Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng - Thực trạng và giải pháp

không thể thiếu của người lao động. Nhận thức rõ vai trò của tiền lương và thực tế diễn ra còn nhiều bất cập trong hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng. Vì vậy trong quá trình thực tập tại Công ty từ ngày 07/01/2008 đến ngày 24/04/2008 tác giả đã nghiên cứu sâu về hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng. Nó là một khâu trong công tác tổ chức tiền lương của Công ty. Nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng. Có nhiều nội dung liên quan tới hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian nhưng do nguồn lực và thời gian có hạn nên đề tài này chỉ tập trung vào 4 nội dung: Thứ nhất; hoàn thiện xây dựng hệ số cấp bậc công việc cho từng công việc. Thứ hai; xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc làm căn cứ trả thưởng. Thứ ba; xây dựng tiền lương bình quân chung. Thứ tư; xây dựng quỹ lương rõ ràng tách bạch để làm nguồn trả lương và trả thưởng. Quá trình nghiên cứu tác giả kết hợp giữa cơ sở lý luận về hình thức trả lương theo thời gian và thực tế diễn ra ở Công ty để đưa ra những giải pháp mang tính khả thi cao có thể áp dụng cho Công ty. Nghiên cứu vấn đề này tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp người lao động, cán bộ công nhân viên của Công ty để thu thập thông tin, phương pháp tra cứu thông tin để có được các số liệu thống kê của Công ty qua các năm, phân tích thông tin và số liệu thu thập được bằng cách so sánh qua các năm, các thời kỳ, với các doanh nghiệp khác cùng nghành để đưa ra nhận xét cho từng vấn đề nghiên cứu. Kết quả của quá trình thực tập, thực hành và nghiên cứu hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng của tác giả là đề tài thực tập: “Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng – Thực trạng và giải pháp”. Đề tài bao gồm: Lời mở đầu, nội dung và cuối cùng là phần kết luận. Nội dung gồm có 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về hình thức trả lương theo thời gian. Chương II: Thực trạng trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng. Chương III: Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng. Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thiện đề tài tác giả xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Đức Kiên cùng các cô, chú, anh, chị trong phòng Tổ chức – Nhân sự đã giúp tác giả hoàn thiện đề tài này. Mặc dù tác giả đã hết sức cố gắng để đề tài không có sai sót nhưng những sai sót là không thể tránh khỏi mong độc giả đóng góp ý kiến để tác giả hoàn thiện hơn. Tác giả xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN I. Hình thức trả lương theo thời gian. 1. Cơ sở tính. Trong các nhân tố làm gắn kết giữa người lao động và người sử dụng là động thì tiền lương là nhân tố quan trọng nhất. Trên cơ sở tiền lương mà người lao động và người sử dụng lao động sẽ gắn bó với nhau hơn. Xét trên khía cạnh kinh tế thì: Tiền lương được hiểu là phần thu nhập mà người lao động nhận được do người sử dụng lao động trả cho người lao, khi người lao động hoàn thành công việc mà người sử dụng lao động giao cho. Ngày nay với nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều và sử dụng lao động làm những công việc với hình thức khác nhau. Do sự khác nhau về tính chất công việc, điều kiện làm việc v.v.. mà người ta có những hình thức trả lương khác nhau. Các hình thức trả lương phổ biến như: hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm v.v..Trong mỗi hình thức trả lương trên lại có những chế độ trả lương khác nhau.Ví dụ: trả lương theo sản phẩm có: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể, chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp v.v.. Hình thức trả lương theo thời gian là một trong các hình thức trả lương chủ yều trong nền kinh tế ngày nay. Hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Cơ sở tính lương theo thời gian như sau: “Tiền lương mà người lao động nhận được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước” Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.217 . Theo như cơ sở trên tiền lương theo thời gian được tính dựa trên hai yếu tố cơ bản sau: Thứ nhất: Mức tiền lương xác định cho công việc. Thứ hai: Lượng thời gian làm việc thực tế. Đó là hai cơ sở quan trọng nhất để tính lương thời gian cho người lao động, ngoài ra trong thực tế do sự linh hoạt của thị trường và các đặc thù của các doanh nghiệp, sự khuyến khích về tài chính cho người lao động nên sự tính toán tiền lượng thực tế mà người lao động nhận được có thế được xác định một cách khác đi. 2. Đối tượng áp dụng. Theo như tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình “Quản trị nhân lực” (2004) thì đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là các cán bộ quản lý trong công ty hay doanh nghiệp, những người không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, hay những lao động tạo ra sản phẩm nhưng việc định lượng sản phẩm rất khó thì cũng áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Ngoài ra những lao động tạo ra sản phẩm mà quy trình tạo ra sản phẩm chủ yếu dựa vào mày móc công nghệ thì cũng áp dụng hình thức trả lương này. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian không phải cứng nhắc bắt buộc. Không phải cứ lao động không trực tiếp làm ra sản phẩm là áp dụng trả lương theo thời gian mà nó tùy thuộc vào tình hình thực tế sản xuất của doanh nghiệp, tùy vào chính sách trả công của doanh nghiệp đối với người lao động, chế độ khuyến khích về tài chính với người lao động và sự thỏa mãn về tiền công của người lao động về công việc mình đang làm v.v.. 3. Phạm vi áp dụng. “Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những lao động quản lý, những lao động không trực tiếp tạo ra sản phẩm, hay những lao động tạo ra những sản phẩm vô hình, khó định lượng, những sản phẩm dịch vụ”. Theo bài giảng môn “Kinh tế lao động” GV:Nguyễn Vĩnh Giang.(2008). 4.Ưu nhược điểm. Hình thức trả lương theo thời gian nó không thể thiếu trong các doanh nghiệp hay bất kỳ tổ chức nào nhằm duy trì hoạt động của mình. Trong chính sách tiền lương của các doanh nghiệp đều chứa đựng hình thức trả lương theo thời gian. Tuy nhiên, bất kỳ hình thức trả lương nào thì cũng có những ưu điểm và nhược điểm. üƯu điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Dễ quản lý, dễ tính toán điều đó giúp cho những người quản lý cũng như những người lao động dễ dàng tính lương của mình một cách dễ dàng dễ hiểu. Do lương trả theo thời gian lao động thực tế nên điều đó làm cho người lao động đi làm đúng thời gian và đúng giờ. Tạo cho người lao động một tác phong làm việc đúng giờ. Trong trường hợp doanh nghiệp cần sản xuất những sản phẩm đòi hỏi tính cẩn thận từng chi tiết thỉ trả lương theo thời gian khắc phục được nhược điểm của trả lương theo sản phẩm là chạy theo số lượng và lãng phí nguyên nhiên liệu. v.v..Ngoài những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo thời gian cũng có những nhược điểm sau: üNhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến kết quả lao động của họ. Nhiều khi người lao động đi làm chỉ tính đến thời gian họ có mặt ở doanh nghiệp mà không làm việc, lãng phí thời gian không làm việc mặc dù có mặt tại nơi làm việc. Làm cho người lao động không quan tâm hay lơ là đến chất lượng sản phẩm vì việc tính lương không dựa trên những sản phẩm thực tế làm ra đạt yêu cầu về chất lượng. Tuy nhiên có thể khắc phục một phần nhược điểm trên thì trong hình thức trả lương theo thời gian đã có các chế độ trả lương khác nhau. Như chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. 5. Yếu tố ảnh hưởng. Căn cứ vào cách tính tiền lương theo thời gian thì các yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới tiền lương theo thời gian của người lao động là: 5.1 Lương cấp bậc công việc. Lương cấp bậc công việc phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc mà người lao động đảm nhiệm. Nó được thể hiện rõ trong hệ số cấp bậc công việc trong cách tính lương cho người lao động. 5.2 Thời gian làm việc. Thời gian làm việc ở đây là thời gian thực tế mà người lao động có lao động cho doanh nghiệp. Nó có thể được tính bằng giờ, ngày, tuần v.v... Thời gian dài hay ngắn nó phụ thuộc vào người lao động là nhiều hay ít. Tuy vậy nhưng thời gian làm việc thực tế của người lao động phải đảm bảo đúng quy định, nội quy của doanh nghiệp để tránh tình trạng làm ảnh hưởng đến quá trinh hoạt động của doanh nghiệp, tới người lao động khác. 5.3 Bản thân người lao động. Đó là sự hoàn thiện công việc, Kinh nghiệm làm việc, thâm niên làm việc, sáng tạo trong công việc, hoàn thành công việc ở mức độ tốt như hoàn thành trước kế hoạch hay hoàn thành vượt kế hoạch. Có những phát minh sáng chế mới trong lao động mà ứng dụng được cho hoạt động của doanh nghiệp. 5.4 Yếu tố khác. Các yếu tố khác ảnh hưởng tới tiền lương theo thời gian của người lao động như : nhu cầu giữ chân người lao động đó là yếu tố thuộc về tổ chức. Thị trường lao động cung đang ít hơn cầu ở công việc này chẳng hạn.v.v… Môi trường làm việc khó khăn hay thuận lợi, nguy hiểm hay an toàn v.v.. 6.Yêu cầu. Trả lương theo thời gian là một yếu tố quan trọng trong tổ chức tiền lương nên nó cũng phải tuân thủ các yêu cầu của tổ chức tiền lương. —Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao động. Đó là một yêu cầu cần thiết và quan trọng. Đảm bảo yêu cầu này có nghĩa là tiền lương mà người lao động nhận được phải thỏa mãn những nhu cầu tối thiểu của con người phù hợp với xã hội mà người lao động đang sống. Đây là yêu cầu quan đây là yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo đúng vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt những đòi hỏi cần thiết trong việc trả lương theo thời gian như thế nào là phù hợp cho người lao động. Vừa phải giảm chi phí cho doanh nghiệp một cách tối đa để giảm giá thành sản phẩm tăng sức cạnh tranh trên thị trường vừa phải đảm bảo yêu cầu này. Đây là những bài toán cho những nhà chính sách tiền lương của các doanh nghiệp. —Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy để năng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tiền lương làm cho người lao động hăng say với công việc gắn bó với công ty với doanh nghiệp hơn, vì vậy việc trả lương theo thời gian cũng phải đảm bao yêu cầu này. —Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu. Bất kỳ người lao động đi làm nào thì mối quan tâm đầu tiên của họ bao giờ cũng là tiền lương họ nhận được. Vì vậy chế độ tiền lương cần phải hợp đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của người lao động. Cách tính dễ dàng và dễ hiểu làm cho người lao động hiểu rõ thành quả lao động mình làm được từ đó sẽ có ý thức phấn đấu. và rõ ràng, dễ hiểu sẽ không gây lên sự ghen ghét hay đố kỵ nhau trong việc người này được nhân lương cao, người kia nhận lương thấp. 7. Nguyên tắc. Trong bất kỳ mối quan tâm hàng đầu nào của người lao động thì mối quan tâm đầu tiên của họ vẫn là tiền lương họ nhận được trong quá trình lao động. Tiền lương người lao động nhân được không nằm trong tổ chức tiền lương vì vậy mà trả lương theo thời gian cũng phải tuân thủ các nguyên tắc của tổ chức tiền lương. ¡Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ, v.v.. nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. Tại các doanh nghiệp hay các công ty thì nguyên tắc này ngày càng phải phát huy tính năng của nó. Nguyên tắc này được đảm bảo làm cho người lao động cảm thấy được công bằng trong lao động vì vậy mà họ sẽ phấn đấu hết mình cho doanh nghiệp hay tổ chức. Tuy nhiên các doanh nghiệp khác nhau thì nguyên tắc này cũng có thể đảm bảo theo cac phương pháp khác nhau, điều đó phụ thuộc vào từng doanh nghiệp cũng như chính sách tiền lương của từng doanh nghiệp. Chế độ chi trả tiền lương khác nhau. ¡Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Bất kỳ hình thức trả lương nào thì cũng phải đảm bảo nguyên tắc này. Như chúng ta đã biết: Lợi nhuận mà doanh nghiệp thu được sẽ được chia làm 3 phần. Một phần trả lương cho người lao động. Một phần chi cho cán bộ quản lý của doanh nghiệp va một phần giữ lại để tái đầu tư. Nguyên tắc này cần được đảm bảo để đảm bảo sự duy trì của doanh nghiệp. Với hình thức trả lương theo thời gian thì năng suất lao động của lao động quản lý hay những người lao động không trực tiếp làm ra sản phẩm thì có thể được đo lường gián tiếp thông qua những lao động trực tiếp mà lao động đó quản lý hay phục vụ. Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì vậy mà nguyên tắc này là hết sức cần thiết. ¡Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm những công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Nguyên tắc này được hiểu là không có sự quá chênh lệch về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một doanh nghiệp. Vì nếu có sự quá chênh lệch như vậy sẽ tạo cho người lao động tính đố kỵ trong lao động. Nếu không đảm bảo nguyên tắc này làm cho người lao động sẽ không co sự gắn bó với công việc. Họ cảm thấy có sự bất công trong trả lương và tính gắn bó và đoàn kết trong lao động sẽ không có. Tinh thần làm việc tập thể sẽ không được phát huy. Đảm bảo nguyên tắc này là điều hết sức cần thiết của cách thức trả lương theo thời gian. 8. Chế độ trả lương theo thời gian. Nhằm khắc phục một phần những khuyết điểm của hình thức trả lương theo thời gian và có các hình thức khuyến khích tài chính cho người lao động thì trong hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ trả lương: Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. 8.1 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc của người lao động TLTT = LCBcv x T (1) Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 1998, tr.198 Trong đó: TLTT: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. LCBcv: Là lương cấp bậc công việc của người lao động. Trong đó: LCBcv = TLMin DN x HSCV (2) (TLMin DN: Là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. HSCV: Là hệ số công việc). T: là thời gian thực tế làm việc của người lao động Chú ý: Có ba loại lương theo thời gian giản đơn. + Lương giờ: Tính theo mức lương giờ công việc và T sẽ là số giờ làm việc thực tế của người lao động. + Lương ngày: Tính mức lương ngày công việc và T sẽ là số ngày làm việc thức tế. + Lương tháng: Tính mức lương tháng công việc và T sẽ là số tháng làm việc của người lao động. Đối tượng áp dụng: Chế độ này chỉ áp dụng với những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. üƯu nhược điểm: ¡Ưu điểm: của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là dễ tính và dễ hiểu làm cho người lao động có thể hiểu rõ lương của mình được tính như thế nào. ¡Nhược điểm: của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là nó mang tính chất bình quân trong trả lương không đảm bảo được nguyên tắc trả lương ngang nhau cho nhưng lao động như nhau. Không khuyến khích được người lao động trong công việc. Với những người lao động hoàn thành tốt công việc hay vượt mức kế hoạch thì không có sự khuyến khích làm cho lao động trong doanh nghiệp không có sự phấn đấu trong lao động. 8.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng theo quy định. TLTT = LCBcv x T + Tiền thưởng (3) Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 1998, tr.198 Trong đó: TLTT: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. LCBcv: Là lương cấp bậc công việc của người lao động. Trong đó: LCBcv = TLMin DN x HSCV (4) (TLMin DN: Là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. HSCV: Là hệ số công việc). T: Là thời gian thực tế làm việc của người lao động. Tiền thưởng : Là khoản tiền mà người lao động được nhận được do hoàn thành tốt công việc ngoài tiền lương nhận đã nhận được. (Để hiểu rõ về tiền thưởng chúng ta có thể đọc phần II chương I của chuyên đề này). Cũng có ba loại lương theo thời gian có thưởng. + Lương giờ: Tính theo mức lương giờ công việc và T sẽ là số giờ làm việc thực tế của người lao động. + Lương ngày: Tính mức lương ngày công việc và T sẽ là số ngày làm việc thức tế. + Lương tháng: Tính mức lương tháng công việc và T sẽ là số tháng làm việc của người lao động. Đối tượng áp dụng : Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng với những công nhân phụ làm công việc phục vụ, áp dụng cho những lao động quản lý luôn luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, áp dụng cho những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. üƯu nhược điểm. ¡Ưu điểm : Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm hơn trong chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Ngoài những ưu điểm như :dễ tính và dễ hiểu làm cho người lao động có thể hiểu rõ lương của mình được tính như thế nào. Thì nó còn có ưu điểm là khuyến khích những người lao động hoàn thành tốt công việc hoặc với những sản phẩm cần gấp trong một thời gian nao đó thì hình thức này phát huy tác dụng tối đa. Hình thức tiền thưởng giúp người lao động chăm lo tới công việc và gắn bó và tập trung với công việc hơn. ¡Nhược điểm: Cần phải xây dựng một hệ thống thưởng hợp lý để đảm bảo các yêu cầu và nguyên tắc trong trả lương. Và không có sự chênh lệch trong trả lương giữa những người lao động. Nhược điểm tiếp theo của chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là người lao động chỉ tập trung vào những chỉ tiêu thưởng mà hoàn thành những công việc có thưởng, lơ là những công việc mà không có hình thức thưởng ở trong đó. Vì vậy việc xây dựng hệ thống tiền thưởng tại các doanh nghiệp một cách hợp lý là rất quan trọng. 9. Tiêu thức đánh giá. Để đánh giá tính hợp lý của việc trả lương theo thời gian cần phải căn cứ vào các yếu tố sau : üĐối tượng áp dụng. üPhạm vi áp dụng. üCác yêu cầu cũng như nguyên tắc trong trả lương theo thời gian. üKết quả thực hiện công việc của người lao động so với kế hoạch đặt ra. II. Tiền thưởng. 1.Khái niệm. “Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung vào thu nhập của người lao động ngoài tiền lương mà họ nhận được” Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,1998, tr.198 . Tiền thưởng có rất nhiều tác dụng trong việc khuyến khích người lao động làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Vì vậy mà hình thức tiền thưởng ngày càng được các doanh nghiệp áp dụng nhiều, đa dạng và phong phú dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm đạt được những mục đích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động vẫn đảm bảo 2. Nội dung. Nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm: - Chỉ tiêu thưởng : Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất cảu một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là phải : Rõ ràng, Chính xác, Cụ thể. Chỉ tiêu tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và nhóm chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó có một số chỉ tiêu chủ yếu như : - Điều kiện tiền thưởng: Là những quy định đặt ra cho mỗi mức tiền thưởng. Những quy định này mà người lao động đạt tới thì sẽ được thưởng. Điều kiện thưởng để xác định tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một mức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu tiền thưởng. - Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng toàn bộ hay một phần để trả thưởng cho người lao động. Trong doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như : Từ lợi nhuận, Từ tiết kiệm quỹ tiền lương… - Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tùy thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. 3. Các hình thức thưởng. Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng mà các doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng như: -Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. -Thưởng do hoàn thành tốt nhiệm vụ trước quy định. -Thưởng cho ý thức thực hiện công việc. -Thưởng cho tiết kiệm vật tư. Ngoài các chế độ và hình thức trả thưởng như trên các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tùy theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh. 4. Ưu nhược điểm. üƯu điểm: Khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ và có trách nhiệm. Giúp người lao động gắn bó với Công ty và với doanh nghiệp hơn. Nhất là nhưng khâu sản xuất trọng yếu cần thiết quyết định đến các quá trình sản xuất khác thì việc khuyến khích lại là rất quan trọng. Trong trường hợp cần hoàn thành tốt một công việc trong thời gian ngắn thì tiền thưởng cho người lao động cũng giúp phần nào giúp cho việc hoàn thành kế hoạch trong thời gian ngắn như vậy. Nhìn chung thì tiền thưởng mang lại nhiều ưu điểm tuy nhiên thì nó không tránh khỏi nhược điểm như: üNhược điểm: Nếu xây dựng hình thức tiền thưởng mà không chú ý tới tất cả các mặt của quá trình lao động thì có thể người lao động chỉ chú ý tới những việc làm có thưởng, sẽ gây ra tình trạng lơ là những việc làm không có tiền thưởng. Điều đó sẽ làm cho công việc hoàn thành một cách không đồng bộ. Có thể gây ra tình trạng bất hòa trong lao động. III. Quy trình xây dựng hệ thống trả lương theo thời gian. Trên cơ sở căn cứ vào công thức tính lương theo thời gian như sau: TLTT = LCBcv x T + Tiền thưởng Trong đó: TLTT: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. LCBcv: Là lương cấp bậc công việc của người lao động. Trong đó: LCBcv= TLMin DN x HSCV Vì vậy để xây dựng hệ thống trả lương theo thời gian cho người lao động ta sẽ tiến hành các bước sau: Bước 1: Xác định hệ số lương cấp bậc công việc mà người lao động thực tế đang làm. (HSCV) Bước 2: Xác định tiền lương min của doanh nghiệp. (TLMin DN) Bước 3: Xác định thời gian làm việc thực tế của người lao động. Bước 4: Là lương theo thời gian có thưởng cần phải đánh giá thực tế thực hiện công việc của người lao động. (Để xác định mức tiền thưởng) 1. Xác định hệ số cấp bậc công việc cho từng công việc. Để xác định được hệ số cấp bậc cấp bậc công việc cho từng công việc phải căn cứ vào bản chất phức tạp của công việc. Để có hệ số cấp bậc công việc chính xác cho từng công việc thì phải có hệ thống đánh giá công việc và phân tích công việc. 1.1 Phân tích công việc. —Khái niệm: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.50. . Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào… —Mục đích. Mục đích của phân tích công việc là để làm rõ bản chất của một công việc. Hiểu được từng công việc cụ thể người lao động cần phải làm gì, có nhiệm vụ gì và trách nhiệm như thế nào, họ thực hiện như thế nào và tại sao phải thực hiện những công việc đó. —Kết quả. Kết quả của quá trình phân tích công việc cho ta bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Kết quả đó được thể hiện ở các bản: Mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. üBản mô tả công việc. Bản mô tả công việc bao gồm ba nội dung: Phần xác định công việc: Tên công việc ( chức danh công việc), mã số công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp… Nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc: Là phần tường thuật một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc. Nó bao gồm các câu mô tả công việc, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì. Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, các phương tiện đi lại để thực hiện công việc và các điều kiện khác có liên quan. üBản yêu cầu công việc với người thực hiên. Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục, trình độ đào tạo, điều kiện về sức khỏe, tinh thần. Bản yêu cầu công việc với người thực hiện nên chỉ bao gồm những nội dung hay câu hỏi liên quan đến công việc ở mức độ chấp nhận được. Không nên có những đòi hỏi quá cao không cần thiết. üBản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. —Phương pháp phân tích công việc. Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc khác nhau, tùy theo tính chất công việc và các nguồn lực sẵn có về công việc, các thông tin thu thập được về công việc mà sử dụng các phương pháp này một cách hợp lý. Các phương pháp phân tích công việc gồm có: üQuan sát. üGhi chép các sự kiện quan trọng üNhật ký công việc. üPhỏng vấn. üSử dụng bảng hỏi. üHội thảo chuyên gia. 1.2 Đánh giá công việc. —Khái niệm: “ Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong một doanh nghiệp” Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.204 . —Quá trình đánh giá công việc. üBước 1: Lựa chọn công việc đánh giá. üBước 2: Lựa chọn người đánh giá. üBước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá. üBước 4: Tổng kết lại quá trình đánh giá. Đó là một quy trình chuẩn để khi đánh giá công việc và để quá trình đánh giá công việc được thành công thì bắt buộc trước các bước trên thì phải có bước phân tích công việc. 1.3 Kết quả của phân tích và đánh giá công việc. Kết quả của quá trình phân tích và đánh giá công việc cho ta thấy được bản chất phức tạp của công việc, hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc đó. Từ đó để làm căn cứ cho việc trả lương cho người lao động, đảm bảo trả lương được công bằng. Đúng người đúng việc, làm đến đâu hưởng tới đó. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc là việc làm không thể thiếu của nhà quản trị nhân lực vì kết quả của quá trình phân tích và đánh giá thực hiện công việc sẽ là các công việc sau nó như: Bố trí công việc, phân loại công việc theo giá trị thứ bậc công việc về mức độ phức tạp của công việc. Đưa ra các hệ số công việc cho từng công việc đã được phân tích. 2. Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. —Khái niệm. “Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp được hiểu là số tiền trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong môi trường lao động bình thường” Theo bài giảng môn “Kinh tế lao động” GV:Vũ Hoàng Ngân.(2007). . Công việc đơn giản nhất là công việc mà người lao động bình thường có khă năng đảm nhận được mà không cần phải qua đào tạo kỹ thuật chuyên môn. —Nguyên tắc xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. üTiền lương tố thiểu phải đảm bảo trang trải nhu cầu tối thiểu cho người lao động. üPhải đảm bảo các quy định của pháp luật, đảm bảo các nội quy chính sách tiền lương của Công ty. ü“Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”. Điều 55 Bộ luật Lao động Nước CHXHCNVN (2006). —Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp xác định tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp có thể xác định trên cơ sở nhu cầu tối thiểu của người lao động, qua phỏng vấn tiền lương bình quân trên thị trường, xây dựng trên cơ sở tiền lương tối thiểu của nhà nước, trên kinh nghiệm hay theo cơ sở điểm hòa vốn của doanh nghiệp v.v.. Tuy có nhiều phương pháp xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp nhưng khi xác định cần căn cứ vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp như: Đặc trưng của doanh nghiệp, kinh phí cho việc xác định, các điều kiện thực tế mang lại thuận lợi. Dưới đây là cách xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp căn cứ vào điểm hòa vốn của doanh nghiệp. Xác định điểm hòa vốn của doanh nghiệp là xác định sản lượng hòa vốn. (Hoặc có thể xác định doanh thu hòa vốn). üCông thức tính điểm hòa vốn: Qhvj = Pj – Vj FC (4) Tập bài giảng môn “Kinh tế vi mô” GV: Vũ Kim Dũng.(2006). Trong đó: Qhvj: Là sản lượng hòa vốn sản phẩm j. FC: Là tổng định phí của doanh nghiệp. Pj: Là giá bán của sản phẩm j. Vj: Là phí đơn vị của sản phẩm j. ü.Xác định tiền lương hòa vốn. Sau khi xác định được sản lượng hòa vốn của doanh nghiệp ta xác định tiền lương hòa vốn của doanh nghiệp như sau: TLhv = Qhvj x ĐGj (5) Trong đó: TLhv: Là tiền lương thực hiện với sản lượng hòa vốn. ĐGj: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm thứ j. ü.Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. Trên cơ sở xác định tiền lương hòa vốn của doanh nghiệp ta xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp như sau: Hcbi TLhv TLminDN = (6) Trong đó: TLminDN: Là tiền lương tối thiểu doanh nghiệp. Hcbi: Là hệ số cấp bậc lương của tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty. n: Là số lượng tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty. Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp phải đảm bảo: TLminDN >= 540.000 đồng ._.VN hiện nay do nhà nước quy định. 3. Xác định thời gian làm việc. Đó là hệ thống theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động, bằng phương pháp thống kê ngày làm việc thực tế của người lao động hay giờ làm việc thực tế. Yêu cầu của việc thống kê thời gian làm việc thực tế của người lao động cần phải chính xác. Có bảng thống kê thời gian làm việc cho tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty theo từng ngày làm việc. 4. Phân tích đánh giá thực hiện công việc làm căn cứ thưởng lương. —Khái niệm: “ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.142 . Tính hệ thống được hiểu là việc đánh giá thực tế công việc được thực hiện trên cơ sở hệ thống cá chỉ tiêu khác nhau; người đánh giá sẽ đưa ra các chỉ tiêu phản ánh đúng chất lượng thực hiện công việc của người lao động rồi so sánh việc thực hiện các chỉ tiêu này trên thực tế với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được quy định trước. Tính chính thức được thể hiện ở chỗ công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện một cách công khai, có sự tham gia thảo luận của cả hai bên người đánh giá và người lao động; doanh nghiệp sẽ phải xây dựng các phiếu đánh giá hợp lý bao gồm các tiêu chuẩn phản ánh kết quả làm việc của người lao động, sau đó tiến hành đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động. —Nội dung đánh giá thực hiện công việc. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc gồm có 3 nội dung chính: Thứ nhất: Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động. Để việc đánh giá có hiệu quả các công việc đánh giá cần phải thực tế và khách quan. Yêu cầu với các tiêu chuẩn thực hiện công việc là: Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm tốt ở mức độ nào. Các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với từng đặc điểm của công việc. Thứ hai: Đo lường sự thực hiện công việc. Đó là việc đánh giá có tinhs quản lý về mức độ “tốt” hay “kém”. Thứ ba: Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: Nó thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá. —Quy trình xây dựng và thực hiện đánh giá. üLựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá. üLựa chọn người đánh giá. üChu kỳ đánh giá. üĐào tạo người đánh giá. üPhỏng vấn đánh giá. CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG I. Giới thiệu khái quát về công ty. 1. Tổng quan về công ty. Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng tiền thân là Công ty Cao Su Sao Vàng. Là Công ty Cổ phần có vốn nhà nước chiếm 52% vốn cổ phần của công ty. Công ty gồm có: —Tên công ty: Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng. —Tên giao dịch quốc tế: Sao Vàng Rubber Joint Stock Company. —Trụ sở đặt tại: 231 Đường Nguyễn Trãi, Phường Thượng Đình, Quận Thanh Xuân, Hà Nội. 2. Quá trình hình thành và phát triển.. Do tầm quan trọng của công nghiệp cao su trong nền kinh tế quốc dân nên ngay sau khi miền Bắc giải phóng (tháng 10/1954) ngày 7/10/1956 xưởng đắp và săm lốp ô tô được thành lập tại số 2 Đặng Thài Thân và bắt đầu hoạt động vào tháng 11/ 1956 đến đầu năm 1960 thì sát nhập vào nhà máy Cao Su Sao Vàng nó chính là tiền thân của nhà máy Cao Su Sao Vàng Hà Nội. Các giai đoạn phát triển; Giai đoạn 1: Ngày 6/4/1960 nhà máy tiến hành sản xuất thử những sản phẩm săm, lốp đầu tiên ra đời mang nhãn hiệu “ Sao Vàng”. Cũng từ đó nhà máy mang tên Nhà máy Cao Su Sao Vàng Hà Nội. Ngày 23/5/1960 nhà máy làm lễ cắt băng khánh thành, hàng năm nhà máy lấy ngày này là ngày truyền thống, ngày kỷ niệm thành lập nhà máy. Giai đoạn 2: Theo quyết định số 645/CNNG ngày 27/8/1992 của Bộ công nghiệp nặng nhà máy đổi tên thành Công ty Cao Su Sao Vàng. Ngày 1/1/1993 nhà máy chính thức sử dụng con dấu mang tên Công ty Cao Su Sao Vàng. Giai đoạn 3: Theo quyết định số 3500/QD- BCN, ngày 24/10/2005 của Bộ Công Nghiệp Chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần mang tên công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng. Vốn nhà nước chiếm 52% và các cổ đông khác chiếm 48%. Các sản phẩm chính trong giai đoạn này: Ngoài những thành tựu đã đạt được thì ở các giai đoạn trước thì giai đoạn này Công ty đã sản xuất thêm các sản phẩm mới như băng tải cao su, phụ tùng cao su kỹ thuật, ống cao su, đệm chống va tàu và trục lô cao su và các sản phẩm cao su kỹ thuật khác. 3. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh. 3.1 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Được ra đời sớm nhất ngành công nghiệp Cao su Việt Nam, Công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng là trung tâm kỹ thuật trong các lĩnh vực: -Thiết kế và phân tích cấu trúc các sản phẩm cao su cao cấp; -Thiết lập các công thức pha chế và xây dựng các phương pháp gia công cao su; -Áp dụng các kỹ thuật tiên tiến trong khảo sát, phân tích và thí nghiệm, nhằm hoàn thiện công nghệ sản xuất; -Thiết kế, thử nghiệm và chế tạo các phương tiện công nghệ, bao gồm các loại khuôn mẫu, dụng cụ, phụ tùng, máy và thiết bị trong lĩnh vực sản xuất sản phẩm cao su. Công ty CP Cao Su Sao Vàng chuyên sản xuất săm, lốp xe đạp, xe máy, ô tô, máy bay và các sản phẩm cao su kỹ thuật khác. Công ty kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư, máy móc thiết bị, hoá chất phục vụ ngành công nghiệp Cao su. 3.2 Sản phẩm chủ yếu. Công ty CP Cao Su Sao Vàng đã đầu tư rất nhiều kinh phí, nhân lực và vật lực để phát triển sản xuất, nhằm đưa ra thị trường những sản phẩm cao su mang thương hiệu *SRC có khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng, có những tính năng đặc biệt phù hợp với điều kiện đường sá, đặc điểm sử dụng và thời tiết của Việt Nam. Các sản xuất những sản phẩm chính của Công ty: Săm lốp các loại như: Lốp xe đạp, lốp xe máy, săm xe đạp, săm xe máy, lốp máy bay… — Quy trình công nghệ sản xuất lốp xe đạp. Với nhu cầu ngày càng cao Công ty đã ngày càng đưa ra nhiều sản phẩm mới với chất lượng cao: Ban đầu sản phẩm săm lốp xe đạp là chủ yếu dần Công ty đã sản xuất săm lốp xe máy, ôtô, máy bay và nhiều hình thức gia công cho Công ty bạn. Tuy nhiên,cho đến nay thì sản phẩm chủ yếu của Công ty vẫn là săm lốp các loại. Dưới đây là quy trình sản xuất săm lốp xe đạp: Sơ đồ 1: Quy trình sản xuất lốp xe. Tanh thép 1 Cắt 3 Chỉnh 2 Ren răng 2 đầu 4 Lồng ống nối 5 Dập ống nối 6 Cắt npavia 7 Kiểm tra nhập kho 8 Thành phẩm 14 Cao Su tổng hợp 1 Hóa chất 1 Cao Su thiên nhiên 1 Vải mành 1 Vải phin 1 Cắt 2 Cắt 2 Sơ luyện 3 Phối liệu 4 Hỗn luyện 5 Nhiệt luyện 6 Kiểm tra nhanh 5 Ép xuất cốt hơn 6 Thành 7 Lưu hóa 8 Cắt hình mặt lốp 7 Cán tráng 3 Xé vải mành 4 Xé vải phin 4 Hình thành lốp 8 Cắt cuộn 5 Chấm lỗ mũ lốp bán thành phẩm 9 Định hình lốp10 Lưu hóa 11 Ổn định lốp 12 Kiểm tra 13 Kiểm tra nhập kho 9 Sấy 2 Nguồn: Phòng Kỹ thuật Đầu tiên cao su thiên nhiên và cao su tổng hợp được cho vào lò cắt nhỏ 2, trộn lẫn cho vào lò sơ luyện 3 và cho hoá chất 1 vào và cho vào lò phối liệu 4, sau quá trình phối liệu là quá trình hỗn luyện 5. Sau quá trình hỗn luyện là quá trình kiểm tra nồng độ hoá chất và cao su có phù hợp không rồi cho vào lò nhiệt luyện 6. Sau quá trình nhiệt luyện được chia làm hai công đoạn: ép suất cốt 6 và cắt hình mặt lốp 7. Quá trình ép suất cốt 6 được chuyển dần thành quá trình lưu hoá 8 và kiểm tra 9 để nhập kho. Cắt hình mặt lốp 7 được chuyển sang quá trình định hình lốp nhờ công đoạn cắt cuộn 5 sau đó chấm lỗ mũ lốp bán thành phẩm kết hợp với với sản phẩm nhập kho 9 ra sản phẩm định hình lốp 10 cho vào lưu hoá 11 sau đó ổn định lốp 12, kiểm tra những sản phẩm đạt yêu cầu (thành phẩm) rồi nhập kho. Để ra được công đoạn cắt cuộn 5, đầu tiên vải mành 1 với vải phin 1 (vải phin 1 được sấy 2) cho vào cán tráng 3 sau công đoạn này chia làm hai bước: Bước 1: Tạo thành vải mành 4 và đến công đoạn cắt cuộn 5. Bước 2: Thành vải mành phin 4 và đi vào hình thành lốp. Tanh thép 1 được chỉnh 2 và cắt 3 rồi ren răng hai đầu 4 rồi lồng ống nối 5 sau đó dập ống nối 6 rồi cắt npavia 7 cho vào kiểm tra để nhập kho 8. Sau đó kết hợp với quá trình cắt cuộn 5 để hình thành lốp 8. Quy trình để tạo ra thành phẩm là những chiếc săm lốp là một quá trình rất phức tạp, phải trải qua nhiều công đoạn phức tạp và liên tục, vì vậy đòi hỏi sự phân công lao động trong doanh nghiệp phải chuyên môn hoá cao. Để cho quá trình sản xuất được dễ dàng và thuận tiện công ty cũng phân công công việc cho từng đối tượng lao động khác nhau những công việc cụ thể, để có thể chuyên môn hoá và tạo ra được những sản phẩm được dễ dàng. 4. Cơ cấu tổ chức bộ máy. 4.1 Chức năng nhiệm vụ. Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng là một đơn vị có quy mô sản xuất lớn nên trong cơ cấu quản lý của công ty chia làm hai cấp quản lý: Cấp Công ty và cấp xí nghiệp. Bộ máy quản lý của Công ty: -Giám đốc. -Năm phó giám đốc phụ trách về: Kỹ thuật, kinh doanh, xuất nhập khẩu, xây dựng cơ bản và chi nhánh cao su Thái Bình. Cụ thể: Đại hội cổ đông: Hội đồng quản trị: Có nhiệm vụ xây dựng những chiến lược hoạt động của Công ty Ban kiểm soát: BKS của Công ty được ĐHCĐ bầu ra có nhiệm vụ giám sát mọi hoạt động của HĐQT theo đúng các điều khoản của Công ty và của ĐHCĐ. Giám đốc: Lãnh đạo chung toàn bộ bộ máy quản lý và sản xuất của công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật. Là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Phó giám đốc kỹ thuật: Chịu trách nhiệm về kỹ thuật, công nghệ sản xuất các sản phẩm cao su, nghiên cứu chế tạo mới theo yêu cầu của thị trường. Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Tìm hiểu thị trường, tiến hành tổ chức tham gia các hội chợ, xem xét tổ chức quảng bá sản phẩm, xem xét mở đại lý. Trực thuộc quản lý của phó giám đốc phụ trách kinh doanh là các phòng: Phó giám đốc xây dựng có bản và sản xuất: Định hướng xây dựng kế hoạch sản xuất ngắn, trung, dài hạn. Điều hành các đơn vị cơ sở thực hiện kế hoạch sản xuất cũng như công tác bảo vệ an toàn cho sản xuất. Trực thuộc quản lý của phó giám đốc xây dựng cơ bản và sản xuất: . Phó giám đốc nội chính và cao su kỹ thuật: Có nhiệm vụ quan tâm đến đới sống cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Chịu trách nhiệm về kỹ thuật, công nghệ sản xuất các sản phẩm cao su. Trực thuộc quản lý của phó giám đốc nội chính và cao su kỹ thuật: Phó giám đốc chi nhánh Thái Bình: Chịu trách nhiệm quản lý tình hình sản xuất và kinh doanh của chi nhánh Thái Bình. Chức năng nhiệm vụ của các phòng: Mỗi phòng ban có chức năng nhiệm vụ riêng, tùy theo phân công của Công ty. Công ty gồm có 13 phòng ban: phòng kỹ thuật cơ năng, phòng kỹ thuật cao su, phòng kiểm tra chất lượng,.. Bộ máy quản lý tại các xí nghiệp. Giám đốc các xí nghiệp có nhiệm vụ quản lý và điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp mình và chịu trách nhiệm về hoạt động của mình trước Giám đốc của Công ty. Các xí nghiệp Cao su số 1,2,3 có nhiệm vụ chung là hoàn thành công việc được Công ty giao. Các kế hoạch sản xuất năm Công ty đã đặt ra cho từng xí nghiệp. Do sự chuyên môn hoá và phân công lao động thì mỗi xí nghiệp có sự sản xuất chuyên môn về các sản phẩm khác nhau: Xí nghiệp cao su số 1: Chuyên sản xuất săm lốp xe máy, săm lốp xe đạp, săm, yếm ôtô, màng lưu hoá lốp, săm máy bay các loại, gia công bán thành phẩm cho đơn vị bạn và khách hàng khi được Công ty giao. Xí nghiệp cao su số 2: chuyên sản xuất lốp xe đạp các loại, cũng gia công bán thành phẩm cho đơn vị bạn và khách hàng khi được Công ty giao. Xí nghiệp cao su số 3: chuyên sản xuất lốp ôtô các loại, lốp máy bay các loại, Cũng gia công bán thành phẩm cho đơn vị bạn và khách hàng khi được Công ty giao. Xí nghiệp cơ điện: Để cung cấp điện phục vụ cho sản xuất của Công ty và nhằm hạn chế những rủi ro trong khi sản xuất. Do đặc tính của ngànhh sản xuất cao su là cần nhiều tới năng lượng từ điện. Xí nghiệp năng lượng: Nhằm cung cấp năng lượng cho ngànhh sản xuất cao su, là nơi chuyển hoá các nguyên nhiên liệu thành nhiệt năng và điện năng phục vụ cho sản xuất, đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục. Nhằm ổn định sản xuất cho Công ty. Cung cấp đủ hàng hoá ra thị trường. Ngoài ra Công ty còn có phân xưởng thiết kế nội bộ, nhà máy pin đặt tại Xuân Hoà. 4.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy. Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy. PGD Kỹ thuật PGD Nội chính & CSKT PGD CNThái Bình PGD XDCB& SX PGD PT KD P.Kế hoạch vật tư P.Tài vụ P.Thị trường P.Đối ngoại XNK P.Kỹ thuật cơ năng P.Kỹ thuật cao su P.Kiểm tra chất lượng P.Xây dựng cơ bản P.Điềuđộ sản xuất P.T.C hành chính P.Kỹ thuật an toàn P.Quân sự bảo vệ P.TNo trung tâm XNCao su số 1 XNnăng lượng XN Cơ điện PX thiết kếnội bộ Nhà máy pin Xuân Hòa XNCao su số 2 XNCao su số 3 BAN KIỂM SOÁT GIÁM ĐỐC CÔNG TY HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG Nguồn: Phòng TCNS Mô hình tổ chức bộ máy là mô hình ma trận: Ưu điểm của mô hình là thích hợp với việc quản lý đối với công ty có các chi nhánh sản xuất cần đặt tại các nơi khác mà không có địa điểm gần tại công ty. Ưu điểm tiếp theo của mô hình là việc quản lý có sự liên kết và móc nối giữa các đơn vị phòng ban vì vậy có sự liên kết với nhau trong công việc. Nhược điểm của mô hình là quản lý tổng thể là rất khó, nhiều khi không đồng nhất và bị chồng chéo. Với đặc điểm sản xuất của công ty và thị trường tiêu thụ sản phẩm thì mô hình ma trận là hợp lý. Bộ máy tổ chức của Công ty được chuyên môn hoá, phân nhiệm vụ cụ thể cho từng phòng ban. Như vậy công việc làm sẽ không sợ bị chồng chéo, tránh được chồng chéo trong công việc điều đó tránh được tình trạng ỷ lại trong công việc. Vì phân công công việc rõ ràng nên công việc thuộc chức năng nhiệm vụ của bộ phận nào bộ phận đó cần đảm nhận. Bên cạnh đó thì có những mặt hạn chế như: Công việc không được kết hợp cùng làm nên sẽ thiếu sự sáng tạo trong quản lý cũng như trong giải quyết công việc. Giải pháp cho vấn đề này là: Cơ cấu tổ chức lại bộ máy, một số phòng ban với chức năng nhiệm vụ tương tự có thể kết hợp lại thành một phòng điều đó vừa làm tinh giảm bộ máy, giảm lao động gián tiếp và đồng thời công việc được giải quyết một cách sáng tạo. II. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2005, 2006, 2007. Trong những năm gần đây thì kết quả hoạt động kinh doanh của công ty đều tăng. Kết quả đó có được là do sự đổi mới công nghệ trong sản xuất, công tác quản lý ngày càng tốt hơn.Điều đó được thể hiện rõ trong các bảng báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty dưới đây. Bảng 1: Bảng kết quả về lợi nhuận. Khoản mục Năm 07(triệu đồng) Năm 06(triệu đồng) Năm 05(triệu đồng) 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 873.000 550.000 450.000 2. Các khoản giảm trừ DT 4.500 2.100 1.500 3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 868.500 547.900 448.500 4. Giá vốn hàng bán 400.500 300.500 280.500 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng cung cấp dịch vụ 468.000 247.400 168.000 6. Lợi nhuận sau thuế 87.000 55.000 20.000 Nguồn: Phòng tài vụ Nhìn vào bảng lãi lỗ của công ty những năm gần đây ta thấy rằng doanh thu hàng năm của công ty tăng: Cụ thể năm 2006 tăng so với 2005 là 99,4 triệu đồng tương ứng là 22,16%, năm 2007 tăng so với 2006 là 320,6 triệu đồng tương ứng là tăng 58,4%. Cung với tốc độ tăng doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ thì lợi nhuận của công ty hàng năm cũng tăng, tuy nhiên thì tốc độ tăng của lợi nhuận thấp hơn tốc độ tăng của doanh thu cụ thể là năm 2007 so với 2006 tốc độ tăng doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ là 58,4% trong khi đó tốc độ tăng của lợi nhuận chỉ là 58,14%. Điều đó là do chi phí về giá vốn hàng bán tăng. So với những Công ty sản xuất những sản phẩm tương tư như Công ty CP Cao Su Sao Vàng thì doanh thu này là thấp. Ví dụ như so sánh với Công ty CP Cao su Đà Nẵng tốc độ tăng doanh thu và doanh thu của Công ty CP Cao Su Sao Vàng thì thấp hơn nhiều. Cụ thể doanh thu của Công ty CP Cao su Đà Nẵng như sau: Năm 2006 là 930.892 triệu đồng, năm 2005 là 728.515 triệu đồng( Nguồn website:ssi.com.vn) Như vậy năm 2005 doanh thu của Công ty CP Cao su Đà Nẵng đã vượt xa doanh thu năm 2005 và 2006 của Công ty CP Cao Su Sao Vàng. Nguyên nhân là do: Thị trường tiêu thụ hàng hoá của Công ty chủ yếu là trong nước, xuất khẩu ra nước ngoài với tỉ trọng chiếm không đáng kể so với tổng số sản phẩm Công ty sản xuất ra. Thị trường trong nước của Công ty gồm 5 chi nhánh và 200 đại lý trên toàn quốc, thị trường trọng điểm của Công ty ở miền Bắc chủ yếu là thành phố Hà Nội là thị trường chính. Còn thị trường miền Trung và miền Nam đã được mở rộng nhưng vẫn chưa khai thác hết được tiềm năng. Ngoài ra thì còn có nhiều nguyên nhân khác nhưng nguyên nhân chủ đạo vẫn là tình hình tiêu thụ sản phẩm của Công ty. Các nguyên nhân khác như: sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành, chất lượng sản phẩm, giá thành sản phẩm. Bảng 3: Báo cáo tài chính Khoản mục Năm 07 Năm 06 Năm 05 Tài sản A. Tài sản ngắn hạn 328.000 227.250 153.000 I. Tiền và các khoản tương đương với tiền 35.000 35.400 20.500 1. Tiền 35.000 35.400 20.000 2. Các tài khoản tương đương với tiền II. Các khoản phải thu ngắn hạn 165.500 78.500 40.500 III. Hàng tồn kho 121.000 113.000 90.000 IV. Tài sản ngắn hạn khác 6.500 350 2.000 B. Tài sản dài hạn 151.100 64.620 62.520 I. Tài sản cố định 150.000 57.500 54.500 II. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 1.800 120 20 III. Tài sản dài hạn khác 3.300 7.000 8.000 Tổng tài sản 479.100 291.870 215.520 Nguồn vốn A. Nợ phải trả 315.000 161.000 120.000 I. Nợ ngắn hạn 291.000 130.000 110.000 II. Nợ dài hạn 24.000 31.000 10.000 B. Vốn chủ sở hữu 164.100 130.870 95.520 Tổng nguồn vốn 479.100 291.870 215.520 Nguồn: Phòng tài vụ Báo cáo tài chính cho ta thấy được tài sản và nguồn vốn của công ty. Thấy được quy mô và kết cấu của tài sản, thấy được cơ cấu tài trợ và cơ cấu vốn của công ty. Cụ thể nhìn vào bảng trên ta thấy: Bên tài sản thì tài sản ngắn hạn là chủ yếu trong tổng tài sản, năm 2007 tài sản ngắn hạn chiếm 68,46% năm 2006 là 77,86% năm 2005 là 70,1%. Tài sản ngắn hạn này giúp Công ty có thể chuyển đổi thành tiền được dễ dàng hơn tài sản dài hạn điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp thanh toán những khoản phát sinh không dự tính trước không gặp khó khăn khi thanh toán. Bên nguồn vốn: Tổng nguồn vốn của Công ty cũng tăng qua các năm, tổng nguồn vốn tăng lên ở đây là do: Lợi nhuận để lại tái đầu tư của Công ty tăng lên, do chính sách chi trả cổ tức của Công ty. Tuy nhiên trong tổng nguồn vốn thì nguồn vốn vay vẫn chiếm tỷ trọng lớn hơn trong tổng nguồn vốn. Khả năng chiếm dụng vốn của Công ty là cao. Như vậy Công ty cần có kế hoạch sử dụng vốn tốt không sẽ nguy cơ dẫn tới mất khả năng thanh toán. Bảng 4: Các chỉ số tài chính. Khoản mục Năm 07 Năm 06 Năm 05 I.Chỉ số nợ: Nợ phải trả/vốn cổ phần 192% 123% 125.6% Nợ phải trả/tổng tài sản 65.7% 55.2% 55.7% II.Chỉ số khả năng thanh toán: Khả năng thanh toán nợ ngắn hạn 1.13 1.74 1.39 III.Các chỉ số hiệu quả kinh doanh: Lợi nhuận gộp/doanh thu 54% 45.2% 37.5% Lợi nhuận thuần/doanh thu 10% 10% 4.5% Lợi nhuận thuần/vốn cổ phần (ROE) 53% 42% 21% Lợi nhuận thuần/tổng tài sản (ROA) 18.2% 18.84% 9.3% Nguồn: Phòng tài vụ Các chỉ số về tài chính của Công ty nhìn chung là có xu hướng tăng đều qua các năm. Chỉ số nợ trên vốn cổ phần và chỉ sỗ nợ trên tổng tài sản có tăng lên điều đó chứng tỏ rằng việc chiếm dụng vốn của Công ty ngày càng tăng, tuy nhiên thì các chỉ số về lợi nhuận ngày càng tăng điều đó chứng tỏ Công ty sử dụng vốn đi vay và vốn tự có một cách có hiệu quả. Các chỉ số này so với công ty cùng nghành như Công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng tuy có thấp hơn nhưng so với trung bình chung của nghành thì cao hơn chứng tỏ rằng Công ty có tiềm năng phát triển. III. Tình hình nguồn nhân lực trong công ty. Nhìn chung những năm gần đây tình hình nhân lực trong Công ty là ổn định, không có sự biến động bất ngờ. Mặc dù nhu cầu sản xuất ngày càng tăng nhưng số lao động trong công ty vẫn ổn định lý do là các công nghệ, máy móc sản xuất đã được cải tiến với công nghệ cao và máy móc tốt hơn. Lao động quản có xu hướng giảm nhưng không đáng kể, do quy mô của công ty và số lượng công việc lớn, do quá trình chuyên môn hóa cao nên số lượng lao động gián tiếp vẫn chiếm động. 1.Đặc điểm lao động toàn công ty. Phân chia lao động theo các tiêu thức khác nhau để tìm hiểu rõ về tình hình sử dụng lao động và cơ cấu lao động của Công ty. 1.1 Cơ cấu lao động theo chức năng. Bao gồm hai loại: đó là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp bao gồm các kỹ sư, công nhân trực tiếp sản xuất ra các sản phẩm của xí nghiệp. Lao động gián tiếp của Công ty bao gồm các cán bộ công nhân viên gián tiếp của các xí nghiệp và các phòng ban. Bảng 5: Cơ cấu lao động theo chức năng. Năm 2007 Năm 2006 Năm 2005 Năm 2004 Năm 2003 Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Lao động gián tiếp 267 10,29 264 10,21 262 9.24 272 9,33 325 12,36 Lao động trực tiếp 2318 89,71 2322 89,79 2575 90,76 2644 90,67 2304 87,64 Tổng số 2585 100 2586 100 2837 100 2916 100 2629 100 Nguồn: Phòng TCNS Do đặc điểm của Công ty là sản xuất ra sản phẩm hàng hóa không phải là sản phẩm dịch vụ do vậy mà lượng lao động trực tiếp sẽ cần nhiều hơn lượng lao động gián tiếp. Trên thực tế cơ cấu lao động của Công ty lao đông trực tiếp chiếm khoảng 90% trong đó lao động gián tiếp chiếm khoảng 10% qua các năm. Điều đó là hợp lý với nhu cầu sản xuất của Công ty. Cơ cấu lao động theo chức năng không thay đổi nhiều qua các năm do là đặc thù sản xuất kinh doanh vẫn là sản xuất ra sản phẩm chứa có sự thay đổi vê sản phẩm snar xuất kinh doanh như các sản phẩm dịch vụ mà Công ty có khả năng cung cấp được. 1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính. Xem xét lao động theo giới tính cho phép đánh giá nguồn nhân lực trên góc độ: Phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý sức khoẻ, năng lực và sở trường của từng giới. Vì lao động trong ngành sản xuất cao su là lao động nặng nhọc đòi hỏi người lao động phải có sức khoẻ tốt, vì vậy mà lao động trong Công ty chủ yếu là nam, nữ chiếm khoảng 10%. Ta có cơ cấu lao động qua các năm như sau: Bảng 6: Cơ cấu lao động theo giới tính. Chỉ tiêu  Năm 2007 Năm 2006 Năm 2005 Năm 2004 Năm 2003 Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Nam 1777 68,74 1799 69,57 1851 65,24 1885 64,64 1646 62,61 Nữ 808 31,26 787 30,43 986 34,16 1031 35,36 983 37,39 Tổng số 2585 100 2586 100 2837 100 2916 100 2629 100 Nguồn: Phòng TCNS Ngành sản xuất cao su là ngành công nghiệp nặng nên đòi hỏi người lao động phải có sức khoẻ tốt. Vì vậy mà lao động trong Công ty chủ yếu là nam. Lao động chiếm khoảng trên 60% tổng số lao động toàn công ty. Cớ cấu lao động trong Công ty theo giới tính như vậy là rất phù hợp với đặc tính công việc. Tuy nhiên để khai thác tối đa hiệu quả sử dụng lao động thì Công ty nên có cấu lại, nên cho tỷ lệ lao động nam chiếm cao hơn nữa so với tổng số lao động toàn Công ty như hiện nay, như vậy thì sẽ phát huy được hết tiềm năng của lao động. Ngoài ra ta có thể phân cơ cấu lao động của công ty theo các tiêu thức khác để hiểu rõ thêm về lao động của công ty. Cơ cấu khác như: Cơ cấu lao động theo tuổi, theo tuổi nghề, theo nghành nghề công việc, theo cấp bậc công việc… 2. Hiệu quả sử dụng lao động. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty những năm gần đầy được thể hiệ trong bảng sau: Bảng 7: Bảng hiệu quả sử dụng lao động. Chỉ tiêu Đơn vị tính 2007 2006 2005 1. Tổng quỹ tiền lương Triệu đồng 6.950,5 5.540,5 4.550,5 2. Tổng số nhân viên Người 2585 2586 2837 3. Thu nhập bình quân Triệu đồng/người 2,500 1,878 1,450 Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Thu nhập của người lao động trong Công ty tăng qua các năm, cụ thể: năm 2006 tăng so với năm 2005 là 0,428 triệu đồng tương ứng là 29,5%, năm 2007 tăng so với năm 2006 là 0,622 triệu đồng tương ứng là 33,2%. Điều đó rất hợp với quy luật phát triển, tuy nhiên tốc độ tăng như vậy là chưa cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của người lao động. Nguyên nhân là do lao động trong Công ty thường là những lao động thủ công không có tay nghề cao nhưng nhu cầu thực tế thì lại luôn cao hơn. Nhưng với tốc độ tăng như vậy ta thấy rằng hiệu quả sử dụng lao động của Công ty đã tăng dần, cũng đã tạo việc làm cho gần 3 nghìn lao động trong cả nước. VI. Thực trạng trả lương theo thời gian tại công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng. 1.Căn cứ pháp lý khi ban hành quy chế tiền lương của công ty. - Khi lập kế hoạch quỹ tiền lương, công tác tiền lương, quy định chế độ tiền lương chi trả cho cán bộ công nhân viên của Công ty thì Công ty căn cứ vào các văn bản pháp lý sau: - Xuất phát từ Công ty nhà nước và được Cổ phẩn hóa vào năm 2005 và trở thành Công ty Cổ phần nên các hoạt động của Công ty đều được thông qua ĐHCĐ. ĐHCĐ là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng. - Thực hiện theo nghị định ĐHCĐ thành lập Công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng; NĐ Số 01/ĐHCĐ ngày 15/12/2005 của ĐHCĐ. - Đại hội đồng cổ đông thường niên; - Đại hội đồng cổ đông bất thường và thực hiện Nghị Quyết của Hội đồng Quản Trị. - Quyết định về việc ban hành hệ số cho các Giám đốc xí nghiệp số 415/QĐ – TCNS ngày 13 tháng 03 năm 2007. - Quyết định số 388/QĐ – TCNS, ngày 30 tháng 03 năm 2007 của Tổng giám đốc. - Quy chế trả lương khối gián tiếp Công ty ban hành ngày 23 tháng 03 năm 2007. - Quy chế trả lương khối gián tiếp xí nghiệp ban hành ngày 23 tháng 03 năm 2007. 2. Nguyên tắc chung khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian ở Công ty. Việc chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động phải đảm bảo theo nguyên tắc phân phối theo lao động “Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng”. Gắn thu nhập của người lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào năng lực sản xuất, nhu cầu thị trường và đăng ký kế hoạch của từng đơn vị. Công ty tiến hành giao kế hoạch sản xuất hàng tháng, quý, năm cho các đơn vị, Công ty giao quỹ tiền lương tiền thưởng và các khoản thu nhập khác cho các đơn vị theo đơn giá sản phẩm. Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh giao cho các đơn vị, Công ty tiến hành già soát, hoàn thiện các định mức kinh tế kỹ thuật làm cơ sở xây dựng đơn giá tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác phù hợp trong từng thời điểm làm cơ sở cho việc thanh quyết toán cho các đơn vị. Khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao và những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực trong công tác thông qua việc trả lương phù hợp. Bên cạnh đó việc trả lương tạo sự thu hút và khuyến khích người lao động yên tâm công tác, cống hiến, tận tụy gắn bó lâu dài với công việc. 3. Tỷ trọng áp dụng các hình thức trả lương. Công ty áp dụng hai hình thức trả lương chính đó là trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Ngoài ra thì Công ty còn áp dụng một số hình thức trả lương khác như trả lương khoán công việc, trả lương theo doanh thu thu được. 3.1 Tỷ trọng về quỹ tiền lương. Quỹ lương của Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng hiện tại phải chi trả cho lao động sản xuất và lao động quản lý và các lao động khác, vì vậy xét trên góc độ chi trả thì quỹ lương của Công ty chia làm 3 phần: Quỹ lương sản phẩm: Dùng để chi trả cho lao động tạo ra sản phẩm trực tiếp, lao động nhận lương sản phẩm. Quỹ lương thời gian: Dùng để chi trả cho lao động quản lý, các cán bộ nhân viên trong Công ty. Trả cho lao động hưởng lương theo thời gian. Quỹ lương khác: Dùng để trả cho các lao động khác như: Lao động làm theo khoán công việc, theo thời điểm mùa vụ cần thiết. Dưới đây là biểu đồ thể hiện tổng quỹ lương của Công ty được phân chia theo các hình thức trả lương như sau: Biểu đồ 1: Biểu dồ tỷ trọng quỹ tiền lương trả theo các hình thức trả lương Nguồn: Phòng TCNS. Biểu đồ cho thấy quỹ tiền lương dùng để chi trả cho hình thức trả lương theo sản phẩm chiếm tỷ trọng lớn nhất sau đó đến phần quỹ tiền lương dùng để chi trả cho thời gian và cuối cùng là chi trả cho các hình thức khác. Quỹ lương dành để chi trả cho hình thức trả lương sản phẩm gấp gần 3 lần quỹ tiền lương dùng để chi trả cho lao động hưởng lương theo thời gian. Điều đó là hợp lý, vì do đặc điểm hoạt động sản xuất của Công ty chủ yếu là sản xuất sản phẩm nên lao động tạo ra sản phẩm hàng hóa sẽ chiếm phần đông và lao động quản lý sẽ chiếm ít hơn rất nhiều trong tỷ trọng lao động của nó. Tuy nhiên có sự so sánh như sau: Theo như bảng 5 “Cơ cấu lao động theo chức năng” năm 2007 của Công ty thì tỷ lệ lao động gián tiếp chiếm 10,29% nhưng tiền lương của họ chiếm tới 23% trong tổng quỹ tiền lương của Công ty, tất nhiên không phải bất kỳ lao động gián tiếp nào cũng hưởng lương theo thời gian. Điều đó có nghĩa là xét trên mặt bằng trung bình của doanh nghiệp thì lao động hưởng lương theo thời gian của Công ty có mức lương cao hơn mức lương trung bình của Công ty, và cao hơn những lao động hưởng lương theo các hình thức khác. 3.2 Tỷ trọng về số lao động. Dưới đây là biểu đồ về tỷ trọng số lao động hưởng lương theo các hình thức lao động. Bảng 8: Tỷ trọng lao động hưởng lương theo các hình thức. Chỉ tiêu Năm 2007 Số lượng (người) % Lao động hưởng lương thời gian 337 13 Lao động hưởng lương sản phẩm 1937 75 Lao động hưởng lương theo hình thức khác 311 12 Tổng số lao động 2585 100 Nguồn: Phòng TCNS. Với con số tuyệt đối lao động hưởng lương theo thời gian là 337 người chiếm 13% tổng số lao động. Biểu đồ 2: Biểu đồ về tỷ trọng lao động hưởng lương theo các hình thức trả lương. Nguồn: Phòng TCNS. —Nhận xét chung cho biểu đồ 1 và biểu đồ 2: Với 13% la._.