Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng Việt Nam

ải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, được Đảng, Nhà nước luôn quan tâm dịnh hướng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là: lấy con người làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt nam. Thực tế trong những năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam có những bước tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đường công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra. Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá trình quản lý, sản xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không. Công tác đào tạo và huấn luyện luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thế phát triển chung của thế giới. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế . Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng việt nam ? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này. Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đưa ra phương hướng nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt nam, tạo cho ngành có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu: lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển, cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi ngành Hàng không đân dụng Việt nam . Phương pháp nghiên cứu: sử dụng một hệ thống các phương pháp phân tích đa dạng, các phương pháp truyền thống kết hợp với các phương pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học. Có thể kể đến ở đây như các phương pháp tổng hợp , phương pháp thống kê. Ngoài ra chuyên đề còn sử dụng phương pháp SWOT nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo của doanh nghiệp . phần I đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con người và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và huấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao động thành tố sau: + Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. + Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. + Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau: * Đào tạo tại chỗ: Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của người lao động. Đó là việc người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc. * Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đêns các trường dạy nghề trong nước, các trường đại học để học tập. Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. II- các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1-Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thị trường... Để có được những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp , số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 2- Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trinhf đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo). khái niệm này có thể được diễn giải như sau: -Một là: Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. -Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước. -Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. - Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. 3.1- Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết. 3.1.1- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau : * Chi phí bên trong : là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản như : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy ; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. * Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viện trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty. * chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên ngoài bao gồm: - Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên - Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo Như vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài. 3.1.2- Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: - Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần- nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần. - Lợi ích hữu hình: nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chấc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn... Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu được những lợi íchqua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp dã thực hiện có hiệu quả công tác đào taọ và phát triển của doanh nghiệp mình. 3.2- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lươngj cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệuu quả đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chươngtrình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là: bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. 3.3- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng , chuyên môn, nghiệp vụ và năng xuất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lự chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng xuất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo. Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo: Qo W= T Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi T là số lượng nhân viên từng năm Qo=Q(1+I1)(1+I2).....(1+In) Trong đó:Q là doanh thu từng năm chưa quy đổi I1, I2, ... , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, ... , t+1+n Chỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau: - Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất. - Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu , thị trường ,ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà Nước. - Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinhdoanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa. + Trình độ giao tiếp: những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngươì lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ . Biết khen thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả. 3.4- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển. C = trong đó: C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm n-1 Ci là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm: - chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó. - chi phí cho các khoá đào tạo được bắt đầu vào năm n-2, n-3 ... và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó. Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố : -Thứ nhất: những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp ,phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc. - Thứ hai: doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu ... chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức: TR - TC Trong đó: : lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh) TR : tổng doanh thu TC : tổng chi phí bỏ ra bao gồm: chi phí kinh doanh và chi phí Đào tạo phát triển. Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí Đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt đôngj kinh doanh có lãi (> 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệuquả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ ( < 0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá: chi phí đào tạo hàng năm HC = số người được đào tạo trong năm Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm. - Xác định hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho Đào tạo và phát triển năm n-1 . H (n) (n) HP = = chi phí đào tạo năm n-1 chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó :HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1. TR (n) HT = chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó :HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1. - Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n) Chi phí đào tạo năm n-1 TD = lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n Nói tóm lại: sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả Đào tạo phát triển nói riêng. 3.5.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo. Viẹc đánh giá chương trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì? 3.6 - Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động: III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1. Về tổ chức: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2- Về quản lý Các công cụ quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng. 1.3- Về cơ sở vật chất kỹ thuật. Công tác Đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán, sao chụp và in ấn như: máy vi tính,máy photocopy, máy in... công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ ,ttrao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh ... Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiểp trên các mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn liền được đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định được lực lượng lao động ... cho trường bên cạnh doanh nghiệp. 1.4. Cơ sở về con người: Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có: Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: Tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Qui hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ. 2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dung cho lao động có chất lượng cao Bố trí sắp xếp cán bộ Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụngnhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đán giá sự thực hiện công việc ĐàoTạo Và Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Phát Triển Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc và sự đóng góp của người lao động và tăng thu nhập cho họ Sự đền đáp cho công ty và cho người lao động Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi hơn và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật Quan hệ lao động Công đoàn là người có thể tham gia vào việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo. Theo "The Management of human resourees, Davidj, Cherrington, prentice Hall International Inc, page 322). 3.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp : - Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động - Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển Chiến lược sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoặch hoá nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có về nhân lực Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động Đề ra các giải pháp Tuyển dụng từ thị trường lao động Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tao và phát triển 3.2- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tao họ được nâng cao trình độ kỹ năng họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lơi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và dầy chuyền sản xuất, những ưu thế về địa lý, thương mại ... vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ) sử dụng lao động. Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sốngvà lao động vật hoá) trong một năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như: - Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm. - Sản lượng ( hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân) trong năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương cuả nhà nước: = Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm (1) = Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm (2) = Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm (3) Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do Ban Tổ chức cán bộ - Lao động nguyên nhân chủ yếu sau: 1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như:trang bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc ... 2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như : khí hậu, mức độ rủi ro, ưu thế thương mại ... 3- Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: trình độ chuyên môn của ngườ._.i lao động, trình độ tổ chức lao động , khuyến khích động viên người lao động. Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế. Chỉ tiêu (2) và ( 3) phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau: 1- Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như: kỹ năng và kỹ sảo ,cường độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ... của người lao động . 2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức ... 3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động,chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ ... Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Vì vậy người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuân bình quân đầu người để tránh đánh giá ( hay hiệu quả) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động , ngược lại doanh nghiẹp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ còn có thể bị thu hẹp lại Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được vào kết quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp. Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động . Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. IV- những yêu cầu đối với công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động. Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình đào tạo (theo sơ đồ dưới đây) Sơ đồ 3 Đánh giá kết quả đào tạo Thực hiện việc đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Nắm được nhu câu đào tạo Thông tin phản hồi Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh" Tg: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế. Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là: Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích. - Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình trước. - Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo. - Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động. - áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích. Tiến trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình Đào tạo và phát triển một cách năng động,linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. quá trình Đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây: Dựa trên sơ đồ, trước hết cần định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp. thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Môi trường bên ngoài môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Sơ đồ: quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn: Quản trị nhân lực-Tác giả:Nguyễn Hữu Thân, NXB:Tiền giang -1996 phần II hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng việt nam. I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam ảnh hưởng đến công tác Đào tao và phát triển 1.1- Quá trình hình thành và phát triển. Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và các nhiệm vụ chính trị khác do Đảng và Nhà nước giao, không ngừng khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù qua các thời kỳ cách mạng trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu, cũng như tham gia thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, từng bước hội nhập mcó kết quả vào cộng đồng hàng không thế giới và khu vực. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản lý, có thể phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời kỳ: Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ thủ tướng nay ( là chính phủ) nhưng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực hiện cả nhiệm vụ dân dụng lẫn quân sự. Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ chiến đấu và trực tiếp tham gia chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng chí lãnh đạo Đảng và Nhà nước, góp phần vào sự nghiệp giải phóng Miền nam, thống nhất Tổ quốc. Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành ngành kinh tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn. Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nước theo phân cấp vừa làm chức năng sản xuất kinh doanh. Cơ sở vật chất kỹ thuật bước đầu được trú trọng phát triển, hoạt động vận tải hàng không đã phủ khắp trong phạm vi cả nước. Nhưng quan hệ quốc tế chưa được mở rộng, mức tăng trưởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/ năm). Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của Đảng và Nhà nước, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát triển mạnh mẽ, mở rộng thị trường hoạt động trong nước và tăng cường quan hệ quốc tế, đạt mức tăng trưởng khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết cấu hạ tầng không được đầu tư nâng cấp, đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng, từng bước khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù. Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về mô hình tổ chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế giới. 1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam 1.2.1- Vận tải hàng không. Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đường bay trong nước không ngừng được mở rộng, từ một đường bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế đã phát triển thành mạng 24 đường bay đến 19 điểm trong cả nước, nối các trung tâm Hà nội, Đà nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng kinh tế trong nước, vươn tới các vùng sâu, vùng xa và các chuyến bay thường lệ và không thường lệ với tần suất bay ngày càng dầy ( riêng đường bay Hà nội- Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải cung ứng tăng nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nước bằng đường hàng không. Trên thị trường vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đường bay đến một số nước Đông Âu và số ít các thủ đô các nước trong khu vực ( Bang kok, vien tiane, phnompenh), mạng đường bay quốc tế đi / đến Việt nam đã vươn rộng ra gần hết các châu lục, trở thành một thị trường đầy cạnh tranh sôi động với sự tham gia của hai doanh nghiệp Việt nam ( VietNam Airlines và Pacific Airlines) và 21 hãng hàng không nước ngoài bay thường lệ và nhiều hãng nước ngoài bay thuê chuyến. Đến nay, Việt nam đã có đường bay Thương mại thường lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc Đông - Bắc á, (7), Đông - Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc (2) . Ngoài ra bằng phương thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vượt xa đến các điểm khác của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ. Khối lượng vận chuyển hàng không trong nước và quốc tế trong giai đoạn 1991-1997 đều tăng nhanh. Về vận tải hàng không trong nước, khối lượng vận chuyển tính trong năm 1996 so với năm 1991 tăng gấp 7 lần về hành khách và sấp xỉ 9 lần về hàng hoá. nhờ chính sách bảo hộ thị trường của Nhà nước để bảo vệ quyền lợi quốc gia và phù hợp với thông lệ quốc tế, nên toàn bộ khối lượng vận chuyển hàng không trong nước đều do các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phần của phía Việt nam trên thị trường quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trường hành khách. Biểu 1: Kết quả vận chuyển hành khách và hàng hoá trên thị trường vận tải hàng không Việt nam chỉ tính trong giai đoạn 1992-1997 như sau: 1991 1992 1993 1994 1995 1996 92-97 Vận tải hàng không - Hành khách +tốc độ tăng trưởng - Hàng hoá +tốc độ tăng trưởng 917 _ 18,38 _ 1.441 51,7 27,32 48,6 1.899 31,8 32,12 17,6 2.713 42,9 43,39 35,1 3.554 31,0 61,10 40,8 4.149 16,7 79,02 29,3 Vận tải trong nước - Hành khách +tốc độ tăng trưởng - Hàng hoá +tốc độ tăng trưởng 253 _ 3,00 _ 465 83,3 3,58 19,2 682 46,8 3,58 19,2 1.050 53,9 11,44 97,1 1.400 37,1 20,50 79,1 1.716 19,1 26.97 31,5 Vận tải quốc tế - Hành khách +tốc độ tăng trưởng +thị phần Việt nam - Hàng hoá +tốc độ tăng trưởng +thị phần Việt nam 664 _ 33,36 15,38 _ 20,46 976 47,0 38,92 23,74 54,3 28,50 1.217 24,7 40,75 26,31 10,8 29,93 1.663 36,6 44,30 31,95 21,4 30,60 2.114 27,1 46,36 40,60 27,1 35,96 2.433 15,0 46,54 52,05 28,2 36,63 phần II hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng việt nam. I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam ảnh hưởng đến công tác Đào tao và phát triển 1.1- Quá trình hình thành và phát triển. Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và các nhiệm vụ chính trị khác do Đảng và Nhà nước giao, không ngừng khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù qua các thời kỳ cách mạng trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu, cũng như tham gia thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, từng bước hội nhập mcó kết quả vào cộng đồng hàng không thế giới và khu vực. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản lý, có thể phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời kỳ: Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ thủ tướng nay ( là chính phủ) nhưng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực hiện cả nhiệm vụ dân dụng lẫn quân sự. Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ chiến đấu và trực tiếp tham gia chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng chí lãnh đạo Đảng và Nhà nước, góp phần vào sự nghiệp giải phóng Miền nam, thống nhất Tổ quốc. Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành ngành kinh tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn. Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nước theo phân cấp vừa làm chức năng sản xuất kinh doanh. Cơ sở vật chất kỹ thuật bước đầu được trú trọng phát triển, hoạt động vận tải hàng không đã phủ khắp trong phạm vi cả nước. Nhưng quan hệ quốc tế chưa được mở rộng, mức tăng trưởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/ năm). Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của Đảng và Nhà nước, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát triển mạnh mẽ, mở rộng thị trường hoạt động trong nước và tăng cường quan hệ quốc tế, đạt mức tăng trưởng khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết cấu hạ tầng không được đầu tư nâng cấp, đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng, từng bước khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù. Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về mô hình tổ chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế giới. 1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam 1.2.1- Vận tải hàng không. Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đường bay trong nước không ngừng được mở rộng, từ một đường bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế đã phát triển thành mạng 24 đường bay đến 19 điểm trong cả nước, nối các trung tâm Hà nội, Đà nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng kinh tế trong nước, vươn tới các vùng sâu, vùng xa và các chuyến bay thường lệ và không thường lệ với tần suất bay ngày càng dầy ( riêng đường bay Hà nội- Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải cung ứng tăng nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nước bằng đường hàng không. Trên thị trường vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đường bay đến một số nước Đông Âu và số ít các thủ đô các nước trong khu vực ( Bang kok, vien tiane, phnompenh), mạng đường bay quốc tế đi / đến Việt nam đã vươn rộng ra gần hết các châu lục, trở thành một thị trường đầy cạnh tranh sôi động với sự tham gia của hai doanh nghiệp Việt nam ( VietNam Airlines và Pacific Airlines) và 21 hãng hàng không nước ngoài bay thường lệ và nhiều hãng nước ngoài bay thuê chuyến. Đến nay, Việt nam đã có đường bay Thương mại thường lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc Đông - Bắc á, (7), Đông - Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc (2) . Ngoài ra bằng phương thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vượt xa đến các điểm khác của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ. Khối lượng vận chuyển hàng không trong nước và quốc tế trong giai đoạn 1991-1997 đều tăng nhanh. Về vận tải hàng không trong nước, khối lượng vận chuyển tính trong năm 1996 so với năm 1991 tăng gấp 7 lần về hành khách và sấp xỉ 9 lần về hàng hoá. nhờ chính sách bảo hộ thị trường của Nhà nước để bảo vệ quyền lợi quốc gia và phù hợp với thông lệ quốc tế, nên toàn bộ khối lượng vận chuyển hàng không trong nước đều do các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phần của phía Việt nam trên thị trường quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trường hành khách. Biểu 1: Kết quả vận chuyển hành khách và hàng hoá trên thị trường vận tải hàng không Việt nam chỉ tính trong giai đoạn 1992-1997 như sau: 1991 1992 1993 1994 1995 1996 92-97 Vận tải hàng không - Hành khách +tốc độ tăng trưởng - Hàng hoá +tốc độ tăng trưởng 917 _ 18,38 _ 1.441 51,7 27,32 48,6 1.899 31,8 32,12 17,6 2.713 42,9 43,39 35,1 3.554 31,0 61,10 40,8 4.149 16,7 79,02 29,3 Vận tải trong nước - Hành khách +tốc độ tăng trưởng - Hàng hoá +tốc độ tăng trưởng 253 _ 3,00 _ 465 83,3 3,58 19,2 682 46,8 3,58 19,2 1.050 53,9 11,44 97,1 1.400 37,1 20,50 79,1 1.716 19,1 26.97 31,5 Vận tải quốc tế - Hành khách +tốc độ tăng trưởng +thị phần Việt nam - Hàng hoá +tốc độ tăng trưởng +thị phần Việt nam 664 _ 33,36 15,38 _ 20,46 976 47,0 38,92 23,74 54,3 28,50 1.217 24,7 40,75 26,31 10,8 29,93 1.663 36,6 44,30 31,95 21,4 30,60 2.114 27,1 46,36 40,60 27,1 35,96 2.433 15,0 46,54 52,05 28,2 36,63 Hiện nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có bốn doanh nghiệp vận tải hàng không bao gồm: - Hàng không quốc gia Việt nam (Vietnam Airline), là lực lượng chủ lực của vận tải hàng không Việt nam khai thác thương mại thừơng lệ các thị trường trong nước và quốc tế đồng thời là nòng cốt của Tổng công ty Hàng không Việt nam Vietnam Airline có đội tàu bay về cơ bản được hiện đại hoá, thay thế dần các tàu bay Liên Xô (cũ) trước đây bằng lực lượng tàu bay 29 chiếc các loại, phần lớn do phương tây sản xuất (A320, B767/200, B767/300, ATR và FOKKER 70), cùng với TU134 và YAK40. - Công ty Hàng không cổ phần Pacific Airlines: thành lập năm 1992, trong đó vốn góp của các doanh nghiệp Hàng không Việt nam chiếm tỷ lệ đa số, là lực lượng vừa hiệp đồng vừa cạnh tranh với Việt nam Airlines trên các đường bay trục trong nước theo Bắc -Nam, đồng thời hỗ trợ cho Vietnam Airlines trên các đường bay đến Đông - Bắc á (Kaohsiung, Taipei và Macau). Hiện nay, Pacific Airlines sử dụng hai tài bay B737 dưới hình thức "thuê ướt" của nước ngoài. - Công ty bay dịch vụ (Vasco), hiện nay trực thuộc Tổng công ty Hàng không Việt nam, chủ yếu thực hiện các chuyến bay chuyên nghiệp và bay thuê chuyến, hiện đang từng bước mở rộng sang bay thường lệ trên một số tuyến bay ngắn trong nước và bay phục vụ dầu khí Vũng tàu - Singapore - Vaco có đội ngũ tàu bay 8 chiếc, trong đó có 5 tàu bay sở hữu và 3 tàu bay "thuê ướt" của nước ngoài. - Tổng công ty bay dịch vụ Việt nam (SFC) thành lập năm 1989, trực thuộc bộ quốc phòng, với nhiệm vụ trọng tâm là cung cấp dịch vụ hàng không cho tất cả các công ty đang khai thác, thăm dò dầu khí tại Việt nam. Ngoài ra SFC còn thực hiện các chuyến bay chuyên nghiệp và mở rộng sang khai thác một số đường bay phục vụ cho du lịch (Hà nội - Hạ long ) Bằng tầu bay lên thẳng. Cùng tham gia khai thác thị trường vận tải hàng không quốc tế tại Việt nam trên cơ sở hiệp định chính phủ song phương về vận tải hàng không còn có 21 hãng hàng không của 19 quốc gia bằng các chuyến bay hợp lệ. Nhìn chung đều rất mạnh và có tiếng tăm trên thế giới và có năng lực cạnh tranh mạnh hơn hẳn so với Việt nam Airlines và Pacific Airlines. Ngoài ra còn có nhiều hãng hàng không nước ngoài khác hoạt động bay chuyến. Có thể chia 21 hãng hàng không này theo các khu vực như sau: Đông - Bắc - á 7 hãng hàng không, mạnh nhất là Cathay Pacipic, Japan, Airlines và Korean Air, Đông - Nam - á 7 hãng hàng không mạnh nhất là Singapose Airlines, Thai Airways và Malaysia Airlines, Trung đông một hãng hàng không: Aeroflot, Air France, Lufthansa, KLM và Lauda Air, Châu úc 1 hãng hàng không: Qantas Airlines. Hiện này Việt nam đã ký 41 hiệp định hàng không với các nước và vùng lãnh thổ trên thế giới. Đánh giá chung về vận tải hàng không trong giai đoạn từ 1990 đến nay: vận tải hàng không Việt nam hiện nay ở giai đoạn đầu của quá trình phát triển với dung lượng thị trường 4 triệu hành khách /năm (năm 1996) và mức tăng trưởng bình quân 35%/năm (do điểm xuất phát thấp). Vận tải hàng không Việt nam tuy vẫn còn thua kém rất nhiều so với các nước trong khu vực (Malaysia - 15 triệu, Thailand - 13 triệu, Singapo - 11 triệu). Nhưng được đánh giá là thị trường phát triển năng động trong khu vực có tốc độ tăng trưởng cao. Nhờ đó, vận tải hàng không Việt nam đã trở thành động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển của ngành hàng không dân dụng Việt nam, sút ngắn đáng kể khoảng cách tụt hậu so với thế giới và khu vực. Do phát triển sau, nên các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam luôn chịu sức ép cạnh tranh từ các phía của hàng không nước ngoài cạnh tranh hơn về nhiều mặt trên thị trường vận tải hàng không quốc tế trong điều kiện đó, chính sách bảo vệ thị trường của nhà nước là cần thiết đồng thời và hợp lý trong việc đầu tư đổi mới đội tầu bay coi trọng vấn đề an toàn, chất lượng, hiệu quả và quan tâm phát triển đội ngũ lao động hàng không. Những chính sách này đã góp phần đáng kể trong dự nghiệp và phát triển của vận tải hàng không Việt nam trong giai đoạn vừa qua. 1.2.2. Kết cấu hạ tầng hàng không. a. Mạng của cảng hàng không sân bay dân dụng. Hiện nay, ngành hàng không dân dụng đang quản lý và khai thác 17 sân bay trong mạng của hàng không sân bay toàn quốc, trong đó có sân bay quốc tế Nội bài, Tân sơn nhất và Đà nẵng. Do hầu hết các sân bay được xây dựng trong thời kỳ chiến tranh, lại thiếu vốn do duy tu bảo dưỡng trang thiết bị lạc hậu, thiếu đồng bộ, nên nhìn chung các cảng hàng không sân bay này đều trong tình trạng xuống cấp. Trong điều kiện vốn cấp từ ngân sách nhà nước còn hạn hẹp, ngành tập chung vào đầu tư nâng cấp chủ yếu cho 3 cảng hàng không sân bay quốc tế về các hạng mục, nhà ga, đường băng, đường lăn, sân đỗ và một số sân bay nội địa như: Vinh, Phú bài, Điện biên, Cát bi, Phú quốc, Buôn mê thuột, Liên khương, Pleiku... Nhà ga hành khách, sân đỗ tàu bay của các cảng hàng không sân bay quốc tế đều đang trong tình trạng quá tải, hạn chế đáng kể hoạt động vận tải hàng không trong nước và quốc tế. Mạng cảng hàng không sân bay dân dụng hiện nay, trong thời gian qua, nhất là trong giai đoạn 1990 đến nay, ngành đã tập trung đầu tư chủ yếu bằng vốn ngân sách nhà nước để nâng cấp, cải tạo hầu hết các sân bay dân dụng, nhất là các cảng hàng không sân bay quốc tế. Tuy nhiên do thiếu vốn và trở ngại do thiếu vốn đầu tư, nên việc phát triển các cản hàng không sân bay nhìn chung còn chắp vá, bị động giải quyết tình thế, thiếu đồng bộ, không đáp ứng được nhu cầu phát triển của vận tải hàng không, đặc biệt là các cảng hàng không sân bay quốc tế. b. Hệ thống quản lý bay dân dụng. Trong giai đoạn 1990 đến nay do nhà nước quan tâm cấp vốn đầu tư cơ bản (riêng công trình FIR được đầu tư 585 tỷ đồng).Nên ngành quản lý bay dân dụng Việt nam đã có bước phát triển mạnh mẽ, hoàn thành nhiệm vụ bảo đảm an toàn cho các tuyến bay thêm các vùng thông báo bay (FIR) Hà nội và Hồ Chí Minh tạo nguồn thu lớn cho ngân sách nhà nước, vượt mức chi phí đầu tư và khải thác thường xuyên. Sự kiện quan trọng nhất đánh dấu mức độ phát triển của ngành quản lý bay dân dụng Việt nam là từ tháng 12 - 1994 Việt nam đã giành lại quyền cung cấp dịch vụ không lưu trên phần phía nam của FIR Hồ Chí Minh. Ngành quản lý bay dân dụng Việt nam hiện nay bao gồm: * Kiểm soát điều hành không lưu: Gồm 2 trung tâm kiểm soát đường dài ( ACC Hà nội và ACC/ Hồ Chí Minh) ba trung tâm tiếp cận (APP/ Hà nội, APP Đà nẵng và APP/ Hồ Chí Minh) Được trang bị tương đối đầy đủ và đông bộ đạt tiêu chuẩn ICAO và đáp ứng yêu cầu của hoạt động bay. Ngoài ra, còn có đài kiểm soát không lưu (TWR) tại các sân bay đang khai thác, các đài này nhìn trung được trang thiết bị đơn giản và nghèo nàn, đều trong tình trạng xuống cấp. * Các kỹ thuật phục vụ không lưu: - Mạng thông tin hàng không: Nhìn chung có trang thiết bị khá hiện đại đáp ứng được nhu cầu hiện nay về thông tin hàng không. - Mạng dẫn đường hàng không: cần nâng cấp để bảo đảm phủ được sóng các đường bay. - Mạng giám sát hàng không: Chưa đồng bộ, hiện nay điều hành trong vùng FIR/ Hà nội vẫn phải theo phương thức cũ, chỉ có radar đường dài, không có radar tiếp cận. * Các cơ sở khí tượng hàng không: trang thiết bị tại các cơ sở này đều chưa hoàn chỉnh, phần lớn đã được lạc hậu và quá cũ. * Cơ sở tìm kiếm cứu nạn: Đã hình thành hệ thống tổ chức và đầu tư mua sắm trang thiết bị phục vụ công tác tìm kiếm cứu nạn. - Cục hàng không dân dụng Việt nam đã thanh lập uỷ ban tìm kiếm - cứu nạn hàng không có văn phòng tại trung tâm quản lý bay dân dụng Việt nam, bên cạnh đó dưới các cụm cảng hàng không sân bay có các phòng khẩn nguy sân bay. - Hàng năm có tổ chức diễn tập tìm kiếm - cứu nạn hàng không và khẩn nguy sân bay với nhiều lực lượng cùng tham gia bao gồm hàng không, quân đội, công an và địa phương. Đã cử các đoàn đi các nước kế cận vùng FIR của Việt nam để trao đổi và thoả thuận về phối hợp triển khai công tác tìm kiếm - cứu nạn giữa các bên khi sẩy ra tình huống. - Đánh giá về hệ thống quản lý sân bay dân dụng hiện nay. Do được nhà nước đầu tư trang thiết bị, nhất là trong giai đoạn 1993 - 1995 và ngành chú trọng đào tạo lực lượng cán bộ - nhân viên đáp ứng được yêu cầu hiện nay, tuy nhiên, hệ thống thiết bị quản lý ở các sân bay ( TWR) và khí tượng hàng không còn bất cập so với yêu cầu do chưa được đầu tư nâng cấp. c. Các kết cấu hạ tầng khác. Ngoài các cơ sở kể trên, kết cấu hạ tầng của ngành hàng dân dụng bao gồm một số cơ sở khác, trong đó quan trọng nhất là các cơ sở kỹ tuật hàng không, quản lý và triển khai công tác nghiên cứu khon học, đào tạo và bồi dưỡng chuyên ngành. * Công tác kỹ thuật hàng không dân dụng: Được thực hiện tại các đơn vị kỹ thuật tại các cơ quan tương ứng (quản lý bay, kết cấu hạ tầng sân bay, săng dầu hàng không). Riêng kỹ thuật tầu bay chủ yếu được thực hiện tại các xí nghiệp tàu bay A - 75 (tại Tân Sơn nhất) A - 76 ( tạo Nội Bài) và các đội ngũ kỹ thuật tại các sân bay còn lại để thực hiện công tác kỹ thuật ngoại trường. các xí nghiệp A - 75 và A - 76 có khả năng tiến hành bảo dưỡng định kỳ dạng F3 đối với các chuyến bay Liên xô cũ sản xuất và làm "checkA" đối với các tàu bay phương Tây hiện Việt nam đang khai thác (Riêng A - 75 có khả năng làm " check" đối với ATR 72) . Nhìn chung các cơ sở kỹ thuật tàu bay đều có trang thiết bị cũ, không đủ tiêu chuẩn phục vụ tàu bay hiện đại, mặt bằng sản xuất chưa đủ tiêu chuẩn chất lượng và vệ sinh công nghiệp, chưa được cấp chứng chỉ đủ tiêu chuẩn bảo dưỡng của quốc tế. * Công tác quản lý và triển khai nghiên cứu khoa học: do viện khoa học hàng không thực hiện. Cho đến nay toàn nghành đã và đang triển kai thực hiện 117 đề tài, chương trình đề án các cấp, trong đó có 3 đề tài cấp nhà nước, 37 đề án, đề tài cấp nghành. Kết quả nghiên cứu khoa học - công nghệ đã góp phần nâng cao chất lượng công tác, cải tiến công nghệ trong ngành. * Công tác đào tạo cho lĩnh vực hàng không dân dụng: được thực hiện ở cả nước ngoài và trong nước. Trong nước nhiệm vụ này chủ yếu do trường hàng không đảm nhiệm vụ (mới đây đã được nâng cấp thành trường trung học chuyên nghiệp ) đào tạo cho các lĩnh vực kiểm soát không lưu, an ninh hàng không, vận chuyển đặt chỗ bán vé, tiếp viên hàng không tiếng Anh cơ bản và đào tạo cơ bản cho người lái tàu bay. Từ cuối năm 1996, Tổng công ty hàng không tổ chức đào tạo tiếp viên hàng không. Ngoài ra, ngành đang triển khai hợp tác với một số trường đại học trong nước để đào tạo cán bộ chuyên môn theo các chuyên ngành hnàg không dân dụng. Nhìn chung các cơ sở đào tạo này còn được trang thiết bị sơ sài, thiếu đội ngũ giáo viên giỏi, chưa đạt được các tiêu chuẩn cần thiết của thế giới 1.2.3. Các dịch vụ thương mại đồng bộ Cung với dịch vụ vận chuyển hàng không, ngành hàng không dân dụng còn có một hệ thống các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ thương mại trong và ngoài khuôn khổ của vận tải hàng không, có diện hoạt động tương đối rộng, từ cung cấp các dịch vụ thương mại chuyên sâu trong dây truyền vận tải hàng không (phục vụ kỹ thuật - thương mại tại các sân bay quốc tế, cung cấp suất ăn trên tàu bay, cung ứng xăng dầu hàng không) cho đến kinh doanh tổng hợp ( xuất nhập khẩu, thương nghiệp, hàng miễn thuế, xây dựng công trình, vận tải ô tô, khách sạn, sản phẩm nhựa, in, cung ứng, lao động...) các đơn vị cung ứng dịch vụ thương mại đồng bộ là doanh nghiệp nhà nước, đã đăng ký kinh doanh theo nghị định 388/CP và hiện đều năm trong tổng công ty hàng không, bao gồm. - Nhóm sản xuất: 2 doanh nghiệp nhà nước, công ty nhựa cao cấp hàng không và công ty in hàng không. - Nhóm cung ứng dịch vụ thương mại: 7 doanh nghiệp nhà nước: 3 công ty cụm cảng hàng không sân bay nội bài (Nasco) Tân sơn nhất (Sasco) và Đà nẵng (Masco) cong ty cung ứng dịch vụ hàng không, công ty xuất nhập khẩu hàng không (AIRI - Mex) và công ty vận tải ô tô hàng không. - Nhóm hoạt động trong lĩnh vực hàng không: 2 doanh nghiệp nhà nước. Công ty xây dựng công trình hàng không và công ty tư vấn khảo sát thiết kế hàng không. Ngoài ra, trong nghành hàng không dân dụng còn có 6 công ty liên doanh với nước ngoài về các lĩnh vực về sản xuất bữa ăn trên tàu, bay, dịch vụ hàng hoá, kinh doanh khách sạn và phân phối chỗ, trong đó vốn góp của phía Việt nam chiếm từ 50% đến 90% vốn pháp định. Một số công ty có nguồn vốn thu chính từ các doanh nghiệp hàng không Việt nam, như công ty nhựa cao cấp hàng không (90%) AIRIMEX (khoảng 60%) công ty xây dựng công trình hàng không (khoảng 50%) bên cạnh đó, nhiều công ty có nguồn thu chính từ ngoài khuôn khổ của Tổng công ty hàng không đó là công dịch vụ tại các cảng hàng không sân bay VINAPCO. Do ngành hàng không dân dụng còn ở mức phát triển thấp lại hoạt động trong điều kiện thiếu vốn, nên các doanh nghiệp này nhìn chung đều gặp khó khăn về thị trường và hạn chế về khả năng đầu tư mở rộng lĩnh vực hoạt động. Một số doanh nghiệp có hiệu quả tương đối cao, như SASCO, VINAPCO, NASCO... 1.2.4 Tổ chức quản lý v._. không mạng lưới trường lớp. - Đưa quy mô đào tạo và huấn luyện lên một bước chuẩn bị cho những tiền đề phát triển của thế kỷ 21. 2. Nhu cầu đào tạo ngành Hàng không dân dụng Việt nam: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam trên đà phát triển mạnh mẽ, với sự tăng trưởng kinh tế trung bình hàng năm là 16% với đội ngũ máy bay ngày càng nhiều (dự tính đến năm 2000 là 50 máy bay, tròn đó có 39 máy bay hiện đại vận tải hàng nặng và hạng trung. Ngoài ra còn chuẩn bị một nguồn nhân lực để phục vụ cho máy bay các hãng quốc tế nhiệm vụ quản lý điều hành bay quốc gia cũng nặng nề, do vậy yêu cầu về công tác đào tạo càng phải nâng cao hơn nữa, có kế hoạch chiến lược lâu dài hơn để tạo ra đội ngũ phi công đủ trình độ làm chủ trong khai thác bay, và đội ngũ kiểm soát viên phòng lưu và các loại nhân viên nghiệp vụ khác trong việc điều hành quản lý bay đạt chất lượng cao hơn đảm bảo an toàn cho các chuyến bay. Trong thời gian tới cần quan têm hơn nữa trong việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiến quan tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà quản lý doanh nghiệp. Nên xây dựng chương trình học tập phù hợp cho cán bô, quy định việc học tập của cán bộ trở thành chế độ thường xuyên. Những vấn đề gay cấn hiện nay trong công tác phát triển nguồn nhân lực là việc quy hoạch đào tạo đội ngũ có bằng Đại học Hàng không đang bị gián đoạn, hẫng hụt. Trong qúa trình thực hiện nhiệm vụ đào tạo, ngành Hàng không luôn quan tâm sâu sắc tới việc cung cấp các sản phẩm sau đào tạo cho xã hội và Ngành sử dụng đảm bảo chất lượng trong tuyển sinh, đào tạo tuyển dụng đúng với chính sách của Đảng và Nhà nước phát triển kinh tế xã hội vùng cao, miền núi. Nhu cầu đào tạo của ngành hàng không dân dụng như đã nói càng ngày càng cao hơn nhất là đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, lành nghề có đủ khả năng tiếp thu và làm chủ khoa học công nghệ mới để đáp ứng kịp thời yêu cầu hiện đại hoá ngành. Từ nay đến năm 2010 ngành Hàng không dân dụng Việt nam cần tập trung chủ yếu vào các chuyên ngành sau: * Đội ngũ cán bộ quản lý. Yêu cầu về đào tạo cơ bản đội ngũ cán bộ quản lý làm nguồn kế cận cho sau năm 2000 rất lớn, nhưng trước mắt từ nay đến năm 2000 Hàng không dân dụng Việt nam có nhu cầu bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ hiện nay từ cấp phòng trở lên theo hướng tiếp cận và ứng dụng khoa học quản lý hiện đại và tiên tiến trên thế giới, chú trọng tập trng ở các cán bộ chủ chốt các cấp về lĩnh vực quản lý Nhà nước về hàng không dân dụng. Tổ chức quản lý và khai thác cảng Hàng không sân bay, Quản trị doanh nghiệp vận tải Hàng không.. * Đội ngũ cán bộ chuyên ngành: Hàng không dân dụng Việt nam có kế hoạch nhanh chóng đaò tạo đội ngũ cán bộ quản lý và khai thác cảng để sớm có thể quản lý và vận hành các cảng Hàng không, các sân bay đang được đầu tư mở rộng - cải tạo - nâng cấp hoặc đang nằm trong quy hoạch cải tạo nâng cấp theo hướng quy mô lớn và hiện đại hoá theo tiêu chuẩn quốc tế. Đào tạo cơ bản và đào tạo ứng dụng đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên kỹ thuật khai thác, vận hành hệ thống quản lý bay dân dụng với phương án đào tạo cơ bản ở trong nước và một số chuyên ngành cần đưa đi bổ túc, huấn luyện nâng cao ở các trung tâm huấn luyện nước ngoài bao gồm: - Kíp trưởng/quản lý ATS - Huấn luyện viên lưu và kiểm soát viên không lưu cao cấp - Kỹ thuật khai thác và bảo trì hệ thống thông tin - dẫn đường - giám sát, đặc biệt hệ thống CNS/ATM sẽ áp dụng trong tương lai gần. - Khí tượng Hàng không. Đào tạo cán bộ và chuyên gia về án toán Hàng không An ninh Hàng không. Đào tạo đội ngũ cán bộ và nhân viên tìm kiếm cứu nạn Hàng không (SAR) đạt trình độ tổ chức thực hiện công tác tìm kiếm cứu nạn theo phương pháp và công nghệ hiện đại. * Đối với đội ngũ người lái: Huấn luyện chuyển loại phi công khai thác Thương mại (lái chính và giáo viên) trên các loại máy bay A.320, B767, ATR - 72, King Air B - 200. Đào tạo cơ bản phi công để làm nguồn bổ sung cho lực lượng phi công hiện nay và đáp ứng yêu cầu phát triển đội tàu bay cuả ngành sau năm 2000. * Đối với đội ngũ cán bộ - nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng sửa chữa máy bay. Đào tạo cơ bản đội ngũ nhân viên kỹ thuật, đồng thời tiến hành huấn luyện chuyển loại nâng cao trình độ số hiện có đạt tiêu chuẩn quốc tế, đủ điều kiện để thực hiện bảo dưỡng và sửa chữa các loại máy bay đang khai thác hiện nay tại Việt nam và phục vụ các hãng Hàng không trong nước và quốc tế. Ngoài ra có nhu cầu đào tạo cán bộ ở các chuyên ngành khác như: Dịch vụ kỹ thuật mặt đất, quản lý kho, bãi và các cơ sở hạ tầng Hàng không khác... được thuyết minh bằng các số liệu sau đây: Về nhu cầu đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng đào tạo: Hiện nay Hàng không dân dụng Việt Nam đang thực hiện dự án nâng cấp trường Hàng không Việt nam và từng bước hiện đại hoá theo tiêu chuẩn quốc tế về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị giảng dạy, chuẩn hoá giáo trình, đào tạo và nâng cao trình độ cho đội ngũ giáo viên và đặc biệt là trang bị máy bay huấn luyện thực hành cho phi công tại Việt nam, vì vậy rất cần có sự trợ giúp quốc tế, việc tìm kiếm đối tác để hợp tác liên doanh trong lĩnh vực này. Đây là vấn đề đang quan tâm. II. Phương hướng về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 1. Quan điểm, định hướng chiến lược về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Để thực hiện nghị quyết Trung ương II (khoá 8) về công tác giáo dục - đào tạo và nghị quyết Trung ương III (khoá 8) về chiến lược cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá có hiệu quả. Theo chủ trương của Đảng và Nhà nước ta là đẩy mạnh công tác Giáo dục - đào tạo để góp phần tích cực hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước coi giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, ngành Hàng không dân dụng Việt nam cần có những nguồn nhân lực như: Thống nhất quản lý công tác đào tạo - huấn luyện trong toàn ngành xây dựng nề nếp đào tạo - huấn luyện, phân cấp quản lý công tác đào tạo - huấn luyện, thống nhất quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ trong toàn ngành theo đúng luật định. Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong toán ngành Hàng không dân dụng Việt nam, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hóa của Nhà nước và hiện đại hoá các ngành Hàng không dân dụng Việt Nam để phù hợp với trình độ phát triển Hàng không dân dụng khu vực và thế giới, tập trung chủ yếu vào đào tạo nhân lực có tri thức (trong đó bao gồm tri thức quản lý Nhà nước quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp, nhân lực có tri thức khoa học và công nghệ) và đào tạo nhân lực có tay nghề kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cao là lực lượng tham gia trực tiếp vào dây chuyền sản xuất Hàng không và trực tiếp làm ra sản phẩm Hàng không, giảm tỷ lệ lao động sơ cấp và phổ thông của toàn ngành từ 53,65% xuống còn 40% vào năm 2000. Thực hiện nghiêm chỉnh quyết định 874/TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước nhằm trang bị kiến thức về lý luận chính trị, hành chính nhà nước, quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường, đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ, công chức nhà nước, những kiến thức cơ bản về tin học. - Tập trung nâng cấp trường Hàng không Việt nam thành trung tâm đào tạo - huấn luyện hiện đại, đủ điều kiện để đào tạo các chuyên ngành Hàng không với các cấp độc khác nhau, phấn đấu đạt trình độ ngang bằng các trường trong khu vực. - Đối với công tác đào tạo - huấn luyện, xây dựng chính sách về đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ. - Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác thanh tram kiểm tra chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo - huấn luyện. - Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành đến năm 2010 có định hướng đến năm 1020, trong đó có kế hoạch đào tạo và huấn luyện. Ban tổ chức cán bộ - lao động chủ trì, xây dựng chiến lược này sớm trình cục trưởng phê duyệt để sớm thực hiện. - Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của các cơ quan chức năng của cục đối với việc thực hiện công tác đào tạo - huấn luyện trong ngành. 2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - kỹ thuật đã mang lại những tác động to lớn và những biến đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động; Kinh tế, văn hoá, xã hội ở mọi quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt nam nói riêng. Chúng ta đang sống trong thời đại chuyển đổi từ một nền kinh tế chủ yếu dựa trên nguồn tài nguyên thiên nhiên hạn hẹp sang nền kinh tế của thông tin và trí tuệ cho nên Hàng không là một ngành công nghiệp đòi hỏi chuyên môn hoá, đồng bộ hoá cao. Xuất phát từ mục tiêu chung của ngành là: Phát triển nhanh, vững chắc, an toàn và hiệu quả các lĩnh vực hoạt động, bao gồm mạng cảng Hàng không sân bay, hệ thống quản lý bay, vận tải Hàng không và các dịch vụ Thương mại đồng bộ, đưa Hàng không dân dụng trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, hoà nhập với trình độ phát triển Hàng không dân trong khu vực và trên thế giới. Từ nay đến năm 2010, phần đấu tiếp cận với trình độ phát triển về Hàng không như các nước trong khối ASEAN và khu vực. Trước mục tiêu chung đó yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ nay đến 2010 là xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ - nhân viên của ngành, có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng các yêu cầu về tổ chức - quản lý và sản xuất kinh doanh, nâng cao trình độ ngang tầm với quốc tế, hội nhập với cộng đồng Hàng không quốc tế, nhanh chóng đưa các sân bay quốc tế thành trung tâm Hàng không của khu vực và thế giới, để hoàn thành nhiệm vụ đó chiến lược phát triển của ngành Hàng không dân dụng Việt nam là việc đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ năng lực cho cán bộ công nhân viên. Để đáp ứng nhu cầu về cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ cần có kế hoạch đào tạo từ nay đến năm 2010 khoảng 9300 người, trong đó có 3.500 cán bộ chuyên môn có trình độ Đại học trở lên (từ năm 1997 - 2000: 900 người; giai đoạn 2001 - 2010: 2.600 người) và 5.800 cán bộ - nhân viên có trình độ trung học chuyên nghiệp và thợ lành nghề (giai đoạn 1997 - 2000 là: 1.200 người, giai đoạn 2001 - 2010 là : 4.600 người). - Đối với đào tạo Đại học, cần ưu tiên tập trung cho các lĩnh vực kỹ thuật chuyên ngành, kinh tế Hàng không, quản trị kinh doanh, Tài hính kế toán, Luật... Đối với trung học chuyên nghiệp và thợ lành nghề cần tập trung cho các lĩnh vực đào tạo người lái, kỹ thuật tàu bay, tiếp viên Hàng không, khai thác Thương mại mặt đất, kỹ thuật chuyên ngành. - Ngành nhanh chóng phát triển đội ngũ người lái tàu bay Thương mại đủ khả năng đáp ứng yêu cầu chuyển từ thuê ướt sang thuê khô tàu bay, tiến tới làm chủ đội tàu bay khai thác. Chú trọng đầu tư đào tạo - huấn luyện, chuyển loại tàu bay cho đội ngũ người lái tàu bay tại các trung tâm đào tạo lớn trên thế giới, kết hợp với đào tạo trình độ bay cơ bản trong nước, tiến tới tự đào tạo - huấn luyện trong nước theo tiêu chuẩn và chất lượng quốc tế. - Phát triển đội ngũ tiếp viên Hàng không đủ để phụ vụ cho các chuyến bay, loại tàu bay do các Hàng Hàng không Việt nam khai thác, đồng thời cho các hãng Hàng không nước ngoài thuê khi cần thiết. Xây dựng trung tâm đào tạo tiếp viên đạt tiêu chuẩn quốctế về chương trình đào tạo, giáo trình, giáo viên, chú trọng đào tạo tiếp viên trưởng, giáo viên kiêm chức. - Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật - nghiệp vụ đủ về số lượng, vững về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc được giao. - Coi trọng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý sân bay, nhà ga Hàng không, đội ngũ cán bộ - nhân viên chuyên trách về an ninh, án toàn thuộc các lĩnh vực, vận tải Hàng không, sân bay, quản lý bay với các yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo tiêu chuẩn ICAO. 3. Các giải pháp chính để thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển. Từ những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển và dựa vào phương hướng của công tác đào tạo và phát triển trước mắt cần thực hiện những giải pháp sau: - Xây dựng quy chế đào tạo - huấn luyện trong toàn ngành đây là một việc cần làm ngay nó có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình thực hiện công tác Đào tạo - huấn luyện, thành lập nhóm soạn thảo quy chế đào tạo - huấn luyện ngành Hàng không dân dụng Việt nam. Thực hiện nghiêm chỉnh nghị định số 90/Cp ngày 24/11/1993 của Chính phủ về việc quy định cơ cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dân, hệ thống văn bằng chứng chỉ về giáo dục đào tạo, hướng dẫn thi hành nghị định 90/CP của Chính phủ. - Các đơn vị chủ động xây dựng quy hoạch công tác cán bộ, kế hoạch lao động đến năm 2000 và 2010, 2020 theo tính thần chủ trương nghị quyết Trung ương III (khoá 8). Có kế hoạch đào tạo - huấn luyện phù hợp với chức danh cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của Nhà nước. Đồng thời với việc xây dựng quy hoạch công tác cán bộ và kế hoạch lao động là xây dựng chiến lược đào tạo cán bộ hàng không dân dụng các giai đoạn đến năm 2000, 2010, 2020. Căn cứ theo quy hoạch trên sẽ thực hiện từng bước việc đào tạo nguồn nhân lực cho từng giai đoạn phát triển của Ngành. Trước mắt từ nay tới năm 2003 chúng ta cần đào tạo chính quy đến bậc kỹ sư và cao học tại các học viện hàng không lớn của quốc tế để đáp ứng được số lượng cán bộ quản lý, nhân viên kỹ thuật phù hợp, giải quyết tình trạng thiếu nhân lực có trí thức quản lý, thiếu nhân lực có tay nghề kỹ thuật hiện nay. Đồng thời gửi cán bộ sang các trường hàng không khu vực (Trường hàng không Philipines, đào tạo cán bộ quản lý hàng không dân dụng nói chung, trường hàng không Singapore đào tạo cán bộ quản lý sân bay ...) - Huy động nguồn kinh phí trong nước và nguồn vay, tập trung thực hiện dự án nâng cấp trường hàng không, nhanh chóng thực hiện việc đào tạo phi công, đào tạo thợ bảo trì, bảo dưỡng tàu bay ... ở trong nước. Cần có cơ chế điều phối nguồn kinh phí đào tạo huấn luyện của một số đơn vị trong ngành để nâng cấp trình độ giáo viên của trường Hàng không Việt Nam đủ điều kiện tham gia là thành viên chính thức của tổ chứuc TRALNAIR (Tổ chức đào tạo hàng không dân dụng của ICAO) là cần thiết. Việc bổ sung giao viên có trình độ, có kiến thức chuyên ngành hàng không cần được quy định rõ; xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức là nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng và phát triển ngành của tất cả các cán bộ trong ngành Hàng không dân dụng không phân biệt chức vụ, trường Hàng không Việt Nam phối hợp với cơ quan chức năng của Cục, Tổng công ty hàng không Việt Nam và các đơn vị để xác định số lượng cán bộ có khả năng làm giáo viên kiêm chức để mời giảng khi được Cục trưởng phê duyệt. Xây dựng lại chương trình và giáo trình giảng dạy Đào tạo lại đội ngũ giáo viên hiện có, bổ sung thêm đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn đủ đáp ứng yêu cầu giảng dạy. Nâng cấp cơ sở hạ tầng, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu dạy và học. - Xây dựng nhiều loại hình đào tạo phù hợp với sự phát triển chung của xã hội và của ngành hàng không dân dụng Việt Nam. Thựuc hiện chức năng quản lý Nhà nước về đào tạo theo hướng tập trung kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện chương trình và chất lượng đào tạo, Nhà nước thống nhất quản lý từ nội dung chương trình, quy chế học, thi cử, văn bằng, tiêu chuẩn giáo viên (Nghị quyết TW 2 khóa 8 phần 6 về định hướng phát triển giáo dục đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá). Mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế về đào tạo hàng không dân dụng, tranh thủ sự giúp đỡ, củng cố các tổ chức quốc tế, xây dựng các dự án đào tạo cán bộ trình Chính phủ và các cơ quan nhà nước để có chiến lược đào tạo cán bộ cho Ngành phối hợp với các trường Đại học trong và ngoài nước để trao đổi gửi học viên đi đào tạo phù hợp với nhu cầu và yêu cầu phát triển, đồng thời chuyển hướng hợp tác đào tạo với nước ngoài theo hướng mời giảng viên có uy tín của nước ngoài vào Việt Nam giảng dạy, đặc biệt là quan tâm tới việc đào tạo, trao đổi giáo viên, học viên với các Trung tâm đào tạo hàng không của các nước trong ASEAN. Cần thành lập "Hội đồng tư vấn về đào tạo ngành hàng không dân dụng" với mục đích tư vấn các chương trình đào tạo tập trung, thống nhất và thích ứng với cơ cấu tổ chức của ngành hiện nay. Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ nhằm mục đích động viên khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và phát triển ngành. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học, đảm bảo chính sách sử dụng cán bộ sau đào tạo. - Đổi mới việc lập kế hoạch đào tạo - huấn luyện, cũng như đưa ra những trình tự phù hợp để thực hiện kế hoạch đào tạo - huấn luyện, khắc phục tình trạng mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng, hướng tới việc đào tạo theo địa chỉ, đào tạo gắn liền với tiêu chuẩn hoá cán bộ. Đổi mới trình tự phê duyệt kế hoạch đào tạo - huấn luyện, sử dụng kinh phí đào tạo - huấn luyện. Việc đầu tư mua sắm thiết bị đào tạo, huấn luyện cần thống nhất và có sự tham gia của các cơ quan quản lý công tác đào tạo, huấn luyện và trường Hàng không Việt Nam. Huy động mọi nguồn lực cho công tác đào tạo và huấn luyện. Quy định cơ chế cho các doanh nghiệp đầu tư vào công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ, nhưng cần chống khuynh hướng "Thương mại hoá và đề phòng khuynh hướng phi chính trị trong giao dục đào tạo (như trong Nghị quyết TW 2 khoá 8 đã nói) - Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ làm công tác đào tạo, huấn luyện từ cấp cơ sở trở lên, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài về quản lý công tác đào tạo hàng không dân dụng, quản lý và phân tích các dự án đào tạo (có thể tại Singapore, Canada, CHLB Đức ...) tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình nghiên cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường Đại học, Trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia hoặc các Viện nghiên cứu. Thành lập các nhóm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo - huấn luyện kiểm tra tư cách giảng viên, nội dung, chương trình đào tạo - huấn luyện, việc sử dụng kinh phí đào tạo - huấn luyện, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo - huấn luyện của ngành. Ngành cũng cần phải tăng quy mô đào tạo, huấn luyện dạy nghề Hàng không. Kế hoạch đào tạo phải theo sát sự tăng trưởng của Ngành, quy hoạch phát triển tại từng vùng, từng địa phương, cần đầu tư củng cố và phát triển trường Hàng không Việt Nam. Cần có kế hoạch để trường có thể đảm đương được nhiệm vụ đào tạo ở trình độ cao đẳng và là một trung tâm đào tạo lớn ở Đông Nam á. - Có quy hoạch, cần bắt đầu ngay việc xây dựng, đào tạo hàng không ở trình độ cao với cơ cấu đào tạo hợp lý, theo sát nhu cầu phát triển Ngành, mạnh dạ giao cho Viện khoa học hàng không Việt Nam hợp tác với các trường Đại học trong và ngoài nước. Tổ chức đào tạo kỹ sư một số chuyên ngành hàng không dân dụng đồng thời thực hiện nhiệm vụ đào tạo và huấn luyện cho các phi công, các cán bộ kỹ thuật và thợ cơ khí, điện tử. Tăng nhanh số người đi học bồi dưỡng ở nước ngoài. - Mở rộng các hình thức học tập thường xuyên đặc biệt là từ xa. Đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân của ngành Hàng không dân dụng, có chế độ ưu tiên cho các chế độ chính sách, đối với đội ngũ cán bộ đủ khả năng đảm đương chuyên môn nghiệp vụ đang là chủ chốt của Ngành, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin, kiến thức, sử dụng các hình thức đào tạo ngắn ngày, hội thảo khoa học.... Để họ có điều kiện học tập, nâng cao lại, vừa có đủ điều kiện đảm bảo công tác, có kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận, xây dựng đội ngũ khoa học công nghệ đóng vai trò chủ chốt trong nghiên cứu khoa học, đào tạo ở trình độ cao, có khả năng tư vấn cho sự nghiệp phát triển Ngành để thực hiện các mục tiêu chiến lược về đào taọ Ngành phải có bước đi cụ thể có hiệu quả. - Trước hết cần tăng cường các nguồn lực cho đào tạo cần có tỉ lệ thích đáng lấy từ nguồn chi thường xuyên và nguồn chi phát triển trong ngân sách cho đào tạo. Tích cực huy động nguồn vốn ngoài ngân sách như sự đóng góp phí đào tạo của các cơ sở sử dụng lao động, học phí của học viên, khuyến khích các đoàn thể, các tổ chức kinh tế, xây dựng quỹ khuyến học vì sự nghiệp hàng không vũ trụ. Cần ưu tiền, ưu đãi đối với việc xuất bản tài liệu học, giảng dạy nhập khẩu sách báo, tài liệu, thiết bị dạy học phục vụ cho việc giảng dạy và học tập, nghiên cứu khoa học. Tìm kiếm các nguồn hỗ trợ bên ngoài để phát triển đào tạo - huấn luyện của Hàng không. Trong sự nghiệp đổi mới và trong cuộc cách mạng trí tuệ cần nhanh chóng hiện đại hoá quá trình giảng giậy, học và rèn kuyện khả năng tư duy sáng tạo, tự nghiên cứu cho học sinh trên cơ sở tăng cường cơ sở vật chất cho nhà trường. + Đối với công tác quản lý đào tạo cần tăng cường công tác dự báo và kế hoạch hoá phát triển đào tạo huấn luyện của ngành sắp xếp tổ chức lại mạng lưới nhà trường, viện nghiên cứu khoa học công nghệ và với thực tế sản xuất kinh doanh của ngành. Phần kết luận ------ Ngành hàng không dân dụng Việt Nam rất có cơ hội để duy trì mức phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế bởi vì nền kinh tế - xã hội nước ta phát triển vững chắc trong môi trường chính trị ổn định, cùng với vị trí địa lý thuận lợi cho phát triển vận tải hàng không lại nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động nhất và có nhịp độ tăng trưởng cao nhất về vận tải hàng không, có mật độ bay quá cảnh thuộc loại cao nhất trên thế giới. Ngoài ra nước ta còn không ngừng củng cố và mở rộng quan hệ đối ngoại, kết hợp hài hoà giữa bảo hộ có hiệu quả của Nhà nước để hội nhập quốc tế và tăng năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp hàng không Việt Nam trên thị trường quốc tế. Tuy nhiên để chớp lấy cơ hội lớn đó ngành Hàng không dân dụng ngoài việc thực hiện chiến lược kinh doanh, ngành không thể không trú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó có tác dụng vừa hỗ trợ, vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riêng và của nền kinh tế nói chung hơn nữa sản phẩm của đào tạo tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Do vậy để nâng cao công tác đào tạo, giáo dục đạt được những mục tiêu cơ bản về kinh tế, sản xuất và về văn hóa tư tưởng, trước hết Ngành phải xây đựng được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực hiện đồng bộ những giải pháp đã đưa ra chắc chắn trong một tương lai không xa hàng không dân dụng Việt Nam sẽ có một vị trí xứng đáng trên thế giới. Nếu chúng ta coi khoa học công nghệ là động lực và là nền tảng và coi trọng công tác đào tạo, huấn luyện như yếu tố quyết định tạo ra nguồn động lực đó. Đây còn là một thách thức lớn đối với Ngành hàng không dân dụng Việt Nam, để thực hiện được tốt còn nảy sinh liên quan đến rất nhiều vấn đề song vấn đề cơ bản thiết yếu đòi hỏi Ngành phải có quyết tâm cao, đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu kết hợp với các chính sách tạo cơ hội của Chính phủ. Như vậy chắc chắn rằng bầu trời Việt Nam sẽ sớm hoà vào xu thế phát triển chung của thời đại, sự phát triển của Hàng không dân dụng Việt Nam sẽ luôn gắn liền với sự phát triển của Hàng không dân dụng thế giới. Chuyên đề đã hoàn thành nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo PTS Vũ Thị Mai và các chú trong ban tổ chức cán bộ - lao động Cục Hàng không dân dụng Việt Nam đã cung cấp tài liệu và chỉ bảo từ chỗ còn mơ hồ trở thành rõ ràng. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng vẫn có những hạn chế chưa thể khắc phục được như: còn nhiều ý kiến chủ quan của cá nhân trong khi đó thời gian nghiên cứu lại hạn hẹp khiến cho bài làm có thể thiếu tính logic và hạn chế về khả năng áp dụng vào thực tế. Ngoài ra chuyên đề còn nhiều thiếu sót mà sinh viên chưa tự thấy được. Do vậy rất mong sự chỉ bảo của các thầy cô giáo và bạn đọc. Xin chân thành cảm ơn cô giáo PTS Vũ Thị Mai và các chú trong ban tổ chức cán bộ - lao động đã tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành bài chuyên đề thực tập cũng như đợt thực tế này. Tài liệu Tham khảo. - Giáo trình quản trị nhân lực, trường đại học kinh tế quốc dân, PGS. PTS Phạm Đức Thành - nhà xuất bản GD - 1995. - Giáo trình kinh tế lao động, trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, Trần Kim Dung. - Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, nhà xuất bản thống kê - 1996. - Quản trị nguồn nhân lực, Paul Hersey - Kenblanchard, nhà xuất bản chính trị quốc gia 1995 (sách dịch) - Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, Đặng Vũ Chư - Ngô Văn Quế, Nhà xuất bản giáo dục. - Contem porary, labor Ecenomic, fourth edition, compell. - The Managerment of human resources, Davidt cherrington, prentice hall in tenational, Ine - 1995. - Personel/ Hument re cource management, maxixell Mac Mi Uan, Inc - 1990. - Những chặng đường lịch sử của ngành hàng không dân dụng Việt Nam. - Hội thảo Việt - Pháp hàng không trong tương lai. - Báo cáo tổng hợp giai đoạn 1990 - 1997. - Nghị quyết trung ương II. khoá VIII - Nghị quyết trung ương III khoá VIII. - Quyết định 874/ TTg Ngày 20.11.1996 - Nghị định số 90/ CP Ngaỳ 24.11.1993 - Thông tư số 03/ TT Ngày 20.04.94 - Báo cáo tổng kết công tác đào tạo - Huấn luyện từ 1993 - 6/1997 ngành hàng không dân dụng việt nam. - Thông báo kết luận tại hội nghị đào tạo - huấn luyện ngành hàng không dân dụng Việt nam từ ngày 12 đến ngày 13 tháng 8 năm 1997. - Số liệu tài chính tiền lương của các đơn vị sự nghiệp kinh tế hàng không dân dụng. - Kế hoạch đào tạo huấn luyện và công tác của trường hàng không việt nam năm 1997. - Kế hoạch đào tạo huấn luyện và công tác của trường hàng không Việt nam năm 1998. - Báo cáo tham luận tại hội nghị song phương Việt nam - Hoa kỳ - Chương trình hội thảo. - Báo cáo tổng kết công tác huấn luyện phi công năm 1997. - Điều kiện về tiêu chuẩn huấn luyện phi công - Các dự án đào tạo ngoài nước. - Cùng các tài liệu khác có liên quan đến chuyên đề thực tập. Ngoài ra còn tham khảo các ý kiến của các chú trong ban tổ chức cán bộ lao động. Mục lục Trang Phần mở đầu 1 Phần I: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2 I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2 II. Các phương hướng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển 4 3.1. Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được tư hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 3.1.1. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm 4 3.1.2. Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển 5 3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo mục tiêu đào tạo 5 3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ đào tạo 6 3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra 7 3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác 9 3.6. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 9 III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10 1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.1. Về tổ chức 10 1.2. Về quản lý 10 1.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật 10 1.4. Cơ sở về con người 10 2. Đào tạo và phát triển với vấn đề QTNL trong doanh nghiệp 11 3.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển 11 3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp 12 IV. Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14 Phần II: Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành Hàng không dân dụng Việt Nam. 17 I. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt Nam ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển 17 1.1. Quá trình hình thành và phát triển 17 1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành HKDDVN 18 1.2.1. Vận tải hàng không 18 1.2.2. Mạng cảng HK sân bay dân dụng 22 1.2.3. Các dịch vụ thương mại đồng bộ 25 1.2.4. Tổ chức quản lý và lao động 27 1.2.5. Kết quả tài chính 32 1.3. Những kết quả đạt được 34 1.4. Nhận xét tổng quát 35 II. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực của ngành HKDDVN 36 1. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân lực của ngành HKDDVN 36 1.1. Về tổ chức và quản lý đào tạo 36 1.2. Đối với đào tạo trong nước 37 1.3. Đối với đào tạo nước ngoài 38 1.4. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng đào tạo 39 1.5. Lựa chọn và thủ tục cử cán bộ đi đào tạo của ngành HKDDVN 40 1.6. Các hình thức đào tạo 41 III. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDDVN 42 I. Đánh giá chung về công tác và chất lượng đào tạo và phát triển ngành HKDDVN 42 1.1. Kết quả công tác đào tạo - huấn luyện trong nước 44 1.2. Đào tạo nước ngoài 45 1.3. Cơ cấu trình độ của cán bộ, nhân viên trong toàn ngành hiện nay. 46 1.4. Việc quản lý công tác đào tạo huấn luyện 46 1.5. Xây dựng kế hoạch đào tạo huấn luyện 46 1.6. Việc sử dụng kinh phí đào tạo 47 1.7. Quy mô đào tạo 47 2. Những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển ngành HKDDVN 48 3. Nguyên nhân của những tồn tại yếu kém 51 Phần III: Phương hướng nâng cao hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDDVN 53 I. Phương hướng phát triển chung của ngành HKDDVN 53 1. Phương hướng phát triển chung của ngành HKDDVN 53 2. Nhu cầu đào tạo ngành HKDDVN 56 II. Phương hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59 1. Quan điểm, định hướng chiến lược về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59 2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61 3. Các giải pháp chính thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển 63 Phần kết luận 69 Tài liệu tham khảo 71 ._.