Hoàn thiện các công cụ kinh tế nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại Xí nghiệp Bê tông bưu điện 2

LỜI MỞ ĐẦU Sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp đều phải phụ thuộc vào nhiều nguồn lực: nguồn tài lực, nguồn nhân lực, nguồn vật lực... Nhưng chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Các nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng của mình chỉ có thể thông qua nguồn nhân lực. Không phải tự nhiên mà các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực và không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực, khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại là một bài toán luôn luôn được đặt ra đối với các nhà quản lý. Nguồn nhân lực chiếm một vị trí quan trọng như vậy là do các vai trò to lớn của nó đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Thứ nhất, nguồn nhân lực tào ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp. Thứ hai, nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công nghệ. Thứ ba, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy của sự phát triển. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực và thế giới ngày nay, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra cho mình một vị trí trong một môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, cá lớn nuốt cá bé, ai mạnh thì người ấy còn. Để làn được điều đó, sản phẩm của doanh nghiệp phải có sự khác biệt hoặc chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp phải tốt hơn những sản phẩm cùng giá khá hoặc giá thành sản phẩm của doanh nghiệp phải thấp hơn những sản phẩm cùng loại khác. Muốn như vậy doanh nghiệp phải tận dụng tối đa những lợi thế, nguồn lực, cơ hội mà mình nắm giữ để đưa ra những chiến lược kinh doanh sản xuất kịp thời, phù hợp và hiệu quả. Trong khi các nguồn lực khác như nguồn vật lực, nguồn tài lực là hạn chế thì chỉ có nguồn nhân lực mới là một nguồn lực có thể khai thác vô hạn. Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người là vô cùng to lớn, nhưng để biến tiềm năng đó thành hiện thực thì các nhà quản lý cần phải có các biện pháp, các công cụ thích hợp để tạo động lực cho người lao động. Các nhà quản lý cần vận dụng linh hoạt các phương pháp và công cụ quản lý để tác động lên người lao động, làm cho họ cảm thấy hăng say, nhiệt tình với công việc và ngày càng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Vấn đề nâng cao động lực cho người lao động đang được Công ty Vật liệu xây dựng bưu điện và Xí nghiệp Bê tông bưu điện II thực hiện trong nhiều năm nay. Vấn đề này đặc biệt quan trọng khi sang năm 2006, Công ty Vật liệu xây dựng bưu điện tiến hành cổ phần hóa doanh nghiệp. Đây là một bước tiến quan trọng để Công ty chuyển thành từ một doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước thành một doanh nghiệp đa sở hữu. Trong thời gian thực tập tại Xí nghiệp Bê tông bưu điện II, cùng với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các cô chú, anh chị trong xí nghiệp và đặc biệt là sự giúp đỡ và hướng dẫn của cô Nguyễn Thị Ngọc Huyền – giảng viên khoa Khoa học quản lý em đã quyết định chọn đề tài: “ Hoàn thiện các công cụ kinh tế nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại Xí nghiệp Bê tông bưu điện II.” làm đề tài thực tập tốt nghiệp của mình. Mụcđích của đề tài là: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động và những biện pháp, công cụ mà Xí nghiệp sử dụng trong thời gian qua nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực hiện nay. Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp, công cụ mà Xí nghiệp đã sử dụng đồng thời kiến nghị thêm một số biện pháp mà Xí nghiệp nên sử dụng nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động. Đề tài có kết cấu như sau: Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng sử dụng các công cụ kinh tế nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại Xí nghiệp Bê tông bưu điện II. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện các công cụ kinh tế nhằm nâng cao động lực cho người lao động. Do thời gian nghiên cứu có hạn và trình độ, kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên đề tài này sẽ không tránh khỏi những sơ xuất, hạn chế. Vì vậy em rất mong nhận được sự giúp đỡ, sửa chữa của các cô chú trong Xí nghiệp và các thầy cô trong khoa để em có thể hoàn thành tốt đề tài của mình. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ HỆ THỐNG CÔNG CỤ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I . ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC 1. Động lực lao động Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong hoàn cảnh làm việc nhất định nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả công việc cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân. Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc và mục tiêu làm việc cụ thể. Tuy động lực không phải là nhân tố quyết định duy nhất đối với năng suất lao động và hiệu quả công việc nhưng khi có động lực, người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn. Họ sẽ cống hiến hết tài năng của mình, phát huy mọi khả năng của mình có để hoàn thành tốt nhất công việc mà tổ chức giao cho họ. Khi có động lực, năng suất và hiệu quả công việc bao giờ cũng cao hơn là lúc không có động lực. Ví dụ, đối với một sinh viên đi học sáng mà hôm nào trời rét là ngại dạy sớm để đi học. Nếu không có động lực học tập thì họ sẵn sàng bỏ một hoặc hai tiết đầu để được ngủ cho thỏa giấc. Người lao động cũng vậy, khi không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc và nhiệm vụ của mình nhưng họ thường làm việc với tâm lý ngại việc, không ổn định, họ coi công việc như là một nghĩa vụ chứ không phải sự yêu thích và say mê. Vì vậy họ có thể có xu hướng rời xa tổ chức và sẽ gây ra một thiệt hại lớn cho tổ chức. Tạo động lực lao động: được hiểu là hệ thống các biện pháp, chính sách, thủ thuật quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực trong lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và trách nhiệm của quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra khả năng tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công việc. Vì vậy các nhà quản lý phải tìm mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của người lao động trong khả năng và điều kiện cho phép để không ngừng làm cho người lao động thỏa mãn với công việc, từ đó tạo động lực lao động. Nếu làm được việc này thì coi như doanh nghiệp đã củng cố được lòng trung thành của người lao động và tận dụng được hết khả năng tiềm ẩn của họ để phục vụ hết mình cho sự phát triển dài lâu của doanh nghiệp. 2. Các học thuyết tạo động lực 2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Khi con người thỏa mãn nhu cầu bậc dưới rồi thì họ mới hướng lên nhu cầu bậc cao hơn. Khi đó nhu cầu bậc thấp không còn là động cơ thúc đấy nữa mà động cơ thúc đất lúc này sẽ là các nhu cầu bậc cao hơn mà người ta hướng tới. Nhu cầu sinh lý ( nhu cầu vật chất ): là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống của con người bao gồm các nhu cầu ăn, ở, mặc, đi lại... Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, được bảo vệ, tránh sự nguy hiểm về thể chất và tinh thần. Nhu cầu được chữa bệnh, nhu cầu được bảo đảm an ninh trật tự xã hội,... Nhu cầu xã hội ( nhu cầu về liên kết và chấp nhận ): là nhu cầu quan hệ với người khác, được thể hiện và chấp nhận tình cảm. Ví dụ các nhu cầu: nhu cầu có bạn bè, nhu cầu có đồng nghiệp, nhu cầu có người yêu... Nhu cầu được tôn trọng: là loại nhu cầu có địa vị, có quyền lực, có uy tín và lòng tự tin. Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu bậc cao nhất theo cách phân cấp nhu cầu của Maslow. Đó là sự mong muốn biến được các nguồn lực, tiềm năng của mình thành hiện thực. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó. Theo học thuyết này thì tiền là công cụ để thỏa mãn các nhu cầu. Tiền là cơ sở đảm bảo nhu cầu ăn mặc, đi lại của con người như mua quần áo, phương tiện đi lại... Tiền cũng giúp cho các cá nhân, tổ chức đảm bảo an toàn như tiền để khám chữa bệnh, chi phí bảo hộ lao động. Tiền còn đảm bảo nhu cầu về mặt xã hội, người ta dùng tiền để thể hiện tình cảm của mình đối với cấp dưới ( thưởng, bảo hiểm ), cũng nhờ có tiền mà con người có thể theo học những gì mình muốn để từ đó hoàn thiện bản thân. Bên cạnh đó trong một nền kinh tế thị trường, tiền còn là công cụ biểu hiện giá trị con người. Người có tiền là những người có quyền lực về kinh tế, họ được xã hội tôn trọng và giá trị xã hội của họ ngày càng được nâng cao. Như vậy, theo lý thuyết này thì nhà quản lý phải biết chính xác được nhân viên của mình đang mong muốn điều gì, ở bậc nhu cầu nào để từ đó có tác động chính xác. Nhà quản lý phải sử dụng đồng tiền như là một công cụ tạo động lực quan trong nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động để họ có động lực làm việc và động cơ để hành động. 2.2 Mô hình xác định các bộ phận cấu thành của động lực M = E x V x I Trong đó: - M ( motivation ): Động lực - E (expectation ): Kỳ vọng - V ( value ): giá trị kỳ vọng - I (intruments ): Công cụ Con người có rất nhiều kỳ vọng: tiền, quyền, sự tôn trọng, công việc thử thách... và kỳ vọng của họ càng lớn khi họ có khả năng, nguồn lực, trình độ và có nhu cầu... Trong khi đó, ở mỗi con người, tại mỗi một thời điểm khác nhau các giá trị kỳ vọng này lại khác nhau. Ví dụ đối với một sinh viên mới ra trường thì tiền có thể là kỳ vọng lớn nhất của họ, vì lúc này họ chưa có tiền. Nhưng cùng với sự thay đổi của thời gian thì kỳ vọng của họ có thể thay đối, nếu có đủ tiền thì tiền không phải là mối quan tâm hàng đầu của họ mà lúc này kỳ vọng đầu tiên của họ có thể là vị thế hay sự tôn trọng. Để có được động lực thì con người phải được cung cấp công cụ để hoàn thành nhiệm vụ. Thứ nhất, đó là các công cụ để thực hiện kỳ vọng, nó bao gồm các nguồn lực về vốn, nhân lực và phương tiện. Việc cung cấp này được thực hiện theo hai hướng, đó là đảm bảo cung cấp các nguồn lực và tạo điều kiện để người lao động tự có nguồn lực. Ví dụ một ông giám đốc chi nhánh của Xí nghiệp không chỉ ngồi chờ đợi nguồn vốn của Công ty rót xuống cho mình mà Công ty cần phải đưa ra các quy chế, quy định để tạo điều kiện cho họ có thể tự huy động được nguồn vốn từ bên ngoài. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì xu hướng đảm bảo nguồn lực giảm dần và xu hướng tạo điều kiện để có nguồn lực tăng dần. Một vấn đề mà con người quan tâm là họ sẽ nhận được gì nếu họ hoàn thành tốt công việc. Đối với người lao động ngoài tiền lương mà họ nhận được thì nhà quản lý có thể thưởng cho họ một số tiền. Theo mô hình này, các nhà quản lý cần nắm bắt được kỳ vọng của người lao động của từng con người, tại từng thời điểm cụ thể để từ đó có phương hướng tác động phù hợp. Bên cạnh đó họ phải cung cấp đầy đủ công cụ thực hiện công việc cho họ. 2.3 Mô hình xác định động cơ, động lực theo tính chất của động cơ, động lực Theo mô hình này động cơ, động lực được chia làm ba loại và tương ứng với ba loại này là ba loại công cụ tác động. Đó là: Động cơ kinh tế tương ứng với nó là các công cụ kinh tế sẽ tác động vào. Động cơ tinh thần tương ứng với nó là các công cụ tâm lý giáo dục sẽ tác động . - Động cơ cưỡng bức - quyền lực tương ứng với nó là các công cụ hành chính tổ chức sẽ tác động. Khi nghiên cứu mô hình này nhà quản lý cần nhận biết được động cơ làm việc của người lao động trong tổ chức mình để từ đó xây dựng được một hệ thống công cụ tác động cho phù hợp. Với mỗi con người thì động cơ hành động là khác nhau và công cụ tác động lên nó sẽ khác nhau. Ví dụ, với người lao động làm việc với động cơ kinh tế thì ta phải sử dụng các công cụ kinh tế như tiền lương, tiền thưởng,... để tác động vào động cơ nhằm tạo động lực lao động của họ. Trong ba loại động cơ, động cơ kinh tế là động cơ quan trọng nhất của con người, tất cả hoạt động của con người đều xuất phát từ động cơ và lợi ích kinh tế. Vì vậy, để tạo động lực làm việc cho người lao động một cách mạnh mẽ thì các nhà quản lý phải đặc biệt quan tâm chú ý xây dựng một hệ thống công cụ tạo động lực trong đó cần phải tập trung vào hoàn thiện các công cụ kinh tế. 2.4 Học thuyết về sự công bằng Theo quan điểm truyền thống, sự công bằng được thể hiện thông qua mức hưởng. Nhưng theo quan điểm hiện đại thì trước khi xét sự công bằng về mặt hưởng thụ thì người ta phải xem xét công bằng về mặt cơ hội. Đó là các cơ hội được: đào tạo, đảm bảo nguồn lực, được giao việc... Công bằng về mặt cơ hội được xét trên hai phương diện đó là công bằng kinh tế và công bằng xã hội. Công bằng kinh tế được thể hiện là ai đóng góp nhiều hơn, ai có trình độ hơn, ai có triển vọng hơn và ai có đạo đức hơn sẽ được tạo cơ hội nhiều hơn. Nhưng bên cạnh đó thì công bằng xã hội cũng cần được quan tâm, đó là công bằng cho những người yếu đuối của xã hội, họ chưa có kinh nghiệm, chưa được đào tạo vì vậy các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho họ. Đối với sự bất công bằng, con người thường có xu hướng cam chịu hoặc phản ứng lại. Nhưng nếu họ nằm trong tình trạng bị đối xử bất công kéo dài thì động lực làm việc của họ sẽ bị giảm dần. Vì vậy, để duy trì và nâng cao động lực cho người lao động, nhà lãnh đạo cần đảm bảo công bằng về mặt cơ hội và hưởng công cho người lao động để họ có động lực làm việc. Sử dụng các mô hình kể trên ta có thể rút ra được một số nhân tố quyết định và ảnh hưởng đến động lực của người lao động như sau: 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 3.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động Hệ thống nhu cầu của con người: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người. Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là trạng thái mong đợi, đích hướng tới của mỗi cá nhân. Mỗi một con người đều đặt ra cho mình những mục tiêu khác nhau và họ sẽ có những biện pháp, cách thức khác nhau để đạt được mục tiêu đó. Tùy thuộc và mục tiêu được đặt ra cao hay thấp mà mức độ cố gắng, nỗ lực thực hiện của cá nhân nhiều ít tương ứng. Và từ đó hình thành nên động lực lao động với mức độ phù hợp. Lợi ích: Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Lợi ích và động lực có mối quan hệ cùng chiều, tức là khi lợi ích thu được càng lớn thì động lực làm việc của con người càng cao. Lợi ích buộc con người phải suy nghĩ, cân nhắc, tìm tòi các phương thức thực hiện nhằm đạt được hiệu quả cao nhất. Năng lực, khả năng của người lao động: Thông thường năng lực, khả năng của người lao động càng cao thì họ càng dễ dàng , suôn sẻ trong việc thực hiện công việc của mình. Vì vậy họ có xu hướng đặt ra mục tiêu và có nhu cầu đòi hỏi cao hơn so với những người khác. Từ đó động lực lao động của họ cũng lớn hơn. 3.2 Nhóm các nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp Chính sách nhân sự và sự thực hiện chính sách nhân sự Chính sách nhân sự và sự thực hiện chính sách nhân sự đóng một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tạo ra động lực cho người lao động. Trong chính sách nhân sự bao gồm các chính sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, trả thưởng có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực của người lao động. Phong cách của người lãnh đạo Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người lãnh đạo dùng để gây ảnh hưởng đến hoạt động của một cá nhân, một nhóm người hay một tổ chức nhằm đạt được mục đích của mình trong những tình huống cụ thể.Trong quá trình lao động, người lao động chịu ảnh hưởng rất nhiều từ phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo. Các phương pháp và công cụ tạo động lực mà nhà quản lý sử dụng Các phương pháp và các công cụ mà nhà quản lý sử dụng có ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động. Tùy từng loại động cơ, từng hoàn cảnh cụ thể mà nhà quản lý có thể lựa chọn các phương pháp và công cụ tác động phù hợp để đạt được hiệu quả tối ưu. Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp những quan niệm mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết những vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Văn hóa vừa là mục tiêu, phương tiện và động lực cho sự phát triển. Văn hóa doanh nghiệp có tác động rất lớn đến hành vi các cá nhân và động lực lao động của họ. Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh thì các cá nhân trong doanh nghiệp đó sẽ gắn bó với nhau, gắn bó với tổ chức. Khi đó xung đột giữa cá nhân với nhau, xung đột giữa cá nhân với tổ chức sẽ giảm và xu hướng dời xa tổ chức của người lao động sẽ giảm. Cơ sở vật chất kỹ thuật và công việc mà người lao động thực hiện Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm công nghệ, máy móc thiết bị, nhà xưởng và việc bố trí máy móc thiết bị, ánh sáng, nhiệt độ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả và năng suất của người lao động. Nó ảnh hưởng đến tính thần làm việc của họ. Bên cạnh điều kiện và môi trường làm việc thì bản thân công việc mà người lao động thực hiện cũng ảnh hưởng đến động lực lao động. Để nâng cao động lực cho người lao động thì nhà quản lý cần phải giao cho họ những công việc phù hợp với khả năng của họ, đúng chuyên môn thậm chí công việc đó có thể khó hơn để họ có cảm giác thử thách quyết tâm vượt qua. Bên cạnh đó bất cứ một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của môi trường và động lực của người lao động cũng phải chịu ảnh hưởng của các môi trường bên ngoài doanh nghiệp như môi trường kinh tế xã hội, chính trị luật pháp, các doanh nghiệp cạnh tranh... Tóm lại: Để duy trì và nâng cao động lực cho người lao động trong tổ chức, một doanh nghiệp thì tổ chức đó, doanh nghiệp đó cần xây dựng được một hệ thống công cụ để tác động lên các động lực với các yếu tố quyết định và ảnh hưởng lên nó. II. CÁC CÔNG CỤ KINH TẾ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan về công cụ nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm Công cụ nâng cao động lực cho người lao động là tập hợp các phương tiện mà nhà quản lý sử dụng để tác động vào người lao động nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả làm việc cao. 1.2 Phân loại Vai trò quan trọng của nhà lãnh đạo là khơi dậy những động lực, kích thích tính sáng tạo, sự năng động của con người và tiềm năng của tổ chức cũng như các tiềm năng và các cơ hội bên ngoài. Để thực hiện ý đồ của mình, các nhà quản lý phải sử dụng các công cụ tạo động lực để tác động lên động cơ hoạt động của con người. Các công cụ nâng cao động lực cho người lao động là rất phong phú và đa dạng. Bao gồm: 1.2.1 Các công cụ kinh tế Các công cụ kinh tế là các phương tiện tác động vào động cơ kinh tế, lợi ích kinh tế của con người để thúc đẩy con người lành động và làm việc. Một số các công cụ kinh tế được nhà quản lý sử dụng trong quá trình tạo và nâng cao động lực cho người lao động: Tiền lương, tiền công Tiền thưởng Phúc lợi, dịch vụ 1.2.2 Các công cụ tâm lý giáo dục Công cụ tâm lý giáo dục được hiểu là tập hợp các phương tiện mà nhà quản lý sử dụng để tác động lên động cơ của con người, làm con người tự nhận thức được quyền lợi và nghĩa vụ của mình để hoạt động một cách tự giác và nhiệt tình nhằm tạo ra năng suất lao động cao. Đối tượng của quản lý là con người, đó là một thực thể năng động, phức tạp, là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội. Tác động vào hành vi của con người không chỉ bằng hành chính, kinh tế mà còn có tác động về tinh thần, tâm lý xã hội. Vì vậy các công cụ tâm lý – giáo dục có một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Đặc trưng tác động của công cụ này là ở chỗ thuyết phục, làm cho con người nhận biết được mình nên làm gì và không được làm gì. Chính vì vậy mà họ sẽ nâng cao tính tự giác và tinh thần làm việc nhiệt tình . Các công cụ tâm lý – giáo dục mà nhà quản lý thường sử dụng là: Hệ thống giáo dục đào tạo: trường lớp và các trung tâm dạy nghề. Hệ thống dư luận Khen thưởng và kỷ luật Hệ thống thông tin, truyền thông. 1.2.3 Các công cụ hành chính tổ chức Các công cụ hành chính tổ chức được hiểu là tập hợp các phương tiện mà nhà quản lý sử dụng để tác động lên động cơ cưỡng bức - quyền lực của con người (động cơ sợ ) làm cho con người buộc phải hành động. Các công cụ hành chính tổ chức thường được sử dụng: Các công cụ mang tính hành chính: Hệ thống pháp luật, chính sách, kế hoạch, hệ thống điều lệ, quy chế hoạt động của doanh nghiệp, các định mức kinh tế kỹ thuật... Các công cụ mang tính tổ chức: Bộ máy quản lý tổ chức, các thiết chế khác trong tổ chức (đảng, đoàn thanh niên, hội phụ nữ, công đoàn ), các cán bộ quản lý. 2. Nội dung của các công cụ kinh tế 2.1. Tiền lương, tiền công Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động một cánh cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( thường là một tháng ) Tiền công là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào số lương thời gian làm việc thực tế ( giờ, ngày ) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra hoặc tùy thuộc vào khối lượng công việc mà người đó hoàn thành. Tiền lương, tiền công từ lâu đã trở thành một công cụ tạo động lực lao động hiệu quả và quan trọng. Để tiền lương ngày càng trở thành một công cụ tạo động lực hiệu quả thì tiền lương đó phải đảm bảo một số yêu cầu sau: Hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật và thực hiện tính công bằng trong trả lương. Tính công bằng đó được thể hiện cả ở trong và ngoài doanh nghiệp. Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng lực, sự đóng góp và hiệu quả của công việc cho sự phát triển của doanh nghiệp Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cứng ( cố định ) và phần mềm ( linh động ) để có thể điều chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố có liên quan đến vấn đề trả lương cho người lao động. Công thức tính lương phải đơn giản, dễ hiểu. Nguyên tắc trả lương: Dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và chủ doanh nghiệp. Phụ thuộc và kết quả công việc của người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau. Trả lương lao động phải đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức độ tăng của tiền lương. Trả lương cho lao động phải đảm bảo cân bằng trong chi trả. Trong quá trình tạo động lực cho người lao động thông qua công tác trả lương, trả công cho người lao động nhà quản lý cần xử lý tốt mối quan hệ giữa tiền lương, tiền công với kết quả thực hiện công việc. Tránh trả lương quá thấp hay quá cao so với kết quả làm việc. Khi trả lương quá thấp thì sẽ làm triệt tiêu động lực của người lao động. Ngược lại nếu trả lương quá cao thì sẽ khuyến khích người lao động nhưng sẽ gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp. 2.2. Tiền thưởng Tiền thưởng không chỉ là một khoản thu nhập tăng thêm cho người lao động để họ chi trả cuộc sống hàng ngày mà nó còn thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đến đời sống vật chất và tinh thần của công nhân viên trong doanh nghiệp mình. Tiền thưởng còn thể hiện được kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. Do vậy các nhà quản lý phải sử dụng tốt công cụ tiền thưởng để nó trở thành một công cụ tạo động lực hữu hiệu. Trong các doanh nghiệp thường áp dụng một số hình thức tiền thưởng như sau: - Thưởng hàng năm: đó là tiền thưởng cho người lao động nhân các dịp lễ, dịp tết. Mức tiền thưởng phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Thưởng cuối năm: đó là tiền thưởng cho người lao động vào cuối năm căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của năm, lợi nhuận để lại cuối năm và công sức đóng góp của từng các nhân, đơn vị đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Cả thưởng hàng năm và thưởng cuối năm đều căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Người lao động mong muốn nhận tiền thưởng cao thì họ phải nỗ lực hết mình, sáng tạo trong công việc để nâng cao năng suất lao động từ đó doanh nghiệp sẽ sản xuất và bán ra nhiều sản phẩm dịch vụ khi đó doanh thu và lợi nhuận thu về sẽ cao. - Thưởng đột xuất: đó là khi doanh nghiệp nhận được danh hiệu khen thưởng, kỷ niệm thành lập, có những vụ làm ăn đem lại lợi nhuận cao thì có thể trích thưởng cho các nhân, tập thể tùy thuộc vào mức độ đóng góp của họ. - Thưởng sáng kiến: đó là tiền thưởng cho các cá nhân, các đơn vị có nhiều sáng kiến góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến kỹ thuật, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý... Tiền thưởng là một công cụ tạo động lực không những có ý nghĩa về mặt vật chất mà còn có ý nghĩa trong việc khuyến khích tinh thần cho người lao động. Mặt khuyến khích vật chất được thể hiện ở số tiền mà người lao động nhận được, nó là một bộ phận góp phần làm tăng thu nhập của họ. Khuyến khích về tinh thần thể hiện người lao động thấy được công lao của họ đóng góp cho doanh nghiệp và công lao đó được đền đáp một cách xứng đáng. Từ đó với lòng tin tưởng vào doanh nghiệp và sự tự tin vào bản thân sẽ thúc đẩy người lao động không ngừng cố gắng hơn nữa để hoàn thiện tốt công việc của mình. 2.3. Phúc lợi và dịch vụ Tuy phúc lợi và dịch vụ không phải là một công cụ tạo động lực quan trọng như tiền lương và tiền thưởng nhưng nó cũng có tác động tới động lực của người lao động. Vì nó thể hiện sự quan tâm, khuyến khích của lãnh đạo doanh nghiệp đến cuộc sống của người lao động. Do vậy mà nó làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn hơn trong công việc. Phúc lợi và dịch vụ là khoản thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động. Nó gồm hai loại là bắt buộc và tự nguyện. Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải thực hiện theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Đó là bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế... Phúc lợi tự nguyện: là khoản phúc lợi mà doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của doanh nghiệp. Các hình thức chia hoa hồng, bán cổ phần, cho hưởng cổ tức, trợ cấp chức vụ ... là các hình thức phúc lợi tự nguyện. Ví dụ, doanh nghiệp khi bán cổ phần của mình có thể dành một số lượng nhất định để ưu tiên bán cho người lao động. Chia cổ tức cao để người lao động có thể nhận ra rằng muốn có số tiền lớn từ cổ phần thì phải chăm chỉ làm việc vì việc làm của mình bây giờ không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích doanh nghiệp và còn ảnh hưởng đến chính lợi ích của mình. 3. Điều kiện sử dụng thành công các công cụ kinh tế Để các công cụ kinh tế phát huy một cách hiệu quả trong việc nâng cao động lực cho người lao động thì các nhà quản lý cần phải chú ý một số điểm quan trọng sau: Một là, tổ chức phải xử lý đúng đắn vấn đề sở hữu, công bằng sở hữu và đa dạng hóa sở hữu. Ngườ sở hữu về tư liệu sản xuất và nguồn vốn kinh doanh chủ yếu sẽ được quyền tham gia và quyết định các vấn đề quan trọng của tổ chức. Đa dạng hóa hình thức sở hữu là biện pháp để tạo điều kiện cho người lao động cũng có thể trở thành chủ sở hữu của doanh nghiệp từ đó họ sẽ có tâm huyết với tổ chức và nhiệt tình cống hiến cho tổ chức. Hai là, tổ chức phải có một hệ thống đòn bảy khuyến khích như: tiền lương, tiền thưởng, giá cả, lợi nhuận ... Việc sử dụng các công cụ kinh tế có quan hệ chặt chẽ với các quan hệ hàng hóa tiền tệ. Quan hệ hàng hóa tiền tệ là đặc trưng của nền kinh tế thị trường, vì vậy tổ chức phải hoàn thiện hệ thống đòn bảy kinh tế, nâng cao khả năng vận dụng các quan hệ hàng hóa tiền tệ, quan hệ thị trường. Ba là, mở rộng quyền hạn cho cấp dưới để họ có tính tự chủ. Đây thực chất là vấn đề phân quyền. Các nhà quản lý phải thực sự trao quyền cho cấp dưới để họ có thể lựa chọn những giải pháp thích hợp trong từng điều kiện cụ thể. Ưu điểm của việc sử dụng các công cụ kinh tế là sự tác động nhạy bén linh hoạt, phát huy tính chủ động sáng tạo của con người. Vì vậy, con người chỉ thực sự sáng tạo, chủ động khi họ được giao quyền và giao việc. Bốn là, phải tăng năng lực của cán bộ quản lý. Cán bộ quản lý phải có đủ trình độ và năng lực về nhiều mặt. Do khi sử dụng các công cụ kinh tế các nhà quản lý phải nắm bắt được các quy luật kinh tếm các vấn đề kinh tế và phải có đạo đức và lập trường chính trị vững vàng. Năm là, phải biết kết hợp với các công cụ khác như các công cụ hành chính tổ chức, các công cụ tâm lý giáo dục để phát huy tối đa tác dụng của các công cụ kinh tế và khắc phục nhược điểm của chúng. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ KINH TẾ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BÊ TÔNG BƯU ĐIỆN II. I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XÍ NGHIỆP BÊ TÔNG BƯU ĐIỆN II. XÍ NGHIỆP BÊ TÔNG BƯU ĐIỆN II - Địa chỉ : Km3- Quốc lộ 3, Mai Lâm - Đông Anh – Hà Nội - Số điện thoại : ( 04 ) 961 1565 – ( 04 ) 765 9255 - Di động : 0913.239456 - Fax : ( 04 )9610820 1. Thực trạng sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp trong những năm gần đây. Cùng với sự phát triển chung của Công ty, trong những năm qua, Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II cũng thu được những thành quả to lớn. Năng suất và chất lượng sản phẩm tăng lên nhanh chóng. Mức doanh thu và lợi nhuận năm sau tăng nhiều hơn năm trước, đời sống người lao động được cải thiện do thu nhập bình quân tăng. Đơn vị: Nghìn đồng Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II Nhìn vào không khí làm việc của công nhân viên trong Xí nghiệp những tháng đầu năm, đó là một không khí hối hả, nhiệt tình để đảm bảo giao hàng đúng thời hạn cho các hợp đồng đã ký kết có thể dự kiến rằng xí nghiệp sẽ tiếp tục phát triển với doanh thu và lợi nhuận tăng cao. Đời sống công nhân viên tiếp tục ổn định và ngày càng được nâng cao, người lao động có thể tin tưởng vào ban lãnh đạo có thể đưa Xí nghiệp vượt mức chỉ tiêu kế hoạch mà Công ty giao. 2. Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây Đơn vị: triệu đồng stt Chỉ tiêu Năm 2003 So với năm 2002 Năm 2004 So với năm 2003 KH TH KH TH 1 Gía trị sản lượng 27000 28500 219,2% 31000 34000 119,3% 2 Doanh thu 26000 28000 224% 30000 33000 177,8% 3 TNBQ 1 người/ 1 tháng 1,3 1,35 112,5% 1,38 1,4 103,7% 4 Lợi nhuận sau thuế 740 836 149,7% 950 1025 122,6% Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp năm 2003 - 2004 Qua bảng số liệu ta thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp năm 2003 và năm 2004 đều vượt so với kế hoạch. Doanh thu và lợi nhuận của Xí nghiệp đều thực hiện so với kế hoạch và lợi nhuận năm sau luôn cao hơn năm trước. Thu nhập bình quân của người lao động tăng lên hàng năm. Có được điều đó là do ban lãnh đạo của Xí nghiệp dưới sự chỉ đạo của Công ty Vật liệu xây dựng Bưu điện đã bi._.ết tận dụng tốt các nguồn lực và cơ hội để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đặc biệt Xí nghiệp đã tổ chức tốt công tác tạo động lực cho người lao động. đồng. 3. Phương hướng phát triển của Xí nghiệp trong năm 2006 Hàng năm, Công ty Vật liệu xây dựng Bưu điện vẫn xây dựng kế hoạch cho các Xí nghiệp thành viên. Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II phải có nhiệm vụ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch và chủ động trong sản xuất để phù hợp với điều kiện thực tế của Xí nghiệp. KẾ HOẠCH SẢN XUẤT KINH DOANH NĂM 2006 Chỉ tiêu đơn vị năm 2006 giá trị sản lượng triệu đồng 34.200 Doanh thu triệu đồng 34.000 Chi phí triệu đồng 32.960 Lợi nhuận trước thuế triệu đồng 1.040 Lợi nhuận sau thuế triệu đồng 1.040 Nộp công ty triệu đồng 3.830 Lao động người 85 Thu nhập bình quân triệu đồng 1,5 Bảng 3: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2006 của Xí nghiệp Các chỉ tiêu kế hoạch năm 2006 mà Công ty giao cho Xí nghiệp đều lớn hơn so với năm 2005. Doanh thu theo kế hoạch năm 2006 tăng 1 tỷ đồng so với năm 2005. Lương tháng bình quân theo kế hoạch năm 2006 tăng 100.000 đồng so với năm 2005. Điều đó cho thấy lãnh đạo Công ty tin tưởng vào khả năng phát triển của Xí nghiệp mà giao cho các chỉ tiêu đó. Để hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu mà Công ty giao cho, cán bộ công nhân viên Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II phải không ngừng cố gắng thi đua sản xuất hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc. Kế hoạch sản phẩm: Xí nghiệp vẫn tập trung phát triển sản phẩm truyền thống là cột thông tin vuông và cột thông tin tròn. Xí nghiệp tập trung vào nâng cao chất lượng sản phẩm. Bên cạnh đó Xí nghiệp còn sản xuất cột điện theo các đơn đặt hàng. Lĩnh vực xây dựng lắp đặt các công trình thông tin, dân dụng, công nghiệp đang được Xí nghiệp chú ý. Kế hoạch thị trường: Cùng với sự giúp đỡ của phòng kế hoạch kinh doanh của Công ty, một mặt xí nghiệp tiệp tục chú trọng đến thị trường truyền thống là các tỉnh Phía Bắc như Hải Phòng, Lạng Sơn, Bắc Kạn, Thái Nguyên... một mặt Xí nghiệp tiến hành xúc tiến nhằm mở rộng thị trường sang các tỉnh Miền Trung. Đối thủ cạnh tranh: Bao gồm các Xí nghiệp trong Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng như: Xí nghiệp Bê tông Bưu điện I, xí nghiệp Bê tông Bưu điện III, Xí nghiệp Bê tông Chèm... II. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BÊ TÔNG BƯU ĐIỆN II 1. Thực trạng động lực của người lao động tại Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II Trong những năm trở về đây, vấn đề tạo động lực cho người lao động được Xí nghiệp quan tâm nhiều hơn. Bằng việc sử dụng nhiều phương pháp và công cụ tạo động lực tác động lên người lao động nhằm nâng cao động lực cho họ. Kết quả thu được từ sự quan tâm đầu tư thích đáng đó là động lực của người lao động trong Xí nghiệp tăng dần qua các năm. Người lao động luôn có động cơ làm việc mạnh mẽ thúc đẩy họ làm việc một cách tích cực, năng suất, chất lượng và hiệu quả. Đầu tiên ta cần phải công nhận thái độ làm việc của họ là rất tích cực, say mê và nhiệt tình. Họ đi làm đúng giờ giấc, chấp hành mọi nội quy, quy định của nơi làm việc và các quy trình kỹ thuật. Họ luôn cố gắng làm việc để hoàn thành kế hoạch và vượt mức kế hoạch mà Công ty giao cho. Người lao động trong Xí nghiệp hiểu được trong một nền kinh tế thị trường, khách hàng đã gửi niềm tin vào Xí nghiệp thì người lao động trong Xí nghiệp phải hoàn thành các hợp đồng không kể thời gian và điều kiện thời tiết phải làm ra sản phẩm đáp ứng kịp thời. Họ hiểu được là muốn giữ chân khách hàng, giữ được chữ tín cho Xí nghiệp thì Xí nghiệp mới có thể ổn định và cải thiện được đời sống cho bản thân mình. Các quyết định của Tổng giám đốc Công ty và Giám đốc Xí nghiệp luôn được người lao động trong Xí nghiệp thực hiện kịp thời, nghiêm chỉnh. Theo điều tra, trên 95% các Quyết định của nhà quản lý được nhân viên thực hiện. Năng suất lao động của Xí nghiệp trong năm 2004 đã có những biến đổi đáng kể so với thời gian về trước và được thể hiện thông qua các chỉ số sau: Doanh thu bình quân năm trên một lao động: 21700 = 261,446 triệu đồng 83 Lợi nhuận bình quân năm trên một lao động: 674 = 8,12 triệu đồng 83 Trong năm 2004, bình quân doanh thu một năm mà một người lao động ( lao động nằm trong biên chế ) tạo ra cho Xí nghiệp là 261,446 triệu động và bình quân lợi nhuận mà họ tạo ra là 8,12 triệu động. Năng suất lao động trong Xí nghiệp tương đối cao là do các công nhân đều là thợ lâu năm, có tay nghề bậc thợ cao, có sự cải tiến kỹ thuật về phương tiện lao động và một điều quan trọng nữa là động lực của người lao động tăng. Động lực của người lao động còn được thể hiện rõ nét thông qua chất lượng của sản phẩm. Xí nghiệp là một đơn vị sản xuất cột bê tông nên các cột phải có một hệ thống chỉ tiêu chất lượng kỹ thuật. Sản phẩm của Xí nghiệp được chia làm hai loại là cột loại A và cột loại B. Cột loại A là những cột có hình thức đẹp. đáp ứng tốt các tiêu chuẩn kỹ thuật quy định, cột loại B là những cột mẫu mã hoặc một số tiêu chuẩn kỹ thuật chưa chuẩn. Năm 2004, Xí nghiệp đã sản xuất được tổng số cột là 102.533 cột trong đó có 94.873 cột loại A ( chiếm 92,53% trong tổng số cột ), và cột loại B là 7660 cột ( chiếm 7,44% ). Qua số liệu trên ta thấy số lượng cột loại A chiếm 92,5 % là tương đối cao chứng tỏ người công nhân sản xuất của Xí nghiệp là chuyên tâm vào công việc của mình. Họ tự nhủ rằng phải làm ra những chiếc cột có chất lượng cao, có mẫu mã đẹp và họ sẽ có động lực làm việc cao vì họ là những con người yêu nghề. Động lực của người lao động cũng được thể hiện thông qua hiệu quả làm việc của người lao động. Khi người lao động có động cơ làm việc cao thì hiệu quả công việc họ làm ra sẽ lớn và ngược lại khi người lao động nhận thấy hiệu quả công việc của mình cao thì người lao động càng có nhiều động cơ để làm việc. Hiệu quả của người lao động được xác địn bằng kết quả mà người đó tạo ra trừ đi chi phí trả cho họ. Kết quả người lao độngtạo ra thể hiện trong giá trị sản phẩm lao động của họ. Xí nghiệp trả chi phí cho người lao động bao gồm: Tiền lương, bảo hiểm, tiền thưởng, các khoản phụ cấp... Năm 2004, chi phí bình quân một tháng xí nghiệp trả cho người lao động là 2052 nghìn đồng và kết quả họ tạo ra là 2368 nghìn đồng. Hiệu quả tuyệt đối trung bình của một người lao động trong Xí nghiệp là: 2368 - 2052 = 316 nghìn đồng Hiệu quả tương đối trung bình của một lao động trong Xí nghiệp: 316 x100% = 13,345% 2368 Động lực của người lao động tại một doanh nghiệp mạnh hay yếu còn được nhận biết thông qua tính chủ động thích nghi, tính sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp đó. Thời gian qua người lao động trong Xí nghiệp đã có sự chủ động nhưng chưa cao để thích nghi với sự biến động của môi trường và bên trong doanh nghiệp. Với phương châm chiến lược của ngành là: Đi thẳng vào công nghệ hiện đại, tự động hóa, đa dạng hóa những sản phẩm có chất lượng và công nghệ hiện đại. Thì phương thức sản xuất của doanh nghiệp vẫn còn chỗ mang tính chất thủ công. Người lao động được đào tạo để tiếp thu công nghệ mới hiện đại còn hạn chế. Tính sáng tạo trong công việc cũng là một dấu hiệu biểu hiện động lực mạnh hay yếu. Chỉ khi có động lực làm việc mạnh thì người lao động mới nhiệt tình, say mê, tìm tòi và sáng tạo. Sự sáng tạo này đầu tiên phải kể đến đội ngũ công nhân viên kỹ thuật. Trong những năm qua, Xí nghiệp luôn phát động, khuyến khích cán bộ công nhân viên phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Xí nghiệp đã có được các sáng kiến điển hình: Chế tạo công nghệ đúc cột tròn trên dây chuyền va rung, cột vuông chế tạo trong khuôn kín... Những sáng kiến này đã góp phần làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm sức người sức của, tăng chất lượng sản phẩm giúp sản phẩm cột của Xí nghiệp có chỗ đứng vững chắc ở các tỉnh miền bắc. Không chỉ bằng lòng với kết quả đạt được ở sản phẩm truyền thống là cột thông tin, từ năm 2003 trở lại đây, Xí nghiệp còn làm sang cả lĩnh vực xây lắp công trình. Lĩnh vực này đã đem lại lợi nhuận là 150 triệu đồng chiếm 14,634% trong tổng lợi nhuận. So với tổng lợi nhuận, con số này chưa phải là cao nhưng đây cũng chứng tỏ được thành công bước đầu của doanh nghiệp trong việc phát triển các sản phẩm dịch vụ mới. Ngoài ra người lao động trong Xí nghiệp còng có những sáng tạo tiết kiệm chi phí vật tư trong doanh nghiệp. 2. Đánh giá động lực của người lao động tại Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II Nếu chỉ thông qua các con số nói về năng suất lao động, chất lượng của sản phẩm, hiệu quả, sự sáng tạo (được thể hiện thông qua các sáng kiến kỹ thuật, sản phẩm và dịch vụ mới... ) của Xí nghiệp trong năm 2004 thì chưa thể hiện rõ được động lực của người lao động là mạnh hay yếu, tăng hay giảm. Để có sự đánh giá khách quan và chính xác ta phải so sánh thực trạng động lực của Xí nghiệp năm 2004 và năm 2003, và so sánh thực trạng động lực của Xí nghiệp với doanh nghiệp khác cùng sản xuất sản phẩm giống Xí nghiệp. Chỉ tiêu 2003 2004 Tỷ lệ (%) 1. DTBQ một người một năm(triệu đồng) 260,56 261,446 100,34 2. Tỷ trọng cột loại A(%) 91,86 92,53 101,06 3. Sáng kiến kỹ thuật(sáng kiến) 3 1 30,33 4. Tỷ trọng lợi nhuận sản phẩm mới(%) 6,527 14,634 146,34 Bảng 4: So sánh động lực năm 2003 và 2004 của Xí nghiệp. Qua bảng số liệu ta thấy, doanh thu bình quân năm của một lao động có tăng nhưng tăng không nhiều. Sản phẩm cột loại A chiếm tỷ trọng lớn thể hiện chất lượng sản phẩm tăng. Tỷ trọng cột loại A trong năm 2003 là 91,86% và trong năm 2004 là 92,53 %, điều đó chứng tỏ rằng chất lượng sản phẩm của Xí nghiệp tăng lên. Đặc biệt là lợi nhuận của sản phẩm mới tăng 46,34% là một con số tương đối lớn, nó thể hiện được sự sáng tạo và bước đi đúng hướng của tập thể lãnh đạo và người lao động trong doanh nghiệp. Nhưng nhìn vào số sáng kiến kỹ thuật thì năm 2004 chỉ có một sáng kiến, ít hơn năm 2003 2 sáng kiến. Xí nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất sản phẩm xây dựng lên các sáng kiến kỹ thuật là rất quan trọng và cần thiết. Nhờ có các sáng kiến này mà chất lượng sản phẩm mới tăng lên, năng suất lao động của công nhân cũng sẽ tăng. Vì vậy, để nâng cao hơn nữa động lực cho người lao động thì Xí nghiệp cần có sự đầu tư thích đáng nhằm khuyến, khích động viên đội ngũ kỹ sư, công nhân kỹ thuật tích cực tìm tòi, tăng tính sáng tạo cho bản thân để đưa ra những sáng kiến có ích cho quá trình sản xuất. Để có được cái nhìn khách quan hơn nữa về thực trạng động lực của Xí nghiệp ta sẽ so sánh với động lực của Xí nghiệp Bê tông Bưu điện III (Hoạt động ở Ninh Bình ) trong năm 2004. Chỉ tiêu Bê tông II Bê tông III 1.DTBQ một người một năm(triệu đồng) 261,446 261,726 2.Tỷ trọng cột loại A(%) 92,53 91,05 3. Sáng kiến kỹ thuật(sáng kiến) 1 2 4.Tỷ trọng lợi nhuận sản phẩm mới(%) 14,634 10,82 Bảng 5: Thực trạng động lực của Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II và III Qua bảng số liệu ta rút ra nhận xét: Năng suất lao động của Xí nghiệp II không cao bằng Xí nghiệp III được thể hiện thông qua doanh thu bình quân của họ thấp hơn. Tỷ trọng cột loại A và tỷ trọng lợi nhuận do sản phẩm mới của Xí nghiệp II cao hơn Xí nghiệp III chứng tỏ Xí nghiệp II có khả năng tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao nhiều hơn Xí nghiệp III. Có được điều này là do nhiều nguyên nhân như tay nghể của công nhân cao hơn, điều kiện sản xuất tốt hơn và một nguyên nhân quan trọng nữa là động lực làm việc của người lao động cao hơn. Mặc dù vậy các sáng kiến kỹ thuật của Xí nghiệp II ít hơn Xí nghiệp III, đây là một điểm yếu trong công tác tạo động lực của Xí nghiệp II mà họ cần phải khắc phục. Tóm lại người lao động trong Xí nghiệp có động cơ làm việc khá, tính sáng tạo và chủ định thích nghi chưa thực sự cao. Nếu so với năm 2004 so với năm 2003 ba chỉ tiêu tăng nhưng tăng chưa nhiều. Năng suất lao động của Xí nghiệp II còn thấp hơn so với Xí nghiệp III. Đặc biệt là chỉ tiêu sáng tạo trong lĩnh vực kỹ thuật của Xí nghiệp còn yếu. Vì vậy để động lực của người lao động trong Xí nghiệp được nâng cao thì ban lãnh đạo Xí nghiệp cần phải sử dụng các công cụ tạo động lực để tác động vào động cơ làm việc của họ. Trong hệ thống công cụ tạo động lực đó cần phải đặc biệt chú ý đến các công cụ kinh tế như : lương, thưởng, hoa hồng, cổ phiếu, phúc lợi... vì các công cụ này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp vào các động cơ kinh tế là loại động cơ mà con người thường nghĩ đến đầu tiên khi hành độ III. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ KINH TẾ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BÊ TÔNG BƯU ĐIỆN II 1. Nâng cao động lực cho người lao động thông qua công tác trả lương Tiền lương được coi là một trong những nhân tố tạo động lực mạnh nhất và quan trọng nhất cho người lao động. Khi người lao động nhân được tiền lương cao đúng với những công sức của họ bỏ ra họ sẽ cảm thấy phấn khởi, hài lòng với công việc và làm việc một cách hăng say nhiệt tình. Ngược lại nếu tiền lương mà doanh nghiệp trả cho họ quá ít so với công sức họ bỏ ra hoặc tiền lương đó không đủ nuôi sống gia đình của họ thì họ sẽ cảm thấy chán nản, bất mãn với công việc. Nhận thức được điều này, trong những năm qua, Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II đã rất chú trọng đến công tác trả lương cho người lao động, Xí nghiệp đã cho soạn thảo và ban hành các quy định cơ chế tiền lương mới phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quỹ lương của Xí nghiệp được hình thành từ các nguồn sau: Qũy lương được hình thành từ doanh thu tiêu thụ sản phẩm của Xí nghiệp Qũy lương tháng = Doanh thu tiêu x Đơn giá lương thụ sản phẩm trong tháng được duyệt Qũy lương được hình thành từ các nguồn khác: Lương nghỉ lễ, lương phép, lương làm tăng ca thêm giờ, lương cho đi họp, lương cho công tác học tập, lương cho quản lý Thông thường doanh thu tiêu thụ sản phẩm chỉ xác định được khi đến cuối tháng đến lúc này mới xác định quỹ lương phải trả thì việc tính và trả lương sẽ không đúng hạn. Tuy nhiên để đảm bảo tính kịp thời trong công tác trả lương Xí nghiệp đã áp dụng công thức tính quỹ lương sau: Qũy lương tháng = Giá trị sản lượng x Đơn giá lương sản xuất trong tháng được duyệt Quỹ lương tháng của Xí nghiệp được phân phối như sau: Lương trả cho khối quản lý – hành chính ( Giám đốc Xí nghiệp, Phó giám đốc, Thủ quỹ, Quản đốc phân xưởng, Nhân viên kế toán và kỹ thuật). Hàng tháng Xí nghiệp định biên cho khối hành chính một lượng tiền nhất định. Tiền này được chia làm hai phần: Lương cứng( lương cơ bản ) và lương mềm. Xí nghiệp trả lương cho bộ phận hành chính theo thời gian công tác vì bộ phận này là các lao động gián tiếp nên kết quả làm việc của họ khó có thể lượng hóa và đánh giá chính xác được. Sự đóng góp của họ chỉ có thể đánh giá được sau một thời gian dài khi các kết quả hoạt động đó được biểu hiện ra bên ngoài như sự gia tăng của lợi nhuận, doanh thu, thu nhập bình quân. Tổng số tiền lương mà một người lao động thuộc bộ phận hành chính nhận được được tính theo công thức: Tổng lương = Lương + Lương + tiền + tiền + Phụ cấp +Thâm niên cơ bản mềm họp phép trách nhiệm công tác Lương cơ bản : được tính theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước theo từng thời kỳ khác nhau bao gồm lương chức vụ quản lý doanh nghiệp và bảng lương chuyên môn nghiệp vụ. Hệ số lương x 350.000 Lương cơ bản = x số ngày làm việc thực tế Số ngày làm việc theo quy định của một lao động của một người lao động (22 ngày ) Lương mềm: Là tiền lương dùng để hỗ trợ thêm cho người lao động ngoài số tiền lương cơ bản mà họ nhận được theo quy định của Nhà nước. Phần lương này để khắc phục bớt những hạn chế của hệ thống bảng lương Nhà nước. Vì nếu theo hệ thống bảng lương này thì người lao động nhận được số tiền ít hơn rất nhiều so với công sức lao động mà họ đã đóng góp cho doanh nghiệp. Vì vậy nếu chỉ có lương cơ bản thôi thì chưa phản ánh được chính xác những đóng góp của người lao động. Lương mềm phụ thuộc vào khối lượng tiền sau khi trừ tổng lương cơ bản, ngày công thực tế của người lao động và hệ số điều chỉnh ngày công. Trong công thức tính lương mềm phải đặc biệt chú ý đến hệ số điều chỉnh ngày công vì nó thể hiện kết quả đánh giá của lãnh đạo Xí nghiệp đối với từng người lao động. Tổng số lương – Tổng lương được giao cơ bản Lương mềm = x Số ngày công điều chỉnh Tổng ngày công điều chỉnh của một lao động Số ngày công điều chỉnh = Số ngày làm việc thực tế x hệ số điều chỉnh của một lao động của một lao động Hệ số điều chỉnh do Giám đốc Xí nghiệp quyết định thông qua công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động từ đó xác định được sự đóng góp của người lao động đối với Xí nghiệp. Người lao động nào có thành tích công tác xuất sắc sẽ có hệ số điều chỉnh lớn hơn 1. Ngược lại người lao động nào hay nghỉ làm không lý do, kết quả công việc chưa tốt thì có hệ số điều chỉnh nhỏ hơn 1. Tiền họp = số ngày đi học x Lương một ngày công Tiền phép = Số ngày phép x Lương một ngày công Phụ cấp trách nhiêm =10% x 350000 = 35000 Thâm niên công tác là một khoản tiền dành cho người lao động làm việc cho Xí nghiệp từ 15 năm trở lên. Lương = Tổng – BHXH(hệ số lương - KPCĐ (1% tổng lương ) thực lĩnh lương x 350000 x 6% ) Trong bảng lương sau áp dụng cách tính lương cho lao động Ngô thị hòa là quản đốc phân xưởng li tâm, thợ bậc 7 ( hệ số lương 4,66), ngày làm việc thực tế 26 ngày, 4 ngày đi họp, không nghỉ phép. - Lương cơ bản: 4,66 x 350000 x 26 = 1.927.500 đồng 22 - Lương mềm: (22.000.000 – 11.597.400) x 33,8 = 1.332.858 đồng. 263,8 - Tiền phép: Không có - Tiền họp: 2 x 74.100 = 148.200 đồng - Phụ cấp trách nhiệm: 35.000 đồng - Thâm niên công tác: 196.400 đồng Tổng lương = 1.927.500 + 1.332.858 + 148.200 + 35.000 + 196.400 = 3.639.058 đồng - Bảo hiểm xã hôi : 4,66 x 350.000 x 6% = 97.860 đồng - Kinh phí công đoàn : 0,01 x 4.813.200 = 36.391 đồng Lương thực lĩnh =3.639.058 – 97.860 - 36.391 = 3.504.807 đồng Lương trả cho bộ phận sản xuất trực tiếp: Nguyên tắc trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng của sản phẩm, mức tiết kiệm nguyên liệu, chấp hành quy trình công nghệ, sử dụng máy móc thiết bị, kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động. Tiền lương được trả theo công của sản phẩm, số tiền cho một công của sản phẩm phụ thuộc vào bậc thợ. Bậc thợ càng cao thì tiền lương trả cho một công sản phẩm càng cao. Bậc thợ Hệ số lương Giá một công sản phẩm (đồng ) 1 1,76 40.600 2 1,96 47.600 3 2,31 56.100 4 2,71 65.900 5 3,19 77.500 6 3,74 90.900 7 4,66 105.100 Bảng 6: Bảng giá cho một công sản phẩm được quy định tại Xí nghiệp Lương theo sản phẩm Tổng tiền lương của cả tổ cho một lao động = x công quy đổi Tổng số công quy đổi của từng người Công quy đổi = Công sản phẩm thực tế x hệ số quy đổi Hệ số quy đổi lớn nhất là 1,2 và nhỏ nhất là 0,7. Tổng lương mà người lao động nhận được: Tổng = Lương sản + Tiền họp + Tiền phép + Phụ cấp + Thâm niên lương phẩm trách nhiệm công tác Ví dụ: Theo bảng thanh toán tiền lương tháng 01 năm 2006 của tổ Cốt thép: Tổng tiền lương theo sản phẩm của tổ Cốt thép là : 5.227.916 đồng. Tổng số công quy đổi: 100,5 công Tính lương cho Nguyễn Ngọc Minh với hệ số lương là 3,19 vì vậy đơn giá cho một công sản phẩm là 77.500 đồng. 5.227.916 - Lương sản phẩm = x 16,8 = 874.268 đồng 100,5 - Tiền họp = 3,5 x 77.500 = 271.250 đồng - Tiền phép = 0 x 77.500 = 0 - Phụ cấp trách nhiệm: 35.000 đồng - Thâm niên công tác: 134.000 Tổng lương = 847.268 + 271.250 + 35.000 = 1.314.518 đồng. - BHXH = 3,19 x 350.000 x 6% = 66.990 đồng - KPCĐ = 1.347.269 x 1% = 13.145 đồng Lương thực lĩnh = 1.314.518 - 66.990 - 13.145 = 1.234.383 đồng. Một trong những nguyên tắc cơ bản của hệ thống tiền lương là phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động hay nói cách khác tiền lương đó phải đảm bảo cuộc sống tối thiểu của người lao động. Trong nền kinh tế thị trường, khi lạm phát là một hiện tượng xảy ra thường xuyên của nền kinh tế thì yêu cầu này càng trở nên quan trọng và đây là yêu cầu đầu tiên cần phải đáp ứng để tạo động lực cho người lao động. Thu nhập bình quân tháng của người lao động tại Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II trong những năm qua không ngừng tăng lên. Nó được thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 7: Thu nhập bình quân tháng của người lao động tại Xí nghiệp qua các năm Năm TNBQ 1 tháng (1000 đồng ) Tốc độ tăng (%) 2002 1200 2003 1350 112,5 2004 1400 103,7 Nguồn: Phòng kế toán Ta nhận thấy thu nhập bình quân năm 2003 tăng so với năm 2004 là 112,5% và năm 2004 tăng so với năm 2003 là 103,7% điều đó thể hiện tình hình sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp ngày càng phát triển và hơn thế nữa Thu nhập bình quân của người lao động tăng lên còn đảm bảo cho cuộc sống người lao động được cải thiện và bù đắp một phần chi phí do giá cả hàng hóa tăng mạnh trong những năm vừa rồi. Theo thống kê ta có chỉ số giá tiêu dùng (CPI ) của Việt Nam trong 3 năm gần đây như sau: Bảng 8 : Chỉ số giá tiêu dùng của Việt Nam qua các năm Năm Chỉ số giá 2003 3,0% 2004 9,5% 2005 8,35% Nguồn: Niêm giám thống kê - NXB Thống kê Hà Nội So sánh số liệu ở bảng 7 và bảng 8 ta có nhận xét như sau: Năm 2003 tốc độ tăng thu nhập bình quân của người lao động tại Xí nghiệp là 12,5% mà tốc độ của CPI là 3,0% , tức là tốc độ tăng của CPI thấp hơn tốc độ tăng của thu nhập vì vậy đời sống của người lao động sẽ được cải thiện do thu nhập thực tế tăng. Nhưng sang năm 2004 khi CPI đạt mức 9,5 % mà tốc độ tăng của thu nhập bình quân chỉ đạt 3,7 % thì thu nhập thực tế của người lao động trong Xí nghiệp đã giảm . Vì vậy khi trả lương cho người lao động Xí nghiệp cần quan tâm đến sự biến động giá của các hàng hóa và dịch vụ thiết yếu nhằm điều chỉnh tiền lương cho phù hợp. Một yêu cầu khác cần phải đảm bảo trong hệ thống tiền lương để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực hữu hiệu là tính công bằng trong tiền lương. Tính công bằng đó được thể hiện công bằng trong nội bộ Xí nghiệp và công bằng so với bên ngoài Xí nghiệp. Như Bác Hồ đã nói: không sợ khó, không sợ khổ chỉ sợ không công bằng. Tâm lý của con người là có xu hướng so sánh mọi thứ của mình với người khác. Người lao động cũng vậy, họ luôn có xu hướng so sánh công sức và thành quả của mình với những người lao động khác và sự so sánh này càng diễn ra thường xuyên hơn trong một doanh nghiệp. Do vậy, nếu Xí nghiệp không thực hiện tốt công tác trả lương công bằng trong nội bộ thì người lao động sẽ có phản ứng không hài lòng, bất mãn với lãnh đạo. Từ đó tiền lương không những là một công cụ tạo động lực mà ngược lại nó sẽ trở thành một công cụ triệt tiêu động lực. Ta đánh giá được tính công bằng nội bộ của tiền lương thông qua việc xem xét thái độ thỏa mãn của người lao động với mức tiền lương mà họ nhận được. Trên thực tế Xí nghiệp đã thực hiện rất tốt công tác này, đối với những lao động có bậc thợ, tay nghề cao và làm những công việc phức tạp thì tiền lương mà họ nhận được sẽ cao hơn vì sản phẩm của họ là ra sẽ tốt do kinh nghiệm tích lũy lâu năm. Ngược lại đối với những công nhân mới vào làm, bậc thợ thấp thì họ chỉ được giao một số công việc đơn giản với yêu cầu kỹ thuật đơn giản thì lương của họ nhận được sẽ thấp. Theo kết quả điều tra đối với người lao động trong Xí nghiệp về mức độ hài lòng với tiền lương mà họ được trả thì 86% số người lao động được phỏng vấn cho rằng họ thỏa mãn và hài lòng với tiền lương mà họ nhận được so với công sức và thành quả họ đóng góp cho Xí nghiệp. Từ đó ta có thể rút ra kết luận là đa số người lao động cho rằng Xí nghiệp trả lương một cách công bằng. Vấn đề trả lương công bằng trong nội bộ Xí nghiệp không chỉ giúp người lao động cảm thấy hài lòng và vui vẻ khi làm việc mà còng tránh được xung đột, đố kỵ, ganh ghét giữa những người lao động với nhau. Qua đó sẽ tạo ra một bầu không khí hòa thuận, tinh thần làm việc hợp tác và giúp đỡ nhau cùng tiến bộ. Hệ thống lương không chỉ cần đảm bảo công bằng nội bộ mà còn phải đảm bảo công bằng so với bên ngoài vì đây là yếu tố để duy trì và thu hút đội ngũ lao động lành nghề có năng lực. Thu nhập bình quân tháng của người lao động trong Xí nghiệp tuy thấp hơn so với thu nhập bình quân tháng của lao động thành thị. Nhưng phần lớn người lao động trong Xí nghiệp hiện đang sống tại Ngoại thành nên chi phí cho hàng hóa và dịch vụ sẽ thấp hơn khu vực thành thị vì vậy mức lương mà Xí nghiệp trả cho người lao động vừa đảm bảo cho họ trang trải cuộc sống hàng ngày và hơn thế nữa họ vẫn có thể tích lũy được. Một yếu tố nữa phải xét đến trong công tác tiền lương là sự hài hòa giữa tiền lương và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Tuy Xí nghiệp là một đơn vị trực thuộc Công ty Vật liệu xây dựng Bưu điện nhưng nó vẫn là một đơn vị hạch toán độc lập, có con dấu riêng, tự chịu trách nhiệm về tình hình sản xuất kinh doanh của mình. Do vậy công tác tiền lương chỉ thực sự phát huy tác dụng khi nó đảm bảo được sự hài hòa cân đối với kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Xí nghiệp đã trả lương cho người lao động sao cho tốc độ tăng của tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng của năng suất lao động vì có như vậy một mặt xí nghiệp đã tạo động lực cho người lao động mặt khác xí nghiệp mới có điều kiện tích lũy vốn để duy trì và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Đối với công nhân sản xuất trực tiếp Xí nghiệp đã trả lương theo sản phẩm khi đó sẽ gắn chặt trách nhiệm của người lao động với sản phẩm mà họ tạo ra. Vì vậy người lao động luôn cố gắng tạo ra những sản phẩm tốt nhất để họ nhận được khoản thù lao cao. Nhưng điều quan trọng là khi đánh giá công tác nâng cao động lực cho người lao động thông qua tiền lương thì quan trọng nhất vẫn là thái độ thỏa mãn và hài lòng của người lao động trong Xí nghiệp. Và trên khía cạnh này thì các nhà lãnh đạo của Xí nghiệp đã thực hiện tương đối tốt vì đa số người lao động đều cảm thấy cách trả lương cũng như tiền lương trả cho họ là khá công bằng và đúng với công sức họ bỏ ra. 2. Công tác tạo động lực thông qua tiền thưởng. Tiền thưởng là một công cụ quan trọng đối với công tác nâng cao động lực cho người lao động, nó là khoản thu nhập tăng thêm của người lao động ngoài tiền lương, tiên công. Khi người lao động hoàn thành công việc xuất sắc được khen thưởng kịp thời, xứng đáng sẽ tạo ra động lực để phấn đấu tốt hơn về năng lực, phẩm chất và kết quả hoạt động. Tiền thưởng là một hình thức thể hiện sự quan tâm của nhà lãnh đạo đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Biết được điều này, lãnh đạo Xí nghiệp luôn luôn quan tâm, chú ý đến công tác khen thưởng để động viên và khuyến khích nhân viên kịp thời . Hiện tại, Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II đang áp dụng một số hình thức khen thưởng với mức thưởng là: - Thưởng hàng năm: trong năm 2005, Xí nghiệp đã thưởng cho mỗi người lao động vào các dịp 2/9 (100.000 đồng ), tết dương lịch (100.000 đồng ), tết Nguyên đán (600.000 đồng ). - Thưởng cuối năm ( lương chia lại ) Xí nghiệp căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tài chính của năm để thưởng cuối năm cho người lao động. Xí nghiệp áp dụng công thức tính tiền thưởng cuối năm như sau: Thưởng cuối năm = Tổng tiền lương một năm x a% cho một lao động của một lao động a: là một số bất kỳ phụ thuộc vào quỹ lợi nhuận để lại của Xí nghiệp là nhiều hay ít. Nếu nhiều thì a sẽ lớn và ngược lại nếu ít thì a sẽ nhỏ. Trong năm 2005, thưởng cuối năm = tổng tiền lương một x 10% năm của một lao động Ví dụ, cô Nguyễn Thị Hồng có lương bình quân một tháng là 3.000.000 đồng. Khi đó lương một năm của cô là 36.000.000 đồng. Áp dụng công thức trên ta có thưởng cuối năm của cô là: 36.000.000 x 10% = 3.600.000 đồng - Thưởng đột xuất: Khi bên Công ty Vật liệu xây dựng Bưu điện có lễ kỷ niệm thành lập Công ty, nhận được bằng khen của Bộ và Nhà nước... Ví dụ kỷ niệm 10 năm thành lập thì mỗi người lao động được thưởng 200.000 đồng. - Thưởng sáng kiến: Thưởng cho các phòng ban, các cá nhân xuất sắc có những ý kiến góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh như các sáng kiến kỹ thuật. Cá nhân nhận được bằng khen của Công ty sẽ được thưởng 2 triệu đồng, được khen ở cấp bộ thì được 5 triệu đồng. Đi đôi với tiền thưởng thường có các hình thức khen thưởng như: tuyên dương trong cuộc họp, cấp giấy khen, bằng khen ... nhằm tôn vinh người lao động và những đóng góp của họ với Xí nghiệp. Qua đó Xí nghiệp đã tác động vào cái tôi cá nhân của mỗi con người và họ cảm thấy tự hào và ngày càng làm việc hăng say nhiệt tình. Bằng các hình thức khen thưởng phong phú, đa dạng và kịp thời với một số tiền thưởng thích hợp, lãnh đạo Xí nghiệp đã góp phần làm tăng thu nhập của người lao động giúp họ cải thiện được điều kiện sống và với các hình thức biểu dương khen ngợi người lao động sẽ cảm thấy vị trí quan trọng của mình trong Xí nghiệp. Từ đó với niềm kiêu hãnh và tràn đầy tự tin vào bản thân và xí nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động không ngừng phấn đấu trong công việc để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà Xí nghiệp giao cho. 3. Nâng cao động lực cho người lao động từ hoạt động phúc lợi và dịch vụ Hoạt động phúc lợi và dịch vụ cũng là một công cụ tạo động lực quan trọng mà Xí nghiệp quan tâm. Hiện nay Xí nghiệp đang áp dụng hai loại hình phúc lợi và dịch vụ đó là hình thức phúc lợi bắt buộc và hình thức phúc lợi tự nguyện. Với hình thức phúc lợi bắt buộc, Xí nghiệp đã áp dụng chế độ Bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của Nhà nước. Trong đó Xí nghiệp đã thực hiền đầy đủ các chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động. Hoạt động phúc lợi và dịch vụ của một Xí nghiệp tốt hay không được thể hiện rõ nét quy các hình thức phúc lợi dịch vụ tự nguyện. Về mặt này Xí nghiệp đã thực hiện tương đối tốt với các hình thức phúc lợi phong phú và đa dạng. Đầu tiên phải kể đến sự quan tâm của Xí nghiệp đến sức khỏe của người lao động. Xí nghiệp đã tổ chức mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho người lao động và tổ chức cho họ khám sức khỏe định kỳ miễn phí một năm một lần. Hơn thế nữa Xí nghiệp còn cho xây dựng hẳn một căng tin để phục vụ bữa ăn cho người lao động, Xí nghiệp phụ cấp cho người lao động một xuất ăn trưa trị giá 5000 đồng. Người lao động nào ăn tại Xí nghiệp sẽ đăng ký cho bộ phận căng tin và các nhân viên phục vụ có nhiệm vụ nấu một xuất ăn đầy đủ chất dinh dưỡng như tinh bột, đạm, rau xanh, mỡ ... cung cấp năng lượng để người lao._.