Hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Vật liệu chịu lửa Cầu Đuống

LỜI MỞ ĐẦU Các hình thức trả công lao động là một phần trong nội dung của bộ môn quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một trong những chức năng quan tọng của QTKD tại các loại hình doanh nghiệp. Quản trị nhân lực có hiệu quả sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và phúc lợi của người lao động Tiền lương luôn luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất và xã hội của đất nước. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân cư… Đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương, tiền lương là mối quan tâm hàng ngày đối với họ. Thật vậy, tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Ở một mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội. Chúng ta thường đơn giản cho rằng muốn thúc đẩy sản xuất muốn động viên nhân viên muốn đãi ngộ nhân viên, cấp quản trị phải kích thích bằng vật chất và tinh thần. Vật chất bao gồm tiền lương và tiền thưởng. Tinh thần bao gồm giấy khen, vui chơi, giải trí. Quan niệm trên đúng nhưng chưa đủ. Trong hoàn cảnh của Việt Nam từ thập niên 1990 đến thập niên 2000, quan niệm trên tạm đứng vững bởi vì đất nước ta còn nghèo và lạc hậu, còn nhiều người thất nghiệp. Do đó, việc kích thích bằng tiền lương và tiền thưởng là nguồn động viên có bản nhất và quan trọng nhất. Nhưng vào thập niên 2000, đất nước Việt Nam sẽ phát triển, lúc bây giờ các vấn đề nổi cộm bắt đầu xuất hiện và chưng ta sẽ trở tay không kịp. Nhận thấy rõ vai trò chiến lược của công tác tiền lương trong doanh nghiệp, qua thực tế nghiên cứu tại Công ty Vật liệu chịu lửa Cầu Đuống, tôi quyết định nghiên cứu sâu vào công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty. Đề tài có tiêu đề “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Vật liệu chịu lửa Cầu Đuống” Phương pháp nghiên cứu là dựa trên cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng tại doanh nghiệp, nghiên cứu thực trạng tình hình tiền lương, tiền thưởng trong Công ty để tìm ra những hạn chế còn tồn tại. Và cuối cùng đưa ra một số các giải pháp cụ thể nhằm làm hoàn thiện hơn nữa các hình thức tiền lương, tiền thưởng mà Công ty đang áp dụng. Kết cấu của đề tài bao gồm 3 phần: Phần I: Các vấn đề chung về tiền lương, tiền thưởng của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Phần II: Phân tích thực trạng tiền lương, tiền thưởng của công ty Công ty Vật liệu chịu lửa Cầu Đuống. Phần III: Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Vật liệu chịu lửa Cầu Đuống. Trong quá trình nghiên cứu, do còn nhiều hạn chế vì vậy không tránh khỏi những thiếu sót. Để hoàn thiện đề tài này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất tận tình của thầy giáo hướng dẫn cùng toàn thể các cô chú, các anh chị trong Công ty. Tôi xin cảm ơn các cô chú, anh chị đang làm việc tại Công ty Vật liệu chịu lửa Cầu Đuống đã chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong thời gian tôi thực tập tại Công ty. PHẦN I CÁC VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG I. BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG. Khái niệm về tiền lương Tiền lương hay tiền công là một phạm trù kinh tế, nó phản ánh mối quan hệ về kinh tế giữa các chủ thể trong sản xuất. Tiền lương gắn với sản xuất và do những mối quan hệ sản xuất mà trước hết là vấn đề quan hệ về sở hữu tư liệu sản xuất quyết định. Tiền lương là vấn đề quan trọng trong hoạt động kinh tế, nó có quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tái sản xuất xã hội và đặc biệt là tái sản xuất sức lao động. Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động… ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động. ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày, tháng, theo sản phẩm Ở Nhật Bản, tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác nhau, là chỉ thù lao lao động mà người sử dụng lao động trả cho công nhân. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp huy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm. Bản chất của tiền lương cũng hay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây. tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn lực vào trong doanh nghiệp, tiền lương không đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng sức lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản. Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện nay vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, phát triển. Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Như vậy: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. 2. Cấu trúc của lương bổng và đãi ngộ . Cấu trúc của lương bổng và đãi ngộ bao gồm 2 mặt: Phần tài chính và phần phi tài chính Phần tài chính gồm hai mặt: trực tiếp và gián tiếp: tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, và tiền lương khi vắng mặt. Phần phi tài chính: Bao gồm bản thân công việc và môi trường làm việc. Bản thân công việc đó có hấp dẫn không, có đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên nếu có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không, quá trình làm việc họ có cảm giác vui không… Ở Việt Nam, thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản.: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền lương và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc. Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học và độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc ở các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định qua hệ thống thang lương, bảng lương của nhà nước. Để được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang lương, bảng lương, người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định. Trong thực tế, người lao động khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu và trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Họ rất tự hào về mức lương cơ bản cao, muốn được tăng lương cơ bản, mặc dù lương cơ bản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc. Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ônr định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. ở Việt Nam trong khu vực nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đất đỏ, phụ cấp khu vực… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh, thường không có các loại phụ cấp này. Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý tính đến các yếu tố khác nhau đó. Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường… Phần lớn các tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của mỗi trường làm việc không thuận lợi đến sức khoả, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. thưởng có rất nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây: - Thưởng năng suất, chất lượng : áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ - Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu. - Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ… - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lợi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng hình thức này áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp - Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới: áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp… hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp . - Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp - Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian nhất định, hoặc khi lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng: Thông thường các loại tiền thưởng năng suất, chất lượng, thương tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Ví dụ, để khuyến khích nhân viên hăng hái, tích cực đi tìm các hợp đồng mới cho doanh nghiệp, tại công ty dịch vụ x, giám đốc doanh nghiệp đề ra nguyên tắc. Chi thưởng 10% giá trị gia tăng cho nhân viên kiếm được các hợp đồng mới. Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thường được hội đồng quản trị doanh nghiệp, giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn. Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày công, thưởng lòng trung thành với doanh nghiệp, thường được xác định theo tỉ lệ phần trăm so với lượng cơ bản. Theo R. Wayne Mondy và Robert M.Noe, lương bổng bao gồm có hai phần: Phần thu nhập về tài chính và phần thu nhập phi tài chính. Sơ đồ 1 sau đây cho chúng ta hiểu rõ điều đó. Lương bổng và đãi ngộ Tài chính Phi tài chính Trực tiếp - Lương công nhật - Lương tháng - Hoa hồng - Tiền thưởng Gián tiếp - Bảo hiểm - Trợ cấp xã hội - Phúc lợi + Về hưu + An ninh xã hội +Đền bù + Trợ cấp giáo dục - Dịch vụ - Vắng mặt được trả lương Nghỉ hè - Nghỉ lễ - ốm đau Công việc - Nhiệm vụ thích thú -Phấn đấu -Trách nhiệm -Cơ hội được cấp trên nhận biết - Cảm giác hoàn thành công tác - Cơ hội thăng tiến Môi trường công việc - Chính sách hợp lý - Kiểm tra khéo léo -Đồng nghiệp hợp tính - Biểu tượng đơn vị phù hợp - Điều kiện làm việc thoải mái - Giờ uyển chuyển - Tuần lễ làm việc dồn lại - Chia sẻ công việc Căng tin - Làm việc ở nhà truyền qua computer Sơ đồ 1: Cấu trúc của lương bổng và đãi ngộ II. VAI TRÒ TÁC DỤNG, NGUYÊN TẮC TỔ CHỨC CỦA TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG 1. Vai trò tác dụng. - Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm bảo đảm sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy, mà người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ đẻ ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc có nơi còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vậy đối với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương hoặc tiền thưởng cho người lao động, qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng và hợp lý. 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Dưới chế độ chủ nghĩa xã hội dù thực hiện bất kỳ chế độ tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau: 2.1 Trả lương bằng nhau cho lao động như sau: Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà họ đã cống hiến cho xã hội. 2.2 Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong toàn đơn vị và trong kỳ kế hoạch. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích luỹ để tái sản xuất mở rộng. 2.3 Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế * Khi trả lương cho công nhân cần chú ý các vấn đề sau: + Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau. Do đó, đối với những người lao động lành nghề làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao. + Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sức khoẻ phải được trả lương cao hơn những ngươì làm việc trong điều kiện bình thường. Những ngành chủ đạo có tính chất quyết định sự phát triển của nền kinh tế quốc dân thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm khuyến khích công nhân an tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở những ngành nghề đó. Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối sức lao động một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế. Đối với các cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu xấu, sinh hoạt đất đỏ, đời sống gặp khó khăn, nhân lực thiếu… Cần được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ thuộc cấp thì mới thu hút được công nhân đến làm việc. -Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp với giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động. III. MỘT SỐ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG. Hầu hết các Công ty tại các nước phát triển trên thế giới đều áp dụng các phương pháp trả lương sau đây: Trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp ở nước ta đều áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động. Để quán triệt đầy đủ hơn nữa nguyên nhân, nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động nghĩa là căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động của mỗi người sản xuất. Ai làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt, được hưởng nhiều lương, ai làm ít chất lượng sản phẩm xấu thì hưởng lương ít. Những người làm việc như nhau thì phải được hưởng lương bằng nhau. Mặt khác, chế độ trả lương theo sản phẩm còn phải căn cứ vào số lượng lao động, chất lượng lao động kết tinh trong từng sản phẩm của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ, làm cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có mỗi quan hệ chặt chẽ với nhau. 1.1. Ưu điểm và tác dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm. -Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Do đó kích thích nâng cao năng suất lao động. -Khuyến khích người lao động hoàn thiện để nâng cao năng suất lao động -Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao động 1.2. Điều kiện cơ bản khi tiến hành trả lương theo sản phẩm -Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học -Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc -Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra -Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng công theo sản phẩm, tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chú ý tới việc sử dụng tốt nguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm. 1.3. Các chế độ trả công theo sản phẩm Căn cứ vào đánh giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trả công theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau. a. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả công này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất, trong điều kiện quá trình lao động của họ amng tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Đơn giá của chế độ trả công này cố định và được tính theo công thức sau đây: ĐG = L/Q hoặc ĐG = T Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm L: Lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ. Q: Mức sản lượng T: Mức thời gian (Tính theo giờ) Tiền công của công nhân sẽ tính theo công thức L = ĐG * Q Ưu điểm: Chế độ tiền công này thể hiện được mối quan hệ giữa tiền công của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Chế độ tiền công này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được số tiền công nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể. b.Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả công này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện, như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nam máy liên hợp. Đơn giá ở đây tính theo các công thức sau: Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể å L: Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ Q: Mức sản lượng T: Mức thời gian Tiền công của tổ, nhóm công nhân cũng tính theo công thức sau: L= ĐG * Q Trong chế độ trả công này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền công cho các thành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể đến kết quả cuối cùng của tổ. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không quyết định đến tiền công của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. c.Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, đơn giá tính theo công thức sau: ĐG = L/(M * Q) Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L: Mương cấp bậc của công nhân phụ Q: Mức sản lượng của công nhân chính M: Số máy phục vụ cùng loại. Chế độ tiền công này đã khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. d.Chế độ trả công khoán Chế độ trả công khoán áp dụng cho những công việc nếu giao cho từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Tiền công sẽ được trả theo số lượng mà người công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Chế độ trả công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn nhưng đòi hỏi phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ. e.Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng Thực chất là chế độ trả lương sản phẩm kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Công thức tính: Lth = L +[L(m.h)]/100 Trong đó: L: tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định M: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thi công h: % Hoàn thành một mức chi tiền thưởng Yêu cầu: Phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, nguồn tiền thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. g.Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến Chế độ trả công này áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất, khi sản xuất đang khẩn trương. Nguồn tiền để trả thêm cho chế độ trả công này dựa vào tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Chế độ trả công này dùng hai loại đơn giá: cố định và lũy tiến Đơn giá luỹ tiến dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm Tiền công của công nhân nhận được tính theo công thức sau: åL = [P. Q1] + [P.k (Q1 – Q0)] Trong đó: åL: Tổng số tiền công của công nhân hưởng lương theo sản phẩm luỹ tiến Q1: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra Q0: Mức sản lượng khởi điểm P: Đơn giá lương sản phẩm k: Hệ số tăng đơn giá sản phẩm 2. Hình thức trả công theo thời gian (hay giờ) Đây là hình thức trả lương đơn giản và thông thường nhất. Trả lương theo giờ là cách trả tiền công lao động trong 1 giờ. Tiền lương lao động trong 1 giờ không đồng đều cho mọi công nhân, nhưng tính theo bảng thang điểm cho mỗi loại công việc. Tiền thù lao 1 giờ sẽ tương ứng với trình độ mỗi công nhân, được đánh giá qua nấc thang điểm. Trả lương theo thời gian được áp dụng tại các Công ty khi các công việc sản xuất chưa được đo lường cụ thể, Công ty phải có các chuyên viên nghiên cứu các động tác và nghiên cứu thời gian của mỗi động tác để hoàn tất công việc. Trước đây các công việc này cần phải có loại máy đo thời gian, máy đo và chụp các cử động. Ngày nay công việc trở nên dễ dàng hơn nhờ có hệ thống máy tính điện tử, máy quay video. Đo lường công việc đòi hỏi phải có thời gian nghiên cứu tỉ mỉ và quy mô, cho nên Công ty vẫn phải áp dụng trả tiền công theo thời gian. Trả lương theo thời gian chỉ có kết quả trong các trường hợp sau đây: + Khi tốc độ công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây truyền hoặc bằng thiết bị sử dụng vật tư. + Khi Công ty coi chất lượng và độ chính xác của sản phẩm là yếu tố quan trọng mà nếu trả lương sản phẩm có thể mất hai tính chất này. + Khi việc sản xuất rất đa dạng (như khi sản xuất theo đơn đặt hàng số lượng nhỏ, hoặc khi các hoạt động sản xuất này có tài chính tạm thời) + Khi trong quá trình sản xuất, đôi khi thường bị gián đoạn và trì hoãn, khiến cho Công ty không áp dụng phương pháp trả lương kích thích sản xuất được, vì phương pháp này kém hiệu quả và không thực tế. Trả lương theo thời gian hiện được áp dụng rất phổ biến trên thế giới vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng, và tốc độ sản xuất thường được tự động hoá hoặc được chuyên môn hoá. Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian đi làm việc. Nhược điểm chính của hình thức tiền lương này là không gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động mà người công nhân đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Nói cách khác, phần tiền lương mà người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra. Chính vì lẽ đó, nên hình thức trả lương theo thời gian đã không mang lại cho người công nhân sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình, không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư trong quá trình công tác. Hình thức tiền công trả theo thời gian gồm hai chế độ. Theo thế giới đơn giản và theo thời gian có thưởng. Chế độ tiền công theo thế giới đơn giản Chê độ tiền công theo thời gian đơn giản là chế độ trả công mà tiền công nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả công này áp dụng ở nhiều nơi khó định mức lao động chính xác. Có ba loại tiền công theo thời gian đơn giản Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc - Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng Nhược điểm của chế độ trả công này là mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. Chế độ trả công theo thời gian có thưởng Chế độ trả công này là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những tiêu chuẩn về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải bảo đảm chất lượng. Tiền công của công nhân được tính bằng cách lấy công trả theo thời gian đơn giản thêm tiền thưởng. Trong đó chế độ trả công này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc trực thực tế mà còn gắn chặt thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích cho người lao động quan tâm đến trách nhiệm và hiệu quả công tác. Do đó, cùng với ánh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ tiền công tác càng mở rộng hơn. Bản thân công việc Đánh giá công việc Thị trường lao động + Lương bổng trên thị trường + Chi phí sinh hoạt + Xã hội + Nền kinh tế Luật pháp Ấn định mức lương Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân Bản thân nhân viên + Mức hoàn thành công việc + Thành viên + Kinh nghiệm + Thành viên trung thành + tiềm năng của nhân viên Môi trường Công ty Chính sách Bầu không khí Cơ cấu tổ chức Khả năng chi trả IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. 1. Nhân tố bên trong – Môi trường bên trong doanh nghiệp - Chính sách của doanh nghiệp - Bầu không khí văn hoá của Công ty cũng ảnh hưởgn đến chế độ lương bổng + Một số Công ty muốn thu hút nhân tài thưởng trả lương cao hơn các Công ty khác. Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả + Một số khác lại áp dụng trả lương thấp hơn mức hiện hành nghĩa là mức lương mà đại đa số Công ty đang áp dụng. + Có Công ty lại áp dụng trả lương thấp hơn mức hiện hành Đó là vì tại công ty này đang lâm vào tình trạng tài chính khó khăn, công việc đơn giá không đòi hỏi nhân tài… -Cơ cấu tổ chức của Công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một cơ cấu mà nhiều tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức quản trị thì thường chi phí quản lý rất lớn do đó cơ cấu tiền lương sẽ giảm đối với những nhân viên thừa hành. 2. Nhân tố bên ngoài – thị trường lao động Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội, mọi doanh nghiệp phải quan tâm đến những vấn đề xảy ra bên ngoài doanh nghiệp. Do đó, khi nghiên cứu và định mức tiền lương, doanh nghiệp còn phải quan tâm đến các vấn đề lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, các tổ chức công đoàn xã hội, nền kinh tế và cả đến hệ thống luật pháp. Riêng về yếu tố luật pháp chính sách lương bổng cũng phải tuân theo luật lệ của Nhà nước. Luật lao động ở các nước nói c._.