Hoàn thiện các hình thức lao động tiền lương ở nhà máy thuốc lá Thăng Long

n lý hiệu quả nguồn nhân lực là một biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động, cải tiến cơ sở vật chất nâng cao trình độ văn hoá cho người lao động. Tiền lương, tiền thưởng luôn là mối quan tâm hàng đầu trong chính sách phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đối với người lao động họ luôn muốn thu nhập của mình được tăng lên nhằm đảm bảo cuộc sống ổn định cho bản thân và gia đình. Ngoài ra tiền lương là nhân tố quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, động viên người lao động nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kĩ thuật gắn trách nhiệm của người lao động với công việc. Còn đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương là phần không nhỏ cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh, nó góp phần quyết định vào sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Là một doanh nghiệp nhà nước cũng như bao doanh nghiệp khác, Nhà máy Thuốc lá Thăng Long gặp rất nhiều khó khăn khi chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường nhưng nhà máy đã không ngừng kiện toàn cải tiến công nghệ, máy móc, cơ cấu tổ chức nhằm theo kịp guồng máy sôi động của nền kinh tế thị trường. Một trong những giải pháp trong cơ chế mới chính là những biện pháp cải tiến về lao động, tiền lương tạo cho người lao động có thu nhập ổn định là một trong những vấn đề luôn luôn được ban giám đốc của Nhà máy nghiên cứu và điều chỉnh sao cho phù hợp với sự phát triển của nhà máy. Trong thời gian thực tập ở Nhà máy Thuốc lá Thăng Long qua nghiên cứu và tìm hiểu, kết hợp với những kiến thức được học tôi thấy rằng mặc dù các hình thức tiền lương, tiền thưởng được áp dụng trong nhà máy đã đem lại những kết quả đáng mừng xong trên thực tế những thiếu sót là không tránh khỏi. Chính vì vậy tôi đã chọn đề tài hoàn thiện các hình thức lao động tiền lương ở nhà máy thuốc lá Thăng Long làm luận văn tốt nghiệp. * Mục đích nghiên cứu: Luận văn nhằm tìm hiểu các cơ sở khoa học, các luật lệ của vấn đề lao động tiền lương được chính phủ Việt Nam ban hành. Đánh giá phân tích thực trạng, hoàn cảnh chế độ lao động tiền lương được áp dụng ở Nhà máy Thuốc lá Thăng Long. Đưa ra đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương tiền thưởng của Nhà máy Thuốc lá Thăng Long. * Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ các vấn đề về lao động tiền lương các hình thức tiền lương tiền thưởng của nhà máy. Phạm vi nghiên cứu là một số vấn đề lao động tiền lương trong nhà máy thuốc lá Thăng Long. * Phương pháp nghiên cứu: Luận văn nhằm sử dụng những phương pháp thống kê, thu thập tài liệu có liên quan phân tích tổng hợp, phỏng vấn. * Cấu trúc luận văn gồm: Phần mở đầu. Chương I. Cơ sở khoa học của các hình thức chi trả tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp Chương II. Thực trạng các hình thức chi trả tiền lương, tiền thưởng ở Nhà máy Thuốc lá Thăng Long Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức chi trả tiền lương, tiền thưởng ở Nhà máy Thuốc lá Thăng Long Kết luận. Chương I: Cơ sở khoa học của các hình thức chi trả tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp I. Khái niệm, chức năng của tiền lương, tiền thưởng Khái niệm 1.1. Tiền lương Tiền lương là phần tiền người lao động nhận được khi trao đổi sức lao động của mình với người sử dụng lao động. Theo C.Mác: “Tiền lương là giá cả sức lao động mà chủ tư bản trả cho công nhân thông qua hợp đồng thoả thuận mua bán sức lao động”. Ông cho rằng bản chất của tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, nó cao hay thấp tuỳ thuộc vào cung cầu của thị trường. Ngày nay, thế giới đang có những chuyển biến lớn về mọi mặt, xã hội càng phát triển tiến bộ thì những nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần của con người cần được thoả mãn cũng tăng theo sự phát triển đó. Muốn vậy thì con người phải tham gia vào quá trình lao động nghĩa là bỏ sức lao động ra để đổi lấy những gì mà họ có thể sử dụng nó nhằm thoả mãn những nhu cầu của bản thân họ. Dưới sự tác động của nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường lao động thì sức lao động cũng là một hàng hoá mà người nào muốn sử dụng hàng hoá đó phải bỏ ra một khoản tiền hay đổi bằng một cái gì đó tương đương với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Cái được trả đó được gọi là tiền lương. Như vậy tiền lương chính là giá cả của sức lao động thông qua sự mua bán trao đổi sức lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Tiền lương là một phần thu nhập của người lao động. Qua đó, người lao động sử dụng tiền lương nhằm duy trì sự sống tái tạo lại sức lao động của mình thoả mãn những nhu cầu bản thân và gia đình. Do đó, tiền lương là động lực thúc đẩy họ làm việc. Mặt khác tiền lương còn phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế xã hội khác. Mối quan hệ kinh tế giữa người sử dụng lao động và người lao động: tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động (người mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động) khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Bên cạnh đó do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề của xã hội rất quan trọng có liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Người sử dụng lao động cần phải căn cứ vào số lượng cũng như chất lượng lao động cũng như mức độ phức tạp và tính chất độc hại của công việc để tính vào trả lương cho người lao động. Đối với người kinh doanh (các doanh nghiệp) khi kết thúc một quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh thì tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ một cách hợp lý nhằm thúc đẩy quá trình phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập mà họ nhận được từ nhà sản xuất kinh doanh thông qua quá trình lao động. Đây là phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số người lao động trong xã hội. Tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ vì vậy nhu cầu được tăng lương là yếu tố quan trọng kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc. Nhưng mặc dù vậy, mỗi người quản lý đều hiểu rằng: không phải chỉ dùng quyền lực hay tiền lương mà cần có hệ thống tiền lương, tiền thưởng như thế nào để có thể tạo động lực mạnh mẽ trong quá trình lao động. Và đây là vấn đề còn gây nhiều tranh cãi đối với các nhà quản lý. Ngày nay, ngoài sự thay đổi về công nghệ, máy móc, thiết bị, kỹ thuật nguyên vật liệu, nơi làm việc... nhân tố con người ngày càng được coi trọng đặc biệt trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải có những chế độ chính sách nhằm kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động. Cụ thể họ cần phải có hệ thống trả lương hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của mình ở hiện tại và có phần nhỏ nhằm đảm bảo cuộc sống của họ sau này. Đồng thời tiền lương cần phải đảm bảo được sự công bằng trong thu nhập của người lao động. Do người lao động luôn cần có sự công bằng nên một chế độ đãi ngộ công bằng với mọi người sẽ tạo ra tâm lý thoải mái nỗ lực làm việc cho người lao động. Tóm lại, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động là giá cả (số tiền) mà ngươì sử dụng lao động (các doanh nghiệp) phải trả cho người cung cấp sức lao động tuân theo các qui luật cung cầu của thị trường lao động và theo luật pháp hiện hành. Cùng với khái niệm tiền lương, tiền công chỉ là một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thoả thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các hợp đồng thuê mua sức lao động. Tiền công còn được hiểu là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, tiền trả theo khối lượng công việc thực hiện được nó được phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công trên thị trường tự do. Tiền công có thể được gọi là giá công lao động. Tiền công hay tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Tiền công hay tiền lương là nguồn được sử dụng để tái tạo lại sức lao động và đối với các doanh nghiệp tiền công hay tiền lương là phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. Tiền thưởng: Tiền thưởng là phần thu nhập ngoài tiền lương, tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền thưởng được tính căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đơn vị và mức tiền lương của từng người. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động. Thực hiện các chế độ tiền thưởng là một trong các biện pháp nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Mặc dù tiền lương là khoản thu nhập chính, đảm bảo mức sống của người lao động nhưng tiền lương chưa bù đắp được hoàn toàn sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Do vậy, thực hiện chế độ thưởng là để góp phần bù đắp giá trị sức lao động đã mất của người lao động nhằm đảm bảo tốt nhất quá trình tái sản xuất sức lao động của ngươì lao động. Mặt khác, người lao động là nguồn lực đầu tiên và quan trọng nhất cho việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nếu không có người lao động thì không có lợi nhuận. Hay đơn giản hơn, nếu người lao động làm việc không hăng hái, không nỗ lực thì lợi nhuận của doanh nghiệp cũng bị giảm bớt. Do đó, tiền thưởng là hình thức phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp cho người lao động, là cách thôi thúc người đóng góp hết mình cho doanh nghiệp. - Tiền thưởng được xem xét theo những nội dung bao gồm: + Chỉ tiêu xét thưởng: Đây là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố của tổ chức tiền thưởng. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng, chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Chỉ tiêu thưởng có liên quan trực tiếp tới mức tiền thưởng nhiều hay ít. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là: phải rõ ràng, chính xác, cụ thể. + Điều kiện xét thưởng: Điều kiện xét thưởng là một trọng những yếu tố quan trọng của các hình thức tiền thưởng nhằm xác định những tiền đề, chuẩn mực cho phép thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó. Đồng thời các điều kiện xét thưởng còn dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu xét thưởng. + Nguồn tiền thưởng: Là những nguồn có thể dùng (toàn bộ hay một phần ) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể được trích từ lợi nhuận, từ tiết kiệm hay quỹ tiền lương. + Mức tiền thưởng: Là số số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. Vì vậy mức tiền thưởng là yếu tố trực tiếp khuyến khích người lao động. ở Việt nam Theo thông tư số 10/LĐTBXH-TT của bộ Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội quy định chi tiết hơn Nghị định 197/CP do chính phủ ban hành về việc trích thưởng từ lợi nhuận để lại của doanh nghiệp nhà nước như sau: - Đối tượng xét thưởng: + Lao động có thời gian làm việc từ 1 năm trở nên. + Có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Mức thưởng: + Đối với người lao động đã ký kết hợp đồng lao động, mức tiền thưởng không vượt quá sáu tháng lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp chức vụ hiện hưởng theo hệ thống thang lương, bảng lương nhà nước qui định tại Nghị định số 26/CP của chính phủ. Quy chế tiền thưởng căn cứ vào: + Hiệu quả đóng góp của người lao động đối với các doanh nghiệp thể hiện qua năng suất chất lượng công việc. + thời gian làmg việc tại doanh nghiệp. + chấp hành kỷ luật và nội qui của doanh nghiệp. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê mua lao động. Số tiền này ít hay nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động. Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng góp các khoản thuế theo quy định của chính phủ. Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: ILTT = Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế. ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa. IG: chỉ số giá cả. Qua công thức trên, ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng nên thì tiền lương thực tế giảm đi. Ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên, tiền lương thực tế cũng có thể giảm đi. Điều đó chứng tỏ tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với giá cả và tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa tại thời điểm xác định. Đối với người lao động thì lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. Do vậy, điều mà tất cả người lao động đều quan tâm là làm thế nào để tăng tiền lương thực tế 3. Tiền lương tài chính và tiền lương phi tài chính. Ngày nay, do sự phát triển của xã hội đối với người lao động việc khuyến khích bằng lương bổng và tiền thưởng vẫn còn là nguồn động viên cơ bản và quan trọng. Nhưng bên cạnh những kích thích về vật chất, bằng tiền lương, tiền thưởng thì nhà quản lý còn cần phải nghĩ đến việc kích thích bằng tinh thần như các giấy khen, bằng khen và các hoạt động mang tính chất giải trí ... cho người lao động. Do vậy mà tiền lương, tiền thưởng cũng được chia làm hai phần: 3.1. Phần lương, thưởng tài chính bao gồm phần tài chính trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm: + Lương công nhật: là số tiền mà người lao động được các nhà doanh nghiệp trả cho từng ngày, từng tuần + Lương hàng tháng là số tiền các nhà doanh nghiệp trả cho người lao động mỗi tháng một lần. + Tiền hoa hồng + Tiền thưởng Phần tài chính gián tiếp: + Bao gồm các kế hoạch bảo hiểm, y tế, giải phẫu... và các trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi bao gồm kế hoach về hưu, an ninh xã hội , đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm tăng ca ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ, trợ cấp giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản. 3.2. Mặt phi tài chính Bản thân công việc bao gồm: công việc đó có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân thực hiện công việc đó có cơ hội để thăng tiến không, có cơ hội học hỏi nâng cao trình độ, kinh nghiệm không, công việc có được dễ nhận biết bởi người lãnh đạo không, khi làm việc công nhân có cảm giác vui và dễ hoàn thành công việc không. Môi trường công việc bao gồm: Các chính sách và các qui định của tổ chức, cách quản lý và giám sát, các điều kiện làm việc thoải mái như giờ giấc làm việc, nơi làm việc và nơi ăn ca..., quan hệ giữa các cá nhân với nhau trong tổ chức. Chức năng của tiền lương, tiền thưởng Tiền lương, tiền thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động. Nó bao gồm các chức năng sau: - Chức năng thứ nhất là: Chức năng tái sản xuất sức lao động. Chức năng này bao gồm tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều đó có nghĩa là với tiền lương nhận đựơc, người lao động không chỉ đủ để sống, để trang trải chi phí sinh hoạt hàng ngày (ăn ở, học hành đi lại, giải trí...) mà còn đủ để nâng cao trình độ về mọi mặt, bắt kịp tiến trình phát triển của xã hội. Đây là chức năng cơ bản không thể thiếu được của tiền lương. - Chức năng thứ hai là: Chức năng kích thích con người tham gia lao động. Với chức năng này, tiền lương là một bộ phận quan trọng trong thu nhập, tiền lương chi phối và quyết định mức sống của người lao động. Do đó, nó là một công cụ hữu ích trong quản lý. Ban lãnh đạo hay chủ doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng hái tham gia vào lao ộng sản xuất, kích thích say mê với công việc tăng năng suất lao động, khuyến khích lao động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, gắn trách nhiệm của cá nhân với tập thể và công việc. Thực hiện tốt chức năng này sẽ đem lại hiệu quả không chỉ cho bản thân người lao động mà còn góp phần tăng lợi nhuận cho các doanh nghiệp. - Chức năng thứ ba là: Chức năng thanh toán. Với chức năng này, người lao động dùng tiền lương của mình để thanh toán các khoản chi tiêu sinh hoạt phát sinh trong đời sống hàng ngày, chức năng này giúp cho người lao động có quyền tự tính toán, tự điều chỉnh các khoản chi tiêu như thế nào cho hợp lý với số tiền mà họ nhận được khi kết thúc một quá trình lao động. - Chức năng thứ tư: Chức năng phân phối thu nhập quốc dân, Với chức năng này của tiền lương thu nhập Quốc Dân được phân phối theo lao động. Hay tiền lương được sử dụng như một công cụ thực hiện chức năng này, nó chính là thước đo mức độ cống hiến, mức hao phí lao động của người lao động. Như vậy, tiền lương là một vấn đề không đơn giản. Nó có vai trò rất quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề tái sản xuất sức lao động. Trong doanh nghiệp, tiền lương phải đảm bảo tính công bằng, khuyến khích người lao động, tăng năng suất làm việc của họ. II. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức chi trả tiền lương , tiền thưởng trong doanh nghiệp Khi nền kinh tế chuyển mình từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp sang chế độ kinh tế thị trường, kinh doanh tự chủ, hoạt động của các doanh nghiệp cũng cần phải có những đổi mới thực sự. Nhà nước bây giờ chỉ đóng vai trò là người quản lý và điều tiết, nhà nước không tiếp tục bao cấp cho các doanh nghiệp nữa mà tự các doanh nghiệp phải tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị trường thị hiếu của khách hàng, tìm nguồn cung ứng vật liệu, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng, hạ giá thành phẩm nhằm cạnh tranh, chiếm lĩnh thị trường. Do vậy, các doanh nghiệp phải quan tâm đến một yếu tố đầu vào là chi phí sản xuất trong đó tiền lương, tiền thưởng là một thành phần quan trọng. Đối với người lao động, tiền tương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ. Chính vì thế, hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp có ý nhĩa rất quan trọng không chỉ đối với người lao động mà còn đối với các doanh nghiệp. Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận còn mục đích của các người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó chở thành phương tiện tạo ra giá trị hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo sản xuất, năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là nguồn động lực kích thích năng lực sáng tạo, làm tăng năng suất lao động. Tiền lương của người lao động chỉ thoả đáng khi nó thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, nó phản ánh trung thực số lượng và chất lượng lao động hao phí. Để đạt được điều này doanh nghiệp cần quan tâm đến các vấn đề như sau: Thứ nhất: Doanh nghiệp phải bố trí người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn kỹ thuật, có như vậy mới tạo sự hăng say đối với công việc, người lao động sẽ phát huy hết lỗ lực của mình. Thứ hai: doanh nghiệp (hay ban lãnh đạo công ty) phải đánh giá chính xác sự thực hiện công việc dựa vào những tiêu chuẩn, yêu cầu công việc và kết quả hoàn thành công việc của người lao động, tạo niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp. Thứ ba: Doanh nghiệp phải lựa chọn cho mình những hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình. Nếu một doanh nghiệp làm tốt được những vấn đề trên, trả được mức lương hợp lý cho người lao động sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động say mê với công việc của mình, không ngừng học hỏi, nâng cao hơn nữa trình độ nghề nghiệp và làm tăng năng suất lao động. Mặt khác khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức tiền lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra được sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người lao động và cấp lãnh đạo làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp... Ngược lại, nếu một doanh nghiệp trả lương không hợp lý, hoặc vì lợi nhuận thuần tuý không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động thì người lao động sẽ cảm thấy mất niềm tin, không tạo động lực cho người lao động, làm hạn chế các động lực cung ứng sức lao động... biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị, không có trách nhiệm đối với công việc được giao, mâu thuẫn giữa người lao động với chủ doanh nghiệp nếu có, có thể gây ra bãi công... Như vậy tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất . Mặt khác ta còn thấy trong các mặt quản lý của doanh nghiệp nội dung quản lý còn nhiều phức tạp, khó khăn nhất đó là quản lý nhân lực và cơ sở để phát sinh ra sự phức tạp khó khăn đó là vấn đề phân phối lợi ích giữa những người lao động trong doanh nghiệp, vì vậy vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần có một mức lương hợp lý. Thực tế cho thấy trong cơ chế thị trường, các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp nhà nước gặp rất nhiều khó khăn trong quản lý nhân lực như việc bố trí lao động không phù hợp với ngành, nghề, trình độ, thành tích lao động của người lao động giỏi không được cấp lãnh đạo biết đến hoặc đánh giá chưa chính xác, điều kiện lao động chưa được quan tâm... dẫn đến thu nhập thấp. Xét về mặt kinh tế thuần tuý, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong gia đình (ăn ở, học hành, đi lại...) phần còn lại dùng để tích luỹ. Nếu tiền lương bảo đảm đủ trang trải và có thể tích luỹ thì nó sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, đó chính là đòn bẩy, là động lực thúc đẩy phát triển sản xuất. Về mặt chính trị - xã hội tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư tình cảm của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao nó sẽ có ảnh hưởng tích cực và ngược lại nó sẽ có những phản ứng không tốt. Do vậy để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng đổi mới hoàn thiện các điều kiện hiện có của mình cũng như trình độ kinh nghiệm quản lý theo xu hướng ngày càng tiến bộ. Điều này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong đó việc hoàn thiện các hình thức trả lương có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Công tác tiền lương cho người lao động cần phải được thường xuyên hoàn thiện về điều kiện áp dụng và về nội dung của các hình thức trả lương cho phù hợp với các đặc điểm và tình hình sản xuất kinh doanh mới của doanh nghiệp. Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng cũng là một yếu tố rất quan trọng góp phần tạo động lực, kích thích người lao động hăng say lao động qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Xuất phát từ vai trò và ý nghĩa công tác tiền lương, tiền thưởng như đã nêu ở trên, chúng ta có thể nói rằng: hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng là một vấn đề mang tính thời sự và cần thiết cho mỗi doanh nghiệp. Không ngừng nâng cao vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương, gắn chặt tiền lương với sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt để tăng năng suất lao động và từ đó không ngừng cải thiện thu nhập cho bản thân người lao động. Góp phần ổn định tình hình kinh tế, chính trị trong các doanh nghiệp cũng như toàn xã hội. III. Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến công tác chi trả tiền lương, tiền thưởng. Để hiểu được phần này trước hết ta xem xét sơ đồ sau: Sơ đồ 1 Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến chi trả lương thưởng thuộc về tài chính: Bản thân công việc Đánh giá công việc Bản thân nhân viên Thị trường lao động Bản thân nhân viên Mức hoàn thành công việc Thâm niên Kinh nghiệm Thành viên trung thành Tiềm năng của nhân viên Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường Chi phí sinh hoạt Công đoàn Xã hội Nền kinh tế Luật pháp ấn định mức lương Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân ấn định mức lương Môi trường công ty Môi trường công ty Chính sách Bầu không - khí văn hoá Cơ cấu tổ chức Khả năng chi trả Để nâng cao tiền lương cho người lao động, chúng ta không thể không xem xét đến các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương. Các yếu tố đó bao gồm: môi trường công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Sau đây chúng ta sẽ xem xét chi tiết từng yếu tố: Môi trường công ty Đây là một yếu tố rất quan trọng quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương, nó là yếu tố rất quan trọng và mỗi công ty khác nhau sẽ có môi trường khác nhau, khác nhau về chính sách, bầu không khí văn hoá, về cơ cấu tổ chức và khác nhau về khả năng chi trả. Chính sách của công ty: Trong các doanh nghiệp hiện nay, có rất nhiều các chính sách khác nhau nhưng ở đây ta chỉ xem xét một chính sách cơ bản có liên quan đến luận văn đó là chính sách tiền lương. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ có tác dụng kích thích lao động hăng say lao động, nâng cao năng suất hơn, nó tạo động lực giúp người lao động cải tiến kỹ thuật, nâng cao trình độ, tay nghề làm giảm tỷ lệ người bỏ việc. Nếu chính sách tiền lương không hợp lý thì nó sẽ tạo ra những phản ứng ngược lại không có lợi cho cả công ty và người lao động. Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản.nó là phần chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Tuy nhiên nó cũng là một loại tài sảnvì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực, đó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của người lao động. 1.2 Bầu không khí - văn hoá của công ty Không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn người lao động, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến hành vi công việc, đến việc đánh giá thành tích công việc và do đó, nó ảnh hưởng đến việc xắp xếp tiền lương, tiền công. Trong bầu không khí, văn hoá khép kín và đe doạ các quyết định đều ở trong tay cấp lãnh đạo, điều đó làm cho cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bầu không khí bí mật bao trùm lên cả công ty, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến mà tự mình phải giải quyết vấn đề, người lao động sẽ cảm thấy bị kìm hãm sự hoàn thành công việc của mình, không được thoả mãn và như vậy sẽ ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty. Bầu không khí, văn hoá cởi mở, thoáng và các quyết định thường được các nhà quản trị cấp trên đề ra, cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng, công nhân viên được khuyến khích đề ra sáng kiến và cách giải quyết các vấn đề... tạo ra động lực giúp người lao động hoàn thành công việc, tạo sự thoả mãn, tăng khả năng sinh lời của công ty và ảnh hưởng đến tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động. Chính vì vậy mỗi công ty nên cần phải tạo ra bầu không khí trong công ty “trong lành” và hợp lý. 1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty Cơ cấu tổ chức của một công ty cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai cấp, nhiều cấp quản trị thì cấp quản trị cao nhất thường đưa ra quyết định tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Chính điều này dễ gây bất lợi cho công nhân viên vì nhà quản trị cấp cao không có điều kiện đi sâu đi sát, nên không thể hiểu hết tâm lý của người lao động. Ngược lại đối với các công ty nhỏ có ít giai tầng, cấp quản trị nên vấn đề lương sẽ do cấp quản trị trực tiếp quyết định, do đó công nhân viên sẽ được hưởng những chế độ lương, thưởng hợp lý. 1.4. Khả năng chi trả của công ty Khả năng tài chính và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng, quyết định đến việc chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Đây là yếu tố quyết định trực tiếp đến tiền lương, tiền thưởng của nhân viên, nhất là trong thời điểm hiện nay khi nền kinh tế nước ta chuyển mình từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường đầy biến động và những cạnh tranh. Tiền lương của người lao đông gắn liền với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, chính vì vậy một công ty hoạt động có hiệu quả sẽ làm tăng năng suất lao động, liền lương, tiền thưởng của nhân viên cũng sẽ gia tăng và đem lại lợi ích cho công ty. Thị trường lao động Để người lao động có mức lương hợp lý, phù hợp, đảm bảo mức sinh hoạt tối thiểu cũng như có thể tái sản xuất sức lao động, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố rất quan trọng khác đó là thị trường lao động. Thị trường lao động gồm các yếu tố sau: 2.1. Lương trên thị trường Trong nền kinh tế thị trương cạnh tranh gay gắt, các công ty không thể đơn lẻ mà còn có nhiều công ty khác tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, công ty cần phải nghiện cứu kỹ mức lương hình thành hiện nay đối với cùng một ngành nghề để từ đó có cơ sở để đưa ra một mức lương hợp lý. Đối với các công ty lớn họ thường tiến hành nghiên cứu độc lập, còn các công ty nhỏ nhờ các chuyên viên tư vấn hoặc nhờ các liên hệ để cung cấp thông tin. Các nước phát triển thì các công ty có thể nhờ các hiệp hội thương mại hoặc các nghiệp đoàn cùng nghành cung cấp thông tin. Tại Việt Nam hiện nay các doanh nghiệp, công ty có thể liên hệ với sở lao động, liên đoàn lao động, sở tài chính, chi cục thuế...đưa ra mức lương cho doanh nghiệp mình. Một mức lương hợp lý sẽ tạo thế đứng của công ty trên công trường. Chính vì vậy sau khi đã tìm hiể._.u các mức lương đang thịnh hành công ty đối chiếu với thực trạng của mình xem xét nên áp dụng một mức lương cao hơn, bằng hoặc thấp hơn trên thị trường để từ đó công ty ấn định mức lương phù hợp với mức lương trên thị trường của mình 2.2.Chi phí sinh hoạt cho hoat động trưng gian Một mức lương tốt thiểu cũng phải đảm bảo được chi phí sinh hoạt cho người lao động, đó là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. ở mỗi nước khác nhau có những mức lương tối thiểu khác nhau được quy định để người lao động đủ sống ngay cả khi có sự biến động của nền kinh tế. Do đó chi phí sinh hoạt ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. 2.3. Công đoàn Công đoàn là tổ chức được để bảo vệ lợi ích cho người lao động, công đoàn cũng là một yếu tố tác động đến tiền lương bởi vì công đoàn chính là người đại diện cho quyền lợi của người lao động, là người nói nên tiếng nói của người lao động. Do đó, nếu công ty muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất thành công thì công ty phải bàn bạc với họ vì công đoàn là một thế lực rất mạnh. Trên thực tế ở Việt Nam hiện nay, công đoàn tại các công ty chỉ đóng vai trò thứ yếu trong các vấn đề tiền lương, tiền thưởng của người lao động. 2.4. Xã hội Tiền lương ảnh hưởng đến giá cả sản phẩm và dịch vụ. Xã hội - đại biểu là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng nên chính điều đó tạo ra sức ép buộc một số công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương mà các công ty khác đã áp dụng. 2.5. Nền kinh tế Nền kinh tế hưng thịnh hay suy thoái đều có ảnh hưởng quyết định đến mức tiền lương của người lao động. Trong nền kinh tế hưng thịnh, các công ty kinh doanh có hiệu quả, mức lương của người lao động sẽ được cải thiện phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Ngược lại, trong một nền kinh tế suy yếu, số người thất nghiệp tăng nên các công ty sẽ có xu hướng hạ thấp giá cả lao động hoặc không tăng lương. 2.6. Luật pháp Chính sách tiền lương của các công ty đều phải tuân theo luật lệ của nhà nước. Luật pháp là yếu tố rất quan trọng mà các công ty cần phải quan tâm. Luật lao đông quốc tế nói chung và của Việt Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam nữ khi trả lương. Bản thân nhân viên Bản thân người lao động có tác động rất lớn đến việc trả lương nhất là trong cơ chế thị trường như hiện nay, tiền lương gắn liền với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân người lao động. Tiền lương của người lao động chủ yếu do người lao động quyết định, nó phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, mức độ kinh nghiệm, sự trung thành tiềm năng và các yếu tố khác. 3.1. Mức độ hoàn thành công việc Mức độ hoàn thành công việc là cơ sở chính xác nhất để trả công cho người lao động một cách công bằng. Người lao động nào hoàn thành xuất sắc công việc được giao thì phải được hưởng lương cao hơn ngươì lao động có năng lực kém hơn, có như vậy mới tạo động lực kích thích họ tham gia sản xuất. 3.2. Thâm niên Thâm niên của người lao động không còn là mấu chốt, là căn cứ là cơ sở để trả lương như trước kia nữa mà nó chỉ là một yếu tố để quyết định đề bạt hay tặng thưởng. Ngoài ra thâm niên còn biểu hiện của sự trung thành.Thành viên trung thành là những người lao động làm việc lâu năm hơn những bgười khác họ gắn bó với công ty, gắn bó với những biến đổi thăng trầm của công ty. Thông thường các công ty thường thưởng cho các thành viên trung thành dưới hình thức phúc lợi (nghỉ hè lâu hơn...). 3.3. Kinh nghiệm Kinh nhiệm cũng là một yếu tố tác động đến tiền lương. Kinh nghiệm của người lao động phải được tích luỹ qua một quá trình lao động lâu dài, lao động nào có nhiều kinh nghiệm thì sẽ được trả lương cao hơn lao động có ít kinh nghiệm hoăc không có kinh nghiệm. 3.4. Tiềm năng và các yếu tố khác Tiềm năng là những người chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay hiện tại nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Những người trẻ tuổi thường được trả lương cao vìtrình độ học vấn và họ có tiềm năng trở thành những lãnh đạo giỏi trong tương lai. Yếu tố này ở các nước phát triển được chú trọng hơn, ở Việt Nam trong những năm gần đây đã bắt đầu quan tâm đến vấn đề này. Bản thân công việc Bản thân công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương. Mỗi công việc thuộc những ngành nghề khác nhau, ngay trong một ngành các công việc khác nhau sẽ có mức tiền lương khác nhau, tương xứng với công việc. Những công việc đòi hỏi độ phức tạp nhiều, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao sẽ được trả lương cao hơn những công việc đơn giản, đòi hỏi trình độ chuyên môn thấp hơn. Vấn đề đặt ra là các công ty cần phải xác định được giá trị thực sự của từng công việc cụ thể để trả lương chính xác và công bằng. Xác định giá trị công việc thông qua bảng phân công bảng mô tả công việc và quan trọng nhất là đánh giá công việc. 4.1. Phân tích công việc và mô tả công việc Để đánh giá công việc một cách chính xác thì trước hết cần phải phân tích và mô tả công việc. Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Tức là nhà phân tích phải tiến hành thu thập thông tin thông qua quan sát các công việc đang tiến hành, thảo luận với công nhân, phỏng vấn với đốc công... từ những thông tin thu thập được, chuẩn bị các bảng mô tả công việc bằng cách viết xúc tích các dữ kiện nói lên một bức tranh chính xác và đầy đủ của mỗi công việc dựa trên nội dung của mỗi công việc và điều kiện của mỗi công việc. Cuối cùng nhà phân tích phải thiết lập bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc, qui định các kỹ năng, qui định hoạt động hàng ngày về trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác. Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Đánh giá sự thực hiện công việc Trước hết cần phải hiểu đánh giá công việc là một thủ tục có tính chất hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên các yếu tố thông thường (kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc...) nhằm mục đích chính là loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan.. Để đánh giá sự thực hiện công việc, người ta sử dụng các phương pháp đánh giá sau: * Phương pháp xếp hạng Đây là phương pháp đơn giản nhất trong các phương pháp dánh giá công việc. Các công việc xét trên tổng thể được so sánh đối chiếu với nhau sau đó được xắp áp theo thứ tự tầm quan trọng từ 1-10 hạng trở lên. Các công việc có giá trị tương tự nhau được xếp vào một hạng. Mức lương sẽ theo thứ hạng đó mà xếp theo thứ tự, sau khi đã đối chiếu với mức lương đang thịnh hành trong xã hội. Phương pháp thường được áp dụng ở Việt Nam. * Phương pháp phân loại Phương pháp phân loại là phương pháp xác định một số loại hoặc hạng ngạch và mỗi hạng ngạch gồm một nhóm các công việc tương tự nhau. Người đánh giá so sánh bảng mô tả công việc với bảng mô tả thứ hạng ngạch đó. Phương pháp này thường được áp dụng ở Mỹ. * Phương pháp so sánh các yếu tố bằng phương pháp này người đánh giá không cần phải suy nghĩ toàn bộ công việc khi đánh giá mà chỉ xem xét đến 5 yếu tố công việc tổng quát: Điều kiện về trí óc: phản ánh các yếu tố tinh thần. Kỹ năng - tay nghề Điều kiện thể lực Điều kiện làm việc. Đánh giá công việc, trước hết phải xếp các mức độ khó khăn của mỗi yếu tố của các công việc chủ yếu, sau đó đánh giá, phân bổ mức thù lao cho mỗi yếu tố của công việc. * Phương pháp tính điểm Phương pháp tính điểm là phương phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bảng đánh giá giá trị tương đối của công việc đó. đó là một tiến trình phức tạp được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Bước 2: Phân tích công việc. Bước 3: Dựa vào bảng phân tích, thiết lập bảng mô tả công việc. Bước 4: Lựa chọn các yếu tố cơ bản của mỗi công việc. Bước 5: Tính tỷ lệ phần trăm tầm quan trọng của các yếu tố công việc. Bước 6: Xác định thứ bậc trong mỗi công việc. Bước 7: ấn định hệ số thang điểm. Bước 8: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Bước 9: Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc. Bước 10: So sánh đối chiếu bảng điểm với bảng mô tả công việc và hoàn tất cẩm nang.  IV. Các chế độ trả lương Chế độ tiền lương có hai nội dung cơ bản là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc được áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp và trả lương qua số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra. Còn chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng để trả lương cho người lao động quản lý. Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những qui định của nhà nước mà các doanh nghiệp, xí nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động khi họ hoàn hành một công việc nhất định. Tuỳ theo điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà nhà nước sẽ có những cải tiến sửa đổi cho phù hợp. Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc có ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp và trong phân bổ nhân lực giữa các ngành, nghề của nền kinh tế quốc dân như sau: Một là : Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương một cách hợp lý giữa các ngành nghề và giúp giảm bớt tính bình quân trong tiền lương cho người lao động. Hai là: Chế độ tiền lương cấp bậc giúp các doanh nghiệp có kế hoạch trong công tác tuyển chọn, đào tạo, bố trí xắp xếp công nhân đúng với trình độ, tay nghề, phù hợp với sức khoẻ năng lực của họ, tao cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động. Ba là chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng kích thích, thu hút người lao động đến làm việc trong các ngành nghề có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại, nguy hiểm. 2. Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những qui định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lâo động. Chế độ nàyđược xây dựng theo trình tự sau: ũ Bước 1: xây dựng chức danh của lao động quản lý. Lao dộng quản lý gồm 3 chức danh: Chuyên môn, kỹ thuật thực hành, phục vụ dịch vụ. ũ Bước 2: Đánh giá mức độ phức tạp theo từng chức danh của lao động quản lý: Sự đánh giá này thường được thực hiện trên cơ sở phân tích nội dung công việc, xác định mức độ phức tạp của từng nội dung công việc. Việc xác định được tiến hành theo phương pháp cho điểm theo từng yếu tố của lao động quản lý. Gồm hai yếu tố(yếu tố về chất lượng chiếm 70% số điểm, còn yếu tố về trách nhiệm chiếm 30% số điểm). ũ Bước3: Xác định bội số và số lượng bậc trong mỗi bảng lương: Số lượng bậc trong mỗi bảng lương thường được xác định căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc và số chức danh nghề được áp dụng. Còn bội số của bảng lương được xác định tương tự như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân. ũ Bước 4: Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương: Mức lương bậc một được xác định bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số này được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý ở bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm... các mức lương của các bậc khác được xác định bằng cách lấy mức lương bậc một nhân với hệ số của một bậc lương tương ứng. Thực tế lao động quản lý vừa mang tính khoa học lại vừa mang tính nghệ thuật. Người ta không tính toán cụ thể mức đóng góp hiệu quả lao động của lao động quản lý đối với doanh nghiệp. Để có được một hệ thống bảng lương chức vụ một cách hợp lý thể hiện các nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời khuyến khích được lao động quản lý, mỗi doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ càng và áp dụng bằng nhiều phương pháp khác nhau. V. Các hình thức chi trả tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp Các hình thức chi trả tiền lương Hình thức trả lương theo sản phẩm Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ dẫ hoàn thành và theo đơn giá của một sản phẩm hay dịch vụ. * Đối tượng áp dụng Được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. * ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm + Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phản ánh đúng năng lực của họ, làm tăng cao năng suất lao động. + Khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm... + Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý nâng cao tự chủ, tự động trong làm việc của người lao động. *Các điều kiện áp dụng: + Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. + Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức, tăng năng xuất lao động. + Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần, qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động. Các chế độ trả lương theo sản phẩm ả Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. ĐG = Để trả lương cho người lao động người ta căn cứ vào đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: Hoặc ĐG= L0 xT Trong đó: Đg: đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm L0: mức lương cấp bậc công việc Q: mức sản lượng của công nhân trong kỳ T: mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Mỗi một chế độ tiền lương đều có những ưu nhược điểm riêng của nó. + Ưu điểm: * Rễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ * Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng xuất lao động. + Nhược điểm: * Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. * Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. ã Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Chế độ này được áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động(tổ sản xuất...) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể được áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công viêc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. - Đơn giá tiền lương trả cho tổ chức được tính như sau: ĐG = + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kì: + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kì: ĐG = LCB x T0 Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm trả cho tổ. LCB: Mức lương cấp bậc công việc của tổ. QO: Mức sản lượng của cả tổ. TO: Mức thời gian của cả tổ.- Việc chia lương cho cá nhân trong cả tổ gồm hai phương pháp: + Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh HDC = Hệ số điều chỉnh được xác định như sau: Trong đó: HDC: hệ số điều chỉnh L1: tiền lương thực tế cả tổ nhận được Lo: tiền lương cấp bậc của tổ. Tính tiền lương cho từng công nhân theo công thức: L1 = LCBx HDC Trong đó: L1: Tiền lương thực tế công nhân nhận được LCB: Tiền lương cấp bậc của công nhân. + Phương pháp dùng giờ hệ số lao động. Qui đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân theo công thức: Tqđ = Ti x Hi Tqđ: Số giờ làm việc qui đổi ra bậc của công nhân. Ti: Số giờ làm việc của công nhân bậc thứ i. Hi: Hệ số bậc i trong thang lương. Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1: Ta lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã qui đổi ra bậc một của cả tổ. Tính tiền lương cho từng người bằng cách lấy tiền lương một giờ làm việc của công nhân bậc 1 nhân với số bậc 1 đã qui đổi. Hai phương pháp trên đảm bảo tính chính xác nhưng việc tính toán lại vô cùng phức tạp. Trên thực tế người ta thường áp dụng phương pháp chia lương đơn giản hơn như chia lương theo phân loại, bình bầu A,B,C... đối với người lao động. Chế độ trả lương theo sản phẩm theo tập thể có ưu, nhược điểm như sau: * Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phân phối có hiệu quả giã các công nhân làm việc trong tổ. Khuyến khích người lao động làm việc theo mô hình tổ chức tự quản. * Nhược điểm: Hạn chế khuyến khích tăng cao năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. á Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp áp dụng để trả lương cho những người lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ cho hoạt động của công nhân chính. Tính đơn giá tiền lương: ĐG= Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ,phụ trợ. L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ. M: Mức phục vụ của công nhân phụ. Q: Mức sản lượng của công nhân chính. Tính tiền lương thực tế theo công thức: L1=ĐG * Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ. ĐG: Đơn giá tiền lương phục vụ. Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ phục vụ còn có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính bằng cách lấy tiền lương cấp bậc của công nhân phụ nhân với % hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính. ợ Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. ợ Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi còn chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. ạ Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng. Trả lương theo sản phẩm có thưởng thực chất là sự kết hợp giữa tiền lương trả theo sản phẩm cá nhân, tập thể với các loại tiền thưởng. Chế độ này có tác dụng khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. + Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức: Trong đó: Lth: tiền lương sản phẩm có thưởng. L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: tỷ lệ phần trăm tiền thưởng. h: tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. ợ Ưu điểm: chế độ trả lương này khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. ợ Nhược điểm: việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác, có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền thưởng. º Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những khâu quan trọng, trọng yếu trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: + đơn giá cố định và đơn giá luỹ tiến. + tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức: Llt= ĐGQl + [(ĐG x k)x(Ql-Q0)] Trong đó: Lt : tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. ĐG : đơn giá cố định tính theo sản phẩm. Ql : sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Q0 : sản lượng đạt mức khởi điểm. k : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý. ợƯu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng cao năng suất lao động. ợNhược điểm: áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng cao năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. 1.2.Hình thức trả lương theo thời gian 1.2.1. Đối tượng áp dụng: Tiền lương trả theo thời gian áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng đối với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác... Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc. 1.2.2. Các chế độ trả lương: ả. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao độngchính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Ltt= LCB x T Trong đó: Ltt: tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T: thời gian làm việc thực tế. Có ba loại lương theo thời gian đơn giản: lương giờ, lương ngày, lương tháng. Lương cấp bậc tuân theo hệ thống thang lương, bảng lương qui định ở nghị định số 26/CP của chính phủ. Chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích được sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc, thiết bị để nâng cao năng suất lao động. ã Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định. Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu với những công nhân phụ làm công việc phụ như công nhân sửa chữa, điều khiển thiết bị... ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá. Tiền lương công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng. ợ Ưu điểm: chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 2. Các hình thức chi trả tiền thưởng Hiện nay, trong các doanh nghiệp áp dụng phổ biến các loại tiền thưởng sau: + Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. +Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động. + Thưởng tiết kiệm vật tư nguyên liệu Ngoài các hình thức này, tuỳ vào nhu cầu thực tế của hoạt động sản suất kinh doanh, doanh nghiệp có thể thực hiện các hình thức thưởng khác. Ví dụ: căn cứ vào nguồn hình thành, các doanh nghiệp có thể thực hiện các chế độ thưởng sau: ơ Thưởng từ giá trị làm lợi: đây là hình thức thưởng trực tiếp cho cá nhân, tập thể và được tính theo phần trăm tuỳ từng doanh nghiệp. Chế độ thưởng này thường được áp dụng cho những người lao động có sáng kiến, giải pháp làm lợi cho doanh nghiệp - bao gồm: thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm, nâng cao năng suất lao động,thưởng khuyến khích sản suất... chế độ thưởng này có tác động lớn đến khả năng chủ động sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp. Thưởng từ quĩ lương: là hình thức thưởng mà tiền thưởng được trích ra từ quĩ lương của doanh nghiệp. Thưởng từ quĩ lương được áp dụng hàng tháng đối với những người lao động luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ. Chế độ thưởng này khuyến khích ý thức làm việc của người lao động, giúp doanh nghiệp luôn hoàn thành kế hoạch sản suất. Nhưng có nhược điểm là chưa phát huy được tính sáng tạo trong công việc. Thưởng từ lợi nhuận: luật lao động qui định: “người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc lại doanh nghiệp từ một năm trở lên theo qui định của chính phủ phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp” Các doanh nghiệp phải thực hiện thưởng từ lợi nhuận cho công nhân viên chức và lao động với mức trích tối thiểu là 10% lợi nhuận/năm của doanh nghiệp - đối với doanh nghiệp tư nhân. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chế độ thưởng như thế nào là do hai bên tự thoả thuận nhưng tối thiểu phải bằng một tháng lương theo hợp đồng đã ký kết. Còn đối với các doanh nghiệp nhà nước, mức tiền thưởng tối đa không quá sáu tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Như vậy, thưởng từ lợi nhuận là chế độ bắt buộc đối với các doanh nghiệp. áp dụng chế độ thưởng hợp lý sẽ mang lại nhiều lợi ích với cả người lao động và người sử dụng lao động. Thưởng từ lợi nhuận sẽ làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hơn. Khi lợi nhuận tăng, mức thưởng cho người lao động cũng tăng lên. Do đó họ sẽ cố gắng, nỗ lực hơn trong công việc, phát huy sáng kiến nhằm tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu... Đây là những lợi ích rất lớn đối với các doanh nghiệp. Mặc dù các chế độ thưởng được áp dụng nhiều năm luôn có tác động tích cực đối với hoạt động sản suất kinh doanh của các doanh nghiệp, nhưng trên thực tế - đặc biệt trong các doanh nghiệp nhà nước, việc thực hiện chế độ thưởng còn có nhiều hạn chế như diện thưởng còn tràn lan, xây dựng tiêu chuẩn thưởng còn chưa chính xác...trong mỗi doanh nghiệp, việc thưởng bao nhiêu, thưởng như thế nào, cho đối tượng nào?...cũng là vấn đề cần nghiên cứu kỹ. Nếu không tính toán chi tiết và không đảm bảo được tính công bằng, tiền thưởng sẽ có tác động ngược lại với mục đích thưởng của doanh nghiệp. Chương II: thực trạng các hình thức tiền lương tiền thưởng ở nhà máy thuốc lá Thăng Long Những đặc điểm của nhà máy thuốc lá thăng long ảnh hưởng đến các hình thức chi trả tiền lương tiền thưởng. Giới thiệu chung về nhà máy thuốc lá Thăng long 1. Lịch sử hình thành Nhà máy thuốc lá Thăng Long là một doanh nghiệp nhà nước thuộc tổng công ty thuốc lá Việt Nam do bộ công nghiệp quản lý (theo quyết định số 2990/QĐ của Thủ Tướng Chính Phủ năm 1995) Tên giao dịch: Thăng Long cigaratte factory. Địa chỉ: số 253 đường Nguyễn Trãi - quận Thanh Xuân - thành phố Hà Nội Sau hơn một năm tìm tòi, khảo sát, nghiên cứu thử nghiệm. Qua ba lần di chuyển địa điểm. Ngày 6\1\1957 Nhà máy Thuốc lá Thăng Long chính thức được thành lập (ra đời ) theo quyết định của Thủ Tướng Chính Phủ. 2. Qúa trình phát triển: Ngay từ lúc được thành lập nhà máy đã sản xuất ra được một số loại sản phẩm như: Sa pa, Điện biên, Thủ đô, Thăng Long, Đống đa...cung cấp cho những nhu cầu của nhân dân ta lúc đó. Thời kỳ năm 1957-1965 nhà máy đã nỗ lực để khẳng định vị thế của mình vừa sản xuất, mở rộng cơ sở, cải tiến công nghệ vừa đào tạo đội ngũ công nhân viên. Kết quả năm 1964 đã đạt được những thành tựu đáng kể: Tổng sản lượng của nhà máy đạt 30968458đ gấp hai lần tổng sản lượng năm 1959 với giá trị sản phẩm 130362000 bao gấp 18 lần năm 1957. Thời kỳ 1965-1975 cùng với những khó khăn chung của cả nước công nhân nhà máy vừa chiến đấu vừa đẩy mạnh sản xuất, xây dựng nhà xưởng kiên cường bám trụ cùng nhân dân thủ đô. Kết quả đạt được năm 1972 là 174422000 bao vựơt năm 1971 là 39249 bao và tới năm 1975 nâng lên 200 triệu bao /năm. Thời kỳ 1975-1985 đất nước thống nhất theo tinh thần đại hội Đảng 5 nhà máy bước vào kế hoạch 5 năm lần thứ 3 với nhiều sáng kiến khoa học kỹ thuật. Trong đó có 324 sáng kiến được áp dụng làm lợi cho nhà máy 2355430đ giá trị bình quân 200 triệu bao /năm. Riêng năm 1985 đạt 235890000 bao. Điều đáng nói sản phẩm thuốc lá đã đa dạng, chất lượng đã đạt được yêu cầu của người tiêu dùng. Thời kỳ 1985 đến nay: Để đáp ứng thị hiếu tiêu dùng càng cao của thị trường trong và ngoài nước, Nhà máy đã cải tiến quy trình công nghệ nhằm nâng cao chất lượng, mẫu mã và đa đang hoá chủng loại sản phẩm. Ngày 13/4/1985 nhà máy đã nhập thêm hai dây chuyền cuốn điếu đầu lọc max 3 và max 8 với công suất 2200 điếu/phút và một dây chuyền sản xuất bao hộp cứng với công suất là 70 nghìn bao/ca. Ngày 15/10/1991 đưa vào sử dụng phân xưởng bao cứng dùng dây chuyền nhập ngoại là chủ yếu trên dây chuyền sản xuất hiện đại. Sản phẩm thuốc lá ngày càng có chất lượng cao chiếm được uy tín của khách hàng trong và ngoài nước. Nhờ sự cố gắng và sự đầu tư hợp lý có hiệu quả đã giúp cho nhà máy duy trì và mở rộng thị phần của mình. Cơ cấu mặt hàng khá hợp lý đa dạng hoá sản phẩm(tỷ lệ thuốc lá đầu lọc từ 3,8% năm 1987 đã tăng lên 94% năm 1995 ), làm tăng thêm vẻ đẹp, kiểu dáng mẫu mã chất lượng đáp ứng những yêu cầu tiêu dùng. 3. Chức năng và nhiệm vụ của nhà máy 2.1. Chức năng Sản xuất và cung ứng ra thị trường trong nước(thông qua Tổng Công Ty Thuốc lá Việt Nam)sản phẩm thuốc lá điếu các loại. - Nhằm sử dụng có hiệu quả bảo toàn và phát triển vốn do nhà nước cấp. - Liên doanh liên kết với các hãng nước ngoài sản xuất thuốc lá điếu có chất lượng cao nhằm thay thế thuốc lá nhập khẩu. - Trực tiếp sản xuất mặt hàng thuốc lá cung ứng ra thị trường. - Trực tiếp kinh doanh bán buôn bán lẻ, giao đại lí mở rộng thị phần 2.2. Nhiệm vụ Là một đơn vị sản xuất kinh doanh nhà máy có nhiệm vụ chủ yếu là: - Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn, dài hạn kế hoạch 5 năm và kế hoạch của từng năm với các chỉ tiêu kinh tế tài chính cụ thể. - Xây dựng kế hoạch định mức tiêu chuẩn nguyên liệu, vật tư, lao động tiến độ giao nộp sản phẩm và phân tích các hoạt động kinh tế theo định kỳ. - Xây dựng các chiến lược các phương án sản xuất kinh doanh, phát triển các kế hoạch và mục tiêu chiến lược của nhà máy hiện tại và tương lai. - Tổ chức nghiên cứu nâng cao năng suất lao động, cải tiến công nghệ kĩ thuật, áp dụng công nghệ tiến bộ, nâng cao chất lượng sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. - Chấp hành pháp luật nhà nước, thực hiện chế độ chính sách về quản lý và sử dụng vốn vật tư, tài sản, nguồn lực, thực hiện hạch toán kinh tế bảo toàn và phát triển vốn, thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước. - Thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong các hợp đồng đã ký kết với các tổ chức trong và ngoài nước. - Quản lí t._.phẩm tập thể của Nhà máy Thuốc lá Thăng Long, tôi thấy cách chia tiền lương này còn mang tính chất bình quân. Đơn giá của một ngày công vẫn còn là chung cho mọi công nhân trong tổ, đội sản xuất, chưa gắn với ngày công thực tế của mỗi công nhân. Do đó có thể làm hạn chế người lao động tăng năng xuất lao động cá nhân, công nhân sẽ có tính chất ỷ lại cho người khác. Theo ý kiến riêng của tôi thì nhà máy nên thực hiện việc chia lương như sau: Trên cơ sở quỹ tiền lương được nhận của cả tổ thì tổ trưởng phân chia cho từng cá nhân. Bước1: Tính tiền lương cơ bản của từng cá nhân theo công thức: TLCB= LCB * KĐC Trong đó: TLCB: Tiền lương cơ bản mà người lao động nhận được. LCB: Tiền lương cơ bản theo cấp bậc của người lao động qui định tại thang bảng lương của nhà nước. LCB= mức lương * hệ số lương. KĐC: hệ số điều chỉnh lương tối thiểu tăng thêm cho một đơn vị sản phẩm do nhà máy qui định là 2.3. Ví dụ: Tính tiền lương cơ bản cho một tổ công nhân : Công nhân A có hệ số lương là 3,27 với mức lương 210.000 đồng và hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu là 2,3 Tiền lương của công nhân A là: TLCB = 3,27*210.000*2,3 = 1.579.410 đồng Tương tự ta cũng tính được cho các công nhân còn lại. Bảng: Tiền lương cơ bản: Đơn vị: 1000 đồng STT Tên công nhân Hệ số lương Mức lương KĐC Tiền lương cơ bản 1 Công nhân A 3,27 210 2,3 1579,41 2 Công nhân B 2,88 210 2,3 1391,04 3 Công nhân C 2,88 210 2,3 1391,04 4 Công nhân D 2,49 210 2,3 1202,67 5 Công nhân E 2,49 210 2,3 1202,67 6 Công nhân F 2,49 210 2,3 1202,67 7 Công nhân G 2,24 210 2,3 1081,92 8 Công nhân H 2,24 210 2,3 1081,92 9 Công nhân I 2,24 210 2,3 1081,92 10 Công nhân K 2,24 210 2,3 1081,92 Tổng 12297,18 Từ tiền lương cơ bản của người lao động trong tổ sản xuất ta xác định được tổng quĩ tiền lương cơ bản: Trong đó: QTLCB: Quĩ tiền lương cơ bản của cả tổ sản xuất. TLCbi: Tiền lương cơ bản của một người lao động n: Số công nhân có trong tổ sản xuất. Bước2: Tính đơn giá cho một đơn vị sản phẩm: ĐG = Trong đó: ĐG: Đơn giá cho một đơn vị sản phẩm. Q: Số lương sản phẩm của cả tổ + Tính tiền lương cho cả tổ; TLCT=ĐG*Q1 Trong đó: Q1: Số lượng sản phẩm do nhà máy qui định cho cả tổ Ví dụ: tính tính đơn giá và tiền lương cho cả tổ. với sản phẩm do nhà máy qui định Q = 123200sp, số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của cả tổ Q1 = 130105sp. Vậy ta có: Đơn giá ngày công cho một đơn vị sản phẩm là: ĐG = đồng/đơn vị sản phẩm. Tiền lương cả tổ: TLCT = 99,8*130105 = 12.984.479 đồng Bước 3: Tính tiền lương theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế của mỗi cá nhân người lao động. TLCBCV=TLCB* Trong đó: NTT: ngày công lao động thực tế . NCDD: ngày công chế độ theo qui định là 22 ngày. Bảng: Tính tiền lương cấp bậc công việc. Đơn giá: 1000 đồng STT Tên công nhân Lương cơ bản Thời gian làm việc thực tế Tiền lương cấp bậc công việc 1 Công nhân A 1579,41 21 1507,619 2 Công nhân B 1391,04 22 1391,04 3 Công nhân C 1391,04 20 1264,582 4 Công nhân D 1202,67 22 1202,67 5 Công nhân E 1202,67 21 1148,000 6 Công nhân F 1202,67 20 1093,336 7 Công nhân G 1081,92 22 1081,92 8 Công nhân H 1081,92 19 934,385 9 Công nhân I 1081,92 20 983,564 10 Công nhân K 1081,92 19 934,385 Tổng 12297,18 11541,50 Bước 4: Phân phối tiền lương cho các cá nhân trong tổ: + Tính hệ số điều chỉnh theo cấp bậc công việc(h) HDC = + Tính tiền công sản phẩm tập thể chia cho mỗi công nhân = TLCBCV*hĐc Ví dụ: Tính tiền lương cho mỗi công nhân. Hệ số điều chỉnh: HĐC = + Tiền lương của mỗi công nhân: Ví dụ tính cho công nhân A: Tiền lương = 1507,619*1,125 = 1696071,375 đồng Bảng: Tính lương của mỗi công nhân trong tổ Đơn vị: 1000 đồng STT Tên công nhân TLCBCV HĐC Tiền lương 1 Công nhân A 1507,619 1,125 1696,071375 2 Công nhân B 1391,04 1,125 1564,92 3 Công nhân C 1264,582 1,125 1422,65479 4 Công nhân D 1202,67 1,125 1353,00379 5 Công nhân E 1148,000 1,125 1291,500 6 Công nhân F 1093,336 1,125 1230,003 7 Công nhân G 1081,92 1,125 1217,160 8 Công nhân H 934,385 1,125 1051,183 9 Công nhân I 983,564 1,125 1106,5095 10 Công nhân K 934,385 1,125 1051,183 Tổng 11541,50 12984,2873 Căn cứ để xây dựng phương pháp phân chia tiền công cho người lao động trong một tổ hay một đội sản xuất là: Hệ thống thang bảng lương của nhà nước theo Nghị Định số 25/CP của Chính Phủ năm 1995. Ngày công thực tế của người lao động trong tháng thông qua bảng chấm công trong tổ sản xuất Hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu tăng thêm trên một đơn vị sản phẩm do nhà máy quy định, * Điều kiện để thực hiện được phương pháp phân chia lương này; Phải xác định được ngày công lao động thực tế của người lao động trong tháng. Phương pháp chia lương này cần phải được phổ biến rộng rãi trong toàn nhà máy, đối với từng công nhân để họ biết rõ rằng mình được hưởng bao nhiêu lương và cần làm gì để tăng thu nhập, để người lao động cố gắng tăng cao năng xuất lao động của cá nhân mình * Hiệu quả của phương pháp chia tiền lương này Phương pháp chia tiền lương trên cho thấy tiền lương của người lao động phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế, cấp bậc công việc và sản lượng thực tế hoàn thành của cả tổ công nhân sản xuất, đội sản xuất. Việc phân chia quỹ tiền lương thành tiền lương cơ bản và tiền lương theo cấp bậc công việc và ngày công lao động thực tế đã làm cho công nhân, người lao động nhận thấy rõ ràng hơn tầm quan trọng của mỗi cá nhân trong tổ sẽ có ảnh hưởng như thế nào đến kết quả sản xuất của cả tập thể và của riêng cá nhân mình. Nếu năng suất của tập thể càng cao thì thu nhập của người lao động càng cao, càng được cải thiện, ngày công lao động thực tế càng nhiều thì người đó sẽ nhận được thu nhập lớn hơn, bậc lương càng lớn thì lương nhận được càng lớn. Chính điều này đã phần nào khắc phục được tính bình quân về đơn giá ngày công sản xuất của cả tổ sản xuất như trước đây. Hơn nữa việc phân chia này là tương đối rõ ràng dễ làm dễ hiểu, người công nhân nhìn vào cũng hiểu và cảm thấy yên tâm hơn để hăng hái tham gia sản xuất nâng cao năng xuất lao động. III. Hoàn thiện trả lương theo sản phẩm Hoàn thiện định mức lao động Công tác định mức lao động là một điều kiện rất quan trọng trong các hình thức trả lương theo sản phẩm. Làm tốt được công tác này thì có thể hoàn thành việc trả lương theo sản phẩm mới trở nên chính xác hơn bởi vì nó là cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương và sử dụng hợp lý có hiệu quả quỹ tiền lương của nhà máy. Các nhà quản lý mới tính toán được chi phí của mình và khả năng mình phải chi bao nhiêu tiền lương. Hoàn thiện hệ thống định mức lao động và áp dụng trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế có hiệu quả và đồng thời nó cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học, đảm bảo tính chặt chẽ, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đóng góp của người lao động đối với xã hội. Hiện nay, nhà máy đang áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đối với công nhân trực tiếp sản xuất nên công tác định mức yêu cầu phải chính xác mức thời gian, sản lượng, nguyên liệu và máy móc. Nhưng việc việc xây dựng định mức ở đây chưa đảm bảo được tính tiên tiến hiện thực mà chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Do vậy để có thể đưa ra một hệ thống định mức lao động mang tính khoa học, phù hợp hơn, nhà máy cần bố trí một số cán bộ làm công tác định mức chủ chốt có trình độ chuyên môn về lĩnh vực này. Nghiên cứu dựa trên sự kết hợp giữa định mức lao động của nhà nước đã ban hành với các điều kiện thực tế thực tế của nhà máy để có thể xem xét, tổ chức hợp lý các hợp đồng định mức. Vấn đề này giao cho phó giám dốc vật tư kỹ thuật phụ trách kết hợp với các cán bộ thuộc các phòng ban như phòng tổ chức lao động tiền lương, phòng hành chính, phòng vật tư - thiết bị kỹ thuật để làm việc đảm bảo tính chính xác, tính hiện thực. Mặt khác nhà máy cần phải nhận thức được đây là một việc làm thường xuyên và sau những thời gian nhất định, nếu có sự thay đổi trong sản xuất kinh doanh thì cần phải xem xét lại sao cho hợp lý. Trên cơ sở những tài liệu đã có, nhà máy cần phải kết hợp với các phương pháp xây dựng bằng các phương pháp thống kê, nghiệm thu, giám sát thông qua các hình thức bấm giờ chụp ảnh - căn cứ vào các điều kiện sản xuất thực tế. Định mức lao động hợp lý sẽ tiết kiệm được sức lao động, phù hợp với yêu cầu phát triển sản xuất. Cũng qua hệ thống định chúng ta sẽ xây dựng được những kế hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học chính xác đảm bảo hoàn thành các kế hoạch sản xuất và đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Cùng với việc xây dựng hệ thống định mức thì việc điều chỉnh những định mức lao động lạc hậu sao cho phù hợp với các điều kiện thực tế là việc làm rất quan trọng. Để xây dựng được hệ số điều chỉnh định mức ta sử dụng các phương pháp so sánh điển hình. Đầu tiên chia các bước công việc thành các nhóm công việc khác nhau. Chọn ở mỗi nhóm một bước công việc điển hình. Xây dựng quá trình thực hiện các bước công việc điển hình đó. Cuối cùng qui định các hệ số điều chỉnh. Một yếu tố hết sức quan trọng trong việc hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm đó là các phương pháp thông kê và nghiệm thu sản phẩm. Hoàn thiện các công tác thông kê và nghiệm thu sản phẩm Thống kê, kiểm tra, giám sát và nghiệm thu sản phẩm, kết quả lao động của người công nhân về mặt số lượng và chất lượng của sản phẩm. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì chất lượng sản phẩm là điều hết sức quan trọng, nó quyết định đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy, quyết định sự sống còn và chỗ đứng các sản phẩm của nhà máy trên thị trường. Vì vậy, nhà máy cần luôn quan tâm chú trọng đến công tác này khi áp dụng các hình thức trả công theo sản phẩm tập thể. Nếu làm tốt công tác này thì sẽ ngăn chặn được người lao động chạy theo số lượng mà không chú ý đến các chỉ tiêu về chất lượng sản phẩm. Để trả lương theo đúng với kết quả lao động đã hoàn thành của người công nhân thì các công tác thông kê. Ghi chép ban đầu về các số liệu có vị trí quan trọng vì nó phản ánh một cách tỷ mỷ chi tiết thời gian lao động, khối lượng lao động, chất lượng lao động và cả về khối lượng và chất lượng của sản phẩm của từng công việc, từng công đoạn. Muốn làm được điều đó thì nhà máy cần có một số các phương hướng cụ thể như sau: Trước khi khách hàng đưa nguyên vật liệu, vật tư vào nhà máy nhập kho thì cần có kế hoạch giám sát chặt chẽ về chất lượng của hàng nhập kho, nguyên liệu nhập kho. Kiểm tra giám sát về chất lượng sản phẩm trên từng công đoạn dây chuyền sản xuất, phát hiện ra các sai sót, báo cáo giám đốc, giám đốc đưa ra các chỉ thị khắc phục. Kiểm tra giám sát về chất lượng sản phẩm khi xuất kho. Kiểm tra kết luận nguyên nhân hàng bị trả lại hoặc hàng giả nếu có. Quản lý các dụng cụ đo lường được chuẩn bị. Muốn làm được điều này thì nhà máy phải có kế hoạch đào tạo bố trí và sử dụng các cán bộ của phòng kỹ thuật, vật tư, những công nhân có kinh nghiệm, có chuyên môn tay nghề cao, có trách nhiệm với công việc được giao. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc,nơi sản xuất. Chúng ta đều hiểu rằng một nơi làm việc tốt sẽ góp phần sản xuất tăng đẩy mạnh nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm cũng tăng theo. Do đó, mà người công nhân sẽ tăng được thu nhập của mình và ngược lại nếu tổ chức nơi sản xuất không tốt sẽ xuất hiện tình trạng lãng phí lãng phí thời gian. Do không sản xuất gây ra tâm lý không tốt trong tư tưởng của người lao động, do đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới tiền lương mà người lao động nhận được. Chính vì vậy muốn tổ chức tốt công tác phục vụ nơi sản xuất nhà máy cần lưu ý: Nhà máy cần phải có những chuẩn bị cho một quá trình, một khâu sản xuất lập ra các kế hoạch chu đáo về nguyên vật liệu, máy móc... trước khi đưa vào sản xuất, có hướng dẫn cụ thể đối với những người lao động trước khi đưa kế hoạch vào sản xuất. Tổ chức phục vụ ăn ca theo định mức cho công nhân nhằm tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Chuẩn bị kiểm tra, sửa chữa các loại máy móc, trang thiết bị cần thiết trước khi vận hành đưa vào sản xuất và cần phải thực hiện tốt các qui trình và chế độ bảo dưỡng kiểm tra định kỳ các loại máy móc để máy móc luôn hoạt động tốt. Công tác nguyên vật liệu cần xem xét cụ thể số lượng,chủng loại nguyên vật liệu để có thể cung cấp kịp thời khi cần, nhằm tạo tạo điều kiện cho qúa trình sản xuất được vận hành một cách liên tục, đồng thời phải làm tốt việc kiểm tra chất lượng các loại nguyên vật liệu trước khi đưa vào sản xuất. Tại nơi làm việc cần phải đảm bảo một không khí làm việc có trách nhiệm, không lơ là tránh để xảy ra tai nạn, luôn bảo đảm an toàn lao động tại nơi làm việc. Bố trí xắp xếp đội ngũ lao động Việc bố trí xắp xếp đội ngũ lao động là công việc rất quan trọng nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng lao động. Do vậy, các tổ trưởng, đội trưởng bố trí xắp xếp lao động phải căn cứ vào trình độ lành nghề của lực lượng lao động, công nhân hiện có mà xắp xếp. Phải phân công, phân bổ lao động một cách hợp lý hơn tránh để tình trạng thừa hoặc thiếu giả tạo công nhân. Việc bố trí xắp xếp lực lượng lao động phải phù hợp, đúng nghề, đúng chuyên môn của người lao động có như vậy mới phát huy được hết khả năng của mỗi cá nhân ngươì lao động. Việc bố trí luôn phải đảm bảo sao cho cấp bậc của công nhân phải bằng hoặc thấp hơn cấp bậc của công việc một bậc. Có như vậy, mới thúc đẩy người lao động phấn đấu và luôn luôn phải cẩn thận chú trọng trong sản xuất. Việc bố trí phải được thực hiện bằng cách bố trí trong một tổ, đội bao gồm cả những công nhân bậc cao và bậc thấp theo một tỷ lệ hài hoà để tạo ra sự tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa những công nhân có tay nghề cao và công nhân có tay nghề thấp nhằm nâng cao tay nghề cho thợ bậc thấp và đảm bảo an toàn trong lao động sản xuất. Quản lý máy móc thiết bị Quản lý máy móc thiết bị là công việc có liên quan ảnh hưởng trực tiếp tới việc chi trả lương theo sản phẩm. Nếu máy móc tốt, người công nhân sẽ không phải lo là phải dừng khi sản xuất và an toàn lao động cũng tăng cao. Do vậy, việc sản xuất cũng không bị gián đoạn và năng xuất lao động cũng sẽ tăng, số lượng và chất lượng sản phẩm cũng tăng. Tiền lương người lao động nhận được cũng sẽ tăng. Chính vì máy móc thiết bị là tài sản rất quan trọng của nhà máy trong quá trình sản xuất. Do đó nhà máy cần phải có những quy định về việc bảo dưỡng, đại tu và bảo trì lại những máy móc thiết bị kết hợp với việc giao trực tiếp máy móc cho từng tổ sản xuất, đội sản xuất để người công nhân có trách nhiệm hơn đối với máy móc, thiết bị mà mình phụ trách đảm nhiệm. Ngoài ra sau mỗi ca làm việc cần phải có vệ sinh công nghiệp, lau chùi, bảo quản máy móc... có như vậy mới tăng cường hết công suất làm việc của máy móc thiết bị. Đối với những loại máy móc cũ nhà máy nên có những chế độ đầu tư dổi mới trang thiết bị và coi đây là việc làm thường xuyên để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh hàng năm. IV. Hoàn thiện các điều kiện phụ trợ khác đảm bảo cho việc chi trả tiền lương Tổ chức chỉ đạo sản xuất là nội dung quan trọng nhất đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh và có ảnh hưởng tới công tác chi trả tiền lương của nhà máy Trong tình hình hiện nay, đòi hỏi ban lãnh đạo nhà máy phải đưa ra được những hướng đi đúng đắn, cải tiến bổ xung cho phù hợp với tình hình biến động của thị trường. Nếu thực hiện tốt công tác tổ chức và chỉ đạo sản xuất thì nhà máy có thể mở rộng quy mô sản xuất. Muốn vậy thì nhà máy cần phải mở rộng hơn nữa quyền tự chủ cho các tổ, đội sản xuất đặc biệt là trong vấn đề tìm bạn hàng và xâm nhạp vào thị trường mới. Thông qua vấn đề chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động sẽ được thực hiện một cách dễ dàng. * Tổ chức chỉ đạo sản xuát gồm ba yếu tố: Yếu tố đầu vào : bao gồm các loại máy móc, thiết bị, vật tư, lao động, nguyên vật liệu... Tổ chức quá trình sản xuất với những yếu tố đầu vào đã được chuẩn bị, người lãnh đạo phải tổ chức sao cho hợp lý, đảm bảo hiệu quả cuối cùng là sản lượng và chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu và vượt mức sản lượng đã quy định, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động. Yếu tố đầu ra khi sản phẩm hoàn thành và đưa ra thị trường phải có kế hoạch kiểm nghiệm, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm trước khi đưa ra thị trường. * Để thực hiện tốt công tác tổ chức chỉ đạo sản xuất, trước hết phải lên kế hoạch sản xuất cụ thể cho từng giai đoạn dựa vào những đơn đặt hàng, số lượng sản phẩm xuất đi bán và tình hoình tiêu thụ ở các vùng từ đó mà xây dựng nên cac kế hoạch sản xuất cụ thể. * Sau khi đã xây dựng kế hoạch sản xuất cụ thể nhà máy cần phải tổ chức kiểm tra thu mua các yếu tố nguyên vật liệu đầu vào sau đó tiến hành và đưa vào sản xuất. Trong quá trình sản xuất thì cần phải có sự quản lý giám sát về thời gian lao động của từng bộ phận công nhân sản xuất, chất lượng trong khi lao động. Nhà máy cần đưa ra các hình thức thưởng phạt cụ thể để khuyến khích người lao động hăng say tham gia vào sản xuất tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu. Dựa vào kế hoạch sản xuất của từng tổ, đội sản xuất mà có những phương án điều chỉnh sao cho quá trình sản xuất diễn ra một cách tốt nhất. 2. Kỷ luật lao động Việc áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể đòi hỏi những kỷ luật lao động phải được thực hiện nghiêm ngặt đối với từng công nhân trong tổ sản xuất. Chính vì thế cần phải tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động, biến kỷ luật lao động thành tự giác, trách nhiệm của người lao động. Trong quá trình sản xuất cần xem xét đánh giá ý thức trách nhiệm, thái độ làm việc của từng công nhân, từ đó có thể tiến hành thưởng phạt nghiêm minh cả về mặt tinh thần (khen thưởng, tuyên dương, kỷ luật) lẫn vật chất (tiền thưởng) để khuyến khích người lao động luôn chấp hành kỷ luật lao động của nhà máy. Có như vậy, công tác trả lương mới thể hiện đầy đủ hơn nữa nguyên tắc phân phối tiền lương theo số lượng và chất lượng lao động. 3. Tăng cường bồi dưỡng, giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động để người lao động gắn bó hơn với nhà máy Tư tưởng và ý thức của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng của bất kỳ tổ chức nào, nó góp phần không nhỏ để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nếu tư tưởng và ý thức của người lao động mà tốt thì người lao động sẽ hăng say lao động hơn mà không cần sự nhắc nhở của cấp trên, hiệu quả lao động đạt được sẽ cao, lợi nhuận của nhà máy vì thế cũng sẽ tăng và thu nhập của người lao động cũng sẽ tăng. Khi thu nhập của người lao động tăng làm cho người lao động càng hăng say lao động gắn bó với công việc và nhà máy hơn nữa. Ngược lại, ý thức của người lao động nếu không tốt sẽ dẫn tưới tình trạng năng xuất lao động thấp kém, ảnh hưởng đến thu nhập của chính bản thân họ và còn ảnh hưởng cả đến các lao động xung quanh. Chính vì vậy, lãnh đạo nhà máy đặc biệt là các tổ trưởng tổ, đội sản xuất cần phải có thái độ quan tâm hơn nữa tới thái độ của người lao động, gắn bó gần gũi quan tâm giúp đỡ lẫn nhau cả về mặt vật chất lẫn tinh thần để mọi người công nhân trong tổ, trong nhà máy gắn bó với nhau hơn coi nhà máy như là ngôi nhà , gia đình thứ hai của mình, để cùng nhau hiệp sức đưa nhà máy phát triển hơn nữa. Bên cạnh đó cũng cần phải có những biện pháp nhằm ngăn chặn kịp thời những hành vi không tốt làm ảnh hưởng tới tình hình sản xuất chung của nhà máy. Mặt khác, lãnh đạo nhà máy cũng cần quan tâm hơn nữa đến các tổ chức công đoàn, hội phụ nữ, đoàn thanh niên bởi vì chính họ là những đại diện cho quyền lợi của người lao động, họ thay mặt nhà máy để giáo dục, bồi dưỡng tư tưởng, ý thức cho người lao động. Vì vậy trước hết phải có những biện pháp nhằm nâng cao ý thức cho những cán bộ thuộc những tổ chức này. Các tổ chức này thông qua các hoạt động chức năng của mình, thông qua việc tổ chức các hoạt động văn hoá, văn nghệ ... sẽ nâng cao ý thức trách nhiệm của từng người lao động, kích thích người lao động khai thác hết mọi khả năng của họ để phát triển sản xuất kinh doanh cuả nhà máy. V. Hoàn thiện các hình thức tiền thưởng Tiền thưởng không chỉ có tác dụng là phần bổ sung cho tiền lương tăng thu nhập cho người lao động mà còn là đòn bẩy kinh tế quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. nếu có chính sách sử dụng tiền thưởng hợp lý thì sẽ khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, chăm chỉ, sáng tạo trong sản xuất, cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm chi phí... Trong quá trình phân tích các hình thức tiền thưởng ở nhà máy thuốc lá Thăng Long cho thấy rằng các hình thức tiền thưởng ở đây chưa thực sự kích thích người lao động vì các chỉ tiêu thưởng chủ yếu là căn cứ vào lương cơ bản và hệ số chất lượng công việc. Chính điều này dễ gây tư tưởng trong người lao động là làm thế nào thì cũng vẫn được thưởng, tiền thưởng còn mang tính chất bình quân. chính vì vậy mà nó đã làm cho tiền thưởng mất đi tính kích thích người lao động. Trong thời gian tới theo ý kiến của cá nhân tôi nhà máy cần xem xét lại vấn đề tiền thưởng theo các hướng sau: - Coi tiền thưởng như một đòn bẩy kinh tế quan trọng sau tiền lương có tác động khuyến khích các cán bộ công nhân viên toàn nhà máy hăng say, nhiệt tình hơn với công việc, tự mình phấn đấu không ngừng để nâng coa năng suất lao động, tìm tòi học hỏi đề xuất các ý kiến cải tiến kỹ thuật và nâng cao hiệu quả của công tác quản lý, tiết kiệm chi phí sản xuất đem lại nguồn lợi nhuận cho nhà máy. Nhà máy có thể thưởng cho người lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như thưởng cho nghỉ phép một số ngày hay cho đi nghỉ mát chứ không nhất thiết phải là thưởng bằng tiền. Ngoài các hình thức thưởng trên nhà máy nên áp dụng mở rộng thêm một số hình thức tiền thưởng khác như: 1. Thưởng cho tập thể lao động giỏi. Đây được coi là hình thức thưởng không thường xuyên vì nhà máy chỉ thưởng cho những tập thể, cá nhân nào có thành tích lao động là tốt theo qui định và điều kiện thưởng của nhà máy. ở chế độ thưởng này, tiền thưởng mang tính chất của cả tổ, đội sản xuất hoặc các phòng ban. Và như vậy để được là tổ lao động giỏi đòi hỏi các thành viên trong tổ, trong phòng ban đều phải phấn đấu nỗ lực hết mình. Nhà máy nên xây dựng các tiêu chuẩn để một tổ một phòng đạt được các danh hiệu lao động giỏi như: - Trong tổ không có người nào vi phạm nội qui, qui chế của nhà mấy và phải có nếp sống văn minh gia đình văn hoá, các thành viên phải tích cực tham gia vào các phong trào thi đua, không có loại lao động yếu kém. - Nếu là tổ sản xuất thì phải có 75% là lao động giỏi trở nên, còn nếu là các phòng ban thì phải đạt là 90% là lao động giỏi trở nên. - Ngoài ra, đối với các đội sản xuất thỉ phải hoàn thành và vượt mức kế hoạch của cả tổ, đảm bảo về chất lượng sản phẩm đồng thời thực hiện tốt các vấn đề công tác an toàn lao động, nội bộ trong tổ phải đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau. Còn đối với các phòng ban thì các cán bộ công nhân viên trong phòng phải có chương trình làm viêc cộng tác làm việc khoa học luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ đúng chất lượng, thời gian, đề xuất những ý kiến kịp thời về sản xuất, kỹ thuật, tham mưu cùng lãnh đạo nhà máy giả quyết các khó khăn. Việc ghi chép phải rõ ràng, chính xác, nội bộ phải đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công tác. Hiệu quả của chế độ tiền thưởng này là tạo ra động lực cho các cá nhân trong tổ, các phòng ban sẽ gắn bó với nhau hơn tạo ra không khí thi đua đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau để đạt được kết quả cao nhất. Từ đó làm tăng cao năng suất lao động và chất lượng của sản phẩm. 2. Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu Việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu làm cho chi phí đầu vào giảm, số tiền tiết kiệm nguyên vật liệu sẽ góp phần vào hạ giá thành sản phẩm và sẽ tạo ra tiền thưởng cho người lao động. * Điều kiện xét thưởng của hình thức tiền thưởng này là: - Tiết kiệm nguyên vật liệu nhưng vẫn phải đảm bảo đúng kỹ thuật sản xuất, quy cách và các tiêu chuẩn về chất lượng của từng sản phẩm và chất lượng của từng tổ sản xuất. - Phải có các định mức về nguyên vật liệu. -Tổ chức tốt việc ghi chép hạch toán chính xác các số lượng và giá trị nguyên liệu tiêu hao trong quá trình sản xuất và số lượng giá trị nguyên vật liệu tiết kiệm được trong sản xuất. VI. Một số biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động Thu nhập của người lao động tăng lên hay giảm đi, điều đó là hoàn toàn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của nhà mấy và lợi nhuận thu được thông qua quá trình sản xuất kinh doanh của nhà máy. Để nâng cao thu nhập cho người lao động thì nhà máy cần lưu ý biện pháp sau: Đẩy nhanh công tác tiếp thị, tìm kiếm thị trường tiêu thụ và nghiên cứu thị trường tiêu thụ. Đây là nhiệm vụ số một đặt ra đối với lãnh đạo nhà máy, vì thế nếu không làm tốt khâu này thì sẽ dẫn đến sản phẩm dư thừa, ứ đọng buộc phải ngừng sản xuất do đó lãnh đạo nhà máy cần phải có những biện pháp kết hợp với các phòng ban thị trường của nhà máy. Nghiên cứu đưa ra các kế hoạch tập trung tìm kiếm mở rộng thêm vùng tiêu thụ và kết hợp với tổng công ty thuốc lá để có hướng tìm kiếm ra thị trường nước ngoài. Đây là một việc làm rất khó khăn đòi hỏi phải tập trung nhiều nhân lực và thời gian. Để làm tốt được công tác này, theo ý kiến của tôi cần có một số biện pháp sau: - Cán bộ lãnh đạo phòng thị trường phải nắm bắt và phân đoạn các thị trường cũng như các diễn biến của thị trường tiêu thụ tìm hiểu các nhu cầu của người tiêu dùng. - Thu thập các thông tin qua tiếp xúc với các đại lý, khách hàng và sự quan sát của bản thân, nhanh chóng báo cáo về nhà máy và phòng thị trường những thông tin chính xác để nhà máy có các chính sách kịp thời cho từng thời điểm, khu vực. - Đưa ra các chính sách trực tiếp quảng cáo giới thiệu sản phẩm với người tiêu dùng các sản phẩm thuốc lá truyền thống và các sản phẩm mới của nhà máy sản xuất trên các thị trường nằm trong kế hoạch tiêu thụ sản phẩm và đến các vùng dân cư chưa có sản phẩm của nhà máy. - Gây ấn tượng tốt và tăng cường sự hiểu biết của người tiêu dùng về nhà máy và các sản phẩm thuốc lá của nhà máy. - Thực hiện công tác bán hàng đến tay người tiêu dùng theo đúng giá quy định của nhà máy và các đại lý thanh toán tiền hàng kịp thời cho nhà máy. Giới thiệu các chương trình khuyến mại các sản phẩm mới của nhà máy cũng như các vật phẩm khuyến mại cho đông đảo người tiêu dùng biết. - Phối hợp với bộ phận nghiên cứu thị trường báo cáo về nhà máy các thông tin diễn biến của thị trường. - Tìm và giới thiệu đại lý hoặc các cửa hàng giới thiệu sản phẩm. - Tham gia các chương trình khuyếch trương và khuyến mại nhằm mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm và uy tín của nhà máy. Chính những điều này nếu nhà máy làm tốt sẽ thúc đẩy nhanh quá trình tiêu thụ sản phẩm tạo điều kiện cho quá trình sản xuất diễn ra liên tục, tăng năng suất sản phẩm, tăng doanh thu và lợi nhuận cho nhà máy từ đó thu nhập của người lao động cũng sẽ tăng. Để phát huy hơn nữa sức mạnh cạnh tranh và sự xâm nhập các sản phẩm thuốc của nhà máy vào các thị trường trong nước và quốc tế tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, nhà máy cần đẩy mạnh hơn nữa công tác nghiên cứu thị trường, cần có quỹ nghiên cứu thị trường (trích ra từ lợi nhuận). Bên cạnh đó cần có những tài liệu chuyên môn và có các chế độ đãi ngộ, ưu đãi hợp lý như những khoản phụ cấp lưu động , tạo điều kiện tốt cho quá trình nghiên cứu như những chi phí nghiên cứu có thể phát sinh được thanh toán một cách kịp thời. Bảng: Tình hình tiêu thụ vùng địa lý: Tên vùng 2000 2001 Sản lượng Tỷ lệ Sản lượng Tỷ lệ Nam Hà 32760030 18 26581211 20,9 Ninh Bình 7352200 4,02 2443145 1,9 Thái Bình 2701230 1,47 3675621 2,89 Thanh Hoá 27073230 14,8 14360008 11,6 Nghệ An 12389100 6,76 7484094 5,9 Hà Tĩnh 5016570 2,74 1471700 1,31 Quảng Bình, Huế, Quảng Trị 10500270 5,71 10609085 8,35 Thái Nguyên 136077 0,79 2029102 1,6 Hà Tây 1848210 1,03 5001345 3,93 Lào Cai 4001070 2,18 3689944 2,9 Yên Bái 3858900 2,11 4817667 3,8 Cao Bằng 690540 0,37 541430 0,42 Tuyên Quang, Vĩnh Phú 2599680 1,42 5839429 4,6 Hà Bắc, Lạng Sơn 10175310 5,56 2851483 2,24 Hưng Yên, Hải Phòng 2538750 1,37 5958321 4,41 Hà Nội 57504294 31,4 28844359 22,74 Hoà Bình 629610 0,34 627000 0,49 Tổng 181775071 100 126824944 100 Qua biểu đồ tình hình tiêu thụ của nhà máy tôi thấy rằng từ trước tới nay nhà máy chỉ chú trọng tơí thị trường một số tỉnh miền bắc đặc biệt vẫn là thị trường Hà Nội từ đó có thể thấy rằng công tác mở rộng thị trường cò rất hạn chế. Vì vậy theo tôi nhà máy cấn nghiên cứu mở rộng thị trường hơn nữa không chỉ ở miền bắc mà còn phải cả ở các tỉnh miền trung và miền nam. Trong đó vẫn phải chú trọng khai thác đặc biệt là thị trường phía bắc, noi nhà máy vẫn chưa có chính sách phương án để khai thác hết vùng thị trường này. Kết luận Qua thời gian thực tập tại Nhà máy thuốc lá Thăng Long, em rút ra một số nhận xét sau: Trong mấy năm qua mặc dù chịu tác động của cuộc khủng hoảng tài chính châu á và sự cạnh tranh găy gắt trên thương trường nhưng ban lãnh đạo nhà máy cùng toàn thể các cán bộ công nhân viên đã nỗ lực phấn đấu trong sản xuất và kinh doanh vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành mọi chỉ tiêu kế hoạch đặt ra hàng năm, bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh, thực hiện tốt các chỉ tiêu nộp ngân sách Nhà nước, nghĩa vụ với Nhà nước. Và đặc biệt trong những năm qua thu nhập và đời sống của người lao động không ngừng được nâng cao. Với những kiến thức đã được trang bị khi ngồi trên ghế nhà trường, ra thực tế đã giúp em nhận biết được khá nhiều về nghiệp vụ chuyên môn. Đó là nền tảng cơ bản giúp em hoàn thành tốt những công việc được giao, sau khi tốt nghiệp ra trường. Vì thời gian có hạn cũng như kiến thức chung về nghiệp vụ chuyên môn còn hạn chế do đó báo cáo này của em chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong được sự góp ý chỉ bảo của các thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn các thầy, các cô trong trường Đại học Thăng Long và các cô chú anh chị trong phòng tổ chức lao động tiền lương của Nhà máy thuốc lá Thăng Long và đặc biệt là cô Lương Minh Anh giáo viên hướng dẫn em hoàn thành luận văn này. ._.