Hoàn thiện các hình thức tiền lương tại Công ty Xây dựng Thuỷ lợi Hải Phòng

ôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. Còn đối với những người hưởng lương (người lao động) thì họ quan tâm đến tiền lương bởi vì tiền lương biểu hiện giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động xã hội và ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Xét trong phạm vi doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp phải tìm cho mình một hướng đi đúng, một cách thức trả công thích hợp. “Hoàn thiện các hình thức trả công” là một trong những mục tiêu mà các doanh nghiệp đang hướng tới nhằm thu hút được một lực lượng lao động có tay nghề, có trình độ hết lòng vì công việc, đây là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể đứng vững trong cạnh tranh và phát triển. Tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng, tiền lương cũng là một vấn đề rất được Công ty chú ý phát triển. Tiền lương bình quân không ngừng tăng lên qua các năm và tương đối cao so với các Công ty khác trong cùng ngành của thành phố. Nhưng có một hạn chế là trong cách trả công của Công ty chưa tạo được động lực cho người lao động. Để nâng cao vai trò của tiền lương, để nó trở thành công cụ hữu hiệu tạo động lực lao động cho người lao động trong Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng, em chọn đề tài : “Hoàn thiện các hình thức tiền lương tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng.” Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong số liệu, tài liệu và tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty Xây dựng thủy lợi Hải Phòng. Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng: Phương pháp phân tích tổng hợp. Phương pháp thống kê. Phương pháp so sánh. Kết cấu luận văn gồm : Phần I : Lý luận chung về tiền lương. phần II : phân tích và đánh giá các hình thức tiền lương tại Công ty xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng. Phần III: một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương tại Công ty xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng. Luận văn được hoàn thành nhờ sự hướng dẫn của thầy giáo Th.S Lương Văn úc và sự giúp đỡ của các cán bộ công nhân viên Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng trong qúa trình thực tập của em. Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên Đặng Thị Thanh Hoà. Phần I Lý luận chung về tiền lương I. Tiền lương, tiền công 1. Khái niệm tiền công, tiền lương 1.1. Tiền lương Tại Việt Nam, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền lương được hiểu: “Là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên theo số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến.” Với quan điểm này thì tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cấp cơ sở, được nhà nước thống nhất quản lý. Từ khi chuyển sang cơ chế thị trường tiền lương được coi là giá cả của sức lao động bởi vì sức lao động được hiểu là một loại hàng hoá đặc biệt. “Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị hao phí sức lao động trên cơ sở hợp đồng lao động.” Tiền lương được trả dựa trên sự thoả thuận giữa bên mua và bên bán theo giá trị sức lao động đã hao phí. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Nó chịu sự tác động của các yếu tố này, đồng thời nó cũng tác động tới sự phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chính trị – xã hội. Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động ( người mua sức lao động ) trả cho người lao động ( người bán hàng hoá sức lao động ). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội của tiền lương. 1.2. Tiền công Về bản chất, tiền công cũng như tiền lương đều là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động hao phí. Chúng chỉ khác nhau ở hình thức biểu hiện. Tiền lương được trả cho người lao động khi thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Còn tiền công được trả cho người lao động khi họ thực hiện một công việc tuỳ thuộc vào : số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm sản xuất ra được nghiệm thu, khối lượng công việc thực tế đã được thực hiện. Tức là tiền công không phải một khoản thu cố định. Ngoài các yếu tố như trên nó còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ( vì đây chính là nguồn để chi trả) và chịu sự chi phối, tác động mạnh mẽ của thị trường. 2. Vai trò của tiền lương, tiền công Tiền lương là lĩnh vực không chỉ các doanh nghiệp quan tâm mà nó còn được toàn xã hội chú ý. Sở dĩ như vậy vì tiền lương liên quan trực tiếp đến các vấn đề xã hội cũng như kinh tế và tiền lương được xem là biện pháp kích thích vật chất chủ yếu đối với người lao động. Đối với người sử dụng lao động, tiền lương thường được tính là một yếu tố cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó nó đòi hỏi phải được sử dụng một cách hợp lý cùng với các yếu tố đầu vào khác để đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. ở nước ta hiện nay, với đại đa số người lao động thì tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của họ, nó là động lực chủ yếu thúc đẩy họ làm việc tốt hơn bởi vì tiền lương chính là phần thu nhập chủ yếu, ảnh hưởng đến mức sống của họ. Cuộc sống của họ phụ thuộc vào mức tiền lương mà họ nhận được từ công việc. Vì thế, tiền lương trước hết là biện pháp kích thích vật chất. Biểu hiện rõ nhất là nếu tiền lương thoả đáng, phù hợp với sức lao động mà họ đã bỏ ra sẽ khiến họ hăng hái làm việc. Ngược lại, nếu tiền lương mà họ nhận được quá thấp, không xứng đáng sẽ làm giảm đi sự kích thích trong lao động. Người lao động sẽ không quan tâm đến công việc của mình và có thể sẽ tìm kiếm công việc khác làm thêm bù vào phần thu nhập của mình hoặc tìm kiếm công việc mới có thu nhập cao hơn đủ đảm bảo cho cuộc sống của mình. Tiền lương thoả đáng không những kích thích vật chất mà còn kích thích về mặt tinh thần bởi vì nó có thể biểu hiện giá trị, địa vị và uy tín của người lao động đối với gia đình, tập thể lao động và cả xã hội. Nghiã là tiền lương chính là biểu hiện của quyền lực, địa vị và sự thành đạt. Động lực được tạo ra từ đó. Với doanh nghiệp coi tiền lương như một yếu tố đầu tư cho sản xuất thì tiền lương được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế. Với mức tiền lương thoả đáng con người sẽ làm việc hăng hái hơn, dẫn đến năng suất lao động tăng và tiết kiệm được thời gian hao phí lao động. Nó là công cụ thúc đẩy kinh tế của chính doanh nghiệp đó. Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương, xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa tiền lương và cống hiến của người lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lương hiện nay. 3. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 3.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương Tổ chức tiền lương muốn thực hiện tốt cần đảm bảo các yêu cầu sau đây: - Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Để tiền lương phát huy được đúng chức năng và vai trò thì nó phải đảm bảo cho người lao động có được phần thu nhập ổn định để trang trải cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày, không ngừng nâng cao trình độ lành nghề và phát triển cá nhân cho người lao động cũng như gia đình của họ. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương phải là động lực kích thích người lao động hăng say lao động, khuyến khích họ áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất phát huy tinh thần sáng tạo và gắn bó với công việc. Do vậy tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, thể hiện kết quả lao động của họ. Một chế độ tiền lương đơn giản, dễ hiểu sẽ tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của người lao động, làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý. - Đảm bảo tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật như mức lương tối thiểu, thời hạn trả lương, các chế độ phụ cấp, tiền thưởng... 3.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 3.2.1. Trả lương ngang nhau cho lao động làm công việc như nhau Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng, sự bình đẳng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động như nhau trong một doanh nghiệp, làm giảm tối đa sự so sánh và bất bình đẳng trong tiền lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhưng có hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. Làm công việc gì thì hưởng lương theo công việc đó, làm việc ở ngạch công chức, viên chức nào thì xếp lương ở ngạch công chức, viên chức đó. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương, trong các chính sách về tiền lương của Nhà nước. 3.2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tăng tiền lương bình quân Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại lẫn nhau. Tăng tiền lương là bịên pháp kích thích con người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động. Nhưng tăng tiền lương phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động. Do đó tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Điều này được thể hiện rõ trong quá trình sản xuất bởi nguyên nhân trực tiếp của tăng tiền lương là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Tăng năng suất lao động, ngoài các nguyên nhân trên còn có các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Trong các doanh nghiệp, thường thì tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. 3.2.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động khác nhau ở các ngành khác nhau dựa trên các cơ sở: - Trình độ lành nghề bình quân ở mỗi ngành. Các công việc ở mỗi ngành nghề khác nhau thì có sự khác nhau về đặc điểm tính chất phức tạp của kỹ thuật và công nghệ nên đòi hỏi phải có những trình độ lành nghề khác nhau. Sự khác nhau này cần phải được phân biệt trong trả lương, nhằm khuyến khích người lao động rèn luyện nâng cao tay nghề và kỹ năng làm việc, nhất là các công việc đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. - Điều kiện lao động. Tuỳ vào điều kiện lao động là bình thường hay điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực... mà tiền lương trả cho họ là khác nhau. - Sự phân bố theo khu vực sản xuất. Một ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán gây ảnh hưởng tới mức sống của người lao động. Do đó, cần có chính sách tiền lương hợp lý để có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội, khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi miền đất nước để thúc đẩy kinh tế phát triển. - ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển của đất nước mà một số ngành được xem là trọng điểm, vì có tác dụng lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng, là một biện pháp về đòn bẩy kinh tế và cần phải được thực hiện tốt. II. Hình thức tiền lương theo thời gian 1. Khái niệm, đối tượng, điều kiện áp dụng 1.1. Khái niệm Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức tiền lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào : mức lương cấp bậc và số lượng thời gian làm việc thực tế của người lao động. Theo định nghĩa này thì việc trả lương là không quan tâm trực tiếp tới số lượng, chất lượng công việc trong quan hệ với tiền lương nhận được. 1.2. Đối tượng áp dụng Hình thức tiền lương theo thời gian được áp dụng cho các đối tượng sau: - Những người làm công việc khó định mức được cụ thể, như công nhân phụ, công nhân sửa chữa. - Đối với những công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất lượng cao. - Đối với những công việc mà năng suất, chất lượng chủ yếu phụ thuộc vào máy móc. - Đối với những người làm công tác quản lý. Ngoài ra còn có thể dùng cho các hoạt động sản xuất tạm thời, sản xuất thử. 1.3. Điều kiện đảm bảo hiệu quả Để các hình thức tiền lương theo thời gian khi áp dụng đem lại hiệu quả thì cần thực hiện tốt: - Phải quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của người lao động, nghĩa là phải xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng cho mỗi công việc. - Phải tiến hành đánh giá thực hiện công việc có khoa học, nghiêm túc, giúp người lao động biết được mình đang làm việc ở mức độ nào, cái gì đã đạt được, cái gì chưa đạt được, nguyên nhân vì sao, từ đó giúp họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn. - Nên sử dụng các khuyến khích đối với người lao động: cũng thông qua đánh giá thực hiện công việc giúp cho người cán bộ nhân sự đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn có liên quan đến quyền lợi của người lao động như : xem xét ai sẽ được thưởng ... 2. Các hình thức tiền lương thời gian 2.1. Chế độ tiền lương thời gian đơn giản Là chế độ tiền lương mà số tiền nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Công thức tính: LTT = LCB x T Trong đó: LTT : tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T : thời gian làm việc thực tế của người lao động. Cách tính lương này đơn giản và khi áp dụng hình thức này sẽ kích thích người lao động đi làm đủ thời gian quy định, đồng thời đảm bảo cho công nhân một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian đi làm việc. Nhưng lương trả theo chế độ này mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, hạn chế năng suất lao động, không tạo sự hăng say làm việc. Do đó, không tạo được động lực cho người lao động, chỉ thuần tuý đo lường được sự hiện diện của công nhân đối với công việc sản xuất, chứ chưa đo lường được sức cố gắng hoặc hiệu quả của sản xuất. 2.2. Chế độ tiền lương thời gian có thưởng Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ tiền lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.Tiền lương được tính: LTT = LCB x T + LT Trong đó: LT : là số tiền thưởng mà người lao động nhận được. Chế độ tiền lương này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm đối với công việc và kết quả công tác của mình, qua đó tạo động lực trong lao động. III. Hình thức tiền lương sản phẩm 1. Khái niệm, đối tượng, điều kiện áp dụng 1.1. Khái niệm Hình thức tiền lương sản phẩm là hình thức tiền lương mà trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào : mức lương theo cấp bậc, mức lao động và số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả công này đã gắn tiền lương nhận được với kết qủa của lao động thực tế, do đó có tác dụng làm tăng năng suất lao động. Đồng thời nó có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, phát huy sáng tạo, nâng cao tính tự chủ, tự giác trong làm việc của người lao động. 1.2. Đối tượng áp dụng Hình thức tiền lương này được áp dụng để trả công cho những người làm các công việc có thể định mức, những công nhân trực tiếp sản xuất. Nó được áp dụng rộng rãi nhất là trong các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo sản phẩm. 1.3. Điều kiện áp dụng Để các hình thức tiền lương theo sản phẩm khi áp dụng đem lại hiệu quả thì cần thực hiện tốt: - Công tác định mức lao động phải thực sự có khoa học, tức là phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học, làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương... - Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong các thao tác thực hiện công việc. - Tổ chức tốt công tác kiểm tra chất lượng và nghiệm thu sản phẩm đúng với quy định đã được đặt ra, tránh hiện tượng chạy theo số lượng - Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, vừa bảo đảm chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, sử dụng hợp lý máy móc và trang thiết bị làm việc khác. 2. Các chế độ tiền lương theo sản phẩm 2.1. Chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân Đây là chế độ tiền lương sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân mà trong đó tiền lương nhận được sẽ tỷ lệ thuận với số lượng sản phẩm được sản xuất ra được nghiệm thu. Tức là cách trả công cho người thực hiện công việc làm việc độc lập với nhau. Công thức tính: L = ĐG x Q Trong đó: L: là tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được. Q: là số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành, nghiệm thu. ĐG: đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm hoàn thành và được tính: L0 ĐG = Q0 hoặc ĐG = L0 x T Với: L0: lương cấp bậc của công nhân trong kỳ. Q0: mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm . Tiền lương trả theo phương pháp này tạo được mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng. Do đó khuyến khích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương thực trực tiếp. Chế độ tiền lương này dễ tính toán, dễ hiểu, nhưng do được tính dựa theo số lượng sản phẩm làm ra nên người lao động sẽ dễ chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng, đến việc sử dụng tốt máy móc, nguyên vật liệu và không có tinh thần tập thể. 2.2. Chế độ tiền lương sản phẩm tập thể Đây là chế độ tiền lương mà trong đó tiền lương được trả cho một nhóm những người lao động cho khối lượng công việc thực tế mà họ đã đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Công thức tính : L = ĐG x Q Trong đó: L: tiền lương thực tế mà cả tổ nhận được. Q: sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành. ĐG: đơn giá tiền lương một sản phẩm hoàn thành của tổ. hoặc Với : LCBi: là tiền lương cấp bậc của công nhân i. n : là số người làm việc trong tổ. Q0 : mức thời gian của cả tổ. T0 : mức sản lượng của cả tổ. Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ tiền lương sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng: phương pháp dùng giờ hệ số và phương pháp dùng hệ số điều chỉnh. - Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: gồm các bước + Bước 1: Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc). Hdc = L1: tiền lương thực tế của cả tổ nhận được. L0: tiền lương cấp bậc của cả tổ. + Bước 2: Tính tiền lương được nhận cho từng công nhân (Li). Li = LCBi x Hđc Trong đó: LCBi là lương cấp bậc của công nhân i. - Phương pháp dùng giờ – hệ số: + Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân về số giờ làm việc thực tế của công nhân làm công việc bậc 1 (Tqđi). Tqđi = Ti x Hi Trong đó: - Ti : số giờ làm việc thực tế của công nhân i. - Hi : hệ số lương công việc bậc i. + Tính tiền lương cho một giờ làm việc quy đổi (LI). + Tính tiền lương cho từng người (Li). Li = LI x Tqđi Tiền lương trả theo chế độ này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong nhóm để cả nhóm đạt kết quả lao động tốt, khuyến khích các tổ nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. Mặt khác, lại có sự hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của cả nhóm, dễ dẫn đến sự ỉ lại vào tập thể. 2.3. Chế độ tiền lương sản phẩm gián tiếp Là chế độ tiền lương áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều tới kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Tiền lương thực tế của công nhân (Ltt) được tính theo công thức: Ltt = ĐG x Qtt Trong đó: Qtt : là sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân chính. ĐG: đơn giá tiền lương của công nhân phụ. Được tính:  L ĐG = M x Q L: lương cấp bậc của công nhân phụ. M : mức phục vụ của công nhân Q : mức sản lượng của một công nhân chính. Do tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính nên nó nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ trong lao động để góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Nhưng cũng có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của họ vì kết quả đó còn chịu tác động của nhiều yếu tố khác ngoài sự phục vụ. 2.4. Chế độ tiền lương khoán sản phẩm Chế độ này áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng chi tiết hoặc giao từng bộ phận công việc thì sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Khi giao khoán phải có phiếu giao khoán, trong phiếu phải có nhiều thông tin trong đó có đơn giá khoán chặt chẽ để thoả mãn về tiền công. Trường hợp khoán tập thể thì phải chia lương như chia lương tập thể. Tiền lương khoán được tính như sau: L = ĐGK x QK Trong đó: ĐGK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. QK : khỗi lượng sản phẩm hay công việc khoán cần hoàn thành Trả công theo chế độ này giúp người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. 2.5. Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng. Là tất cả chế độ tiền lương sản phẩm kể trên kết hợp với tiền thưởng để khuyến khích tăng năng suất lao động. Công thức tính: L x (m x h) Lth = L + 100 Trong đó: L: tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Chế độ tiền lương này khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng, tạo ra sự ganh đua và tinh thần hăng hái trong lao động để có thưởng. Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ này là phải xác định đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, nguồn thưởng tránh bội chi quỹ lương. 2.6. Chế độ tiền lương sản phẩm luỹ tiến Thường được áp dụng cho những khâu yếu hoặc những khâu quan trọng của sản xuất mà việc nâng cao năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những sản xuất bộ phận khác có liên quan. Công thức tính: Ltt = ĐG x Qtt + ĐG x K x (Qtt – Q0) Trong đó: Ltt : tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến. ĐG: đơn giá cố định của một sản phẩm hoàn thành. Qtt : sản lượng thực tế hoàn thành. Q0 : sản lượng đạt mức khởi điểm. K : tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý để có được đơn giá luỹ tiến. Nguyên tắc xác định tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý: Người ta chỉ dùng một phần số tiết kiệm được về chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng đơn giá. Tỷ lệ tăng đơn giá do vai trò sản xuất của khâu sản xuất đó quyết định và được tính theo công thức sau: dcđ x tc K = d1 Trong đó: dcđ: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất giá tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1 : Tỷ trọng tiền công của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100%. Với chế độ tiền lương này sẽ tạo động lực để tăng năng suất lao động, nhưng dễ làm cho tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động, vi phạm nguyên tắc tiền lương. phần II phân tích và đánh giá các hình thức tiền lương tại Công ty xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng I. Những đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến các hình thức trả công 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng tiền thân là công ty công trình thuỷ lợi được thành lập theo Quyết định số 183/QĐ-TCCQ ngày 7/2/1968. Là đơn vị xây lắp chuyên ngành thi công xây dựng các công trình thuỷ lợi, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty là hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ công tác phòng chống lụt, bão của thành phố. Khi thành lập lại theo Nghị định 388/HĐBT Công ty đã được đổi tên là Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng tại quyết định số 1305/QĐ-TCCQ ngày 12/11/1992 của UBND thành phố Hải Phòng. Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quyền tự chủ về tài chính, tự chủ về hoạt động sản xuất kinh doanh theo định hướng của thành phố và theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, hạch toán kinh tế độc lập, được sử dụng con dấu theo mẫu quy định của Nhà nước. Trụ sở giao dịch của Công ty tại Km57, quốc lộ 10 thuộc địa phận xã Trường Sơn, huyện An Lão, thành phố Hải Phòng. Hiện nay Công ty đã mở rộng thị trường, đầu tư trang thiết bị, đổi mới công nghệ quản lý, đào tạo nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân, nâng cao chất lượng sản phẩm. Công ty đã tham gia đấu thầu và thắng thầu nhiều công trình có độ kỹ thuật phức tạp trong phạm vi cả nước. Ngành nghề đăng ký sản xuất kinh doanh của Công ty đa dạng, phù hợp với sự phát triển chung của khu vực. Nhiệm vụ và ngành nghề đăng ký hiện nay của Công ty gồm có: - Xây dựng các công trình thuỷ lợi. - Khai thác sản xuất vật liệu xây dựng. - Xây dựng cơ sở hạ tầng nông, lâm nghiệp, thuỷ sản, đường giao thông nông thôn, xây dựng công nghiệp và dân dụng quy mô vừa. - Cải tạo đồng ruộng, gia cố thân đê, xây dựng công trình nước sạch nông thôn. - Xây dựng các công trình cầu giao thông, cầu cảng. - Đầu tư kinh doanh phát triển nhà đô thị. Về phương diện sản xuất Công ty được tổ chức dưới hình thức là các đội xây dựng. Các đơn vị này hoàn toàn độc lập với nhau nhưng có cùng nhiệm vụ là thi công xây dựng các công trình. Các đơn vị này chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Công ty (giám đốc). Tuy nhiên để phát huy tính tự chủ, năng động, sáng tạo trong thi công, trong quản lý lao động và khai thác thị trường, Công ty đã giao một số nhiệm vụ và quyền hạn cho các đội xây dựng như được phép tìm kiếm hợp đồng, ký hợp đồng theo mùa vụ đối với người lao động, tự hạch thi công công trình và trả lương đối với người lao động. Được sự quan tâm chỉ đạo của các cấp, các ngành quản lý từ TW đến địa phương cùng với đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý có năng lực của Công ty, trong những năm gần đây Công ty đã phát triển và mở rộng sản xuất rất nhiều, Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh không ngừng tăng lên qua các năm, thể hiện qua một số chỉ tiêu ở biểu sau: Biểu1: Tình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm. S Tt Chỉ tiêu ĐVT 2000 2001 2002 So sánh (%) (1) (2) (3) (2)/(1) (3)/(2) 1 Tổng doanh thu Trđ 36.794 46.337 63.900 116,4 137,9 2 Lợi nhuận Trđ 396 788 850 198,9 107,9 3 Tổng nộp ngân sách Trđ 774 961 1252 124,2 130,3 4 Chỉ tiêu lao động Người 245 281 331 114,7 117,8 5 Tổng quỹ lương Trđ 2.587 3.412 4.370 113,7 128 6 Tiền lương bình quân đ/ng/th 854.500 967.000 1.090.000 113,2 113,6 7 Quỹ tiền thưởng và phúc lợi Trđ/th 0,0255 0,033 0,020 129,4 60,7 8 Thu nhập bình quân đ/ng/th 880.000 1.000.000 1.100.000 113,6 110 9 Bảo hiểm xã hội Trđ 236 290 320 122,9 110,3 10 NSLĐ bình quân theo doanh thu Trđ/ng/năm 150,17 164,9 193,051 109,8 117,1 11 Đầu tư mua sắm máy móc thiết bị, nâng cấp trụ sở. Trđ 2.328 6.224 3.498 267,4 56,2 Nguồn: Báo cáo kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Qua số liệu bảng trên ta thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển, được thể hiện trên sự tăng trưởng của các chỉ tiêu qua các năm. Đặc biệt trong năm 2001 đã có sự tăng trưởng vượt bậc hơn các năm trước, lợi nhuận thu được bằng 198,9% so với năm 2000. Cũng trong năm này Công ty đã mở rộng địa bàn hoạt động của mình sang nhiều tỉnh, thành phố khác trong cả nước, qui mô Công ty lớn mạnh hơn cả về số lượng và chất lượng, Công ty đầu tư mua sắm mới nhiều máy móc trang thiết bị, nâng cấp trụ sở hoạt động của mình. Năm 2002 hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty càng được củng cố và phát triển: tổng doanh thu tăng 137,9%; lợi nhuận tăng 107,9%; lao động thực tế bình quân tăng 117,8%; thu nhập bình quân tăng 110% so với năm 2001... Với một cơ sở vật chất hạ tầng và đội ngũ cán bộ lao động như hiện tại, Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng đang được cấp trên đánh giá cao trong khả năng phát triển của những năm tiếp theo. 2. Đặc điểm của hệ thống tổ chức bộ máy quản lý 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty được thể hiện ở sơ đồ trang sau. Đứng đầu là giám đốc, tiếp đến là ba phó giám đốc: hai phụ trách kỹ thuật và một phụ trách tài chính. Ban giám đốc này quản lý trực tiếp các bộ phận chức năng như phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng kế toán tài vụ, phòng hành chính tổ chức. Các phòng này thực hiện những nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ giúp giám đốc quản lý toàn bộ hoạt động của Công ty. Các đội xây dựng, ban chỉ huy công trường, xưởng sản xuất chịu sự quản lý trực tiếp của giám đốc Công ty và là tuyến trực tiếp tạo ra sản phẩm cho Công ty. Giám đốc Pgđ kỹ thuật Pgđ xe máy thiết bị Pgđ tài chính Phòng kế hoạch kỹ thuật Phòng kế toán tài vụ Phòng hành chính tổ chức đội công trình 1 đội công trình 2 đội công trình 3 đội công trình 4 đội công trình 5 đội công trình 6 đội công trình 7 đội công trình 8 đội thi công cơ giới đội san ủi và ctđr Bch công trường cống số 6 Xưởng cơ khí Ban quản lý dự án Chi nhánh tại tphcm Biểu 2 : Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng. : Trực tuyến. : Chức năng. Như vậy Bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng đã phân rõ được chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban, và các đơn vị trực thuộc Cô._.ng ty. Các phòng ban tham mưu cho Ban giám đốc theo chức năng của mình, điều này đảm bảo sự tập trung thống nhất chỉ đạo, quản lý của giám đốc, giám đốc là người ra quyết định cao nhất. Bên cạnh đó, nó cũng đảm bảo quyền tự chủ, sáng tạo của các phòng ban, đơn vị trực thuộc Công ty trong việc hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị theo quy chế hoạt động của Công ty - Ban giám đốc: phụ trách chung tất cả các vấn đề của Công ty. - Phòng hành chính tổ chức: quản lý nhân sự Công ty; tham mưu cho Công ty về công tác cán bộ, công tác tuyển dụng tổ chức bộ máy Công ty trước mắt cũng như lâu dài; theo dõi tiền lương, việc thực hiện các chính sách về tiền lương; đảm bảo sự làm việc, hoạt động thường xuyên của khối văn phòng Công ty, đảm bảo an toàn cho con người và tài sản của Công ty. - Phòng kế hoạch kỹ thuật: tham mưu cho lãnh đạo Công ty về công tác sản xuất kinh doanh, về chiến lược phát triển của Công ty; nghiên cứu, tiếp cận thị trường xây dựng cơ bản; lập hồ sơ đấu thầu, xác lập các hợp đồng với chủ đầu tư, tổ chức thi công công trình; bố trí xe máy, vật liệu; theo dõi tiến độ, quản lý chất lượng và tiến hành nghiệm thu công trình; giải quyết các vấn đề về an toàn lao động. - Phòng kế toán tài vụ: chi trả kịp thời tiền lương, tiền nhân công lao động; quản lý kho, quỹ đảm bảo an toàn, cấp phát vật tư kịp thời, đảm bảo nguồn vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh; kiểm tra, quản lý chứng từ của các đơn vị gửi về đảm bảo tính hợp lý, hợp pháp của chứng từ; báo cáo hoạt động tài chính nhanh, định kỳ, quyết toán kịp thời, chính xác. - Đội, xưởng, công trường: đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty giao thông qua lệnh sản xuất, lệnh điều động; quản lý, sử dụng lao động một cách hợp lý, được phép thuê lao động để đảm bảo tiến độ thi công và chất lượng công trình, chủ động tìm kiếm khai thác việc làm cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị. 3. Đặc điểm về lao động của Công ty Toàn bộ số lao động của Công ty tính đến ngày 31/12/2002 là 331 người. Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn lực này mà công tác tuyển dụng và sắp xếp lao động luôn được Công ty quan tâm. Vì vậy trong hai năm qua Công ty đã bổ sung được đáng kể những sinh viên tốt nghiệp đại học vào công tác tại doanh nghiệp, tiến tới trẻ hóa đội ngũ cán bộ, lao động trực tiếp được bổ sung là những người đã có tay nghề qua các trường đào tạo. Bên cạnh đó Công ty cũng đã mở được một số lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ công nhân vận hành máy nhằm nâng cao tay nghề và kỹ năng của họ. Cơ cấu lao động hiện nay của Công ty được thể hiện qua các bảng sau: Biểu 3: Cơ cấu lao động toàn Công ty theo trình độ, chuyên môn các năm 2001- 2002. ĐVT: Người. Chỉ tiêu 2001 2002 So sánh (%) I. Công nhân sản xuất. Bậc I Bậc II Bậc III Bậc VI Bậc V Bậc VI Bậc VII Bảo vệ, lái xe, LĐPT. II. Lao động quản lý. 1.Đại học, trên đại học 2. Cao đẳng. 3. Trung cấp. 4. Sơ cấp. 5. Không qua đào tạo. 0 1 13 64 61 21 1 60 60 54 1 5 0 0 0 1 25 65 68 23 1 80 68 59 1 8 0 0 - 100 192,3 101,5 111,5 109,5 100 133,3 113,3 109,2 100 160 - - Tổng: 281 331 117,8 Nguồn: Phòng hành chính tổ chức. Qua số liệu trong bảng ta thấy hầu hết các loại trình độ đều có sự tăng lên số lượng lao động, cũng như chất lượng lao động. Một mặt nó phản ánh sự tăng trưởng về quy mô, nhưng mặt khác nó lại làm tăng mức chi tiền lương, tăng quỹ tiền lương. Tổng số lao động tăng lên trong năm qua là 50 người, trong đó chủ yếu là tăng công nhân sản xuất (42 người). Tỷ trọng lao động gián tiếp trong tổng số lao động của doanh nghiệp năm 2001 là 21,3% giảm xuống còn 20% năm 2002. Tuy có giảm nhưng số liệu này chưa phản ánh sự cải thiện sử dụng lực lượng lao động, nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp. Tỷ trọng công nhân sản xuất cần chiếm cao hơn vì đây mới là bộ phận trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Ngoài số lao động có trong biên chế, mỗi năm Công ty còn thu hút hàng trăm lao động phổ thông lao động theo mùa vụ, phục vụ cho các công trình xây dựng với các công việc chỉ cần lao động không qua đào tạo. Việc sử dụng lao động này đã tiết kiệm cho Công ty những khoản tiền lớn như bảo hiểm xã hội, các chế độ phúc lợi... mà vẫn đảm bảo nhân lực để thực hiện đúng tiến độ sản xuất. Chi phí cho loại lao động này lại rẻ do tận dụng được nhân lực nhàn rỗi trong khu vực xã, huyện nơi có công trình xây dựng. Công tác trả lương cho loại lao động này chỉ cần xem xét khối lượng và chất lượng công việc mà người đó hoàn thành để trả lương cho hợp lý mà không cần xem xét tới các yếu tố cá nhân. Biểu 4: Cơ cấu lao động các đơn vị theo tuổi STT Tên đơn vị Tổng số người Độ tuổi <30 30 - 40 40 - 50 >50 Số người % Số người % Số người % Số người % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Phòng kế hoạch kỹ thuật Phòng hành chính tổ chức Phòng kế toán tài vụ Đội công trình 1 Đội công trình 2 Đội công trình 3 Đội công trình 4 Đội công trình 5 Đội công trình 6 Đội công trình 7 Đội công trình 8 Đội thi công cơ giới Đội san ủi & CTĐR BCH công trường cống số 6 Xưởng cơ khí Ban quản lý dự án Chi nhánh tại TPHCM 7 14 5 20 18 49 17 15 20 24 17 29 15 7 36 17 21 0 2 2 9 9 26 9 7 7 8 10 20 6 1 8 3 7 0 14,3 40 45 50 53 53 46,6 35 33,4 58,8 69 40 14,3 22 17,6 33,3 3 6 1 7 4 10 3 4 7 5 5 3 3 1 13 7 7 42,8 42,8 20 35 22,2 20,4 17,6 26,7 35 20,8 29,4 10,3 20 14,3 36 41,2 33,3 4 4 1 4 4 6 5 4 4 6 1 5 5 3 9 4 4 57,2 28,6 20 20 22,2 12,2 29,4 26,7 20 25 5,9 17,2 33,3 42,9 25 23,6 19 0 2 1 0 1 7 0 0 2 5 1 1 1 2 6 3 3 0 14,3 20 0 5,6 14,4 0 0 10 20,8 5,9 3,5 6,7 28,5 17 17,6 14,4 Tổng: 331 134 40,5 89 26,9 73 22 35 10,6 Nguồn: Thống kê từ danh sách cán bộ công nhân viên Công ty năm 2002. Theo biểu trên thì tỷ lệ người lao động ở độ tuổi dưới 30 chiếm 40,5% tổng số lao động của Công ty, ở các khoảng tuổi sau thì tỷ lệ này giảm dần. Do tính chất công việc khá nặng nhọc nên đòi hỏi người lao động cần có sức khoẻ, từ những số liệu ở trên cho thấy Công ty đang có một cơ cấu theo tuổi tương đối hợp lý. Có thể nói Công ty có cơ cấu lao động trẻ, chỉ có hai đơn vị có tỷ lệ lao động từ 40 tuổi trở lên chiếm trên 57%; số đơn vị còn lại tỷ lệ lao động này đều chiếm dưới 50%, có đơn vị chỉ chiếm 11,8%. Với cơ cấu lao động trẻ này, bên cạnh vấn đề trả công thích đáng, phù hợp để giữ lao động, Công ty cũng phải luôn quan tâm tới vấn đề đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động nhằm tăng cao năng suất và hiệu quả lao động. Đối với đội ngũ lao động trẻ mới bổ sung, thường tâm lý vẫn còn rất giao động trong việc lựa chọn cho mình một nơi làm việc phù hợp. Do vậy, Công ty ngoài vấn đề tiền lương cần phải bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của người lao động đồng thời tạo cho họ cơ hội thăng tiến. 4. Đặc điểm về xe máy, thiết bị của Công ty Để đáp ứng yêu cầu đổi mới theo hướng công nghiệp hoá hiện đại hoá, Công ty đã tăng cường đầu tư trang thiết bị cơ giới đưa vào sản xuất. Từ chỗ lao động thủ công là chính đến nay Công ty đã có lực lượng xe máy, thiết bị mạnh, chủ động thi công các công trình lớn có độ kỹ thuật phức tạp, thay thế cho các phần việc nặng nhọc, tăng năng xuất lao động và chất lượng sản phẩm, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Với số lượng xe máy hiện tại, Công ty đang huy động hoạt động ở hầu hết các đơn vị sản xuất của mình. Biểu 5: Bảng thống kê xe máy, thiết bị hiện có của Công ty. Đơn vị : cái STT Tên xe máy, thiết bị Số lượng có Đang sử dụng Hệ số sử dụng(%) 1 Máy đào KOMATSU 6 6 100 2 Máy đào SAMSUNG 2 2 100 3 Máy đào HITACHI 4 4 100 4 Máy đào KOBELKO 2 2 100 5 Máy đào SOLAR 2 2 100 6 Máy ủi 4 4 100 7 Máy cẩu 4 4 100 8 Xe lu 1 1 100 9 Xà lan 1 1 100 10 Dàn búa đóng cọc 2 2 100 11 Trạm trộn bê tông 1 1 100 12 Máy trộn 7 7 100 13 ô tô tải 10 10 100 14 Máy đầm đất 5 5 100 15 Máy cắt sắt 3 3 100 16 Máy phát điện 1 1 100 Nguồn:Báo cáo tình hình thực hiện xe máy,thiết bị của Công ty năm 2002 Tất cả các loại xe máy của Công ty thuộc sự quản lý của đội thi công cơ giới. Khi có lệnh điều động của Công ty cho một công trình nào đó, đội sẽ tiến hành phân công hoặc phối hợp với các đơn vị sản xuất điều động xe máy giữa các công trình với nhau đảm bảo tiến độ thi công. II. Phân tích và đánh giá những vấn đề chung của tiền lương ở Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng 1. Quy chế tiền lương của Công ty 1.1. Quy định trả công Thực hiện các Nghị định và văn bản hướng dẫn của Chính phủ và Bộ lao động thương binh xã hội, Công ty đã tiến hành xây dựng quy chế tiền lương với những quy định sau: - Người lao động làm công việc quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ được trả theo cấp bậc và chức danh nghề nghiệp theo cấp của doanh nghiệp - Người lao động làm công việc sản xuất được trả theo kết quả sản phẩm hoàn thành với đơn giá quy định của doanh nghiệp, không hạn chế mức thu nhập theo kết quả. - Phụ cấp độc hại, lưu động được trả theo tính chất công việc và ngày công thực hiện. - Những ngày doanh nghiệp tổ chức họp, học tập ... người được triệu tập tham dự, vẫn được trả công và phụ cấp (nếu có). - Khi cần điều động làm việc vào các ngày nghỉ, ngày lễ, được bố trí nghỉ bù hoặc thanh toán tiền lương theo chế độ. - Thời hạn thanh toán tiền lương được doanh nghiệp tổ chức làm hai kỳ. + Kỳ 1: từ ngày 15 đến ngày 20 hàng tháng. + Kỳ 2: từ ngày 05 đến ngày 10 tháng sau. Nếu đơn vị thanh toán tiền lương chậm sau một tháng thì phải trả tiền lãi cho số tiền lương chậm thanh toán theo tỷ lệ tiền vay ngân hàng cùng thời kỳ cho người lao động. Thanh toán tiền lương phải được công khai, người lao động được xem xét và ký trực tiếp vào bản lương của mình, trường hợp cá biệt được lĩnh hộ, người lĩnh hộ phải ghi rõ họ tên và chịu trách nhiệm về số tiền đã lĩnh hộ đó. 1.2. Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp Mức lương tối thiểu của Công ty lựa chọn được lấy trong khoảng khung lương tối thiểu của doanh nghiệp. Cụ thể được tính như sau: Khung dưới của tiền lương tối thiểu mà Công ty áp dụng năm 2002 là 210.000đ (mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định). Khung trên của tiền lương tối thiểu được tính theo công thức: TLminđc = TLmin x (1 + Kđc) Trong đó: TLminđc: tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng. TLmin: giới hạn dưới của khung lương. Kđc : hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp. Kđc = K1 + K2 K1 : hệ số điều chỉnh theo vùng. K2 : hệ số điều chỉnh theo ngành. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản và đóng trên địa bàn thành phố Hải Phòng nên theo quy định Thông tư 13/LĐTBXH-TT, hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước ta có: - Thành phố Hải Phòng : K1 = 0,2 - Ngành xây dựng cơ bản : K2 = 1,2 Vậy : Kđc = 0,2 + 1,2 = 1,4 TLminđc = 210.000 x (1 + 1,4) = 504.000đ Như vậy khung lương tối thiểu của Công ty có thể áp dụng là từ 210.000đ đến 504.000đ. Căn cứ vào hiệu qủa sản xuất kinh doanh, khả năng thanh toán chi trả lương đối với người lao động, căn cứ vào khung lương tối thiểu của mình, Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng lựa chọn mức lương tối thiểu cho năm 2002 là 350.000đ. Năm 2003, Nhà nước áp dụng mức tiền lương tối thiểu mới là 290.000đ. Khung lương tối thiểu của Công ty cũng thay đổi theo tức là từ 290.000đ đến 696.000đ, Công ty vẫn áp dụng mức lương tối thiểu doanh nghiệp như của năm 2002 để tính tiền lương trả cho người lao động là 350.000đ. 1.3. Hệ thống thang bảng lương Công ty áp dụng hệ số để tính lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty theo hệ thống thang, bảng lương quy định của nhà nước ban hành kèm theo nghị định 26/CP ngày 23/5/1993. - Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ ở các doanh nghiệp. - Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp. - Thang lương A.1 và A.6 trong hệ thống thang lương công nhân sản xuất. 2. Phân tích, đánh giá thực hiện quỹ tiền lương của Công ty 2.1. Công tác xây dựng quỹ tiền lương của Công ty Quỹ tiền lương được xác định theo công thức: VKH = [Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc) + Vvc] x 12 tháng Trong đó các nhân tố được xác định như sau: a. Lao động định biên (Lđb ) Công ty Xây dựng thuỷ lợi xây dựng định mức lao động theo phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên. công thức tổng quát như sau: Lđb = Lyc + Lpv + Lbs + Lql Trong đó: Lyc : là định biên lao động trực tiếp sản xuất. Lpv : là định biên lao động phụ trợ và phục vụ. Lbs : là định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ ngày giờ nghỉ theo quy định đối với Lyc , Lpv . Lql : là định biên lao động quản lý. - Lao động trực tiếp sản xuất (Lyc) : năm 2002 Công ty hiện đang sử dụng 210 người. - Lao động phụ trợ và phục vụ (Lpv) : năm 2002 đang sử dụng 25 người. - Lao động quản lý (Lql) : gồm ban lãnh đạo, các trưởng phó phòng nghiệp vụ, đội trưởng, đội phó các đơn vị sản xuất, cán bộ kỹ thuật và nghiệp vụ. Năm 2002 doanh nghiệp đang sử dụng 65 người. - Lao động bổ sung (Lbs) : doanh nghiệp không áp dụng chế độ làm việc ngày lễ và ngày nghỉ hàng tuần. (Lyc + Lpv) x Số ngày nghỉ theo chế độ quy định Lbs = (365 – 60) Số ngày nghỉ theo pháp luật quy định bao gồm các ngày nghỉ sau đây, doanh nghiệp đang áp dụng được tính vào đơn giá tiền lương. + Số ngày nghỉ phép bình quân cho một lao động trong năm là 12. + Số ngày nghỉ việc riêng được hưởng lương tính bình quân trong năm cho một lao động theo thống kê năm 2001 là: 26 ngày = 0,1 ngày/người/năm 281 người + Thời gian vệ sinh phụ nữ theo chế độ quy định ( quy đổi ra ngày) tính bình quân trong năn cho một lao động : 53 người x 1,5h x 12tháng = 0,5 ngày/người/năm 8h x (210 người + 25 người) 12 ngày + 0,1 ngày + 0,5 ngày Lbs = (210người + 25người) x = 10 người (365-60) ngày Lđb năm 2002 = 210 + 25 + 10 + 65 = 310 người b. Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp (TLmindn) Căn cứ vào hiệu qủa sản xuất kinh doanh, khả năng thanh toán chi trả lương đối với người lao động, căn cứ vào khung lương tối thiểu Công ty lựa chọn mức lương tối thiểu cho năm 2002 là 300.000đ. c. Xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (Hcb) Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của tất cả số lao động định mức. Trong đó: hi : là hệ số lương của người i. n : là tổng số lao động trong doanh nghiệp. Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của doanh nghiệp năm 2002 là 2,49. d. Hệ số các khoản phụ cấp bình quân (Hpc) : Căn cứ vào các văn bản quy định và hướng dẫn của Bộ Lao động thương binh xã hội xác định đối tượng và mức phụ cấp được tính trong thang lương, bảng lương ban hành kèm theo nghị định 25/CP và 26/CP, doanh nghiệp áp dụng các phụ cấp sau : - Phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với đội trưởng, trưởng phòng nghiệp vụ hệ số 0,3 ( số người hưởng là 17). - Đội phó, phó trưởng phòng nghiệp vụ hệ số 0,2 (số người hưởng là 11). - Phụ cấp trách nhiệm tổ trưởng hệ số 0,1 (số người hưởng là 5). - Hệ số phụ cấp lưu động 0,2 áp dụng cho toàn bộ lực lượng (300 người). Hệ số phụ cấp bình quân được tính cho năm 2002 là: 0,3 x 17 + 0,2 x 11 + 0,1 x 5 + 0,2 x 300 67,8 = = 0,226 300 Quỹ lương kế hoạch năm 2002 là: VKH = 310 x 350.000 x (2,49 + 0,226) x 12 = 3.536.232.000 đ Ngoài ra Công ty còn có một số loại quỹ tiền lương khác như: + Quỹ tiền lương làm thêm, được doanh nghiệp tính bằng 3% quỹ lương kế hoạch: 3.536.232.000 x 3% = 106.086.960 đ + Quỹ BHXH, BHYT, công đoàn bằng 18% quỹ lương kế hoạch: 3.536.232.000 x 18% = 636.521.760 đ + Quỹ tiền thưởng, phúc lợi bằng 0,1% quỹ tiền lương kế hoạch: 3.536.232.000 x 2% = 70.724.640 đ Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm 2002 của Công ty là: 3.536.232.000 + 106.086.960 + 70.724.640 = 3.713.043.600 đ 2.2. Tình hình thực hiện quỹ lương của Công ty Trong vài năm gần đây do hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt kết quả tốt nên tiền lương của người lao động luôn được cải thiện. Quỹ tiền lương năm sau không ngừng tăng cao trội hơn quỹ tiền lương của năm trước. Biểu 6: Tình hình thực hiện qũy tiền lương của Công ty qua các năm. ĐVT: tr.đ Chỉ tiêu 2000 2001 2002 KH TH % KH TH % KH TH % Quỹ lương chung 2.789 2.999 107,5 3.293 3.412 103,6 3.713 4.370 116,3 Nguồn: Số liệu phòng hành chính tổ chức. Nhu cầu về nhân lực tăng cao, dẫn đến quỹ tiền lương cũng ngày càng tăng cao. Tổng quỹ tiền lương thực hiện năm 2001 tăng bằng 113,7% so với quỹ tiền lương thực hiện năm 2000, quỹ tiền lương thực hiện năm 2002 tăng bằng 128% so với quỹ tiền lương thực hiện năm 2001. Trong việc thực hiện ta thấy ba năm vừa qua năm nào Công ty cũng bị vượt chi quỹ lương, nguyên nhân chủ yếu là do khối lượng công việc tăng lên và số lượng lao động cũng tăng lên. Ta xét biểu sau: Biểu 7: Tình hình thực hiện năng suất lao động qua các năm. Chỉ tiêu ĐVT 2000 2001 2002 KH TH % KH TH % KH TH % Tổng doanh thu Trđ 33.000 36.794 111,5 39.000 46.337 118,8 49.000 63.900 130,4 Số lao động Người 244 245 100,4 280 281 100,3 310 331 106,8 NSLĐ bình quân theo doanh thu Trđ/ng/năm 135,24 150,17 111 139,29 164,9 118 158,06 193,05 122 Nguồn: Số liệu phòng hành chính tổ chức. Theo số liệu bảng trên ta thấy NSLĐ bình quân theo doanh thu thực hiện của các năm đều tăng cao so với kế hoạch. Năm 2000 NSLĐ bình quân theo doanh thu thực hiện bằng 111% so với NSLĐ bình quân theo doanh thu kế hoạch đề ra, năm 2001 tỷ lệ này bằng 118% và năm 2002 tỷ lệ này là 122%. So sánh những số liệu này với các tỷ lệ thực hiện quỹ tiền lương ở biểu 6 ta thấy rằng tỷ lệ của NSLĐ bình quân theo doanh thu luôn cao hơn tỷ lệ của quỹ tiền lương giữa thực hiện với kế hoạch. Như vậy khối lượng công việc thực hiện tăng lên nhiều đã làm quỹ tiền lương tăng lên nhưng năng suất lao động vẫn được đảm bảo và tăng cao. Cũng từ số liệu của biểu trên ta có thể thấy có sự tăng lên về số lượng lao động của thực hiện so với kế hoạch. Năm 2000 tăng 0,4%, năm 2001 tăng 0,36%, năm 2002 tăng 6,8%. Điều này cũng đẩy quỹ tiền lương thực hiện tăng cao hơn quỹ tiền lương kế hoạch, dẫn đến vượt chi quỹ tiền lương. Ngoài ra còn do nhiều nguyên nhân khác như : tiền thưởng tăng do trong năm có nhiều sáng kiến được khen thưởng hoặc nhiều người đạt danh hiệu lao động giỏi, tăng quỹ tiền lương làm thêm giờ do công việc nhiều... Tóm lại, việc kinh doanh tốt giúp doanh nghiệp không những hoàn thành nghĩa vụ với Nhà nước, đầu tư nâng cấp phát triển Công ty mà còn tạo khả năng tạo động lực lao động cho người lao động thông qua mức lương cao. Việc vượt chi quỹ lương là thuộc khả năng của doanh nghiệp. III. Phân tích và đánh giá hình thức tiền lương thời gian áp dụng tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng 1. Phân tích và đánh giá chung Đối với bộ phận lao động gián tiếp kể cả ở các phòng ban cũng như ở các đội, Công ty áp dụng chế độ tiền lương trả theo thời gian đơn giản. Tiền lương thực lĩnh của mỗi người dựa vào bậc lương của họ và số ngày làm việc thực tế trong kỳ của người lao động. Do phụ cấp mỗi người được hưởng cũng tính theo số ngày làm việc thực tế của người lao động, nên để có được lương cao và ổn định thì người lao động phải đi làm đầy đủ số ngày quy định trong tháng. Người lao động sẽ luôn chú ý đến việc đi làm đầy đủ hơn là việc sử dụng như thế nào cho hiệu quả giải quyết công việc là tối ưu. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt được lợi nhuận cao đã tạo điều kiện cho Công ty áp dụng mức tiền lương tối thiểu để tính tiền lương cho người lao động là 350.000đ, bằng 166,6% so với mức lương tối thiểu Nhà nước quy định (210.000đ). Điều này đã khích lệ đến thái độ và tinh thần của người lao động trong quá trình làm việc. Nhưng không vì thế mà không có hiện tượng lãng phí thời gian làm việc, hiệu quả làm việc không cao. Nguyên nhân là do tiền lương mà họ nhận được chưa gắn với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Người lao động sẽ đi làm đầy đủ số ngày hơn, nhưng hiệu quả một ngày làm việc ở Công ty thì con số ngày đi làm đầy đủ sẽ không đánh giá được. Tiền lương ở đây mang tính chất bình quân. Một điều nữa là kết quả lao động của họ cũng chưa được gắn kết với kết quả hoạt động của Công ty. Bởi vì những người hưởng lương thời gian là những lao động gián tiếp, họ chủ yếu làm việc trong các phòng ban, do đó mà họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm, không biết được số lượng và chất lượng trong những đơn vị thời gian. Chính vì điều đó mà họ sẽ không nỗ lực để nâng cao năng suất, chất lượng trong lao động. Vấn đề đặt ra ở đây là làm thế nào để người lao động đi làm không chỉ có mặt, chấm công và hưởng lương mà phải là làm việc thực sự với sự cố gắng và nỗ lực của mình, tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả. Tiền lương trả theo thời gian năm 2002 được thể hiện qua bảng sau: Biểu 8: Tình hình thực hiện tiền lương thời gian của Công ty năm 2002. STT Chỉ tiêu ĐVT Kế hoạch Thực hiện So sánh Chênh lệch % 1 Tổng quỹ lương Trđ 3.758 4.370 612 116,3 2 Quỹ tiền lương thời gian Trđ 900 980 80 108,8 3 Số người hưởng lương thời gian Người 65 68 3 101,6 4 Tiền lương thời gian bình quân đ/ng/th 1.153.846 1.200.980 47.134 104,1 Nguồn: Báo cáo thực hiện tiền lương, thu nhập năm 2002. Từ số liệu của biểu ta thấy quỹ tiền lương thời gian của Công ty chiếm khoảng 25% tổng quỹ lương (980/4370). Tiền lương thời gian bình quân năm 2002 là 1.200.980đ cao hơn mức thu nhập bình quân chung của cả doanh nghiệp. Với cách tính lương này thì có lợi cho những người có thâm niên cao, làm việc lâu năm tại Công ty. Đây là một yếu tố làm thay đổi quỹ tiền lương thời gian và thường theo hướng tăng lên cho dù có tăng lên hay không tăng lên số lượng người hưởng lương thời gian. 2. Phân tích và đánh giá chế độ tiền lương thời gian áp dụng tại Công ty Chế độ tiền lương thời gian giản đơn Công ty áp dụng cho cán bộ quản lý các phòng ban của Công ty và lao động gián tiếp ở các đơn vị, đội sản xuất. Cụ thể bao gồm: - Cán bộ lãnh đạo quản lý. - Cán bộ khoa học kỹ thuật. - Cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ. - Cán bộ hành chính. Tiền lương mà mỗi người nhận được trong tháng gồm có tiền lương cơ bản, tiền phụ cấp và tiền lương làm thêm ngày. * Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở hệ số lương và số ngày làm việc thực tế của mỗi người trong tháng. Công thức tính: TLmindn x Hệ số lương Lcơ bản = x Số ngày làm việc thực tế trong tháng. 26 ngày TLmindn x H Lcơ bản = x T 26 Hệ số lương được xác định từ bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ ở các doanh nghiệp. Số ngày làm việc thực tế trong tháng của từng người được xác định dựa vào bảng chấm công. Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhiệm, làm cơ sở cho các kế toán tính ra số tiền phải trả cho từng người. * Tiền phụ cấp bao gồm phụ cấp lưu động và phụ cấp chức vụ, trách nhiệm (nếu có): 0,2 x TLmindn Phụ cấp lưu động = x Số ngày làm việc thực tế trong tháng 26 Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm = TLmindn x Hệ số phụ cấp. * Tiền lương làm thêm ngày: được tính như sau. - Lương làm ngày lễ = 300% lương làm ngày bình thường. - Lương làm ngày chủ nhật = 200% lương làm ngày bình thường. Ví dụ: Cô Nguyễn Thị Sửu hiện là cán bộ phòng hành chính tổ chức, có hệ số lương là 3,54; hệ số phụ cấp chức vụ là 0,3. Số ngày làm việc thực tế trong tháng 3/2003 là 26 ngày. Như vậy ta tính được tiền lương thực lĩnh của cô Sửu trong tháng 3 như sau: 3,54 x 350.000 Lcơ bản = x 26 = 1.392.000đ 26 0,2 x 350.000 Phụ cấp lưu động = x 26 = 70.000đ 26 Phụ cấp chức vụ = 0,3 x 350.000 = 105.000đ Lương thực tế cô Sửu nhận được là: Ltt = 1.392.000 + 70.000 + 105.000 = 1.567.000đ Số tiền công này phụ thuộc trực tiếp vào số ngày công làm việc thực tế của cô Sửu. Qua quan sát theo dõi trong tháng 3/2003 thấy trong 26 ngày công, có ngày công việc của cô Sửu không thể gọi tên cụ thể, có ngày về sớm, nhưng cũng có những giai đoạn công việc bận rộn đòi hỏi phải làm thêm giờ. Như vậy, có những ngày công cô Sửu làm việc không đầy đủ hoặc không hiệu quả nhưng vẫn được tính làm một công vì hôm đó cô đã có mặt tại Công ty. Đây chính là nhược điểm lớn của công tác trả lương này mà Công ty vẫn phải điều chỉnh khắc phục để tránh lãng phí thời gian, tăng hiệu quả và năng suất lao động . V. Phân tích và đánh giá hình thức tiền lương sản phẩm áp dụng tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng Phân tích và đánh giá chung Hình thức tiền lương theo sản phẩm chỉ thực hiện được khi có tiến hành các công tác định mức, tổ chức phục vụ nơi làm việc và công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng: 1.1. Công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương sản phẩm, đơn giá tiền lương khoán sản phẩm Đầu năm Công ty lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, căn cứ vào các chỉ tiêu, hợp đồng đã ký. Sau đó giám đốc và phòng kế hoạch kỹ thuật sẽ dựa vào quy mô và giá trị của mỗi công trình so với năng lực của các đội sản xuất mà Công ty sẽ tiến hành giao khoán công trình cho đơn vị có khả năng phù hợp. Tất cả các đội, công trường trực thuộc Công ty thực hiện theo cơ chế khoán gọn công trình. Đội được chủ động trong tất cả các khâu từ lập dự toán công trình, bố trí lực lượng thi công, lập tiến độ thi công đến khâu cuối cùng là tham gia nghiệm thu công trình. Đội sẽ dựa vào các định mức công việc mà chia công việc cho các tổ trong đội phù hợp với năng lực, chuyên môn trong từng thời gian cụ thể để đảm bảo tiến độ thi công của công trình. Để xác định được chi phí nhân công thì cần phải xây dựng định mức lao động để từ đó tính ra đơn giá tiền lương, là cơ sở cho việc trả lương theo sản phẩm. Do đó công tác định mức là rất cần thiết. Nhưng công tác này khó có thể thực hiện được ở các đội. Bởi vì việc xây dựng định mức đòi hỏi phải có cán bộ định mức hiểu biết về các phương pháp xây dựng mức, các loại mức và phải biết vận dụng các kiến thức trong công việc. Mặt khác nó cũng đòi hỏi phải mất nhiều thời gian tính toán các yếu tố để tính định mức như: chi phí nguyên vật liệu, máy móc, nhân công, khối lượng công việc, thời gian hoàn thành ... Trong thực tế cán bộ kỹ thuật của đội chủ yếu đảm bảo kỹ thuật trong thi công còn chuyên môn về xây dựng định mức lại hạn chế. Các đội thường áp dụng ngay các định mức đã thoả thuận với bên giao thầu trong hố sơ đấu thầu. Việc xem xét các mức này chủ yếu được thực hiện bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm và so sánh điển hình. Tức là trong quá trình ký kết hợp đồng nhận thầu các công trình các cán bộ sẽ dựa vào các văn bản về định mức có liên quan do Nhà nước ban hành và căn cứ vào kinh nghiệm làm việc, sự hiểu biết của họ mà đưa ra thoả thuận về các định mức. Như vậy công tác xây dựng định mức ở Công ty đã chưa được chú ý nhiều, bởi trong Công ty không có cán bộ về định mức lao động. Đây là khó khăn để Công ty trả công sản phẩm khoán theo đúng sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Biểu 9: Chênh lệch mức giữa thực tế và áp dụng. Tên công việc ĐV Khối lượng Mức (công/m3) Thực tế khảo sát áp dụng của Công ty Chênh lệch % Đắp đất M2 7237,3 0,034 0,032 0,002 - 5,9 Nguồn: Phòng kế hoạch kỹ thuật. Do có yêu cầu, phòng kế hoạch kỹ thuật vừa qua đã tiến hành khảo sát thực tế để tính định mức cho công việc đắp đất của con kênh Tiểu Trà. Khảo sát thực tế thấy rằng để đắp được 1m2 đất thì cần 0,034 công. Song trên thực tế mức mà đội công trình 3 đang áp dụng ở đây là 0,032 công. Sự sai lệch này khi áp dụng trong thi công sẽ gây nên nhiều bất lợi và ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc. Mỗi một công trình tuỳ theo giá trị của nó và mức độ thắng thầu mà có các định mức lao động khác nhau đối với cùng một công việc. Từ đó đơn giá khoán cũng sẽ khác nhau. Các định mức mà đội áp dụng được ghi trong bảng tiến độ công trình, tiến độ giai đoạn. Công tác định mức lao động chưa tốt đã làm ảnh hưởng tới vấn đề tiền lương trả cho người lao động . Định mức lao động là công việc mà Công ty cần tiến hành trong thời gian tới để tính ra đơn giá tiền công hợp lý, cơ sở cho việc trả công theo sản phẩm. 1.2. Công tác tổ chức phục vụ và bố trí nơi làm việc Tổ chức phục vụ nơi làm việc là cung cấp cho nơi làm việc các loại vật chất phương tiện cần thiết và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc, nâng cao năng suất lao động. Đây là khâu đầu tiên và quan trọng đối với mỗi đội khi tiến hành thi công một công trình. Đặc điểm sản xuất của ngành xây dựng mang nhiều nét đặc trưng khác hẳn với các ngành khác. Sản phẩm là những công trình xây dựng yêu cầu phải được sản xuất đúng nơi tiêu thụ, quá trình sản xuất thường kéo dài và phụ thuộc vào nhiều yếu tố chủ quan cũng như khách quan: thời tiết, khí hậu, địa lý, tiền vốn, nhân lực, máy móc, thiết bị, khả năng cung ứng nguyên vật liệu... Do đó, trước khi tiến hành thi công, đội phải lập kế hoạch bố trí mặt bằng thi công, các hạng mục phụ trợ, quai sanh, đường vận chuyển, kho bãi, tiêu thoát nước, sử dụng điện, lán trại... để tạo ra một nơi làm việc tốt nhất cho các công nhân. Tiếp đến là trang bị đầy đủ các máy móc, thiết bị, dụng cụ lao động; thiết bị, dụng cụ an toàn lao động cho các công nhân. Công ty đã rất quan tâm đến việc tạo nơi ăn chốn ở thuận tiện, đầy đủ cho người lao động. Đối với các công trình xa, Công ty đều trang bị đài, ti vi và một số hoạt động thể thao văn hoá khác cho người lao động sau khi làm việc, vui chơi giải trí, nâng cao đời sống tinh thần, tổ chức nhiều buổi giao lưu văn nghệ với các đơn vị, địa phương tạo sự hiểu biết lẫn nhau. Việc cung cấp nguyên vật liệu luôn được đáp ứng phù hợp. Không để thời gian quá lãng phí do chờ nguyên vật liệu, hoặc tránh được tình trạng ứ đọng, bảo đảm chất lượng nguyên vật liệu đồng thời tránh được những thất thoát, tiêu cực. Đối với máy móc thiết bị phục vụ cho việc thi công công trình được lên kế hoạch từ trước về số lượng, chủng loại, cái._.