Hoàn thiện các hình thức lao động tiền lương ở nhà máy thuốc lá Thăng Long - Chương 1

n lý hiệu quả nguồn nhân lực là một biện pháp hiệu quả nhằm nâng ccao năng suất lao động cải tiến cơ sở vật chất nag cao trình độ văn hoá cho người lao động . Tiền lương, tiền thưởng luôn là mối quan tâm hàng đầu trong chính sách phát triển của mỗi doanh nghiệp. đối với người lao động họ luôn muốn thu nhập của mình được tăng lên nhằm đảm bảo cuộc sống ổn định cho bản thân và gia đình họ. Ngoài ra nó là nhân tố quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động , độngviên người lao động nâng cao trình độ tay nghề cải tiến kĩ thuật gắn trách nhiệm của người lao động với công việc. Còn đối với doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh tiền lương là phần không nhỏ cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh, nó góp phần quyết định vào sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Là một doanh nghiệp nhà nước cũng như bao doanh nghiệp khác nhà máy gặp rất nhiều khó khăn khi chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường nhưng nhà máy đã không ngừng kiện toàn cải tiến công nghệ máy móc ,cơ cấu tổ chức nhằm theo kịp guồng máy sôi động của nền kinh tế thị trường. Một trong những giải pháp trong cơ chế mớichính là những biện pháp cải tiến về lao động ,tiền lương tạo cho người loa động có thu nhập ổn định là một trong những vấn đề luôn luôn được ban giám đốc của nyhà máy nghiên cứu và điều chỉnh sao cho phù hợp với sự phát triển của nhà máy . Trong thời gian thực tập ở nhà máy thuốc lá Thăng Long qua nghiên cứu và tìm hiểu ,kết hợp với những kiến thức được học tôi thấy rằng mặc dù các hình thức tiền lương ,tiền thưởng được áp dụng trong nha máy đã đem lại những kết quả đáng mừng xong trên thực tế những thếu sót là không tránh khỏi . Chính vì vậy tôi đã chọn đề tài "Hoàn thiện các hình thức lao động tiền lương ở nhà máy thuốc lá Thăng Long" làm luận văn tốt nghiệp . * Mục đích nghiên cứu : Tìm hiểu các cơ sở khoa học ,các luật lệ của vấn đề lao động tiền lương được chíng phủ ban hành . Đánh giá phân tích thực trạng ,hoàn cảnh chế độ lao động tiền lương được áp dụng ở nhà máy. Đưa ra đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương tiền thưởng của nhà máy . * Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ các vấn đề về lao động tiền lương các hình thức tiền lương tiền thưởng của nhà máy . Phạm vi nghiên cứu là một số vấn đề lao động tiền lương trong nhà máy thuốc lá Thăng Long . * Phương pháp nghiên cứu : Sử dụng những phương pháp thống kê thu thập tàiliệu có liên quan phân tích tổng hợp ,phỏng vấn . * Cấu trúc luận văn gồm : Phần mở đầu . Phần 1. Phần 2. Phần 3. Kết luận Chương I Cơ sở khoa học của các hình thức chi trả tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp. I. Khái niệm, chức năng của tiền lương, tiền thưởng. Khái niệm. 1.1. Tiền lương Tiền lương là phần tiền người lao động nhận được khi trao đổi sức lao động của mình với người sử dụng lao động. Theo C.Mác: “Tiền lương là giá cả sức lao động mà chủ tư bản trả cho công nhân thông qua hợp đồng thoả thuận mua bán sức lao động”. Ông cho rằng bản chất của tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, nó cao hay thấp tuỳ thuộc vào cvung cầu của thị trường. Ngày nay, thế giới đang có những chuyển biến lớn về mọi mặt, xã hội càng phát triển tiến bộ thì những nhu cầu của con người cũng tăng theo sự phát triển đó. Mà nhu cầu của con người thì rất nhiều nhưng tựu chung lại nó chính là để thoả mãn các nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần cho bản thân. Muốn vậy thì con người phải tham gia vào quá trình lao động nghĩa là bỏ sức lao động ra để đổi lấy những gì mà họ có thể sử dụng nó nhằm thoả mãn những nhu cầu của bản thân họ. Dưới sự tác động của nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường lao động thì sức lao động cũng là một hàng hoá mà người nào muốn sử dụng hàng hoá đó thì phải bỏ ra một khoản tiền hay đổi bằng một cái gì đó tương đương với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Cái được trả đó được gọi là tiền lương. Đúng vậy tiền lương chính là giá cả của sức lao động thông qua sự mua bán trao đổi sức lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Tiền lương là một phần thu nhập của người lao động. Qua đó người lao động sử dụng nó nhằm duy trì sự sống tái tạo lại sức lao động của mình thoả những nhu cầu bản thân và gia đình. Do đó nó là động lực thúc đẩy họ làm việc. Mặt khác tiền lương còn phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế xã hội khác. mối quan hệ kinh tế thể hiện thông qua người sử dụng lao động và người lao động: tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động ( người mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động) khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Bên cạnh đó do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề của xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Người sử dụng lao động cần phải căn cứ vào số lượng cũng như chất lượng lao động cũng như mức độ phức tạp và tính chất độc hại của công việc để tính vào trả lương cho người lao động. Đối với người kinh doanh (các doanh nghiệp) khi kết thúc một quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh thì tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy mà nó luôn luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ làm sao cho hợp lý nhằm thúc đẩy quá trình phát triển sản xuất của doanh nghiệp mình. Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập mà họ nhận được từ nhà sản xuất kinh doanh thông qua quá trình lao động. Đây là phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số người lao động trong xã hội. Nó có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ vì vậy mà nhu cầu được tăng lương là yếu tố quan trọng kích thchs người lao động gắn bó hăng say với công việc. Nhưng mặc dù vậy thì mỗi người quản lý đều hiểu rằng: không phải chỉ dùng quyền lực hay tiền lương mà cần có hệ thống tiền lương, tiền thưởng như thế nào để có thể tạo động lực mạnh mẽ trong quá trình lao động. Và đây là vấn đề còn gây nhiều tranh cãi đối với các nhà quản lý. Ngày nay ngoài sự thay đổi về công nghệ, máy móc, thiết bị, kỹ thuật nguyên vật liệu, nơi làm việc... thì nhân tố con người ngày càng được coi trọng dặc biệt trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sao cho hiệu quả nhất. Vì vậy doanh nghiệp cần phải có những chế độ chính sách nhằm kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động. Cụ thể họ cần phải có hệ thống trả lương hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của mình ở hiện tại và có phần nhỏ nhằm đảm bảo cuộc sống của họ sau này. Đồng thời càn phải đảm bảo được sự công bằng trong thu nhập của người lao động. Do người lao động luôn cần có sự công bằng nên một chế độ đãi ngộ công bằng với mọi người sẽ tạo ra tâm lý thoải mái nỗ lực làm việc cho người lao động. Tóm lại thì tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động là giá cả (số tiền) mà ngươì sử dụng lao động (các doanh nghiệp) phải trả cho người cung cấp sức lao động tuân theo các qui luật cung cầu của thị trường lao động và theo luật pháp hiện hành của nhà nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Cùng với khái niệm tiền lương thì tiền công chỉ là một biểu hiện của một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thoả thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các hợp đồng thuê mua sức lao động. Tiền công còn được hiểu là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, tiền trả theo khối lượng công việc thực hiện được nó được phổ biến trong những thoả thuật thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. Tiền công hay tiền lươnglà nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động nó là nguồn được sử dụng để tái tạo lại sức lao động và đối với các doanh nghiệp nó là phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 1.2. Tiền thưởng: Tiền thưởng là phần thu nhập ngoài tiền lương, tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động được căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đơn vị và mức tiền lương của từng người. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động. Thực hiện các chế độ tiền thưởng là một trong các biện pháp nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Mặc dù tiền lương là khoản thu nhập chính đảm bảo mức sống của người lao động nhưng tiền lương chưa bù đắp được hoàn toàn sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Do vậy thực hiện chế độ thưởng là để góp phần bù đắp giá trị sức lao động đã mất của người lao động nhằm đảm bảo tốt nhất quá trình tái sản xuất sức lao động của ngươì lao động. Mặt khác người lao động là nguồn lực đầu tiên và quan trọng nhất cho việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nếu không có người lao động thì không có lợi nhuận. Hay đơn giản hơn, nếu người lao động làm việc không hăng hái , không nỗ lực thì lợi nhuận của doanh nghiệp cũng bị giảm bớt. Do đó tiền thưởng là hình thức phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp cho người lao động, là cách thôi thúc người đóng góp hết mình cho doanh nghiệp. - Những nội dung của tổ chức tiền thưởng: + Chỉ tiêu xét thưởng: Đây là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố của tổ chức tiền thưởng. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng, chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Chỉ tiêu thưởng có liên quan trực tiếp tới mức tiền thưởng nhiều hay ít. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là: phải rõ ràng , chính xác, cụ thể. + Điều kiện xét thưởng : Điều kiện xét thưởng là một trọng những yếu tố quan trọng của các hình thức tiền thưởng nhằm xác định những tiền đề, những chuẩn mực cho phép để có thể thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó đồng thời các điều kiện xét thưởng còn dùng để kiểm tra việc thực họn cá chỉ tiêu xét thưởng. + Nguồn tiền thưởng : là những nguồn có thể dùng (toàn bộ hay một phần ) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể được trích từ lợi nhuận , từ tiết kiệm hay quỹ tiền lương. + Mức tiền thưởng: Là số số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. Vì vậy mức tiền thưởng là yếu tố trực tiếp khuyến khích người lao động. Theo thông tư số 10/LĐTBXH-TT quy định rõ việc trích thưởng từ lợi nhuận còn lại theo nghị định 197/CP của các doanh nghiệp nhà nước được thực hiện như sau: - Đối tượng xét thưởng : + Lao động có thời gian làm việc từ 1 năm trở nên. + Có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . - Mức thưởng : Đối với người lao động đã jký kết hợp đồng lao động thì mức tiền thưởng không vượt quá sáu tháng lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp chức vụ hiện hưởng theo hệ thống thang lương, bảng lương nhà nước qui định tại nghị định số 26/CP của chính phủ. Quy chế tiền thưởng căn cứ vào: + Hiệu quả đóng góp của người lao động đối với các doanh nghiệp thể hiện qua năng suất chất lượng công việc. + thời gian làmg việc tại doanh nghiệp. + chấp hành kỷ luật và nội qui của doanh nghiệp. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa là khài niệm chỉ số lượng yiền tệ mà người sử dụng sức lao động trả cho ngươì cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê mua lao động. Số tiền này ít hay nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc củangư[ì lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động. Trên thực tế mọi mức lương trả cho người láao động đều là tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng góp các khoản thuế theo quy định của chính phủ. Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: Trong đó : ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế. ILDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa. IG : chỉ số giá cả. Qua công thức, ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng nên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều đó có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng nên, có nghĩa là tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với giá cả và tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa tại thời điểm xác định. Đối với người lao động thì lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. Do vậy, điều mà tất cả người lao động đều quan tâm là làm thế nào để tăng tiền lương thực tế 3. Tiền lương tài chính và tiền lương phi tài chính. Ngày nay do sự phát triển của xã hội đối với người lao động việc kích thích bằng lương bổng và tiền thưởng vẫn còn là nguồn động viên cơ bản và quan trọng. Nhưng bên cạnh những kích thích về vật chất , bằng tiền lương , tiền thưởng thì nhà quản lý còn cần phải nghĩ đến việc kích thích bằng tinh thần như các giấy khen, bằng khen và các hoạt động mang tính chất giải trí ... cho người lao động.do vậy mà tiền lương, tiền thưởng cũng được chia làm hai phần : 3.1. Phần lương, thưởng tài chính bao gồm phần tài chính trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếpbao gồm: + lương công nhật: là số tiền mà người lao động được các nhà doanh nghiệp trả cho từng ngày, từng tuần +Lương hàng tháng là số tiền các nhà doanh nghiệp trả cho người lao động mõi tháng một lần. + tiền hoa hồng + tiền thưởng Phần tài chính gián tiếp: Bao gồm các kế hoạch bảo hiểm, y tế, giải phẫu... và các trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi bao gồm kế hoach về hưu, an ninh xã hội , đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm tăng ca ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ, trợ cấp giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản. 3.2. Mặt phi tài chính Bản thân công việc (có hấp dẫn không) Môi trường công việc... Chức năng của tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động. Nó bao gồm các chức năng sau: - Chức năng 1: Chức năng tái sản xuất sức lao động bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều đó có nghĩa là với tiền lương nhận đựơc , người lao động không chỉ đủ để sống, để trang trải chi phí sinh hoạt hàng ngày (ăn ở, học hành đi lại , giải trí...) mà còn đủ để nâng cao trình độ về mọi mặt, bắt kịp tiến trình phát triển của xã hội. Đây là chức năng cơ bản không thể thiếu được của tiền lương, bbên cạnh đó còn có các chức năng khác như: - Chức năng 2: Chức năng kích thích con người tham gia lao động. Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong thu nhập, nó chi phối và quyết định mức sống của người lao động, do đó nó là một công cụ hữu ích trong quản lý. Ban lãnh đạo hay chủ doanh nghiệp sử dụng tiền lương là đòn bẩy kinh tế tậo động lực thúc đẩy người lao động hăng hái tham gia vào lao ộng sản xuất, kích thích say mê với công việc tăng năng suất lao động, khuyến khích lao động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, gắn trách nhiệm của cá nhân với tập thể và công việc. Thực hiện tốt chức năng này sẽ đem lại hiệu quả không chỉ cho bản thân người lao động mà còn góp phần tăng lợi nhuận cho các doanh nghiệp. - Chức năng 3: Chức năng thanh toán. Người lao động dùng tiền lương của mình để thanh toán các khoản chi tiêu sinh hoạt phát sinh trong đời sống hàng ngày, chức năng này giúpcho người lao động có quyền tự tính toán, tự điều chỉnh các khoản chi tiêu như thế nào cho hợp lývới số tiền mà họ nhận được khgi kết thúc một quá trình lao động. - Chức năng 4: Chức năng phân phối thu nhập quốc dân, phân phối theo lao động. Tiền lương được sử dụng là một công cụ thực hiện chức năng này, nó chính là thước đo mức độ cống hiến, mức hao phí lao động của người lao động. Như vậy tiền lương là một vấn đề không đơn giản. Nó có vai trò rất quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề. Trong doanh nghiệp, tiền lương phải đảm bảo tính công bằng, khuyêbs khích người lao động, tăng năng suất làm việc của họ, tiền lương phải thực hiện được các chức năng trên. II. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức chi trả tiền lương , tiền thưởng trong doanh nghiệp. Khi nền kinh tế chuyển mình từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp sang chế độ kinh tế thị trường, kinh doanh tự chủ, hoạt động của các doanh nghiệp cũng cần phải có những đổi mới thực sự . nhà nước bây giờ chỉ đống vai trò là người quản lý và điều tiết, nhà nước không có chế độ bao cấp cho các doanh nghiệp nữa mà tự các doanh nghiệp phải tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị trường thị hiếu của khách hàng, tìm nguồn cung ứng vật liệu, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng,hạ giá thánhản phẩm nhằm cạnh tranh, nhằm chiếm lĩnh thị trường. Do vậy các doanh nghiệp phải quan tâm đến yếu tố đầu vào tức là chi phí sản xuất mà tiền lương, tiền thưởng là một thành phần quan trọng của chi phí sản xuất. Đối với người lao động, tiền tương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ. Chính vì thế, hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp có ý nhĩa rất quan trọng không chỉ đối với người lao động mà còn đối với các doanh nghiệp. Mục đích của cácnhà sản xuất là lợi nhuận còn mục đích của các nhà cung ứng sức lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó chở thành phương tiện tạo ra giá trị hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo sản xuất, năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là nguồn động lực kích thích năng lực sáng tạo, làm tăng năng suất lao động. TTiền lương của người lao động chỉ thoả đáng khi nó thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, nó phản ánh trung thực số lượng và chất lượng lao động hao phí. Để đạt được điều này doanh nghiệp cần quan tâm đến các vấn đề như sau: Thứ nhất: Bố trí người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn kỹ thuật, có như vậy mới tạo sự hăng say đối với công việc, người lao động sẽ phát huy hết lỗ lực của mình. Thứ hai: doanh nghiệp (hay ban lãnh đạo công ty) phải đánh giá chính xác sự thực hiện công việc dựa vào những tiêu chuẩn, yêu cầu công việc và kết quả hoàn thành công việc của người lao động, tạo niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp. Thứ ba: Doanh nghiệp phải lựa chọn cho mình những hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình. Nếu một doanh nghiệp làm tốt được những vấn đề trên, trả được mức lương hợp lý cho người lao động sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động say mê với công việc của mình, không ngừng học hỏi, nâng cao hơn nữa trình độ nghề nghiệp và làm tăng năng suất lao động. Mặt khác khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tănglên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lươngtăng thu nhập và tăng lợi ích cho người lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức tiền lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra được sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người lao động và cấp lãnh đạo làm cho người lao động có trách nhiệm hơn , tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp... Ngược lại, nếu một doanh nghiệp trả lương không hợp lý, hoặc vì lợi nhuận thuần tuý không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động thì người lao động sẽ cảm thấy mất niềm tin, không tạo động lực cho người lao động, làm hạn chế các động lực cung ứng sức lao động... biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gianlàm việc, lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị, không có trách nhiệm đối với công việc được giao, mâu thuẫn giữa người lao động với chủ doanh nghiệp nếu có, có thể gây ra bãi công... Như vậy tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuấtphát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất . Mặt khác ta còn thấy trong các mặt quản lý của doanh nghiệp nội dung quản lý còn nhiều phức tạp, khó khăn nhất đó là quản lý nhân lực và cơ sở để phát sinh ra sự phức tạp khó khăn đó là vấn đề phân phối lợi ích giữa những người lao động trong doanh nghiệp, vì vậy vấn đề đặt ra lầ các doanh nghiệp cần có một mức lương hợp lý. Thực tế cho thấy trong cơ chế thị trường, các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp nhà nước gặp rất nhiều khó khăn như việc bố trí lao động không phù hợp với ngành, nghề, trình độ, thành tích lao độngcủa người lao động giỏi không được cấp lãnh đạo biết đếnhoặc đánh giá chưa chính xác, điều kiện lao động chưa được quan tâm... dẫn đến thu nhập thấp. Xét về mặt kinh tế thuần tuý, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương dể trang trải các chi phí trong gia đình (ăn ở, học hành, đi lại...) phần còn lại dùng để tích luỹ. Nếu tiền lương bảo đảm đủ trang trải và có thể tích luỹ thì nó sẽ tạo điều kiện cho người lao động yêntâm, phấn khởi làm việc, đó chính là đòn bẩy, là động lực thúc đẩy phát triển sản xuất. Về mặt chính trị - xã hội tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư tình cảm của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao nó sẽ có ảnh hưởng tích cực và ngược lại nó sẽ có những phản ứng không tốt. Do vậy để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng đổi mới hoàn thiện các điều kiện hiện có của mìnhcũng như trình độ kinh nghiệm quản lý theo xu hướng bngày cành tiến bộ. điều này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong đó việc hoàn thiẹen các hình thức trả lương có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng coa năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Công tác tiền lương cho người lao động cần phải được thường xuyên hoàn thiện về điều kiện áp dụng và về nội dung của các hình thức trả lươngcho phù hợp với các đặc điểm và tình hình sản xuất kinh doanh mới của doanh nghiệp. Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng cũng là một yếu tố rất quan trọng góp phần tạo động lực, kích thích người lao động hăng say lao động qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Xuất phát từ vai trò và ý nghĩa công tác tiền lương, tiền thưởng như đã nêu ở trên, chúng ta có thể nói rằng: hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng là một vấn đề mang tính thời sự và cần thiết cho mỗi doanh nghiệp để không ngừng nâng cao vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương, gắn chặt tiền lương với sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt để tăng năng suất lao động và từ đó không ngừng cải thiện thu nhập cho bản thân người lao động, gòp phần ổn định tình hình kinh tế, chính trị trong các doanh nghiệp cũng như toàn xã hội. Do sự phát triển của thị trường và chính sách mở cửa nền kinh tế của nhà nước ta làm cho thị trường cạnh tranh khốc liệt hơn và cũng do xuất phát từ những điều luật bảo vệ quyền lợi của người lao động của chính phủ. Nhà máy thuốc lá Thăng Long là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc bộ công nghiệp , nhà máy cũng không tránh khỏi những thay đổi do nền kinh tế đặt ra. Như bao doanh nghiệp khác nhà máy cũng cần phải hoàn thiện các hình thức tiền lươn, tiền thưởng để nâng cao hiệu quả lao động, góp phần đẩy mạnh quá trình tự chủ kinh doanh của mình để có thể đứng vững trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường. III. Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến công tác chi trả tiền lương, tiền thưởng. Sơ đồ Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến chi trả lương thưởng thuộc về tài chính: Bản thân công việc Đánh giá công việc Bản thân nhân viên Thị trường lao động Bản thân nhân viên Mức hoàn thành công việc Thâm niên Kinh nghiệm Thành viên trung thành Tiềm năng của nhân viên Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường Chi phí sinh hoạt Công đoàn Xã hội Nền kinh tế Luật pháp ấn định mức lương Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân ấn định mức lương Môi trường công ty Môi trường công ty Chính sách Bầu không - khí văn hoá Cơ cấu tổ chức Khả năng chi trả Để nâng cao tiền lương cho người lao động, chúng ta không thể không xem xét đến các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương. Các yếu tố đó bao gồm: môi trường công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Sau đây chúng ta sẽ xem xét chi tiết từng yếu tố: Môi trường công ty đây là một yếu tố rất quan trọng quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương, nó là yếu tố rất quan trọng và mỗi công ty khác nhau sẽ có môi trường khác nhau, khác nhau về chính sách, bầu không khí văn hoá, về cơ cấu tổ chức và khacs nhau về khả năng chi trả. 1.1 Chính sách của công ty: Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ có tác dụng kích thích lao động hăng say lao động, nâng cao năng suất hơn, nó tạo động lực giúp người lao động cải tiến kỹ thuật, nâng cao trình độ, tay nghề làm giảm tỷ lệ người bỏ việc. Nếu chính sách tiền lương không hợp lý thì nó sẽ tạo ra những phản ứng ngược lại không có lợi cho cả công ty và người lao động. Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản.nó là phần chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Tuy nhiên nó cũng là một loại tài sảnvì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực, đó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của người lao động. 1.2 Bầu không khí - văn hoácủa công ty Không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn người lao động, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến hành vi công việc, đến việc đánh giá thành tích công việc và do đó, nó ảnh hưởng đến việc xắp xếp tiền lương, tiền công. Trong bầu không khí, văn hoá khép kín và đe doạ các quyết định đều ở trong tay cấp lãnh đạo, điều đó làm cho cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bầu kgông khí bí mật bao trùm nên cả công ty, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến mà tự mình phải giải quyết vấn đề, người lao động sẽ cảm thấy bị kìm hãm sự hoàn thành công việc của mình, không được thoả mãn và như vậy sẽ ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty. Bầu không khí, văn hoá cởi mở, thoáng và các quyết định thường được các nhà quản tri cấp trên đề ra, cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng, công nhân viên được khuyến khích dề ra sáng kiến và cách giải quyết các vấn đề... điều đó tạo ra động lực giúp người lao động hoàn thành công việc, tạo sự thoả mãn, tăng khả năng sinh lời của công ty và ảnh hưởng đến tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động. Chính vì vậy mỗi công ty nên cần phải tạo ra bầu không khí trong công ty “trong lành” và hợp lý. 1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cơ cấu tổ chức của một công ty cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai cấp, nhiều cấp quản tri thì cấp quản trị cao nhất thường đưa ra quyết định tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Chính điều này dễ gây bất lợi cho công nhân viên vì nhà quản trị cấp cao không có điều kiện đi saau đi sát, nên không thể hiểu hết tâm lý của người lao động. Ngược lại đối với cacs công ty nhỏ có ít giai tầng, cấp quản trị nên vấn đề lương sẽ do cấp quản trị trực tiếp quyết định, do đó công nhân viên sẽ được hưởng những chế độ lương, thưởng hợp lý. 1.4. khả năng chi trả của công ty Khả năng tài chính và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng, quyết định đến việc chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. đây là yếu tố quyết định trực tiếp đến tiền lương, tiền thưởng của nhân viên, nhất là trong thờo điểm hiện nay khi nền kinh tế nước ta chuyển mình từ cơ chế tập trung quan lieeu bao cấp sang cơ chế thị trường đầy biến động và những cạnh tranh. Tiền lương của người lao đông gắn liền với kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh của công ty, chính vì vậy một công ty hoạt đông có hiêu quả sẽ làm tăng năng suất lao động, liền lương, tiền thưởng của nhân viên cũng sẽ gia tăng và đem lại lợi ích cho công ty. Thị trường lao dộng Để người lao động có mức lương hợp lý, phù hợp , đảm bảo mức sinh hoạt tối thiểu cũng như có thể tái sản xuất sức lao động , ccông ty cần phải nghiên cứu một yếu tố rất quan trọng khác đó là thị trường lao động.Thị trường lao động gồm các yếu tố sau : 2.1. Lương trên thị trường . Trong nền kinh tế thị trương cạnh tranh gay gắt ,các công ty không thể đơn lẻ mà còn có nhiều \công ty khác tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh . Chính vì vậy , công ty cần phải nghiện cứu kỹ mức lương hình thành hiện nay đói với cùng một ngành nghề để từ đó có cơ sở để đưa ra một mưc lương hợp lý . Đối với các công ty lớn họ thường tiến hành nghiên độc lập ,còn các công ty nhỏ nhừ các chuyên viên tư vấn hoặc nhờ các liên hệ đẻ cung cấp thông tin.Các nước phát triển thì các công ty có thể nhờ các hiệp hội thương mại hoặc các nghiệp đoàn cùng nghành cung cấp thông tin . Tại Việt Nam công ty có thể liên hệ với sở lao động , liên đoàn lao động , sở tàichính , chi cục thuế ...một mức lương hợp lý sẽ tạo thế đúng của công ty trên công trường. Chính vì vậy sau khi đã tìm hiểu các mưc lương đanh thịnh hành công ty đối chiếu với thực trạng của mình xem xét nên áp dụng một mức lương cao hơn ,bằng hoặc thấp hơn trên thị trường để từ đó công ty ấn định mức lương phù hợp với mức lương trên thị trường của mình 2.2.Chi phí sinh hoạt cho hoat động trưng gian . Một mức lương tốt thiểucũng phải đảm bảo được chio phí sinh hoạt cho người lao động , đó là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. ở mỗi nước khác nhau có những mức lương tối thiểu khác nhau được quy định đẻ người lao động đủ sống ngay cả khi có sự biến động của nền kinh tế . Do đó chi phí sinh hoạt ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. 2.3. Công đoàn công đoàn cũng là mộtt yế._.