Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần xây dựng công trình 1

lương luôn là một vấn đề sống còn đối với người lao động và là vấn đề cần quan tâm đối với những người làm công tác tổ chức và quản lý. Công ty cổ phần xây dựng công trình I với chức năng ngành nghề xây dựng trong nước. Với nhiệm vụ do Tổng công ty xây dựng công trình I giao thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn, hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách. Bên cạnh đó còn có một nhiệm vụ hết sức quan trọng là giải quyết được một số lượng lao động dôi dư trên địa bàn tỉnh, người lao động có việc làm và thu nhập ổn định. Vì vậy, việc xây dựng một quy chế trả lương phù hợp thông qua các chế độ, các hình thức tiền lương sát với thực tế, công tác hạch toán tiền lương phải đầy đủ, chính xác và kịp thời thanh toán có ý nghĩa to lớn về mặt kinh tế cũng như chính trị đồng thời tiền lương phát huy được chức năng đòn bảy về kinh tế. Xuất phát từ thực tiễn của vấn đề em chọn đề tài: "Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần xây dựng công trình I" làm khoá luận tốt nghiệp của mình. Khoá luận ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chương: Chương I: Nguyên lý chung về hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương của doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần xây dựng công trình I. Chương III: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác hạch toán tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng công trình I. Chương I Nguyên lý chung về hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương 1.1. Khái niệm và các nhân tố ảnh hưởng 1.1.1. Khái niệm * Tiền lương Theo quan niệm của các nhà kinh tế hiện đại: Tiền lương là giá cả của sức lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. ở Việt Nam, trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một bộ phận thu nhập quốc dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu, do Nhà nước phân phối cho CNVC bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao động. Hiện nay theo điều 55 Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định tiền lương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (là 290.000đ/tháng được thực hiện từ 11/2003). Trong điều kiện của nền sản xuất hàng hoá nhiều thành phần hiện nay bản chất của tiền lương được nhìn nhận từ nhiều khía cạnh của quá trình tái sản xuất. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố của quá trình sản xuất, nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là sự đầu tư cho sự phát triển và là một phạm trù sản xuất. Nó yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động và sản xuất. Sức lao động là hàng hoá nên tiền lương là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang giá với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần phải dựa trên hao phí lao động và hiệu quả lao động của người lao động để trả cho họ, do đó tiền lương là phạm trù của phân phối. Sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết, thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân, do đó tiền lương là một phạm trù của tiêu dùng. Như vậy, tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần hiện nay. Về bản chất của tiền lương có thể nói là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ, có tác dụng to lớn đến sản xuất, đời sống và các mặt khác của kinh tế xã hội. Thu nhập của người lao động, ngoài tiền lương lao động còn được hưởng một số khoản khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các phúc lợi xã hội khác. * Bảo hiểm xã hội (BHXH): Quỹ BHXH được hình thành do trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo quy định của Nhà nước. Theo quy định hiện hành hàng tháng đơn vị tiến hành trích lập quý BHXH theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc phải chi trả cho công nhân viên trong một tháng và phân bổ cho các đối tượng liên quan đến việc sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải trích một tỷ lệ nhất định trên tổng số quỹ lương cấp bậc và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, còn một tỷ lệ do người lao động trực tiếp đóng góp và được khấu trừ vào thu nhập trực tiếp của họ. Quỹ BHXH được thiết lập nhằm tạo ra nguồn tài trợ cho công nhân viên trong trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, nghỉ hưu. Theo chế độ hiện hành nguồn quỹ BHXH do cơ quan chuyên trách quản lý và chi trả các trường hợp nghỉ hữu, mất sức lao động, tai nạn, tử tuất, ở tại doanh nghiệp được phân cấp trực tiếp chi trả các trường hợp như ốm đau, thai sản và tổng hợp chi tiêu để quyết toán với cơ quan chuyên trách. Việc hình thành nên quỹ BHXH còn do một số nguồn khác như các doanh nghiệp làm ăn phát đạt ủng hộ theo các chương trình xã hội, thành lập quỹ đền ơn đáp nghĩa. Việc trích lập quỹ BHXH là một việc làm cần thiết và nhân đạo, đây là một nội dung quan trọng của chính sách xã hội mà Nhà nước đảm bảo trước pháp luật cho mọi người dân nói chung và cho mỗi người lao động nói riêng. * Bảo hiểm y tế (BHYT) BHYT theo quy định của chế độ tài chính hiện hành gồm hai nguồn: một phần do doanh nghiệp gánh chịu được tính trách vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc phải trả công nhân trong kỳ, một phần do người lao động gánh chịu được trừ vào tiền lương của công nhân viên. BHYT được nộp lên cơ quan chuyên môn, chuyên trách (dưới hình thức mua BHYT) để bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ công nhân viên. BHYT thực chất là sự trợ cấp về y tế cho người lao động thamgia BHYT nhằm giúp họ một phần nào tiền khám chữa bệnh, tiền viện phí, thuốc thang. Mục đích của BHYT là lập một mạng lưới bảo vệ sức khỏe cho toàn cộng đồng không kể địa vị xã hội, thu nhập cao hay thấp, với khẩu hiệu "mình vì mọi người, mọi người vì mình". * Kinh phí công đoàn (KPCĐ) Công đoàn là một tổ chức đoàn thể đại diện cho người lao động nói lên tiếng nói chung của người lao động, đứng ra bảo vệ quyền lợi của mình đồng thời công đoàn cũng là người trực tiếp hướng dẫn, điều khiển thái độ của người lao động đối với công việc, với người sử dụng lao động. KPCĐ được hình thành từ việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng của đơn vị theo tỷ lệ nhất định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên trong kỳ. Số KPCĐ được phân cấp quản lý và chỉ tiêu theo chế độ, một phần nộp lên cơ quan quản lý công đoàn cấp trên và một phần để lại doanh nghiệp để chi tiêu cho hoạt động công đoàn cơ sở tại đơn vị. Cùng với tiền lương và các khoản nộp theo lương: BHXH, BHYT, KPCĐ hợp thành một khoản chi phí về lao động sống trong tổng chi phí của doanh nghiệp. Việc xác định chi phí về lao động sống phải dựa trên cơ sở quản lý và sử dụng lao động trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tính đúng thù lao lao động, thanh toán đầy đủ, kịp thời tiền lương và các khoản phải nộp theo lương. Một mặt kích thích ngời lao động quan tâm đến thời gian, kết quả và chất lượng của lao động; mặt khác góp phần tính đúng, tính đủ chi phí, giá thành sản phẩm hay chi phí của doanh nghiệp. 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng * Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động: Cung- cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương. Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, và ngược lại khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng. Còn khi cung về lao động bằng với thị trường lao động đạt tới sự cân bằng. Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như: năng suất định biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ… Khi chi phí sinh hoạt thay đổi do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy, buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định đời sống cho người lao động đảm bảo tiền lương không bị giảm. Trên thị trường luôn luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước, liên doanh chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy Nhà nước cần có những biện pháp để điều tiết tiền lương cho hợp lý. * Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành được áp dụng triệt để, phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân. Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh đến tiền lương: Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện, dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương. Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương. * Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động Trình độ lao động: Với lao động có trình độ cao sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu. Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất, chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không đều ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động. * Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc: Mức hấp dẫn của công việc: công việc có mức hấp dẫn cao thu hút được nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương cao hơn. Mức độ phức tạp của công việc: với độ càng cao thì định mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn. Điều kiện thực hiện công việc: Tức là để thực hiện công việc cần xác định phần việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy móc, môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền lương. Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn mà doanh nghiệp có quy định mức lương phù hợp. * Các nhân tố khác: ở đâu có sự phân biệt đối xử về màu da, giới tính, độ tuổi giữa thành thị và nông thôn, ở đó có sự chênh lệch về tiền lương rất lớn không phản ánh được sức lao động thực tế của người lao động đã bỏ ra, không đảm bảo nguyên tắc trả lương nào cả nhưng trên thực tế vẫn tồn tại. Sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng ảnh hưởng tới tiền lương của lao động. 1.1.3. Các hình thức trả lương Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương áp dụng trả lương ngang nhau cho lao động cùng một đơn vị sản xuất kinh doanh. Bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động có ý nghĩa khi quy định các chế độ tiền lương nhất thiết không phân biệt tuổi tác, dân tộc, giới tính. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. Đây là nguyên tắc tạo cơ sở cho việc giảm giá thành, tăng tích luỹ bởi vì năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào các nhân tố chủ quan của người lao động (trình độ tay nghề, các biện pháp hợp lý sử dụng thời gian) mà còn phụ thuộc vào các nhân tố khách quan (sử dụng hợp lý nguyên vật liệu, áp dụng công nghệ mới). Phải đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người làm nghề khác nhau trong các lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân. Tính chất nghề nghiệp, độ phức tạp về kỹ thuật giữa các ngành nghề đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao động là khác nhau. Những người làm việc trong môi trường độc hại, nặng nhọc, tổn hao nhiều sức lực phải được trả công cao hơn so với những người lao động bình thường. Hình thức tiền lương hoặc quy định các mức phụ cấp ở các ngành nghề khác nhau. Từ đó các điều kiện lao động đều ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương bình quân của mỗi ngành nghề. Đảm bảo tiền lương thực tế tăng lên khi tăng tiền lương, nghĩa là tăng sức mua của người lao động. Vì vậy tăng tiền lương phải đảm bảo tăng bằng cung cấp hàng hoá, tín dụng tiền tệ. Phải đẩy mạnh sản xuất, chú trọng công tác quản lý thị trường, tránh đầu cơ tích trữ, nâng cao nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động. Mặt khác tiền lương là một số bộ phận cấu thành nên giá trị, giá thành sản phẩm hàng hoá, dịch vụ là một bộ phận của thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó đảm bảo tăng tiền lương thực tế cho người lao động là việc xử lý hài hoà hai mặt của vấn đề cải thiện đời sống cho người lao động phải đi đôi với sử dụng tiền lương như một phương tiện quan trọng kích thích người lao động hăng hái sản xuất có hiệu quả hơn. Hiện nay ở nước ta tiền lương cơ bản đang được áp dụng rộng rãi 2 hình thức đó là: Trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. * Hình thức trả lương theo sản phẩm Đây là hình thức trả lương cơ bản đang được áp dụng chủ yếu trong khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Tiền lương được tính theo số lượng sản phẩm thực tế làm ra đúng quy cách chất lượng và đơn giá tiền lương. TLSP = Sản lượng thực tế x Đơn giá tiền lương Với hình thức này, tiền lương được gắn với kết quả sản xuất của mỗi người lao động do đó khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật, phương pháp lao động và sử dụng tốt máy móc để nâng cao năng suất lao động, góp phần thúc đẩy công tác quản lý lao động, quản lý doanh nghiệp. Hình thức trả lương này cần những điều kiện cơ bản là: Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán các đơn giá trả công chính xác, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo sản phẩm để có thể hoàn thành vượt mức quy định. Thực hiện tốt công tác kiểm tra, thống kê, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức được trách nhiệm tránh khuynh hướng chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm. Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả lương, hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều chế độ áp dụng khác nhau cho từng trường hợp cụ thể: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Được áp dụng rộng rãi đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của hj mang tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Ưu điểm: Mối qua hệ giữa tiền lương nhận được và kết quả lao động được thể hiện rõ ràng kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Chế độ này dễ hiểu, người lao động dễ dàng tính được số tiền lương nhận được sau khi hoàn thành công việc. Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến tiết kiệm nguyên vật liệu, đến sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể. Trả lương theo sản phẩm tập thể: được áp dụng đối với những công việc cần một tập thể cùng thực hiện xây dựng, lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền. Tiền lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc công việc hoàn thành do tập thể công nhân đảm nhận và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm. Ưu điểm: khuyến khích mỗi công nhân nâng cao ý thức trách nhiệm trước tập thể và quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi người không trực tiếp quyết định tiền lương của họ nên ít kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động cá nhân. Khi phân phối tiền lương không công bằng sẽ không quán triệt được nguyên tắc trả lương theo lao động và làm ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng cho công nhân phục vụ mà kết quả lao động của họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của công nhân sản xuất trực tiếp như công nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh máy móc thiết bị. Đặc điểm của chế độ này là tiền lương của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Ưu điểm: khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Nhược điểm: do phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính nên việc trả lương chưa được chính xác, chưa đảm bảo đúng hao phí lao động mà công nhân phụ đã bỏ ra dẫn đến tình trạng có những người với công việc và trình độ như nhau nhưng lại có mức lương khác nhau. Trả lương khoán: Được áp dụng cho những công việc mà nếu giao dịch chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi bằng giao toàn bộ khối lượng cho một công nhân hoặc tập thể trong một thời gian nhất định. Tiền lương được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân hoàn thành trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Nhược điểm: Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu không được tiến hành chặt chẽ sẽ làm giảm hiệu quả kinh tế. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Được áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh ở khâu trọng yếu của dây truyền sản xuất, do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải khẩn trương hoàn thành kịp thời kế hoạch. Đây là chế độ trả lương mà tiền lương của những sản phẩm trong giới hạn định mức khởi điểm luỹ tiến thì được trả theo đơn giá cố định còn những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến sẽ được trả theo đơn giá luỹ tiến. Ưu điểm: Khuyến khích tăng năng suất lao động góp phần hoàn thành tốt kế hoạch. Nhược điểm: việc quản lý lương tương đối phức tạp, nếu xác định biểu quỹ tiền lương không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm, làm giảm hiệu quả kinh tế. * Hình thức trả lương theo thời gian Chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, lao động kỹ thuật, lao động trí óc. Còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất hạn chế nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, lại không đem lại hiệu quả thiết thực. Trả lương theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc thực tế và mức lương cấp bậc của người lao động. Có thể chia ra: Tiền lương tháng = (Lương tối thiểu + Phụ cấp) x Hệ số Hoặc được trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. Lương ngày = x Lương giờ = x Ưu điểm: Hình thức này dễ tính lương khi việc chấm công và hạch toán ngày công, giờ công mỗi giờ được cụ thể, chính xác. Nhược điểm: Nó mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian lao động, cho thực sự gắn với kết quả sản xuất. Để khắc phục phần nào hạn chế trên, trả lương theo thời gian có thể kết hợp chế độ tiền thưởng để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đạt được. Tuy nhiên việc xác định tiền thưởng bao nhiêu là hợp lý là rất khó khăn nên nó đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Bên cạnh các hình thức lương, thưởng người lao động còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc quỹ BHXH, BHYT trong các trường hợp ốm đau, thai sản. Các quỹ này được hình thành một phần do người lao động đóng góp, phần còn lại tính vào chi phí kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương 1.2.1. Khái niệm * Hạch toán: Hạch toán là những hoạt động quan sát, đo lường, tính toán và ghi chép của con người đối với các hoạt động kinh tế xảy ra trong quá trình tái sản xuất xã hội nhằm thu nhận, cung cấp những thông tin về quá trình đó phục vụ công tác kiểm tra, công tác chỉ đạo các hoạt động kinh tế, đảm bảo cho quá trình tái sản xuất xã hội đem lại hiệu quả cao đáp ứng nhu cầu sản xuất và đời sống xã hội. * Hạch toán kế toán: Hạch toán kế toán là khoa học thu nhận, xử lý và cung cấp toàn bộ thông tin về tài sản và sự vận động của tài sản trong các đơn vị nhằm kiểm tra, giám sát toàn bộ hoạt động kinh tế tài chính của đơn vị đó. Như vậy hạch toán kế toán nghiên cứu về tài sản, sự vận động của tài sản trong các đơn vị, nghiên cứu về các hoạt động kinh tế tài chính xảy ra trong quá trình hoạt động của đơn vị với mục đích kiểm tra giám sát các hoạt động kinh tế tài chính, đảm bảo cho hoạt động đó đem lại lợi ích cho con người. Để thực hiện hạch toán kế toán sử dụng một hệ thống các phương pháp khoa học gồm: Phương pháp chứng từ kế toán, phương pháp tài khoản kế toán, phương pháp tính giá và phương pháp tổng hợp - cân đối kế toán. Sử dụng thước đo tiền tệ để đo lường phạm vi quy mô hoạt động kinh tế tài chính, bên cạnh đó còn sử dụng thước đo lao động và thước đo hiện vật. * Hạch toán tiền lương: Là quá trình tính toán, ghi chép thời gian lao động hao phí và kết quả đạt đựoc trong hoạt động sản xuất, hoạt động tổ chức và quản lý theo nguyên tắc và phương pháp nhất định nhằm phục vụ công tác kiểm tra tình hình sử dụng quỹ lương, công tác chỉ đạo các hoạt động kinh tế đảm bảo cho quá trình tái sản xuất xã hội. Quỹ tiền lương tăng lên phải tương ứng với khối lượng tăng giá trị tiêu dùng. Nhiệm vụ của hạch toán tiền lương là phải xác định mức độ, cơ cấu tiền lương, các yếu tố làm tăng giảm quỹ lương, hạch toán tỷ trọng các hình thức và chế độ tiền lương nhằm tìm ra những hướng kích thích mạnh mẽ và thoả đáng đối với người lao động. Hạch toán tiền lương cấp bậc, tiền thưởng từ quỹ khuyến khích vật chất nhằm chỉ ra hướng đi đúng đắn trong tổ chức tiền lương, tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của người lao động đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp. Hạch toán tiền lương phải cân đối phù hợp với chỉ tiêu kế hoạch khác, không cho phép vượt chi quỹ tiền lương mà không có căn cứ xác đáng vì điều đó dẫn đến làm tăng giá thành sản phẩm, làm giảm tỷ số tích luỹ. Vượt chi quỹ tiền lương trả cho nhân viên không sản xuất theo quỹ lương kế hoạch và thực tế là vi phạm kỹ thuật tài chính. Hạch toán thực hiện kế hoạch hoá quỹ lương của công nhân sản xuất cần tính đến mức độ hoàn thành kế hoạch khối lượng sản phẩm để tính thực hiện tiết kiệm hay vọt chi tuyệt đối quỹ lương kế hoạch. Hạch toán quỹ lương để so sánh giá trị nguồn nhân lực trên thị trường lao động. Hạch toán tiến độ tăng tiền lương so sánh với tiến độ tăng năng suất lao động có nghĩa là tỷ trọng tiền lương trong tổng sản phẩm cũng như trong chi phí chung cho sản phẩm giảm xuống và ngược lại tiến độ tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có ảnh hưởng đến cơ cấu giá thành sản phẩm. 1.2.2. Nội dung và phương pháp hạch toán * Hạch toán lao động Bao gồm hạch toán về số lượng lao động, thời gian lao động và kết quả lao động. + Hạch toán số lượng lao động: là việc theo dõi kịp thời, chính xác tình hình tăng, giảm số lượng lao động theo từng loại lao động trên cơ sở đó làm căn cứ cho việc tính trả lương là các chế độ khác cho người lao động được kịp thời. Số lượng lao động của doanh nghiệp được phản ánh trên sổ sách thường do phòng lao động tiền lương lập nhằm nắm chắc tình hình phân bổ, sử dụng lao động hiện có. Bên cạnh đó doanh nghiệp còn căn cứ vào sổ lao động được mở cho từng người để quản lý cả về số lượng lẫn chất lượng lao động, về biến động và chấp hành chế độ đối với người lao động. Số lượng lao động tăng lên khi doanh nghiệp tuyển dụng thêm lao động. Chứng từ là các hợp đồng lao động. Số lượng lao động giảm khi lao động chuyển công tác khác, thôi việc, về hưu, nghỉ mất sức… Chứng từ các quyết định của Giám đốc doanh nghiệp. + Hạch toán thời gian lao động: Là việc ghi chép kịp thời, chính xác thời gian lao động của từng người trên cơ sở đó tính lương phải trả cho chính xác. Hạch toán lao động phản ánh số ngày, số giờ làm việc thực tế hoặc ngừng sản xuất, nghỉ việc của người lao động, từng bộ phận, phòng ban trong doanh nghiệp. Chứng từ hạch toán là bảng chấm công được lập riêng cho từng bộ phận trong đó ghi rõ ngày làm việc, ngày nghỉ việc của từng người. Bảng do tổ trưởng trực tiếp ghi và để nơi công khai để mọi người giám sát thời gian lao động của từng người. Cuối tháng bảng chấm công được dùng để tổng hợp thời gian lao động và tính lương, thưởng cho từng bộ phận. + Hạch toán kết quả lao động: Là ghi chép kịp thời, chính xác số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành của từng người để từ đó tính lương, thưởng và kiểm tra sự phù hợp của tiền lương phải trả với kết quả hoạt động thực tế, tính toán định mức lao động từng người, từng bộ phận và cả doanh nghiệp. Để hạch toán kết quả lao động, kế toán sử dụng những loại chứng từ ban đầu khác nhau tuỳ theo loại hình, đặc điểm sản xuất của từng doanh nghiệp nhưng những chứng từ này đều bao gồm các nội dung cần thiết như tên công nhân, tên công việc, thời gian lao động, số lượng sản phẩm hoàn thành nghiệm thu. Chứng từ hạch toán lao động phải do người lập ký, cán bộ kiểm tra kỹ thuật xác nhận, lãnh đạo duyệt y. Sau đó chuyển cho nhân viên hạch toán phân xưởng để tổng hợp kết quả lao động toàn đơn vị rồi chuyển về phòng lao động tiền lương xác nhận. Cuối cùng chuyển về phòng kế toán của doanh nghiệp để làm căn cứ tính lương, tính thưởng. Để tổng hợp kết quả lao động thì tại mỗi phân xưởng, bộ phận nhân viên hạch toán phân xưởng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động. Trên cơ sở các chứng từ hạch toán kết quả lao động do các bộ phận gửi đến hàng ngày (hoặc định kỳ) để ghi kết quả lao động từng người, từng bộ phận vào sổ cộng sổ, lập báo cáo kết quả lao động gửi bộ phận quản lý liên quan. Phòng kế toán doanh nghiệp cũng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động để tổng hợp kết quả chung toàn doanh nghiệp. * Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương: Để hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương doanh nghiệp sử dụng các chứng từ sau: - Bảng thanh toán tiền lương: Là chứng từ làm căn cứ để thanh toán tiền lương, phụ cấp cho công nhân viên đồng thời để kiểm tra việc thanh toán lương cho công nhân viên trong đơn vị. Bảng thanh toán lương được lập hàng tháng, lương ứng với bảng chấm công, phiếu nghỉ hưởng BHXH… Cơ sở để lập bảng thanh toán lương là cấp các chứng từ liên quan như: Bảng chấm công, bảng tính phụ cấp, trợ cấp, phiếu nghỉ hưởng BHXH. Cuối mỗi tháng căn cứ vào các chứng từ liên quan, kế toán tiền lương lập bảng thanh toán tiền lương chuyển cho kế toán trưởng hay phụ trách kế toán và Giám đốc đơn vị duyệt. Trên cơ sở đó lập phiếu chi và phát lương cho công nhân viên. Bảng thanh toán lương được lưu tại phòng kế toán của đơn vị. - Bảng thanh toán BHXH: là chứng từ làm căn cứ tổng hợp và thanh toán trợ cấp BHXH trả thay lương cho người lao động, lập báo cáo quyết toán BHXH với cơ quan quản lý BHXH. Tuỳ thuộc vào số người phải thanh toán trợ cấp BHXH trả thay lương trong tháng của đơn vị, kế toán có thể lập bảng này cho từng phòng ban, bộ phận hay cho toàn đơn vị. Cơ sở để lập bảng này là "Phiếu nghỉ hưởng BHXH", khi lập bảng phải ghi chi tiết từng trường hợp nghỉ và trong mỗi trường hợp phải phân ra số ngày, số tiền trợ cấp BHXH trả thay lương. Cuối tháng kế toán tính tổng số ngày nghỉ và số tiền được trợ cấp trong tháng và luỹ kế từ đầu năm đến tháng báo cáo cho từng người và cho toàn đơn vị. Bảng này được chuyển cho trưởng ban BHXH xác nhận và chuyển cho kế toán trưởng duyệt chi. Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp sản xuất khác với các đơn vị hành chính sự nghiệp là các đơn vị hành chính sự nghiệp được trang trải các chi phí hoạt động thể hiện các nhiệm vụ chính trị được giao bằng nguồn kinh phí từ ngân sách hoặc từ công quỹ theo nguyên tắc không bồi hoàn trực tiếp. Cho nên tài khoản sử dụng và phương pháp hạch toán cũng khác nhau. * Đối với các doanh nghiệp sản xuất - kinh doanh Để hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương kế toán sử dụng các tài khoản sau: TK334 "Phải trả công nhân viên: Dùng để theo dõi các khoản phải trả công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, phụ cấp BHXH, tiền thưởng và các khoản phải trả khác thuộc về thu nhập của người lao động. Kết cấu: Bên nợ: Các khoản đã trả công nhân viên Các khoản khấu trừ vào lương Các khoản ứng trước Kết chuyển lương chưa lĩnh. Bên có: Tất cả các khoản trả công nhân viên. Dư có: Số trả thừa cho công nhân viên. Trong hệ thống tài khoản không có tài khoản cấp 2 nhưng chế độ kế toán thường mở 2 tài khoản cấp 2. TK 3341: Chuyên theo dõi tiền lương TK 3342: Theo dõi các khoản khác ngoài lương. TK 338: "Phải trả và phải nộp khác": Phản ánh các khoản phải trả, phải nộp cho cơ quan pháp luật, cho các tổ chức đoàn thể xã hội, cho cấp trên về KPCĐ, BHXH, BHYT… Kết cấu: Bên nợ: Các khoản đã nộp cho cơ quan quản lý các quỹ. Các khoản đã chi về KPCĐ tại đơn vị. Xử lý giá trị tài sản thừa. Bên có: Các khoản phải trả, phải nộp hay thu hộ Trích các khoản theo lương và chi phí hàng ngày Dư nợ: Số chi không hết phải nộp tiếp TK338 có 5 tài khoản cấp 2, trong đó có 3 tài khoản liên quan trực tiếp đến công nhân viên là: TK 3382: "Kinh phí công đoàn" TK3383: "Bảo hiểm xã hội" TK3384: "Bảo hiểm y tế" + Phương pháp hạch toán Hàng tháng trên cơ sở tính toán tiền lương, tiền công phải trả công nhân viên, kế toán ghi sổ. Nợ TK 662, 627, 641, 642, 241 Có TK 334 Hàng tháng trích BHXH, BHYT, KPCĐ tính vào chi phí, kế toán ghi Nợ TK662, 627, 641, 642, 241. Có TK 338 (3382, 3383, 3384) Phản ánh các khoản BHXH phải t._.rả trực tiếp cho công nhân viên như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động… Nợ TK 338 (3383) Có TK 334 Cuối kỳ tính trả số tiền thưởng phải trả cho công nhân viên từ quỹ khen thưởng. Nợ TK 431 (4311) Có TK 334 Tính BHXH, BHYT trừ vào lương của người lao động Nợ TK 334 Có TK 338 (3381,3382) Các khoản khấu trừ vào thu nhập của công nhân viên Nợ TK 334 Có TK 333 (3338), 141, 138 Thanh toán lương và các khoản trích theo lương cho công nhân viên. Nợ TK 334 Có TK 111, 112 Nếu thanh toán bằng vật tư, hàng hoá Nợ TK 632 Có TK 152, 153, 154, 155 Nợ TK 334 Có TK333 (33311) Nộp BHXH, BHYT, KPCĐ cho cơ quan quản lý quỹ Nợ TK 338 (3382,3383, 3384) Có TK 111,112 Chi tiêu KPCĐ, BHXH, KPCĐ chi vượt được cấp bù Nợ TK 111,112 Có TK 338 (3382, 3383) Số chi không hết phải nộp tiếp cho cơ quan quản lý quỹ Nợ TK 338 (3382, 3383) Có TK 111,112 Cuối kỳ kết chuyển số tiền công nhân viên đi vắng chưa lĩnh Nợ TK334 Có TK338 (3388) Trình tự hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương ở doanh nghiệp sản xuất được thể hiện qua sơ đồ sau: TK111 TK335 TK334 TK111 Thanh toán lương và các khoản khác TK662 TK333 Tính lương phải trả cho CNV Thuế thu nhập phải nộp (nếu có) TK627,641,642 TK336 Khấu trừ các khoản phải trả nội bộ TK338 TK431 Tính thưởng cho công nhân viên Trích BHXH, BHYT trên tiền lương CNV TK338 TK138 BHXH phải trả cho công nhân viên Chênh lệch số đã trả và khấu trừ lớn hơn số phải trả * Đối với các đơn vị Hành chính sự nghiệp: Tài khoản sử dụng để hạch toán tiền lương của các khoản trích theo lương như sau: TK334 "Phải trả viên chức": Dùng để phản ánh tình hình thanh toán với công chức, viên chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp về tiền lương, phụ cấp và các khoản phải trả theo chế độ Nhà nước quy định. Kết cấu: Bên nợ: Các khoản đã trả cho công chức, viên chức và các đối tượng khác. Các khoản đã khấu trừ vào lương. Bên có: Tiền lương và các khoản phải trả cho công chức, viên chức và các đối tượng khác trong đơn vị. Dư có: Cáckhoản còn phải trả cho công chức, viên chức, cán bộ hợp đồng và các đối tượng khác trong đơn vị. TK334 có 2 tài khoản cấp 2 TK3341: Phải trả viên chức Nhà nước TK3348: Phải trả các đối tượng khác. TK 332 "Các khoản phải nộp theo lương": Phản ánh tình hình trích nộp và thanh toán BHXH, BHYT của đơn vị. Kết cấu: Số BHXH, BHYT đã nộp cơ quan quản lý. Số BHXH đã thanh toán chi người được hưởng. Bên có: Trích BHXH, BHYT tính vào chi phí của đơn vị Số BHXH được cấp để chi trả cho công nhân viên Số BHXH, BHYT mà công chức, viên chức phải nộp được trừ vào lương Số tiền phạt do nộp chậm BHXH. Dư có: BHXH, BHYT còn phải nộp cho cơ quan quản lý Số BHXH được cấp nhưng chi chưa hết. Dư nợ: Phản ánh số BHXH đã chi chưa được cơ quan BHXH cấp bù TK 332 có 2 tài khoản cấp 2: TK 3321: Bảo hiểm xã hội TK 3322: Bảo hiểm y tế + Phương pháp hạch toán: Hàng tháng tính tiền lương, phụ cấp, sinh hoạt phí, học bổng, phải trả cho viên chức và các đối tượng khác. Nợ TK 661, 662, 631 Có TK 334 (3341, 3348) Trích BHXH, BHYT theo quy định Nợ TK 661, 662, 631 Có TK 334 Có TK 332 (3321, 3322) Tính ra số BHXH phải trả trực tiếp cho người được hưởng. Nợ TK 332 (3321) Có TK 334 Trích quỹ cơ quan để thưởng cho công chức, viên chức Nợ TK 431 (4311) Có TK 334 Thanh toán tiền lương, thưởng, phụ cấp, BHXH và các khoản khác. Nợ TK 334 Có TK 111,112 Nộp BHXH, mua thẻ BHYT Nợ TK 332 Có TK 111,112, 461 Các khoản tạm ứng, bồi thường được trừ vào lương Nợ TK 334 Có TK 312, 311 Số BHXH được cấp để chi trả cho các đối tượng được hưởng Nợ TK 111, 112 Có TK 332 (3321) Nhận được giấy phạt do nộp chậm BHXH Nợ TK661, 311 Có TK 332 (3321) 1.3. ý nghĩa của hạch toán tiền lương trong doanh nghiệp Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay giảm của người lao động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trong doanh nghiệp. Vì vậy để có thể trả lương một cách công bằng, chính xác, đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của người lao động đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp có thể nói hạch toán chính xác, đúng đắn tiền lương là đòn bảy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tinh của người lao động tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế. Mặt khác, tiền lương là một trong những chi phí của doanh nghiệp hơn nữa lại là chi phí chiếm tỷ lệ đáng kể. Mục tiêu của doanh nghiệp là tối thiểu hoá chi phí, tối đa hoá lợi nhuận, nhưng bên cạnh đó phải chú ý đến quyền lợi của người lao động. Do đó làm sao và làm cách nào để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động vừa đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp. Đó là vấn đề nan giải của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương không những có ý nghĩa phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động mà còn có ý nghĩa giúp các nhà quản lý sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả nhất tức là hợp lý hoá chi phí giúp doanh nghiệp làm ăn có lãi. Cung cấp thông tin đầy đủ, chính xác về tiền lương của doanh nghiệp, để từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh kịp thời, hợp lý cho những kỳ kinh doanh tiếp theo. Tiền lương và các khoản trích theo lương sẽ là nguồn thu nhập chính và thường xuyên của người lao động, đảm bảo tái sản xuất và mở rộng sức lao động, kích thích lao động làm việc hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh khi công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương được hạch toán hợp lý, công bằng, chính xác. Chương II Thực trạng công tác hạch toán kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần xây dựng công trình I 2.1. Tình hình tổ chức kinh doanh và công tác hạch toán kế toán 2.1.1. Khái quát về công ty cổ phần xây dựng công trình I Tên công ty: Công ty cổ phần xây dựng công trình I Tên giao dịch: Civel engineering construction joint stock company Tên viết tắt: Cienco1., jsc Địa chỉ trụ sở chính: Thôn Lâm Du, xã Bồ Đề, huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội. Công ty cổ phần xây dựng công trình I thuộc Tổng Công ty xây dựng Công trình giao thông I. Được thành lập năm 2002. Theo điều lệ công ty cổ phần thì các cổ đông có số cổ phần chiếm 49% còn lại 51% thuộc Nhà nước. Vốn điều lệ: 20.000.000.000 (Hai mươi tỷ đồng Việt Nam) Ngành nghề kinh doanh: - Xây dựng công trình kỹ thuật, kết cấu công trình, công trình dân dụng; - Dọn dẹp, tạo mặt bằng xây dựng; - Vận tải hàng hoá; vận tải đường sông bằng phương tiện cơ giới; - Sản xuất các sản phẩm từ kim loại đúc sẵn, sản xuất máy phục vụ xây dựng; - Sửa chữa thiết bị chuyên ngành xây dựng; - Kinh doanh bất động sản; - Đầu tư xây dựng các công trình theo hình thức BOT, BT; - Xây dựng công trình đường dây và trạm điện đến 35KV; - Gia công, lắp cấu kiện thép, bê tông đúc sẵn và vật liệu Compositl. 2.1.2. Đặc điểm về vốn tài chính Công ty cổ phần xây dựng công trình I là công ty đã được cổ phần hoá với phần vốn nhà nước chiếm 51%, còn lại 49% thuộc về các cổ đông của Công ty. Có được nguồn vốn như vậy thì đơn vị phải không ngừng tìm kiếm thị trường, tiết kiệm các khoản chi phí khả biến, khấu hao nhanh tài sản cố định để có nguồn tái đầu tư mở rộng sản xuất. Theo bảng cân đối tài khoản 2004: - Giá trị tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn: 6.672.833.495đ - Giá trị tài sản và đầu tư dài hạn: 15.632.938.146đ Tương ứng với tài sản là nguồn vốn của Công ty bao gồm: - Nguồn vốn huy động: 17.631.937.203đ - Nguồn vốn chủ sở hữu: 4.673.843.438đ 2.1.3. Đặc điểm bộ máy tổ chức quản lý của Công ty cổ phần xây dựng công trình I Bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến. Từ giám đốc tới các Phòng ban, được thể hiện cụ thể theo sơ đồ sau: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty cổ phần xây dựng công trình I Giám đốc 2 Phó Giám đốc kỹ thuật 2 Phó Giám đốc kinh tế Phòng Kỹ thuật Phòng Kế hoạch Phòng Máy Phòng Quản lý thiết bị Phòng Kế toán Phòng Tổ chức Phòng Vật tư Phòng An toàn lao động Phòng Hành chính Các đội thi công công trình - Giám đốc là người lãnh đạo toàn bộ Công ty, giám đốc là người trực tiếp chỉ đạo điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất, kỹ thuật toàn bộ dây truyền, tham gia quản lý kỹ thuật sản xuất. - Phó giám đốc kỹ thuật có nhiệm vụ giúp giám đốc lên kế hoạch sản xuất, xây dựng các mức tiêu hao hợp lý - Phó giám đốc kinh tế giúp giám đốc quản lý tình hình cung cấp vật tư cũng như công tác đảm bảo sản xuất. - Phòng Tổ chức hành chính: quản lý nhân sự toàn công ty bố trí sắp xếp tổ chức sản xuất. + Phòng Kỹ thuật: Quản lý kiểm tra số lượng nguyên vật liệu nhập vào, nghiên cứu đề xuất các phương án thiết kế thi công các công trình, xây dựng các định mức tiêu hao ổn định hợp lý. + Phòng Vật tư: Mua sắm vật tư, máy móc thiết bị phục vụ thi công các công trình. + Phòng Kế toán: Thực hiện công tác hạch toán kế toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh kịp thời, chính xác, trung thực và lên các báo cáo tài chính, báo cáo thống kê theo quy định. Theo dõi chế độ BHXH, BHYT cho cán bộ công nhân viên. Tham mưu với lãnh đạo trong công tác sử dụng công cụ tài chính nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại đơn vị. Bộ máy kế toán của Công ty chịu sự quản lý và chỉ đạo trực tiếp từ Giám đốc Công ty theo sơ đồ sau: Sơ đồ phòng kế toán Giám đốc Kế toán trưởng (Kế toán tổng hợp) Kế toán TSCĐ Thủ quỹ Kế toán Vật tư Kế toán thanh toán Qua sơ đồ ta thấy nhân viên phòng kế toán chịu sự điều hành trực tiếp từ kế toán trưởng, nhờ đó mà các mối liên hệ phụ thuộc trong phòng rất rõ ràng và đơn giản. Tổng số nhân viên trong phòng là 5 người nhiệm vụ của mỗi người: Kế toán trưởng là người tổ chức và kiểm tra công tác hạch toán kế toán của Công ty, giúp giám đốc về các nghiệp vụ tài chính kế toán. Trách nhiệm của kế toán trưởng là tổ chức bộ máy kế toán đồng thời tổ chức các hoạt động tài chính của Công ty. Cụ thể là chỉ đạo thực hiện công tác kế toán, trực tiếp phân công nhiệm vụ cho từng nhân viên trong phòng về từng phần việc cụ thể, quy trách nhiệm của từng người trong từng phần việc của mình, trực tiếp kiểm tra đôn dốc về mặt nghiệp vụ của nhân viên và phổ biến các chủ trương về tài chính kế toán cho nhân viên trong phòng. Công việc hàng ngày của kế toán trưởng là ký duyệt các chứng từ về các nghiệp vụ kinh tế phát sinh như: Phiếu thu, phiếu chi, giấy đề nghị tạm ứng tập hợp các báo cáo nội bộ như: báo cáo thu chi cho các đề tài để trình giám đốc theo yêu cầu. Cuối quý, niên độ tài chính kế toán trưởng là người trực tiếp lập báo cáo quyết toán tài chính của Công ty. Sau đó báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh trong tháng, quý cho Ban giám đốc và nộp lên cơ quan tài chính, cơ quan thuế, Sở Kế hoạch - Đầu tư, cơ quan thống kê theo quy định của luật doanh nghiệp nhà nước. Nhận bảng cân đối số phát sinh của kế toán viên để cuối năm lập bảng tổng kết tài sản cùng thủ quỹ giao dịch với Nhà nước, kho bạc. Thủ quỹ: là người giữ tiền mặt của Công ty, hàng tháng phải lập báo cáo quỹ và kiểm kê quỹ theo định kỳ, kiểm kê đột xuất nếu có yêu cầu. Thủ quỹ là người trực tiếp giao dịch trực tiếp với Ngân hàng, Kho bạc cùng với kế toán trưởng trong việc gửi tiền vào hoặc rút tiền ra khỏi Ngân hàng - Kho bạc. Kế toán thanh toán. - Theo dõi biến động vốn bằng tiền. - Giao dịch với ngân hàng - Theo dõi công nợ - Thực hiện các thủ tục thanh quyết toán với khách hàng theo từng đối tượng, mã hàng. - Hàng ngày đối chiếu số dư với thủ quỹ. Kế toán vật tư - Theo dõi tình hình xuất - nhập - tồn hàng, vật tư - Đối chiếu cùng thủ kho - Quyết toán các mã hàng về lượng và thanh lý hợp đồng - Lập và gửi các báo cáo thuế theo quy định của Nhà nước Kế toán tài sản cố định: - Có trách nhiệm theo dõi sự biến động của TSCĐ, kiểm kê, đánh giálại theo định kỳ. Tính và trích khấu hao cơ bản tài sản cố định theo mức quy định của Nhà nước nhằm tạo nguồn để đầu tư mở rộng, tái đầu tư trang thiết bị. 2.2. Thực trạng hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương ở Công ty cổ phần xây dựng công trình I 2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới hạch toán tiền lương 2.2.1.1. Tình hình quỹ lương áp dụng hình thức trả lương sản phẩm cho nên căn cứ vào kế hoạch và tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất công ty lập kế hoạch định mức lương lao động tổng hợp, mức chi phí tiền lương cho từng công trình, theo từng khoản mục công việc cụ thể. Quỹ lương công ty căn cứ vào khối lượng công việc trong một năm kế hoạch. + Căn cứ vào định mức phòng kinh tế - kế hoạch lập dự toán giá trị công trình cho từng hạng mục công việc, theo từng yếu tố chi phí. + Phòng nhân sự tiền lương lập kế hoạch mức lao động tổng hợp và mức chi phí tiền lương cho năm đó. + Tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian nghỉ sản xuất do những nguyên nhân khách quan trong thời gian được điều động công tác làm nghĩa vụ do chế độ quy định thời gian nghỉ phép, thời gian đi học, các loại phụ cấp làm thêm giờ. 2.2.1.2. Hình thức trả lương cho công nhân viên áp dụng hình thức tiền lương sản phẩm, là hình thức tiền lương tính theo khối lượng (khối lượng công việc đã hoàn thành đảm bảo yêu cầu và chất lượng quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm cho công việc đó. Chính vì vậy tiền lương của công ty phân ra 2 bộ phận riêng biệt: + Một là tiền lương bộ phận gián tiếp + Hai là tiền lương bộ phận trực tiếp 2.2.1.3. Quy chế trả lương trong Công ty Trong quá trình thực hiện quy chế trả lương số 147/TCCB-LĐ ngày 5/3/2003 nhìn chung công ty trả lương đã thể hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương đã trở thành đòn bảy kinh tế thúc đẩy sản xuất phát triển, khuyến khích người lao động. Thực hiện Nghị định số 114/2003 ngày 31 tháng 12 năm 2003 của Chính phủ về tiền lương và Nghị định số 03/Công ty cổ phần xây dựng công trình I ngày 15/1/2003 của Chính phủ về việc điều chỉnh tiền lương, trợ cấp xã hội và đổi mới cơ chế quản lý tiền lương. Công ty ban hành quy chế trả lương cho người lao động như sau: Mức tiền lương tối thiểu nay là 290.000đ được áp dụng từ ngày 1 tháng 1 năm 2004 theo Nghị định số 032003/NĐ-Công ty cổ phần xây dựng công trình I ngày 15/12/2003 của Chính phủ. VD: Lương công nhân bậc 4/7 hệ số lương theo Nghị định 03 là 2,04 sẽ có mức lương cơ bản: 2,04 x 290.000 đồng = 591.600 đồng Mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và đoàn phí công đoàn được tính theo lương tối thiểu 290.000 đồng. VD: Mức % đóng của công nhân là 5% bảo hiểm xã hội + 1% bảo hiểm y tế + 1% đoàn phí công đoàn = 7%. Số tiền đóng của công nhân bậc 47 được trừ trong bảng lương là: 2,04 x 290.000đ x 7% = 41.412 (đ). * Tính tiền lương ở bộ phận gián tiếp (bộ phận quản lý thuộc khối văn phòng) Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho các cán bộ công nhân viên ngoài hình thức trả lương theo thời gian. Tuy nhiên mỗi bộ phận cán bộ công nhân viên của công ty lại được áp dụng theo chế độ trả lương sản phẩm khác nhau. Quỹ tiền lương hàng tháng của khối văn phòng được xây dựng trên cơ sở nghiệm thu các công trình và sản phẩm hàng tháng của công ty. Ban nghiệm thu tiến hành nghiệm thu sản lượng. Hình thức trả lương được tính theo công thức quy định của Nhà nước. = x x Hệ số W * Tính tiền lương của bộ phận trực tiếp (cán bộ công nhân viên cấp đội) Cấp đội sản xuất chia làm 2 bộ phận: Bộ phận quản lý trực tiếp (tổ văn phòng đội) và bộ phận nhân công trực tiếp sản xuất. a) Hình thức trả lương bộ phận gián tiếp - văn phòng công trường Tiền lương bình quân : 26.800 đồng/công. Quỹ lương được tính trên cơ sở sản lượng làm ra của đơn vị chia cho đầu người, sản lượng làm ra cao thì hưởng hệ số năng suất cao. Quỹ lương của bộ phận gián tiếp văn phòng được hưởng tính bình quân tiền lương của một người theo sản lượng trong bảng nhân với số lao động theo định biên. Các công trường, đội công trình không có sản lượng hoặc sản lượng làm ra dưới 5 triệu/đầu người, tuỳ theo điều kiện công trường Giám đốc quyết định mức lương nhưng không quá 1.150.000 đồng/người. * Hình thức trả lương của đội trưởng, chỉ huy trưởng công trường Các công trường, đội công trình không có sản lượng, hoặc sản lượng làm dưới 5 triệu đầu người, tuỳ theo điều kiện công trường giám đốc quyết định mức lương nhưng không quá 2,2 triệu đồng/người. Bảng tính lương bình quân theo hệ số năng suất lao động (tính công tối đa) Năng suất lao động (triệu đ/người) Tiền được hưởng Từ 5 triệu đến dưới 6 triệu 2.500.000 Từ 6 triệu đến dưới 7 triệu 2.600.000 Từ 7 triệu đến dưới 8 triệu 2.700.000 Từ 8 triệu đến dưới 9 triệu 2.800.000 Từ 9 triệu đến dưới 10 triệu 2.900.000 Từ 10 triệu đến dưới 11 triệu 3.000.000 Từ 11 triệu đến dưới 12 triệu 3.100.000 Từ 12 triệu đến dưới 13 triệu 3.200.000 Từ 13 triệu đến dưới 14 triệu 3.300.000 Từ 14 triệu đến dưới 15 triệu 3.400.000 Từ 15 triệu đến dưới 16 triệu 3.500.000 Từ 16 triệu đến dưới 17 triệu 3.600.000 Từ 17 triệu đến dưới 18 triệu 3.700.000 Từ 18 triệu đến dưới 19 triệu 3.800.000 Từ 19 triệu đến dưới 20 triệu 3.900.000 Từ 20 triệu đến dưới 21 triệu 4.000.000 Từ 21 triệu đến dưới 22 triệu 4.100.000 Từ 22 triệu đến dưới 23 triệu 4.200.000 Từ 23 triệu đến dưới 24 triệu 4.300.000 Từ 24 triệu đến dưới 25 triệu 4.400.000 Từ 25 triệu đến dưới 26 triệu 3.440.000 b. Hình thức trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất Số công làm việc của công nhân phục vụ và công nhân sản xuất pải chấm đúng theo thời gian làm việc hàng ngày, làm 1 tiếng chấm 1 tiếng, làm 2 tiếng chấm 2 tiếng, để tạo sự công bằng khi chia quỹ lương của tổ, bộ phận được hưởng theo khoán. 1. Chia lương theo công văn số 4320/LĐTBXH về quy chế trả lương trong doanh nghiệp Trước hết phải đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người lao động theo phân loại A, B, C do tập thể bàn bạc quyết định. + Loại A: hưởng hệ số cao phải là người có trình độ tay nghề cao, vững vàng và áp dụng phương pháp tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách. Ngày giờ công cao đạt và vượt năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đảm bảo an toàn lao động. + Loại B: là người đảm bảo ngày giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách đạt định mức lao động, chưa năng động trong sản xuất, bảo đảm an toàn lao động. + Loại C: là những người không đảm bảo ngày giờ công quyđịnh, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất lao động, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động. Bảng hưởng hệ số (h) phân loại A, B, C theo các phương án sau: Phương án Loại A Loại B Loại C Phương án 1 1,6 1.4 1 Phương án 2 1,5 1.3 1 Phương án 3 1,4 1.2 1 Phương án 4 1,3 1,2 1 Phương án 5 1,2 1,1 1 Khi phân loại cho từng ngườn, căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh Công trường, Đội sản xuất chọn mức hệ số theo các phương án của bảng trên thì quỹ lương làm ra được chia cho từng người theo công thức sau: T = Vsp : M x h1 Trong đó: T: là tiền lương của công nhân được nhận Vsp: là quỹ lương sản phẩm tập thể M: là tổng hệ số của số người hưởng quỹ lương h1: là hệ số của người công nhân được tính theo h1 = n x t x h n: công thực tế của người công nhân t:hệ số lương theo cấp bậc của người công nhân h: hệ số mức lao động của người công nhân theo phân loại Ví dụ: Chia lương của tổ sản xuất ông Nguyễn Tiến Hùng có tiền lương được hưởng theo khối lượng trong tháng là 7.785.000đ + Tính tổng hệ số(m): Tổ bình xét phân loại cho từng người, đơn vị: chọn phương án 2 cho hệ số mức lao động, tổng hệ số của tổ và của từng ngườ được tínhnhư sau: TT Họ va tên Loại Hệ số mức lao động (h) h/s lương cấp bậc (t) Số công thực tế (m) h/s (h1) h1=n.t.h 1 Ng. Tiến Hùng A 1,5 3,73 31 173,5 2 TrầnVăn Cương B 1,3 3,05 30 119 3 Ng. Văn. Phương A 1,5 2,49 32 119,5 4 Phạm Văn Nam C 1 2,04 33 67,5 5 Đào Văn ánh B 1,3 1,83 30 71,5 6 Hoàng Văn Anh A 1,5 1,64 28 69 Cộng 620 (m) + Mức phân phối cho hệ số là: 7.785.000 đồng (Vsp): 620 (m) = 12.556 + Lương của từng người được hưởng TT Họ và tên Cách tính Tổng lương 1 Nguyễn Tiến Hùng 173,5 x 12. 557 2.178.466 2 TrầnVăn Cương 119,0 x 12.556 1.494.165 3 Nguyễn Văn. Phương 119,5 x 12. 556 1.500.442 4 Phạm Văn Nam 67,5 x 12.556 847.530 5 Đào Văn ánh 71,5 x 12.556 897.754 6 Hoàng Văn Anh 69,0 x 12.556 866.364 Cộng 7.784.720 2. Cách chia lương theo lương khoán, hệ số lương cấp bậc cho công nhân VD: Chia lương của tổ sản xuất ông Nguyễn Tiến Hùng có tiền lương được hưởng theo khối lượng trong tháng là: 7.785.000 (đ) + Trước hết tính lương cấp bậc cho từng người theo số công thực tế TT Họ và Tên HS lương Số công Thành tiền (đ) 1 Nguyễn Tiến Hùng 3,73 31 1.289.719 2 TrầnVăn Cương 3,05 30 1.020.577 3 Nguyễn Văn. Phương 2,49 33 888.738 4 Phạm Văn Nam 2,04 30 750.877 5 Đào Văn ánh 1,83 28 612.34 6 Hoàng Văn Anh 1,64 184 512.185 Cộng 5.074.442 + Tiền năng suất của tổ là: 7.785.000 (đ) - 5.074.439 (đ) = 2.710.561 (đ) + Tiền lương năng suất bình quân 1 công 2.710.561 (đ) : 184 công = 14.731 (đ) + Tiền lương năng suất của từng người theo số công thực tế TT Họ và tên Cách tính Tổng lương 1 Nguyễn Tiến Hùng 31c x 14.731 456.661 2 TrầnVăn Cương 30c x 14.731 441.930 3 Nguyễn Văn. Phương 32c x 14.731 471.392 4 Phạm Văn Nam 33c x 14.731 486.123 5 Đào Văn ánh 30c x 14.731 441.930 6 Hoàng Văn Anh 28c x 14.731 4122.468 Cộng 2.710.504 Các đội sản xuất giao khoán cho các tổ thông qua hợp đồng giao khoán, hợp đồng giao khoán do đội trưởng, kế toán đội và tổ trưởng các đội nhận khoán tiến hành lập khi giao khoán công việc. Trong hợp đồng giao khoán có ghi rõ chi tiết về khối lượng công việc được giao, yêu cầu kỹ thuật và đơn giá khoán. Đơn giá khoán là đơn giá của từng phần làm việc trong dự toán.Các tổ tiến hành thi công trong hợp đồng làm khoán. Tổ trưởng sản xuất theo dõi tình hình hoạt động của tổ mình thông qua bảng chấm công ngay sau hợp đồng khoán. Khi hoàn thành bàn giao, hợp đồng kháon được chuyển về kế toán đội để lập bảng tính lương, sau mỗi tháng có bảng nghiệm thu công trình căn cứ vào đó để tính lương cho công nhân * Ngoài lương và phụ cấp đối với khối hành chính công ty còn thực hiện đúng các chế độ quy định của Nhà nước đối người lao động trực tiếp sản xuất các chế độ trợ cấp thuộc phúc lợi xã hội. - Các chế độ BHXH được hưởng cụ thể như sau: Chế độ trợ cấp ốm đau được hưởng BHXH 75% lương cơ bản, thời gian hưởng trợ cấp tuỳ thuộc vào từng ngành nghề, thời gian đã đóng bảo hiểm bao lâu. Khi con ốm phải nghỉ được hưởng trợ cấp BHXH áp dụng đối với tẻ em < 6 tháng tuổi. Chế độ thai sản : Được BHXH trả thay lương trong 4 tháng và trợ cấp thêm 1 tháng tiền đóng bảo hiểm khi sinh. Nếu có nhu cầu người lao động có thể nghỉ thêm (với sự đồng ý của công ty) nhưng không được hưởng trợ cấp. Chế độ tai nạn lao động: được hưởng trợ cấp bằng 100% tiền lương trong thời gian điều trị, trợ cấp chi phí khám chữ bệnh cho người lao động, tuỳ vào mức suy giảm khả năng lao động có mức phụ cấp cụ thể phù hợp với chế độ hưu trí: Đựơc áp dụng với điều kiện: Nam đủ 60 tuổi; nữ đủ 55 tuổi và có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm trở lên, lương hưu tháng bình quân làm căn cứ đóng BHXH. Nếu thời gian đóng BHXH đủ 15 thì lương hưu được tính bằng 45% mức lương tháng bình quân làm căn cứ đóng BHX sau đó cứ thêm mỗi năm đóng BHXH lương hưu sẽ được tính thêm 2% nhưng mức lương hưu tối đa là75% lương tháng bình quân làm căn cứ đóng BHXH và mức lương hưu thấp nhất cũng bằng lương tối thiểu. Chế độ tử tuất: Khi người lao động đang làm việc, nghỉ việc chờ giải quyết hay nghỉ hưu bị chết thì người lo mai táng được nhận một khoản tiền bằng 8 tháng lương tối thiểu. Nếu người . Nếu người chết đã có thời gian đóng BH đủ 15 năm thì thân nhân là con chưa đủ 15 tuổi, bố mẹ già đã hết tuổi lao động thì được hưởng tiền tử tuất tháng, tiền tuất tháng bằng 40% lương tối thiểu, trường hợp thân nhân không có nguồn thu nào khác thì được 70% lương tối thiểu. Nếu thân nhân không thuộc diện hưởng tiền tuấn tháng thì được nhận tiền tuất một lần bằng 6 tháng lương hiện hưởng. Để thực hiện tốt các chế độ trên Công ty cổ phần xây dựng công trình 1 hàng tháng đóng vào quỹ BHXH 20% tổng quỹ tiền lương CB trong đó 15% tính vào chi phí và 5% tính khấu trừ vào lương cán bộ công nhân viên. Sau khi nộp được cơ quan bảo hiểm ứng lại 3% nhờ đơn vị trả hộ khi công nhân viên đau ốm, tai nạn lao động, thai sản. BHYT: Trợ cấp cho các trường hợp ốm đau, tai nạn xảy ra bất ngờ, ngẫu nhiên được khám chữa bệnh nội trú tại các cơ sở y tế của Nhà nước với mức trợ cấp 100% các trường hợp như tự tử, dùng ma tuý, say rượu vi phạm pháp luật thì không được hưởng trợ cấp BHYT. Để thực hiện chế độ BHYT hàng tháng Công ty tiến hành trích 3% trên tổng số lương thực tế của công nhân viên phát sinh trong tháng. Trong đó 2% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và 1% khấu trừ vào tiền lương của người lao động. Kinh phí công đoàn là nguồn tài chính đảm bảo cho các hoạt động của công đoàn cơ sở nhằm đẩy mạnh các phong trào thi đua trong công nhân viên chức. Lao động và xây dựng công đoàn cơ sở vững mạnh, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ của đơn vị. Theo thông tư liên tịch số 76/1999/TTLT/TC/TC-TLĐngày 16/6/1999 hướng dẫn trích nộp KPCĐ. Đối với công nhân viên hưởng lương từ ngân sách Nhà nước thì không phải trực tiếp thu KPCĐ mà do công đoàn cấp trên thu qua cơ quan tài chính Nhà nước sau đó cấp cho công đoàn cơ sở bình quân 50% số kinh phí đã thu qua cơ quan tài chính. Đối với công nhân viên không hưởng lương ngân sách KPCĐ được tính như sau: Công đoàn cơ sở trực tiếp thu KPCĐ bằng 3% quỹ tiền lương thực tế đó. Đơn vị giữ lại 1% để chi tiêu và nộp lên công đoàn cấp trên 2%, kế toán trích 2% này vào giá thành sản xuất. * Nội dung hạch toán Hạch toán lao động Hạch toán lao động nhằm cung cấp thông tin để có những quyết định đảm bảo cho sự hoạt động bình thường nhịp nhàng và liên tục của Công ty đồng tời cũng tính đến sự mở rộng và phát triển hơn nữa. Vì vậy nó đòi hỏi những hạch toán chính xác và sâu hơn về những thay đổi số lượng và chất lượng lao động tìm ra nguyên nhân thiếu hụt hay dưa thừa (nhất thời và lâu dài) để có kế hoạch bổ sung thay thế kịp thời cụ thể Công ty phân loại các bộ như sau: Bảng: Cơ cấu lao động (2004) Chỉ tiêu Biên chế Hợp đồng 1. Tổng số lao động 466 70 Nữ 11 14 Nam 455 56 2. Độ tuổi trung bình 35 27 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Nhìn vào bảng ta có thể nhận xét rằng: Tỷ lệ nam trong công ty chiếm tỷ lệ rất cao (95,3% trên toàn bộ lao động trong công ty); lao động biên chế chiếm tỷ lệ rất lớn (86,94% trên toàn bộ lao động trong công ty) điều này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị đó là: Số lượng cán bộ trong biên chế lớn phải trích nộp BHXH, BHYT, KPCĐ vào giá thành cao. Tuy nhiên, các chế độ ốm đau, thai sản nhờ kết hợp hài hoà với chế độ tuyển cán bộ hợp đồng đã khắc phục được hạn chế mất cân đối về lao động. Mặt khác, tuổi trung bình của cán bộ biên chế ngày càng cao. Chủ yếu là những cán bộ lâu ở Tổng công ty chuyển về nên việc tuyển chọn bồi dưỡng và đào tạo những cán bộ trẻ làm hợp đồng là hoàn toàn hợp lý. Kết hợp hài hoà kinh nghiệm với những kiến thức về khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ đem lại hiệu quả cao. Phát huy được trình độ chuyên môn và năng lực từng người đánh giá chất lượng lao động căn cứ vào bảng 1 ta thấy trình độ đại học tăng 100% và trình độ trung cấp đã tăng 71,4% đó là một nỗ lực rất lớn của Công ty. Đem lại hiệu quả kinh tế trong công việc. Đặc biệt là Công ty thường xuyên mở những lớp bồi dưỡng kỹ thuật nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên. Bên cạnh việc hạch toán số lượng và chất lượng lao động phải hạch toán thời gian lao động mới phản ánh được đầy đủ tiềm năng lao động được sử dụng. Chứng từ dùng để phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động là "Bảng chấm công" bảng này được lập theo từng phòng ban, từng bộ phận trong đó ghi chép cho từng người hàng ngày theo các cột thời gian có mặt thời gian vắng mặt "Chi tiết từng nguyên nhân" cuối kỳ gửi lên phòng kế toán tập hợp rồi tính trả lương cho người lao động. Theo quyết định số 118/1999/QĐ-TTg ngày 17/9/1999 về việc thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ nên số ngày làm việc thực tế là 22 ngày đã được áp dụng. Nhưng do ngành nghề kinh doanh của Công ty chính vì thế Công ty vẫn chưa áp dụng được chế độ nghỉ 2 ngày trong 1 tuần. * Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Đến kỳ trả lương cho cán bộ công nhân viên kế toán tiền lương tiến hành. - Thanh toán lương và BHXH cho công nhân viên - Tổng hợp tiền lương của toàn Công ty - Tiến hành trích các khoản theo lương. Tiền lương và BHXH được trả dựa trên bảng chấm công lao động để biết được thời gian làm việc thực tế của mỗi người và dựa trên hệ số lương chức danh của từng người, hệ số phụ cấp, đặc biệt là lương tối thiểu. Nếu đủ thời gian quy định tiền lương được tính: TL = Lương thời gian + Phụ cấp Nếu thời gian nghỉ được BHXH trả thay lương thì: TL = Lương CB - + Nếu thời gian nghỉ được hưởng BHXH trả thay lương. TL = LCB - Hoặc TL = Khi tiến hành trích BHXH, BHYT lưu ý rằng trong lương cơ bản có phụ cấp. Công ty có thực hiện một số dạng phụ cấp chức vụ, phụ cấp làm thêm giờ… nhưng khi trích BHXH, BHYT chỉ trích lương cơ bản. Hạch toán tiền lương và các khoản nộp theo lương bằng phương pháp định khoản kế toán của một số nghiệp vụ kinh tế phát sinh tháng 4 năm 2004 như sau: (1) Kế toán căn cứ vào kế hoạch tiền lương của năm và phân bổ tiền lương cho từng tháng, từng bộ phận, kế toán ghi: Nợ TK642: 24.003.300đ Nợ TK 627: 13.214.420đ Nợ TK 622: 249.800.000đ Có TK 334: 287.017.720đ (2) Kế toán căn cứ bản đối chiếu BHXH, BHYT với cơ quan bảo hiểm (BHXH, BHYT) để tính toán số phải trích vào giá thành và số phải khấu trừ qua lương của CBCNV, kế toán ghi: a) Về BHXH: Nợ TK 622: 24.370.875đ Nợ TK 627: 1.982.163đ Nợ TK 642: 3.600.495đ Nợ TK 334: 9.984.511đ Có TK 338.3: 39.938.044đ b) Về BHYT: Nợ TK 622: 3.249.450đ Nợ TK 627: 264.289đ Nợ TK 642: 480.066đ Nợ TK 334: 1.996.902đ Có TK 338.4 5.990.707đ (3) Căn cứ quyết toán tiền lương phải trả cho cán bộ công nhân viên trong t._.