trình sản xuất chung như sau Sơ đồ 2: Quy trình sản xuất chung: Vệ sinh sơn hoàn thiện Hàn liên kết Gá lắp đính Cắt pha phôi Lấy dấu Chuẩn bị phôi Xếp gọn thành phẩm Kiểm tra sơn phủ ( Nguồn: Xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – Công ty Cổ phần SX & KD kim khí ) Dựa trên đặc điểm quy trình sản xuất và yêu cầu thực tế công việc, công ty phân chia 2 đối tượng chính thực hiện các công đoạn trong quá trình sản xuất là khoán trực tiếp cho cá nhân người lao động và khoán cho một nhóm người lao động. Trong đó, phần công việc khoán cho nhóm người lao động bao gồm: Sản xuất lưới thép, cắt cuộn, phần sắt hàn; phần bốc xếp thủ công. Như vậy, công ty sẽ lấy việc phân công lao động theo quy trình công nghệ sản xuất là một trong những căn cứ để thiết lập đơn giá tiền lương và thực hiện tính lương cho từng đối tượng cụ thể. Ngoài ra, công ty luôn quy định rõ ràng về các máy móc, thiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất. Trên cơ sở phân tích bước công việc và những yêu cầu về trình độ lành nghề nhất định của người lao động cần có để sử dụng các máy móc, thiết bị trong phân xưởng, công ty sẽ sắp xếp bố trí nhân lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất hoạt động của dây chuyền công nghệ, sử dụng tối đa hiệu quả lao động của công nhân. Thông qua việc sắp xếp người lao động vào những vị trí công việc phù hợp công ty sẽ xác định mức lương cho người lao động phù hợp với mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của người lao động. Như vậy, công ty dựa trên đặc điểm dây chuyền sản xuất công nghệ mà quy định những máy móc, thiết bị cần thiết cũng như những yêu cầu nhất định về trình độ lành nghề của người lao động, từ đó làm cơ sở trả lương hợp lý, công bằng giữa các công đoạn sản xuất và giữa những người lao động khác nhau. 4. Công tác định mức lao động ảnh hưởng đến trả công lao động: Hiện nay, công ty đang áp dụng hình thức định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm, và định mức lao động chủ yếu dựa trên thống kê kinh nghiệm, tức là công ty vẫn chưa thực hiện công tác định mức lao động một cách có căn cứ khoa học. Tình hình thực hiện mức lao động hiện nay trong công ty thể hiện ở tình trạng làm việc của người lao động theo mức lao động hoặc không theo mức lao động. Cụ thể: Bảng 5: Công tác định mức lao động tại công ty các năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng lao động Người 557 100 635 100 753 100 2 Làm việc có mức Người 273 49.01 339 53.39 441 58.56 3 Làm việc không có mức Người 284 50.99 296 46.61 312 41.44 ( Nguồn: Xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Như vậy: Hiện nay công ty Ptramesco đang thực hiện không tốt công tác định mức lao động khoa học cho các công việc trong doanh nghiệp, nhất là cho bộ phận sản xuất. Cụ thể, công ty không có quy định hay căn cứ cụ thể, rõ ràng nào về số mức lao động đang thực hiện, do đó không chỉ ra được số mức lao động nào có căn cứ khoa học hoặc theo thống kê kinh nghiệm. Đây là một điểm bất cập trong công tác định mức lao động tại công ty, bởi công tác định mức lao động có ảnh hưởng lớn tới công tác trả lương cho người lao động trong công ty. Do đó cách tính đơn giá cho hình thức trả lương khoán hay trả lương theo thời gian đều không được quy định rõ ràng, mà dựa chủ yếu trên thực tế để quy định đơn giá. Đây là một điểm bất lợi cho công ty khi thực hiện công tác trả công lao động, bởi rất có thể người lao động sẽ cảm thấy mức lương mà họ nhận được không phù hợp với công sức lao động mà họ bỏ ra do không được tính toán có căn cứ. 5. Đặc điểm về tổ chức và phục vụ nơi làm việc: 5.1. Phục vụ nơi làm việc: Với những đặc thù riêng của ngành sản xuất kim khí, công ty luôn coi trọng công tác phục vụ điện và phục vụ sửa chữa bởi đây là hai mặt ảnh hưởng lớn đến tình hình hoạt động của máy móc, thiết bị, năng suất lao động của công nhân và kết quả sản xuất sản phẩm. - Phục vụ điện: Trong phòng kĩ thuật sản xuất của công ty có giao nhiệm vụ cho 5 kĩ thuật viên điện trực tiếp giải quyết mọi vấn đề liên quan đến tình hình vận hành, sử dụng điện sản xuất của toàn công ty. Nếu phát hiện thấy có nguy cơ cháy nổ hoặc mất an toàn trong lao động có liên quan đến điện phải thông báo ngay với ban lãnh đạo để kịp thời phòng tránh… - Phục vụ sửa chữa: Trong mỗi xưởng sản xuất của công ty đều thành lập tổ vận hành và sửa chữa điện, máy móc, thiết bị…Những người lao động được phân công nhiệm vụ phải nắm vững quy trình thao tác, vận hành máy móc thiết bị; khi phát hiện thấy có dấu hiệu máy móc bị hỏng hóc phải thông báo ngay với người lãnh đạo để kịp thời sửa chữa… 5.2. Trang bị nơi làm việc: Công ty luôn đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi độc, phóng xạ, điện, từ trường, nóng, ẩm, ồn ào và các yếu tố có  hại khác. Ngoài ra, công ty còn có đủ phương tiện che chắn các bộ phận dễ gây nguy hiểm của máy, thiết bị trong nhà xưởng, nơi làm việc, nơi đặt máy thiết bị, nơi có yếu tố nguy hiểm độc hại trong công ty sẽ bố trí để phòng sự cố, có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đặt ở vị trí mọi người dễ thấy, dễ đọc và phải định kỳ kiểm tra, tu sửa máy, thiết bị đó cho tới khi nguy cơ được khắc phục. Ngoài ra, hàng năm, công ty đều mua sắm và cung cấp đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động, đồng thời trang bị đầy đủ dụng cụ, phương tiện bảo hộ lao động cho tập thể người lao động ở từng vị trí công việc, phù hợp với yêu cầu của ngành nghề. II. Quy mô các hình thức trả công lao động tại công ty Thù lao lao động là một trong những yếu tố có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho công ty đạt hiệu suất cao cũng như tác động lớn tới đạo đức lao động của người lao động. Thù lao lao động là phần cơ bản nhất với người lao động bởi nó giúp cho họ chi trả cuộc sống hàng ngày, tạo động lực thúc đẩy họ làm việc. Mặt khác, nó cũng là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất của công ty, là công cụ để duy trì và giữ chân người lao động làm việc cho công ty. Nhận thấy được tầm quan trọng như vậy của thù lao lao động mà Ptramesco luôn chú trọng tới trình tự, cách thức trả lương, thưởng và cung cấp các chương trình phúc lợi sao cho thỏa mãn, công bằng với tất cả người lao động mà vẫn đảm bảo trong khả năng chi trả của công ty. 1. Quy mô của trả công lao động: Nguồn hình thành và phân phối quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của công ty được trích trong giá thành sản phẩm của công ty, căn cứ vào quyết định giao đơn giá của Hội đồng quản trị trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm kế hoạch và kết quả thực hiện năm trước liền kề của công ty. Tuy nhiên, đây chính là điểm bất cập trong việc xây dựng đơn giá tiền lương, bởi cách xác định đơn giá mà công ty đang áp dụng được tính toán không hề có căn cứ. Tức là, công ty xét trên thực tế nếu thấy quỹ tiền lương năm thực hiện trên 1 triệu đồng doanh thu không đạt so với kế hoạch năm đó đề ra, thì năm sau sẽ điều chỉnh đơn giá thấp xuống để đảm bảo thu nhập cho người lao động và ngược lại. Như vậy, cách quy định và tính toán đơn giá tiền lương mà công ty đang áp dụng không hề có khoa học, một phần là do công tác định mức lao động không được thực hiện chuyên sâu, bài bản; mặt khác là quan điểm trả lương của công ty còn chưa được quy định cụ thể, rõ ràng. Nguyên tắc chung trong phân phối quỹ tiền lương là: - Thực hiện nguyên tắc phân phối quỹ tiền lương theo lao động: tức là cán bộ công nhân viên làm công việc gì hoặc giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo công việc đó và chức vụ đó và theo mức độ hoàn thành công việc được giao. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc tại công ty, không sử dụng vào mục đích khác. Quy chế trả lương sẽ luôn được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với sự thay đổi của chính sách, chế độ tiền lương của Nhà nước. Quỹ tiền lương được phân bổ như sau: - Chi tiền lương hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên; - Trích một phần quỹ tiền lương để Tổng giám đốc khen thưởng và khuyến khích cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, có năng suất, chất lượng cao và thành tích công tác tốt; - Trích dự phòng một phần sử dụng cho năm sau theo quy định của Bộ Lao động thương binh - xã hội. Ngoài ra, quỹ tiền lương còn được phân bổ vào một số khoản chi phí khác như sau: - Trả lương cho người lao động trong thời gian đi học - Người lao động nghỉ ngày thứ bảy, lễ tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng có lương theo quy định của Bộ Luật Lao động được hưởng 100% lương cho những ngày nghỉ. - Thanh toán tiền làm thêm giờ. - Thanh toán tiền lương ca đêm  Bảng 6: Quy mô quỹ tiền lương của công ty các năm 2005, 2006, 2007 : Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng quỹ tiền lương Triệu 1049.12 100 2130.55 100 4243.69 100 2 Quỹ tiền lương thời gian Triệu 589.12 56.15 1205.36 56.57 2890.98 68.12 3 Quỹ tiền lương sản phẩm Triệu 460.00 43.85 925.19 43.43 1352.71 21.88 4 Tổng CBCNV Người 557 100 635 100 753 100 5 CBCNV hưởng lương thời gian Người 354 63.55 421 66.30 504 66.93 6 CBCNV hưởng lương sản phẩm Người 203 36.45 214 33.70 249 23.07 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Quỹ tiền lương của công ty được phân phối cho 3 bộ phận sau: - Văn phòng - Bán hàng - Xưởng sản xuất Bảng 7: Quỹ tiền lương của các bộ phận trong công ty là: Đơn vị: Ngàn đồng Quỹ tiền lương Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Văn phòng 492281.73 46.92 791525.95 37.15 1411798.42 33.27 Bán hàng 165914.00 15.81 523201.03 24.56 703825.65 16.59 Xưởng sản xuất 390928.38 37.26 815822.02 38.29 2128069.85 50.15 Quỹ tiền lương 1049124.11 84.19 2130549.00 75.44 4243693.92 100.00 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Đánh giá quy mô quỹ tiền lương của công ty qua 3 năm 2005, 2006, 2007 ta thấy: Ưu điểm: - Tổng quỹ tiền lương không ngừng tăng qua các năm, tăng gấp 4 lần từ hơn 1 tỷ (2005) lên hơn 4 tỷ (2007). Trong đó, quỹ tiền lương sản phẩm của người lao động cũng tăng theo, cụ thể tăng từ hơn 155 triệu (2005) lên 297 triệu (2007). Điều này một mặt phản ánh được hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng tăng lên, mặt khác thể hiện được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới người lao động thông qua tác dụng khuyến khích tài chính của tiền lương. - Quỹ tiền lương của khối văn phòng công ty tuy có tăng nhưng vẫn nhỏ hơn tốc độ tăng quỹ tiền lương của khối sản xuất. Điều này hoàn toàn phù hợp với những công ty sản xuất như Ptramesco. - Việc phân phối quỹ tiền lương được quy định và thực hiện một cách cụ thể, rõ ràng, công khai với mọi cán bộ, công nhân viên trong công ty. Vì thế mà giảm thiểu sự tranh chấp lao động về vấn đề tiền lương, nâng cao sự gắn bó của người lao động với công ty. Mặt khác, thông qua việc t._.