Góp ý công tác Phân tích công việc tại Công ty Tư vấn xây dựng điện I (75tr)

n xây dựng điện I, đặc biệt là cô Đỗ Thị Diễm Nghi đã tạo mọi điều kiện cho em đến thực tập tại công ty và cung cấp cho em những tài liệu cần thiết. Hà Nội, tháng 5 năm 2004 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thu Giang Các từ viết tắt PTCV: Phân tích công việc MTCV: Mô tả công việc YCCV: Yêu cầu công việc với người thực hiện TCTHCV: Tiêu chuẩn thực hiện công việc CBCNV: Cán bộ công nhân viên TCCB-LĐ: Tổ chức cán bộ lao động P.8: Phòng 8 VP: Văn phòng HTQT: Hợp tác quốc tế ĐD:Đường dây NMĐ: Nhà máy điện TVTN:Thuỷ văn thuỷ năng KT-KH: Kinh tế- kế hoạch TC-KT: Tài chính kế toán KHCNMT: Khoa học công nghệ môi trường BP.TBCTĐ: Bộ phận thiết bị công trình điện BP.ĐDĐP: Bộ phận đường dây địa phương TV PTĐĐP: Tư vấn phát triển điện địa phương Lời mở đầu Phân tích công việc là một công cụ quan trọng để tiến hành các hoạt động QTNL khác như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động… Khái niệm Phân tích công việc không còn mới mẻ đối với các doanh nghiệp ở phương Tây và đã được họ tiến hành hơn 100 năm qua. Tuy nhiên tại các doanh nghiệp Việt Nam lí thuyết Quản trị nhân lực nói chung và Phân tích công việc nói riêng còn khá mới. Vì vậy số lượng các công ty thực hiện công tác này còn ít. Trong thời gian thực tập tại công ty Tư vấn xây dựng điện I em nhận thấy ban lãnh đạo công ty đã bắt đầu quan tâm đến công tác này nhưng vẫn chưa có điều kiện để tổ chức thực hiện. Đến thời điểm này, công ty chưa có bất kì các bản Mô tả công việc, Yêu cầu của công việc với người thực hiện, Tiêu chuẩn thực hiện công việc nào. Vì thế em đã chọn đề tài cho chuyên đề thực tập của mình là: “Góp ý công tác Phân tích công việc tại công ty Tư vấn xây dựng điện I ”. Trong khi thực hiện chuyên đề của mình em đã sử dụng cả hai nguồn số liệu là số liệu của công ty cung cấp và số liệu do em tự khảo sát. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ngoài Lời mở đầu và Kết luận thì Nội dung gồm có 3 phần chính như sau: Phần I: Mục đích và tầm quan trọng của công tác Phân tích công việc trong doanh nghiệp Phần II: Thực trạng công tác Phân tích công việc tại công ty Tư vấn xây dựng điện I Phần III: Các góp ý và giải pháp về tổ chức thực hiện công tác Phân tích công việc tại công ty Tư vấn xây dựng điện I. Phần I Mục đích và tầm quan trọng của công tác Phân tích công việc trong doanh nghiệp Mục đích của phân tích công việc Phân tích công việc là một việc làm quan trọng mà tất cả các công ty đều phải thực hiện nếu muốn các hoạt động QTNL khác được tiến hành thuận lợi. Phân tích công việc đã được nhiều nước phát triển trên thế giới thực hiện hơn 100 năm qua và là công cụ quản trị nhân lực phổ biến nhất, tuy nhiên ở Việt Nam đây vẫn là khái niệm mới mẻ. Vậy PTCV là gì? Có thể hiểu PTCV là một quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc đó. Có thể có nhiều người còn nhầm lẫn công việc và “ nghề” do đó còn hiểu sai về PTCV, cho rằng PTCV hay phân tích một nghề, một nhiệm vụ hay một vị trí là giống nhau. Thực chất các khái niệm “ nhiệm vụ”, “ vị trí”, “ công việc”, “nghề” là khác nhau. Nhiệm vụ là đơn vị nhỏ nhất của phân tích biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể và mỗi người lao động phải thực hiện. Vị trí biểu thị tất cả các hoạt động của cùng một người lao động, vị trí là cấp độ tiếp theo của phân tích. Công việc là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hay là tất cả các nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Công việc khác với nghề. Nghề là một khái niệm rộng hơn. Nghề là một tập hợp các công việc tương tự nhau về nội dung có liên quan đến nhau ở một mức độ nhất định với những đặc tính vốn có đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết đồng bộ về chuyên môn, nghiệp vụ, có những kĩ năng, kĩ xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện. PTCV là công tác quan trọng là vì PTCV cung cấp cho người lao động đầy đủ thông tin về công việc để họ hiểu rõ hơn trách nhiệm của mình khi thực hiện công việc được giao (trách nhiệm trong lĩnh vực chuyên môn, trách nhiệm với công việc của người khác…), người lao động để thực hiện công việc đó thì cần có những tiêu chuẩn gì ( tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo, kinh nghiệm cần phải có, các kĩ năng cần thiết, các tiêu chuẩn về sức khoẻ, độ tuổi, giới tính…). PTCV còn giúp người lao động hiểu được cách thức thực hiện công việc, các tiêu chuẩn để hoàn thành công việc, ngoài nhiệm vụ chính người lao động còn phải thực hiện những nhiệm vụ gì khác… Không chỉ cung cấp thông tin cho người lao động, PTCV còn cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kĩ năng cần thiết và các điều kiện làm việc… Từ những thông tin đó nhà quản trị sẽ biết công việc đó thích hợp với nhân viên nào, hay nói cách khác là biết tuyển chọn người có những tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện những công việc đó hoặc biết cần phải đào tạo những nhân viên trong công ty có những kĩ năng gì để thực hiện công việc. PTCV cũng cung cấp cho nhà quản trị những thông tin cần thiết qua bản Mô tả công việc để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên được chính xác, từ đó mà trả thù lao cho người lao động một cách công bằng, xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra… Kết quả của PTCV là đưa ra ba bản: bản MTCV, bản YCCV, bản TCTHCV Bản MTCV: Là văn bản viết để giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và tất cả những khía cạnh khác có liên quan đến công việc cụ thể. Bản MTCV bao gồm các nội dung chính sau: Chức danh công việc, bộ phận, người viết, ngày viết, mã số công việc, số trang, chức danh ngừơi quản lí trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, tóm tắt công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc( phương tiện vật chất kĩ thuật, vệ sinh và an toàn lao động...) .Bản mô tả công việc là bản liệt kê chính xác và súc tích những điều mà công nhân viên phải thực hiện. Nó cho ta biết công nhân viên làm cái gì, làm như thế nào và các điều kiện cần thiết để các nhiệm vụ đó được được thực hiện. Bản YCCV: Là một văn bản liệt kê về những đòi hỏi của công việc với người thực hiện bao gồm các yêu cầu về kĩ năng, kiến thức, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục, đào tạo phẩm chất và những đặc trưng cần phải có của người lao động như sự chính xác, trung thực, phán đoán tốt, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận và tỉ mỉ… Bản TCTHCV: Là bản mô tả một hệ thống các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu của việc hoàn thành các nhiệm vụ được qui định trong bản MTCV cả về mặt số lượng chất lượng, đây là bản chi tiết hoá bổ sung cho bản MTCV. Tầm quan trọng của công tác PTCV: PTCV có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của Quản trị nhân lực: Đối với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực(KHH NNL): KHH NNL là quá trình đánh giá các nhu cầu về nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân lực nhằm đáp ứng các nhu cầu đó. KHH NNL là điều kiện để các tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu của mình vì nhờ KHH mà có thể dự tính các giải pháp đáp ứng NNL, giúp doanh nghiệp có đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động đáp ứng các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Đồng thời KHH NNL cũng là cơ sở cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác trong công ty. PTCV cung cấp những thông tin cần thiết cho những người thực hiện công tác KHH NNL, thông qua các nội dung có trong bản YCCV họ sẽ biết cần phải bổ sung những lao động như thế nào cho những vị trí công việc còn trống. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực: Tuyển mộ là quá trình tìm được những người có khả năng và động viên họ tham gia vào dự tuyển. Tuyển chọn là quá trình lựa chọn để xác định được những người phù hợp với công việc.Nhiều tổ chức vẫn nghĩ rằng khi tổ chức mình thiếu người thì cứ đăng báo tìm người, thậm chí nhiều khi tổ chức đó thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn mà vẫn cứ tuyển thêm người. Hậu quả là tổ chức đó ngày càng đông và làm ăn vẫn thiếu hiệu quả. Tuyển chọn tốt, nghĩa là tìm được người phù hợp với công việc về nhiều phương diện, là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của công việc sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp tránh nhiều rủi ro có thể xảy ra trong quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh, giúp các hoạt động quản lý nhân lực khác trong công ty được thực hiện thuận lợi, dễ dàng và có hiệu quả hơn. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là cả một quá trình phức tạp mà trước hết nhà quản trị phải PTCV. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực cho tổ chức không thể thành công nếu không dựa trên những tiêu chuẩn có trong bản YCCV và TCCV, đồng thời những tiêu chuẩn có trong hai bản đó sẽ là công cụ hỗ trợ đắc lực để sắp xếp và bố trí lao động trong tổ chức. Như vậy, PTCV là công cụ không thể thiếu phục vụ công tác biên chế nguồn nhân lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (ĐT PTNNL): Đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập giúp người lao thực hiện có hiệu quả hơn công việc hiện tại người lao động đang làm. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai hoặc phát triển nghề nghiệp nói chung cho họ. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện một cách có tổ chức và trong khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động(cách thức làm việc, thái độ làm việc…). ĐT PTNNL là điều kiện để các tổ chức có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày nay, khi các yếu tố cạnh tranh không phải là lượng vốn nhiều hay ít nữa mà là yếu tố con người trong tổ chức. ĐT PTNNL có nhiều tác dụng: nếu ĐT PTNNL được tổ chức quan tâm đúng mức, được thực hiện một cách nghiêm túc và khoa học sẽ giúp cho chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của doanh nghiệp tăng, tai nạn lao động giảm, sự giám sát của người quản lý không cần nhiều như trước và tính thích ứng của người lao động được nâng cao bởi vì sau khi được đào tạo người lao động không chỉ nâng cao về trình độ , tay nghề mà ý thức của họ cũng được nâng lên rất nhiều, họ có thái độ làm việc nghiêm túc hơn và ý thức chấp hành kỉ luật cũng cao hơn. PTCV cung cấp cho người quản lý những thông tin cần thiết để họ biết cần phải trang bị cho người lao động biết những kiến thức, kĩ năng gì để người lao động có thể đáp ứng được công việc trong hiện tại và tương lai. Như vậy, bản YCCV có thể được coi là một cơ sở quan trọng khi xây dựng chương trình ĐT PTNNL cho tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV): ĐGTHCV là đánh giá một cách chính thức và có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo luận về kết quả đánh giá với người lao động. ĐGTHCV là một công tác quan trọng bởi vì nó ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động trong tổ chức, đánh giá không chính xác người lao động là người đầu tiên chịu thiệt thòi, đánh giá không chuẩn tạo ra sự bất công bằng trong doanh nghiệp. Qua đánh giá có thể biết được hiệu quả của các chính sách: chính sách đào tạo đã tốt chưa? công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã hợp lý chưa? công tác tuyển mộ tuyển chọn có cung cấp cho cho tổ chức những người lao động đạt đủ tiêu chuẩn để thực hiện công việc hay chưa? việc bố trí sử dụng lao động có phù hợp không? trả lương có công bằng không?...ĐGTHCV đều đặn và chính xác có tác dụng lớn đến thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý trong tập thể. Vì thế ĐGTHCV tuy rất khó nhưng vẫn phải làm tốt nếu muốn mang lại hiệu quả cao trong công việc. Để xây dựng được một hệ thống ĐGTHCV tốt thì một trong những điều kiện không thể bỏ qua là xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đây là những tiêu chuẩn buộc phải xuất phát từ bản MTCV. Nói cách khác, PTCV là công cụ tối quan trọng đối với việc xây dựng một hệ thống ĐGTHCV. Thù lao lao động: Thù lao lao động bao gồm tất cả các khoản người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Thù lao lao động ảnh hưởng tới việc chọn nghề, chọn việc, sự thoả mãn trong công việc, sự thực hiện công việc và ngày công của người lao động. Để xây dựng một hệ thống thù lao lao động hợp lý thì bất cứ tổ chức nào cũng cần phải đánh giá một cách chính xác giá trị của mỗi công việc. Muốn vậy phải hiểu được bản chất của công việc và những bộ phận cấu thành liên quan đến công việc ấy cũng như các tác động và phạm ảnh hưởng có thể có của mỗi công việc. Ngoài ra thù lao lao động còn được trả phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, có thể phụ thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm... của người lao động. Một nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao phải được trả lương cao hơn một nhân viên hoàn không hoàn thành công việc hay hoàn thành công việc với chất lượng kém. Trả lương theo sự thực hiện công việc sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn, việc trả lương dựa vào thâm niên hay kinh nghiệm của người lao động chỉ nên xem là yếu tố tham khảo và không phải là yếu tố quyết định. Như vậy bản thân công việc và người lao động đều ảnh hưởng đến việc trả lương.PTCV sẽ cung cấp những thông tin cần thiết cho công tác đánh giá công việc và những yêu cầu của công việc với người lao động để từ đó nhà quản trị xây dựng được các hình thức trả lương cho phù hợp. Để có một hệ thống thông tin quản trị nhân lực tốt thì không thể thiếu những thông tin mà công tác PTCV đem lại. PTCV là cơ sở quan trọng của hệ thống thông tin QTNL của một tổ chức. Như vậy, PTCV trở thành một bộ phận không thể thiếu đối với hoạt động QTNL nếu tổ chức đó muốn hoạt động QTNL của mình được thực hiện có hiệu quả nhất. PTCV là một việc rất khó, nó đòi hỏi nhiều thời gian , công sức và tiền của nhưng vẫn là công tác không thể bỏ qua và phải thường xuyên cập nhật các thông tin về công việc. PTCV giúp người lao động hiểu được đầy đủ công việc họ đang thực hiện và ý nghĩa của nó, giúp họ gắn bó hơn với công việc và công ty, giúp các nhà quản trị tìm ra phương pháp lao động tiên tiến, cải thiện điều kiện lao động hiện có. Để tiến hành PTCV trước tiên cần phải có các thông tin về công việc, muốn vậy cần phải tiến hành thu thập thông tin. Dưới đây là một số phương pháp thu thập thông tin phổ biến. Các phương pháp thu thập thông tin PTCV: Phương pháp quan sát: Phương pháp này cần có một cán bộ nghiên cứu quan sát một số người lao động đang làm việc. Cán bộ này vừa quan sát vừa ghi lại trên mẫu phiếu quan sát tất cả các hoạt động lao động, cách thức người lao động thực hiện, công cụ mà họ sử dụng, những lời chú thích… trên bản quan sát. Phương pháp này có ưu điểm có ưu điểm là nghiên cứu công việc tuỳ theo mức độ chúng ta muốn, cho thông tin phong phú và thực tế về công vịêc. Phương pháp quan sát trực tiếp rất hữu ích khi cần thu thập thông tin để phân tích các công việc do công nhân sản xuất thực hiện. Tuy nhiên, tính hợp lý và tin cậy có thể bị hạn chế vì các thông tin quan sát có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người quan sát và người bị quan sát và không thích hợp để thu thập thông tin về công việc của những người lao động trí óc. Sau khi thu thập thông tin theo phương pháp này cần phải phỏng vấn tiếp nhân viên thực hiện công việc để tìm hiểu những điều chưa hiểu trong quá trình quan sát và bổ sung thêm các thông mà người quan sát bị bỏ sót. Phương pháp bảng câu hỏi: Theo phương pháp làm bảng câu hỏi, cấp quản trị gửi cho tất cả các công nhân viên bản câu hỏi. Trong bảng câu hỏi này ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ, người lao động phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng công việc… kể cả góp ý cuối cùng của họ. Thu thập thông tin theo phương pháp này có thể sử dụng dễ dàng, nhanh chóng, lượng thông tin thu được lớn, một mẫu phiếu có thể sử dụng cho nhiều công việc có những đặc thù gần giống nhau, người thu thập có thể thu thập thông tin ở những mức độ chi tiết khác nhau mà họ muốn. Tuy nhiên việc thiết kế bảng câu hỏi thường khó và tốn kém vì nó đòi hỏi phải có kĩ năng và hiểu biết về công việc, mặt khác người được hỏi không thích điền vào những bản câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi một cách đầy đủ. Ngoài ra, họ thường trả lời ngay khi nhận được bản câu hỏi mà không nghiên cứu kĩ càng do đó câu trả lời còn mang tính khái quát, chưa cụ thể, cấp điều hành cũng không có nhiều thời gian để xử lý bản câu hỏi. Phương pháp phỏng vấn: Đó là cuộc đàm thoại hai chiều giữa người nghiên cứu và người lao động thực hiện công việc. Người nghiên cứu có thể phỏng vấn cả công nhân lẫn quản đốc. Phỏng vấn công nhân để công nhân mô tả các nhiệm vụ mà họ phải hoàn thành, phỏng vấn quản đốc để biết thêm thông tin, đồng thời kiểm tra lại xem thông tin do công nhân cung cấp có chính xác không hoặc làm sáng tỏ một số vấn đề nào đó. Phỏng vấn cho phép người nghiên cứu phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động, các quan hệ quan trọng trong công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra, cho nhà nghiên cứu cơ hội để giải thích các yêu cầu và chức năng của PTCV, nhanh chóng và đơn giản khi thực hiện. Nhược điểm lớn nhất của phương pháp phỏng vấn là sự bóp méo thông tin, công nhân và nhân viên thường cảm thấy PTCV sử dụng như màn mở đầu để thay đổi tiền lương, nâng cao định mức, giảm bớt nhân viên… do đó họ có xu hướng đề cao trách nhiệm và những khó khăn trong công việc của mình; ngược lại hạ thấp mức độ trách nhiệm và khó khăn trong công việc của người khác. Người phỏng vấn cũng cần phải có kỹ thuật phỏng vấn, việc phỏng vấn tốn khá nhiều thời gian do đó muốn phỏng vấn thành công cần phải có thái độ hợp tác của người được phỏng vấn. Phương pháp quan sát: Người quan sát chỉ ghi chép lại những hành vi của những người lao động làm việc có hiệu quả và những người lao động làm việc không có hiệu quả, tức là chỉ ghi chép những hành vi hoặc xuất sắc hoặc yếu kém. Việc ghi chép này giúpcho việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, tuy nhiên nếu chỉ bằng phương pháp này thì chưa đủ thông tin để PTCV. Nhật kí công việc: Người lao động sẽ tự ghi chép lại các hoạt động lao động của họ. Muốn vậy người phân tích phảI có một mẫu phiếu để hướng dẫn họ. Phương pháp này sẽ cho nhà phân tích thông tin thực tế về công việc, về những nội dung không dễ quan sát. Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là người lao động dễ bỏ sót thông tin, việc ghi chép không thống nhất giữa tất cả mọi người do đó người phân tích lại mất thêm thời gian để xử lí thông tin thu thập được. Phối hợp các phương pháp: Thông thường nhà phân tích không dùng một phương pháp duy nhất để thu thập thông tin mà họ thường phối hợp các phương pháp khác nhau. Mỗi phương pháp đều có ưu điểm, nhược điểm riêng, việc phối hợp sẽ phát huy được ưu điểm và hạn chế được các nhược điểm của các phương pháp đó. Tuy nhiên cần phải căn cứ vào công việc cần phân tích để phối hợp các phương pháp cho hợp lý, đạt hiệu quả thu thập thông tin cao. Tiến trình PTCV: Những điều kiện cần phảI có để làm tốt công tác PTCV trong một doanh nghiệp: Nhận thức của ban lãnh đạo về PTCV: Mỗi nhà lãnh đạo có một triết lý quản lý riêng. Triết lý quản lý của người lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới các hoạt động trong công ty trong đó có công tác QTNL. PTCV cần có quan điểm nhìn nhận đúng đắn của người lãnh đạo. Nếu họ không hiểu được vai trò của công tác PTCV thì sẽ không ủng hộ, gây cản trở cho quá trình PTCV. Yêu cầu về cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức và PTCV có mối quan hệ hai chiều. Cơ cấu tổ chức qui định chức năng nhiệm vụ từ cấp cao xuống cấp thấp nhưng không qui định chức năng nhiệm vụ của từng công việc ở mỗi bộ phận. Cơ cấu tổ chức hợp lí sẽ qui định rõ mối quan hệ giữa các bộ phận vì thế cung cấp cho quá trình PTCV những thông tin chung rất cần thiết. Nếu công việc trong tổ chức không ổn định, thường xuyên biến động, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban chồng chéo lên nhau thì sẽ không thể tiến hành công tác PTCV. Khi tổ chức có thêm công việc mới, khi cơ cấu tổ chức thay đổi thì cần thiết phải tiến hành PTCV trong tổ chức và quá trình PTCV sẽ phát sinh nhu cầu cần phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức. Vai trò của phòng Nhân sự: Phòng nhân sự đóng vai trò chính trong toàn bộ quá trình thực hiện vì phòng phụ trách về các vấn đề nhân sự trong toàn công ty.Phòng nhân sự phải xây dựng được kế hoạch về tổ chức thực hiện PTCV trong toàn công ty trong đó xác định lí do vì sao phải tiến hành PTCV, sự cần thiết phải tiến hành PTCV, thời điểm PTCV, những công việc cần phân tích…Tiếp theo phòng nhân sự phải biết phối hợp các hoạt động thu thập, tổng hợp, phân tích thông tin thu được và thu nhận, xử lý các thông tin phản hồi, cần phải căn cứ vào đặc điểm công việc của tổ chức mình để xác định phương pháp thu thập thông tin PTCV. Đồng thời phòng nhân sự chịu trách nhiệm chính trong quá trình tổ chức thực hiện PTCV và đưa ra các bản MTCV, YCCV, TCTHCV cuối cùng. Nhận thức, thái độ của người lao động và những người quản lí các cấp về PTCV: Người lao động thường chỉ được đào tạo về chuyên môn do đó họ chỉ tập trung thực hiện công việc của mình mà thiếu sự quan tâm và không hiểu được công việc của đồng nghiệp. Vì thế cần phải tập huấn để họ hiểu những lợi ích của PTCV, có hiểu được tác dụng của PTCV người lao động mới ủng hộ việc thực hiện công tác này bằng cách sẵn sàng hợp tác với nhà phân tích, cung cấp những thông tin mà nhà phân tích cần, sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp đồng thời họ có thể đánh giá công việc của mình chính xác hơn từ đó mà làm việc cố gắng hơn. Người lãnh đạo bộ phận là người am hiểu công việc của nhân viên của bộ phận nhất, người lãnh đạo bộ phận cũng là người trực tiếp đánh giá tình hình thực hiện công việc của các nhân viên trong bộ phận nhưng lại ít người được đào tạo về cách đánh giá. PTCV sẽ giúp các nhà lãnh đạo bộ phận đánh giá nhân viên của mình chính xác hơn, vì thế khi được sự ủng hộ của lãnh đạo thì công tác PTCV được tiến hành thuận tiện hơn rất nhiều. Các bước tiến hành: Xác định mục đích sử dụng thông tin PTCV Xác định công việc hay vị trí đặc trưng cần PT Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin cho phù hợp với mục tiêu của PTCV Thu thập thông tin cơ bản Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đã đặt ra và xác minh độ chính xác Tiến hành xây dựng các bản MTCV, YCCV, TCCV Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin PTCV: Cần phải xác định mục đích thu thập thông tin mới có thể ấn định phương pháp thu thập thông tin cho phù hợp. Nếu trước khi thu thập thông tin mà không xác định xem những thông tin thu được dùng để làm gì thì khi thu thập thông tin sẽ mất rất nhiều thời gian nhưng có những thông tin thu được có khi lại không thật cần thiết và như vậy vừa mất công thu thập thông tin vừa thiếu những thông tin cần thiết. Bước 2: Xác định những công việc hay vị trí đặc trưng cần phân tích: Đây là việc làm cần thiết khi doanh nghiệp có nhiều vị trí công việc tương tự như nhau, điều này sẽ giúp tiết kiệm cả thời gian và chi phí PTCV. Bước 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các phương pháp thu thập thông tin PTCV như đã trình bày ở phần 2. Bước 4: Thu thập thông tin cơ bản: - Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh lao động, điều kiện tổ chức hoạt động của công ty... - Thông tin về các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong công việc... - Thông tin về trình độ học vấn, kiến thức,kĩ năng,kinh nghiệm, tuổi, giới tính... của CBCNV. - Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên. Bước 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đã đặt ra và xác minh độ chính xác. Thông tin thu được có thể có thể rất nhiều, sau khi đã thu thập đủ cầntổng hợp theo từng mục tiêu ban đầu đã đặt ra để việc xử lí được dễ dàng hơn. Bước 6: Tiến hành xây dựng các bản MTCV, YCCV, TCTHCV Sau khi đã thu được đầy đủ những thông tin cần thiết cho công tác PTCV thì bắt đầu tiến hành xây dựng các bản MTCV, YCCV, TCTHCV. Phần II Thực trạng công tác PTCV tại công ty tư vấn xây dựng điện I I. Tổng quan về công ty tư vấn xây dựng điện I 1.Chức năng, nhiệm vụ của công ty: Công ty Tư vấn xây dựng điện I thực hiện công việc tư vấn thuộc lĩnh vực điện và thuỷ điện. Công ty tư vấn xây dựng điện I là một doanh nghiệp Nhà nước có tư cách pháp nhân hoạt động theo cơ chế hạch toán độc lập, có tàI khoản riêng, có con dấu riêng. Công ty chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ các mặt công tác qui hoạch khảo sát, thiết kế các công trình điện và điều hành hệ thống sản xuất trong công ty. Công ty còn có nhiệm vụ nghiên cứu tổng sơ đồ lưới điện quốc gia từng giai đoạn, lập kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và 5 năm trình Tổng công ty phê duyệt; quản lý, bảo toàn và phát triển vốn được giao, thực hiện các nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước. Các ngành nghề kinh doanh chính của công ty: - Khảo sát và thiết kế các công trình điện - Xây dựng và sửa chữa thuỷ điện nhỏ - Xây dựng lưới điện từ 35 KV trở xuống - Gia công thử nghiệm các cột điện bằng thép 2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh: Toàn bộ tài sản của công ty bao gồm: các loại tàI sản cố định, công cụ lao động, vật tư, nguyên liệu, hàng hoá, vốn bằng tiền (tiền mặt, ngoại tệ các loại), các văn bằng chứng chỉ các loại có giá trị thanh toán, các hợp đồng kinh tế,các đề tài nghiên cứu, các chương trình tính toán, các tư liệu là sản phẩm của khảo sát, thiết kế và các tàI sản khác có nguồn gốc hình thành từ Nhà nước, công ty đều thuộc diện công ty quản lý. Công ty có tiềm lực về vốn khá mạnh, số vốn của công ty khi mới thành lập lại gồm có: Vốn cố định : 5 853 300 000 đồng Vốn lưu động : 519 900 000 đồng Vốn ngân sách: 4 792 500 000 đồng Vốn tự có : 1 581 700 000 đồng Sau hơn 20 năm hoạt động nguồn vốn của công ty đã tăng lên rất nhiều: Bảng I: Một số kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Tư vấn xây dựng điện I: Chỉ tiêu Đơn vị tính 2002 2003 Giá trị sản lượng khảo sát và thiết kế Triệu đồng 218687 250783 Doanh thu khảo sát và thiết kế Triệu đồng 152166 221511 Lợi nhuận trước thuế Triệu đồng 11220 12927 Nộp thuế Triệu đồng 12737.78 14911 Lương Nghìn đồng 81675770 97327112 Nguồn: Phòng TCCB-LĐ So sánh kết quả một số chỉ tiêu của năm 2003 so với năm 2002 đều tăng lên: Giá trị sản lượng khảo sát và thiết kế tăng 14.6% Doanh thu khảo sát và thiết kế tăng 23.8% Lợi nhuận trước thuế tăng 37.7% Nộp thuế tăng 8.23% Lương tăng 8.2% Điều đó chứng tỏ công ty đã quản lý và sử dụng vốn có hiệu quả, thực tế cũng cho thấy đời sống của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty được cảI thiện rõ rệt. 3. Đặc điểm về qui trình công nghệ sản xuất sản phẩm: Qui trình công nghệ sản xuất sản phẩm của công ty được thể hiện qua sơ đồ saHợp đồng kí nhận Khảo sát sơ bộ B/cáo n/cứu tiền khả thi Đề án bản vẽ thi công Giám sát kỹ thuật B/cáo nghiên cứu khả thi u: Với chức năng chính là khảo sát và thiết kế các công trình điện, sản phẩm của công ty Tư vấn xây dựng điện I mang đặc thù riêng. Sản phẩm của công ty sau khi hoàn thành là các bản vẽ, thiết kế mẫu thăm dò địa chất…Những sản phẩm này sẽ được chuyển đến các công ty xây lắp khác thực hiện tiếp việc hoàn thành công việc. Thời gian trước công ty tổ chức sản xuất theo kế hoạch Nhà nứơc giao, tuy nhiên thời gian gần đây công ty đứng ra nhận thầu và thực hiện chế độ khoán nội bộ trong toàn công ty. Căn cứ vào các công trình do Nhà nước cấp vốn và giao chỉ tiêu pháp lệnh hoặc dựa vào nhu cầu của thị trường công ty lập đề cương sơ bộ về nội dung,khối lượng công việc cần được thực hiện, lập dự toán chi phí sơ lược làm cơ sở thảo luận và kí kết hợp đồng với cơ quan chủ đầu tư. Dựa vào hợp đồng kinh tế, công ty xây dựng đề cương dự toán chi phí tương ứng trình chủ đầu tư phê duyệt. Theo đó công ty tiến hành lập kế hoạch sản xuất và giá thành kế hoạch, phân giao nhiệm vụ thực hiện việc kiểm soát, thiết kế lập ra phương án thi công thông qua các phòng quản lí chức năng và chịu sự giám sát, theo dõi, chỉ đạo của các phòng ban chức năng. Sau khi công ty kí nhận hợp đồng sẽ tiến hành khảo sát sơ bộ, việc khảo sát này nhằm phục vụ cho việc thiết kế các bản vẽ. Để khảo sát sơ bộ cần có một bộ phận đo đạc địa hình để có thể lên được bản đồ địa hình. Công việc này do phòng địa hình đảm nhận, Những công việc chủ yếu phải làm khi đo đạc là đo các toạ độ, góc độ, vị trí đặt đập, vị trí đặt nhà máy…Phòng địa hình sẽ cử những kĩ sư chuyên trách công việc này đến nơi xây dựng công trình để tiến hành đo đạc. Sau khi việc đo đạc được thực hiện xong, phòng địa chất sẽ đảm nhận công việc khoan, đào lấy mẫu thí nghiệm ở những độ sâu khác nhau. Tại những nơI hay có đường hầm, đội địa vật lí sẽ phụ trách việc nổ mìn để phá hầm, khoan đào và đo đạc trong đó. Đặc biệt ở những vùng sâu phảI tiến hành siêu âm mới lấy được mẫu đất, đá, cát, sỏi… về thí nghiệm. Phòng thí nghiệm khi nhận được các mẫu này sẽ tiến hành làm thí nghiệm để rút ra các tính chất của chúng.Nếu sau khi thí nghiệm, phòng thí nghiệm kết luận các mẫu đó phù hợp để xây dựng công trình công việc lập báo cáo nghiên cứu tiền khả thi được tiến hành. Việc lập báo cáo nghiên cứu tiền khả thi nhằm mục đích xem khả năng thực thi công trình có được hay không. Trong báo cáo nghiên cứu tiền khả thi có xem xét đến lợi ích chung mà công trình mang lại cho đất nước cũng như tính kinh tế của công trình (hay lợi nhuận mang lại cho công ty). Nếu báo cáo nghiên cứu tiền khả thi kết luận là có khả năng thực thi thì sẽ được trình lên cấp có thẩm quyền phê duyệt ( đó là bộ Khoa học công nghệ và môi trường). Bộ Khoa học công nghệ và môi trường xem xét và duyệt thì mới tiến hành lập báo cáo nghiên cứu khả thi. Báo cáo nghiên cứu khả thi về nội dung tương tự như báo cáo nghiên cứu tiền khả thi nhưng._. nó đi sâu và chi tiết tất cả các nội dung. Báo cáo nghiên cứu khả thi được duyệt thì lúc này việc thiết kế kĩ thuật mới được tiến hành. Các kĩ sư được giao nhiệm vụ thiết kế bản vẽ thi công sẽ căn cứ vào đó để thiết kế một bản vẽ chi tiết công trình sẽ xây dựng. Việc lập báo cáo nghiên cứu tiền khả thi, báo cáo nghiên cứu khả thi, thiết kế kĩ thuật, lập bản vẽ thi công do bộ phận thiết kế phụ trách. Những bản vẽ này cuối cùng sẽ được chuyển đến các công ty xây lắp để xây dựng công trình. Sau khi hoàn tất việc khảo sát và đề án thiết kế, phòng kế hoạch thay mặt công ty giao nộp toàn bộ số liệu khảo sát và thiết kế cho cơ quan chủ đầu tư phê duyệt dự án, lập nghiệm thu và thanh quyết toán với cơ quan chủ đầu tư, với đơn vị trực thuộc đã tham gia thi công công trình. Từ qui trình trên có thể thấy sản phẩm của công ty là sản phẩm đơn chiếc và đặc điểm công việc ở đây là lao động bằng trí tuệ. Sản phẩm của công ty là sản phẩm đặc biệt vì ai cũng có thể nhìn thấy nó nhưng không phảI ai cũng hiểu được nó và hình dung ra quá trình các kĩ sư thiết kế ra. Việc thiết kế ra bản vẽ đó cần có sự phối hợp của các phòng ban, tất cả các khâu công việc cần phảI được tiến hành một cách cẩn thận, một sai sót dù nhỏ ở bất kì khâu công việc nào đều có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng. 4. Đặc điểm bộ máy tổ chức: Sơ đồ bộ phận máy tổ chức: Giám đốc PGĐ Trạm biến áp PGĐ Đường dây PGĐ Khảo sát PGĐ Thiết kế thuỷ điện P.1 VP P.4 TC-KT P.2 KTKH P.3 TCCBLĐ P.6 HTQT P.7 KHCNMT Ban thanh tra P.20 TK trạm P.21 PĐNMNĐ TT tin học XN1 P.10 Địa hình P.thí nghiệm P.địa vật lý XN2 XN3 P.8 Địa chất P.19 TKĐD BPPT TCTBĐ XNDV KHKT BPĐD ĐP PTVPT ĐĐP PGĐ TK thuỷ điện ĐoànTKTĐ1 Đoàn TKTĐ2 TBNMĐ TVTN Do đặc điểm của ngành điện và do yêu cầu về mặt quản lí nên tổ chức bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Đây là mô hình phổ biến ở hầu hết các doanh nghiệp hiện nay vì nó có ưu điểm là người lao động thường xuyên phối hợp với nhau, giao tiếp và hợp tác trong cùng một phòng ban. Trong phòng ban này, những người lao động cùng làm những công việc tương tự nhau do đó họ có thể học hỏi nhau về trình độ chuyên môn, trao đổi và chia sẻ với nhau các thông tin, kinh nghiệm, những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện công việc. Tuy nhiên mô hình này có nhược điểm là những người lao động trong các phòng ban khác nhau có xu hướng bị hạn chế về trao đổi thông tin, hợp tác và phối hợp với nhau. Theo mô hình này, giám đốc là người trực tiếp chỉ huy toàn bộ bộ máy quản lý, các bộ phận sản xuất của công ty và các phó giám đốc cùng các phòng ban tham mưu cho giám đốc theo chức năng nhiệm vụ của mình, giúp giám đốc ra những quyết định chỉ thị công tác đúng đắn. 4.1 Ban giám đốc: 5 người : a. Giám đốc: Là người điều hành sản xuất kinh doanh của toàn công ty, làm việc theo nguyên tắc chế độ thủ trưởng, đề cao trách nhiệm cá nhân, tăng cường kỉ luật hành chính, là đại diện pháp nhân của công ty trong quan hệ kinh tế với các đối tác trong và ngoàI nước, là đại diện của công ty trước pháp luật, chịu trách nhiệm trước tổng công ty điện lực Việt Nam, Bộ công nghiệp, Nhà nước và tập thể người lao động về điều hành sản xuất kinh doanh của công ty. b. Bốn phó giám đốc: - Phó giám đốc phụ trách khối khảo sát - Phó giám đốc phụ trách về đường dây - Phó giám đốc phụ trách về trạm biến áp - Phó giám đốc phụ trách về thuỷ điện Các phó giám đốc là người giúp giám đốc điều hành công việc theo sự phân công và uỷ quyền của giám đốc trong từng công việc cụ thể. 4.2 Các phòng ban chức năng : a. Phòng kĩ thuật công nghệ và môi trường: Chịu trách nhiệm giám sát kĩ thuật, nghiên cứu khoa học, lưu trữ kĩ thuật, thông tin khoa học kĩ thuật và một số công tác về môi trừơng trong hoạt động của công ty. b. Ban thanh tra: Là đơn vị quản lí, tham mưu và tổ chức thực hiện công tác thanh tra toàn công ty. c. Văn phòng công ty: - Sao y các văn bản, giấy tờ liên quan đến các hoạt động nghiệp vụ của công ty. - Phân phối, quản lí, lưu trữ các ấn phẩm của công ty phát hành, các loại sách báo tạp chí do công ty mua, các biểu tượng bằng khen của công ty. - Tổ chức quản lý, theo dõi về mặt hiện vật, số lượng đơn vị sử dụng các tài sản cố định, trang thiết bị, phương tiện, công cụ làm việc, phương tiện vận tải và các vật phẩm phục vụ cho hoạt động của công ty theo các qui định của Nhà nước và công ty. - Là đầu mối cung cấp và quản lý giấy đi đường, giấy giới thiệu đối với cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. - Đón tiếp và chỉ dẫn các đoàn khách đến làm việc tại công ty. d. Phòng tài chính kế toán: - Lập, trình duyệt và tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính hàng năm, hàng quí, hàng tháng của công ty trên cơ sở kế hoạch kinh doanh của công ty và các qui định của Nhà nước. -Tổng hợp, phân tích, đánh giá tình hình kế hoạch tài chính của công ty hàng quí, hàng năm, tham mưu đề xuất các giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị và các quyết định kế toán tài chính. - Tổ chức thực hiện các nghiệp vụ hạch toán kế toán mọi hoạt động của công ty một cách đầy đủ, chính xác và kịp thời. - Quản lý các dự trữ tài chính hợp lí bảo đảm khả năng thanh toán của công ty. - Thực hiện chức năng cân đối quĩ, cân đối nguồn vốn, bảo đảm cho các hoạt động kinh doanh có liên quan của công ty được thực hiện thuận lợi và hiệu quả. - Tham mưu cho lãnh đạo công ty các giải pháp, biện pháp nhằm chuẩn hóa và thúc đẩy quá trình luân chuyển chứng từ của các nghiệp vụ. - Tổ chức thực hiện lập, ghi chép, kiểm tra kiểm soát và bảo quản chứng từ, sổ sách, tài liệu, số liệu, báo cáo về kế toán trên văn bản, phiếu, băng đĩa từ của công ty. - Kiểm tra giám sát các hoạt động thu chi tài chính, các nghiệp vụ thu nộp, thanh toán công nợ, kiểm tra việc quản lí, sử dụng tài sản và nguồn vốn. - Phối hợp với phòng TCCB-LĐ làm lương và các chế độ cho CBCNV. e. Phòng Tổ chức cán bộ lao động: Sơ đồ phòng TCCB-LĐ: Trưởng phòng Phó phòng CV CV CV CV CV CV Phòng TCCB-LĐ có các nhiệm vụ cụ thể sau: * Xây dựng mô hình tổ chức, dự thảo các văn bản quản lý pháp qui về quản lý hành chính cũng như quản lý kinh tế trong công ty * Tiếp thu và hướng dẫn các đơn vị triển khai thực hiện chính sách của Nhà nước mới ban hành, giúp các xí nghiệp trực thuộc xây dựng nội qui, qui chế của đơn vị. * Tham mưu, giúp việc cho giám đốc trong việc tuyển chọn, kí kết HĐLĐ, đào tạo bồi dưỡng, qui hoạch, bố trí, sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, quản lí CBCNV trong công ty. * Lập quĩ tiền lương, tổ chức nâng bậc công nhân hàng năm. * Lập sổ bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên trong công ty, giải quyết các chế độ hưu trí, lễ tết, nghỉ phép, ốm đau, thai sản, hiếu, hỉ, các loại hình bảo hiểm trong công ty. * Lưu trữ, khai thác, quản lí hồ sơ CBCNV hiện đang làm việc tại công ty và số nghỉ chế độ từ trước. Phòng TCCB-LĐ chỉ tham mưu giúp việc cho giám đốc trong quản lí và điều hành, phòng không được trực tiếp ra lệnh hay quyết định cho bộ phận thực hiện mà chỉ tham mưu giúp lãnh đạo có quyết định chính xác, phòng không có quyền quyết định đối với các bộ phận khác để nắm bắt thông tin, tạo điều kiện để cùng nhau thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình. Các phòng ban chức năng khác có nghĩa vụ đáp ứng các yêu cầu cần thiết khác cho hoạt động của phòng TCCB-LĐ. ă Nhiệm vụ cụ thể của mỗi người trong phòng TCCB-LĐ như sau: ă Trưởng phòng: Phụ trách chung về mọi vấn đề của phòng ă Phó phòng: Phụ trách về công tác bộ máy, cơ cấu bộ máy và thực hiện các nhiệm vụ khác khi trưởng phòng phân công. ă Chuyên viên 1: Phụ trách về các loại HĐLĐ, theo dõi kinh phí đào tạo học tập bậc ĐH và sau ĐH, chế độ phép, ăn ca, phụ trách về chia lương cho khối quản lí. ă Chuyên viên 2: Theo dõi toàn bộ mảng hồ sơ nhân sự, theo dõi một phần công tác cán bộ. ă Chuyên viên 3: Theo dõi về công tác BHXH, BH Y tế, các chế độ BH khác. ă Chuyên viên 4: Theo dõi về công tác bảo hộ lao động, các lớp đào tạo công nhân và một số lớp đào tạo ngoại ngữ, kiêm nhiệm vụ giữ sổ sách, giấy tờ, công văn trong phòng. ă Chuyên viên 5: - Theo dõi về công tác đào tạo: các lớp ngắn hạn, dài hạn, tại chức, sau ĐH, Tiến sĩ, đào tạo trong và ngoài nước. - Theo dõi một phần về công tác cán bộ của các chủ nhiệm đề án công trình. - Theo dõi một số chế độ đối với người lao động: chế độ phụ cấp thu hút, khó khăn, độc hại nguy hiểm. - Theo dõi các sinh viên thực tập ă Chuyên viên 6: - Phụ trách về công tác tiền lương, theo dõi về kế hoạch nghiệm thu, duyệt quyết toán hàng quí, hàng năm cho toàn công ty. - Làm các đơn giá tiền lương Bảng 2 : Bảng cơ cấu trình độ của các nhân viên phòng TCCB- LĐ STT Chức năng- Nhiệm vụ Trình độ chuyên môn thực tế Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học 1 Trưởng phòng phụ trách chung Kĩ sư thủy lợi Anh C Cơ bản 2 Phó phòng phụ trách về cơ cấu tổ chức Kĩ sư địa vật lí Anh C Cơ bản 3 Chuyên viên phụ trách về đào tạo Cử nhân KTLĐ Anh B Cơ bản 4 Chuyên viên phụ trách về tiền lương Cử nhân KTLĐ Anh B Cơ bản 5 Chuyên viên phụ trách về HĐLĐ Cử nhân QTKD Anh B Cơ bản 6 Chuyên viên phụ trách về BH Cử nhân QTKD Anh B Cơ bản 7 Chuyên viên phụ trách về hồ sơ nhân sự Cử nhân QTKD Anh B Cơ bản 8 Chuyên viên phụ trách về ATLĐ Cử nhân QTKD Anh B Cơ bản Nguồn: phòng TCCB- LĐ Từ bảng trên có thể thấy đội ngũ cán bộ làm công tác TCCB-LĐ của công ty với trình độ đại học đạt 100%, tất cả đều có trình độ chính trị từ sơ cấp đến cao cấp. Đó là điều kiện thuận lợi cho công tác bố trí, sắp xếp nhân lực và tiếp thu, nghiên cứu các chính sách, qui định của Đảng và Nhà nước để phổ biến cho toàn thể CBCNV của công ty thực hiện một cách đúng đắn và hiệu quả. Những cán bộ này đều đã có trên 20 năm làm việc tại công ty nên đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm phục vụ cho công việc hàng ngày. Tuy vậy nếu xét về chuyên ngành đào tạo thì không có người nào trong phòng được đào tạo chính qui về chuyên ngành QTNL, mọi người vừa làm việc vừa phải tìm mọi cách học hỏi, cập nhật kiến thức của mình… vì thế khi làm việc dễ sa vào nguyên tắc, máy móc, chủ quan duy ý chí. Mặc dù thực tế tất cả các CBCNV trong phòng đều đạt trình độ đại học nhưng có những công việc không đòi hỏi trình độ đại học như chuyên viên phụ trách về hồ sơ nhân sự. Nếu xét về cơ cấu tuổi thì hiện nay phòng TCCB-LĐ có 1 người dưới 40 tuổi, 4 người từ trên 40 đến 50 tuổi và có 3 người trên 50 tuổi. Như vậy trong khoảng 5 năm nữa sẽ có 3 người đến tuổi nghỉ hưu và số còn lại ở độ tuổi gần nghỉ hưu. Nếu cán bộ không tích cực học tập sẽ dẫn đến bảo thủ, trì trệ, ít có những sáng kiến mới và cũng rất khó để đào tạo nâng cao chất lượng lao động khi các cán bộ ở độ tuổi trên 50. f. Phòng kinh tế kế hoạch : Tham mưu giúp giám đốc về công tác kế hoạch hoá sản xuất, thống kế điều độ sản xuất, công tác kinh doanh, cung ứng vật tư, quản lý trang thiết bị máy móc. g. Phòng tư vấn hợp tác quốc tế : Giao tiếp tham gia các dự án với nước ngoài về khảo sát thiết kế . 4.3 Bộ phận khảo sát: Có nhiệm vụ khảo sát các công trình điện bao gồm: a. Phòng địa chất: Thực hiện từ công tác đo vẽ địa chất công trình bao gồm từ lập các bình đồ địa chất nhỏ 1/100000, 1/50000 đến tỉ lệ lớn 1/5000, 1/1000 đã sử dụng cả phương pháp phân tích ảnh viễn thám trong việc lập bản đồ địa chất, công tác khoan đào tại hiện trường cả ngoài trời và trong hầm đến công tác đào hầm khảo sát, lập báo cáo và hồ sơ địa chất công trình. b. Phòng địa hình: Thực hiện công tác trắc địa công trình cả nguồn và lưới điện từ việc xây dựng kế hoạch khống chế cao, tọa độ công trình nối với hệ thống khống chế quốc gia đến việc đo vẽ bản đồ địa hình bằng phương pháp toàn đạc với tỉ lệ từ 1:200 đến 1:10000, xây dựng lưới điện tam giác, lưới điện thủy chuẩn công trình các cấp khác nhau. c. Phòng thí nghiệm : Chuyên đảm nhận việc phân tích các loại mẫu đất, đá, cát , sỏi, nước… phục vụ cho công tác khảo sát các công trình thủy điện và lưới điện, đặc biệt là thí nghiệm các chỉ tiêu chống cắt của đất với mẫu chế bị có tiết diện 600 cm2, đặc biệt đến 1200 cm2 d. Đội địa vật lý: Có nhiệm vụ khảo sát địa chất trên mặt đất và trong hầm, thăm dò điện bằng phương pháp địa vật lý như đo từ và Karota lỗ khoan, siêu âm, địa chấn, đo điện trở suất, khoan đào phục vụ cho việc thiết kế các nhà máy thủy điện , nhiệt điện. 4.4 Bộ phận thiết kế: a. Thiết kế thủy điện- nhiệt điện gồm các đơn vị sau: * Đoàn thiết kế thủy điện 1 và đoàn thiết kế thủy điện 2. Hai đoàn này có nhiệm vụ lập báo cáo khả thi, thiết kế kỹ thuật, nghiên cứu qui hoạch thủy điện. Tuy có cùng chức năng, nhiệm vụ nhưng khác nhau là phân định hoạt động theo khu vực.ĐTK 2 hoạt động ở khu vực miền Trung và miền Nam, ĐTK 1 hoạt động ở khu vực miền Bắc. * Phòng nhiệt điện: có nhiệm vụ lập báo cáo khả thi thiết kế kỹ thuật và lập bản vẽ thi công, lập và xét các hồ sơ mời thầu, giám sát chất lượng thi công các công trình Nhà máy nhiệt điện. b. Thiết kế lưới điện: Bao gồm các đơn vị: phòng tư vấn phát triển địa phương, phòng thiết kế đường dây, phòng thiết kế trạm, có nhiệm vụ lập báo cáo khả thi, thiết kế kỹ thuật và lập bản vẽ thi công, lập và xét các hồ sơ mời thầu, giám sát tác giả, giám sát chất lượng thi công các công trình đường dây và trạm. c. Các xí nghiệp trực thuộc: * Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện 1 (XN1): có trụ sở đóng tại Hà Đông- Hà Tây. XN 1 có nhiệm vụ khảo sát các nhà máy nhiệt điện, thủy điện, trạm Diezel và xây lắp các đường dây 6,10,35,KV. * Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện 2 (XN 2): Có trụ sở tại thành phố Biên Hòa- tỉnh Đồng Nai, XN2 có nhiệm vụ khảo sát các công trình điện và công trình công nghiệp dân dụng ở phía Nam, khoan giếng, khai thác nước ngầm, khoan phun gia cố, sửa chữa xây dựng các công trình thủy điện, san nền làm đường, thi công nền móng công trình. * Xí nghiệp khảo sát xây dựng điện 3(XN 3): có trụ sở đóng tại thành phố Đà Nẵng, nhiệm vụ giống như XN 1 , chỉ khác ở địa bàn hoạt động là khu vực miền Trung * Xí nghiệp dịch vụ khoa học kỹ thuật: có trụ sở tại Thanh Xuân- Hà Nội, có nhiệm vụ xây lắp các đường dây 5,10,35 KV, sửa chữa đường dây điện, sửa chữa ô tô, gia công chế tạo các cột điện bằng thép từ 35 KV đến 220 KV. Bốn xí nghiệp thành viên có tư cách pháp nhân không đầy đủ, hoạt động theo chế độ hạch toán phụ thuộc, có con dấu riêng. 5. Đặc điểm lao động của công ty: Bảng 3: Bảng phân loại số lượng lao động của công ty năm 2003 Đơn vị: người STT Thành phần CBCNV Số lượng % 1 a b c d Tổng số : Quản lí + phục vụ Thiết kế Khảo sát Các xí nghiệp 1310 111 360 196 643 100 8.47 27.48 14.96 49.08 2 Phân tích: Sau Đại học Đại học Trung cấp Công nhân Các loại khác 30 570 150 510 50 2.29 43.51 11.45 38.93 3.81 Nguồn: Phòng TCCB-LĐ Đội ngũ nhân lực là điểm mạnh của công ty, CBCNV có trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ cao. Phần lớn các kĩ sư, cán bộ đại học được đào tạo chính qui tại các trường đại học trong nước và ngoài nước.Công nhân các ngành nghề thuộc công ty đa số được đào tạo từ các trường công nhân kĩ thuật trong cả nước. Tỉ lệ lao động quản lí đối với công ty như vậy là tương đối hợp lí. Đối với một công ty tư vấn thì yêu cầu đầu tiên đặt ra cho cán bộ công nhân viên là phải có trình độ cao mới có thể đảm nhận được công vịêc tư vấn, do đó có thể thấy trình độ của cán bộ công nhân viên của công ty là tương đối cao.Hiện nay ở công ty tỉ lệ lao động nữ chiếm khoảng 29-30%. Tỉ lệ này thấp vì đặc thù công việc ở đây là cán bộ công nhân viên thường phải đi công tác xa ở những vùng xa xôi hiểm trở vì phải theo công trình do đó khi tuyển người mới vào công ty thường ưu tiên nam giới hơn nữ giới. Bảng 2: Bảng phân loại chất lượng lao động (%) – 2003 STT Các khối trực thuộc Khá giỏi Trung bình Dưới TB I Khối cơ quan 1 Quản lý + phục vụ 50 30 20 2 Thiết kế nguồn điện 50 35 15 3 Thiết kế lưới điện 45 38 17 4 Khảo sát 40 40 20 II Các xí nghiệp 30 48 22 I+II 43 38.2 18.8 Nguồn: Phòng TCCB-LĐ II. Thực trạng công tác Phân tích công việc tại công ty Tư vấn xây dựng điện I 1.Thực trạng công tác PTCV tại công ty Tư vấn xây dựng điện I Hiện nay tại công ty tư vấn xây dựng điện I chưa thực hiện công tác PTCV. Thực ra công ty cũng đã có văn bản qui định chức danh, nhiệm vụ tiêu chuẩn cần thiết của mỗi viên chức để thực hiện công việc của mình. Tuy nhiên đây mới chỉ là những tiêu chuẩn chung nhất mà công ty áp dụng theo tiêu chuẩn viên chức của Tổng công ty điện lực Việt Nam ban hành. Nếu chỉ dựa vào những tiêu chuẩn này thì chưa thể hiểu rõ công việc của mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty. Ví dụ công ty qui định cho các trưởng đơn vị của công ty như sau: Các đơn vị quản lí của công ty có chức năng giúp giám đốc chỉ đạo, quản lí trong lĩnh vực được phân công đồng thời tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao, trưởng đơn vị là người điều hành một tập thể các nhân viên, các cán bộ giỏi thuộc các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc hoàn thành nhiệm vụ của công ty vì vậy phải có những nhiệm vụ sau: - Có năng đề xuất với giám đốc công ty những giải pháp, cơ chế, chính sách liên quan đến lĩnh vực công tác đảm nhiệm. - Năng lực tổ chức thực hiện công việc được giao - Thực hiện kịp thời chương trình công tác hàng quí, 6 tháng, hàng năm của các phòng đáp ứng đề nghị của các đơn vị - Hiểu biết về cơ cấu bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty và các đơn vị trực thuộc. - Có thâm niên công tác tại công ty liên tục từ 10 năm trở lên - Có thâm niên công tác ở lĩnh vực đang đảm nhận 5 năm trở lên Như vậy chỉ với những tiêu chuẩn trên thì các CBCNV trong công ty chưa thể hiểu rõ chức năng nhiệm vụ chính của các trưởng đơn vị là gì, hơn nữa những tiêu chuẩn này qui định chung cho trưởng các đơn vị mà công việc của mỗi người lãnh đạo bộ phận không giống nhau. Ngoài ra công ty cũng áp dụng từ tiêu chuẩn viên chức các tiêu chuẩn cho một số chức danh công việc tiêu biểu của công ty như chuyên viên hay kĩ sư mà chưa nói rõ những chuyên viên, kĩ sư đó làm cụ thể công việc gì. Do đó các tiêu chuẩn đó chưa có nhiều ý nghĩa. Khi các trưởng đơn vị nhận nhiệm vụ từ ban lãnh đạo thì họ sẽ giao việc cho nhân viên bằng con đường truyền miệng. Giao việc bằng cách đó lam mất khá nhiều thời gian và làm giảm tính chủ động của nhân viên. Khi nhận nhiệm vụ, các nhân viên sẽ phải tìm mọi cách như đọc thêm sách báo, tài liệu, nghiên cứu các văn bản, qui định của pháp luật để có thể hoàn thành công việc. Cũng do thiếu vắng hệ thống các bản MTCV nên mỗi nhân viên ở phòng ban này chưa hiểu hoặc hiểu rất ít về chức năng, nhiệm vụ quyền hạn… của nhân viên ở phòng ban khác. Ví dụ ở phòng Kinh tế – Kế hoạch , mọi người trong phòng đều hiểu rõ công việc của nhau nhưng lại không hiểu nhiều về công việc của mỗi người trong phòng TCCB-LĐ và chỉ nắm được một cách chung nhất chức năng nhiệm vụ của phòng TCCB-LĐ. Chính vì thế khi công việc cần có sự phối kết hợp giữa các phòng ban thì nhân viên thực hiện công việc ở phòng ban này phải liên hệ qua trưởng phòng kia sau đó mới biết mình phải làm việc với ai, việc đó cũng mất rất nhiều thời gian và sự phối kết hợp gặp khó khăn. Ví dụ khi ban thanh tra nhận được đơn khiếu kiện của một nhân viên về việc người đó được chia lương không công bằng, ban thanh tra phải qua trưởng phòng TCCB-LĐ mới biết nhân viên nào trong phòng chuyên phụ trách việc chia lương cho công nhân viên và sau đó sẽ làm việc trực tiếp với chuyên viên đó để làm rõ đơn khiếu kiện. Ngoài ra khi nhận nhiệm vụ mỗi nhân viên thường chỉ tập trung thực hiện công việc của mình , trách nhiệm với việc thực hiện công việc của người khác còn hạn chế. 2. Nguyên nhân: Khi công ty chuyển sang nhận thầu và thực hiện chế độ khoán nội bộ trong toàn công ty, công ty đã gặp rất nhiều khó khăn do nguồn vốn ít, các công ty tư vấn trong nước ra đời ngày càng nhiều và nhiều công ty tư vấn nước ngoài xuất hiện ở nước ta. Để tăng khả năng cạnh tranh, công ty đã tập trung mọi nguồn lực để nhận thầu càng nhiều công trình càng tốt, làm sao phải đảm bảo cuộc sống cho hơn 1000 CBCNV. Lúc đó ban lãnh đạo công ty chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác PTCV, cho rằng đó là một việc làm không cần thiết. Đến nay sau một thời gian nỗ lực và phấn đấu, công ty đã trở thành một trong năm đơn vị tư vấn chính của ngành điện, có đủ chức năng thực hiện công tác tư vấn xây dựng điện toàn diện cả nguồn và lưới điện, đời sống của CBCNV đã được cải thiện rõ rệt, ban lãnh đạo công ty cũng đã nhận thức được sự cần thiết phải thực hiện công tác PTCV ở công ty mình nhưng vẫn chưa có thời gian để tổ chức thực hiện. Hơn nữa, phòng TCCB-LĐ phụ trách về các vấn đề nhân sự của công ty cũng chưa quan tâm đến vấn đề này nên chưa tư vấn cho ban lãnh đạo về tầm quan trọng của công tác PTCV, cho rằng không có tiêu chuẩn nào để đo lường sự thực hiện công việc hoặc cho rằng mọi người trong công ty đều đã có năng lực…Các cán bộ của phòng lại chưa được đào tạo chính qui về chuyên ngành QTNL, để thực hiện công tác PTCV đầu tiên phải thuê chuyên gia bên ngoài về tập huấn cho cán bộ của phòng trước. PTCV là một việc làm khó và tốn kém nên mặc dù công ty đã có dự định làm nhưng đến thời điểm này vẫn chưa thực hiện được. 3. ảnh hưởng của việc thiếu công tác PTCV tới một số hoạt động QTNL của công ty: Mặc dù thiếu vắng hệ thống hệ thống hệ thống các bản MTCV chưa gây hậu quả nghiệm trọng nhưng nó cũng đã ảnh hưởng tới một số hoạt động QTNL khác: 3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Năm 2001 công ty đã xây dựng một kế hoạch theo đó đến năm 2005 sẽ phấn đấu giảm số lao động xuống còn 1000 người, tức là giảm 310 người lao động theo hai hướng: giảm 123 lao động trực tiếp theo hướng về hưu mất sức và 187 lao động trực tiếp theo hướng nghỉ chế độ do hạn chế về mặt sức khỏe, trên 50 tuổi và người làm công tác nặng nhọc độc hại cho về hưu trước tuổi. Tuy nhiên, theo các cán bộ làm công tác lao động của công ty thì hiện nay công ty vẫn trong tình trạng vừa thừa vừa thiếu lao động, thừa những người nói trên mà công ty dự định sẽ giảm đi nhưng mặt khác công ty vẫn còn đang thiếu những cán bộ có năng lực làm việc. Do không có bản yêu cầu của công việc với người lao động đối với từng vị trí công việc cho nên công ty chưa thực hiện kế hoạch hóa lao động một cách cụ thể và chi tiết, hay nói cụ thể hơn là công ty chưa dự tính được nguồn cung cấp những lao động mà công ty đang cần. 3.2 Tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực: Khi tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn công ty cũng đã có những qui định cụ thể cho mỗi ứng viên thi tuyển vào các vị trí công việc khác nhau. Tuy nhiên vì chưa có bản yêu cầu của công việc với người thực hiện nên các tiêu chuẩn công ty đưa ra để tuyển chọn người lao động mới còn thiếu, mới chỉ chú trọng đến các tiêu chuẩn chuyên môn như trình độ được đào tạo, chuyên ngành được đào tạo và trình độ ngoại ngữ, tin học mà những người tham gia thi tuyển phải đạt được mà chưa chú trọng đến các kĩ năng khác như khả năng làm việc độc lập, khả năng thích nghi, sự hòa đồng… Ví dụ đối với những ứng viên thi tuyển vào vị trí kĩ sư thiết kế nguồn điện tiêu chuẩn mà công ty yêu cầu là: - Tốt nghiệp Đại học đạt loại khá trở lên chuyên ngành hệ thống điện của trường Đại học Bách Khoa - Ngoại ngữ đạt trình độ C một trong các tiếng Anh, Nga, Pháp, Trung Quốc - Tin học : phải nắm được các phần mềm: PLC, PSS ver 2.6, EMT 3.0 - Khi thi tuyển vào công ty phải thi tiếng Anh và tin học, tiếng Anh thi 3 phần: nghe, dịch ngược, dịch xuôi, bài thi tiếng Anh và tin học phải đạt từ 9 điểm trở lên. Đối với kĩ sư tư vấn thực tế khi làm việc đòi hỏi phải có khả năng độc lập cao, chịu áp lực lớn, có sức khỏe tốt, công việc đòi hỏi phải được làm cẩn thận, thường xuyên phải đi công tác xa… nhưng tiêu chuẩn công ty đưa ra chưa đề cập đến. Mặc dù đây không phải những tiêu chuẩn chính nhưng lại rất quan trọng bởi vì nhiều khi ứng viên có trình độ cao nhưng lại không có khả năng làm việc độc lập và do đó khi được tuyển vào công ty phải mất một thời gian khoảng 3 tháng mới có thể làm được việc. Đây mới chỉ là một ví dụ nhỏ cho thấy việc thiếu vắng công tác PTCV đã làm cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên của công ty còn thiếu sót trong việc đề ra các tiêu chuẩn cho các ứng viên cho mỗi vị trí công việc khác nhau. 3.3 Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV): Hiện nay công ty đã tiến hành ĐGTHCV của cán bộ công nhân viên trong công ty. Định kì đánh giá là 3 tháng một lần. Bước đầu tiên của tiến trình ĐGTHCV là xây dựng các tiêu chuẩn để đánh giá. Hiện nay hệ thống tiêu chuẩn đánh giá của công ty gồm 5 chỉ tiêu là khối lượng công việc, chất lượng công việc, tiến độ hoàn thành công việc, thái độ chấp hành kỉ luật lao động, chính sách và trình độ ngoại ngữ, vi tính. Như vậy những chỉ tiêu đánh giá của công ty bao gồm chỉ tiêu trực tiếp là khối lượng công việc, chất lượng công việc, tiến độ hoàn thành công việc và chỉ tiêu gián tiếp là thái độ chấp hành kỉ luật lao động, chính sách. Tuy nhiên các chỉ tiêu trên đều mang nhiều tính định tính hơn là định lượng, khối lượng công việc hay chất lượng công việc cũng chỉ mang định tính là qui định mức độ hoàn thành là tốt chứ không ước tính con số cụ thể phải đạt được. Lí do là đặc điểm công việc của công ty chủ yếu là lao động bằng trí tuệ nên rất khó định lượng. Tuy nhiên do công ty chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cho từng chức danh công việc nên rất khó để xây dựng chỉ tiêu mang tính định lượng. Các chỉ tiêu trong phiếu ĐGTHCV đều được dùng đánh giá cho tất cả các loại lao động nên chưa phản ánh được cụ thể và chính xác tình hình thực hiện công việc của mỗi loại lao động. Sau đây là phiếu đánh giá tình hình thực hiện công việc tại công ty Tư vấn xây dựng điện I: Yếu tố đánh giá Mức độ đánh giá thực hiện Nhận xét của trưởng đơn vị Khối lượng công việc • Hoàn thành xuất sắc • Đạt yêu cầu • Chưa hoàn thành Chất lượng công việc • Hoàn thành tốt • Đạt yêu cầu • Chưa đạt yêu cầu Tiến độ hoàn thành công việc • Vượt yêu cầu • Đạt yêu cầu • Chưa đạt yêu cầu Thái độ chấp hành kỉ luật lao động, chính sách • Xuất sắc • Tốt • Đạt yêu cầu • Trung bình • Yếu, kém Trình độ ngoại ngữ, vi tính • Xuất sắc • Giỏi • Khá • Trung bình Nguồn: phòng TCCB- LĐ Phiếu đánh giá này được thiết kế chung cho mọi chức danh công việc của công ty nên không phản ánh được chính xác mức độ hoàn thành công việc của từng người. Mặt khác công ty cũng chưa có văn bản giải thích rõ về các mức thực hiện công việc, ví dụ khối lượng công việc hoàn thành xuất sắc là như thế nào. Điều này sẽ rất khó cho CBCNV biết mình làm tốt công việc ở mức độ nào và mọi người khi tự đánh giá thường có xu hướng đánh giá mình thực hiện công việc tốt. Cũng chính vì không có tiêu chuẩn thực hiện công việc nên khi các trưởng phòng đánh giá nhân viên thường dựa vào cảm tính của mình để cho điểm, vì thế có thể với cùng một mức độ thực hiện công việc nhưng phòng này thì được đánh giá là hoàn thành công việc tốt nhưng phòng khác chỉ được đánh giá là hoàn thành công việc đạt yêu cầu. 3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Hoạt động ĐT PTNNL của công ty đang là vấn đề được ban lãnh đạo quan tâm vì nó phục vụ cho mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. Hoạt động đào tạo của công ty được tiến hành hàng năm với nhiều loại hình đào tạo như sau: Đào tạo trong công việc: đào tạo tại hiện trường, tức là cho các kĩ sư làm việc với các chuyên gia đặc biệt là các kĩ sư mới tuyển vào để học tập kinh nghiệm. Đào tạo ngoài công việc: đối với các kĩ sư, kĩ thuật viên đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ qua việc cử đi học trong nước và ngoài nước, các lớp học tại chức, các khóa học chuyên môn ngắn hạn tại các cơ sở đào tạo hoặc do chính công ty mời giảng viên về thuyết giảng, hội thảo. Đối với người lao động là công nhân được học các khóa học nâng bậc khi đến hạn hoặc được cử đi học tại các trường công nhân kĩ thuật thuộc ngành điện. Đồng thời toàn thể CBCCNV hàng năm trước mùa mưa đều được học các lớp huấn luyện về an toàn lao động. Đối với lao động quản lí hoặc những người giữ chức vụ cao còn được cử đi học các lớp chính trị do Tổng công ty Điện lực Việt Nam tổ chức. Công ty còn tổ chức các lớp học tin học và ngoại ngữ cho lao động quản lí và các kĩ sư. Vào cuối năm, cùng với kế hoạch về lao động từng đơn vị cũng có những báo cáo về công tác đào tạo trong năm tới cho phòng TCCB- LĐ. Sau đó các cán bộ phụ trách về đào tạo sẽ căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ trong năm và khả năng về kinh phí để xây dựng chương trình đào tạo. Công ty còn cử nhiều cán bộ đi học tập tại nhiều nước trên thế giới như Thái Lan, Trung Quốc, Đức… Tuy nhiên trong hoạt động đào tạo của công ty cũng gặp những vướng mắc phát sinh. Do thiếu hệ thống các bản MTCV, YCCV, TCTHCV nên việc xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo vẫn dựa vào ý kiến chủ quan của người phụ trách bộ phận. Hiện nay theo đánh giá chung của Tổng công ty điện lực Việt Nam mặc dù các trang thiết bị của công ty trang bị cho các khóa đào tạo rất đầy đủ, theo thống kê năm 2003 một phần hai số lượng các giáo viên là lao động của công ty vẫn chưa có đủ các kĩ năng sư phạm và kinh nghiệm giảng dạy nên đã làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo phát triển. 3.5 Thù lao lao động: Hiện nay công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương đó là trả lương cho khối lao động quản lí. Hình thức trả lương cho khối lao động quản lí: được xác định dựa trên cơ sở giá trị sản lượng thực hiện của khối khảo sát thiết kế do kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cũng phụ thuộc nhiều vào sự điều hành, lãnh đạo của khối quản lí, nếu trong kì khối trực tiếp hoàn thành vượt mức kế hoạch thì khối quản lí cũng coi như hoàn thành vượt mức. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho khối khảo sát và thiết kế, để có được một sản phẩm cần có sự phối hợp của cả tập thể do vậy không thể trả lương theo sản phẩm cá nhân được. Hình thức này tiền lương được xác định trên số % đơn giá tiền lương trên giá trị sản lượng mà bộ phận đó thực hiện cộng thêm phụ cấp ngoài giá nếu có. A.Quĩ lương thời gian và lương thời gian của người lao động được tính như sau: A1 Quĩ lương thời gian: Là tổng số tiền lương của người lao động cơ bản theo NĐ26CP cộng với các khoản phụ._.