Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bách khoa Hà Nội

vẫn là lĩnh vực lĩnh ấn tiên phong Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung cũng như sự phát triển của bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho cả xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần nắm giữ vai trò then chốt. Để có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhất thiết phải có sự nghiên cứu, xây dựng các giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, đổi mới mạnh mẽ, sâu sắc mang lại sự hài lòng cho khách hàng và đóng góp vào sự phát triển của xã hội nói chung. Phát triển nguồn nhân lực cho GDĐH cần làm cho các trường đại học được tổ chức và vận hành một cách hiệu quả hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của phát triển kinh tế - xã hội Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bách khoa Hà Nội" và đề xuất các giải pháp nâng cao nguồn nhân lực cho các trường đại học là hết sức cần thiết. Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng dạy của trường đại học Bách Khoa Hà Nội đồng thời đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của trường ngày càng trở nên hiệu quả, năng động và linh hoạt hơn, đảm bảo trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng trước sự cạnh tranh khốc liệt của giáo dục bậc cao. 2. Mục đích nghiên cứu của luận văn: Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực cho các trường ĐH ở Việt Nam. Đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học Bách Khoa Hà Nội. 3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Đối tuợng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ CBGD của trường đại học Bách Khoa Hà Nội, sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ CBGD nói riêng Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực GDĐH, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường ĐHBK Hà Nội 4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn: Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin. 5. Những đóng góp của luận văn: Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học. Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội . Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao công tác phát triển giảng viên của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội 6. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia làm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo Chương II: Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học Bách Khoa Hà Nội Chương III: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ĐHBK Hà Nội CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Các khái niệm cơ bản a. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009) : “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”. Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9). Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Như vậy cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách.. b. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về quản trị nguồn nhân lực cũng có những định nghĩa khác nhau. Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển , động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2009) Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động,...” (Lưu Trường Văn, 2008) Như vậy,tựu trung lại, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. c.Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) theo từ điển Long man Business dictionary (2007) là : “ một bộ phận của quản trị nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác. Theo một định nghĩa khác, phát triển NNL là những hoạt động giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức,phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động như huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức. ( Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development Rewiew,2006) : “ phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức” Như vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa như thế nào thì trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất để tổ chức và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu công việc của họ. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực có một vai trò vô cùng quan trọng. Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người. Đối với máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Chính vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó chính là nội lực của con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với nước ta là nước đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho con người, chính con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội. Nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế, xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới con người cũng nằm trong chính bản thân con người, điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của sự phát triển. Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả hoạt động của doanh nghiệp đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầu sản xuất,lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng. Chính bởi NNL có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành công của một tổ chức mà phát triển NNL có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Tất cả các khâu từ sản xuất, quản lý, Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát triển tốt. 1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài a. Yếu tố kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động. b. Yếu tố dân số, lực lượng lao động Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng dần đến nền kinh tế thị trường tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số của nước ta lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Khi có sự gia tăng nhanh về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu vật chất và các dịch vụ cũng ngày một tăng, ảnh hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào tạo, nâng cao trình độ người lao động có trình độ thấp chiếm số đông trong lực lượng lao động toàn xã hội, không đáp ứng được với trình độ sản xuất chuyên môn cao. b. Yếu tố chính sách của Nhà nước Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt động nhằm đảo bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp luôn phải tuân theo các chính sách, luật lệ của chính phủ. Ở nước ta, luật lao động đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, phát triển nguồn nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật lao động quy định. Việt Nam cũng đã có luật lao động đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các hãng liên doanh hay 100% vốn đầu tư của nước ngoài. c. Yếu tố văn hóa, xã hội Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng. Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ. Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ chức. Đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang khu vực dịch vụ như giao thông, truyền thông, quảng cáo, bảo hiểm. Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình d. Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân sự. Khoa học kỹ thuật phát triển cao đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển cúa các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết nhưu trước đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm. 1.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức a. Mục tiêu của tổ chức Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó. Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và nhân sự b. Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức Chính sách, chiến lược của công ty thuộc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển , linh hoạt trong thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý. c. Môi trường văn hóa của tổ chức Bầu không khí văn hóa của tổ chức được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hóa chính là linh hồn của doanh nghiệp. Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên doanh nghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó. d. Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giả, nhà quản lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu về mở rộng sản xuất hàng hóa dịch vụ được nâng cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên. Khi này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực. e. Yếu tố quản lý Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực. Đối với nguồn nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học…. Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời là một nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những mục tiêu kinh doanh, ủng hộ những nguyện vọng của con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động từ đó mà đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh. 1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao hiểu biết và năng lực ở mức độ hiện tại đến một mức độ nào đó trong tương lai, ở đó cần có những năng lực ở mức độ cao hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói chung của nhân viên và tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển. Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định nhu cầu ĐT&PT Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp Lựa chọn phương tiện Thực hiện chương trình PT-ĐT Đánh giá chương trình PT-ĐT (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, (2008), Quản trị nhân sự) Các yếu tố bên trong và môi trường bên ngoài liên tục thay đổi tác động tới tổ chức và do đó cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng phải năng động và tiếp diễn không ngừng. b. Các phương pháp đào tạo và phát triển Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay rất phong phú và đa dạng, phù hợp với từng đối tượng. Có thể kể ra một số hình thức đào tạo như sau: - Đào tạo tại chỗ - Đào tạo tập trung dài hạn - Đào tạo học nghề - Đào tạo xa nơi làm việc - Đào tạo bồi dưỡng và huấn luyện ngắn hạn - Đào tạo theo các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học 1.2.1. Nguồn nhân lực trong GDĐH Luật giáo dục 2005 quy định đầy đủ về cơ cấu tổ chức trong trường ĐH bao gồm: - Hội đồng trường đối với các trường công lập hoặc hội đồng quản trị đối với các trường bán công, dân lập và tư thục - Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng đối với trường đại học, Giám đốc và các Phó Giám đốc đối với học - Hội đồng khoa học và đào tạo - Các phòng chức năng - Các khoa và bộ môn trực thuộc trường - Các bộ môn thuộc khoa. Một số trường đại học chuyên ngành có thể chỉ có các khoa hoặc bộ môn trực thuộc trường; - Các tổ chức khoa học và công nghệ như viện, trung tâm, các cơ sở phục vụ đào tạo, khoa học và công nghệ; - Các doanh nghiệp, các đơn vị sự nghiệp; - Tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam; - Các đoàn thể và tổ chức xã hội. Các cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộ phục vụ giảng dạy (Gọi chung là cán bộ quản lý giáo dục) và các giảng viên là những người làm việc trong các đơn vị được quy định trong cơ cấu tổ chức của trường ĐH và là nguồn nhân lực chính trong GDĐH. Đội ngũ giảng viên Khái niệm, nhiệm vụ của giảng viên Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH, CĐ. Các nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm: Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công, tham gia hướng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ. Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm nhiệm Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc trường Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế của các trường ĐH Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên Trình độ chuyên môn : Trình độ ngoại ngữ, tin học Khả năng sư phạm Kinh nghiệm giảng dạy Khả năng NCKH Trên đây là tiêu thức quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn và đánh giá đội ngũ giảng viên, điều 48 Luật Giáo dục cũng nêu rõ trường đại học ưu tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, giỏi, có phẩm chất tốt và những người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn tốt bổ sung vào đội ngũ giảng viên. Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH do Bộ GD&ĐT ban hành nêu rõ yêu cầu về đội ngũ giảng viên cần phải được đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định. Cụ thể mỗi ngạch giảng viên lại có những yêu cầu về trình độ như sau: Giảng viên : Có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành và có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau ĐH Giảng viên chính: Có bằng thạc sỹ trở lên, có thâm niên công tác ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chuyên môn ở trình độ C Giảng viên cao cấp: Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo, là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm, sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, NCKH và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương trình độ C, ngoại ngữ thứ 2 ở trình độ B), có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học trường ĐH hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả Đối với các tiêu thức như khả năng sư phạm, khả năng quản lý hay các kiến thức khác, ngoài việc đánh giá thông qua các chứng chỉ, bằng cấp…giảng viên còn được đánh giá thông qua các phương pháp như thu thập ý kiến của đội ngũ sinh viên, học viên, đồng nghiệp, cán bộ quản lý… Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục GDĐH Khái niệm, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH,CĐ. Cán bộ quản lý giáo dục với vai trò quan trọng trong hoạt động GDĐH có nhiệm vụ không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và, trình độ chuyên môn và năng lực quản lý. Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH: Cũng tương tự như đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý được đánh giá thông qua một số các tiêu thức cơ bản như trình độ chuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ, năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ…Tùy thuộc vào công việc và nhiệm vụ được giao mà có các yêu cầu, tiêu chí riêng để đánh giá cán bộ. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường ĐH xét trên yếu tố nguồn nhân lực của GDĐH: Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH do Bộ GD&ĐT ban hành nêu rõ yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên bao gồm những tiêu chí sau Có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên và nhân viên, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ và phù hợp với điều kiện cụ thể của trường ĐH, có quy trình, tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm rõ rang, minh bạch Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên được đảm bảo các quyền dân chủ trong trường đại học Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong và ngoài nước Đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên cứu khoa học, đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định, có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo, NCKH. Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng, có năng lực chuyên môn và được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc giảng dạy, học tập và NCKH. 1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học a. GDĐH là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất GD&ĐT nói chung là cơ sở phát triển nguồn nhân lực, là con đường cơ bản để phát huy nguồn lực con người. Tầm quan trọng đặc biệt của giáo dục thể hiện ở vai trò là động lực phát triển kinh tế-xã hội. Một nền kinh tế-xã hội muốn có sức mạnh để phát triển cần phải tạo ra được trình độ trí tuệ ngang tầm thời đại và nguồn chất xám cũng như nhân lực kỹ thuật đủ để luôn đổi mới sản xuất, nâng cao năng suất lao động, phát triển các hoạt động dịch vụ, văn hóa, tinh thần, điều này phụ thuộc vào giáo dục, đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ cao của nền kinh tế. Con người được giáo dục và biết tự giáo dục được coi là nhân tố quan trọng nhất, vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển bền vững của xã hội. Con người được giáo dục tốt mới có khả năng giải quyết một cách sáng tạo và có hiệu quả tất cả những vấn đề do sự phát triển xã hội đặt ra. Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “ Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” GDĐH và dạy nghề là bộ phận chủ yếu tạo ra nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. GDDH tập trung trước hết vào phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây dựng, củng cố và mở rộng cơ sở hạ tầng, trang thiết bị cho các trường học, hoàn thiện hệ thống quản lý, tạo điều kiện cho các trường tăng quy mô và đảm bảo chất lượng đào tạo. Hệ thống giáo dục Hình 1.2. Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân Hệ thống giáo dục quốc dân trong xã hội học tập ở Việt Nam Hệ thống giáo dục tiếp tục Hệ thống giáo dục ban đầu CẤP HỌC, BẬC HỌC CƠ SỞ ĐÀO TẠO MỤC TIÊU ĐÀO TẠO CƠ SỞ ĐÀO TẠO Lớp xóa mù chữ Truờng, lớp BTVH Truờng, lớp đại học TC Truờng,TT dạy nghề TT GD thường xuyên TT ngoại ngữ, tin học ĐH, CĐ cộng đồng Giáo dục văn hóa GD xoá mù chữ GD BTVH GD tại chức Giáo dục nghề GD nghề sơ cấp GD nghề trung cấp GD nghề trình độ cao GD nâng cao dân trí GD nâng cao kỹ năng sống GD cộng đồng Nhà trẻ, mẫu giáo Trường mầm non Nhà trường PT Trường tiểu học Trường THCS Trường THPT Truờng ĐH,CD Cơ sở đào tạo NCS GD nhà trẻ, mẫu giáo GD mầm non GD phổ thông GD tiểu học GD THCS GD THPT GD ĐH-CĐ GD sau ĐH (Nguồn: Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học là cấp học cao nhất, mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo những người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, sức khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Giáo dục đại học là cấp học cao nhất trước khi người học bước vào công việc thực tế ngoài xã hội và do vậy nguồn nhân lực trong giáo dục đại học phải là nguồn nhân lực có trình độ cao nhất, đảm bảo việc truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm, thực hiện vai trò là những người nắm giữ trọng trách đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của toàn xã hội. Thực tế ở Việt Nam, tỷ lệ số người có trình độ cao đẳng, đại học trong lĩnh vực GD&ĐT cùng với lĩnh vực y tế chiếm tỷ lệ cao nhất so với các lĩnh vực khác của nền kinh tế, tỷ lệ này là khoảng hơn 60% số người có trình độ đại học và cao đẳng. Luật giáo dục 2005 đã quy định rõ những ưu tiên của nhà nước đối với nhà giáo của trường cao đẳng, trường đại học: “ Nhà giáo của trường cao đẳng, trường đại học được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại khá, loại giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo. Trước khi được giao nhiệm vụ giảng dạy, giảng viên cao đẳng, đại học phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm”. Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực cho giảng viên của các trường ĐH được nhà nước quan tâm, tuyển chọn và không ngừng được tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để xứng đáng là nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao nhất, gánh vác trọng trách góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho cả nước. b. Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia GD&ĐT có đặt điểm riêng biệt là mang trách nhiệm to lớn đào tạo nguồn nhân lực cho cả nước trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề. Con người công tác trong bất cứ ngành nghề nào thì khả năng làm việc cũng phụ thuộc nhiều vào kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, họ nhận được trong quá trình học tập của mình. Giáo dục đào tạo đều có ảnh hưởng lớn đến các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực nói chung như yếu tố về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức. Dù người lao động khi từ môi trường học tập bước ra công việc thực tế chịu ảnh hưởng nhiều từ môi trường làm việc cũng như các yếu tố xã hội khác nhưng không thể phủ nhận vai trò nền tảng của GD&ĐT trong việc nâng cao trình độ, kinh nghiệm, các kĩ năng cũng như sức khỏe cần thiết để người lao động có thể đảm trách công việc. GDĐH được công nhận như là một công cụ hiệu quả cho sự phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao và phát triển xã hội trên nhiều phương diện. Nguồn nhân lực trong GDĐH bao gồm những cán bộ quản lý, nghiên cứu khoa học, giảng viên, cán bộ phục vụ giảng dạy là những người trực tiếp giảng dạy, truyền thụ kiến thức, khoa học ._.công nghệ mới hoặc góp phần phục vụ cho quá trình giảng dạy và đào tạo. Họ là những người đóng góp lớn vào việc đảm bảo chất lượng GDĐH, cũng tức là đảm bảo chất lượng đầu ra là nguồn nhân lực trình độ cao. Nếu nguồn nhân lực GDĐH thấp kém thì lẽ dĩ nhiên xã hội sẽ không thể trông đợi vào nguồn nhân lực đầu ra có chất lượng. Có thể nói, cùng với nguồn nhân lực ở các cấp học, bậc học khác, nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia. Các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực GDĐH có chất lượng Cán bộ giảng dạy và đội ngũ phục vụ GD là những người trực tiếp giảng dạy cho sinh viên hoặc tiếp xúc, giải quyết các công việc liên quan tới sinh viên trong quá trình học tập tại trường ĐH. Chính bởi vậy, cũng như trong các cấp học khác của cả ngành giáo dục, các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nhân lực GDĐH sẽ không thể không có ảnh hưởng tới việc hình thành phẩm chất, kỹ năng của đội ngũ cử nhân, kỹ sư.., nguồn nhân lực chất lượng cao của toàn xã hội. Xem xét yêu cầu về các phẩm chất, kỹ năng cụ thể của cán bộ công tác trong các trường ĐH mà đặc biệt là đội ngũ giảng viên, Edwin Rosinski, giáo sư Đại học California, San Francisco, Hoa Kỳ đã đưa ra một nghiên cứu cụ thể vào năm 2003 bao gồm một tập hợp các kỹ năng, phẩm chất cần thiết của nguồn nhân lực GDĐH đạt chất lượng. Luận văn xin được trích dẫn một số yêu cầu cụ thể như sau: - Có năng lực trình bày một cách rõ ràng, súc tích và hợp logic - Có giọng nói dễ nghe - Có vốn từ vựng tốt - Biết cách sử dụng các thiết bị phục vụ giảng dạy phục vụ cho bài giảng - Có phương pháp sư phạm tốt, làm cho bài giảng trở nên cuốn hút và dễ hiểu - Điềm đạm, biết tiếp thu những phê bình với một thái độ mang tính xây dựng - Có khả năng duy trì tốc độ bài giảng phù hợp với trình độ sinh viên - Luôn cố gắng hiểu biết thêm ngoài những kiến thức có thể tìm thấy trong các giáo trình - Luôn cố gắng kết nối bài giảng với thực tiễn - Luôn có sự nhiệt tình đối với công việc, yêu nghề, tận tâm - Đặt ra những mục tiêu cụ thể dành cho sinh viên - Có khả năng cảm nhận tâm lý tốt - Có trang phục phù hợp với môi trường sự phạm, vẻ bề ngoài tự tin, thoải mái - Thân thiện, có thái độ cảm thông hướng về phía sinh viên, tránh áp đặt quan điểm riêng, thể hiện thái độ tôn trọng và mối quan tâm đến sinh viên - Có khả năng nghiên cứu, nhanh chóng thích ứng với những thay đổi - Có thái độ cầu tiến, mong muốn học hỏi từ chính các sinh viên của mình và từ các nguồn khác về hiệu quả của việc giảng dạy Các phẩm chất, kỹ năng như đã đề cập trên là những yêu cầu cơ bản nhất đối với nhân lực trong GDĐH. Ngoài ra, tùy từng môi trường xã hội, văn hóa mà các yêu cầu mới có thể được bổ sung thêm. Nghiên cứu của giáo sư Edwin Rosinski chính là một trong những tham khảo quý báu cho các trường đại học trong quá trình xây dựng các tiêu chuẩn nhằm tìm kiếm đội ngũ CBGD và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có chất lượng, nâng cao chất lượng dạy và học của trường. 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH a. Chính sách phát triển GDĐH của quốc gia Tại Việt Nam, nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục ĐH Việt Nam giai đoạn 2006-2020 đã nêu rõ đổi mới GDĐH là sự nghiệp của toàn dân dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước tăng cường đầu tư cho GDĐH, đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa, tạo điều kiện thuận lợi về cơ chế chính sách để các tổ chức, cá nhân và toàn xã hội tham gia phát triển GDĐH. Mục tiêu chung là đổi mới và toàn diện GDĐH, tạo được sự chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân. Đến năm 2020, giáo dục đại học Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và tiếp cận trình độ tiên tiến trên thế giới; có năng lực cạnh tranh cao, thích ứng với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Để thực hiện được mục tiêu chung này, nghị quyết cũng đã đề ra một trong số các mục tiêu cụ thể là mở rộng quy mô đào tạo đi đôi với đảm bảo chất lượng đào tạo. Như vậy cũng đồng nghĩa với việc đội ngũ cán bộ GDĐH cũng phải theo đó nâng cao cả về lượng cũng như về chất. Nghị quyết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc: “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên của hệ thống giáo dục đại học không quá 20. Đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ và 25% đạt trình độ tiến sỹ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ và 35% đạt trình độ tiến sỹ”. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giảng viên và cán bộ quản lý cũng được nhà nước đặc biệt chú trọng với những chính sách cụ thể: - Xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học, bảo đảm đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học. - Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học. Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giảng viên, tầm nhìn chiến lược, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo, quản lý. - Đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh. Hoàn thiện và thực hiện cơ chế hợp đồng dài hạn; bảo đảm sự bình đẳng giữa giảng viên biên chế và hợp đồng, giữa giảng viên ở cơ sở giáo dục công lập và ở cơ sở giáo dục ngoài công  lập. - Xây dựng và ban hành chính sách mới đối với giảng viên bao gồm tiêu chuẩn giảng viên, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoa học và công nghệ, chế độ nghỉ dạy dài hạn để trao đổi học thuật và cơ chế đánh giá khách quan kết quả công việc. Ban hành chính sách, chế độ kiêm nhiệm giảng dạy. - Đổi mới quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư theo hướng giao cho các cơ sở giáo dục đại học thực hiện dựa trên các tiêu chuẩn và điều kiện chung do Nhà nước quy định. Định kỳ đánh giá để bổ nhiệm lại hoặc miễn nhiệm các chức danh giáo sư, phó giáo sư. Cải cách thủ tục hành chính xét công nhận giảng viên, giảng viên chính. Như vậy có thể thấy công tác phát triển nguồn nhân lực GDĐH rất được nhà nước ta quan tâm chú trọng đầu tư, coi nguồn nhân lực GDĐH mà cụ thể là đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và phục vụ giảng dạy là một thành tố quan trọng trong việc đạt được mục tiêu đổi mới và xây dựng nền giáo dục tiên tiến. b. Đầu tư cho GDĐH Có thể khẳng định, không thể có được chất lượng giáo dục tốt cũng như nguồn nhân lực giáo dục chất lượng cao nếu đầu tư cho giáo dục và đào tạo ở mức quá thấp, nhất là ở bậc GDĐH, nơi đào tạo đội ngũ cán bộ chất lượng cao, là cầu nối giữa thực tế công việc và quá trình học tập của người lao động. Có một sự đầu tư thích đáng mới có được nguồn kinh phí cần thiết giành cho tuyển dụng, đào tạo và phát triển cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ giáo dục thực hiện tốt trọng trách của mình. Tại Việt Nam, đầu tư cho GDĐH tăng hàng năm. Theo bảng 1.1,so với tổng ngân sách đầu tư cho GDĐH năm 2001 thì năm 2007 tổng ngân sách đầu tư tăng lên từ 75 tỷ lên 297 tỷ đồng tức là đã tăng gần 4 lần. Tỉ lệ % ngân sách cho GDĐH tăng hàng năm từ 2001 đến 2005 chỉ vào khoảng gần 7% nhưng kể từ năm 2006 đến 2007 tỉ lệ này đạt tới hơn 180%. Điều này chứng tỏ xu hướng nhà nước coi GDĐH là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực là lực lượng lao động xã hội đồng thời cũng phản ánh chiến lược đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao,đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Bảng 1.1. Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục giai đoạn 2001-2007 Đơnvị: Tỷ đồng VNĐ 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng 15609 20624 22795 32730 41630 55300 66770 Tăng trưởng hàng năm - 132% 111% 144% 127% 133% 121% Chi tiêu đầu tư 2360 3008 3200 4900 6623 9705 11530 Chi tiêu thông thường 10356 12649 16906 18625 27830 35007 45595 55240 Chương trình quốc gia 600 600 710 970 1250 1770 2970 3380 Đào tạo nghề 90 110 130 200 340 500 700 Tăng hàng năm 122% 118% 154% 170% 147% 140% Giáo dục phổ thông 415 495 725 925 1305 2328 2333 Giáo dục chuyên nghiệp 20 25 30 35 35 37 50 GDĐH 75 80 85 90 90 105 297 (Nguồn: Tổng hợp từ trang chủ Bộ GD&ĐT Các dự án ODA trong GD&ĐT cũng đã giành phần lớn cho giáo dục cơ bản, GDĐH và đang được triển khai với tổng vốn vay hàng trăm triệu USD. Điển hình là dự án nâng cấp các trường ĐH của Việt Nam do ngân hàng thế giới tài trợ. Đầu tư cho GD&ĐT nói chung và đầu tư cho GDĐH nói riêng ngày càng tăng chứng tỏ quyết tâm của Đảng và Nhà nước trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, cũng tức là đầu tư tăng cường cho đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đảm bảo cơ cấu và chất lượng. Tuy nhiên giải quyết việc tăng đầu tư vào cán bộ quản lý và cán bộ giảng dạy phải đi kèm với việc đảm bảo nâng cao chất lượng vẫn là một bài toán khó cần có sự nghiên cứu và chuẩn bị kỹ lưỡng nhất là trong bối cảnh những cam kết khi gia nhập WTO đặt GDĐH Việt Nam trước những thách thức to lớn. c.Cơ chế chính sách sử dụng bố trí sắp xếp nguồn nhân lực GDĐH Vấn đề chăm lo, xây dựng và nâng cao chất lượng toàn diện đối với đội ngũ giáo viên trong đó có vấn đề gắn đào tạo với sử dụng cần phải được đặc biệt quan tâm. Một trong những nhiệm vụ quan trọng của GDĐH là cần phải tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Cơ cấu, việc sắp xếp, bố trí công tác và cho đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục đại học. Số lượng giảng viên và đội ngũ quản lý giáo dục còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, cơ cấu giảng viên mất cân đối giữa các môn học, các vùng, miền là những bất cập ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực một các cân đối, đồng đều, đạt chất lượng. GDĐH cần luôn luôn có những sự kiểm tra, rà soát để căn cứ vào chiến lược phát triển mà đề ra những giải pháp phù hợp: Rà soát, bố trí, sắp xếp lại những giảng viên không đáp ứng yêu cầu bằng các giải pháp thích hợp như: luân chuyển, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ; giải quyết chế độ nghỉ hưu trước tuổi, bố trí lại công việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời bổ sung kịp thời lực lượng giảng viên trẻ có đủ điều kiện và năng lực để trách sự hụt hẫng. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trong các trường ĐH theo hướng chuyên nghiệp hoá; bố trí, sắp xếp cán bộ quản lý giáo dục phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ và năng lực của cán bộ, có cơ chế thay thế khi không đáp ứng yêu cầu. Khi đã có được cơ cấu giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đạt yêu cầu cùng với sự bố trí, sắp xếp hợp lý, vấn đề đặt ra là cần phải hoàn thiện các chính sách, chế độ đối với họ để đảm bảo giữ chân được người tài và tạo cho họ điều kiện, môi trường làm việc tốt như: Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chính sách, chế độ và bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ, kiểm tra, đánh giá đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục cũng như các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ đó, nhằm tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục, có chế độ phụ cấp ưu đãi thích hợp cho nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, kết hợp chặt chẽ giữa giảng dạy và nghiên cứu khoa học, tạo cơ sở pháp lý để giảng viên có quyền và trách nhiệm tham gia nghiên cứu khoa học, có chính sách và quy định cụ thể thu hút các trí thức, cán bộ khoa học có trình độ cao của các cơ sở nghiên cứu khoa học trong nước và các nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài, các nhà khoa học quốc tế tham gia giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng. 1.2.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH a. . Đảm bảo số lượng nhân lực GDĐH Đảm bảo số lượng nhân lực GDĐH là nội dung đầu tiên và cơ bản nhất trong nội dung phát triển nguồn nhân lực GDĐH. Chính sách của Nhà nước ta là phát triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế -xã hội, tiến bộ khoa học. Cùng với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhu cầu về nguồn nhân lực trình độ cao ngày càng tăng đặt ra cho GDĐH nhiệm vụ phải không ngừng đảm bảo đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực và phẩm chất tốt đồng thời thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ. Để làm được điều này, điều đầu tiên là phải đảm bảo được đội ngũ giảng viên đầy đủ về mặt số lượng đáp ứng được nhu cầu học tập bậc cao ngày càng cao của toàn xã hội. Bảng 1.2. Thống kê số lượng sinh viên và giảng viên của GDĐH Việt Nam các năm học giai đoạn 1999-2007 Năm học 99-00 00-01 01-02 02-03 03-04 04-05 05-06 06-07 Tổng số SV 893754 918228 974119 1020667 1131030 1319754 1363167 1540201 Tổng số CBGD 22606 24362 25546 27393 28434 33969 34294 38137 Nữ 7697 8635 9210 10105 10680 12943 13575 16214 Dân tộc 239 233 257 237 229 221 174 273 Phó GS 1231 1131 1160 1310 1408 1838 432 445 Giáo sư 338 310 303 319 302 413 2084 2432 Công lập 19772 20325 21618 22695 24093 27301 28566 31431 Ngoài công lập 2834 4037 3928 4698 4341 6668 5728 6706 (Nguồn: Tổng hợp từ trang chủ Bộ GD&ĐT Theo bảng thống kê 1.2, ta có thể thấy số lượng giảng viên qua các năm học ngày càng tăng. Số lượng giảng viên hàng năm tăng khoảng 10% . Tuy nhiên, số lượng sinh viên hàng năm lại tăng tới khoảng 13%. Như vậy trên thực tế, số lượng CBGD luôn luôn tăng chậm hơn so với nhu cầu và tốc độ tăng số lượng người học. Điều này khiến cho một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu được đặt ra cho GDĐH là làm giảm tỷ lệ trung bình Sinh viên/Giảng viên. Cũng tương tự như vậy, khi quy mô đào tạo ngày càng được mở rộng, nhu cầu học tập ngày càng tăng cùng với sự ra đời thêm nhiều chương trình đào tạo thì yêu cầu phát triển đội ngũ quản lý giáo dục là không thể thiếu trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo. b. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực GDĐH Việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực GDĐH luôn luôn phải đi kèm với việc đảm bảo chất lượng của đội ngũ này. Việc vừa phải đạt đủ số lượng nhưng cũng đảm bảo chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục là một thách thức không nhỏ đặt ra cho GDĐH. Trong chỉ thị số 56/2008/CT-BGDĐT về nhiệm vụ trọng tâm năm học 2008-2009, Bộ GD&ĐT nêu rõ “ từng trường cần có nhiệm vụ lập kế hoạch, bồi dưỡng nâng cao năng lực giảng viên, có lộ trình tăng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sỹ từ nay đến năm 2015 và 2020 để sớm đạt tỷ lệ 30% và 50% giảng viên có trình độ tiến sỹ” Bảng 1.3. Thống kê số lượng giảng viên được phân loại theo trình độ chuyên môn của GDĐH Việt Nam các năm học giai đoạn 1999-2007 Năm học 99-00 00-01 01-02 02-03 03-04 04-05 05-06 06-07 Phân theo trình độ chuyên môn Tiến sỹ 4378 4454 4812 5286 5179 5977 5744 5666 Thạc sỹ 5477 6596 7583 8326 9210 11460 12248 14603 Chuyên khoa I và II 543 569 586 540 529 507 361 362 ĐH, CĐ 11917 12422 12361 12893 13288 15613 15732 17271 Trình độ khác 291 321 348 348 228 412 209 235 (Nguồn: Tổng hợp từ trang chủ Bộ GD&ĐT Theo bảng 1.3, cùng với tỷ lệ tăng về số lượng, trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên cùng ngày càng tăng. Trong vòng bảy năm từ năm 2000 đến 2007, số lượng CBGD đạt trình độ thạc sỹ đã tăng từ 5477 người lên 14603 người, đạt tỷ lệ tăng tới 167%. Số lượng CBGD đạt trình độ tiến sỹ trong khoảng thời gian này tăng từ 4378 người lên 5666 người, đạt tỷ lệ tăng là 29%. Như vậy số lượng giảng viên đạt trình độ tiến sỹ tuy có tăng nhưng tốc độ tăng chưa cao. Để đạt được mục tiêu đạt 50% giảng viên có trình độ tiến sỹ vào năm 2020, GDĐH nước ta còn rất nhiều việc phải làm mà trước hết là tăng cường công tác đào tạo, xây dựng các cơ chế, chính sách khuyến khích thích hợp để số CBGD phấn đấu đạt trình độ tiến sỹ ngày càng tăng. Ngoài trình độ chuyên môn, chất lượng nguồn nhân lực trong GDĐH còn được thể hiện qua sức khỏe, kinh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ, tin học, khả năng NCKH…Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trường ĐH cần có chính sách phân công, tuyển dụng hợp lý, có kế hoạch và chương trình đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng làm việc đồng thời có các chính sách sử dụng, khuyến khích tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, tạo điều kiện cho họ có cơ hội học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong và ngoài nước. c. Đảm bảo sự hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực GDĐH Cơ cấu nguồn nhân lực cũng là một yếu tố phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực GDĐH được phân theo chức năng thực hiện công việc, độ tuổi , giới tính, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn…Một cơ cấu tối ưu nguồn nhân lực tối ưu sẽ đảm bảo quá trình GD&ĐT được cân đối, nhịp nhàng, hiệu quả, là cơ sở nâng cao chất lượng GD&ĐT đồng thời là cơ sở cho việc phân công cán bộ, tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực. 1.3. Kết luận chương 1 và nhiệm vụ chương 2 Xuất phát từ yêu cầu không ngừng phát triển đội ngũ nhân lực giáo dục đại học để GDĐH có thể tồn tại ngày càng phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, luận văn có mục đích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội trên cơ sở so sánh với chỉ tiêu chất lượng chung mà bộ GD&ĐT đề ra đồng thời so sánh với một số trường ĐH kỹ thuật trên địa bàn Hà Nội, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục của nhà trường. Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH, nêu các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực cũng như phát triển nguồn nhân lực. Đối với GDĐH nói riêng, nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Họ là bộ phận nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao nhất trong xã hội và chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung của quốc gia. Việc phát triển nguồn nhân lực GDĐH phụ thuộc vào chính sách phát triển GDĐH, nguồn kinh phí đầu tư cho GDĐH cũng như cơ chế, chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực. Việc phát triển nguồn nhân lực GDĐH được luận văn đề cập đến theo ba nội dung chính đó là phát triển nhân lực GDĐH dựa trên cơ sở đảm bảo đủ số lượng, đảm bảo chất lượng cũng như đảm bảo sự hợp lý trong cơ cấu. Trong nguồn nhân lực của GDĐH, đội ngũ cán bộ giảng viên là đội ngũ trực tiếp thực hiện công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, họ là lực lượng nòng cốt và có vai trò to lớn đối với việc đảm bảo chất lượng đào tạo ở bậc ĐH. Chính vì vậy, luận văn xin được đi sâu đề cập đến đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường ĐHBK Hà Nội, coi đây là phần quan trọng nhất trong công tác phát triển nhân lực nói chung của trường. Do vậy, căn cứ vào một số cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực GDĐH đã nêu trong chương 1, nhiệm vụ của chương 2 bao gồm phân tích các nội dung: Đặc điểm của trường ĐHBK Hà Nội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Thực trạng đội ngũ giảng viên và thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của ĐHBK Hà Nội CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI 2.1. Một số đặc điểm của trường đại học Bách Khoa Hà Nội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 2.1.1. Giới thiệu khái quát về trường đại học Bách Khoa Hà Nội a. Lịch sử hình thành Đầu năm 1956, Bộ Chính trị thông qua chủ trương đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật cho đất nước. Thực hiện chủ trương này và định hướng phát triển đại học, ngày 6 tháng 3 năm 1956, Bộ trưởng Bộ GD&ĐT Nguyễn Văn Huyên đã ký Nghị định số 147/NĐ về việc thành lập trường ĐH chuyên nghiệp Bách Khoa (nay là trường ĐH Bách Khoa Hà Nội). Đây là trường ĐH kỹ thuật đa ngành đầu tiên của nước ta có nhiệm vụ đào tạo kỹ sư công nghiệp cho công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc và đấu tranh giải phóng miền Nam. ĐHBK Hà Nội được nhà nước ưu tiên bố trí những thầy giáo có uy tín về lãnh đạo Trường. Đội ngũ cán bộ quản lý được gấp rút xây dựng từ nhiều nguồn. Cán bộ phụ trách công tác tổ chức phần lớn là cán bộ quân đội chuyển ngành. Khối hành chính quản trị được chọn lọc từ số cán bộ miền Nam tập kết. Ngoài ra trường còn được tăng cường thêm một số cán bộ công nhân viên từ các cơ quan Trung ương và Hà Nội. Đội ngũ thầy giáo ban đầu chỉ chưa đầy 50 người. Đợt đầu tiên về trường là các cử nhân toán, lý, hóa vừa tốt nghiệp khóa 2 năm của trường ĐH Sư phạm khoa học.Trong thời gian từ tháng 6 đến tháng 8, trường tiếp nhận thêm một số ít ỏi thầy giáo chuyên ngành. Đó là những kỹ sư thuộc khóa lưu học sinh Việt Nam đầu tiên ở Liên Xô và Trung Quốc về. Ngoài ra sau này trường còn được sự giúp đỡ tận tình của các chuyên gia Liên Xô. Ngày 15 tháng 10 năm 1956, trường ĐHBK Hà Nội đã long trọng tổ chức lễn khai giảng khóa 1 cho 848 sinh viên trúng tuyển vào 14 chuyên ngành chuyên môn của 4 liên khoa Cơ-Điện, Mỏ-Luyện kim, Xây dựng và Hóa thực phẩm. Từ đó, ngày này hàng năm trở thành ngày hội truyền thống của các thế hệ cán bộ và sinh viên trường ĐHBK Hà Nội. Trước yêu cầu phát triển của ngành đại học, trong năm học 1966-1967, Chính phủ quyết định tách 2 khoa Xây dựng và Mỏ-Địa chất của trường để thành lập trường ĐH Xây dựng và trường ĐH Mỏ-Địa chất. Đến năm học 1967-1968, các bộ môn Dệt (khoa Cơ khí) và Thực phẩm (khoa Hóa) tách ra thành lập phân hiệu công nghiệp nhẹ đóng ở Khoái Châu, Hải Hưng (nay là Hưng Yên) sau chuyển lên Việt Trì. Đến năm 1977, trường ĐH Công nghiệp nhẹ được nhập trở lại trường ĐHBK Hà Nội Với bề dày hơn 50 năm xây dựng và phát triển Trường đã từng mang tên: Trường ĐH chuyên nghiệp Bách Khoa từ năm 1956 đến năm 1966 (thực chất chỉ có con dấu có chữ chuyên nghiệp còn vẫn được gọi là ĐHBK). Từ cuối năm 1966, trường chính thức mang tên là ĐHBK. Đến năm 1977, do có sự ra đời của trường ĐHBK thành phố Hồ Chí Minh nên trường có tên như ngày nay là trường ĐHBK Hà Nội với lô gô quen thuộc là compa đứng trên bánh răng 6 cạnh cùng 4 chữ Đại học Bách Khoa. Lớn lên cùng sự nghiệp cách mạng của Đảng, thày và trò trường ĐHBK Hà Nội đã đóng góp công sức, đóng góp xương máu của mình tự viết lên những trang sử hào hùng của chính mình và lịch sử dân tộc. Những năm sau khi đất nước thống nhất, trường ĐHBK Hà Nội đã tham gia vào nhiều công trình trọng điểm của đất nước như đề tài sản xuất bộ đôi bơm cao áp, các công trình quốc gia về năng lượng, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, tự động hóa, điện tử viễn thông…Nhiều đề tài nghiên cứu khoa học đã được trao giải thưởng công nghệ VIFOTECH và giải thưởng Nhà nước về khoa học công nghệ. Trên khuôn viên gần 25 ha như hiện nay và một khuôn viên lớn gấp nhiều lần đang chuẩn bị hình thành ở phía Tây Hà Nội, Trường ĐHBK Hà Nội với hơn 1200 giảng viên phần lớn có học vị Tiến sỹ khoa học, Tiến sỹ, Thạc sỹ trong đó nhiều người có học hàm Giáo sư, Phó giáo sư và gần 800 cán bộ viên chức đang đào tạo cho khoảng 30.000 sinh viên từ cao đẳng kỹ thuật, đại học, cao học và tiến sỹ. Nhiều chuyên ngành mới được mở, nhiều loại hình đào tạo được hình thành như các chương trình đào tạo hợp tác quốc tế với các trường ĐH của Nhật, Đức, Pháp, Nga, Mỹ,…ĐHBK Hà Nội hiện đang đào tạo đại học với 75 ngành, là một trường ĐH đa ngành,đa lĩnh vực, ngoài các ngành KHCN, trường còn đào tạo các ngành KHTN như Toán-Tin ứng dụng, Vật lý kỹ thuật, hóa học, các ngành KHXH như Ngoại ngữ chuyên ngành, chủ nghĩa Mác Lê nin.. Nhiều giảng đường mới được đầu tư xây dựng, nhiều phòng thí nghiệm hiện đại được trang bị như: Phòng thí nghiệm Tự động hóa, phòng thí nghiệp Hóa dầu, phòng thí nghiệm Kỹ thuật điện, Trung tâm Polymer, Trung tâm phần mềm và giải pháp an ninh mạng…Một thư viện điện tử 11 tầng với trang thiết bị hiện đại được đưa vào sử dụng. Tất cả những điều kiện trên đã được Đảng và Nhà nước đầu tư, được các thế hệ thày và trò trường ĐHBK dầy công vun đắp và viết nên những trang sử đầu tiên, để viết nên những trang sử tiếp theo với những thành tích vẻ vang hơn. Với sự đóng góp to lớn của Nhà trường, của các thế hệ cán bộ, sinh viên vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trước đây cùng những thành tựu đạt được trong sự nghiệp đổi mới vừa qua, trường ĐHBK Hà Nội vinh dự là trường đầu tiên trong hệ thống các trường đại học Việt Nam được Đảng và Nhà nước phong tặng danh hiệu cao quí‎ Đơn vị Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới (2000), Huân chương Hồ Chí Minh (2001), Anh hùng Lực lượng vũ trang nhân dân (2006). Công đoàn Trường được tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Nhất (2001), Huân chương Độc lập hạng Ba (2006). Đoàn TNCS Hồ Chí Minh được tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Ba (2001), Huân chương Lao động hạng Nhì (2006). Nhiều cán bộ và tập thể của Trường được tặng thưởng Huân, Huy chương các loại. Tính đến năm 2006, có 2 tập thể, 3 cá nhân Anh hùng Lao động, 4 Chiến sĩ thi đua toàn quốc, 2 nhóm tác giả được tặng Giải thưởng Hồ Chí Minh, 12 Nhà giáo nhân dân, 148 Nhà giáo ưu tú. b. Định hướng phát triển Nhằm tiếp nối truyền thống và bề dày thành tích tốt đẹp được vun đắp và xây dựng trong suốt hơn 50 năm hình thành và phát triển, năm 2008 lãnh đạo nhà trường đã thông qua định hướng phát triển trong thời gian tiếp theo bao gồm những nội dung cơ bản: - Giữ gìn, phát huy và không ngừng vun đắp truyền thống tốt đẹp và sự đoàn kết gắn bó trong nhà trường - Không ngừng phấn đấu, phát huy thuận lợi, hạn chế khó khăn và vượt qua mọi trở ngại để giữ vững vị thế hàng đầu trong các trường khoa học-công nghệ, tạo dựng hình ảnh tươi đẹp của trường ĐHBK Hà Nội với xã hội, khu vực và thế giới theo đúng mục tiêu của trường là : “Xây dựng trường ĐH Bách Khoa Hà Nội thành trường đại học đào tạo trình độ cao, đa ngành, đa lĩnh vực, một trung tâm nghiên cứu khoa học công nghệ hàng đầu của đất nước, với một số lĩnh vực đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và trên thế giới, một địa chỉ tin cậy, hấp dẫn đối với nhà đầu tư phát triển công nghệ, giới doanh nghiệp trong và ngoài nước” - Xây dựng đội ngũ cán bộ tâm huyết, giỏi chuyên môn, giàu trí tuệ, tinh thần nghiệp vụ đủ sức giải quyết nhanh chóng và hiệu quả những vấn đề đặt ra. Cố gắng thu hút những nhà khoa học trẻ có tài , có đức gắn bó với sự nghiệp khoa học-đào tạo, tập hợp thành đội ngũ vững mạnh, kế thừa và phát huy không ngừng những thành tựu đã đạt được. - Kiện toàn chương trình và phương thức đào tạo thiết thực, hiệu quả và hiện đại để thực hiện nhiệm vụ chính trị hàng đầu là đào tạo nguồn nhân lực trình độ và chất lượng cao cho đất nước. - Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, phát huy hiệu quả tiềm năng của các thầy cô giáo, các nhà khoa học về nghiên cứu ứng dụng và triển khai, kết hợp hài hòa, hợp lý và hiệu quả giữa nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng. - Khai thác hiệu quả cơ sở vật chất - Cải cách hành chính: Thực hiện “4 tăng” : tăng chủ động, tăng hiệu lực, tăng liên kết, tăng hiệu quả. - Hợp tác phát triển: trước khi hội nhập khu vực và thế giới, phải hội nhập trong nước trước: trường, viện, doanh nghiệp. - Chăm lo đời sống cán bộ viên chức và sinh viên: Đẩy mạnh phong trào “Kỷ cương, tình thương, trách nhiệm” và các phong trào thi đua - An ninh, trật tự, cảnh quan môi trường: Xây dựng môi trường văn minh, an bình, sạch đẹp. 2.1.2. Các đặc điểm riêng của trường ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của nhà trường a. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của trường * Lãnh đạo nhà trường đã đề ra mục tiêu quy hoạch và phát triển đội ngũ cán bộ của nhà trường đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn cao, ngoại ngữ giỏi có khả năng giảng dạy tại các trường ĐH danh tiếng ở nước ngoài. Khẩn trương đào tạo, bổ sung và nâng cao trình độ đội ngũ CBGD để một mặt giảm tỷ lệ SV/GV hiện nay là 22 xuống còn 15 vào năm 2010 mặt khác chuẩn bị lực lượng đón đầu sự phát triển của GDĐH trong những năm tới. Đến năm 2020, phấn đấu đạt số lượng cán bộ là 3500 người với cơ cấu theo như bảng 2.1. Bảng 2.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ trường ĐHBK Hà Nội năm 2020 Số lượng Tỉ lệ (%) Tổng số cán bộ 3500 100 Số CBGD 2350 67 PVGD và NCKH 750 21,5 HCSN 400 11,5 (Nguồn: ĐHBK Hà Nội (2008), Tài liệu dùng cho thi tuyển viên chức) * Nhà trường cũng chủ trương nghiên cứu các chính sách động viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ PVGD, tạo nên và duy trì tỷ lệ hợp lý về số lượng viên chức giữa các ngạch, đặc biệt là giữa ngạch CBGD và PVGD, với các chỉ số thực hiện như sau: Bảng 2.2. Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ trường ĐHBK Hà Nội năm 2010 Tỉ lệ SV/GV ≤ 15 CBGD có trình độ tiến sỹ 50% Tuổi đời bình quân đội ngũ CBGD 35 Tỷ lệ CBGD/PVGD/HCSN 6/2/1 (Nguồn: ĐHBK Hà Nội (2008), Tài liệu dùng cho thi tuyển viên chức) Tổng số CBVC đến năm 2010 có khoảng 3000 người trong đó CBGD và CBNC là 2100 người, CB PVGD là 500 người, HCSN là 400 người * Xây dựng chế độ ưu tiên hợp lý nhằm khuyến khích các cán bộ trẻ về làm việc tại trường để bổ sung vào nguồn CBGD đang ngày càng thiếu hụt và tiếp tục đào tạo trong và ngoài nước. * Duy trì tốt các quy định về quy chế tuyển dụng, quy trình tuyển dụng,kèm cặp, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ. Trước mỗi kỳ tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng cho từng đơn vị, trong đó nêu rõ số lượng cán bộ cần tuyển dụng, tuyển dụng vào lĩnh vực nào, thuộc lứa tuổi nào, sắp xếp vào công việc gì. Đảm bảo 100% CBGD khi bắt đầu lên lớp có trình độ từ Thạc sỹ trở lên, về ngoại ngữ,tin học, quản lý GDĐH, phương pháp sư phạm đều đáp ứng các quy định của bộ GD&ĐT. * Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kế cận và chiến lược sử dụng cán bộ: có kế hoạch kèm cặp và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ trẻ để lực lượng này nhanh chóng trường thành, có thể kế tục được đội ngũ cán bộ có trình độ cao ngày càng thiếu hụt * Tận dụng mọi nguồn lực, tạo mọi điều kiện ._.ng có kế hoạch bồi dưỡng thêm về chất lượng giảng dạy, học tập để trau dồi thêm nghiệp vụ. d. Kết quả mong đợi - Nhà trường có thể xây dựng được một quy trình đánh giá đội ngũ CBGD đầy đủ, khách quan và thuyết phục hơn. - Cùng với việc để sinh viên đánh giá , đội ngũ giảng viên sẽ nhận thấy rõ hơn vai trò, trách nhiệm, những điểm mạnh và những điểm chưa hoàn thiện của mình để từ đó có các nỗ lực phát triển bản thân. - Nâng cao chất lượng dạy và học trong nhà trường Nâng cao năng lực chuyên môn về kiểm định chất lượng cho cán bộ trung tâm kiểm định chất lượng a. Căn cứ của giải pháp - Căn cứ vào vai trò và ý nghĩa của công tác đánh giá cán bộ đã trình bày ở mục 3.1.1 - Căn cứ vào vai trò của người làm công tác đánh giá chất lượng cán bộ : Để công tác đánh giá chất lượng được hiệu quả không thể thiếu đi những cán bộ làm công tác đánh giá có đủ trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, họ là những người trực tiếp tham gia xây dựng quy chế, tiêu chuẩn đánh giá, các mẫu đánh giá cán bộ, tham gia đánh giá cán bộ. Nếu trình độ của đội ngũ này không đảm bảo thì công tác đánh giá dứt khoát không thể đạt được chất lượng như mong muốn. - Căn cứ vào thực trạng đội ngũ làm công tác đánh giá chất lượng cán bộ hiện nay của ĐHBK Hà Nội: Trung tâm đảm bảo chất lượng của trường mới ra đời chưa lâu tuy nhiên cũng đã thành lập được các nhóm công tác chuyên trách. Đối với nhóm thực hiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, tất cả đều đạt trình độ từ cử nhân, kỹ sư trở lên. Tuy nhiên, một số cán bộ trong nhóm đều giữ các chức quản lý cấp cao, cấp trưởng các phòng ban nên thời gian không thể chỉ tập trung vào công tác đánh giá nhân sự. Các thành viên còn lại là chuyên viên từ các phòng tổ chức hành chính, tổ chức cán bộ và trung tâm thư viện mạng thông tin tuy đều có trình độ chuyên môn cao nhưng chuyên ngành học của họ đều không phải chuyên sâu về quản trị nhân lực hoặc đo lường, đánh giá và kiểm định chất lượng giáo dục. Dĩ nhiên một phần nguyên nhân do chuyên ngành này còn chưa phổ biến tại Việt Nam. Xuất phát từ những căn cứ nói trên, việc đề xuất một số giải pháp nhằm nâng lực chuyên môn về kiểm định chất lượng cho đội ngũ đánh giá cán bộ là một việc làm cần sớm được thực hiện b. Mục tiêu - Bổ sung số lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đánh giá đội ngũ CBGD - Nâng cao trình độ chuyên môn trong công tác quản lý nhân lực nói chung cũng như công tác đánh giá chất lượng cán bộ nói chung của đội ngũ này c. Nội dung cụ thể - Tăng cường nhân lực cho đội ngũ đánh giá chất lượng cán bộ, tuyển dụng những cán bộ có kinh nghiệm về quản lý nhân sự về làm tại trung tâm kiểm định chất lượng của trường - Thuê đội ngũ kiểm định có kinh nghiệm quốc tế, về lâu dài cần tăng cường đào tạo, nâng cao trình độ đội ngũ kiểm định chất lượng cán bộ: Công tác đánh giá chất lượng đào tạo bao gồm đánh giá cán bộ giảng dạy đã có từ rất lâu tại các nước có nền giáo dục phát triển. Tại Việt Nam, công tác này hiện còn rất mới mẻ, nhiều trường chưa ý thức được ý nghĩa sống còn của nó và chưa thành lập được phòng, tổ công tác chuyên trách hoặc có thì triển khai lúng túng và kém hiệu quả. Cùng với thực tế đó, đội ngũ cán bộ làm công tác đánh giá cán bộ còn mỏng về số lượng, chưa đủ trình độ chuyên môn và thiếu kinh nghiệm. Đối với trường ĐHBK Hà Nội nói riêng, để công tác đánh giá chất lượng cán bộ sớm thực hiện được một cách hiệu quả rất cần có sự tham gia đóng góp của các chuyên gia nước ngoài giàu kinh nghiệm. Về lâu dài, sau khi có được sự đào tạo bài bản và học hỏi được kinh nghiệm từ đội ngũ chuyên gia, các cán bộ của trường có thể tự mình thực hiện được vai trò này đáp ứng yêu cầu của công tác đánh giá. - Cử cán bộ tham dự các khóa đào tạo về kiểm định chất lượng giáo dục trong và ngoài nước: Nhà trường cần có kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán bộ làm công tác đánh giá để họ có năng lực chuyên môn về kiểm định chất lượng. Hiện nay các khóa học này còn chưa quá phổ biến ở nước ta. Qua tìm hiểu, luận văn xin đề xuất một số khóa học có tính khả thi như sau Khóa học thạc sỹ của ĐH Quốc gia Hà Nội về đo lường đánh giá giáo dục ở trong nước. Các khóa học của trung tâm đánh giá và kiểm định chất lượng-viện nghiên cứu giáo dục tpHCM bao gồm: Khóa đào tạo về đánh giá, kiểm định: Đánh giá lớp học, Đánh giá người dạy. Đánh giá và đo lường kết quả học tập. Tập huấn thực hiện qui trình tự đánh giá. Tập huấn đánh giá ngoài. Hướng dẫn kỹ thuật soạn câu hỏi trắc nghiệm khách quan. Khóa đào tạo về nghiên cứu giáo dục: Phương pháp nghiên cứu khoa học trong giáo dục. Xử lý số liệu thống kê trong nghiên cứu giáo dục. Phương pháp thiết kế phiếu điều tra. Cách viết đề cương nghiên cứu. Quản lý giáo dục. Xây dựng kế hoạch chiến lược ở trường học. Những vấn đề về Tâm lý học, Giáo dục học trong công tác quản lý và giảng dạy. Các khóa đào tạo sau đại học ở nước các trường đại học ngoài nước về đo lường, đánh giá và kiểm định chất lượng: Ngoài hình thức học tự túc, các cán bộ của trường có thể tham gia các khóa đào tạo này bằng hình thức xin học bổng chẳng hạn như hai học bổng rất phổ biến là học bổng ADS của Chính phủ Australia hoặc học bổng Endeavour Award. d. Kết quả mong đợi - Năng lực đánh giá chất lượng giáo dục của cán bộ làm công tác đánh giá ngày càng được nâng cao, tiếp thu được kinh nghiệm của các nước có nền giáo dục phát triển trên thế giới Nâng cao công tác đánh giá chất lượng đội ngũ CBGD Nhóm giải pháp nâng cao công tác đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên Căn cứ của giải pháp Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về phát triển nhân lực GDĐH Căn cứ vào thực trạng công tác đảm bảo số lượng và chất lượng của trường ĐHBK Hà Nội Căn cứ vào thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường Mục tiêu Nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBGD cùa trường một cách toàn diện ở các mặt: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, phương pháp, kỹ năng giảng dạy và nghiên cứu khoa học… Đảm bảo nhà trường sẽ luôn có đầy đủ đội ngũ giảng viên đáp ứng với yêu cầu về mở rộng quy mô, chương trình đào tạo. Nội dung cụ thể Tăng cường các chính sách thu hút người tài về làm công tác giảng dạy tại trường. Trường có đội ngũ sinh viên có chất lượng đầu vào tốt, đây là một ưu điểm trong quá trình tìm kiếm nguồn nhân lực bổ sung vào đội ngũ CBGD trong tương lai, cần có các chính sách cụ thể khuyến khích sinh viên giỏi ở lại làm công tác giảng dạy Xây dựng quy trình cụ thể về việc huấn luyện về trình độ sư phạm cho đội ngũ cán bộ trẻ: Cán bộ trẻ khi mới được tuyển dụng về trường điểm yếu nhất là trình độ sư phạm và kinh nghiệm đứng lớp, nhà trường cần đặt ra một quy trình cụ thể để giúp họ sớm tự tin trong công tác giảng dạy. Quy trình này bao gồm cả việc quy định rõ ràng các khóa đào tạo kỹ năng sư phạm nào cán bộ trẻ phải tham gia, thời gian tham gia và yêu cầu về kiểm tra đánh giá sau khi kết thúc khóa học.Tăng cường để giảng viên trẻ đi thực tế tại các doanh nghiệp để nâng cao kinh nghiệm thực tế Tăng cường các khóa đào tạo về kỹ năng mềm cho đội ngũ giảng viên: giảng dạy cũng như bất kỳ công việc nào rất cần các kỹ năng mềm như khả năng giao tiếp, khả năng thuyết trình, kỹ năng sáng tạo… Tuy nhiên thực tế cho thấy các trường ĐH hiện nay chỉ chú trọng đến các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn hoặc phương pháp giảng dạy mà quên đi việc phát triển các kỹ năng mềm ở đội ngũ CBGD của họ. Giảng viên dù có trình độ, bằng cấp cao, dù có rất nhiều kinh nghiệm thực tế nhưng nếu họ không có khả năng truyền đạt đến sinh viên của họ, không có khả năng thuyết trình bài giảng một cách thuyết phục, không có năng lực sáng tạo để luôn luôn cải tiến phương pháp làm việc thì chất lượng giảng dạy của họ sẽ ở mức rất thấp. Nhà trường nên tổ chức các khóa học này cho cán bộ của mình ở một mức thường xuyên hơn, giúp cho đội ngũ CBGD có thể vận dụng tất cả các kiến thức và kỹ năng trong quá trình giảng dạy. Thực hiện thường xuyên việc lấy ý kiến của chính đội ngũ giảng viên về nhu cầu đào tạo và các nguyện vọng khác của họ, nhận xét của họ về các chính sách và điều kiện làm việc, lấy đó làm một cơ sở để thiết kế các chương trình đào tạo,bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho giảng viên. Khi này các khóa học sẽ đáp ứng chính xác hơn nhu cầu của giảng viên, từ đó mà tăng thêm sự hào hứng tham gia cũng như kết quả học tập của họ. Luận văn xin được đề xuất mẫu phiếu ý kiến giảng viên về nhu cầu đào tạo như ở bảng 3.2. Bảng 3.2 .Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo của giảng viên PHIỀU ĐIỀU TRA VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA GIẢNG VIÊN Nhằm từng bước nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường ĐHBK Hà Nội, phòng Tổ chức cán bộ mong muốn anh/chị vui lòng cộng tác bằng cách trả lời các câu hỏi sau THÔNG TIN CÁ NHÂN 1. Họ và tên :................................................................Chức danh:………….. 2.Trình độ chuyên môn 3.Khoa:..........................................................................Ngành:........................ B. THÔNG TIN VỀ CÁC KHÓA ĐÀO TẠO VÀ NHU CẦU ĐÀO TẠO (Đánh dấu x vào ô lựa chọn) Anh/chị có thường xuyên được tham dự các khóa đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng khác do trường tổ chức không? Hầu như không Ít tham dự Thường xuyên Rất thường xuyên Cảm nhận chung của Anh/Chị về chất lượng đào tạo của các khóa học bồi dưỡng anh/chị đã tham dự Rất hài lòng Hài lòng Tạm hài lòng Không hài lòng Phần trăm kiến thức từ các khóa học được anh chị áp dụng vào công tác giảng dạy và nghiên cứu 0-25% 25-50% 50-75% Trên 75% 3. Theo Anh/Chị, có những khóa học nào mà anh/chị xét thấy không cần thiết? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… 4. Anh/Chị mong muốn được tham gia các khóa đào tạo nào nâng cao kiến thức, kỹ năng nào trong thời gian tới …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… 5. Theo Anh/Chị, để các khóa học diễn ra đạt chất lượng và ứng dụng được tốt hơn trong công tác giảng dạy và nghiên cứu thì Nhà trường cần làm những gì? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… 6. Những ý kiến khác: …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn sự đóng góp của anh/chị! Địa chỉ liên hệ: Phòng Tổ chức cán bộ Phòng 215. C1 Đại học Bách Khoa Hà Nội ĐT: 04 38692306 Thường xuyên tập huấn cho giảng viên về phương pháp giảng dạy và cải tiến chất lượng giảng dạy: Thực hiện ban hành quy chế bắt buộc đối với đội ngũ giảng viên phải tham gia tất cả các hội nghị khoa học về phương pháp giảng dạy của nhà trường. Ngoài ra, nhà trường cũng cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo về phương pháp giảng dạy, tăng cường hợp tác quốc tế, trao đổi kinh nghiệm với các trường bạn về các phương pháp giảng dạy hiệu quả. Thiết lập chế độ thưởng theo thành tích, thưởng và ghi nhận các giáo viên có những cải tiến trong công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu. Khuyến khích CBGD tham gia NCKH: bằng cách tăng cường kinh phí cho NCKH, lấy việc tham gia NCKH là một tiêu chí quan trọng trong đánh giá CBGD: Nghiên cứu khoa học có một vai trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của người thầy. Để truyền đạt kiến thức chuyên môn một cách hữu hiệu, người giảng ngoài những kĩ năng sư phạm, còn phải có kiến thức sâu và rộng về chuyên ngành để có thể khai triển những lí thuyết và ý tưởng từ nội dung của giáo trình. Giáo trình giảng dạy (ngày nay rất nhiều trên internet), cũng như sách giáo khoa, chỉ cung cấp những kiến thức mang tính chuẩn mực, và ít khi nào cập nhật hóa với những nghiên cứu khoa học mới nhất. Do đó, phần lớn những kiến thức để khai triển giáo trình giảng dạy chỉ có thể tiếp cận được qua nghiên cứu khoa học. Theo đó, một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng giảng dạy đó là nghiên cứu khoa học Người thầy nên có kinh nghiệm làm nghiên cứu khoa học, vì nếu không thì người thầy chỉ là người thầy chỉ là “thợ giảng”. NCKH giúp giảng viên đánh giá lại việc giảng dạy của bản thân đồng thời giúp cho việc giảng dạy đến gần với người học hơn. Tuy vậy thực tế còn một bộ phận giảng viên của trường hiện nay chỉ chú ý đến công tác giảng dạy mà quên hoặc coi nhẹ công tác NCKH, điều này xuất phát trước hết từ phía giảng viên chưa thấy được tầm quan trọng của NCKH, phần khác kinh phí dành cho NCKH còn thấp. Thêm vào đó là thời gian giảng dạy chiếm quá nhiều, một số đơn vị do số cán bộ còn thiếu dẫn đến tình trạng quá tải trong giảng dạy. Để góp phần thúc đẩy công tác NCKH của nhà trường ngày càng phát triển, luận văn xin nêu ra ở đây một số đề xuất cụ thể như sau: Khắc phục tình trạng giảng dạy quả tải: Lấy báo cáo từ các đơn vị về số giờ giảng dạy thực tế của các giảng viên trong đơn vị, đơn vị nào xảy ra tình trạng quá tải cần ưu tiên bổ sung thêm cán bộ, nếu chưa thể qua tuyển dụng chính thức thì có thể thực hiện việc mời giảng cán bộ của các trường ngoài. Ngoài việc tăng cường nhân lực, chúng ta có thể học tập kinh nghiệm của ĐH Quốc Gia Hà Nội, cứ sau 3 năm giảng dạy liên tục giảng viên được miễn giảng dạy 1 học kỳ để tập trung nghiên cứu khoa học và tu nghiệp nâng cao trình độ chuyên môn trong nước hoặc nước ngoài. Điều này giúp cho giảng viên có điều kiện thời gian tập trung hoàn toàn vào công tác nghiên cứu, nâng cao hiệu quả NCKH và phát triển công nghệ. Kết hợp với các doanh nghiệp bên ngoài để tăng nguồn kinh phí dành cho NCKH Quy định cho các đơn vị có các buổi định kỳ về công tác nghiên cứu khoa học. đồng thời quy định rõ ràng trách nhiệm của giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học. Trong bản mẫu đánh giá giảng viên, phải coi NCKH là một tiêu chí đánh giá quan trọng. Tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ giảng viên được cung cấp và sử dụng trang thiết bị, phòng thí nghiệm, cơ sở vật chất kỹ thuật, tư liệu khoa học, thư viện, mạng để phục vụ công tác NCKH. Có chế độ khuyến khích, đãi ngộ hợp lý đối với những giảng viên được đánh giá tham gia công tác NCKH tích cực và hiệu quả. Tăng cường năng lực chuyên môn về quản lý nhân lực cho phòng Tổ chức cán bộ: Cử cán bộ phòng tổ chức cán bộ tham gia các khóa học về quản lý nhân lực, có thể là khóa học ngắn hạn hoặc dài hạn lấy bằng cấp về quản trị nhân lực Kết quả mong đợi Chất lượng và số lượng của đội ngũ CBGD của trường sẽ được nâng cao, cán bộ giảng dạy được đánh giá một cách công bằng, được đào tạo đúng yêu cầu, phát triển trình độ chuyên môn, các kỹ năng. Công tác phát triển đội ngũ cán bộ được hoàn thiện hơn, trình độ chuyên môn về quản lý nhân lực của đội ngũ cán bộ phòng tổ chức cán bộ được nâng cao. 3.3 Kết luận chương 3 Căn cứ vào kết quả phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên của trường ĐHBK Hà Nội và thực trạng công tác phát triển đã trình bày ở chương 2, chương 3 đã đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của trường. Các đề xuất được chia thành hai nhóm giải pháp chính bao gồm: Nhóm giải pháp nâng cao công tác đánh giá đội ngũ giảng viên Nhóm giải pháp nâng cao công tác đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên Muốn phát triển đội ngũ giảng viên thì trước hết phải có những đánh giá đúng đắn, hợp lý và khách quan, từ đó mới có thể thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ CBGD và những thành tựu cũng như hạn chế trong công tác phát triển. Sau khi đánh giá được chính xác những điều này lại rất cần có những quy định, chính sách quy hoạch cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng hợp lý để CBGD không ngừng được nâng cao về số lượng, đảm bảo về chất lượng đáp ứng với mục tiêu của nhà trường rtong giai đoạn mới. Tác giả hy vọng một số đóng góp trên có thể hữu ích cho quá trình phát triển giảng viên của nhà trường nói riêng cũng như nguồn nhân lực của nhà trường nói chung. Phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả chính là nội dung cơ bản và quan trọng nhất trong đảm bảo chất lượng GDĐH. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA ĐỀ TÀI Đất nước ta đang trên đà đổi mới, thực hiện chiến lược đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, từng bước hội nhập và thị trường quốc tế. Điều này đặt ra yêu cầu nguồn nhân lực cho xã hội ngày càng có trình độ chuyên môn cao, đủ số lượng và đảm bảo chất lượng. GDĐH là lĩnh vực gánh vác trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho toàn xã hội, điều này đặt ra yêu cầu về nguồn nhân lực của GDĐH nói chung và đội ngũ CBGD nói riêng phải không ngừng được phát triển. Là trường ĐH kỹ thuật đầu ngành trong cả nước, ĐHBK Hà Nội có một truyền thống rất đáng tự hào. Để đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực khoa học kỹ thuật chất lượng cao cho xã hội, trường đang ngày càng cần mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo với mục tiêu đặt ra sớm đưa trường trở thành trường ĐH có uy tín trong khu vực, điều này sẽ không thể thực hiện được nếu thiếu đi một đội ngũ cán bộ nhiệt huyết, đủ năng lực và trình độ. Xuất phát từ điều này, luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường ĐHBK Hà Nội” đặt ra mục tiêu đề ra được các giải pháp cần thiết, hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác phát triển đội ngũ cán bộ cùa nhà trường trong giai đoạn mới, với trọng tâm là phát triển đội ngũ giảng viên, lực lượng nòng cốt của trường. Sau một thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành và đạt được một số kết quả sau: Chương 1: Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực GDĐH nói riêng: đặc điểm nguồn nhân lực GDĐH, các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực GDĐH và nội dung phát triển nguồn nhân lực GDĐH. Những vấn đề về cơ sở lý luận này được sử dụng làm căn cứ phân tích những chương sau. Chương 2: Thông qua các số liệu thống kê, khảo sát, thu thập tài liệu tại phòng tổ chức cán bộ, phòng Đào tạo đại học và trung tâm đảm bảo chất lượng của nhà trường, luận văn đã mô tả, đánh giá thực trạng đội ngũ CBGD của trường. Đồng thời luận văn cũng nêu ra những thành tựu, mặt hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ CBGD, những nguyên nhân cần phải khắc phục để không ngừng phát triển đội ngũ này cũng tức là góp phần quan trọng vào việc đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường. Chương 3: Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực trạng về đội ngũ CBGD cũng như công tác phát triển đội ngũ CBGD hiện nay của trường ĐHBK Hà Nội, luận văn đã đề xuất một số giải pháp được chia thành hai nhóm giải pháp chính: nâng cao công tác đánh giá đội ngũ cán bộ giảng dạy và nâng cao công tác phát triển giảng viên về số lượng và chất lượng. Các giải pháp này có tính khả thi vì được đưa ra trên cơ sở phân tích những đặc điểm của nhà trường ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Luận văn xin đưa ra một số kiến nghị như sau: Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Cần đẩy mạnh hơn nữa công tác phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục đại học, tăng tỷ lệ chi ngân sách cho phát triển nhân lực giáo dục nói chung trong đó có nhân lực GDĐH. Bộ cần tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh chính sách tiền lương trong mối tương quan giữa giáo dục và các ngành khác tạo điều kiện nâng cao đời sống giảng viên. Đối với trường ĐHBK Hà Nội: Lãnh đạo nhà trường cần thường xuyên yêu cầu các phòng, ban chức năng nghiên cứu, hoàn chỉnh, cụ thể hóa các quy chế quản lý giảng viên, không ngừng mở rộng liên kết giao lưu về học thuật, chuyên môn tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ nâng cao năng lực thực hành nghề nghiệp Đối với toàn thể cán bộ, giảng viên: Cần nhận thức đúng và đủ về vai trò, vị trí, trách nhiệm của mình,chủ động phấn đấu và rẻn luyện không ngừng để thích nghi với yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường giao cho. Luận văn được thực hiện với sự cố gắng và mong muốn góp phần vào việc nâng cao công tác phát triển đội ngũ CBGD nói riêng và nguồn nhân lực của ĐHBK Hà Nội nói chung. Bên cạnh những kết quả đạt được, luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế nhất định, tác giả rất mong nhận được sự thông cảm và góp ý bổ sung từ các thầy cô, lãnh đạo nhà trường để luận văn được hoàn chỉnh hơn, có thể áp dụng trong thực tế và đóng góp một phần nhỏ thiết thực cho sự phát triển của trường trong giai đoạn sắp tới. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo tận tình của thầy giáo TS. Nguyễn Danh Nguyên, sự quan tâm giúp đỡ của các thầy cô khoa Kinh tế và Quản lý, Trung tâm đào tạo sau đại học trường ĐHBK Hà Nội, các phòng ban chức năng, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành luận văn này. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động-Xã hội. [2]. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. [3]. Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp,NXB Khoa học và Kỹ thuật. [4]. Nguyễn Khoa Khôi (2008), Quản trị học, NXB Thống kê [5]. Luật giáo dục (2005), Bộ Giáo dục và đào tạo. [6]. Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp,NXB Khoa học và Kỹ thuật. [7]. Lưu Trường Văn (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê. [8]. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động và xã hội. [9]. TS. Lê Đình Tiến (2000), Chiến lược phát triển KHCN của Việt Nam đến năm 2010, Viện nghiên cứu chiến lược và chính sách KHCN. [10]. Trường ĐH Kinh tế Quốc dân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động và xã hội. [11]. Nguyễn Hải Sản (2005), Quản trị học, NXB Thống kê. [12]. Matsushita Konosuke (2001), Nhân sự chìa khóa thành công, NXB giao thông vận tải [13]. Đại học Bách Khoa Hà Nội (2008), Tài liệu dùng cho thi tuyển viên chức [14]. Nguyễn Đức Chính, Đánh giá giảng viên đại học, Khoa Sư phạm ĐHQG Hà Nội, 2004. [16]. Business Edge (2006), Đánh giá hiệu quả làm việc, NXB Trẻ. PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN (Dùng cho sinh viên trường ĐH Bách Khoa Hà Nội) Họ và tên:……………………………………………………………………. Năm ra trường:………………………………………………………………. Ngành học:………………………………………………………………….. Chuyên ngành:……………………………………………………………….. Để công tác giáo dục và đào tạo của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội đạt chất lượng tốt hơn và ngày càng đáp ứng nhu cầu và mong muốn của người học, xin bạn vui lòng hoàn thành bảng đánh giá đội ngũ giảng viên dưới đây bằng cách đánh dấu X vào ô lựa chọn hoặc ghi câu trả lời. Giảng viên có thường xuyên đảm bảo thời lượng cho từng tiết học không? q Đảm bảo q Không đảm bảo qRất không đảm bảo Mức độ tận tình của giảng viên trong quá trình giảng dậy q Rất tận tình q Tận tình q Không tận tình Giảng viên có nắm vững chuyên môn giảng dậy? q Nắm vững q Bình thường q Không vững Giảng viên có nhiều kinh nghiệm thực tế không? q Nhiều kinh nghiệm q Bình thường q Ít kinh nghiệm Giảng viên thường sử dụng phương pháp nào trong quá trình giảng dậy ? qPhương pháp thuyết trình q Phương pháp đàm thoại q Phương pháp thảo luận nhóm q Phương pháp khác (nêu rõ):……… Bạn cảm thấy hứng thú nhất với phương pháp:………………………. Giảng viên có chuẩn bị chu đáo cho bài giảng không? q Chu đáo qBình thường qKhông chu đáo Giảng viên có thường xuyên trình bày một cách rõ ràng và thuyết phục cho câu hỏi của bạn không? q Thường xuyên q Không thường xuyên qRất hiếm khi Giảng viên có giành thời gian cho bạn đặt câu hỏi và tham gia thảo luận nhóm không? q Thường xuyên q Không thường xuyên qRất hiếm khi Giảng viên có sử dụng những công cụ học tập, thí nghiệm giúp bạn hiểu được nhanh chóng những gì giảng viên trình bày không? q Thường sử dụng q Không hay sử dụng qKhông sử dụng Giảng viên có khuyến khích bạn hỏi, tranh luận cùng họ và đưa ra các ý kiến khác không? q Luôn khuyến khích q Ít khi khuyến khích qKhông khuyến khích Khả năng cuốn hút sinh viên vào bài giảng q Rất cuốn hút q Bình thường qKhông cuốn hút Bạn có được tham gia đánh giá giảng viên sau khi kết thúc mỗi môn học không? q Luôn được tham gia q Tuỳ từng môn q Không được tham gia Nh ận xét của bạn về kiểm tra, thi và cách đánh giá sau mỗi môn học q Khách quan qChưa khách quan Nếu chưa khách quan thì nguyên nhân do: q Đề thi q Trông thi q Chấm thi q Khác (nêu rõ):…………… q Tin học q Khác (nêu rõ):………………………………………………………… Các đề xuất và kiến nghị của bạn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...................... …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn sự đóng góp quý báu của bạn! PHỤ LỤC 2 Tóm tắt nội dung mẫu đánh giá giảng viên cho Bộ GD&ĐT ban hành 1) Phẩm chất đạo đức và xây dựng tập thể: 1.1. Phẩm chất đạo đức tốt, đoàn kết, hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp: 5 điểm (điểm tối đa) 1.2. Chấp hành các chủ trường chính sách của Đảng và Nhà nhà nước và các qui định khác: 3 điểm 1.3. Tham gia các hoạt động tập thể và các phong trào như “Hai Không”, “Học tập gương HCM”, … (nhiệm vụ bắt buộc): 4 điểm 1.4. Không vi phạm các qui định về gia đình có nếp sống văn minh: 3 điểm 1.5. Các thành viên của gia đình (vợ chồng, con) chấp hành các chính sách của Đảng và Nhà nước: 2 điểm thưởng 1.6. Cán bộ lãnh đạo của đơn vị được khen thưởng: 3 điểm thưởng 1.7. Tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao, xã hội (tự nguyện): 3 điểm thưởng 1.8. Bồi dưỡng giới thiệu 1 người được kết nạp Đảng: 5 điểm thưởng 2) Giảng dạy: 2.1. Hoàn thành khối lượng công việc giảng dạy: 10 điểm 2.2. Đúng nội dung chương trình qui định: 8 điểm 2.3. Bảo đảm các qui chế giảng dạy, thi cử, đào tạo theo tín chỉ, các tiêu chí ứng dụng công nghệ thông tin: 7 điểm 2.4 Phương pháp phù hớp theo hưởng phát huy khả năng tự học của SV: 5 điểm 2.5 Vượt khối lượng chuẩn từ 30% giờ trở lên: 5 điểm thưởng 2.6 Cải tiến chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy: 5 điểm thưởng 2.7 Đổi mới phương pháp giảng dạy: sử dụng công nghệ thông tin, cải tiến khâu đánh giá, có tài liệu hướng dẫn SV tự học … : 10 điểm thưởng 2.8. Giúp đỡ, rèn luyện, giáo dục SV: 5 điểm thưởng 3) Khoa học: 3.1. Có ít nhất 1 báo cáo khoa học ở tổ bộ môn: 3 điểm 3.2. Có ít nhất 1 báo cáo khoa học ở một hội nghị khoa học hoặc 1 bài báo đăng tạp chí khoa học: 3 điểm 3.3. Tham gia làm giáo trình, tài liệu, xây dựng chương trình, …: 4 điểm thưởng 3.4. Chủ trì 1 đề tài khoa học có nghiệm thu đúng hạn: 6 điểm thưởng 3.5. Tham gia 1 đề tài khoa học có nghiệm thu đúng hạn: 2 điểm thưởng 3.6. Hướng dẫn SV nghiên cứu khoa học hoặc thi olympic khoa học hoặc thể thao: 10 điểm thưởng 4) Viết giáo trình, tài liệu 4.1. Chủ trì và hoàn thành 1 giáo trình, tài liệu: 10 điểm thưởng 4.2. Tham gia viết 1 giáo trình hoặc dịch 1 tài liệu: 5 điểm thưởng 5) Học tập và tự bồi dưỡng 5.1. Tham gia đầy đủ các buổi phổ biến nghị quyết, chủ trương của Đảng và Nhà nước, của nhà trường và đoàn thể: 3 điểm 5.2. Hoàn thành nhiệm vụ bồi dưỡng chuyên môn cho bản thân: 2 điểm 5.3. Học tập chính trị, ngoại ngữ, tin học … ngoài giờ hành chính: 3 điểm thưởng 5.4. Cán bộ kiêm nhiệm hoàn thành nhiệm vụ được giao: 5 điểm thưởng Tổng cộng điểm: Phần khoa học (mục 3) cao nhất là 28 điểm; phần giảng dạy (mục 2 và mục 4) 70 điểm; phần đạo đức, chính trị, quản lý và xây dựng tập thể (mục 1 và mục 5) 41 điểm. Ghi chú: Từ 60 điểm trở lên để được xét “lao động tiên tiến”, và từ 91 điểm đến 100 điểm thì được xét “chiến sĩ thi đua” PHỤ LỤC 3 PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN DẠY HỌC **** TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRUNG TÂM ĐẢM BẢO CHÂT LƯỢNG PHIỂU THU THẬP THÔNG TIN DẠY HỌC Nhằm từng bước nâng cao chất lượng đào tạo và nội dung giảng dạy của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội, Trung tâm ĐBCL mong muốn sinh viên cho biết nhận xét trung thực khách quan của mình về các nội dung sau bằng cách đánh dấu X vào ô vuông thích hợp (phiếu hợp lệ là phiếu có câu trả lời cho tất cả 20 câu dưới đây). Những câu trả lời của anh/chị sẽ được bảo mật và không sử dụng vào mục đích nào khác ngoài mục đích nghiên cứu đánh giá chất lượng giảng dạy Mức 1-RẤT KHÔNG ĐỒNG Ý;2-KHÔNG ĐỒNG Ý;3-CƠ BẢN ĐỒNG Ý;4-ĐỒNG Ý;5-RẤT ĐỒNG Ý Phần 1: thông tin liên quan đến quá trình học 1 2 3 4 5 1 Sinh viên được thông tin đầy đủ về đề cương môn học 2 Bài giảng trên lớp phù hợp với đề cương môn học 3 Tài liệu tham khảo đầy đủ và cập nhật 4 Bài giảng dễ hiểu, hấp dẫn 5 Bài tập, ví dụ, tình huống minh họa phong phú,thiết thực 6 Các phương tiện dạy học truyền thống/hiện đại được kết hợp hiệu quả 7 Sinh viên được giải đáp thắc mắc đầy đủ và thỏa đáng 8 Sinh viên được khuyến khích tham gia vào bài giảng 9 Sinh viên được đối xử đúng mực 10 Lớp học được kiểm soát tốt Phần 2.Thông tin liên quan đến nội dung và phương pháp đánh giá 11 Nội dung học phần này hấp dẫn 12 Nội dung môn học có liên hệ với thực tế 13 Khối lượng kiến thức môn học phù hợp khối lượng giảng dạy 14 Độ khó của bài thi, bài kiểm tra định kỳ hợp lý 15 Độ dài của bài thi, bài kiểm tra định kỳ hợp lý 16 Việc đánh giá kết quả học tập công bằng, khách quan 17 Phương pháp đánh giá có thể áp dụng với đa số sinh viên 18 Phương pháp đánh giá gợi mở được khả năng tư duy của sinh viên 19 Đánh giá có dựa trên toàn bộ quá trình học 20 Không có yếu tố tiêu cực trong đánh giá sinh viên Các ý kiến khác của sinh viên: ……………………………………………………………….. Chân thành cảm ơn sự cộng tác của Anh/Chị PHỤ LỤC 4 PHIẾU DỰ GIỜ GIẢNG *** TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI BAN TƯ VẤN NGHIỆP VỤ SƯ PHẠM PHIỂU DỰ GIỜ GIẢNG Khoa:……………………………………………….Bộmôn:……………… Họ và tên giáo viên:………………………………...Học vị:……………… Môn dạy:……………………………………………Địa điểm:…………… Mức 1- KHÔNG ĐẠT;2-DƯỚI TRUNG BÌNH;3-TRUNG BÌNH;4-KHÁ;5-TỐT TT NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ 1 2 3 4 5 I Nhóm 1. Phương pháp sư phạm 1 Tác phong sư phạm, trang phục lên lớp 2 Quản lý và bao quát lớp 3 Phương pháp truyền đạt (nói ro, rõ ý, mạch lạc..) 4 Phương pháp trình bày bảng (đầy đủ đề mục, chữ viết rõ ràng) 5 Phương pháp giảng dạy lôi cuốn, gợi mở 6 Sử dụng các phương tiện dạy học hợp lý, hiệu quả 7 Phân bổ thời gian tiết học hợp lý II Nhóm 2.Chuyên môn 8 Nội dung bài giảng phù hợp đề cương 9 Truyền đạt được nội dung cơ bản của bài giảng 10 Năng lực làm chủ nội dung bài giảng 11 Tính chính xác của thông tin truyền đạt 12 Sinh viên được hướng dẫn để tự học NHẬN XÉT CHUNG Phương pháp sư phạm: Chuyên môn: Đánh giá chung: Phương pháp sư phạm: Mức…/5; Chuyên môn: Mức:…/5 Hà Nội, ngày tháng năm 200… Người đánh giá (ký và ghi rõ họ tên) ._.