Hạch toán Kế toán tiền lương & các khoản trích theo lương tại Công ty Cổ phần xây lắp Trực Ninh

g nữa thì kê tốn luơn là cơng cụ quản lý và cĩ vai trị đặc biệt quan trọng trong cơng tác quản lý vĩ mơ của Nhà nước và quản lý vi mơ của doanh nghiệp. Trong cơ chế thị trường như hiện nay thì mối quan tâm lớn nhất của chủ doanh nghiệp là khơng chỉ làm thế nào giảm chi phí quá trình sản xuất đến mức thấp nhất mà cịn biết sử dụng lao động sao cho đúng, đủ nhất để tăng năng suất lao động, đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp mình. Để giải quyết tốt vấn đề này thì việc tổ chức thực hiện cơng tác kê tốn tiền lương hoặc hoạch tốn chi phí nhân cơng khơng chỉ là cơ sở để xác định giá thành sản phẩm, là căn cứ để xác định các khoản nộp ngân sách mà cịn cần đảm bảo cho người lao động ổn định mức sống và quyền lợi của họ. . Là một sinh viên chuyên nghành kế tốn, qua thời gian được học trên lớp và qua quá trình tìm hiểu về tài liệu kế tốn ở các doanh nghiệp em nhận thấy vấn đề hạch tốn tiền lương và các khoản trích theo lương là mơt vấn đề khá quan trọng.Chính vì vậy trong đị án mơn học lần em xin chon đề tài nghiên cứu của minh là “Hoạch tốn kế tốn tiền lương và các khoản trích theo lương tại cơng ty cổ phần xây lắp Trực Ninh “. PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN Khi nghiên cứu về vấn đề tiền lương, trước tiên ta cần phải hiểu thực chất của tiền lương là gì, nĩ cĩ chức năng như thế nào. Để nghiên cứu chuyên đề này ta cần xem xét các vấn đề sau 2.1 BẢN CHẤT TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Trong mọi chế độ xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật chất đều khơng tách rời lao động. Lao động là hoạt động cĩ mục đích của con người, diễn ra giữa con người với giới tự nhiên, con người tác động vào các vật tự nhiên biến chúng thành những vật phẩm đáp ứng nhu cầu sinh tồn của chính họ. Vì thế, lao động là điều kiện khơng thể thiếu được của đời sống và là một phạm trù vĩnh viễn. Tiền lương là khoản tiền cơng trả cho người lao động, nĩ là một phạm trù kinh tế bởi nĩ phản ánh đúng giá trị sức lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả của lao động và những mối quan hệ sản xuất mà trước hết là quan hệ về tư liệu sản xuất. Tiền lương là khoản tiền cơng mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, đồng thời là những yếu tố chi phí sản xuất quan trọng cấu thành lên giá thành sản phẩm. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của sức lao động, nhưng thực chất thì nhà tư bản trả cơng cho người lao động thấp hơn giá trị sức lao động anh ta bỏ ra. Trong xã hội chủ nghĩa tiền lương khơng phải là giá cả của sức lao động mà là một phần giá trị vật chất trong tổng sản phẩm xã hội dùng để phân phối cho người lao động theo nguyên tắc “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động” tiền lương mang một ý nghĩa tích cực tạo ra sự cân bằng trong phân phối thu nhập và ảnh hưởng đến quá trình tái sản xuất. Ở nước ta trong thời kỳ bao cấp, một phần thu nhập quốc dân được tách ra làm quỹ lương và phân phối theo kế hoạch tiền lương. Tiền lương cụ thể bao gồm: Phần trả bằng tiền theo hệ thống thanh tốn lương, bảng lương và phần trả bằng hiện vật qua hệ thống tem phiếu. Theo cơ chế này, tiền lương khơng gắn chặt với số lượng, chất lượng lao động, khơng đảm bảo một cuộc sống ổn định cho người lao động, nên khơng tạo ra một động lực thúc đẩy sản xuất phát triển. Trong điều kiện nền kinh tế hàng hĩa nhiều thành phần, một trong những nội dung đổi mới của cơ chế quản lý Nhà nước là khơng bao cấp tiền lương cho các xí nghiệp quốc doanh, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Với thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách thể hiện ở hệ thống thanh tốn lương, bảng lương do Nhà nước quy định. Cịn với thành phần kinh tế ngồi quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường sức lao động, dù vẫn nằm trong khuơn khổ pháp luật và theo những chính sách của chính phủ nhưng tiền lương thơng qua giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ bằng những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này cĩ tác động trực tiếp đến hình thức trả cơng. Đứng trên phạm vi xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất tiêu dùng, quan hệ trao đổi, do vậy các chính sách về tiền lương và thu nhập luơn là chính sách trọng tâm của mỗi quốc gia. 2.1.1 Chức năng của tiền lương. Chức năng là thước đo giá trị. Tiền lương là khoản tiền cơng trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động. Là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng cơng việc đã cống hiến cho doanh nghiệp. Khi trả lương cho người lao động ngang bằng với giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình thực hiện cơng việc thì xã hội cĩ thể xác định chính xác hao phí sức lao động của tồn thể cộng đồng thơng qua quỹ lương cho tồn bộ người lao động. Điều này cĩ ý nghĩa quan trọng để Nhà nước hoạch định được về chính sách, chiến lược lao động tiền lương. Chức năng tái sản xuất sức lao động. Theo Mác “Sức lao động là tồn bộ khả năng về thể lực và trí lực tập trung cho con người sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Bản chất của tái sản xuất sức lao động là duy trì và phát triển sức lao động đảm bảo cho người lao động cĩ một khối lượng tư liệu sinh hoạt nhất định để duy trì nĩ, cũng như là nâng cao chất lượng lao động. Quá trình tái sản xuất sức lao động sẽ được bắt đầu bằng quá trình trả lương cho người lao động, đĩ chính là tiền lương. Chức năng kích thích sức lao động, tăng năng suất sức lao động. Trên thực tế cho thấy con người sản sinh ra sức lao động là để phục vụ cho quá trình lao động, khi tiền lương được trả xứng đáng sẽ tạo niềm say mê hứng thú tích cực làm việc, phát huy sự sáng tạo, nâng cao trình độ và cĩ trách nhiệm hơn đối với cơng việc. Chức năng giám sát lao động. Thơng qua việc trả lương mà người sử dụng lao động cĩ thể tiến hành kiểm tra theo dõi quan sát người lao động làm việc theo kế hoạch. Đảm bảo tiền lương người lao động sẽ nhận được nhưng đồng thời cơng việc của mình cũng đem lại hiệu quả mong muốn. Chức năng tích lũy. Như mọi thu thập khác, tiền lương là thu nhập của người lao động sau một thời gian làm việc. Vì vậy người lao động tạo ra thu nhập khơng chỉ để duy trì sự sống trong thời gian làm việc mà cịn để tích lũy lâu dài trong những lúc rủi ro, mất khả năng lao động. Tiền lương càng cao thì khả năng tích lũy càng lớn. 2.1.2 Nguyên tắc trả lương. Để phát huy tốt nhất tác dụng của tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo hiệu quả của các doanh nghiệp, tính cơng bằng cho người lao động. Trong điều 55 bộ luật lao động quy định, tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và dựa trên năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc. Mức lương của người lao động khơng được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (290 000đ thực hiện từ ngày 01/01/2003), khơng khống chế mức lương tối đa mà chỉ điều tiết bằng thuế thu nhập. Việc khống chế mức lương tối thiểu nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động. Nếu doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thua lỗ đến nỗi người lao động cĩ thu nhập quá thấp thì Nhà nước phải can thiệp. Cịn đối với người lao động cĩ thu nhập quá cao thì nhà nước sẽ điều tiết bằng thuế thu nhập, việc thực hiện chế độ tiền lương phải đảm bảo những nguyên tắc được ghi trong nghị định 26CP ra ngày 25/5/1993 của chính phủ quy định làm cơng việc gì, chức vụ gì hưởng lương theo cơng việc đĩ chức vụ đĩ. Đối với cơng nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh, cơ sở để xếp lương là tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật, đối với viên chức nhà nước là tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên mơn, đối với quản lý doanh nghiệp theo độ phức tạp và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.2 NỘI DUNG QUỸ LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 2.2.1 Nội dung quỹ lương. Quỹ lương của doanh nghiệp là tồn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho tất cả người lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Theo nghị định số 235 của hội động bộ trưởng ra ngày 19/09/1995 của hội đồng bộ trưởng. Quỹ tiền lương bao gồm các khoản sau: Tiền lương tháng, ngày theo hệ thống các bảng lương của nhà nước. Tiền lương trả theo sản phẩm. Tiền lương cơng nhật cho người lao động ngồi biên chế. Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc, thiết bị máy mĩc ngừng làm việc vì nguyên nhân khách quan, trong thời gian điều động cơng tác, đi học nhưng vẫn trong biên chế. Các loại tiền thưởng thường xuyên, các loại phụ cấp theo chế độ quy định và phụ cấp khác được hưởng trong quỹ lương. Nếu dựa theo kết cấu thì quỹ lương được chia làm 2 bộ phận: Bộ phận cơ bản bao gồm: Tiền lương cấp bậc là mức lương do các thanh bảng lương của từng ngành, từng xí nghiệp quy định được Nhà nước ban hành. Bộ phận biến đổi: Bao gồm các loại phụ cấp, các loại tiền thưởng bên cạnh tiền lương cơ bản. Quan hệ của hai bộ phận này tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp, quỹ tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất. Cịn đối với người cung ứng sức lao động thì quỹ tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu trong điều kiện hiện nay. Để quỹ tiền lương phát huy được tác dụng của nĩ thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo quỹ tiền lương của doanh nghiệp mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và cũng là chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí tái sản xuất sức lao động. 2.2.2 Chế độ tiền lương. Chế độ tiền lương theo cấp bậc Chế độ tiền lương theo cấp bậc là tồn bộ những quy định của nhà nước, xí nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hồn thành một cơng việc nhất định. Chế độ này áp dụng cho cơng nhân, những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng lao động. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một thời gian theo lịch nào đĩ. Cịn chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng và quá trình lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Chế độ tiền lương theo chức vụ. Là tồn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức kinh tế nhà nước và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Đây là chế độ trả lương cho những người khơng trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đĩng vai trị quan trọng trong việc lập kế hoạch tổ chức, điều hành kiểm sốt và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Hiệu quả của lao động quản lý cĩ ảnh hưởng rất lớn đến quy mơ kinh doanh. Tiền lương trong chế độ này được trả theo thời gian và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn: Chính trị, trình độ văn hĩa, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ đảm nhiệm. 2.2.3 Các hình thức trả lương. Thực chất của quá trình trả lương là cĩ quy phạm được thừa nhận để định tiền lương phải trả cho người lao động dựa trên số lượng sức lao động đã hao phí. Theo dự định 197/CP ra ngày 31/12/1999 của chính phủ cĩ ba hình thức trả lương sau: Trả lương theo thời gian. Trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm cơng tác quản lý, đây là hình thức thực hiện việc tính trả lương cho người lao động theo thời gian làm việc, theo ngành nghề và trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên mơn của người lao động. Đơn vị để tính lương theo thời gian là lương tháng, lương ngày lương giờ Cĩ hai chế độ lương theo thời gian: Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Tiền lương trả theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi cơng nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khĩ xác định mức lao động, khĩ đánh giá cơng việc chính xác. Khi đĩ tiền lương được tính như sau: TLtt = TLcb x T Trong đĩ: TLtt : Tiền lương thực tế người lao động nhận được TLcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T : Thời gian thực tế làm việc Tiền lương phải trả cho một ngày làm việc Tiền lương tháng Số ngày định mức(26 ngày) = Tiền lương phải trả cho một giờ làm việc Tiền lương ngày Số giờ định mức(8 giờ) = Lương ngày thường được áp dụng để tính lương trong những ngày học tập, hội họp hoặc trả theo hợp đồng ngắn hạn. Cịn lương giờ áp dụng cho những cơng việc mang lại kết quả trong khoảng thời gian ngắn địi hỏi chất lượng cao. Tuy nhiên hình thức trả lương này cịn cĩ nhược điểm là mang tính chất bình quân, khơng khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung cơng suất của máy mĩc để tăng năng suất của lao động. Chế độ trả lương theo thời gian cĩ thưởng. Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những cơng nhân phụ. Tiền lương thực tế phải trả cho CNV Tiền lương theo thời gian giản đơn Tiền thưởng = + Chế độ trả lương này cĩ nhiều ưu điểm hơn so với chế độ trả lương theo thời gian giản đơn vì nĩ khơng chỉ phản ánh được trình độ thành thạo cơng việc và thời gian làm việc thực tế mà cịn gắn chặt với thành tích cơng tác của từng người thơng qua chỉ tiêu xét thưởng. Trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hồn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhĩm người lao động khi họ hồn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Những cơng việc đỏi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà cơng việc của mỗi cá nhân cĩ liên quan đến nhau. TLsp= Đsp * Tqvđm * [1 + (Tqvđm - Tqvth)*k] Trong đĩ: Tqvđm : Thời gian vịng quay định mức. Tqvth : Thời gian vịng quay thực hiện. k : Hệ số tiền lương sản phẩm được tăng lên hay giảm đi do kéo dài hoặc rút ngắn thời gian vịng quay phương tiện Đsp : Đơn giá tiền lương sản phẩm. Hình thức trả lương khốn. Đây là hình thức biến thái của hình thức trả lương theo sản phẩm thường áp dụng cho những doanh nghiệp cĩ một số cơng việc nếu giao chi tiết từng bộ phận sẽ khơng cĩ lợi mà phải giao tồn bộ khối lượng cơng việc cho cả nhĩm hồn thành trong một khoảng thời gian nhất định. Cĩ một số hình thức trả lương khốn sau Trả lương khốn gọn theo sản phẩm cuối cùng . Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng tiền lương được tính theo đơn giá tập hợp theo sản phẩm hồn thành đến cơng việc cuối cùng hình thức này áp dụng cho doanh nghiệp mà quá trình sản xuất trải qua nhiều giai đoạn cơng nghệ, nhằm khuyến khích người lao động quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Trả lương khốn thu nhập. Tùy thuộc vào kết quả lao động sản xuất kinh doanh hình thành quỹ lương để phân chia cho người lao động. Nếu tiền lương khơng thể hoạch tốn riêng rẽ cho từng người lao động thì phải hoạch tốn cho cả tập thể người lao động sau đĩ mới chia cho từng người. Cĩ thể chia lương theo các phương pháp Chia lương theo cấp bậc kỹ thuật và cấp bậc cơng việc trung bình cộng điểm Chia lương theo bình quân cộng điểm 2.2.4 Một số chế độ khác khi tính lương Chế độ trả lương khi ngừng việc Theo thơng tư số 11/ LĐ – TT ngày 14/ 4/ 1962 quy định của bộ lao động chế độ trả lương khi ngừng việc được áp dụng cho người lao động làm việc thường xuyên, buộc phải ngừng làm việc do nguyên nhân khách quan (Bão lũ, mất điện, máy hỏng....) do người khác gây ra hoặc khi chế thử, sản xuất thử sản phẩm mới. Việc tính trả lương được tính thống nhất cho tất cả lao động theo % trên mức cấp bậc kể cả phụ cấp. Cụ thể Trả 70% lương khi khơng làm việc. Trả ít nhất 85% lương nếu phải làm việc khác cĩ mức lương thấp hơn. Trả 100% lương khi ngừng việc do chế thử, sản xuất thử. Chế độ phụ cấp lương Theo điều 4 của thơng tư liên bộ số 20LĐ – TT ngày 02/06/1993 của liên bộ lao động thương binh và xã hội – Tài chính quy định cĩ 7 loại phụ cấp: Phụ cấp theo khu vực : Áp dụng với những nơi hẻo lánh, vùng xa cĩ nhiều khĩ khăn, và điều kiện khí hậu khắc nghiệt. Loại phụ cấp này cĩ 7 mức phụ cấp với các hệ số : 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7, một số với mức lương tối thiểu. Phụ cấp độc hại hoặc nguy hiểm chưa xác định, trong mức lương cĩ 4 mức phụ cấp với các hệ số : 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; so với mức lương tối thiểu Phụ cấp trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm cơng tác quản lý khơng thuộc chức vụ lãnh đạo. Cĩ 3 mức phụ cấp với các hệ số 0,1; 0,2; 0,3 so với mức lương tối thiểu tùy thuộc vào cơng tác quản lý của mỗi lao động . Phụ cấp làm đêm: Áp dụng đối với những cơng nhân viên chức làm ca 3 (Từ 22h đến 6h sáng) ở loại này phụ cấp gồm 2 mức: Mức 1: Phụ cấp 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với cơng việc khơng thường xuyên làm việc ban đêm. Mức 2: Phụ cấp 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với cơng việc thường xuyên làm việc theo ca. Phụ cấp thu hút áp dụng đối với cơng nhân viên chức làm việc những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và các hải đảo xa đất liền cĩ điều kiện sinh hoạt hết sức khĩ khăn do chưa cĩ cơ sở hạ tầng. Phụ cấp thu hút gồm 4 mức: 20%; 30%, 50%, 70% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ, thời gian hưởng từ 2 đến 3 năm. Phụ cấp đắt đỏ: Áp dụng cho những nơi cĩ chỉ số sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình thường của cả nước từ 10% trở lên với 5 mức phụ cấp, và hệ số phụ cấp là : 0,1; 0,15; 0,2; 0,25; 0,3 so với mức lương tối thiểu. Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với một số nghề hoặc những cơng việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc hoặc chỗ ở, phụ cấp gồm 3 mức với các hệ số: 0,2; 0,4; 0,6 so với mức lương tối thiểu. Nguyên tắc thưởng. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Trong cơ cấu thu nhập của người lao động thì tiền lương cĩ tính ổn định, thường xuyên, cịn tiền thưởng chỉ là phần thu thêm và nĩ phụ thuộc vào các chỉ tiêu, phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng cĩ tính chất khuyến khích vật chất, để thúc đẩy sản xuất phát triển. Nguyên tắc thực hiện chế độ thưởng. Áp dụng chế độ thưởng thích hợp tùy vào đặc điểm sản xuất và yêu cầu cơng việc hoặc yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đảm bảo mối quan hệ hữu cơ giữa các chỉ tiêu số lượng và chất lượng. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong nội bộ người lao động. Tổng số tiền thưởng khơng vượt quá số tiền mang lại lợi ích. Để tiền thưởng thực hiện tốt chức năng địn bẩy thì doanh nghiệp phải xác địn rõ quỹ tiền thưởng hiện cĩ của doanh nghiệp. 2.3 NỘI DUNG CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 2.3.1 Bảo hiểm xã hội : Bảo hiểm xã hội (BHXH) được thực hiện ở nước ta từ những năm 1920 nhưng chưa thực sự trở thành một chính sách xã hội lớn, kể từ năm 1962 các chế độ bảo hiểm xã hội đã gĩp phần quan trọng trong việc đảm bảo đời sống CBCNV giữ vững ổn định chính trị xã hội. Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị mất việc hoặc khoản thu nhập bị giảm do khơng cịn khả năng lao động, bằng cách hình thành và sử dụng một quỹ tài chính tập trung do sự đĩng gĩp của người lao động và người sử dụng lao động nhằm đảm bảo an tồn đời sống cho người lao động của gia đình họ. Hiện nay, theo nghị định 12/CP ngày 26/1/1995 của chính phủ, chế độ BHXH áp dụng hầu hết các đối tượng hưởng lương trong các doanh nghiệp, cơ quan, đồn thể. Theo điều149 bộ luật lao động. Quỹ BHXH dùng để chi trả trợ cấp BHXH và các chi phí khác phục vụ cho quản lý và phát triển sự nghiệp BHXH. Quỹ BHXH được quản lý thống nhất theo chế độ tài chính của Nhà nước hoạch tốn độc lập và được nhà nước bảo hộ. Quỹ BHXH được hình thành từ các nguồn sau : Người sử dụng lao động đĩng 15% so với tổng quỹ lương. Người lao động đĩng gĩp bằng 5% so với tổng quỹ lương. Nhà nước đĩng và hỗ trợ thêm để đảm bảo thực hiện các chế độ BHXH đối với người lao động. Và từ các nguồn khác. Khi tính mức trích BHXH, các doanh nghiệp phải nộp tồn bộ cho cơ quan BHXH nếu doanh nghiệp cĩ nhu cầu chi tiêu thì lập kế hoạch xin cấp trở lại. 2.3.2 Bảo hiểm y tế Bảo hiểm y tế (BHYT) thực chầt là sự bảo trợ về y tế cho người tham gia bảo hiểm, giúp họ một phần nào đĩ trang trải tiền khám chữa bệnh, tiền viện, tiền thuốc thang.... Mục đích của BHYT là tập hợp một mạng lưới bảo vệ sức khỏe cho cộng đồng, khơng phân biệt địa vị xã hội, mức thu nhập cao hay thấp. Về đối tượng BHYT áp dụng cho người tham gia đĩng BHYT thơng qua việc mua thẻ BHYT trong đĩ chủ yếu là người lao động. Quỹ BHYT được hình thành bằng cách trích 3% so với tổng quỹ lương trong đĩ doanh nghiệp chịu 2% được hoạch tốn vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ, người lao động chịu 1% được trừ vào lương. Tồn bộ quỹ này doanh nghiệp phải nộp cho cơ quan sở y tế, cơ quan BHYT thống nhất quản lý và cấp cho người lao động thơng qua mạng lưới y tế. 2.3.3 Kinh phí cơng đồn Kinh phí cơng đồn (KPCĐ) là quỹ tài trợ cho hoạt động cơng đồn ở các cấp theo chế độ hiện hành. Nguồn kinh phí này được trích theo tỷ lệ 2% so với tổng quỹ lương phải trả cho người lao động và người sử dụng lao động cĩ trách nhiệm phải trả được hoạch tốn vào chi phí sản xuất kinh doanh. Khi trích mức KPCĐ trong kỳ thì một nửa (1%) doanh nghiệp phải nộp cho cơng đồn cấp trên và một nửa được giữ lại sử dụng chi tiêu cho hoạt động cơng đồn tại cơ sở. 2.4 TỔ CHỨC KẾ TỐN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG 2.4.1 Tổ chức kế tốn tiền lương trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ của kế tốn lao động tiền lương trong doanh nghiệp là ghi chép phản ánh số lượng - thời gian - kết quả lao động, tính lương và các khoản trích theo lương, phân bố chi phí nhân cơng đúng đối tượng sử dụng lao động. Kế tốn chi tiết tiền lương. Kế tốn số lượng lao động. Kế tốn số lượng lao động theo dõi kịp thời chính xác tình hình biến động tăng giảm số lượng lao động theo từng loại lao động trên cơ sở đĩ làm căn cứ cho việc tính lương phải trả và các chế độ khác cho người lao động kịp thời chính xác. Kế tốn thời gian lao động. Kế tốn thời gian lao động là việc ghi chép kịp thời, chính xác thời gian lao động của từng người trên cơ sở đĩ tính tiền lương phải trả một cách chính xác cho người lao động. Phản ánh số ngày cơng, số giờ làm việc thực tế hoặc ngừng sản xuất, nghỉ việc, ốm đau của từng người lao động ở từng bộ phận sản xuất và từng phịng ban trong doanh nghiệp. Kế tốn kết quả lao động Kế tốn tiền lương sẽ ghi chép kịp thời, chính xác số lượng lao động, chất lượng sản phẩm hồn thành hay doanh số thực hiện của từng cơng nhân hoặc tập thể để từ đĩ tính lương, tính thưởng và kiểm tra độ phù hợp của tiền lương phải trả với kết quả lao động thực tế . Tùy thuộc vào loại hình và đặc điểm sản xuất của từng doanh nghiệp mà mỗi doanh nghiệp sẽ tự lập hay lựa chọn sử dụng những chứng từ khác nhau để hoạch tốn kết quả lao động. Phịng kế tốn sẽ cĩ nhiệm vụ tập hợp kết quả của tồn doanh nghiệp. Các chứng từ đĩ cĩ thể là “Giấy đi đường”, “Bảng chấm cơng trả lương khốn”, “Bảng chấm cơng“. Dựa trên các chứng từ đã lập về số lượng lao động, thời gian lao động và kết quả lao động, kê tốn lập“Bảng thanh tốn tiền lương“ cho từng cơng nhân, “Bảng thanh tốn lương“ là căn cứ để thanh tốn lương cho từng người lao động. Kế tốn tổng hợp tiền lương. Để phản ánh tình hình thanh tốn tiền lương và các khoản khác của người lao động, kế tốn sử dụng tài khoản: TK334 (Phải trả cơng nhân viên). Tài khoản này phản ánh các khoản thanh tốn với cơng nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, tiền cơng phụ cấp, tiền thưởng và một số khoản thuộc về thu nhập của người lao động. Tính chất tài khoản: Là tài khoản phản ánh nguồn Kết cấu tài khoản: 334 - Tiền cơng, tiền lương và các khoản khác đã tạm ứng cho người lao động - Các khoản khấu trừ vào tiền lương của người lao động - Thanh tốn lương và các khoản khác cịn lại cho người lao động - Tính lương phải trả cho người lao động - Tiền thưởng trợ cấp phải trả cho người lao động - Số BHXH trả thay lương cho người lao động Cĩ thể cĩ số dư bên nợ: Phản ánh số lượng tiền đã trả quá số tiền phải trả cho người lao động SDCK: Cơng nợ cịn phải trả CNV đến cuối kỳ Tài khoản 334 cĩ thể cĩ số dư bên Nợ: Khi đĩ cĩ thể để bên Nợ và khi lên bảng cân đối cộng với số dư của TK 138 hình thành số dư của TK138 (138.8) phải trả khác. Cĩ thể chuyển luơn sang số dư TK138. Ngồi ra cịn cĩ các tài khoản khác: TK622; TK641; TK111; TK141; TK335; TK338. Sơ đồ số 1: Trình tự hạch tốn tổng hợp tiền lương được thể hiện bằng sơ đồ 622 431 335 141,138 111 333 338 511 338 334 Các khoản khấu trừ vào lương Trả lương cơng nhân trực tiếp sản xuất Trả lương các bộ phận quản lý Tiền lương theo quỹ thưởng Tiền lương nghỉ phép BHXH trả thau lương Trả lương bằng sản phẩm BHXH, BHYT khấu trừ vào lương thuế thu nhập cá nhân Thanh tốn tiền lương 612,627,641 Khi lập bảng thanh tốn tiền lương, tiền thưởng, Kế tốn phải tiến hành phân loại tiền lương, tiền thưởng phải trả cho từng phịng ban, đơn vị, sau đĩ các phịng ban, đơn vị tiến hành phân bổ chi tiết. 2.4.2 Tố chức kế tốn các khoản trích theo lương. Cũng như phần kế tốn tiền lương, bộ phận kế tốn phải tính trích riêng phần BHXH, BHYT, KPCĐ một cách chính xác theo tỉ lệ quy định và kiểm tra giám sát chặt chẽ tình hình chi tiêu các khoản này. Thanh tốn kịp thời BHXH, BHYT, KPCĐ cho người lao động cũng như ngân sách Nhà nước. Kế tốn chi tiết các khoản trích theo lương. Theo chế độ kế tốn hiện hành như đã nêu trong phần lý luận, việc tính trích các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ được tính theo tỉ lệ quy định: Bảo hiểm xã hội trích 20% trên tổng quỹ lương, trong đĩ: Doanh nghiệp chịu 15% được hạch tồn vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ. Người lao động chịu 5% được trừ vào lương. Bảo hiểm y tế trích 3% trên tổng quỹ lương, trong đĩ:Doanh Nghệp chịu 2% được hoạch tốn vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ. Người lao động chịu 1% được trừ vào lương. Kinh phí cơng đồn trích 2% trên tổng quỹ lương, doanh nghiệp chịu và được hoạch tốn phần này vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ. Như vậy các khoản trích theo lương doanh nghiệp sẽ hoạch tốn 19% vào chi phí và 6% trừ vào lương cho người lao động. Mức trích các khoản theo lương Tống số tiền lương thực tế hàng tháng Tỷ lệ trích trước các khoản theo quy định = *( Kế tốn tổng hợp các khoản trích theo lương. Khi phản ánh tình hình thanh tốn trích lập và sử dụng các quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ kế tốn sử dụng TK338 (phải trả phải nộp khác) và chi tiết cho 3 tài khoản cấp 2: TK338.2; TK338.3; TK338.4. TK338.2: Kinh phí cơng đồn. Bên Nợ: + Chi tiêu kinh phí cơng đồn tại đơn vị + Kinh phí cơng đồn đã nộp cho cơng đồn cấp trên Bên Cĩ: Trích lập quỹ kinh phí cơng đồn từ chi phí kinh doanh Dư Cĩ: Kinh phí cơng đồn chưa sử dụng đến cuối kỳ Dư Nợ: Kinh phí cơng đồn vượt thu. .TK338.3: Bảo hiểm xã hội Bên Nợ: + Bảo hiểm xã hội phải trả cho người lao động + Bảo hiểm xã hội nộp cho cơ quan quản lý BHXH Bên Cĩ: + Trích BHXH từ chi phí kinh doanh + Trích BHXH trừ vào thu nhập của người lao động Dư Cĩ: BHXH chưa sử dụng đến cuối kỳ Dư Nợ: Chi BHXH vượt thu TK338.4: Bảo hiểm y tế Bên Nợ: Nộp BHYT cho cơ sở y tế. Bên Cĩ: + Trích BHYT trừ vào thu nhập của người lao động. + Trích BHYT từ chi phí sản xuất kinh doanh. Dư Cĩ: BHYT chưa nộp đến cuối kỳ. Căn cứ vào phiếu nghỉ lương BHXH, phiếu thanh tốn BHXH, báo cáo quyết tốn BHXH chứng nhận y tế ... Kế tốn vào sổ tập hợp các khoản chích theo lương bằng sơ đồ sau: Sơ đồ số 2: Sơ đồ hoạch tốn các khoản trích theo lương Trích KPCĐ, BHXH,BHYT theo tỷ lệ quy định tính vào CPCĐ Trích BHXH, BHYT theo tỷ lệ quy định trừ vào thu nhập của CNV 334 622,641,642 111,112 111,112 334 TK338(338.2 –> 338.4) Nộp KPCĐ, BHXH, BHYT Số BHXH, KPCĐ chi vượt được cấp Số BHXH phải trả trực tiếp cho CNV Chỉ tiêu KPCĐ tại cơ sở Sau khi đã tập hợp chi phí và hoạch tốn các khoản tiền lương trích theo lương, kế tốn sẽ vào “Bảng phân bổ tiền lương và BHXH”. 2.4.3 Tổ chức hệ thống sổ sách để hoạch tốn tiền lương và các khoản trích theo lương Tùy thuộc vào quy mơ của từng doanh nghiệp. dựa trên những tính chất chung như tính chất hoạt động kinh doanh, trình độ yêu cầu quản lý của từng doanh nghiệp và căn cứ vào trình độ của độ ngũ cán bộ kế tốn, kế tốn thực hiện ghi sổ theo 1 trong 4 hình thức kế tốn. Hình thức nhật ký chung. Căn cứ vào các chứng từ gốc là “Bảng thanh tốn tiền lương, tiền thưởng và BHXH” với các chứng từ khác cĩ liên quan kế tốn ghi vào nhật ký chung theo trình tự thời gian phát sinh. Trình tự ghi sổ: Bảng thanh tốn lương, thưởng, BHXH và các chứng từ thanh tốn Sổ chi tiết Nhật ký chung Nhật ký chuyên dùng Sổ cái Bảng tổng hợp chi tiết Báo cáo kế tốn Hình thức này đơn giản, dễ làm, cơng việc phân đều trong tháng, cĩ thể áp dụng cho mọi loại hình doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp sử dụng máy vi tính. Hình thức nhật ký sổ cái. Trình tự ghi sổ Chứng từ gốc Nhật ký quỹ Nhật ký sổ cái Sổ chi tiết Bảng tổng hợp chi tiết Báo cáo kế tốn Chứng từ ghi sổ. Trình tự ghi sổ Chứng từ gốc Bảng kê chứng từ gốc Chứng từ ghi sổ Sổ cái Bảng tổng kết chi tiết Sổ chi tiết Bảng cân đối Số đăng ký chứng từ ghi sổ Báo cáo Hình thức nhật ký chứng từ. Trình tự hoạch tốn: Chứng từ gốc Bảng phân bổ Nhật ký chứng từ Sổ cái Bảng tổng hợp chi tiết Thẻ hoặc sổ chi tiết Bảng kê Báo cáo kế tốn PHẦN III 2.4.4. Tình hình lao động của cơng ty. Tuy là một cơng ty xây lắp cĩ quy mơ khơng lớn nhưng cơng ty cũng cĩ một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên tương đối đơng đảo, ở các trình độ khác nhau, bao gồm cả lao động trên đại học, đại học, cao đẳng... Điều này được thể hiện rất rõ thơng qua biểu đồ một ta thấy số lượn, cơ cấu lao động đều cĩ sự thay đổi qua các năm, đã phản ánh rất rõ tình hình phát triển sản xuất của cơng ty. Tổng số lao động qua 3 năm tăng bình quân 8,28% trong đĩ năm 2001/2000 tăng 6 người tương ứng 4,14%. Năm 2002/2001 tăng 9 người tương ứng 12,58%. Số lao động gián tiếp và trực tiếp đã tăng lên trong đĩ số lao ._.