Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Bưu điện Tỉnh Quảng Bình là đơn vị thuộc Tổng Công ty Bưu chính Viễn Thông. Từ khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc phục vụ sự lãnh đạo của Đảng và các cơ quan Nhà nước, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội. Cùng với tiến trình đổi mới đất nước, các dịch vụ Bưu chính - Viễn thông, Phát hành báo chí trên địa bàn đã không ngừng phát triển, phục vụ có hiệu quả nền kinh tế đất nước nói chung và Quảng Bình nói riêng. Dịch vụ Bưu chính - Viễn thông phục vụ ngày càng đa dạng, các cơ sở Bưu điện đã được đưa đến gần người dân hơn và đã đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của mọi đối tượng khách hàng. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Bưu chính - Viễn thông không còn tồn tại, Bưu điện Quảng Bình cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Thực tế đó đòi hỏi Bưu điện Quảng Bình phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với các đơn vị của VNPT. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bưu điện Quảng Bình là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói chung và của địa phương nói riêng. Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học. Tình hình nghiên cứu + Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu , các viện, các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập trung luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Chẳng hạn: - TS Nguyễn Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005. - TS Hà Quý Tình " Vai trò Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa ở nước ta". - TS Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, NXB Lao động – xã hội , Hà Nội 2005. - Christian Batal “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước’’, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2002. - Trần Văn Tùng “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội 2005. - “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội” của tác giả Trần Thị Anh năm 2005. - “Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn ở tỉnh Bắc Ninh " của tác giả Nguyễn Ngọc Tú ( năm 2006). + Ở góc đội vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp như: - Luận văn thạc sĩ:“Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con” của tác giả Trần Văn Luận - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 2006. Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các đơn vị Bưu điện, trong đó tại Bưu điện Quảng Bình chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích của đề tài: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý lao động và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động. + Phân tích thực trạng hiệu quả sử nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này này. + Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về hiệu quả sử dụng lao động tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình trong năm 2003 - 2007. Phương pháp nghiên cứu - Phân tích tổng hợp - Kinh tế lượng - Điều tra - Chuyên gia Những đóng góp mới của luận văn: - Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Đề xuất, tham mưu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần: Chương I: Những vấn đề lý luận chung về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành... Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [15, 8] Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8, 78]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[8, 78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội.” Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc [8, 161]. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. - Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì NNL được hiểu là "Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70]. Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn như sau: + Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính... NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất... + Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động. + Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng) NNL được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng. Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước. Hai là, về chất lượng: NNL đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây: Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau: * Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc. * Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. * Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp... Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác như : . Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo. Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động. . Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn. . Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển kinh tế – xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn. . Mức và nguồn thu nhập. Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào nguồn lao động. . Di dân và nhập cư. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ đến kinh tế – xã hội. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 – 60 và nữ là 15 –55 tuổi. Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là: 1/ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. 2/ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%. 3/ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội. Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc, đó là: Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “ đầu tư theo dân số”: Phần thu nhập quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có được mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ – những người bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt động sản xuất xã hội. Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động của xã hội loài người trong một quốc gia ở mức bình thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội. Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo không tăng tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu... Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh niên gặp nhiều khó khăn. Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc tế đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội ( Social Safety Net ) là hệ thống chính sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói giảm nghèo, người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mức tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu. Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. - Thứ tư, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động. 1.2 QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác độ khác nhau [1,tr8]: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. - Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó. - Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp. - Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần quan tâm. - Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính sách nhân sự khác. - Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. - Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ doanh nghiệp. - Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. - Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động. - An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn để loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động. - Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức. 1.2.1.2 Khái niệm hiệu quả nguồn nhân lực Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ bản như sau: - Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động. Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. - Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Tức là theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận. - Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tố khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngược lại. 1.2.2 Quan điểm của các trường phái quản trị nguồn nhân lực Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình ._.tuỳ thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp. Chúng ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính các biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về các yếu tố con người trong lao động sản xuất. Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong các doanh nghiệp khác nhau. Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểm trong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người. Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác, sử dụng vào quản lý con người trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. * Trường phái cổ điển (tổ chức lao động): Người đứng đầu trường phái này là Federich Taylor (1856-1915), một kỹ sư người Mỹ. Ngoài ra, còn có H.Fayol, Ganh, Gilbreth và một số người khác. “Con người được coi như một công cụ lao động” – Quan niệm này lưu hành rộng rãi vào cuối thế kỷ XIX khi các chủ doanh nghiệp theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài thời gian lao động trong ngày có khi tới 16 giờ. Trường phái này có quan điểm về người lao động như sau: - Đa số con người bản chất không muốn làm việc - Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được. - Ít người có thể làm và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự quản lý và tự kiểm tra. * Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con người) Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac Gregen, Likeet, Maier, Lewin, Eltin Mayo, Kogers, Maslon,… Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Đại diện cho quan niệm này là Elton Mayo. Họ nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các qui luật chi phối thái độ cư xử của của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý các nhà quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. Quan điểm của trường phái này về con người như sau: - Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng. - Con người muốn được hoà nhập với tập thể và được nhìn nhận như những con người. - Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền. Nhà quản lý cần thấy điều đó nếu muốn động viên, khuyến khích con người làm việc. * Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người) Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lawernce, Lorscho, Woodward, Mitnzberg, Simson, Bennis, Beekhard,… Quan điểm của trường phái này về người lao động như sau: - Bản chất con người không phải không muốn làm việc. Họ muốn góp phần thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các mục tiêu đó. - Đa số con người có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự kiểm tra. Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện đang đòi hỏi. Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác quản lý nhân sự cần hết sức linh hoạt. Do chủ thể và khách thể quản lý có sự tương đương về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh những vấn đề lớn hơn giữa con người với máy móc thiết bị. Do đó, không thể dập khuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ một tổ chức nào. Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải làm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các ưu điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm của tổ chức. Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường phái. Tuỳ theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có chọn lọc. Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ những điểm sau: - Tôn trọng và quý mến con người lao động. - Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp. - Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là quan tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con người. - Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội. - Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế, luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người. - Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống. Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay. 1.3 CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Sự cần thiết phải quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã hội. Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau: * Đối với doanh nghiệp Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức. * Đối với người lao động. Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn. Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động. * Đối với xã hội. Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển. Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,… 1.3.2 Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [3,tr50]. Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; Những máy móc, công cụ nào được sử dụng; Những mối quan hệ nào được thực hiện; Các điều kiện làm việc cụ thể; Cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản lý nguồn nhân lực. Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc có thể được kể đến như sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc. - Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển dụng và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động. - Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạt động mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động. - Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương. - Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để thực hiện. - Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được. - An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn. Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động. 1.3.2.2 Lập kế hoạch về nguồn nhân lực Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung dưng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất – kinh doanh [16,tr7]. Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chính sau: - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện tại và định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng lao động như trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác. - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác. 1.3.2.3 Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực) * Quá trình tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [19,tr130]. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động,… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. * Quá trình tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc[3,tr108]. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể. Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn. 1.3.2.4 Công tác bố trí lao động Bố trí lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào môi trường làm việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức và cho nghỉ việc. * Định hướng Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả [3,tr123]. Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thiết kế và thực hiện tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trường làm việc mới, nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp; giúp giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầu tiên vào làm việc tại tổ chức. * Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức và cho nghỉ việc. Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác. Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động. Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía doanh nghiệp. Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài [1, tr126]. Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. Đề bạt nhằm bố trí người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động [3,tr127]. Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm việc thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn. Xuống chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế [3,tr129]. Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động với doanh nghiệp. Thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (Giảm quy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động,…), hoặc xuất phát từ phí người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá nhân của người lao động, hoặc hưu trí) [3,tr129]. Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng người, đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng của người lao động. 1.3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. [3,tr142] Đánh giá thực hiện công việc luôn được tồn tại trong các tổ chức khác nhau, tuỳ thuộc theo quy mô của các doanh nghiệp mà hình thức thể hiện ở các dạng khác nhau. Ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc thể hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên. Nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức trong đó tình hình thực hiện công việc của người lao động được đánh giá theo định kỳ với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. [19,tr274] Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Đánh giá thực hiện công việc không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó là cơ sở cho việc thực hiện các công tác: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và công tác thù lao lao động. Ngoài việc giúp cho nhà quản trị đưa ra các quyết định nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi. Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như: lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá. 1.3.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài. [3,tr161] Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác. Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp. 1.3.2.7. Hệ thống thù lao lao động Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [3,180]. Nó bao gồm: - Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ. - Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất, chia lợi nhuận), - Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại,…). Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy trì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các quyết định thù lao lao động: Thù lao lao động là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyên chuyển. Do đó, khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần xem xét các tiêu thức: Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài, thù lao cố định hay biến đổi, thù lao theo công việc hay thù lao theo nhân viên, thù lao theo công việc hay cá nhân người lao động, thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường, thù lao mang tính tài chính hay phi tài chính, trả lương công khai hay trả lương kín, quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung, thù lao khác nhau hay giống nhau. Thù lao lao động là một vấn đề phức tạp và có ảnh hưởng quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng hệ thống thù lao lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.3.2.8. Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp cần quan tâm đến. Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động. Người ta thường phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 05 nhóm cơ bản sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý, Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường, Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động, Nhóm điều kiện tâm lý xã hội, Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi. Các nhân tố điều kiện lao động thường có tác động có lợi tức là tạo điều kiện thuận lợi cho con người lao động trong quá trình lao động, hoặc các tác động không có lợi tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi có khi còn nguy hiểm trong quá trình lao động, làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc của người lao động. Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động là đưa hết các nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ưu để chúng không dẫn đến sự vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại có thể tác động thúc đẩy, củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luân phiên và độ dài thời gian của các giai đoạn làm việc và nghỉ ngơi trong ca, trong tuần, trong tháng và trong năm. Nó có ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng làm việc của người lao động. Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mục đích kéo dài khả năng làm việc trong trạng thái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, tăng năng suất lao động, bảo vệ sức khoẻ cho người lao động, tính liên tục của hoạt động kinh doanh. 1.3.2.9. Công tác kỷ luật lao động Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. [3, tr291] Mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có qui củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự giữ kỷ luật. Bởi vậy, tổ chức cần làm cho mọi người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với họ. Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu làm việc với tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi. Nội dung của kỷ luật lao động thường bao gồm các điều khoản: quy định về hành vi của người lao động trong các lĩnh vực liên quan đến thực hiện nhiệm vụ của họ như: số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự nơi làm việc, an toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Việc tăng cường kỷ luật lao động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử nguồn nhân lực. 1.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động có thể dựa vào nhiều chỉ tiêu. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động là một trong các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp. Chi phí lao động cũng là một yếu tố cấu thành giá thành sản phẩm. Ngoài ra, nguồn nhân lực là một yếu tố đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp. Do đó, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải cho thấy tình hình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp có hiệu quả hay không: Có tiết kiệm được chi phí lao động không? Có tăng được năng suất lao động không? Có quản lý nguồn nhân lực một cách hợp lý để phát huy hết khả năng của người lao động hay không? Tình hình doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp như thế nào? Chất lượng dịch vụ và sản phẩm do doanh nghiệp làm ra có đáp ứng được nhu cầu thị trường không? Chiến lược phát triển của doanh nghiệp? Tuỳ vào từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có các chỉ tiêu đánh giá khác nhau bởi các ngành có những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau. Ngoài ra, do lao động có những đặc điểm riêng biệt cho nên đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cần phải dựa vào tình hình sử dụng lao động đúng ngành nghề, việc đảm bảo sức khoẻ và an toàn cho người lao động, tình hình chấp hành kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến trong cải tiến kỹ thuật trong lao động, bầu không khí tập thể đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa người lao động và nhà quản lý,._.ác hướng sau: Thứ nhất, khi thiết kế nơi làm việc phải chọn các thiết bị, các dụng cụ, các trang bị tổ chức phù hợp. Chọn phương án bố trí nơi làm việc tối ưu cho từng nơi làm việc cụ thể. Thiết kế các phương pháp và thao tác lao động hợp lý để tạo ra các tư thế lao động thuận lợi, trên cơ sở đó tính độ dài của quá trình lao động đồng thời xác định luôn cả mức thời gian cho bước công việc. Tính các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật của nơi làm việc như: số lượng người lao động tại nơi làm việc, lượng sản phẩm được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian tại nơi làm việc, dự kiến được các yếu tố của điều kiện lao động tại nơi làm việc. Bên cạnh đó khi thiết kế nơi làm việc cần phải căn cứ vào các tài liệu về máy móc thiết bị, quy trình công nghệ, tiêu chuẩn về vệ sinh phòng bệnh, tiêu chuẩn về kỹ thuật an toàn và bảo hộ lao động, các tiêu chuẩn về định mức lao động, các thiết kế mẫu về nơi làm việc. Ví dụ khi thiết kế nơi giao dịch cần phải quan tâm đến độ chiếu sáng tự nhiên và ánh sáng đèn để đảm bảo cường độ ánh sáng làm việc. Thiết kế bàn giao dịch phù hợp thoả mãn đẹp, khoa học và thuận tiện cho nhân viên giao dịch với khách hàng, tạo cảm giác gần gũi của khách hàng. Các trang bị khác như máy móc thiết bị, buồng đàm thoại, ... sao cho khách hàng dễ sử dụng và nhân viên dễ quản lý. Bên cạnh đó phải xác định số lượng công nhân tại nơi làm việc, lượng sản phẩm dịch vụ cung cấp trong 1 giờ, dự kiến các yếu tố của điều kiện lao động tại các nơi làm việc.Ví dụ như ở một số bưu cục cần mở rộng mặt bằng nơi giao dịch, chia từng ô giao dịch riêng cho điện thoại, bưu phẩm - bưu kiện- chuyển tiền - TKBĐ và phát hành báo chí, bán tem, phong bì, văn hoá phẩm… Có khu vực riêng cho khai thác để thực hiện, đóng và mở chuyến thư, phân hướng, chia chọn bưu gửi đi và đến. Thứ hai, trang bị nơi làm việc để đạt được hiệu quả công việc thì cần phải lưu ý trang bị phù hợp với nội dung của quá trình sản xuất cả về số lượng và chất lượng. Tuỳ theo những nội dung khác nhau của quá trình sản xuất mà có thể tự mình hoặc yêu cầu Bưu điện tỉnh trang bị cho nơi làm việc. Không thể trang bị một cách giàn trải hoặc trang bị những thứ chưa thật cần thiết cho sản xuất. Cụ thể là trước mắt Bưu điện trung tâm Quảng Bình cần mở rộng quầy giao dịch, trang bị thêm một số máy vi tính dùng cho nghiệp vụ chuyển tiền, nâng cấp và tăng cabin điện thoại hiện có, trang bị thêm bàn viết, sắp xếp lại vị trí đặt thùng thư cho hợp lý trang bị thêm đèn chiếu sáng và quạt mát nơi giao dịch để đảm bảo sức khoẻ cho người lao động, trang bị thêm tủ đựng bưu phẩm - bưu kiện và quầy giao dịch. Hiện nay, do mặt bằng hẹp nên chưa đủ tủ đựng bưu phẩm – bưu kiện và quầy giao dịch nhỏ. Ngoài ra thường xuyên theo dõi các biểu mẫu hướng dẫn khách hàng sử dụng từng loại ấn phẩm nghiệp vụ để đổi mới kịp thời khi cần thiết, quảng cáo dịch vụ mới. Cần có bảng thông báo hướng dẫn khách hàng hiểu rõ hơn về giá cước, thời gian toàn trình về sử dụng các dịch vụ từ lúc nhận gửi đến lúc phát bưu phẩm (kể cả bưu phẩm phát nhanh nếu có) đến tay người nhận, thông báo các tỉnh được chấp nhận các dịch vụ mới và dịch vụ truyền thống để khách hàng có nhu cầu có thể lựa chọn sử dụng vừa thuận lợi vừa thoải mái về tâm lý của khách hàng đến giao dịch. Theo đó trang thiết bị chính (thiết bị công nghệ: máy móc, công cụ…) và thiết bị phụ (xe đẩy bưu kiện, thiết bị bốc xếp…) nơi làm việc phải giải phóng con người ra khỏi lao động chân tay nặng nhọc, tạo ra các tư thế làm việc tốt nhất, phù hợp đặc điểm tâm sinh lý người lao động, áp dụng được các phương pháp lao động tiên tiến. Bên cạnh đó, trang thiết bị còn phải đảm bảo được các yêu cầu vệ sinh và an toàn khi sử dụng đồng thời đáp ứng được yêu cầu thẩm mỹ khi bố trí. Các trang bị công nghệ các dụng cụ như: kìm, búa , kéo… cần phải đảm bảo tính chính xác, sử dụng với lực tác động nhỏ, khi dùng không được gây ồn và rung động, đảm bảo hiệu quả cao. Đối với các trang bị tổ chức như: bàn ghế, tủ, giá đỡ… phải có kết cấu, kích cỡ phù hợp tại nơi làm việc, vừa đảm bảo vững chắc, bền và tiện lợi khi sử dụng; tiết kiệm được tối đa diện tích sản xuất, phù hợp với yêu cầu thẩm mỹ. Thiết bị thông tin liên lạc, an toàn và vệ sinh công nghiệp đảm bảo phù hợp đặc điểm của tổ chức sản xuất tại nơi làm việc, có độ tin cậy cao. Thứ ba, tiến hành bố trí nơi làm việc cần xác định đúng diện tích sản xuất và tạo ra chu kỳ sản xuất ngắn nhất. Diện tích nơi làm việc được xác định phải thoả mãn phân bố các trang thiết bị theo yêu cầu của sản xuất ngoài ra cần có diện tích dự phòng khi mở rộng sản xuất hoặc thay đổi nhiệm vụ lao động. Điều này hầu hết các bưu cục, các tổ, nhóm sản xuất của Bưu điện Quảng Bình đều chưa tính đến (trừ Bưu cục trung tâm) sẽ gặp khó khăn khi bố trí lại sản xuất. Bố trí nơi làm việc phải phù hợp với thị lực của người lao động. Điều đó có nghĩa là khi bố trí các đối tượng lao động, dụng cụ công nghệ phải lưu ý đến vùng nhìn thấy của mắt, các nguồn sáng được bố trí sao cho không được tạo thành bóng đen tại vùng làm việc, không được chói loà trong phạm vi thường nhìn của mắt. Hơn nữa, bố trí nơi làm việc phải luôn tạo được tư thế làm việc hợp lý, đảm bảo yêu cầu tiết kiệm động tác của người lao động, đảm bảo an toàn lao động và thẩm mỹ trong sản xuất. Thứ tư, ngoài việc trang bị đầy đủ và bố trí hợp lý nơi làm việc, muốn người lao động làm việc được liên tục, tăng thời gian lao động và có năng suất lao động cao còn phải phục vụ nơi làm việc cho tốt. Tổ chức phục vụ nơi làm việc cần phải áp dụng các phương pháp tính toán để tối ưu hoá, đảm bảo phục vụ có hiệu quả cao nhất và ít tốn kém, tập trung công tác phục vụ thành các chức năng riêng, tăng cường cơ khí hoá lao động phục vụ đồng thời cải tiến lao động phục vụ. Phục vụ nơi làm việc tốt giúp người lao động không mất thời gian chờ đợi nguyên liệu dụng cụ, năng lượng máy móc thiết bị không phải ngừng lại vì sự cố... Vì vậy trước mỗi lần thay ca, người thay cần phải đến sớm hơn thời gian thay ca từ 15 đến 20 phút để chuẩn bị các tài liệu các công cụ dụng cụ cần thiết như: sổ nghiệp vụ, biên lai, giấy chấp nhận đàm thoại, bút, ghim, dây buộc bưu phẩm... và nhận nhiệm vụ của ca mình. Ngoài ra để phục vụ nơi làm việc được tốt, Bưu điện Quảng Bình cần trang bị các thiết bị dự phòng khi cần thay thế ngay, nguồn năng lượng dự phòng khi mất điện lưới... Lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên kiểm tra và có những đánh giá kịp thời để có những điều chỉnh kịp thời đảm bảo cho quá trình sản xuất của đơn vị được liên tục, hiệu quả cao. Thứ năm, tổ chức thi đua thực hiện ngăn nắp, gọn gàng chỗ làm việc bởi lẽ tự nhiên là khi cho giao dịch trực tiếp với khách hàng mà lộn xộn, bừa bãi và bẩn thỉu thì dễ gây mất thiện cảm với khách hàng ngay từ phút đầu tiên. Hơn nữa, nó còn gây ra lâm lý ỷ lại của người lực ca sau, dễ dẫn đến cẩu thả hơn trong công tác và nó là nguyên nhân của vi phạm kỷ luật lao động dẫn đến tai nạn lao động gây thiệt hại về người và của cho đơn vị. Do đó, nề nếp ngăn nắp trật tự nơi làm việc tạo nên những điều kiện thuận lợi để phát triển các kỹ năng lao động, nâng cao năng lực làm việc của người lao động. Thứ sáu, hàng năm phải có các biện pháp về kỹ thuật an toàn và phòng chống cháy nổ, về kỹ thuật vệ sinh lao động phòng chống độc hại , trang bị các phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động làm các công việc nguy hiểm có hại, chăm sóc sức khỏe người lao động phòng ngừa bệnh nghề nghiệp. 3.2.7. Tăng cường kỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của người lao động. 3.2.7.1. Tăng cường kỷ luật lao động Bất kỳ công việc gì muốn thành công hoàn hảo thì ngoài yếu tố chuyên môn, yếu tố kỷ luật lao động luôn được quan tâm hàng đầu. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và ngành Bưu chính Viễn thông nói riêng thì để đạt hiệu quả trong kinh doanh hay ngoài tính hiệu quả thuần tuý về mặt kính tế thì muốn nói đến hiệu quả về mặt con người - sử dụng lao động, yếu tố kỷ luật lao động luôn được đề cao nhằm mục đích giảm thiểu tại nạn nghề nghiệp, đảm bảo sức khoẻ cho người lao động để có thể đảm bảo được đúng qui trình sản xuất, thực hiện chính các bước trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp mình. Tại Bưu điện Quảng Bình vấn đề kỷ luật lao động luôn được đề cao và quán triệt tới từng cán bộ công nhân viên trong đơn vị. Tinh thần quán triệt này được thể hiện là không có trường hợp tai nạn lao động nào xảy ra ở đơn vị trong thời gian qua. Tuy nhiên, để duy trì và phát huy hơn nữa kỷ luật lao động của đơn vị thì trong thời gian tới đơn vị cần phải hoàn thiện hơn nữa quy định cho đơn vị mình theo các hướng: Một là, cần tăng cường hơn nữa việc giáo dục nhận thức về kỷ luật lao động như: tuyên truyền phổ biến sâu rộng tới toàn thể cán bộ công nhân viên trong đơn vị mình các nội quy lao động, thảo luận, kiểm điểm tình hình kỷ luật lao động ở các cuộc họp tổ sản xuất, bộ phận sản xuất và cả đơn vị. Dùng các phương tiện thông tin của đơn vị như bản tin của đơn vị để thông báo kịp thời tình hình an toàn lao động và kỷ luật lao động trong đơn vị, tổ chức các cuộc gặp gỡ giữa những nhân viên tiên tiến lâu năm, có uy tín với các nhân viên trẻ còn thiếu kinh nghiệm công tác để cùng nhau trao đổi đúc rút kinh nghiệm. Hai là, khi biện pháp giáo dục thuyết phục không có tác dụng đối với lao động vi phạm kỷ luật lao động. Nhẹ thì giáo dục, khiển trách, trừ điểm, nặng hơn thì phạt hành chính, kỷ luật trước toàn đơn vị. Nếu tái diễn nhiều lần thì đề nghị lên Bưu điện thành phố để có hình thức kỷ luật thích đáng. Tuy nhiên đối với người vi phạm mà có hành vi thành khẩn thì tuỳ mức độ mà giảm nhẹ hình phạt và hình phạt chỉ hợp lý khi nó cần thiết. Ba là, tăng cường áp dụng các mức lao động có căn cứ khoa học, theo dõi thường xuyên việc hoàn thành các mức lao động của người lao động sẽ làm cho kỷ luật lao động được duy trì và củng cố. Bốn là, xây dựng chế độ tiền lương, thưởng công bằng hợp lý dễ hiểu để tăng cường tính tích cực lao động, chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật về lao động, công nghệ, sản xuất. Năm là, cải tiến và tổ chức phục vụ nơi làm việc một cách khoa học để tránh lãng phí thời gian làm việc, công suất máy móc thiết bị và không gây ảnh hưởng tới qui trình công nghệ. Sáu là, nâng cao trình độ văn hoá khoa học kỹ thuật cho người lao động để họ hiểu rõ hơn về qui trình công nghệ và kỷ luật lao động. 3.2.7.2. Phát huy tính sáng tạo của người lao động. Trong thời gian qua, các Bưu điện tỉnh Quảng Bình thường xuyên có những chính sách khuyến khích động viên nhân viên với chế độ đại ngộ thông thoáng nhưng với việc sáng tạo cái mới nhưng chỉ ở mức chung chung, phong trào nên chưa phát huy được tiềm năng sẵn có trong đội ngũ đông đảo nhân viên. Do vậy, theo tôi Bưu điện Quảng Bình cũng như các đơn vị khác cần thực hiện một số biện pháp theo các hướng sau: Khuyến khích, ưu tiên những cấu tưởng mới, những sáng tạo mới có thể đem lại kết quả thiết thực cho đơn vị trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho những ý tưởng có điều kiện trải nghiệm tại đơn vị. Phát động thành phong trào thi đua sâu rộng trong toàn đơn vị và mỗi nhóm - tổ trực tiếp thực hiện; sáng tạo trên nhiều phương diện. Có tiểu ban trực tiếp thu nhận ý kiến góp ý của các nhân viên trên toàn mạng lưới để ngày càng hoàn thiện hơn các dịch vụ, thể lệ quy trình. Hàng năm mở đại hội tổng kết, đánh giá động viên kịp thời. Để phát huy tính sáng tạo của người lao động, việc vận động và tổ chức các phong trào thi đua của Bưu điện Quảng Bình cũng cần phải chú ý các bài học sau: Thứ nhất, phải thấm nhuần tư tưởng thi đua là một tất yếu khách quan, nảy sinh trong lao động tập thể, gắn liền với phong trào quần chúng, là một trong những biện pháp quan trọng để xây dựng các nhân tố mới, thông qua phong trào thi đua biến nó thành một trường học đặc biệt để đào tạo xây dựng đội ngũ, đồng thời thi đua là một biện pháp tích cực để thực hiện tốt công tác quản lý, là cơ sở để khen thưởng một cách đích thực và có tác dụng động viên giáo dục nêu gương. Thứ hai, đề ra được các chính sách thi đua khen thưởng cho phù hợp, tạo được các phong trào thi đua sâu rộng, liên tục và nhiều mặt, từ quản lý, sản xuất kinh doanh đến văn hoá, văn nghệ thể thao, tạo thêm nhiều khí thế sôi nổi, tạo thêm sức khoẻ để thực hiện tốt công việc được giao. Đồng thời, các biện pháp, hình thức tổ chức động viên thi đua đa dạng, phong phú, khơi dậy được tính tự giác, sáng tạo, vượt khó của cán bộ công nhân viên. Thứ ba, là phong trào thi đua phải được duy trì thường xuyên, liên tục ở mọi nơi, mọi lúc, trong mọi hoàn cảnh. Thứ tư, là việc xây dựng các mục tiêu, nội dung của các phong trào thi đua bám sát chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước và của Ngành. Chỉ tiêu và nội dung thi đua phải thiết thực, phù hợp với tình hình đặc điểm của đơn vị. Trong công tác thi đua đơn vị cần thực hiện tốt hơn một số nội dung sau: Làm tốt công tác tuyên truyền phổ biến sâu rộng để mọi người nhận thức đúng đắn về vai trò, vị trí của công tác thi đua khen thưởng, để công tác thi đua tiếp tục là động lực của mọi cá nhân, tập thể. Xây dựng hoàn thiện các quy chế thi đua khen thưởng. Gắn kết chặt chẽ thi đua với khen thưởng, có tiêu chuẩn khen thưởng thiết thực, đúng đối tượng, chú trọng khen thưởng các đơn vị cơ sở và các cá nhân. Khen thưởng đồng thời cả về mặt tinh thần lẫn vật chất để nâng cao tác dụng động viên khuyến khích. Đơn vị cần tập trung phát động cho mỗi cán bộ công nhân viên thấy rõ trách nhiệm của mình, phấn đấu: phát triển mạng lưới bưu chính viễn thông công cộng rộng khắp, khai thác đa dịch vụ đáp ứng nhu cầu thông tin liên lạc của xã hội, thực hiện tốt các quy chế, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Xây dựng đơn vị giữ vững danh hiệu thi đua xuất sắc, cơ quan văn hoá. Cán bộ công nhân viên trong đơn vị có phong cách văn minh bưu điện, nếp sống lành mạnh, đẩy mạnh phong trào lao động sáng tạo hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. 3.2.8 Các biện pháp hỗ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 3.2.8.1. Quản lý tốt nhu cầu khách hàng Do đặc thù không dự trữ được và không tách rời giữa sản xuất và tiêu thụ, nên vấn đề cân bằng cung cầu là một vấn đề phức tạp và trở nên quan trọng. Nhiều chiến lược quản lý cung cầu đối với các doanh nghiệp sản xuất hàng hoá không áp dụng được cho lĩnh vực cung cấp dịch vụ Bưu chính Viễn thông. Không thể đem khả năng cung cấp dịch vụ dư thừa ở thời gian này tại địa điểm A đến để đáp ứng nhu cầu đang cao ở địa điểm B. Như vậy cân bằng cung cầu trong lĩnh vực Bưu chính Viễn thông chỉ có thể là tạm thời. Do vậy đơn vị cần phải có các chiến lược quản lý cung cầu riêng. Công suất cung cấp dịch vụ của công ty phụ thuộc vào các yếu tố đầu vào: Nhà cửa, phượng tiện, thiết bị, nhân lực... Do vậy, khả năng thay đồi công suất cung cấp dịch vụ phụ thuộc vào khả năng thay đổi, co dãn của các yếu tố đầu vào của hệ thống dịch vụ. Công suất cung cấp được gọi là không co dãn trong một giai đoạn ngắn khi doanh nghiệp không thể tăng thêm khả năng cung cấp. Công suất cung cấp gọi là co dãn nếu doanh nghiệp có thể tăng khả năng cung cấp trong thời gian ngắn để đáp ứng nhu cầu cao hơn. Trong một môi trường không có cạnh tranh, vào các thời kỳ cao điểm, doanh nghiệp thường bắt khách hàng xếp hàng chờ đợi để được phục vụ. Điều này dẫn đến hai điều bất lợi cho doanh nghiệp. Một là họ làm cho khách hàng mệt mỏi, tốn kém vì chờ đợi. Thứ hai họ để mất đi nguồn doanh thu từ nhu cầu tiêu dùng dịch vụ vào các giờ cao điểm trong khi đó lại để lãng phí các nguồn lực vào các thời kỳ nhàn rỗi. Tuy nhiên, trong một thị trường có sự cạnh tranh như hiện nay doanh nghiệp cần phải chủ động hành động bằng cách sử dụng các chiến lược khác nhau. Với phương châm “khách hàng là thượng đế ”. Khi chúng ta bán dịch vụ hay thiết kế dịch vụ cần phải “nghĩ cái nghĩ của khách hàng” và luôn đứng ở lập trường của khách hàng để lấy thông tin từ khách hàng nhằm hoàn thiện hơn các dịch vụ của mình, đáp ứng kịp thời sự thay đổi của nhu cầu. Qua thực tế tại đơn vị thấy nổi cộm nên một số vấn đề sau: Trước hết đó là công tác truyền thông và giới thiệu dịch vụ còn kém và rất chậm, đặc biệt là cứng nhắc đối với các dịch vụ Bưu chính. Việc tìm kiếm khách hàng lớn còn rất thụ động và hầu như chỉ đáp ứng nhu cầu khi khách hàng tìm tới chúng ta, mặt khác các thủ tục lại không linh hoạt, cứng nhắc dẫn tới các dịch vụ cung cấp quá nghèo nàn không hấp dẫn với khách hàng. Với cơ cấu nguồn nhân lực mềm, Bưu điện Quảng Bình cần phải xúc tiến đào tạo và bồi dưỡng hơn nữa những kiến thức về Marrketing hiện đại cho toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên; Cần phải khẳng định tầm quan trọng của các nhân viên tuyến đầu trong công tác Marketing, nhưng công tác Marketing không phải chỉ do một bộ phận chuyên trách và các nhân viên tuyến đầu nữa mà là của tất cả các thành viên trong toàn đơn vị. Mỗi nhân viên trong Trung tâm là một người bán hàng, sẵn sàng tư vấn, giúp đỡ khách hàng để họ có thể tiếp cận được với dịch vụ Bưu điện. Lãnh đạo đơn vị cần phải chỉ đạo xúc tiến hơn nữa trong việc phát triển mối quan hệ với khách hàng, quản lý tốt nhu cầu của khách hàng, đặc biệt là khách hàng lớn; đẩy mạnh quá trình truyền thông, xây dựng kế hoạch xúc tiến Marketing hỗn hợp trên địa bàn. Đảm bảo đại đa số khách hàng nắm vững và sử dụng tốt các dịch vụ Bưu chính (mới và truyền thống), họ lựa chọn được loại dịch vụ phù hợp và tìm đến Bưu điện ngay khi có nhu cầu! 3.2.8.2. Đa dạng hoá dịch vụ Quản lý và sử dụng lao động là bộ phận cấu thành hệ thống quản trị sản xuất kinh doanh của đơn vị. Do đó, để năng cao công tác này, Bưu điện tỉnh cần tiến hành đồng thời cải cách nhiều hoạt động khác như: Đẩy mạnh công tác chăm sóc khách hàng, tiêu thụ sản phẩm dịch vụ, mở rộng mạng lưới... Trong môi trường hội nhập cạnh tranh hiện nay, xu hướng giảm giá cước các dịch vụ Bưu chính Viễn thông, đặc biệt là giá cước Viễn thông đường dài và quốc tế sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sản lượng doanh thu Bưu chính Viễn thông của Tổng công ty nói chung và của Bưu điện tỉnh Quảng Bình nói riêng. Điều này cũng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, bởi khi phải thực hiện giảm giá cước để cạnh tranh mà sản lượng dịch vụ không tăng lên sẽ dẫn tới giảm doanh thu, không hoàn thành kế hoạch được giao... Do đó đơn vị cần tìm mọi cách để tăng sản lượng doanh thu cũng như năng suất lao động. Một số biện pháp tăng sản lượng doanh thu như: Mở rộng mạng lưới, phát triển thêm số bưu cục, rút ngắn bán kính phục vụ bình quân, tuy nhiên cũng cần phải xem xét đến định hướng phát triển kinh tế xã hội, nhu cầu sử dụng dịch vụ trong tương lai, khả năng của đơn vị... từ đó định hướng được quy mô phát triển mạng lưới, xây dựng mạng lưới với chi phí tối ưu nhất. Đa dạng hoá các loại hình dịch vụ, phát triển dịch vụ truyền thống, đẩy nhanh việc đưa vào cung cấp và khai thác các dịch vụ mới trên phạm vi toàn Bưu điện tỉnh. Ngoài ra, trong quá trình hoạt động Bưu điện tỉnh thực hiện việc kiểm tra, rà soát lại hệ thống bưu cục cấp 3, những bưu cục nào có doanh thu bình quân hàng tháng quá thấp (ví dụ là dưới 3 triệu đồng) thì có thể xoá bỏ và chuyển sang hình thức là đại lý bưu điện nhằm giảm bớt chi phí. Tổ chức mạng lưới đường thư phải có sự kết hợp móc nối chặt chẽ với các tuyến đường thư Trung ương, các đường thư nội huyện. Việc thực hiện phát thư ở các xã thì có thể thuê hợp đồng phát xã lên bưu cục lấy còn công nhân Bưu điện chỉ vận chuyển trục chính. 3.2.8.3 Xây dựng các nhóm chất lượng Chất lượng dịch vụ bưu chính viễn thông là một phạm trù kinh tế mà toàn bộ tính năng của dịch vụ phù hợp với điều kiện kĩ thuật nhất định nhằm thoả mãn nhu cầu xã hội đặt ra. Chất lượng dịch vụ Bưu chính Viễn thông được thể hiện qua một loạt các chỉ tiêu khác nhau. Do đặc tính của sản phẩm dịch vụ Bưu chính Viễn thông mà vấn đề chất lượng luôn đặt lên hàng đầu, bởi chỉ cần một công đoạn trong quy trình xảy ra sai xót thì toàn bộ sản phẩm coi như bị loại bỏ. Đào tạo cho nhân viên nhận thức sâu sắc về chất lượng sản phẩm là điều quan trọng bởi trong nền kinh tế thị trường, chất lượng là trên hết và chỉ có đảm bảo chất lượng doanh nghiệp mới cạnh tranh thắng lợi trong cuộc đọ sức quyết liệt trên thương trường. Tuy nhiên trên cả một dây chuyền sản xuất, mỗi cá nhân trong đơn vị đều đóng vai trò là một mắt xích, để không thể xảy ra sai sót, nếu chỉ có sự cố gắng của bộ phận kiểm tra (Kiểm soát viên) thì liệu có đảm bảo được các tiêu chuẩn đặt ra hay không? Điều đó khó có thể làm được bởi việc kiểm tra toàn bộ quá trình sản xuất là việc không doanh nghiệp nào làm xuể, đơn giản là vì không có đủ số nhân viên kiểm tra. Với phương châm “làm đúng ngay từ bước đầu là hiệu quả nhất, kinh tế nhất” và khẩu hiệu “bảo đảm chất lượng ở từng đơn vị làm việc”. Như vậy mỗi công nhân đã trở thành một nhân viên kiểm tra. Chỉ có cách tiếp cận này mới đảm bảo mọi khuyết tật đều được ngăn chặn. Do những yêu cầu trên cần phải làm cho từng nhân viên nhận thức đúng đắn được vai trò của họ trong công tác đảm bảo chất lượng sản phẩm. Tại Bưu điện Quảng Bình cần xây dựng các nhóm chất lượng: Mỗi bưu cục đơn vị là một nhóm chất lượng, mỗi tổ đội là một nhóm. Nhóm chất lượng là nhóm người lao động làm các công việc giống nhau: một cách tự nguyện và đều đặn, dưới sự lãnh đạo của nhóm trưởng và nhóm có khả năng xác minh, phân tích và giải quyết các vấn đề có liên quan đến công tác. Từ những sự việc phát sinh, Nhóm có những giải pháp và kiến nghị cho ban quản lý. Cần có quy định về mức chất lượng đối với từng nhóm. Kết hợp với các chính sách đãi ngộ một cách thích hợp sẽ có tác dụng rất tốt đối với các đơn vị thành viên. Sau khi được đào tạo, qua một thời gian thực hiện cần xem xét năng lực từng nhân viên để hội đồng đánh giá có biện pháp khen thưởng kịp thời cũng như cân nhắc đến vị trí công việc mới phù hợp hơn. 3.3 KIẾN NGHỊ - Rà soát, bổ sung, sửa đổi một số văn bản hiện hành, có chính sách ưu đãi khuyến khích đầu tư về cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật, nhất là internet băng rộng, chế độ đãi ngộ cho người làm công tác tại các điểm Bưu điện - Văn hóa xã. Xây dựng chính sách cụ thể nhằm đa dạng hóa các loại hình hoạt động, nhất là thông tin kịp thời về giá cả các loại nông sản để người nông dân biết nhằm tổ chức kinh doanh có hiệu quả. - Bộ Thông tin và Truyền thông sẽ chỉ đạo Tập đoàn Bưu chính - Viễn thông Việt Nam duy trì, nâng cấp các công trình điểm, tiếp tục bổ sung các hạng mục đầu tư thiết bị còn thiếu, hoàn thiện cơ chế quản lý, quy chế tổ chức và hoạt động, chức năng kinh doanh các dịch vụ để nâng cao hiệu quả của điểm Bưu điện - Văn hóa, hỗ trợ ngày càng nhiều cho các hoạt động văn hóa; đào tạo nguồn nhân lực để có đội ngũ sử dụng thành thạo các thiết bị được đầu tư. KẾT LUẬN Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới, môi trường kinh doanh trong nước đang từng bước thay đổi, Bưu điện Quảng cũng như mọi thành viên trong VNPT cũng đang từng bước thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh doanh mới. Song song với việc đầu tư trang thiết bị công nghệ cho quản lý và sản xuất, nhân tố con người cũng phải được đầu tư phát triển, nhằm thích ứng với yêu cầu sản xuất. Với chính sách mở cửa thị trường Bưu chính Viễn thông của nhà nước và chiến lược phát triển của Tổng công ty, buộc các đơn vị thành viên nói chung và Bưu điện tỉnh Quảng Bình nói riêng phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất, một trong các biện pháp đó là nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại đơn vị. Với đề tài: “Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình”, qua nghiên cứu các vấn đề từ lý luận đến thực tiễn công tác quản lý lao động tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình. Từ mục đích của đề tài là hệ thống hoá các cơ sở lý thuyết về quản lý lao động và hiệu quả sử dụng lao động, đồng thời phân tích thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động để tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động của Bưu điện Quảng Bình. Trên cơ sở phân tích các nguyên nhân đó để tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của Bưu điện Quảng Bình trong thời gian sắp tới. Do vậy, trong luận văn này tác giả dựa vào các số liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về tiền lương, thu nhập, lao động, các qui định hiện hành liên quan đến chính sách nhân sự như qui chế tiền lương, tiền thưởng, nội qui lao động, bảng phân công công việc, sơ đồ tổ chức của các bộ phận và các qui định liên quan khác, tình hình thực tế công tác quản lý nhân sự trong thời gian vừa qua chủ yếu trong năm 2006 và năm 2007 để đánh giá về hiệu quả sử dụng lao động tại Bưu điện Quảng Bình. Trên cơ sở các số liệu trên, luận văn đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động để tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động tại Bưu điện Quảng Bình. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Mặc dù đã rất cố gắng trong nghiên cứu và phân tích, song do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời gian thực tập ngắn nên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Những giải pháp đưa ra có thể còn mang tính chủ quan của cá nhân em. Rất mong được sự bổ xung và góp ý của thầy cô giáo và các bạn. Cuối cùng, tác giả chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ và sự chỉ bảo tận tình của Thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Tiệp, cảm ơn các thầy cô trong khoa quản trị kinh doanh - Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, các cán bộ công nhân viên tại Bưu điện Quảng Bình đã giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tiếng Việt 1. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh. 2. Nguyễn Trọng Điều, Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập, Tạp chí Cộng Sản, Số 13 ( Tháng 7-2006). 3. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 4. Phan Vĩnh Điển (2006), Cải cách chế độ tiền lương trong khu vực hành chính của Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Kinh tế Việt Nam 5. Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính viễn thông, NXB Bưu điện. 6. Lê Thị Ngân, Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH Nông nghiệp, Nông thôn, Tạp chí : Cộng Sản, số 36 ( tháng 12-2003). 7. Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân ( ĐCB-2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam . Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, HN. 8. Nguyễn Công Nghiệp (Chủ nhiệm đề tài), Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế và thực hiện công bằng xã hội trong nền KTTT định hướng XHCN, HN tháng 11-2004. 9. Thang Văn Phúc, Nâng cao chất lượng công tác giáo dục đạo đức công chức trong điều kiện cải cách hành chính Nhà nước . Tạp chí Cộng Sản, số 32 (tháng 11-2003). 10. Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 11. Nhâm Gia Quán, Toàn dụng lao động và các chỉ tiêu đánh giá, Tạp chí lý luận Chính trị, tháng 12-2005. 12. Nguyễn Văn Tài (2002), Phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay, NXB CTQG, HN. 13. Hà Quý Tính, Vai trò Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho CNH- HĐH ở nước ta, Luận án Tiến sĩ Kinh tế , Học viện CTQG Hồ Chí Minh. 14. Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực nông thôn ngoại thành trong qúa trình đô thị hoá trên địa bàn Tp Hà Nội, Nxb Lao động – xã hội 15. Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội 16. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động – xã hội 17. Phạm Đức Thành & Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, Hà Nội. 18. Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh. 19. Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá . Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động- Xã hội, HN. 20. Nguyễn Văn Thuỵ, Vài suy nghĩ về chuẩn bị nguồn nhân lực cho CNH, HĐH theo định hướng XHCN. Tạp chí Cộng Sản, số 35 (12-2003). * Tiếng Anh 21. George T. Milkovich & Jorhn W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh. 22. Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể, NXB Thống kê, Tp Hồ Chí Minh. Phụ lục 1 Quy chế khen thưởng Đơn vị: Nghìn đồng Danh hiệu thi đua Đơn vị cơ sở Tập thể thuộc đơn vị cơ sở Cá nhân Lao động giỏi 500.000 200.000 100.000 Chiến sĩ thi đua 200.000 200.000 Lao động suất xắc 1.000.000 500.000 Thành tích tốt 300.000 150.000 80.000 Giấy khen của BĐT 1.000.000 700.000 300.000 Thành tích toàn diện 1.500.000 1.000.000 500.000 Phụ lục 2 Bảng chấm điểm vi phạm chất lượng trong tháng đối với các Phòng ban và Tổ quản lý STT Nội dung vi phạm chất lượng Điểm phạt Hình thức xử lý khác 1 Không có bản đăng ký chương trình côngtác tháng của tổ, phòng trình lãnh đạo duyệt 10 2 Không có bản báo cáo kết quả công táctháng của tổ, phòng, không phân loại chất lượng công tác tháng cho cá nhân 10 3 Không chấm điểm vi phạm chất lượng cho các đơn vị sản xuất theo bảng quy định chấm điểm 15 4 Cứ 1 nội dung công việc trongbản đăng ký chương trình công tác được lãnh đạo duyệt: + Không hoàn thành + Hoàn thành nhưng chất lượng kém 10 5 5 Xử lý giải quyết ý kiến đề nghị của cơ sở thuộc chức năng nhiệm vụ của phòng Tổ chức, Quản lý (khi có văn bản của cơ sở gửi đến) + Không nghiên cứu, hoặc nghiên cứu xong không có ý kiến đề xuất trình lãnh đạo giải quyết làm ảnh hưởng tới sản xuất của cơ sở. + Không xem xét kiểm tra kỹ nên báo cáo lanh đạo chưa chính xác làm quyết định của lãnh đạo cho cơ sở kém hiệu quả 10 10 6 Thực hiện các chế độ báo cáo thường xuyên cũng như đột xuất theo yêu cầu của Tập đoàn. Không báo cáo hoặc báo cáo chậm để Tập đoàn nhắc. 10 7 Thiếu hợp tác trong công tác giữa các chức năng trong đơn vị hoặc giữa đơn vị nọ với đơn vị kia làm ảnh hưởng tới công việc chung. 10 8 Công tác quản lý theo chức năng, nhiệm vụ của phòng, tổ bị các cơ quan đơn vị kiểm tra nhận xét yếu kém: Vi phạm chính sách chế độ, kiểm tra vi phạm tháng nào thì phạt tháng đó. 15 9 Trong tháng có 2 đơn vị sản xuất bị hạ chất lượng cùng nội dung, nội dung phạt đó thuộc nghiệp vụ của phòng ban nào thì phạt tổ đó. 10 MỤC LỤC ._.