Hạch toán tiền lương và các khoản trích theolương trong các doanh nghiệp hiện nay

nhân người lao động là một động lực cơ bản trực tiếp khuyến khích mọi người đem hết khả năng nỗ lực phấn đấu sáng tạo trong sản xuất. Sự đổi mới sâu sắc về cơ chế quản lý kinh tế, trong nền kinh tế là mục tiêu của chiến lược hiện đại hoá công nghiệp hoá ở nước ta hiện nay. Để tạo điều kiện cho nhân tố con người ngày càng được chú ý coi trọng cả về trí lực và thể lực thì yếu tố quyết định sẽ thúc đẩy hay kìm hãm, thậm chí làm tha hoá con người, đó chính là chế độ tiền lương và chế độ thưởng phạt đối với người lao động. Chính vì vậy, trong các doanh nghiệp, việc phải làm thế nào để khuyến khích tăng năng suất lao động và hiệu quả của công việc đối với người lao động đó là nhiệm vụ hàng đầu mà họ được giao. Điều đó phụ thộc rất nhiều vào công tác tại các tổ chức hạch toán lao động và tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương, em đã mạnh dạn chọn chọn đề tài: “Hoàn thiện hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương  trong các doanh nghiệp hiện nay “. Đề tài được trình bày gồm có ba phần: Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp hiện nay. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp hiện nay. Do thời gian có hạn và kiến thức còn hạn chế nên trong bài viết khó tránh khỏi những thiếu sót vì vậy em rất mong nhận được sự góp ý và nhận xét của thầy cô. Chương I Cơ sở lý luận về tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp. I - ý nghĩa, nhiệm vụ của hạch toán lao động và tiền lương Tiền lương là công cụ để thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân và là chức năng thanh toán. Tiền lương chính là phần thù lao lao động được biểu hiện bằng tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào thời gian, khối lượng và chất lượng công việc của họ. Thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống của người lao động, do đó tiền lương là một bộ phận quan trọng về thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của người lao động. Nó trở thành một công cụ quan trọng trong quản lý. Về bản chất tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Mặt khác, tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần hăng hái lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ, thúc đẩy khả năng sáng tạo trong công việc. Do vậy, quản lý lao động tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý sản xuất kinh doanh. Nó là nhân tố giúp cho doanh nghiệp hoàn thành và vượt mức kế hoạch sản xuất của mình. Tổ chức tốt hạch toán lao động và tiền lương giúp cho công tác quản lý lao động của doanh nghiệp vào nề nếp, thúc đẩy người lao động chấp hành kỷ luật lao động, tăng năng suất và hiệu suất công việc, đồng thời tạo cơ sở cho việc tính lương theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động. Tổ chức công hạch toán lao động và tiền lương giúp cho doanh nghiệp quản lý tốt quỹ tiền lương, đảm bảo việc trả lương và trợ cấp bảo hiểm xã hội đúng nguyên tắc, đúng chế độ, tạo cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công vào giá thành sản phẩm cho chính xác. Nhiệm vụ của hạch toán lao động và tiền lương trong doanh nghiệp là: 1. Tổ chức ghi chép, phản ánh, tổng hợp số liệu về số lượng lao động, thời gian và kết quả lao động, tính lương và các khoản trích theo lương, phân bổ chi phí nhân công theo đúng đối tượng sử dụng lao động. 2. Hướng dẫn, kiếm tra các nhân viên hạch toán ở các bộ phận sản xuất kinh doanh, các phòng ban thực hiện đầy đủ các chứng từ ghi chép ban đầu về lao động tiền lương, mở các sổ cần thiết và hạch toán nghiệp vụ lao động tiền lương đúng chế độ, đúng phương pháp. 3. Lập báo cáo về lao động, tiền lương thuộc phần việc do mình phụ trách. 4. Phân tích tình hình quản lý, sử dụng thời gian lao động, chi phí phân công năng suất lao động, đề xuất các biện pháp nhằm khai thác, sử dụng triệt để có hiệu quả mọi tiềm năng lao động sẵn có trong doanh nghiệp. II. nguyên tắc hạch toán lao động - tiền lương và tổ chức hạch toán lao động - tiền lương trong doanh nghiệp. Nguyên tắc hạch toán: Tại các doanh nghiệp sản xuất, hạch toán chi phí về lao động là một bộ phận công việc phức tạp trong việc hạch toán chi phí kinh doanh, bởi vì cách trả thù lao lao động thường không thống nhất giữa các bộ phận, các đơn vị, các thời kỳ... Việc hạch toán chính xác về chi phí lao động có vị trí quan trọng, là cơ sở để xác định giá thành sản phẩm và giá bán sản phẩm. Đồng thời, nó còn là căn cứ để xác định các khoản nghĩa vụ phải nộp cho ngân sách, cho các cơ quan phúc lợi xã hội. 1.1 Phân loại lao động hợp lý. Trong tất cả các doanh nghiệp công nghiệp thì công việc đầu tiên có tác dụng thiết thực đối với công tác quản lý và hạch toán lao động tiền lương là phân loại lao động. Ta có thể phân loại lao động theo nghề nghiệp và theo nhóm lương. 1.2. Phân loại theo nghề nghiệp. Phân loại lao động theo nhóm nghề nghiệp bao gồm: - Công nhân thực hiện chức năng sản xuất chính: là những người làm việc trực tiếp bằng tay hoặc bằng máy móc tham gia vào quá trình sản xuất và trực tiếp làm ra sản phẩm. - Công nhân sản xuất phụ, là những người phục vụ cho quá trình sản xuất và làm các ngành nghề phụ như phục vụ cho công nhân trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất sản phẩm. - Lao động còn lại gồm có: nhân viên kỹ thuật, nhân viên lưu thông tiếp thị, nhân viên hoàn chỉnh, kế toán, bảo vệ.... 1.3. Phân loại theo nhóm lương. Lao động trực tiếp và gián tiếp trong doanh nghiệp có nhiều mức lương. Theo bậc lương thang lương, thông thường công nhân sản xuất trực tiếp có từ một đến 7 bậc lương. - Bậc 1 và bậc 2 bao gồm là phần lớn số lao động phổ thông chưa qua trường lớp đào tạo chuyên môn nào. - Bậc 3 và bậc 4 gồm những công nhân đã qua một quá trình đào tạo. - Bậc 5 trở nên bao gồm những công nhân đã qua trường lớp chuyên môn có kỹ thuật cao. Lao động gián tiếp cũng có nhiều bậc lại chia làm nhiều hành. Ví dụ như chuyên viên cấp 2... Việc phân loại theo nhóm lương rất cần thiết cho việc bố trí lao động, bố trí nhân sự công tác trong doanh nghiệp. 2. Tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Tổ chức hạch toán lao động và tiền công lao động đã sử dụng cho một dự án kinh doanh nhất định là một bộ phận không thể thiếu trong hệ thống thông tin chung của hạch toán kế toán. Nhiệm vụ của tổ chức hạch toán là: - Tổ chức hạch toán cơ cấu lao động hiện có trong cơ cấu sản xuất kinh doanh và sự tuyển dụng sa thải, thuyên chuyển lao động trong nội bộ đơn vị theo quan hệ cung cầu về lao động cho kinh doanh. - Tổ chức theo dõi việc sử dụng người lao động tại các nơi làm việc để có thông tin về số lượng, và chất lượng lao động ứng với công việc đã bố trí lại nơi làm việc. - Tổ chức hạch toán quá trình tính tiền công và trả công lao động cho người lao động, 6 khuôn khổ chế độ trả công, hình thức trả công và phương thức thanh toán tiền công lao động hiện đang áp dụng. - Tổ chức phân công lao động, kế toán hợp lý trong phần hành kế toán về yếu tố lao động và tiền công lao động. Nguyên tắc chung để thực hiện các nhiệm vụ tổ chức nêu trên về lao động và tiền lương là: lựa chọn và và sử dụng trong thực hiện hoạt động kinh doanh của đơn vị một số lượng chứng từ, sổ sách (tài khoản) nội dung ghi chép thông tin trên sổ sách và hệ thống báo cáo kế toán hợp lý về lao động và tiền lương đủ cho yêu cầu quản lý, đặc biệt là quản lý nội bộ. Tiền đề cần thiết cho việc tổ chức tốt hệ thống thông tin kế toán lao động tiền lương là: - Phải xây dựng được cơ cấu sản xuất hợp lý, đây là tiền đề cho việc tổ chức lao động khoa học tại nơi làm việc cho tổ chức ghi chép ban đầu về sử dụng lao động. - Thực hiện tổ chức tốt lao động tại nơi làm việc , sự hợp lý của việc bố trí lao động tại vị trí lao động theo không gian, thời gian ngành nghề, cấp bậc, chuyên môn...là điều kiện để hạch toán kết quả lao động được chính xác và trên cơ sở đó tính toán đủ mức tiền công phải trả cho người lao động. - Phải xây dựng được các tiêu chuẩn định mức lao động cho từng loại lao động, từng loại công việc và hệ thống quản lý lao động chặt chẽ cả về mặt tổ chức nhân sự, nội quy, quy chế, kỷ luật lao động. - Phải xác định trước hình thức trả công hợp lý và cơ chế thanh toán tiền công thích hợp có tác dụng kích thích vật chất người lao động nói chung. Nghĩa là: phải bằng cách lượng hoá được tiền công theo thời gian, theo việc, theo kết quả của việc đã làm trong khuôn khổ chế độ chung hiện hành. - Phải xây dựng nguyên tắc phân chia tiền công khi nó có liên quan tới nhiều loại hoạt động kinh doanh, nhiều loại sản phẩm làm ra, để tính phí tiền lương hợp lý vào giá thành. 2.1. Tổ chức hạch toán lao động và kết quả lao động. Tổ chức hạch toán nghiệp vụ về lao động và kết quả lao động là thông tin cơ sở để tổ chức kế toán tiền lương và thanh toán với người lao động trong đơn vị. Tổ chức hoạch toán đối tượng trên do bộ phận tổ chức đảm nhận. Chỉ tiêu thông tin cần tổ chức thu nhập và xử lý là: - Số lượng lao động được sử dụng tăng, giảm, di chuyển...được sắp xếp theo các tiêu thức phân loại nhất định để quản lý. Theo trình độ thành thạo nghề nghiệp, theo nơi lao động, theo nghề nghiệp, theo giới tính, theo độ tuổi đời tuổi nghề. - Chỉ tiêu kết quả lao động. Thời gian lao động hao phí, số lương dịch vụ, sản phẩm hàng hoá đã tạo ra trong khoảng thời gian bao nhiêu. Chỉ tiêu này thường được lượng hoá trong đơn vị cho thích hợp (giờ, ngày, phút, cái, chiếc, tấm, Kg... loại đơn vị tiền tệ đó). Có được những thông tin trên thì chủ doanh nghiệp mới đánh giá được chất lượng lao động hiện có, thực hiện sự tinh lọc bằng việc tuyển dụng, sa thải đối với từng cá nhân người lao động vì mục đích kinh doanh hiệu quả hơn. Các thông tin trên là tiền đề cho kế toán tính tiền công lao động và thanh toán cho người lao động. - Để có được lượng thông tin thứ nhất cần sử dụng hệ thống chứng từ gốc và sổ sách chuyên dùng như: hợp đồng lao động, quyết định tuyển dụng, sa thải lao động, giấy cho thôi việc, giấy thuyên chuyển công việc nội bộ...các sổ được mở cho từng loại cơ cấu lao động như: Sổ hạch toán theo ngành nghề, sổ hạch toán theo nơi làm việc, sổ hạch toán theo cấp bậc chuyên môn. Tổ chức hạch toán thời gian (loại chỉ tiêu thứ 2) được thực hiện qua hệ thống chứng từ gốc như: Bảng chấm công, phiếu giao nộp sản phẩm, biên bản kiểm tra chất lượng sản phẩm. Giấy báo ốm, giấy nghỉ việc do các lý do tạm thời khác nhau. Các chứng từ trên được tập hợp, kiểm tra và chuyển cho kế toán tính tiền lương, các khoản phải trả khác liên quan cho từng người lao động. Nguyên tắc tổ chức hạch toán ban đầu trên các chứng từ gốc là đơn vị tổ chức lao động đơn vị là nơi làm việc của người lao động. Các chứng từ gốc sử dụng hoặc do Nhà nước ban hành sử dụng cho nội bộ đơn vị, những chứng từ có liên quan tới tính lương (bảng chấm công, giấy báo sản phẩm hàng, giấy giao nộp sản phẩm... phải có sự tham gia kiểm tra khi phát hành, ghi chép các chỉ tiêu...của các cơ quan tài chính, cấp trên cùng với bộ phận tổ chức, lao động trong đơn vị. - Đơn vị xử lý số liệu chứng từ gốc là bộ phận tổ chức lao động tiền lương và kế toán tiền lương. Tại đây chứng từ được kiểm tra, phân loại, ghi sổ và lưu trữ theo quy định chung của Nhà nước. Thủ tục hạch toán. Từ những chứng từ hạch toán kết quả lao động đã có đầy đủ chữ ký của người lập (tổ tưởng) cán bộ kiểm tra kỹ thuật xác nhận, được lãnh đạo duyệt y (quản đốc phân xưởng, trưởng bộ phận) các chứng từ này chuyển cho nhân viên hạch toán phân xưởng để tổng hợp kết quả lao động tại mỗi phân xưởng bộ phận sản xuất, nhân viên hạch toán phân xưởng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động. Trên cơ sở các chứng từ hạch toán kết quả lao động do các tổ gửi đến, hàng ngày (hoặc định kỳ) nhân viên hạch toán phân xưởng ghi kết quả lao động của từng người từng bộ phận vào sổ và cộng sổ, lập báo cáo kết quả lao động gửi cho các bộ phận quản lý liên quan tổng hợp kết quả chung toàn doanh nghiệp. 2.2. Tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương với người lao động gồm có: + Xác định trình tự tính toán tổng mức tuyệt đối với người lao động trong kỳ hạn được trả, thanh toán. Để thực hiện nội dung này cần phải có điều kiện. * Phải thu thập đủ các chứng từ có liên quan về số lượng và chất lượng lao động. * Phải dựa vào các văn bản quy định chế độ trả lương thưởng, phụ cấp... của Nhà nước liên hoàn. * Phải xây dựng hình thức trả công thích hợp cho từng loại lao động trước khi đi vào công việc tính toán tiền công. * Phải lựa trọn cách chia tiền công hợp lý cho từng người lao động, cho các loại công việc được thực hiện bằng 1 nhóm người lao động khác nhau về ngành nghệ, cấp bậc, hiệu suất công tác. + Xây dựng chứng từ thanh toán tiền công và các khoản có liên quan khác tới người lao động với tư cách là chứng từ “tính lương và thành toán” Chứng từ này được hoàn thành sau khi thực hiện được sự trả công cho từng người lao động và trở thành chứng từ gốc để ghi sổ tổng hợp tiền lương và bảo hiểm xã hội. + Lựa chọn tiêu thực thích hợp để phân bổ tiền lương bảo hiểm xã hội cho từng đối tượng chịu chi phí sản xuất (dựa vào bảng tính lương) và gián tiếp (qua tiêu chuẩn trung gian phân bổ) cho đối tượng chịu phí tiền lương. Cuối cùng lập chứng từ ghi sổ cho số liệu đã phân bổ làm văn cứ ghi số tổng hợp của kế toán theo nguyên tắc ghi chép. + Xây dựng quan hệ ghi số tài khoản theo nội dung thanh toán và tính toán phân bổ tiền lương phù hợp với yêu cầu thông tin về đối tượng kế toán nên trên. - Thủ tục, chứng từ hạch toán. Để thanh toán tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp từ cấp cho người lao động đến hoàn thành kế toán, doanh nghiệp phải lập bảng thanh toán tiền lương cho từng tổ đơn vị phân xưởng sản xuất và các phòng ban căn cứ vào kết quả tính lương cho từng người. Trên bảng tính lương cần ghi rõ từng khoản tiền lương (lương sản phẩm, lương thời gian), các khoản phụ cấp tự cấp, các khoản khấu trừ và số tiền người lao động còn được lĩnh, khoản thanh toán về trợ cấp, bảo hiểm cũng được lập tương tự sau khi kế toán trưởng kiểm tra, xác nhận và ký, giám đốc duyệt y. Bảng thanh toán lương và bảo hiểm xã hội sẽ được làm căn cứ để thanh toán lương và BHXH cho người lao động. Thông thường tại các doanh nghiệp, việc thanh toán lương và các khoản khác cho người lao động được chia làm 2 kỳ, kỳ 1 tạm ứng và kỳ 2 sẽ nhập số còn lại sau khi đã trừ các khoản thanh toán lương, thanh toán bảo hiểm xã hội, bảng kê danh sách những người chưa lĩnh lương cùng với các chứng từ và báo cáo thu, chi tiền mặt phải chuyển kịp thời cho phòng kế toán để kiểm tra ghi sổ. 3. Chế độ lao động các hình thức thanh toán tiền lương, tiền thưởng. 3.1. Chế độ lao động. Hiện nay quan điểm chỉ đạo lâu dài trong chế độ lao động và tiền lương là thực hiện đúng quyền hạn và nghĩa vụ của doanh nghiệp và người lao động. Quyền bình đẳng giữa hai bên được thực hiện trên cơ sở tôn trọng quyền được làm việc và thời gian làm của người lao động. Các doanh nghiệp, xí nghiệp Nhà nước thay dần việc tuyển dụng vào biên chế sang chế độ hợp đồng không thời hạn, dài hạn, ngắn hạn. Về phía xí nghiệp phải bảo đảm quyền lợi cho người lao động là thành viên của xã hội. Mặt khác về phía người lao động phải tuân theo những cam kết trong hợp đồng. 3.2. Các hình thức thanh toán tiền lương. Việc tính và trả chi phí lao động có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau, tuỳ theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc và trình độ quản lý của doanh nghiệp. Mục đích của chế độ tiền lương là nhằm quán triệt phân phối theo lao động. Trên thực tế, thường áp dụng các hình thức (chế độ) tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm và tiền lương khoán. 3.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối lao động, gắn chặt số lượng lao động và chất lượng lao động. Khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, góp phần làm tăng thêm sản phẩm cho xã hội một cách hợp lý. Vấn đề quan trọng là phải xây dựng các định mức giá tiền lương đối với từng loại sản phẩm, từng loại công việc sao cho phù hợp với mục tiêu và hiệu quả kinh doanh. Định mức lao động là số lao động thời gian cần thiết để chế tạo ra một đơn vị sản phẩm hoặc hoàn thành một khối lượng công việc trong điều kiện lợi dụng triệt để toàn bộ tư liệu và áp dụng các công nghệ tiên tiến, các kinh nghiệm (định mức thời gian hoặc là số lượng đơn vị sản phẩm được chế tạo trong 1 đơn vị thời gian (định mức sản lượng). Để có định mức trung bình tiên tiến phải trên cơ sở phân tích các mặt kỹ thuật, công nghệ, tình hình sử dụng máy móc công cụ, thao tác, kỹ năng và trình độ tay nghề của công nhân, đồng thời kết hợp với kinh nghiệm tiên tiến để vạch ra phương pháp làm việc hợp lý. Khi chế thử sản phẩm mới, tuỳ theo điều kiện và tính chất phức tạp của trình độ sản xuất hiện có, có thể lựa chọn nhiều phương pháp định mức khác nhau. Định mức để giao việc cho công nhân phải rất cụ thể chi tiết đối với từng công đoạn sản xuất và kèm theo các điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể ở từng nơi làm việc thì mới hướng được công nhân làm đúng quy trình kỹ thuật, phát huy được hiệu quả công suất của máy móc, thực hiện phương pháp làm việc hợp lý. Nó ràng buộc cán bộ quản lý phải đề cao tinh thần trách nhiệm, khắc phục những những khó khăn, đảm bảo đủ các điều kiện để đưa định mức vào sử dụng, phát huy tác dụng của định mức trong thực tế sản xuất, đồng thời phải sửa đổi định mức và sửa đổi đơn giá khi điều kiện tổ chức kỹ thuật có những thay đổi lớn. Định mức lao động là nhân tố chủ yếu để tính đơn giá trả lương đúng đắn, phát huy được tác dụng khuyến khích sản xuất và hiệu quả kinh tế thiết thực của chế độ trả lương theo sản phẩm. Đơn giá trả lương được xác định trên cơ sở định mức lao động và mức lương theo cấp bậc công việc, do vậy muốn có đơn giá đúng thì ngoài việc định mức lao động phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc chủ yếu. Cơ sở để xác định là dựa vào các yếu tố tổ chức và kỹ thuật của công việc, phân phối xác định cấp bậc công việc và xây dựng bổ sung tiêu chuẩn cấp bậc kinh tế ,là tiến hành phân tích nội dung của quá trình lao động, xác định mức độ phức tạp của công việc như yêu cầu về tính toán, về công tác chuẩn bị làm việc, phục vụ công việc một cách chu đáo và hiệu quả. Các định mức lao động hợp lý và cấp bậc công việc được xác định đúng đắn thì việc tính đơn giá trả lương sản phẩm mới chính xác, do đó mới đảm bảo trả lương được công bằng, hợp lý và việc bố trí sử dụng lao động mới phù hợp với khả năng thực tế của mỗi người. Việc trả thù lao lao động theo sản phẩm có thể tiến hành theo nhiều hình thức. Tuy nhiên, tuỳ theo tình hình sản xuất cụ thể trong từng phân xưởng và từng loại lao động có thể áp dụng các hình thức sau: - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế: áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Tiền lương trả theo từng đơn vị sản phẩm và theo đơn giá nhất định (nếu vượt định mức cũng không thay đối đơn giá giá quyết định. Tiền lương = số lương sản phẩm hoàn thành x đơn giá trả lương. - Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Thích hợp với những công nhân phục vụ, tuy lao động của họ không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của lao động trực tiếp, nên có thể căn cứ vào kết quả lao động trực tiếp mà lao động gián tiếp phục vụ để tính lương cho lao động gián tiếp Tiền lương = tiền lương công nhân sản xuất trực tiếp x hệ số hoặc định mức. - Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến áp dụng ở những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương, để bảo đảm tình đồng bộ và có tính chất quyết định dưới việc hoàn thành kế hoạch, nhưng phải tổ chức tốt khâu định mức lao động, quy định đúng đắn tỷ lệ cùng số tiền tính cho sản phẩm vượt mức, kiểm trả nghiệm thu chặt chẽ số lượng, chất lượng sản phẩm, bảo đảm hiệu quả trong khi thực hiện chế độ lương này. - Trả lương theo hình thức sản phẩm áp dụng khi những công việc mà xét giao từng việc hoặc khi biết không có lợi về mặt kinh tế, nếu phải giao cả khối lượng công việc hoặc nhiều việc tổng hợp phải hoàn thành trong một thời gian nhất định, với số tiền lương và tiêu chuẩn chất lượng được xác định trước khi bắt đầu thực hiện công việc. Tóm lại: hình thức trả lương theo sản phẩm nói chung có nhiều ưu điểm quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động. Tuy nhiên, muốn cho hình thức này phát huy được tác dụng, doanh nghiệp phải có định mức lao động cụ thể cho từng công việc, từng cấp bậc, bậc thợ, vừa có căn cứ kỹ thuật vừa phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Có như vậy tiền lương phải trả theo sản phẩm mới đảm bảo được tính chính xác, công bằng hợp lý. 3.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian. Trả lương theo thời gian có thể kết hợp với chế độ tiền lương để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc. Trong hình thức này, các chỉ tiêu như năng suất lao động, chi phí nguyên vật liệu...không ảnh hưởng gì đến số lượng tiền lương của người công nhân do đó nó không có tác dụng kích thích sản xuất phát triển và vì vậy hình thức trả lương này ít được áp dụng. Nhìn chung việc trả lương theo thời gian chỉ được áp dụng cho những người lao động mà công việc của họ không thể định mức và tính toán chặt chẽ được hoặc áp dụng cho những người lao động mà công việc của họ không đòi hỏi năng suất lao động mà phải đảm bảo chất lượng sản phẩm, áp dụng cho những người lao động mà việc tăng năng suất lao động ít phụ thuộc vào sự nỗ lực của bản thân mà do các yếu tố khách quan quy định. + Mức lương nói chung được tính toán như sau: Số tiền lương trả theo thời gian = mức lương cấp bậc xác định ở mỗi khâu công việc (x) Số thời gian làm việc ở mỗi khâu (x) hệ số phụ cấp tiền lương. 3.2.3. Hình thức trả lương theo định mức biên chế (khoản quỹ lương) Trên cơ sở sắp xếp theo lao động, sẽ tiến hành giao khoán quỹ lương cho từng phòng ban, bộ phận theo nguyên tắc hoàn thành khối lượng công việc. Bộ phận nào có số công nhân ít thì thu nhập bình quân đầu người sẽ cao và ngược lại. 4. Tiền thưởng. Ngoài chế độ thù lao lao động, các doanh nghiệp còn tiến hành xây dựng chế độ tiền thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng bao gồm thưởng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng) và thưởng trong sản xuất kinh doanh (thường nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh, sáng kiến...) Tổ chức hợp lý vấn đề tiền thưởng có ý nghĩa rất quan trọng. Nó không chỉ đảm bảo đúng đắn việc phân phối theo lao động mà còn biểu hiện sự vận dụng đúng đẵn nguyên tắc khuyến khích sản xuất bằng lợi ích vật chất, nhằm động viên mọi người lao động phát huy tích cực, sáng tạo trong sản xuất. Nó là đòn bẩy kinh tế có tác dụng thúc đẩy sản xuất phát triển với chi phí ít nhất mà lại mang lại hiệu quả cao nhất. Việc tổ chức tiền thưởng cần phải đảm bảo các yếu tố cơ bản sau. - Phải căn cứ vào điều kiện, tình hình và yêu cầu cụ thể trong sản xuất từng nơI, từng giai đoạn cụ thể để quy định và áp dụng chế độ thưởng cho hợp lý, thích hợp. - Phải tính toán hiệu quả kinh tế khi áp dụng tiền thưởng. - Xây dựng tiêu chuẩn thưởng cụ thể, rõ ràng, hợp lý, đảm bảo sát với mức độ cống hiến, vừa kích thích người lao động vừa đảm bảo tính công bằng.. 5. Quỹ lương. Trong hạch toán tiền lương các nhà máy xí nghiệp, doanh nghiệp thường sử dụng quỹ lương để trả cho người lao động. Quỹ lương trong xí nghiệp là toàn bộ tiền lương và các khoản trợ cấp, phụ cấp có tính chất như lương. * Lương chính: là toàn bộ khoản tiền lương và phụ cấp có tính chất như lương mà xí nghiệp trả cho người lao động trong thời gian tham gia sản xuất, hoặc thực hiện nhiệm vụ được giao tại xí nghiệp. * Lương phụ: là khoản tiền lương, phụ cấp, trợ cấp trả cho người lao động trong thời gian mà người lao động làm việc khác mà vẫn được hưởng lương theo chế độ lao động quy định. Ví dụ: như tiền lương nghỉ phép, lương trong thời gian tạm nghỉ việc hoặc được huy động đi tập quân sự, nghiên cứu, học tập. 6. Các khoản trích theo lương và trợ cấp: Ngoài những khoản tiền được nhận là tiền lương, tiền thưởng, người lao động còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc phúc lợi xã hội, trong đó có BHXH, BHYT, KPCĐ. Đặc biệt cùng với sự chuyển động của toàn bộ nền kinh tế đất nước trong thời kỳ mở của, BHXH cũng có cơ hội thể hiện vai trò vị trí với tầm hoạt động rộng lớn và ý nghĩa nhân văn sâu sắc. Do vậy, công việc hạch toán quỹ BHXH trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng không thể thiếu được. 6.1. BHXH, BHYT, KPCĐ. Theo chế độ hiện hành và căn cứ vào quỹ lương thực tế trả cho CNV doanh nghiệp tính ra các khoản sau: - BHXH: Trích 20% trong tiền lương phải trả cho CNV trong đó: + Doanh nghiệp chịu 15% đưa vào các tài khoản chi phí có liên quan đến đối tượng trả lương. + CNV chịu 5% được tính trừ vào lương tháng. - BHYT: Trích 3% trên tiền lương phải trả CNV trong đó: + Doanh nghiệp chịu 2% đưa vào các tài khoản chi phí liên quan. + CNV chịu 1% khấu trừ vào tiền lương. - KPCĐ: Trích 2% đưa vào các tài khoản chi phí có liên quan. 6.2. Khoản phải nộp và phải trả. - Về BHXH: Doanh nghiệp phảinộp 17% cho cơ quan BHXH tỉnh, thành phố để cơ quan này chi các khoản: trợ cấp hưu trí, tử tuất, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, doanh nghiệp gửi lại 3% để chi trả trực tiếp cho CNV trong những trường hợp tự cấp ốm đau, thai sản ... - Về BHYT: nộp 3% cho công ty BHYT tỉnh, thành phố để cơ quan này chi trả, thanh toán cho CNV trong việc khám, chữa bệnh, viện phí, thuốc thang tại các bệnh viện mà CNV doanh nghiệp có đăng ký BHYT. - KPCĐ: Nộp 1% lên liên đoàn lao động cấp trên để cơ quan này cho các kinh phí phục vụ cho quyền lợi CNV và doanh nghiệp gửi lại 1% để chi trực tiếp các kinh phí phát sinh tại công đoàn doanh nghiệp (phần này do công đoàn cơ sở quản lý). III. Tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp. 1. Hệ thống tài khoản sử dụng. Để theo dõi tình hình thanh toán tiền lương và các khoản khác với người lao động, tình hình trích lập, sử dụng quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ ... Kế toán sử dụng các tài khoản sau: * TK 334: Phải trả công nhân viên. - Công dụng: TK này dùng để phản ánh các khoản thanh toán với CNV của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công, phụ cấp, BHXH, tiền thưởng và các khoản thu về thu nhập của họ. - Kết cấu: Bên nợ: - Các khoản khấu trừ vào tiền công, tiền lương của CNV. - Tiền lương, tiền công và các khoản khác đã trả  cho công nhân viên chức. - Tiền lương công nhân viên chức chưa nhận  chuyển vào TK thích hợp. Bên có: - Tiền lương, tiền công và các khoản khác phải trả  cho công nhân viên. Dư Nợ: (nếu có) Số trả thừa cho CNV Dư Có: Tiền lương, tiền công và các khoản khác còn phải trả công nhân viên . Tài khoản 334 được mở chi tiết theo từng nội dung thanh toán (thanh toán lương và thanh toán khác). * TK 338: Phải trả phải nộp khác. - Công dụng: Dùng để phản ánh các khoản phải trả, phải nộp cho cơ quan pháp luật, cho các tổ chức, đoàn thể xã hội, cho cấp trên về KPCĐ, BHXH, BHYT, các khoản khấu trừ vào lương theo quyết định của toà án (tiền nuôi con khi ly dị, nuôi con ngoài giá thú. án phí ...) giá trị TS thừa chờ xử lý, các khoản vay mượn tạm thời nhận ký quỹ, ký cược ngắn hạn, các khoản thu hộ, giữ hộ, doanh thu nhận trước. - Kết cấu: Bên nợ: - Các khoản đã nộp cho cơ quan quản lý các quỹ. - Các khoản đã chi về KPCĐ. - Xử lý giá trị tài sản thừa. - Thuế phải nộp tính trên DT nhận trước. - Các khoản đã trả, đã nộp khác. - Kết chuyển doanh thu nhận trước của khách hàng vào doanh thu bán hàng tương ứng từng kỳ kế toán. Bên có: - Các khoản phải nộp, phải trả hay thu hộ. - Giá trị tài sản thừâ chờ xử lý. - Số đã nộp, đã trả lớn hơn số phải nộp phải trả được hoàn lại. Trích kinh phí công đoàn, BHXH, Bảo hiểm y tế theo tỷ lệ quy định. Tổng số doanh thu nhận trước phát sinh trong kỳ. Dư Nợ (nếu có): Số trả thừa, nộp thừa, vượt chi được thanh toán. Dư Có: Số tiền cần phải trả, phải nộp hay giá trị tài sản thừa chờ  xử lý. + TK 338: Chi tiết thành 6 tiểu khoản. - 3381: Tài sản thừa chờ giải quyết. - 3382: KPCĐ. - 3383: BHXH. - 3384: BHYT. -3387: Doanh thu nhận trước. - 3388: Phải nộp khác. Ngoài ra, kế toán còn sử dụng một số TK khác có liên quan trong quá trình hạch toán như 111, 112, 138, 152, 155, 156, 511 ... 2. Phương pháp hạch toán: 2.1. Khí tính ra tiền lương phải trả CNV trong kỳ, kế toán ghi: Nợ TK 622: Tiền lương phải trả CNV sản xuất trực tiếp, chế tạo sản phẩm hay thực hiện các lao vụ dịch vụ. Nợ TK 627 (6271 - chi tiết phân xưởng): Tiền lương phải trả nhân viên quản lý phân xưởng. Nợ TK 641 (6411): Tiền lương phải trả nhân viên bán hàng, tiêu thụ sản phẩm, lao vụ dịch vụ. Nợ TK 642 (6421): Phải trả nhân viên quản lý doanh nghiệp. Có TK 334: Tổng số thù lao lao động phải trả. Trích bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn theo tỷ lệ quy định: Nợ các TK 622, 627 (6271), 641 (6411), 642 (6421): Phần tính vào chi phí kinh doanh theo tỷ lệ với tiền lương và các khoản phụ cấp lương (19%). Nợ TK 334: Phần trừ vào thu nhập công nhân viên chức (6%). Có TK 338 (3382, 3383, 3384): Tổng số kinh phí công đoàn, Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế phải trích . 2.2. Khi tính ra số tiền thưởng phải trả CNV: (Từ quỹ khen thưởng: thi đua, cuối quý, cuối năm) Nợ TK 4311: Thưởng thi đua từ quỹ khen thưởng Nợ TK 622, 627, 6411, 6421: Thưởng trong sản xuất kinh doanh (từ quỹ lương) Có TK 334: Tổng số tiền thưởng phải trả. 2.3. Tính BHXH, BHYT, KPCĐ phải trả Nợ TK liên quan (622, 6271, 6411, 6421) phần tính vào chi phí kinh doanh (193). Có TK 338 (3382, 3383, 3384) tổng số KPCĐ, BHXH, BHYT phải trích. 2.4. Số BHXH phải trả trực tiếp cho CNV. Nợ TK 338 (3383). Có TK 334. 2.5. Các khoản khấu trừ vào thu nhập của CNV. Nợ TK 334: Tổng số các khoản khấu trừ. Có TK 333 (3338): Thuế thu nhập phải nộp Có TK 141: Số tạm ứng trừ vào lương. Có TK 138: C._.