Hạch toán tiền lương và trích các khoản theo tiền lương tại khách sạn Dân chủ

iệp làm tốt công tác này, Một mặt, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí tiền lương và do đó hạ giá thành cho các dịch vụ của mình. Mặt khác, khi doanh nghiệp thực hiện tốt công tác tiền lương, đưa ra hình thức tiền lương hợp lý nhất và sát với tình hình thực tế của khách sạn, đúng với sự cống hiến của người lao động, công bằng và hợp lý giữa những người lao động trong doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích của người lao động,… sẽ tạo ra động lực khuyến khích người lao động đem hết khả năng của mình, nỗ lực phấn đấu sáng tạo, quan tâm đến kết quả lao động của cá nhân, quan tâm đến hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của toàn doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất và chất lượng phục vụ chung của khách sạn. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác hạch toán tiền lương của khách sạn, Trong thời gian thực tập tại Khách sạn Dân chủ, em đã chọn đề tài “Hạch toán tiền lương và trích các khoản theo tiền lương tại khách sạn Dân chủ” làm đề tài cho chuyên đề thực tập của mình. Chuyên đề này được chia ra làm 03 phần như sau: Phần I: Lý luận chung về hạch toán tiền lương và trích các khoản theo tiền lương trong Doanh nghiệp Phần II: Thực trạng hạch toán tiền lương và trích các khoản theo tiền lương tại khách sạn Dân chủ Phần III: Phương hướng hoàn thiện hạch toán tiền lương và trích các khoản theo lương tại Khách sạn Dân chủ Trong quá trình làm chuyên đề, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình Thầy giáo Đặng Thế Hưng, cũng như đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của Ban Giám đốc và Phòng Kế toán khách sạn Dân chủ. Vì vậy, em xin được trân trọng cảm ơn Thầy giáo cùng Ban lãnh đạo và toàn thể CBCNV của Khách sạn Dân chủ đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. Phần I: Lý luận chung về hạch toán tiền lương và trích các khoản theo tiền lương trong doanh nghiệp I. Những vấn đề chung về tiền lương 1. Nguồn gốc, bản chất của tiền lương Quá trình sản xuất là quá trình kết hợp đồng thời cũng là quá trình tiêu hao các yếu tố cơ bản (lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động). Trong đó, lao động với tư cách là hoạt động chân tay và trí óc của con người sử dụng các tư liệu lao động nhằm tác động, biến đổi các đối tượng lao động thành các vật phẩm có ích phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt của mình. Để bảo đảm tiến hành liên tục quá trình tái sản xuất, trước hết cần phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động, nghĩa là sức lao động mà con người bỏ ra phải được bồi hoàn dưới dạng thù lao lao động mà ta vẫn gọi là tiền lương. Đối với chủ nghĩa tư bản, tiền lương là số tiền mà người công nhân nhận được sau một thời gian làm việc và hoàn thành một khối lượng sản phẩm nào đó. đây là hiện tượng bên ngoài, họ tưởng rằng tiền lương là giá cả của lao động. Song sự thật thì tiền lương không phải là giá trị hay giá cả của lao động. Vì lao động không phải là hàng hoá và không phải là đối tượng mua bán vì : -Thứ nhất: Nếu lao động là hàng hoá thì nó phải có trước, phải được vật hoá trong một hình thức cụ thể nào đó. Tiền đề để cho lao động “vật hoá” được là phải có tư liệu sản xuất. Nhưng nếu người lao động có tư liệu sản xuất thì họ sẽ bán hàng hoá do mình sản xuất chứ không bán “lao động”. -Thứ hai: việc thừa nhận lao động là hàng hoá dẫn tới một trong hai mâu thuẫn về lý luận sau đây: nếu lao động là hàng hoá được trao đổi ngang giá thì nhà tư bản không thu được lợi nhuận (giá trị thặng dư) điều này phủ nhận quy luật giá trị thặng dư. Còn nếu hàng hoá trao đổi không ngang giá để có giá trị thặng dư cho nhà tư bản, thì sẽ phủ nhận quy luật giá trị. -Thứ ba : Nếu lao động là hàng hoá thì hàng hoá đó cũng phải có giá trị. Nhưng thước đo nội tại của giá trị là lao động . Như vậy giá trị của lao động lại được đo bằng lao động. Đó là một điều luẩn quẩn vô lý. Do vậy lao động không phải là hàng hoá, cái mà người công nhân bán cho nhà tư bản chính là sức lao động. Do đó, tiền lương mà nhà tư bản trả cho công nhân là giá cả của sức lao động. Vậy, bản chất của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản là giá cả của sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như giá cả của lao động. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung xã hội chủ nghĩa đã tồn tại khá lâu quan điểm cho rằng “Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”. Quan niệm trên về tiền lương hoàn toàn thống nhất với quan hệ sản xuất và cơ chế phân phối của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung xã hội chủ nghĩa. Song nó đã bộc lộ một số hạn chế sau : -Thứ nhất: Tiền lương không trả đúng giá trị sức lao động, không phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức theo lượng hao phí được nhà nước quy định theo kế hoạch định trước chỉ là phương pháp phân phối bình quân “cào bằng” chứ không công bằng. -Thứ hai: Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân. Do đó cơ chế phân phối tiền lương bị phụ thuộc vào cơ chế phân phối thu nhập quốc dân. Nếu thu nhập quốc dân cao thì sẽ phân phối tiền lương nhiều và ngược lại. -Thứ ba: Do sự phân phối bình quân nên tiền lương không còn là mối quan tâm của công nhân viên chức, nên không phát huy được tính chất đòn bẩy của tiền lương, tiền công làm ảnh hưởng tiêu cực trở lại nền kinh tế quốc dân. Chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự thay đổi lớn trong nhận thức nên quan niệm về tiền lương cũng được đổi mới về cơ bản và tiền lương có những ưu điểm rõ rệt sau: Thứ nhất : Sức lao động nay đã trở thành hàng hoá. Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, nó đã được tách rời giữa quyền sở hữu và quyền sử dụng sức lao động. Thứ hai: Tiền lương là bộ phận cơ bản và chủ yếu trong thu nhập của người lao động, là một yếu tố đầu vào của sản xuất. Do đó nó có tác dụng kích thích làm tăng động lực làm việc của người lao động với năng suất cao đồng thời tiết kiệm chi phí. Quan niệm về tiền lương nêu trên đã khắc phục được quan niệm cho rằng: Tiền lương là giá cả của lao động và tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động. Đồng thời, quan niệm mới về tiền lương đã nghiên cứu về việc thừa nhận sức lao động là hàng hoá đặc biệt và đòi hỏi phải trả lương cho người lao động theo sự đóng góp và hiệu quả cụ thể của họ. Cũng như những quan điểm trên đây ta thấy rằng : Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (người mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là mối quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, tiền lương không chỉ là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội của tiền lương. Theo quan điểm cải tiến tiền lương tại nghị định 25, 26/CP 1993: Tiền lương được xem là giá cả sức lao động và được hình thành qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, khi định nghĩa về tiền lương còn phân biệt các khái nệm : Tiền lương danh nghĩa : Khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận đã được ký kết. Thực tế, mọi mức lương trả cho người lao động đều là mức lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa chưa thể cho ta nhận thức đầy đủ về mức lương trả công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người lao động cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặc đóng thuế. Tiền lương thực tế: Số lượng hàng hoá, dịch vụ mà người lao động mua được từ lương của họ, sau khi đã đóng các khoản thuế theo quy định của chính phủ. Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả và tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa tại thời điểm xác định. Công thức : Itt = Idn Ig Trong đó : Itt : chỉ số tiền lương thực tế Idn: chỉ số tiền lương danh nghĩa Ig: chỉ số giá cả Đối với người lao động lợi ích là mục tiêu cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. Vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, quyết định các lợi ích trực tiếp của họ. Song trong thực tế xảy ra những sự thiếu ăn khớp hoặc thậm chí sự ngăn cách khá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế theo chiều hướng không có lợi cho người cung ứng sức lao động. Sự giảm sút của tiền lương thực tế, khi nền kinh tế thị trường đang có lạm phát cao, giá cả hàng hoá tăng, đồng thời mất giá, trong khi những thoả thuận về mức lương danh nghĩa lại trì trệ không điều chỉnh kịp (mà sự trì trệ này của tiền lương là phổ biến của mọi nền kinh tế), đó là một điển hình về sự thiếu ăn khớp giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa. Tiền lương tối thiểu (Mức lương tối thiểu): Tiền lương tối thiểu được xem là “cái ngưỡng” cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác, tạo thành hệ thống lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống chung thống nhất của một nước, là căn cứ để định hướng chính sách tiền lương, nó liên hệ chặt chẽ với các yếu tố sau: - Mức sống trung bình của dân cư một nước. - Chỉ số giá cả sinh hoạt - Loại lao động và điều kiện lao động Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá cả sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động. Để đạt được chỉ tiêu bình ổn đời sống cho người lao động trong từng thời kỳ, chính phủ đã điều chỉnh mức lương tối thiểu trong nền kinh tế đảm bảo phù hợp với mức định giá chung của nền kinh tế, phù hợp với sự phát triển của kinh tế xã hội, thống nhất với bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam: “Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu bảo đảm tiền lương thực tế”. Theo nghị định điều chỉnh lương gần đây nhất, mức lương tối thiểu được áp dụng là 350.000 đ. Như vậy, Chính phủ đóng một vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh mức lương tối thiểu của nền kinh tế, phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của mỗi thời kỳ . Về cơ bản đã tăng được tiền lương thực tế của người lao động, góp phần làm ổn định đời sống cho người lao động. Ngoài việc quy định mức lương tối thiểu, Nhà nước còn quy định các thang bảng lương với các bậc lương và hệ số lương. Vậy bản chất của tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Mặt khác, tiền lương còn là đòn bảy kinh tế để khuyến khích tinh thần hăng hái lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao đọng đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác, tiền lương chính là một nhân tố thúc đẩy năng suất lao động, nó vừa mang quan hệ kinh tế vừa mang quan hệ xã hội. 2. Quỹ tiền lương và thành phần của quỹ tiền lương trong Doanh nghiệp. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương mà doanh nghiệp trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ tiền lương bao gồm nhiều khoản như lương thời gian (tháng, ngày, giờ), lương sản phẩm, phụ cấp (cấp bậc, khu vực, chức vụ, đắt đỏ ….), tiền thưởng trong sản xuất. Quỹ tiền lương (hay tiền công) bao gồm nhiều loại và có thể phân theo nhiều tiêu thức khác nhau tuỳ theo mục đích nghiên cứu như phân theo chức năng của lao động, phân theo hiệu quả của tiền lương….. 3. Chế độ tiền lương và các hình thức trả lương trong Doanh nghiệp 3.1. Chế độ tiền lương a. Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động, căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một số công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho những công nhân, những người lao động trực tiếp, và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện quan hệ số lượng và chất lượng lao động. Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt các nguyên tắc trả lương cho người lao động. Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào cả hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động. Hai mặt này gắn liền với nhau trong bất kỳ một quá trình lao động nào. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó. Đơn vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và hiệu quả làm việc cũng càng cao. Nội dung chính của chế độ tiền lương cấp bậc là thang lương tức là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. Mỗi bậc lương có một mức tiền lương khác nhau. Bậc lương: Bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao, hệ số cao nhất có thể là bậc 5, bậc 6, bậc 7. Hệ số lương: chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (Lao động có trình độ lành nghề cao) được lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp) trong nghề bao nhiêu lần. Bội số lương : hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương. Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu. Sự tăng lên của hệ số lương được xem xét ở hệ số tăng tuyệt đối về hệ số lương tương đối. Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương là hiệu của hai hệ số lương liên tiếp kề nhau. Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Trong khi xây dựng thang lương, các hệ số tăng tương đối của hệ số lương có thể là luỹ tiến (tăng dần), đều đặn (không tăng) hoặc luỹ thoái (giảm dần ); trong thực tế, các loại thang lương có hệ số tăng tương đối như trên mang tính nguyên tắc, phản ánh xu hướng chứ ít khi đảm bảo tính tuyệt đối . Bảng lương : Bảng trả lương cho người lao động trên cơ sở bậc lương, hệ số lương, hệ số lương cấp bậc của từng người lao động theo kết quả lao động về thời gian lao động và số lượng sản phẩm tạo ra. Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc có một ưu thế rất lớn: + Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong công việc trả lương. + Làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng về sức khỏe và trình độ lành nghề của họ + Khuyến khích và thu hút người lao động vào làm việc trong những ngành có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại…. Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tuỳ theo điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó. b/ Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động quản lý. Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản xuất càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn, trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị… Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn như: chính trị, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trách nhiệm. Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ dựa trên chức danh của người lao động quản lý, sự phức tạp của lao động trong từng chức danh…. Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũng như lao động quản lý trong các tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xác định, lượng hoá hiệu quả hay mức độ đóng góp của các hoạt động này. Do vậy việc xác định tiền lương cũng rất phức tạp. Để có thể đưa ra một bảng lương hợp lý cho chế độ trả lương theo chức vụ, cần phải có sự tham gia của nhiều chuyên gia và cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. 3.2 Các hình thức trả lương Tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, các doanh nghiệp sẽ tự lựa chọn hình thức trả lương cho người lao động một cách phù hợp. Hiện nay có các hình thức trả lương dưới đây: 3.2.1. Hình thức trả lương sản phẩm Hình thức trả lương sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ hoàn thành. Hình thức này được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Đặc biệt được áp dụng ở các bộ phận sản xuất trực tiếp mà khối lượng công việc hoàn thành được xác định một cách định lượng (cái, chiếc..) và có thể tiến hành kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách dễ dàng. Ưu điểm của hình thức này là: + Gắn chặt thu nhập của người lao động với kết quả sản xuất ra. Từ đó khuyến khích người công nhân sản xuất ra nhiều sản phẩm tốt cho doanh nghiệp. + Nâng cao ý thức tự giác và thái độ không cần phải kiểm soát nhiều Nhưng để áp dụng hình thức này, đòi hỏi phải xây dựng các mức có căn cứ khoa học, đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, làm tốt công tác nghiệm thu sản phẩm. Vì vậy, chi phí tăng lên. Các chế độ trả lương theo sản phẩm: a. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân Là chế độ trả lương trực tiếp cho từng người theo kết quả lao động. Tiền lương của từng công nhân tính được là căn cứ vào đơn giá và số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng mà người công nhân đó chế tạo ra. Tính lương: LCN= ĐG x Q Trong đó: LCN: Tiền lương sản phẩm của cá nhân ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm. Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = hoặc ĐG = LCB x T0 LCB: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ Qo: Mức sản lượng của công nhân To: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Q: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. b/ Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp Thực chất, là phải căn cứ vào số lượng của công nhân chính để tính lương cho công nhân phụ, phục vụ: LCN = ĐG x Q1 Trong đó: LCN: Tiền lương của công nhân phụ Q1: Sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân chính ĐG: Đơn giá của công nhân phụ ĐG = LCB: Lương cấp bậc của công nhân phụ, phục vụ M: Mức phục vụ của công nhân phụ Qo: Mức sản lượng của công nhân chính Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp áp dụng khi công việc của công nhân chính phải có sự giúp đỡ của công nhân phụ phục vụ c/ Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Chế độ trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định LTT = ĐGTT . SP TT Trong đó: LTT: Tiền lương của cả tập thể SPTT: Số sản phẩm tập thể làm được ĐGTT: Đơn giá của tập thể ĐGTT = hoặc ĐGTT = LCB X TO LCB: Tổng tiền lương cấp bậc của cả tập thể Qo: Mức sản lượng của cả tập thể To: Mức thời gian của tập thể Sau khi xác định được tiền lương tập thể, việc tiến hành chia lương cho từng cá nhân theo các phương pháp sau: - Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh (Hđc): Hđc = Ltt: Lương cả tập thể nhận được LCB: Tổng lương cấp bậc của cả tập thể Số tiền từng người lĩnh: LCNi = Hđc x LCBi Trong đó: LCB: Lương cấp bậc của từng người i LCNi: Lương của người công nhân i - Phương pháp dùng giờ hệ số: + Quy đổi số giờ làm việc của các công nhân ra số giờ làm việc của công nhân bậc 1 (Tqdi) + Tiền lương cho 1 giờ làm việc của các công nhân bậc 1 được tính: LG = LG: Lương cho 1 giờ của công nhân bậc 1 Ltt: Lương của cả tập thể Tqd: Tổng số giờ bậc 1 của tập thể sau khi quy đổi + Tiền lương cho từng người: LCNi = Tqđi x LG LCNi: Tiền lương của người thứ i Tqđi: Số giờ bậc 1 đã quy đổi của người i - Phương pháp hệ số tham gia: Thực chất của phương pháp này là thông qua bình bầu tập thể để phân loại mức độ đóng góp của từng cá nhân vào tập thể. Cách tính đơn giản hơn nhưng độ chính xác thì thấp hơn hai phương pháp trên. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng trả cho các loại công việc nặng nhọc, có định mức thời gian dài, cá nhân từng người không thể làm mà phải có sự đóng góp của cả tập thể hoặc để trả cho những loại công việc khó xác định được kết quả của từng cá nhân. d/ Chế độ tiền lương sản phẩm luỹ tiến Chế độ trả lương này sử dụng nhiều đơn giá khác nhau để trả cho công nhân tăng sản lượng ở mức độ khác nhau những sản phẩm đạt định mức, định lượng trả lương theo đơn giá tăng dần. Trong chế độ trả lương này, ta dùng hai loại đơn giá. Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến. Llt: ĐG x Q + ĐG . K. (Q1 – Q0) Trong đó: Ltl: Tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm thực tế Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm K: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến Chế độ trả lương này áp dụng ở những khâu chủ yếu của dây chuyền sản xuất, hoặc tại một khâu chủ quan trọng nhất có tác dụng quyết định toàn bộ dây chuyền sản xuất đó, hoặc là khi cần động viên hoàn thành dứt điểm công việc. e/ Chế độ tiền lương khoán sản phẩm Chế độ tiền lương khoán sản phẩm áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được đưa vào thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một mức lao động ổn định trong thời gian dài. Tiền lương khoán được tính: LK = ĐGK x Q0 Trong đó: LK: Tiền lương công nhân nhận ĐGK: Đơn giá khoán cho một đơn vị sản phẩm hay công việc Q0: Số lượng sản phẩm được hoàn thành. Chế độ trả lương này có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc được giao khoán. Tuy nhiên việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp và nhiều khi khó chính xác. f/ Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Chế độ này gồm 02 phần: + Phần tiền thưởng theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. + Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Lương sản phẩm có thưởng được tính như sau: Lth = Lsp + Trong đó: Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng Lsp: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng tính theo tiền lương sản phẩm và đơn giá cố định h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. Chế độ trả lương này khuyến khích người công nhân tích cực hoàn thành vượt mức sản lượng nhưng việc phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. 3.2.2. Hình thức tiền lương theo thời gian. Tiền lương thời gian là số lượng tiền thưởng trả cho công nhân căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian. Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu đối với người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất hình thức này chỉ áp dụng ở những nơi có tính chất sản xuất liên tục bằng máy móc tự động hoặc ở những nơi sản xuất thử, thí nghiệm, sản xuất đơn chiếc mà định mức một cách chặt chẽ và chính xác. Hình thức này có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc. Các chế độ trả lương theo thời gian: a/ Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân dựa vào mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính: LCN = LCB x T Trong đó: LCN: Tiền lương thực tế cá nhân nhận được LCB: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T: Thời gian thực tế làm việc Chế độ trả lương này tính toán đơn giản nhưng mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, nguyên liệu sản xuất, không tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. b/ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa điều chỉnh thiết bị. Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính như sau: LCN: LCB x T + tiền thưởng Trong đó: LCN: tiền lương mà công nhân nhận LCB: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T: Thời gian làm việc thực tế Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Chế độ trả lương này không những phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình Tuy nhiên, việc xác định tiền thưởng một cách chính xác là khó khăn. 4. Một số vấn đề bổ sung cho việc trả lương và bản chất của tiền thưởng 4.1. Một số vấn đề bổ sung cho việc trả lương 4.1.1. Trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh Trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh là một chế độ trả lương mới được áp dụng đối với công nhân sản xuất và cán bộ quản lý. Chế độ này dựa trên kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận. So với các chế độ trả lương trước đây, chế độ trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh có điểm khác: việc trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế. Trong khi đó, chế độ trả lương sản phẩm phải căn cứ vào tính chất lao động, tính chất sản xuất, điều kiện cụ thể nơi làm việc và áp dụng đối với công nhân sản xuất ra sản phẩm cụ thể. Đối với trả lương theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động và áp dụng chủ yếu đối với người làm công tác quản lý. Như vậy, chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi hơn. Ngoài ra, chế độ trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh còn có tác dụng khuyến khích như tiền thưởng vì nó căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của từng người. Khi mức độ hoàn thành công việc cao, làm việc tinh thần trách nhiệm thì người đó sẽ được hưởng lương cao. Nguyên tắc chung: Theo công văn 4320 – LĐTBXH/T: ngày 29/12/1998 của Bộ lao động – Thương binh và Xã hội về việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước, trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh được thể hiện dựa trên các nguyên tắc chung sau: Thực hiện phân phối theo lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng bộ phận. Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối đa không quá 2 lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định 26/CP ngày 25/5/1993 của Chính Phủ và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại Nghị định 26/CP nói trên. Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương. Ưu điểm của chế độ trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh: Đảm bảo tính dân chủ, công khai. Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương gắn với năng suất chất lượng và hiệu quả của từng người. Chống phân phối, bình quân. Tính toán chia lương một cách chính xác. Nhược điểm của phương pháp này: Xác định hiệu quả công việc của từng người khó, phải có sự tính toán chính xác, tỉ mỉ, cần theo dõi thường xuyên liên tục cả về chất lượng và số lượng công việc người lao động đã đạt được. Từ đó, người cán bộ làm công tác tiền lương cần phải xác định chính xác, nếu không sẽ đem lại những tiêu cực gây mâu thuẫn nội bộ cơ quan, đơn vị. Thêm vào đó, phương pháp xây dựng quy chế rất phức tạp, cần phải cân nhắc kỹ lưỡng, chính xác và phải đưa ra ban lãnh đạo đơn vị bàn bạc, tổ chức công đoàn cần áp dụng thử thí điểm trước khi đưa vào áp dụng trong toàn Công ty. 4.1.2. Trả lương khi làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm Việc trả luơng khi người lao động làm việc thêm giờ, làm việc vào ban đêm được quy định trong Bộ luật lao động nước Việt Nam như sau: a/ Trả lương khi làm thêm giờ; Trả lương khi làm thêm giờ được áp dụng cho mọi đối tượng, trừ những người làm việc theo lương sản phẩm, theo định mức lương khoán hoặc trả lương theo thời gian làm việc không ổn định như trên các phương t._.iện vận tải. Nếu trả lương theo thời gian thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn. Thời gian làm thêm giờ do người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận nhưng không được quá 4 giờ trong một ngày và quá 200 giờ trong một năm. Mức trả: + Vào ngày thường được trả ít nhất bằng 155% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. + Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ được trả lương ít nhất bằng 200% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. Nếu trả lương theo sản phẩm, lương khoán thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn. b/ Trả lương làm việc vào ban đêm Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương làm việc vào ban ngày nếu không thường xuyên làm việc vào ban đêm, ít nhất bằng 35% tiền lương làm việc vào ban ngày nếu thường xuyên làm theo ca (chế độ 3 ca) hoặc chuyên làm việc vào ban đêm. Trường hợp làm thêm vào ban đêm thì tiền lương giờ làm thêm được tính trả như làm thêm giờ vào ban ngày cộng với tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm 4.2. Bản chất và vai trò của tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm mục đích quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Người lao động được hưởng tiền thưởng khi họ đạt được các chỉ tiêu thưởng và thoả mãn các điều kiện được thưởng do doanh nghiệp đưa ra. Mức tiền thưởng của mỗi người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. Các hình thức thưởng gồm có: + Thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm + Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng + Thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu + Thưởng năng suất + Thưởng đột xuất + Thưởng công ty Tóm lại tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Do tiền lương không thể tính hết được kết quả diễn ra một cách đầy đủ mà chỉ tính khả năng nên cần có tiền thưởng để khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. II. hạch toán tiền lương trong doanh nghiệp 1. Nhiệm vụ hạch toán tiền lương Tại các doanh nghiệp, hạch toán chi phí về lao động là một bộ phận công việc phức tạp trong việc hạch toán chi phí sản xuất kinh doanh, bởi vì cách trả thù lao lao động thường không thống nhất giữa các bộ phận, các đơn vị , các thời kỳ... Hàng tháng, Dựa trên những chứng từ: Sổ lương, bảng chấm công, ….. và lượng tiền lương cụ thể của từng người lao động do bộ phận lao động tiền lương lập và gửi lên, Bộ phận kế toán có nhiệm vụ hạch toán tiền lương vào các tài khoản liên quan đến tiền lương như: tài khoản 334, 622, 627, 641, 642, … từ đó phân bổ chi phí tiền lương một cách hợp lý vào các bộ phận. Việc hạch toán chính xác chi phí về lao động có vị trí quan trọng, là cơ sở để xác định giá thành sản phẩm và giá bán sản phẩm. Đồng thời nó là căn cứ để xác định các khoản nghĩa vụ phải nộp cho ngân sách, cho các cơ quan phúc lợi xã hội. Vì thế , để bảo đảm cung cấp thông tin kịp thời cho quản lý, đòi hỏi hạch toán lao động tiền lương phải quán triệt các nguyên tắc sau: 1.1.Phải phân loại lao động hợp lý : Do lao động trong doanh nghiệp có nhiều loại khác nhau nên để thuận lợi cho việc hạch toán và quản lý, cần thiết phải tiến hành phân loại. Phân loại lao động là việc sắp xếp lao động vào các nhóm khác nhau theo những đặc trưng nhất định. Về mặt quản lý hạch toán, lao động thường được phân theo các tiêu thức sau: - Phân theo thời gian lao động: Theo thời gian lao động, toàn bộ lao động có thể chia thành lao động thường xuyên trong danh sách (gồm cả số hợp đồng ngắn hạn và dài hạn) và lao động tạm thời, mang tính thời vụ. Cách phân loại này giúp cho doanh nghiệp nắm được tổng số lao động của mình, từ đó có kế hoạch sử dụng, bồi dưỡng, tuyển dụng và huy động khi cần thiết, đồng thời xác định các khoản nghĩa vụ đối với người lao động và với Nhà nước được chính xác - Phân theo quan hệ với quy trình sản xuất : Dựa theo mối quan hệ của lao động với quá trình sản xuất có thể phân lao động của doanh nghiệp thành hai loại: + Lao động trực tiếp sản xuất : Lao động trực tiếp sản xuất chính là bộ phận công nhân trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm hay thực hiện lao vụ dịch vụ. Thuộc loại này bao gồm những người điều khiển thiết bị máy móc để sản xuất sản phẩm (kể cả cán bộ trực tiếp sử dụng), những người phục vụ quá trình sản xuất (vận chuyển bốc dỡ nguyên vật liệu trong nội bộ, sơ chế nguyên vật liệu trước khi đưa vào dây chuyền sản xuất...) + Lao động gián tiếp sản xuất: Đây là bộ phận tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Thuộc bộ phận này bao gồm nhân viên kỹ thuật (trực tiếp làm công tác kỹ thuật hoặc tổ chức, chỉ đạo hướng dẫn kỹ thuật), nhân viên quản lý kinh tế (trực tiếp lãnh đạo, tổ chức, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh như Giám đốc, phó giám đốc kinh doanh, cán bộ các phòng ban kế toán ... , nhân viên quản lý hành chính (những người làm công tác tổ chức nhân sự, văn thư đánh máy, quản trị...). Cách phân loại này giúp cho doanh nghiệp đánh giá được tính hợp lý của cơ cấu lao động. Từ đó, có biện pháp tổ chức, bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc, tinh giản bộ máy gián tiếp. - Phân theo chức năng của lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh: Theo cách này toàn bộ lao động của doanh nghiệp có thể chia thành ba loại: + Lao động thực hiện chức năng sản xuất chế biến: Bao gồm những lao động tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình sản xuất chế tạo sản phẩm hay thực hiện các lao vụ dịch vụ như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên phân xưởng... + Lao động thực hiện chức năng bán hàng: Là những lao động tham gia hoạt động tiêu thụ sản phẩm, hàng hoá, lao vụ dịch vụ như nhân viên bán hàng nghiên cứu thị trường ... + Lao động thực hiện chức năng quản lý: Là những lao động tham gia hoạt động quản trị kinh doanh và quản lý hành chính của doanh nghiệp như các nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính... Cách phân loại này giúp cho việc tập hợp chi phí lao động được kịp thời, chính xác, phân định được chi phí sản phẩm, chi phí thời kỳ. 1.2. Phân loại tiền lương một cách phù hợp: Do tiền lương có nhiều loại với tính chất khác nhau, chi trả cho các đối tượng khác nhau nên cần phân loại tiền lương theo tiêu thức phù hợp, trên thực tế có rất nhiều cách phân loại tiền lương như phân loại tiền lương theo cách trả lương (lương sản phẩm, lương thời gian), phân theo đối tượng trả lương (lương gián tiếp, lương trực tiếp), phân theo chức năng tiền lương (lương sản xuất, lương bán hàng, lương quản lý)... Mỗi một cách phân loại đều có tác dụng nhất định trong quản lý. Tuy nhiên để thuận lợi cho công tác hạch toán nói riêng và quản lý nói chung, xét về mặt hiệu quả, tiền lương được chia thành hai loại là tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính là bộ phận tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế có làm việc bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền thưởng và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương. Ngược lại, tiền lương phụ là bộ phận tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế không làm việc nhưng được chế độ quy định như nghỉ phép, hội họp, học tập, lễ tết, ngừng sản xuất ... Cách phân loại này không những giúp cho việc tính toán, phân bổ các chi phí tiền lương được chính xác mà còn cung cấp thông tin cho việc phân tích chi phí tiền lương. 2. Thủ tục, chứng từ, tài khoản sử dụng hạch toán tiền lương Để hạch toán kết quả lao động, kế toán sử dụng các loại chứng từ ban đầu khác nhau, tuỳ theo loại hình và đặc điểm sản xuất ở từng doanh nghiệp. Mặc dầu sử dụng các mẫu chứng từ khác nhau nhưng các chứng từ này đều bao gồm các nội dung cần thiết như tên công nhân, tên công việc hoặc sản phẩm, thời gian lao động, số lượng sản phẩm hoàn thành nghiệm thu, kỳ hạn và chất lượng công việc hoàn thành ... Để thanh toán tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp, trợ cấp cho người lao động, hàng tháng kế toán doanh nghiệp phải lập “bảng thanh toán tiềnlương” cho từng tổ, phân xưởng sản xuất và các phòng ban căn cứ vào kết quả tính lương cho từng người. Trên bảng tính lương cần ghi rõ từng khoản tiền lương (lương sản phẩm, lương thời gian ), các khoản phụ cấp trợ cấp các khoản khấu trừ và số tiền người lao động còn được lĩnh. Sau khi kế toán trong kiểm tra, xác minh và ký, Giám đốc duyệt y “ Bảng thanh toán lương và BHXH” sẽ được làm căn cứ để thanh toán lương và BHXH cho người lao động. Thông thường tại các doanh nghiệp việc thanh toán lương và BHXH sẽ được chia làm hai kỳ: kỳ 1 tạm ứng và kỳ 2 sẽ được nhận số còn lại sau khi đã trừ các khoản khấu trừ vào thu nhập. Các khoản thanh toán lương, thanh toán BHXH, bảng kê danh sách những người chưa lĩnh lương cùng với chứng từ báo cáo thu, chi tiền mặt phải chuyển kịp thời cho phòng kế toán để kiểm tra, ghi sổ. Những chứng từ dùng trong hạch toán tiền lương như: Bảng chấm công, Bảng thanh toán tiền lương, Phiếu giao nhận sản phẩm, Phiếu báo thêm giờ, Phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành, Hợp đồng giao khoán, Bảng thanh toán tiền thưởng. Chứng từ hạch toán lao động phải do người lập ký, cán bộ kiểm tra kỹ thuật xác nhận, được lãnh đạo duyệt y (quản đốc phân xưởng, trưởng bộ phận). Sau đó, các chứng từ này được chuyển cho nhân viên hạch toán phân xưởng để tổng hợp kết quả lao động toàn đơn vị, rồi chuyển cho nhân viên hạch toán phân xưởng để tổng hợp kết quả lao động toàn đơn vị, rồi chuyển về phòng lao động tiền lương xác nhận. Cuối cùng, chuyển về phòng kế toán doanh nghiệp để làm căn cứ tính lương, tính thưởng. Để tổng hợp kết quả lao động, tại mỗi phân xưởng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động. Trên cơ sở các chứng từ hạch toán kết quả lao động do các tổ gửi đến, hàng ngày hoặc định kỳ, nhân viên hạch toán phân xưởng ghi kết quả lao động của từng người, từng bộ phận vào sổ và cộng sổ, lập báo cáo kết quả lao động gửi cho các bộ phận quản lý liên quan. Phòng kế toán của doanh nghiệp cũng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động để tổng hợp kết quả chung toàn doanh nghiệp. Để hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương kế toán sử dụng các tài khoản sau: *TK 334: “ Phải trả công nhân viên” dùng để phản ánh các khoản thanh toán với công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương phụ cấp lương, BHXH, tiền thưởng và các khoản khác thuộc về thu nhập của họ. TK 334 - Các khoản khấu trừ vào tiền - Tiền lương , tiền công và các lương, tiền công của CNV khoản khác phải trả cho CNV - Tiền công và các khoản khác đã ứng, đã trả cho CNV. - Kết chuyển tiền lương củaCNV chưa lĩnh. Dư nợ (nếu có) : số trả thừa Dư có: Tiền lương, tiền công và cho CNV các khoản khác còn phải trả cho CNV  3. Trình tự và phương pháp hạch toán tiền lương TK 141, 138, 333… TK 334 TK 622 CNTT sản xuất Các khoản khấu trừ vào thu nhập Của công nhân viên (tạm ứng, bồi TK 6271 Thường vật chất, thuế thu nhập….) NV phân xưởng TK 3383, 3384 Phần đóng góp cho quỹ TK 641, 642 BHXH, BHYT NV bán hàng Quản lý DN TK 111, 512, 333.1 TK 4311 Tiền thưởng Thanh toán lương, thưởng, BHXH và các khoản khác cho CNVC TK 3383 BHXH phải trả Trực tiếp Tiền lương, tiền thưởng, BHXH và các khoản khác phải trả công nhân viên Trình tự và phương pháp hạch toán tiền lương được khái quát thành sơ đồ như dưới đây: III. Hạch toán các khoản trích theo lương 1. Nhiệm vụ hạch toán BHXH, BHYT, KPCĐ, Quỹ DPVTCMVL Nhiệm vụ của hạch toán BHXH, BHYT, KPCĐ và quỹ DPVTCMVL là hàng tháng (hàng kỳ), dựa trên những chứng từ có liên quan như: Phiếu nghỉ BHXH, biên bản điều tra tai nạn….. do bộ phận tiền lương gửi lên để từ đó tiến hành hạch toán vào các tài khoản 338 và tài khoản 335.3, rồi tiến hành phân bổ chi phí cho các bộ phận. Kế toán các khoản trích theo lương cần phải thực hiện các nhiệm vụ sau: + Tính chính xác số BHXH, BHYT và KPCĐ được trích theo tỷ lệ quy định. + Kiểm tra và giám sát chặt chẽ tình hình chi trên các khoản này đồng thời kịp thời phản ánh các nghiệp vụ lên các tài khoản trích theo lương và dự phòng trợ cấp mất việc làm. + Thanh toán kịp thời BHXH, BHYT, KPCĐ cho người lao động cũng như với các cơ quan quản lý cấp trên. 2. Khái niệm, sự hình thành và sử dụng quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ, quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm Quỹ bảo hiểm xã hội: được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trong tổng số quỹ lương cấp bậc và các khoản phụ cấp (chức vụ, khu vực, đắt đỏ, thâm niên) của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng. Theo chế độ hiện hành, tỷ lệ trích bảo hiểm xã hội là 20% trong đó 15% do đơn vị hoặc chủ sử dụng lao động nộp, được tính vào chi phí kinh doanh; 5% còn lại do người lao động đóng góp và được trừ vào lương tháng. Quỹ bảo hiểm xã hội được chi tiêu cho các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Quỹ này do cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý. Quỹ bảo hiểm y tế: được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa bệnh, viện phí, thuốc thang … cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ. Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thường xuyên của Công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích bảo hiểm y tế hiện hành là 3%, trong đó 2% tính vào chi phí kinh doanh và 1% trừ vào thu nhập của người lao động. Kinh phí công đoàn: trích 2% tổng số quỹ tiền lương thực tế phải trả cho người lao động – kể cả lao động hợp đồng: tiền lương cấp bậc, thưởng và phụ cấp ( phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp thâm niên, phụ cấp phục vụ quốc phòng an ninh). Khoản này sẽ được tính vào chi phí kinh doanh. Sau khi trích 2%, một nửa nộp cho Công đoàn cấp trên, một nửa để lại cho Công đoàn đơn vị sử dụng. Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm: được sử dụng chi trợ cấp thôi việc, mất việc theo quy định hiện hành. Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm được trích vào chi phí quản lí doanh nghiệp theo tỉ lệ từ 1à 3% trên quỹ tiền lương làm cơ sở đóng BHXH. Mức trích cụ thể do Doanh nghiệp tự quyết định, tuỳ theo khả năng tài chính của Doanh nghiệp hàng năm và quỹ phòng chống mất việc làm. Thời điểm trích lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm là thời điểm khoá sổ để lập Báo cáo tài chính hàng năm. 3. Thủ tục, chứng từ, tài khoản sử dụng hạch toán các khoản trích theo lương Tương tự như tiền lương, dựa vào bảng thanh toán lương, phiếu nghỉ hưởng chế độ BHXH (đối với người thai sản, ốm ….) cho công nhân, bộ phận tiền lương tiến hành tính và lập các khoản trích theo lương cho công nhân như sau: Căn cứ vào chế độ tính các khoản trích theo tiền lương BHXH, BHYT, KPCĐ : Trích 19% vào chi phí và 6% vào lương. Mức trích các khoản tiền lương = Tổng số tiền lương cơ bản hoặc lương thực tế phải trả hàng tháng x Tỷ lệ trích các khoản Theo nguyên tắc phân bổ các khoản trích theo lương, ta lập bảng phân bổ kinh phí công đoàn BHXH, BHYT – Bảng phân bổ này dùng chung cho bảng phân bổ tiền lương. Sau khi tính xong, trích BHXH phải chi người lao động có chứng từ “phiếu nghỉ hưởng BHXH” do cơ quan y tế cấp. Dựa “Biên bản điều tra tai nạn lao động” để thanh toán tiền cho người lao động. Các tài khoản sử dụng: * TK 338: “ phải trả và phải nộp khác”: dùng để phản ánh các khoản phải trả , phải nộp khác cho cơ quan pháp luật, cho các tổ chức, đoàn thể xã hội, cho cấp trên về KPCĐ, BHXH, BHYT, doanh thu nhận trước của khách hàng, các khoản khấu trừ vào lương theo quyết định của toà án( tiền nuôi con khi ly dị, nuôi con ngoài giá thú, án phí...), giá trị tài sản thừa chờ sử lý, các khoản vay mượn tạm thời, các khoản nhận ký quỹ ký cược ngắn hạn của phía đối tác, các khoản thu hộ, giữ hộ, các khoản vay mượn tạm thời. Tài khoản 338 chi tiết làm 6 tiểu khoản: - 3381: Tài sản thừa chờ giải quyết - 3382: KPCĐ - 3383: BHXH - 3384: BHYT - 3387: Doanh thu chưa thực hiện - 3388: Phải trả, phải nộp khác TK 338.2, TK 338.3, TK 338.4 - Nộp BHXH, BHYT, KPCĐ -Trích lập quỹ KPCĐ, BHXH, BHYT theo theo tỷ lệ quy định tính vào chi phí tỷ lệ quy định tính vào chi phí - Trợ cấp BHXH phải trả CNV - Trích quỹ KPCĐ, BHXH, BHYT theo - Chi tiêu KPCĐ tại đơn vị tỷ lệ quy định trừ vào lương CNV - BHXH, KPCĐ chi được cấp bù Dư nợ (nếu có): BHXH, KPCĐ Dư có: BHXH đã trích nhưng chưa nộp vượt chi nhưng chưa được cấp bù đủ hoặc để lại nhưng chưa chi hết Ngoài ra kế toán còn sử dụng một số tài khoản khác có liên quan trong quá trình hạch toán như 111, 112, 138... * TK 335.3: Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm được dùng để chi trợ cấp thôi việc, mất việc. Quỹ DPTCMVL được trích vào chi phí quản lí doanh nghiệp thep tỉ lệ từ 1 đến 3% trên quỹ tiền lương làm cơ sở đóng bảo hiểm. TK 335.3 - Số đã chi trợ cấp mất việc làm - Số trích lập quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm Dư có: Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm hiện còn cuối kỳ 4. Trình tự và phương pháp hạch toán BHXH, BHYT, KPCĐ và Quỹ DP VTCMVL * Hàng tháng trích BHXH, BHYT, KPCĐ tính vào chi phí kinh doanh ghi: Nợ TK 241 – XDCB dở dang Nợ TK 622 - Chi phí nhân công trực tiếp Nợ TK 627 – Chi phí sản xuất chung Nợ TK 641 – chi phí bán hàng (6411). Nợ TK 642 – Chi phí quản lý doanh nghiệp Có TK 338 (Chi tiết 338.2, 338.3, 338.4) – Phải trả, phải nộp khác. * BHXH, BHYT trừ vào lương của Công nhân viên ghi: Nợ TK 334 – Phải trả công nhân viên Có TK 338 – Phải trả phải nôp khác (338.3, 338.4) * Nộp BHXH, BHYT, KPCĐ cho cơ quan quản lý quỹ, ghi: Nợ TK338 – Phải trả phải nộp khác (3383,3384,3382) Có TK 111 – Tiền mặt Có TK 112 – TGNH * Trợ cấp BHXH phải trả cho công nhân viên ghi Nợ TK 338 – Phải trả phải nôp khác (338.3) Có TK 334 phải trả công nhân viên * BHXH và KPCĐ vượt chi cấp bù Nợ TK 111: Tiền mặt Nợ TK 112: TGNH Có TK 338 – phải trả, phải nôp khác (3382,3383) * Trình tự hạch toán một số nghiệp vụ chủ yếu của Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm: + Khi trích lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm: Nợ TK 642 – Chi phí quản lí doanh nghiệp Có TK 335.3 – Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm + Khi chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm cho người lao động: Nợ TK 335.3 – Quỹ Dự phòng về TCMVL Có TK 111, 112 + Tổng hợp quỹ Dự phòng về TCMVL không đủ để chi trả trợ cấp cho người lao động thôi việc, trong năm tài chính thì phần chênh lệch thiếu được hạch toán vào CF QLDN trong kỳ: Nợ TK 642 – CF QLDN Có TK 111,112 IV. Các hình thức sổ kế toán áp dụng trong hạch toán tiền lương và trích các khoản theo lương. Sổ sách kế toán là hình thức biểu hiện của tài khoản kế toán, nhằm cung cấp thông tin một cách tổng hợp hoặc chi tiết theo thời điểm, theo không gian và thời gian về đối tượng quản lý. Theo chế độ kế toán hiện hành có 4 hình thức ghi sổ kế toán : - Nhật ký chung - Nhật ký chứng từ - Nhật ký sổ cái - Chứng từ ghi sổ Mỗi hình thức ghi sổ đều có những ưu, nhược điểm và điều kiện áp dụng nhất định. Lựa chọn hình thức ghi sổ nào còn tuỳ thuộc vào đặc điểm kinh doanh của đơn vị, tuỳ thuộc vào khả năng, trình độ các cán bộ kế toán. * Hình thức Chứng từ ghi sổ Cũng giống như hình thức Nhật ký chung, hình thức Chứng từ ghi sổ cũng tách rời việc ghi sổ theo thời gian và theo hệ thống trên 2 loại sổ riêng (Nhật ký và Nhật ký sổ cái), tách rời Hạch toán tổng hợp với hạch toán chi tiết trên 2 hệ thống sổ (Sổ cái và sổ chi tiết). Với hình thức này, Công việc kế toán được phân đều trong tháng dễ phân công chia nhỏ, phù hợp với mọi loại hình DN nhưng ghi chép trùng lặp, dễ nhầm lẫn nhiều sổ… Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương theo hình thức chứng từ ghi sổ được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ: hình thức sổ chứng từ ghi sổ - Bảng thanh toán tiền lương - Bảng thanh toán BHXH - Bảng thanh toán tiền thưởng - Chứng từ thanh toán khác Sổ cái TK 334, 338, 335.3 Sổ đăng kí chứng từ ghi sổ Sổ chứng từ ghi sổ Sổkế toán chi tiết TK 334, 338 Báo cáo kế toán Bảng cân đối phát sinh Bảng tổng hợp chi tiết :Ghi hàng ngày :Ghi cuối tháng :Đối chiếu,kiểm tra Phần II: thực trạng hạch toán tiền lương và trích các khoản Trích theo lương tại khách sạn dân chủ I. Đặc điểm tình hình chung tại khách sạn dân chủ 1. Tình hình sản xuất kinh doanh tại khách sạn dân chủ 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của khách sạn Khách sạn Dân chủ là một trong những công ty thành viên củaTổng Công ty Du lịch Hà Nội. Được thành lập ngày 25/03/1963, Tổng Công ty Du lịch Hà nội ban đầu chỉ là một chi nhánh trực thuộc Tổng Công ty Du lịch Việt Nam. Qua hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành đến nay Tổng Công ty Du lịch Hà Nội đã là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội dưới sự chỉ đạo của Sở du lịch Hà Nội và đã phấn đấu trở thành Tổng Công ty Du lịch Hà nội. Cơ sở vật chất ban đầu là Khách sạn Thống Nhất, khách sạn Dân Chủ, khách sạn Hoàn Kiếm và cửa hàng số 1 Bà Triệu. Trong giấy phép kinh doanh số 91QD-TCCB ngày 27/03/1993 của Tổng Cục Du lịch cấp cho doanh nghiệp nhà nước Du lịch Hà Nội có ghi rõ : Số đăng ký kinh doanh là : 106256. Ngành nghề kinh doanh : Ngoại thương xuất nhập khẩu, Cung ứng vật tư, Thi công xây lắp, kinh doanh khách sạn, các dịch vụ du lịch và thương mại (Lữ hành, khách sạn, vận chuyển, ăn uống, hướng dẫn du lịch, phiên dịch, dịch vụ thông tin, vui chơi giải trí, các loại dịch vụ khác). Vốn: 41.144.600.000 đồng (Bốn mươi mốt tỷ, một trăm bốn mươi bốn triệu, sáu trăm ngàn đồng) Trong đó : Vốn cố định : 28.374.000.000 đồng Sau đó đến năm 1999, Công ty có bổ sung trong giấy phép kinh doanh của mình chức năng xuất khẩu lao động, thương mại và dịch vụ. Tổng Công ty Du lịch Hà nội có tên giao dịch quốc tế là Hanoitourism, có trụ sở đặt tại số 18 A phố Lý Thường Kiệt Hà Nội. Hiện nay Tổng Công ty Du lịch Hà Nội có mối quan hệ với nhiều đối tác trên thế giới, là thành viên của Hiệp hội Du lịch Châu á Thái Bình Dương (PATA), Hiệp hội Du lịch Nhật Bản (JATA), Hiệp hội Du lịch Hoa Kỳ (ASTA). Cùng với thời gian và kinh nghiệm Tổng Công ty Du lịch Hà Nội đã ngày càng lớn mạnh với nhiều cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ du lịch : Trung tâm Lữ hành, Đoàn xe, Hệ thống khách sạn từ 3 đến 5 sao như khách sạn Hoà Bình, khách sạn Dân chủ, khách sạn liên doanh Sofitel Metropole....., các nhà hàng lớn như : Vân Nam, Ngọc Sương Marina... Ngoài ra, Công ty Du lịch Hà nội còn hoạt động trong các lĩnh vực khác với các Trung tâm như: Trung tâm Hợp tác Quốc tế và Xuất khẩu lao động, Trung tâm Thương mại số 1 Bờ Hồ..... Hiện là một thành viên trong Tổng Công ty Du lịch Hà nội, nhưng khách sạn Dân chủ ra đời sớm hơn rất nhiều so với các thành viên khác trong Tổng Công ty Du lịch Hà nội. Khách sạn Dân chủ được xây dựng từ đầu những đầu thế kỷ 20 tại địa chỉ hiện nay mang số 29 phố Tràng Tiền, thành phố Hà nội. Ban đầu, khách sạn Dân Chủ chỉ là một nhà khách cho các binh lính người Pháp đến Hà Nội ở, quy mô rất nhỏ gần 24 phòng khách. Sau ngày 10/10/1954, khi thủ đô được giải phóng, nhà khách được chuyển cho Bộ nội thương quản lý và với danh nghĩa là một nhà khách đón khách của Đảng và Chính phủ. Ngày 25/3/63,Tổng Công ty Du lịch Hà Nội được thành lập. Toàn bộ nhà khách được chuyển cho Tổng Công ty quản lý vừa kinh doanh vừa phục vụ Chính phủ. Lúc này, Khách sạn mang tên khách sạn Hà Nội. Sau gần 20 năm chuyển sang hoạt động kinh doanh, do yêu cầu mới của nhà nước, cuối những năm 80 khách sạn chuyển sang kinh doanh độc lập và vẫn thuộc Tổng Công ty Du lịch Hà Nội hoạt động theo cơ chế tự hạch toán. Sau gần 5 năm hoạt động độc lập không mấy hiệu quả, nắm bắt được nhu cầu thị trường và tận dụng vị trí thuận lợi, BGĐ Tổng Công ty Du lịch Hà Nội quyết định đầu tư nâng cấp khách sạn với quy mô lớn hơn. Năm 1992, một dãy nhà phía sau được nâng lên 5 tầng nâng tổng số phòng nghỉ lên 41 phòng. Khách sạn được công nhận đạt tiêu chuẩn quốc tế 2 sao. Đến tháng 8/94, khách sạn tiếp nhận thêm cơ sở số 2 Phạm Sư Mạnh trước kia thuộc khách sạn Hoà Bình, nâng cấp cải tạo thành văn phòng cho thuê và Villa Dân Chủ. Vào năm 1999, Sau một thời gian hoạt động hiệu quả, khách sạn tiếp tục được cải tạo và chính thức được công nhận là khách sạn 3 sao từ tháng 4 năm 2000. Hiện nay khách sạn gồm 56 phòng trong đó bao gồm toàn bộ khu số 2, số 4 Phạm Sư Mạnh. Với vị trí và điều kiện hiện có khách sạn Dân Chủ vẫn và sẽ phát triển ngày càng mạnh hơn. 1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn 1.2.1. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Dân Chủ. Là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Du lịch Hà Nội, khách sạn Dân chủ là một đơn vị kinh doanh hoạt động theo cơ chế tự hạch toán và chịu trách nhiệm trước Công ty. Chức năng và nhiệm vụ chính của khách sạn là tổ chức thực hiện việc kinh doanh lưu trú, nhà hàng và các dịch vụ khác phục vụ khách lưu trú và khách du lịch. Khách sạn tổ chức hoạt động kinh doanh theo kế hoạch đã được Tổng Công ty Du lịch Hà Nội phê duyệt, thực hiện nghĩa vụ đối với Tổng Công ty Du lịch Hà nội và đối với nhà nước. 1.2. 2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động kinh doanh. Khách sạn tổ chức hoạt động kinh doanh theo cơ cấu trực tuyến chức năng. Người chịu trách nhiệm cao nhất là Giám đốc khách sạn. Tiếp đó là Phó Giám đốc phụ trách các bộ phận chức năng, đứng đầu các bộ phận chức năng là trưởng bộ phận chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc. Cụ thể cơ cấu bộ máy hoạt động của khách sạn Dân chủ như dưới đây: * Ban giám đốc: Ban Giám đốc gồm Giám đốc và một Phó giám đốc, có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của khách sạn, lập kế hoạch và tổ chức triển khai thực hiện. Chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc Tổng Công ty Du lịch Hà Nội. * Phòng hành chính - tổng hợp. Phòng hành chính tổng hợp có nhiệm vụ thực hiện các hoạt động quản trị nhân sự, tiền lương và cả vấn đề liên quan đến lao động. Bên cạnh đó còn có chức năng làm tốt các công tác hành chính văn phòng v...v.. Người phụ trách là trưởng phòng chịu trách nhiệm trước BGĐ. Hiện phòng có: 1 thủ kho, 1 nhân viên phụ trách lao động và tiền lương, 1 phụ trách giấy tờ, 1 nhân viên y tế, 1 lái xe. * Phòng tài chính - kế toán. Có nhiệm vụ về các hoạt động tài chính và kế toán của khách sạn. Với 6 nhân viên phụ trách các mặt khác nhau như thủ quỹ, kế toán tổng hợp (Kế toán trưởng), kế toán thanh toán, Kế toán tài sản, Kế toán Nguyên liệu vật liệu, Kế toán phụ trách Doanh thu, Ngân hàng và thuế .... Kế toán trưởng là người chịu trách nhiệm trước BGĐ và về tổ chức hoạt động của phòng. * Các tổ chuyên môn. Các tổ chuyên môn tổ chức hoạt động dịch vụ của mình trên cơ sở quản lý nhân lực và cơ sở vật chất kinh tế cũng như nguồn tài chính của khách sạn cung cấp. Các tổ có trách nhiệm tự lên kế hoạch phân công lao động, tự mua các sản phẩm và dịch vụ đầu vào để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của tổ và báo cáo lên BGĐ. Mỗi một tổ chuyên môn đều có một trưởng bộ phận và một phó. Trong đó trưởng bộ phận chịu sự quản lý trực tiếp của Ban Giám đốc và chịu trách nhiệm về hoạt động bộ phận, cung cấp thông tin cần thiết về các hoạt động cho Giám đốc và Phó giám đốc như: Chất lượng, giá cả, chi phí sắp xếp nhân lực v.v... để Giám đốc có thể giải quyết kịp thời. Các phòng ban được chia ra làm 02 nhóm: + Bộ phận trực tiếp sản xuấ kinh doanh: Tổ lễ tân, Tổ buồng, Văn phòng du lịch, Nhà hàng Âu, nhà hàng cơm Việt nam, NH Điện lực, Massage, Tổ kinh doanh. + Bộ phận Hỗ trợ: Phòng Hành chính tổng hợp, Tổ Bảo vệ, Phòng Kế toán, Tổ Bảo dưỡng. 1.2.3 . Sản phẩm và định hướng kinh doanh. * Sản phẩm Hiện nay khách sạn có 56 phòng đạt tiêu chuẩn quốc tế 3 sao bên cạnh đó còn có các bộ phận kinh doanh: + 01 nhà hàng á + 01 văn phòng du lịch + 01 nhà hàng Âu + 01 khu vực vật lý trị liệu + Quầy Bar+ Khu văn phòng cho thuê........ Khách sạn thực hiện tất cả các dịch vụ phục vụ khách lưu trú và du lịch như phải đáp thông tin, visa hộ chiếu, cho thuê xe, tổ chức các tour du lịch và thực hiện các dịch vụ khác theo yêu cầu của khách hàng. Thị trường chính của khách sạn là các thương gia, các nhà chính trị, các tổ chức và công ty quốc tế sang làm việc tại Hà Nội hoặc đi theo các chương trình hợp tác, các khách du lịch và các thương gia người Việt Nam từ các tỉnh khác về Hà Nội làm việc có khả năng thanh toán cao. * Qúa trình sản xuất, phục vụ. Sản phẩm chính của khách sạn là dịch vụ. Quá trình sản xuất và phân phối sản phẩm cũng khác nhau giữa các loại dịch vụ nhưng được chia làm 2 loại chính: + Dịch vụ phục vụ trực tiếp: Bao gồm các dịch vụ: tiếp nhận yêu cầu của khách phục vụ tại chỗ các bộ phận chức năng như buồng bàn, bar, bếp, dịch vụ, trả lời điện thoại, lễ tân... Các quá trình phục vụ có thể được tóm tắt như sau: Nhận biết và chào hỏi khách đ Nhận biết nhu cầu đTỏ ra quan tâm và lắng nghe khách đTìm cách thoả mãn nhu cầu của khách đ cung cấp thêm các dịch vụ ngoài mong đợi của khách hàng đ Để lại ấn tượng tốt. + Dịch vụ hỗ trợ: Các thủ tục được dùng trong quá trình phục vụ các dịch vụ hỗ trợ cũng tương tự như các thủ tục mà khách sạn sử dụng đối với các dịch vụ và sản phẩm trực tiếp. Các bộ phận chức năng hỗ trợ bao gồm: Kế toán, Marketing, nguồn nhân lực, hành chính tổng hợp, kỹ thuật... Những bộ phận này cũng liên hệ với khách hàng cả nội bộ và bên ngoài, những nhà cung cấp với các khả năng như trao đổi ý kiến. Việc cải tiến trong liên lạc của qua trình này giảm thời gian phục vụ, nâng cao chất lượng và giảm chi phí. * Thuận lợi và khó khăn Với vị trí gần Hồ Gươm, nẵm giữa trung tâm thành phố Hà nội, khách sạn Dân chủ có một thế mạnh trong việc thu hút khách. Khách rất thích ở tại khách sạn ở trung tâm và gần phố cổ. Thêm vào đó, trong thời gian hiện nay, Nhà nước ta đang coi ngành du lịch dịch vụ là một trong những ngành kinh tế quan trọng của đất nước với nhiều chính sách ban hành ra nhằm thu hút khách q._.