Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1

ng ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 hoạt động chủ yếu về chuyên ngành Khảo sát, Tư vấn, Thiết kế, Thi công các công trình Thuỷ điện, Nhiệt điện, Thuỷ lợi..., nên rất cần đội ngũ Cán bộ Công nhân viên có chất lượng cao đáp ứng với công việc phù hợp. Để hoàn thành đúng tiến độ thi công các công trình lớn, vừa và nhỏ. Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề đó nên em đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1.” Kết cấu của đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Vai trò của nguồn nhân lực với tăng trưởng và phát triển kinh tế. Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1 Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 Do thời gian thực tập ngắn, kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế. Vì vậy trong quá trình phân tích không thể tránh khỏi những thiếu sót. Nên em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn, để em có thể hoàn thiện hơn đề tài của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Chương 1 VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TĂNG TRƯỞNG VÀ PHÁT TRIỂN KINH TẾ I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực là gì? Là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng lao động có nguyện vọng tham gia lao động và những người ngoài độ tuổi lao động( trên độ tuổi lao động) đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Theo khái niệm nguồn nhân lực thì có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người trong tuổi lao động không có việc làm, nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm; những người đang đi học, những người đang làm nội trợ trong gia đình và những người thuộc tính khác(nghỉ hưu trước tuổi quy định). Họ có khả năng lao động, nhưng lại không muốn lao động, hoặc không có khả năng lao động Cần biết là trong nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người đang tham gia lao động là trực tiết góp phần tạo ra thu nhập của xã hội và những người đang trong độ tuổi lao động nhưng lại không trực tiếp góp phần tạo ra thu nhập cho xã hội. Nhân lực chính là lao động con người mà không máy móc nào thay thế được. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp như thế nào! Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà Doanh nghiệp đem lại cho nhân viên của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của bạn cũng như thành công của doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách phát triển nguồn nhân lực và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh. Chẳng hạn cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, chúng ta mong đợi những gì ở họ, Doanh nghiệp sẽ khen thưởng hoặc kỷ luật nhân viên thế nào để họ phải đạt được các yêu cầu mục đích của chiến lược kinh doanh. Các doanh nghiệp cần phải có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp và cũng phải tạo điều kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng những hệ thống trong công ty: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật. Quản lý nguồn nhân lực là gì? Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên luôn luôn trông đợi từ phía doanh nghiệp một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Bên cạnh đó chủ doanh nghiệp với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc sai, liêm khiết và trung thực. Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm quản lý của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp. 1.1.2. Nguồn nhân lực một lực lượng trực tiếp lao động?. Ở nước ta hiện nay thường sử dụng khái niệm : “Lực lượng lao động là bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp. Lực lượng lao động theo quan niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế và nó phản ánh khả năng thực tế về khả năng cung ứng lao động của xã hội. Vì tính theo độ tuổi như thế nên có sự khác biệt rõ ràng giữa lao động và nhân lực. Xét trên độ tuổi từ 15-23 những sinh viên sẽ tính là lực lượng lao động nhưng lại không trực tiếp tạo ra vật chất cho xã hội. Tuy nhiên họ vẫn là nguồn nhân lực có triển vọng của tương lai. Hoặc những người ở nhà nội trợ vẫn tính là nguồn nhân lực hoặc những người trong độ tuổi lao động nhưng lại không tích cực tìm việc. II. Các nhân tố ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1. Nhân tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực. a. Dân số. Dân số được coi là yếu tố cơ bản quyết định nguồn nhân lực như thế nào : Qui mô và cơ cấu dân số có ý nghĩa quyết định đến qui mô và cơ cấu của nguồn nhân lực. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự biến động của dân số là: phong tục, tập quán của địa phương, trình độ phát triển kinh tế, mức độ chăm sóc y tế và chính sách đối với vấn đề khuyến khích hoặc hạn chế sinh đẻ. Tăng dân số sẽ làm cho nguồn nhân lực tăng nhưng chưa chắc là chất lượng nguồn nhân lực sẽ tăng, để phát triển nguồn nhân lực ra một đội ngũ cán bộ, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, chi phí phát triển nguồn nhân lực sẽ không nhỏ. Tuy nhiên điều đáng lo ngại của một số nước phát triển là thiếu nguồn nhân lực, ` b. Tỷ lệ tham gia lao động và nguồn nhân lực. Tỷ lệ tham gia lao động là số phần trăm của dân số trong độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao động trong nguồn nhân lực. Nhân tố cơ bản tác động đến tỷ lệ tham gia lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động không có nhu cầu làm việc vì đang đi học, đang làm công việc nội trợ hoặc ở trong tình trạng khác(nghỉ hưu trước tuổi). Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động thường được sử dụng để ước tính quy mô của dự trữ lao động trong nền kinh tế và có vai trò quan trọng trong thống kê thất nghiệp.Tỷ lệ tham gia lao động càng lớn, càng tiến tới 1 thì sẽ càng mang lại lợi ích cho xã hội. Có như vậy nguồn nhân lực mới phát huy hết khả năng. 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực a. Giáo dục. Giáo dục là cách thức để tăng tích lũy vốn cho con người đặc biệt là tri thức và sẽ giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới do đó thúc đẩy tăng trưởng kinh tế dài hạn. Đó chính là chi phí bỏ ra để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Giáo dục là một yếu tố đầu vào của nguồn nhân lực. Mỗi con người khi sinh ra muốn có khả năng hoạt động sản xuất cần phải qua quá trình phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy trách nhiệm của ngành giao dục rất lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Con người có ý thức lao động tự tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân mình hay không là một phần do giáo dục. Tuy nhiên không thể phát triển nguồn nhân lực một cách ồ ạt không có chiến lược như vậy sẽ có những nguồn nhân lực của ngành sẽ khủng hoảng thừa còn có ngành lại thiếu nhân lực. Giáo dục tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững. Nó còn giúp cung cấp kiến thức và thông tin để người dân có thể sử dụng những công nghệ vào cuộc sống thường ngày. Đó là việc con người được hưởng thụ lợi ích của quá trình phát triển. b. Dịch vụ y tế. Sức khỏe có tác động tới chất lượng nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai. Người lao động được chăm sóc sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp hoặc gián tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung cao trong khi làm việc. Đối với người lao động đang làm việc, thể lực và tuổi thọ của họ một mặt phụ thuộc vào yếu tố dinh dưỡng cà phụ thuộc vào dịch vụ chăm sóc sức khỏe và chính sách bảo hiểm y tế đối với người lao động. Ngoài ra việc chăm sóc sức khỏe cho thế hệ tương lai, nguồn lao động trẻ. Đây là cách để phát triển nguồn nhân lực một thế hệ lao động có sức khỏe tốt lành mạnh về tinh thần nhanh chóng tiếp thu kiến thức ở trường. Vì vậy việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động có ảnh hưởng nhất định tới chất lượng nguồn nhân lực c. Văn hoá Văn hoá cũng ảnh hưởng một phần đến chất lượng nguồn nhân lực. Việc xã hội phát triển đồng nghĩa với việc du nhập văn hoá của các nước trên thế giới. Tuy nhiên cũng có một số tác động tiêu cực của văn hoá đến chất lượng nguồn nhân lực. Đặc biệt là giới trẻ năng động, nguồn nhân lực tương lai. Bên cạnh những bạn trẻ năng động học tập và sáng tạo cũng có những bạn học theo lối sống buông thả chỉ biết ăn chơi mà không biết làm gì để tạo lập cuộc sống của mình. Đa phần họ sống nhờ thu nhập của cha mẹ. Có khả năng sống ngoài vòng pháp luật là rất cao. d. Kỷ luật lao động. Ngoài ra chất lượng nguồn nhân lực còn liên quan đến tác phong, tinh thần, thái độ và tính kỷ luật của người lao động. Trong khu vực thành thị điều kiện làm việc ngày càng có xu hướng hiện đại hóa. Trong các hoạt động kinh tế, sự phối hợp công việc giữa các cá nhân trong cùng một tổ chức và giữa các tổ chức với nhau có xu hướng gia tăng và đặt ra yêu cầu cao cho nên đòi hỏi mỗi con người phải có tác phong công nghiệp tinh thần tự chủ sáng tạo và tính kỷ luật chặt chẽ. Tác phong làm việc ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực. Khi bản thân người lao động tập trung làm việc thì không những sản phẩm làm ra đạt yêu cầu mà khả năng làm việc cũng như kinh nghiệm của họ được nâng cao. III. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam . 1.3.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát huy lợi thế . 1.3.1.1. Lợi thế về sử dụngnhân lực ở các nước đang phát triển Ở các nước đang phát triển thường là những nước có nguồn nhân lực dồi dào, người lao động sẵn sàng làm bất cứ công việc gì để có thu nhập để ổn định cuộc sống. Tuy nhiên chất nguồn nhân lực chưa cao, trình độ chuyên môn của người lao động còn thấp. Năng lực của người lao động còn yếu, khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ trong công việc còn hạn chế. Ở các nước phát triển thường là những nước có nguồn nhân lực không nhiều. Nhưng nhân lực của họ lại có trình độ chuyên môn cao. Bản thân người lao động có cơ hội lựa chọn một việc làm mà họ cho là phù hợp. Chất lượng nhân lực thấp và không được phát triển nguồn nhân lực bài bản đã khiến cho nhân lực trong nước phải chịu lép vế và phải chịu nhường lại các vị trí có thu nhập cao cho người nước ngoài. Cùng đó, khi Việt Nam hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì chất lượng nguồn nhân lực thấp sẽ có tác động xấu tới khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Đây là ý kiến của phần lớn các chuyên gia lao động khi nói về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Theo tính toán của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, Việt Nam mới có khoảng hơn 20% lực lượng lao động đã qua phát triển nguồn nhân lực từ sơ cấp trở lên. Trên thực tế, chưa có con số thống kê chính xác về bao nhiêu phần trăm lao động đáp ứng đựơc yêu cầu sử dụng. Hiện chất lượng lao động ở nước ta hiện nay còn rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Về mặt lý thuyết thì nguồn nhân lực nước ta được phát triển nguồn nhân lực khá cơ bản nhưng thực tế thì khả năng làm việc của lao động Việt Nam chưa cao. Vì vậy chúng ta cần phải có những biện pháp cụ thể đẻ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo đúng nghĩa của nó. Những năm vừa qua, thị trường lao động ở nước ta đã hình thành và đang phát triển, nguồn nhân lực khá dồi dào, thể hiện trên các mặt. Về cung cấp nhân lực cho sự phát triển thị trường trong nước và quốc tế, đến năm 2005, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên chiếm 53,4% dân số (trên 44 triệu người); chất lượng cung lao động ngày càng cao, nguồn nhân lực qua phát triển nguồn nhân lực chiếm 25%, trong đó 19% qua phát triển nguồn nhân lực nghề. Về cầu lao động, lực lượng lao động có việc làm năm 2005 là 43,46 triệu người, chiếm 97,9%, tỷ lệ tăng trưởng việc làm là 2,67%; cơ cấu việc làm tiếp tục có sự chuyển dịch tích cực, lao động làm việc trong khu vực nông nghiệp chiếm 56, 79%, khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 17,88%, và khu vực dịch vụ chiếm 25,33%. Tỷ lệ thất nghiệp chung của cả nước là 2,09%, riêng khu vực thành thị là 5,31%. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực lại quá kém. Năng suất lao động của ta hiện nay đang kém từ 2 đến 15 lần so với các nước trong khu vực ASEAN 1.3.1.2. Yêu cầu thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Đây là một yêu cầu rất quan trọng sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong nước để đạt được năng suất lao động cao tiết kiệm được các yếu tố đầu vào.Trước hết là thu hút nhân lực vốn có giải quyết được vấn đề việc là cho người lao động không có tin thần làm việc, không tích cực tìm kiếm việc làm cũng như những người không có khả năng lao động, không làm được công việc nặng thì họ vẫn có khả năng làm những công việc phù hợp. Làm giảm bớt gánh nặng cho xã hội. Do đó cách phân bổ nhân lực sao cho hợp lý với các vùng kinh tế. Với những khu vực thành thị hoặc các khu công nghiệp thì cần phải có nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được nhu cầu của công việc để .Tránh tình trạng lao động tập trung quá nhiều ở khu vực thành thị trong khi đó ở nông thôn lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật làm mất cân đối cơ cấu kinh tế.Tập trung vào nghành nào thu hút được nhiều lao động. Đa dạng hoá nhiều ngành nghề phát triển các nghành công nghiệp thủ công ở nông thôn để giảm bớt thời gian lao động nhàn rỗi trong dân làm nông nghiệp. 1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh trong hội nhập kinh tế quốc tế. Trong thời đại nền kinh tế hội nhập. Quan hệ giữa các quốc gia phát triển mạnh. Nhu cầu về việc làm tăng lên, chất lượng lao động cũng được tăng lên .Người lao động có thể đến các quốc gia khác để tìm một công việc phù hợp cho mình và nhà đầu tư cũng tìm ra được những lao động có thể đáp ứng những yêu cầu đề ra. Lao động có chất lượng có trình độ chuyên môn cao thì khả năng áp dụng công nghệ vào hoạt động sản xuất sẽ tốt hơn. Có khả năng tiếp nhận công nghệ mới một cách nhanh chóng. Khi máy móc ngày càng hiện đại, thay thế càng nhiều cho hoạt động của con người thì những lao động có trình độ chuyên môn sẽ là những người đáp ứng được những đòi hỏi khắt khe, những yêu cầu cao của người sử dụng lao động cũng như của máy móc. Ngoài việc tiếp thu tiến bộ về công nghệ khoa học kỹ thuật họ còn đưa ra những phát minh mới mang lại lợi ích nâng cao hoạt động sản xuất. Năng suất làm việc được cải thiện, 1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để góp phần thực hiện các mục tiêu của xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao, trình độ và năng lực của họ được cải thiện. Có như vậy người lao động mới thể hiện được vai trò quan trọng của mình trong xã hội. Cơ hội được nhận làm việc được nâng cao, thu nhập của người lao động được tăng lên. Đã góp phần làm tỷ lệ nghèo đói giảm xuống. Không những góp phần làm tăng thu nhập quốc dân mà còn nâng cao chất lượng đời sống người dân nói chung và người lao động nói riêng. Có trình độ có thu nhập thì việc đấu tranh để bảo vệ quyền lợi của mình là điều không khó, làm giảm nguy cơ bóc lột sức lao động, tạo được sự công bằng trong xã hội. Chương 2 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1 I. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 Tên và địa chỉ doanh nghiệp -Tên gọi doanh nghiệp          : Công ty Tư vấn Xây dựng Điện 1 -Tên tiếng Anh               : Power Engineering Consulting  Company 1 -Tên viết tắt             : PECC1 -Địa chỉ        : Km 9+200 Đường Nguyễn Trãi, Phường Thanh Xuân Nam, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, Việt Nam -Điện thoại               : (84).4.8544270          Fax : (84).4.8541208 -Email                                  :  pecc1@fpt.vn -Website                   : -Vốn điều lệ              : 100.000.000.000 đồng, trong đó: ·        Số cổ phần Nhà nước nắm giữ:          5.100.000 cổ phần (51% vốn điều lệ) ·        Số cổ phần bán ưu đãi cho Cán bộ công nhân viên Công ty: 2.697.300 cổ phần (26,97% vốn điều lệ) ·        Số cổ phần bán đấu giá ra ngoài:   2.202.700 cổ phần (22,03% vốn điều lệ) trong đó số cổ phần bán đấu giá tiếp lần hai là 1.447.207 cổ phần (14,47% vốn điều lệ) 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1 được thành lập vào ngày 01/07/1982 từ sự hợp nhất Trung tâm Nghiên cứu và thiết kế thuỷ điện Viện thiết kế điện và Công ty khảo sát địa chất thuỷ điện. Trên thực tế lực lượng khảo sát, thiết kế điện đã được hình thành từ sau năm 1954 lúc bấy giờ gọi là Viện thết kế điện. Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 là một Công ty tư vấn hàng đầu của ngành điện và của quốc gia. Đã thực hiện công tác khảo sát thiết kế và tư vấn những công trình quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển điện lực qua các thời kỳ của đất nước. Trong giai đoạn đầu khôi phục và phát triển kinh tế (1955-1960) Công ty đã cùng với các đơn vị trong ngành điện đi đầu trong việc khôi phục các nguồn điện cũ do Pháp để lại và tham gia xây dựng những công trình điện mới ở miền Bắc. Trong cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước (1961-1975) Công ty đã đóng góp nhiều trí tuệ, công sức phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế miền Bắc, tham gia xây dựng một loạt các nhà máy điện Viêt Trì, Thái Nguyên, Hà Bắc, Uông Bí, Ninh Bình, Bàn Thạch, Thác Bà, Hoà Bình các đường dây và trạm 35, 110 KV. Đồng thời tập trung thiết kế, khôi phục các công trình điện, sau khi bị Mỹ đánh phá. Đây là một nhiệm vụ vô cùng vất vả, khoá khăn. Các công trình điện đã được phục hồi và đưa vào vận hành, phát huy hiệu quả to lớn, phục vụ kịp thời đắc lực cho công cuộc xây dựng phát triển kinh tế miền Bắc. Góp phần chi viện cho sự nghiệp giải phóng miền Nam, đánh thắng đế quốc Mỹ xâm lược. Khi đất nước hoà bình thống nhất Công ty là đơn vị chủ lực thực hiện nhiệm vụ điều tra, khảo sát, thiết kế, cải tạo, nâng cấp, các công trình điện trong cả nước. Hàng trăm các kỹ sư cán bộ chủ chốt của Công ty đã toả đi khắp ba miến của đất nước, phối hợp với các đơn vị trong ngành sử lý, khôi phục nhanh các nhà máy điện, các đường dây và trạm 110, 220KV. Đồng thời tập trung khảo sát, thiết kế phục vụ cho việc xây dựng các công trình điện mới như thuỷ điện Hoà Bình, Trị An, Nhiệt Điện Phả Lại các đường dây và trạm 110, 220KV... Theo Nghị định số 78/HĐBT ngày 27/04/1982 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về việc thành lập Công ty Khảo sát thiết kế điện (đơn vị tiền thân của Công ty) trực thuộc Bộ Điện lực trên cơ sở hợp nhất Viện Thiết kế điện với Công ty Khảo sát và địa chất. Ngày 12/3/1987, sau khi tách một bộ phận của Công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh để thành lập Công ty Khảo sát thiết kế điện 2, Bộ Năng lượng đã có quyết định số 36/NL-TCCB gọi tên Công ty Khảo sát thiết kế điện (thành lập theo Nghị định 78 HĐBT nói trên) là Công ty Khảo sát thiết kế điện 1. Năm 1999, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 01/1999/QĐ-BCN ngày 11/1/1999 đổi tên Công ty Khảo sát thiết kế điện 1 thành Công ty Tư vấn Xây dựng điện 1. Ngày 28/12/2006, Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 3907/QĐ-BCN phê duyệt phương án và chuyển Công ty Tư vấn Xây dựng điện 1 thành Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1. 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty. a. Chức năng. Công ty tư vấn xây dựng điện I là một Doanh nghiệp nhà nước trực thuộc tổng công ty điện lực Việt Nam, là một đơn vị có tư cách pháp nhân, hoạt động theo cơ chế độc lập hạch toán kinh doanh, có tài khoản riêng, có con dấu riêng, công ty chịu trách nhiệm trước tổng công ty điện lực Việt Nam và chính phủ về toàn bộ các công trình điện lưới quốc gia, từ công tác khảo sát đến việc thiết kế các công trình điện, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty. b. Nhiệm vụ. Là một công ty nhà nước trực thuộc Tổng công ty điện lực Việt Nam, Công ty Tư vấn xây dựng điện I có nhiệm vụ thực hiện các dự án khảo sát thiết kế các công trình điện quốc gia do Tổng công ty chỉ đạo. các nhiệm vụ cụ thể là: - Thực hiện các dự án của chính phủ phê duyệt và được Tổng Công ty chỉ đạo. - Tăng cường các nguồn lực thực hiện khảo sát tìm tòi các nguồn tài nguyên phục vụ cho ngành điện. - Thiết kế các công trình điện lưới quốc gia như các trạm điện, hệ thống đường dây trong cả nước. - Giám sát việc thi công các công trình điện. - Lập các dự án điện để thi công hoặc mời thầu. - Xây dựng và sửa chữa các công trình điện vừa và nhỏ. - Gia công thử nghiệm các cột điện bằng thép. - Ngoài ra còn thực hiện nhiệm vụ thanh tra các công trình điện trong toàn quốc do Tổng công ty giao phó. 2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 Công ty Tư vấn Xây dựng Điện có cơ cấu tổ chức như sau: v     01 Cơ quan Công ty: -  Trụ sở Công ty: Km 9 + 200 Đường Nguyễn Trãi, Phường Thanh Xuân Nam - Quận Thanh Xuân- Thành phố Hà Nội v     04 xí nghiệp trực thuộc - Xí nghiệp Khảo sát Xây dựng điện 1: Km 2 đường Phùng Hưng, thị xã Hà Đông, tỉnh Hà Tây - Xí nghiệp Khảo sát Xây dựng điện 2: Số 8/2 hẻm Phan Đình Phùng, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai - Xí nghiệp Khảo sát Xây dựng điện 3: 503 đường Núi Thành, thành phố Đà Nẵng - Xí nghiệp Dịch vụ khoa học kỹ thuật: 599 Đường Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, thành phố Hà Nội Công ty TNHH một thành viên TVXD Điện I Xí nghiệp TVXD Điện 3 Công ty TNHH một thành viên TVXD Điện 2 Công ty TNHH một thành viên KSTKXD Điện 4 ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SOÁT PTGĐ THỦY ĐIỆN PTGĐ ĐƯỜNG DÂY VÀ TRẠM PTGĐ KHẢO SÁT Các ban TVGS t/điện lớn Phòng kỹ thuật địa hình Đoàn TKTĐ 1 Phòng thiết kế nhiệt điện Phòng kỹ thuật Địa chất Phòng thiết kế đường dây Phòng thiết kế Trạm biến áp Đoàn TK TĐ Sơn La Phòng thiết kế nhiện điện và Điện nguyên tử Phòng thiết bị công nghệ Đoàn Khảo sát Địa/ vật lý Văn phòng Công ty Phòng kỹ thuật Phòng hợp tác Quốc tế Phòng Tài chính - Kế toán Phòng TCCB-LĐ Phòng kinh tế - kế hoạch Đoàn TKTĐ 2 Phòng Thiết kế Địa phương Đoàn Khảo sát công trình lưới điện Trung tâm thí nghiệm Đoàn Sơn La CHỨC NĂNG CỦA CÁC PHÒNG BAN * Đại hội đồng cổ đông : gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty. Đại hội đồng cổ đông có các quyền và nhiệm vụ sau đây: Thông qua định hướng phát triển của công ty Quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần của từng loại được quyền chào bán; quyết định mức cổ tức hằng năm của từng loại cổ phần, trừ trường hợp Điều lệ công ty có quy định khác Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát Quyết định đầu tư hoặc bán số tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty nếu Điều lệ công ty không quy định một tỷ lệ khác Quyết định sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty, trừ trường hợp điều chỉnh vốn điều lệ do bán thêm cổ phần mới trong phạm vi số lượng cổ phần được quyền chào bán quy định tại Điều lệ công ty Thông qua báo cáo tài chính hằng năm Quyết định mua lại trên 10% tổng số cổ phần đã bán của mỗi loại Xem xét và xử lý các vi phạm của Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát gây thiệt hại cho công ty và cổ đông công ty Quyết định tổ chức lại, giải thể công ty * Ban kiểm soát Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty; chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông trong thực hiện các nhiệm vụ được giao. Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính. Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính hằng năm và sáu tháng của công ty, báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị. Tình hình báo cáo, thẩm định báo cáo tài chính, báo cáo tình hình kinh doanh hằng năm của công ty và báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị lên Đại hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên. Xem xét sổ kế toán và các tài liệu khác của công ty, các công việc quản lý, điều hành hoạt động của công ty bất cứ khi nào nếu xét thấy cần thiết hoặc theo quyết định của Đại hội đồng cổ đông hoặc theo yêu cầu của cổ đông hoặc nhóm cổ đông quy định tại khoản 2 Điều 79 của Luật này. Khi có yêu cầu của cổ đông hoặc nhóm cổ đông quy định tại khoản 2 Điều 79 của Luật này, Ban kiểm soát thực hiện kiểm tra trong thời hạn bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu. Trong thời hạn mười lăm ngày, kể từ ngày kết thúc kiểm tra, Ban kiểm soát phải báo cáo giải trình về những vấn đề được yêu cầu kiểm tra đến Hội đồng quản trị và cổ đông hoặc nhóm cổ đông có yêu cầu. Việc kiểm tra của Ban kiểm soát quy định tại khoản này không được cản trở hoạt động bình thường của Hội đồng quản trị, không gây gián đoạn điều hành hoạt động kinh doanh của công ty. Kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông các biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công ty. Khi phát hiện có thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc vi phạm nghĩa vụ của người quản lý công ty quy định tại Điều 119 của Luật này thì phải thong báo ngay bằng văn bản với Hội đồng quản trị, yêu cầu người có hành vi vi phạm chấm dứt hành vi vi phạm và có giải pháp khắc phục hậu quả. Thực hiện các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của Luật này, Điều lệ công ty và quyết định của Đại hội đồng cổ đông. Ban kiểm soát có quyền sử dụng tư vấn độc lập để thực hiện các nhiệm vụ được giao. Ban kiểm soát có thể tham khảo ý kiến của Hội đồng quản trị trước khi trình báo cáo, kết luận và kiến nghị lên Đại hội đồng cổ đông. * Hội đồng quản trị : Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị có các quyền và nhiệm vụ sau đây: Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hằng năm của công ty Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại Quyết định chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; quyết định huy động thêm vốn theo hình thức khác Quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu của công ty Quyết định mua lại cổ phần theo quy định tại khoản 1 Điều 91 của Luật này Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền và giới hạn theo quy định của Luật này hoặc Điều lệ công ty Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ; thông qua hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty hoặc một tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại Điều lệ công ty, trừ hợp đồng và giao dịch quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 120 của Luật này Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định; quyết định mức lương và lợi ích khác của những người quản lý đó; cử người đại diện theo uỷ quyền thực hiện quyền sở hữu cổ phần hoặc phần vốn góp ở công ty khác, quyết định mức thù lao và lợi ích khác của những người đó Giám sát, chỉ đạo Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác trong điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp khác Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ họp Đại hội đồng cổ đông, triệu tập họp Đại hội đồng cổ đông hoặc lấy ý kiến để Đại hội đồng cổ đông thông qua quyết định; Trình báo cáo quyết toán tài chính hằng năm lên Đại hội đồng cổ đông Kiến nghị mức cổ tức được trả; quyết định thời hạn và thủ tục trả cổ tức hoặc xử lý lỗ phát sinh trong quá trình kinh doanh Kiến nghị việc tổ chức lại, giải thể hoặc yêu cầu phá sản công ty Hội đồng quản trị thông qua quyết định bằng biểu quyết tại cuộc họp, lấy ý kiến bằng văn bản hoặc hình thức khác do Điều lệ công ty quy định. Mỗi thành viên Hội đồng quản trị có một phiếu biểu quyết. Khi thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình, Hội đồng quản trị tuân thủ đúng quy định của pháp luật, Điều lệ công ty và quyết định của Đại hội đồng cổ đông. Trong trường hợp quyết định do Hội đồng quản trị thông qua trái với quy định của pháp luật hoặc Điều lệ công ty gây thiệt hại cho công ty thì các thành viên chấp thuận thông qua quyết định đó phải cùng liên đới chịu trách nhiệm cá nhân về quyết định đó và phải đền bù thiệt hại cho công ty; thành viên phản đối thông qua quyết định nói trên được miễn trừ trách nhiệm. Trong trường hợp này, cổ đông sở hữu cổ phần của công ty liên tục trong thời hạn ít nhất một năm có quyền yêu cầu Hội đồng quản trị đình chỉ thực hiện quyết định nói trên. * Tổng giám đốc: Là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Tổng giám đốc có các quyền và nhiệm vụ sau đây: Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của công ty mà không cần phải có quyết định của Hội đồng quản trị; Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị; Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty; Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ cụng ty; Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức d._.anh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị; Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc; Tuyển dụng lao động; Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh; Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phải điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty theo đúng quy định của pháp luật, Điều lệ công ty, hợp đồng lao động ký với công ty và quyết định của Hội đồng quản trị. Nếu điều hành trái với quy định này mà gây thiệt hại cho công ty thỡ Giỏm đốc hoặc Tổng giám đốc phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và phải bồi thường thiệt hại cho công ty. * Phó tổng giám đốc thuỷ điện : giúp việc cho Tổng giám đốc và được phân công phụ trách các lĩnh vực liên quan đến hoạt động thuỷ điện của Công ty * Phó tổng giám đốc đường dây và trạm : giúp việc cho Tổng giám đốc và được phân công phụ trách các lĩnh vực liên quan đến đường dây và trạm biến áp của Công ty * Phó tổng giám đốc giám sát : giúp việc cho Tổng giám đốc và được phân công phụ trách hoạt động giám sát * Văn phòng công ty : thực hiện chức năng * Phòng kinh tế - kế hoạch : Tham mưu cho Tổng giám đốc về lập kế hoạch sản xuất kinh doanh và tham gia ký kết các hợp đồng kinh tế với đối tác * Phòng tổ chức cán bộ lao động : Tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác tổ chức lao động, tiền lương, tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực… * Phòng tài chính kế toán: Với nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong việc hình thành nguồn vốn, thực hiện cân đối tài chính, đảm bảo đủ vốn để thực hiện kế hoạch SXKD xây dựng cơ bản của Công ty cũng như việc phân phối, sử dụng vốn đúng mục đích, đúng chính sách, chế độ và đạt hiệu quả kinh tế cao, xử lý tốt mối quan hệ với các tổ chức tín dụng, ngân hàng. Xây dựng quy chế, quy định về quản lý tài chính của Công ty trên cơ sở chính sách và các quy định hiện hành của nhà nước. Tổ chức công tác kế toán thống nhất công tác hạch toán trong Công ty trên cơ sở chính sách luật kế toán, luật thống kê và các quy định chế độ kế toán hiện hành. Kiểm tra hướng dẫn các đơn vị trực thuộc thực hiện đúng chính sách, chế độ, các quy định, quy chế về quản lý tài chính của nhà nước và của Công ty. Tổng hợp báo cáo định kỳ về tài chính, phân tích hoạt động kinh tế để tham mưu cho lãnh đạo trong công tác quản lý, chỉ đạo sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao. Tổ chức kiểm tra xét duyệt, quyết toán tài chính hàng năm cho các đơn vị trực thuộc, tổng hợp quyết toán toàn Công ty, tổng hợp tình hình công nợ và các khoản nghĩa vụ phải nộp khác của công nhân và các bộ phận nhận khoán, báo cáo với tổng Công ty và nhà nước. Trực tiếp chỉ đạo, thực hiện công tác tài chính kế toán, công tác thu, nộp, BHXH của Công ty và hướng dẫn nghiệp vụ tài chính kế toán cho các đơn vị thành viên. Chủ trì phối hợp với các phòng để xây dựng các phương án sản xuất kinh doanh, xây dựng giá thành sản phẩm, chi phí sản xuất để lãnh đạo quyết định ban hành. * Phòng hợp tác quốc tế: có chức năng hợp tác trong lĩnh vực tư vấn thiết kế các chương trình dự án với các chuyên gia nước ngoài * Phòng thiết kế: Tư vấn, thiết kế các hợp đồng tư vấn, khảo sát, thiết kế các công trình điện 2.1.4.Đặc điểm hoạt động kinh tế kỹ thuật của Công ty Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 là đơn vị thành viên hạch toán độc lập trực thuộc Công ty Điện lực Việt Nam (EVN), nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Căn cứ vào Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 108889 cấp ngày 01/07/1993, sửa đổi lần thứ 3 ngày 05/11/2004, ngành nghề kinh doanh chính của Công ty bao gồm: - Tư vấn dịch vụ và xây dựng các công trình nguồn điện, lưới điện và các công trình công nghiệp, dân dụng khác bao gồm : Công tác điều tra, khảo sát, lập dự án đầu tư, lập quy hoạch xây dựng, khảo sát thiết kế và lập dự toán công trình, lập hồ sơ và dịch vụ tổ chức đấu thầu về thiết kế, mua sắm vật tư thiết bị, xây lắp công trình, giám sát xây dựng, nhận thầu quản lý xây dựng. - Xây dựng công trình lưới điện có điện áp đến 110kV, 220kV, 500kV - Tư vấn thiết kế công trình viễn thông; - Xây dựng, sửa chữa thuỷ điện nhỏ.… 2.1.5. Những điểm giống và khác nhau giữa kinh doanh Tư vấn điện và các loại hình kinh doanh khác. Giống nhau: Cùng là một hoạt động sản xuất kinh doanh, tìm kiếm lợi nhuận, bảo toàn vốn để phát triển Công ty, Các sản phẩm làm ra đều phụ thuộc nhiều vào nguồn vốn, Mức độ huy động vốn nhanh hay chậm thì số lượng sản phẩm làm ra cũng tỷ lệ thuận với mức độ đó. Chất lượng sản phẩm nhiều khi cũng phụ thuộc vào yếu tố này. Khác nhau: Về môi trường sản xuất: Môi trường ở các vùng sâu vùng xa, thường là trong tận rừng sâu, núi cao, những nơi này mới có thác chảy mạnh, tốc độ dòng nước lớn, thường gặp rất nhiều khó khăn trong việc di chuyển lực lượng thi công, máy móc, đời sống của công nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, là những người đi đầu trong việc tiếp cận địa bàn hoạt động nên nhiều khi rất nguy hiểm đặc biệt trong nhưng nơi rừng núi hiểm trở……. Hàng hóa sản xuất: Sản phẩm làm ra là các bản vẽ kỹ thuật, các văn bản thuyết minh, hồ sơ thiết kế, các dự án cấp điện. Hướng dẫn, và xác định vị trí, cách đặt các trạm, đường dây, để hòa lưới điện quốc gia hoặc cấp điện cho một vùng nào đó. Nhưng phải được sự chấp nhận đầu tư của chủ đầu tư. Thời gian sản xuất: Thời gian sản xuất kinh doanh dài hay ngắn là phụ thuộc chủ yếu vào yêu cầu của các công trình, khả năng cấp vốn của chủ đầu tư. Nếu một công trình lớn yêu cầu công việc khảo sát phải kéo dài, và chất lượng khảo sát cao. Tuy nhiên vẫn phải đảm bảo đời sống của cán bộ khảo sát. Mức độ an toàn phải đặt lên hàng đầu. Bên cạnh đó việc huy động vốn của chủ đầu tư cũng ảnh hưởng lớn đến tiến độ thi công. 2.1.6.Tóm tắt kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 04 năm (từ 2003 đến 31/12/2006) như sau: Bảng 2.1.6.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2003 - 20061 Đơn vị: nghìn đồng STT Chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1 Tổng tài sản 319.803.476 411.925.700 458.946.883 517.329.342 2 Nguồn vốn Nhà nước   57.707.882   78.886.220   82.731.189 123.952.844 3 Nguồn vốn kinh doanh 319.803.476 411.925.700 458.946.883 517.329.342 4 Nợ ngắn hạn: Trong đó:+ Nợ vay ngắn hạn +Nợ quá hạn 257.038.972 50.737.871 0 324.175.500 54.708.783 0 336.385.419 102.390.689 0 345.289.122 87.236.972 0 5 Nợ vay dài hạn: Trong đó: +Nợ quá hạn 181.468 0 3.403.735 0 25.859.731 0 0 0 6 Lao động (LĐ)bình quân Trong đó : - LĐ thường xuyên - LĐ thời vụ        2.838         1.532        1.306       2.713        1.595       1.118        2.640       1.641     1.999 2.827  1.689 1.138 7 Tổng quỹ lương 132.285.000 147.993.000 157.001.000 174.109.262 8 Thu nhập bình quân triệu đồng/người/tháng       3,884      4,545    4,955 5,132 9 Tổng Doanh thu (DT) Trong đó tự làm : - DT Tư vấn Thiết kế - DT khác và Xây lắp 335.140.621 226.614.115   62.364.759 406.294.237  264.177044   49.507.201 380.270.246 285.730.719   26.173.962 406.031.370 312.303.479 93.727.891 10 Tổng chi phí 311.521.853 378.593.750 349.302.839 372.901.462 11 Lợi nhuận thực hiện 23.618.768   27.700.487   30.967.407 33.129.909 12 Lợi nhuận sau thuế 16.060.761 19.941.484 22.296.533 23.815.187 13 Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/vốn Nhà nước 0,278 0,25 0,25 0,19 Từ năm 2003 tới 2005, Công ty không phải trả lãi khoản nợ lương cán bộ công nhân viên 60 đến 70 tỷ đồng hàng năm. Bên cạnh đó, từ năm 1998, Công ty được sử dụng tài sản trị giá 7,8 tỷ đồng từ nguồn vốn ODA, nhưng do các thủ tục chuyển vốn chậm nên khoản này chưa được hạch toán tăng vốn Nhà nước doanh nghiệp. Đến đầu năm 2006, EVN mới có quyết định chính thức tăng vốn cho Công ty. Bảng 2.1.6.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2006 -2007 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 2. Các khoản giảm trừ doanh thu 3. Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ 4. Giá vốn hàng bán 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 6. Doanh thu hoạt động tài chính 7. Chi phí tài chính Trong đó chi phí lãi vay 8. Chi phí bán hàng 9. Chi phí quản lý doanh nghiệp 10. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 11. Thu nhập khác 12. Chi phí khác 13. Lợi nhuận khác 14. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 15. Chi phí thuế TNDN hiện hành 16. Chi phí thuế TNDN hoàn lại 17.Lợi nhuận sau thuế TNDN 01 03 10 11 20 21 22 23 24 25 30 31 32 40 50 51 52 60 418.470.017.784 418.470.017.784 338.519.136.765 79.950.881.019 877.253.176 10.794.800.792 10.774.229.462 - 35.957.195.414 34.076.137.989 440.015.846 228.076.937 151.938.909 34.228.076.808 9.610.213.684 - 2 4.617.863.214 401.713.791.491 401.713.791.491 330.031.763.053 71.682.028.438 1.206.654.715 9.690.675.528 9.450.089.478 - 31.752.446.861 31.445.560.764 3.110.924.081 1.426.576.201 1.684.347.800 22.129.908.644 9.314.721.605 - 23.815.187.039 Bảng 2.1.6.3 Báo cáo năm 2008 Một số chỉ tiêu bảng cân đối kế toán CHỈ TIÊU Mã số Số đầu năm (106 đồng) Số cuối năm (106 đồng) I. Tài sản ngắn hạn 100-BCĐKT 420.124 516.769 1. Tiền và các khoản tương đương tiền 110-BCĐKT 34.730 44.196 2. Các khoản phải thu 130-BCĐKT 191.895 265.752 3. Hàng tồn kho 140-BCĐKT 177.533 190.918 4. Tài sản ngắn hạn khác 150-BCĐKT 15.966 15.902 II. Tài sản dài hạn 200-BCĐKT 125.839 100.987 1. Các khoản phải thu dài hạn 210-BCĐKT 47.149 31.074 2. Tài sản cố định 220-BCĐKT 75.052 65.232 - Tài sản cố định hữu hình 221-BCĐKT 41.878 35.909 - Tài sản cố định vô hình 227-BCĐKT 33.174 29.222 - Chi phí xây dựng cơ bản dở dang 230-BCĐKT 101 3. Tài sản dài hạn khác 260-BCĐKT 363 363 Tổng cộng tài sản 270-BCĐKT 545.963 617.756 III. Nợ phải trả 300-BCĐKT 414.222 499.971 1. Nợ ngắn hạn 310-BCĐKT 410.939 486.322 2. Nợ dài hạn 330-BCĐKT 3.283 13.649 IV. Nguồn vốn chủ sở hữu 400-BCĐKT 131.741 117.785 1. Vốn chủ sở hữu 410-BCĐKT 131.741 117.850 Trong đó: Vốn đầu tư của chủ sở hữu 411-BCĐKT 100.000 100.000 2. Nguồn kinh phí và quỹ khác 430-BCĐKT -64 Trong đó: Quỹ khen thưởng phúc lợi 431-BCĐKT -64 Tổng Cộng Nguồn Vốn 440-BCĐKT 545.963 617.756 Một số chỉ tiêu về kết quả kinh doanh CHỈ TIÊU Mã số Năm 2007 (106 đồng) Năm 2008 (106 đồng) V. Kết quả kinh doanh 1. Tổng doanh thu 422.395 451.424 - Doanh thu thuần về bán hang và cung cấp dịch vụ 10-BCKQKĐ 420.870 449.566 - Doanh thu hoạt động tài chính 21-BCKQKĐ 877 1.341 - Thu nhập khác 31-BCKQKĐ 648 517 2. Tổng chi phí 387.566 413.311 3. Lợi nhuận trước thuế thu nhập DN 50-BCKQKĐ 34.829 38.113 4. Lợi nhuận sau thuế thu nhập DN 60-BCKQKĐ 25.058 27.393 VI. Các chỉ tiêu khác 1. Tổng phát sinh phải nộp NSNN 52.098 51.092 Trong đó: Các loại thuế 52.098 51.092 2. LN trước thuế/ Vốn điều lệ (%) 38.11% Báo cáo dự kiến phương án phân phối lợi nhuận năm 2008 Phương án mức cổ tức 18%/Vốn NỘI DUNG Tỉ lệ Số tiền (đồng) Phân phối lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 27.393.412.787 Trả cổ tức với mức 18%/ Vốn 65,71% 18.000.000.000 Trích lập quỹ dự phòng tài chính 5% 1.369.670.639 Trích lập quỹ đầu tư phát triển của Công ty 17,29% 4.736.532.613 Trích lập quỹ khen thưởng + phúc lợi của Công ty 12% 3.287.209.534 II. Quy trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1. 2.2.1. Xác định nhu cầu phát triển của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Điện 1 Hàng năm nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, về tình hình sử dụng vốn, cạnh tranh, nhu cầu cán bộ chuyên môn…mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Ở Công ty này có điều rất khác biệt so với những công ty khác là từ khi thành lập đội ngũ lao động của công ty đã khá lớn, nhưng qua các năm làm việc số lượng lao động ngày càng tinh giảm nhằm mục đích giảm lượng lao động dư thừa không cần thiết để đáp ứng cho nền kinh tế thị trường đặc biệt là cơ chế độc lập hạch toán kinh doanh. Số lượng lao động trong từng lĩnh vực biểu hiện thông qua bảng sau: Bảng2.2.1.1: Bảng Thống kê lao động qua các năm từ 2005 – 2008 (Đơn vị: Nghìn người) TT Các khối trực thuộc Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 I Khối cơ quan 824 891 852 840 1 Quản lý và phục vụ 170 170 160 160 2 Thiết kế và khảo sát 654 721 692 680 II Các Xí nghiệp 817 778 581 575 Tổng 1641 1669 1433 1415 (Nguồn: Phòng TCCBLĐ). Dựa vào bảng số liệu ta thấy tổng số công nhân viên ngày càng có xu hướng giảm trong khi số lượng lao động của các các cơ quản quản lý và phục vụ giảm phù hợp với thực trạng lao động hiện tại của nước ta là xu hướng tinh giảm lực lượng lao động quản lý tăng lực lượng công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh. Bên cạnh lực lượng lao động ngày càng có xu hướng giảm nhưng thì chất lượng lao động ngày càng có xu hướng tăng lên một cách đáng kể, số lượng lao động đạt trình độ trên đại học ngày càng tăng số công nhân viên tốt nghiệp đại học cũng tăng nhanh trong khi số lượng lao động thủ công giảm đáng kể, hầu hết những người lao động đã được đào tạo lại phù hợp cho vị trí công việc hiện tại và trong tương lai. Những người lao động không có khả năng cải thiện chất lượng lao động thì đựơc công ty thực hiện chính sách nhân sự phù hợp ưu đãi cho nghỉ hưu sớm theo chế độ, những người còn lại thì được đào tạo tại các trường đào tạo trong cũng như ngoài công việc hoặc gửi đi nước ngoài đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn được thể hiện ở bảng sau : Bảng 2.2.1.2 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ: (Đơn vị tính: Người) STT Trình độ học vấn Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1 Tiến sĩ 5 5 5 4 2 Thạc sĩ 43 47 48 49 3 Đại học 767 812 782 796 4 Cao đẳng 179 175 118 111 5 Công nhân kỹ thuật 632 579 422 420 6 Loại khác 62 63 55 58 7 Tổng số 1688 1681 1430 1438 (Nguồn Báo cáo về lao động và tiền lương của phòng TCCBLĐ) Về cơ cấu lao động: ở Công ty có một đội ngũ lao động có trình độ cao chuyên môn giỏi, hầu hết các kỹ sư, cán bộ đại học được đào tạo chính quy tại các trường trong nước hoặc đào tạo ở nước ngoài, công nhân kỹ thuật được đào tạo từ các trường kỹ thuật trong cả nước.Tỷ lệ lao động quản lý đối với công ty là tương đối hợp lý. Hiện nay tỷ lệ lao động nữ của công ty chiếm 29-30% tỷ lệ này phù hợp với ngành nghề của công ty vì nhìn chung ngoài lực lượng công nhân viên làm việc tại các phòng ban thì hầu hết các công nhân viên phải công tác trên những vùng núi xa xôi hẻo lãnh để khảo sát thi công công trình, cho nên lực lượng lao động nam cao hơn. Còn về trình độ nhìn chung tỷ lệ lao động trên đại học chiếm khá cao cụ thể năm 2005 tỷ lệ lao động từ đại học trở lên chiếm 48.28% so với tổng số lao động hiện có của công ty, đến năm 2006 thì tỷ lệ này đạt 51.39%, tức là nó tăng lên so với năm 2005 là 3.11%. Năm 2008 thì tỷ lệ này là 59.04% tăng lên so với năm 2005 là 10.76%. Như vậy trình độ lao động của công ty ngày càng tăng lên rõ rệt, điều đó chứng tỏ công ty luôn có chính sách đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những đòi hỏi của công việc. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực: Dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, hàng năm theo kế hoạch của cấp trên, Công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp cho các cán bộ theo yêu cầu của Công ty . Dựa trên những yêu cầu đó mà Công ty xem xét đề cử các cán bộ theo các lớp chuyên môn đó, mà đặc biệt những cán bộ được chọn là những người trực tiếp hoặc có liên quan đến công việc đó.. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực công nhân: Dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, lượng máy móc sẽ định nhập trong năm để có thể bố trí công nhân theo kế hoạch đó. Dựa trên các tiêu chí đó để xem xét lại số lượng, chất lượng, trình độ lao động của từng bộ phận, từng ngành để có thể xác định nguồn nhân lực cho từng ngành, từng bộ phận đó. Như vậy việc xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty được tiến hành đơn giản nhưng chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động. Còn thiếu tính chủ động trong quá trình xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực điều đó dẫn đến việc không phát huy được năng lực làm việc của lao động. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực và phát triển phải có định hướng tương lai, phải gắn liền với kế hoạch phát triển ng uồn nhân lực trong dài hạn và thực sự phải có chất lượng mới đáp ứng những biến đổi về chất trong kinh doanh ở nền kinh tế thị trường như hiện nay. 2.2.2. Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Việc xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực còn mang tính chất chung chung chưa cụ thể đối với từng đối tượng, vì trong những giai đoạn khác nhau thì mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau. Vì vậy để xác định cụ thể chi tiết cho từng giai đoạn thì đòi hỏi phải tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc một cách rõ ràng hơn. Đối với phát triển nguồn nhân lực mới nhằm bổ sung trang thiết bị, kiến thức và kỹ năng ban đầu cho người lao động nhất là những người thuyên chuyển công tác, những người mới được tuyển vào Công ty với mục đích là tạo điều kiện cho lao động nắm bắt được công việc và hoàn thành được nhiệm vụ đã đề ra. Đối với phát triển nguồn nhân lực nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội ngũ lao động được đặt lên hàng đầu thông qua số lượng lao động ở trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp tăng lên. Mục đích của chương trình phát triển nguồn nhân lực này là nâng cao trình độ của người lao động nhằm tạo ra hiệu quả kinh doanh làm tăng năng suất lao động . Điều này được thể hiện ở kết quả sản xuất kinh doanh trong năm năm qua: Các bảng thông báo kết quả sản xuất kinh doanh ở trên. 2.2.3. Xác định đối tượng cần được ưu tiên. Hàng năm sau khi lập được kế hoạch kinh doanh trong năm tới, doanh nghiệp xác định xem cần bao nhiêu đối tượng lao động loại nào thì sẽ lập kế hoạch để nâng cao chất lượng lao động theo kế hoạch đó, việc xác định này được thực hiện cả cấp lãnh đạo và cấp trực thuộc các đơn vị. Sau khi xác định được số lượng và cơ cấu cần phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp tiến hành lựa chọn những đối tượng phù hợp với từng công việc. Các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng cần phát triển là: Đối tượng cần phát triển là đối tượng gián tiếp như cán bộ quản lý, nhân viên. Có trong bảng cơ cấu lao động của Công ty sau. Tuy nhiên việc chọn lọc để nâng cao chất lượng lao động của những cán bộ công nhân viên này lại là điều quan trọng hơn cả. Bảng 2.2.3.1 Bảng cơ cấu lao động Công ty Phân theo hợp đồng lao động Số người Tỷ lệ Lao động không thuộc diện ký hợp đồng lao động 19 1,13% Lao động hợp đồng không xác định thời hạn 1.145 68,32% Lao động hợp đồng ngắn hạn (1-3 năm) 512 30,55% Tổng 1.676 100% Phân theo trình độ Đại học, trên đại học 862 51,43% Cao đẳng, trung cấp 176 10,5% Công nhân kỹ thuật 582 34,73% Lao động phổ thông 56 3,34% Tổng 1.676 100% Phân theo tổ chức, đơn vị Ban Giám đốc Công ty 4 0,24% Các phòng ban giúp việc quản lý Công ty 131 7,82% Các đơn vị sản xuất trực thuộc cơ quan Công ty (Hà Nội) 762 45,47% Công ty TNHH một thành viên Khảo sát Thiết kế Xây dựng Điện 1 (Hà Tây) 403 24,05% Công ty TNHH một thành viên khảo sát Xây dựng Điện 2 (Gia Lai) 69 4,12% Xí nghiệp Khảo sát Tư vấn Xây dựng điện 3 (Đà Nẵng) 161 9,61% Công ty TNHH một thành viên Khảo sát Thiết kế Xây dựng Điện 4 (Thanh Xuân, Hà Nội) 146 8,71% Tổng 1676 100% Nguồn: Theo bảng cơ cấu lao động trên ta thấy về cơ cấu trình độ: Lao động có trình độ đại học, trên Đại học chiếm 51.43% Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm 10.5% Lao động Công nhân kỹ thuật chiếm 34.73% Lao động Phổ thông chiếm 3.34 % Nên ta có biểu đồ sau: Biểu 1: Biểu cơ cấu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng lao động trong Công ty. Công ty thường xuyên quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho các cấp lãnh đạo và đặc biệt là kỹ sư, cử nhân, nhân viên, bằng cách cử họ đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn nhưng đối với cấp lãnh đạo thì cử đi học các lớp lý luận chính trị cao cấp. Ngày nay do chủ trương của nhà nước về việc cổ phần hoá cơ quan nhà nước nên nhiều Công ty đã mở các lớp phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn về cổ phần, chứng khoán cho lao động của Công ty. Vì vậy Công ty cũng mở lớp bồi dưỡng cho cán bộ, nhân viên như: lớp tập huấn đấu thầu, lớp tư vấn giám sát công trình, lớp phân tích tài chính doanh nghiệp, lớp quản lý dự án…. 2.2.4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp phát triển nguồn nhân lực Công việc quản lý phát triển nguồn nhân lực do phòng tổ chức lao động của Công ty đảm nhiệm vì vậy việc xây dựng chương trình do các cán bộ quản lý phát triển nguồn nhân lực chịu trách nhiệm. Dựa vào nhu cầu phát triển nguồn nhân lực mà phòng tổ chức tiến hành xây dựng các chương trình phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với từng đối tượng để có thể đánh giá được đúng trình độ. Việc xây dựng chương trình có các nội dung sau: - Số lượng phát triển nguồn nhân lực bao nhiêu, ở từng đơn vị, từng ngành, chuyên môn nghiệp vụ Đối với từng đối tượng lại có hình thức phát triển nguồn nhân lực riêng theo hình thức phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xác định chi phí phát triển nguồn nhân lực: chi phí phát triển nguồn nhân lực cụ thể như thế nào, trích ở đâu, số lượng bao nhiêu Xác định địa điểm phát triển nguồn nhân lực Xác định thời gian phát triển nguồn nhân lực, nội dung môn học Lựa chọn người hướng dẫn Phương tiện dùng trong phát triển nguồn nhân lực Hội đồng đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực Nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực đi sâu vào thực tế làm việc và phải phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế. Trên thực tế Công ty đã xây dựng một chương trình phát triển nguồn nhân lực rất chi tiết nhưng đối với các chương trình phát triển nguồn nhân lực có quy mô lớn thì đòi hỏi phải có sự tham gia của giáo viên hướng dẫn cùng với Công ty xây dựng nên.. Lựa chọn phương pháp phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.2.4 Các công tác hỗ trợ cho phát triển nguồn nhân lực Các phương pháp ĐT & PT 2004 2005 2006 2007 Phát triển nguồn nhân lực không tập trung 25 29 28 26 Kèm cặp tai chỗ kỹ sư, cử nhân 21 27 30 32 Phát triển nguồn nhân lực kèm cặp công nhân 69 158 64 55 Phát triển nguồn nhân lực tại các trung tâm 42 43 46 52 Tổng số lao động được phát triển nguồn nhân lực 380 384 385 389 Tỷ lệ người được PT theo các phương pháp/ Tổng số người được PT ( %) 41.32 66.93 43.64 42.42 Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính của CÔNG TY Phát triển nguồn nhân lực không tập trung chủ yếu áp dụng đối với cán bộ, nhân viên. Các khoá học phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn. Phương pháp này có ưu điểm: thời gian phát triển nguồn nhân lực ngắn, các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ do sự thay đổi của chính sách trong quản lý hay sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực theo kiểu chỉ bảo, kèm cặp: được áp dụng cả cán bộ và công nhân. Qua bảng trên ta thấy số lao động được phát triển nguồn nhân lực theo phương pháp này lại giảm qua các năm, do trong quá trình phát triển nguồn nhân lực thì người lao động không tiếp thu được kiến thức một cách hệ thống, dễ theo học những tật xấu của người kèm cặp. Theo phương pháp này thì người lao động không có tính chủ động sáng tạo vì vậy dễ gây ảnh hưởng đến công việc khi gặp phải trường hợp chưa gặp sẽ khó xử lý. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực ở các trung tâm: Đây là hình thức Công ty gửi lao động đến những trung tâm phát triển nguồn nhân lực nghề chuyên nghiệp. Phương pháp này có ưu điểm là người lao động có thể tiếp thu được kiến thức một cách hệ thống, điều này làm cho chi phí phát triển nguồn nhân lực cao. Số lượng lao động được cử đi học tăng theo các năm làm cho số lượng công nhân kỹ thuật có bằng của Công ty đã được cải thiện. Đây là các phương pháp thuộc phát triển nguồn nhân lực trong công việc nó thể hiện được lợi ích kinh tế cao, thời gian phát triển nguồn nhân lực ngắn, không tốn kém cho cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian cho phát triển nguồn nhân lực. Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc. Nhược điểm: Do học tập bằng việc quan sát nên người học không được trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Vì vậy để khắc phục được những nhược điểm và phát triển những ưu điểm thì Công ty đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. 2.2.5. Xác định chi phí phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh hiện nay, để tồn tại và phát triển đòi hỏi Công ty phải biết sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình, vì vậy nguồn nhân lực với khả năng sáng tạo vô tận là nguồn nhân lực duy nhất có thể khiến cho các nguồn nhân lực khác hoạt động và được xem là nhân tố cơ bản tạo động lực trong mọi doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, nắm bắt được tầm quan trọng này, trong những năm qua Công ty luôn quan tâm đầu tư để phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù vốn đầu tư phát triển nguồn nhân lực không lớn, trung bình dưới 3% trong cơ cấu chi phí để nâng cao năng lực cạnh tranh nhưng được sử dụng đúng mục đích và đem lại hiệu quả cao. Trong những năm qua tốc độ tăng chi phí vào phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực không liên tục được thể hiện trên bảng số liệu trên, qua các năm chi phí này lúc tăng, lúc giảm, nhưng khối lượng vốn tuyệt đối vẫn liên tục tăng, chứng tỏ Công ty vẫn coi trọng việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 2.2.6.Đánh giá hiệu quả của chương trình phát triển nguồn nhân lực Thực hiện triển khai các hình thức phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ và công nhân chuyên nghiệp, đặc biệt xác định rõ trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ chiến lược của Công ty và các đơn vị, nhờ đó trong những năm qua số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty không ngừng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng Bảng 2.2.6.1 Bảng thống kê cơ cấu lao động của khối khảo sát, thiết kế (Đơn vị tính:Người ) TT Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 I Kỹ sư, kỹ thuật viên 647 648 650 1 Khối khảo sát 490 464 471 2 Khối thiết kế 157 184 179 II Công nhân 405 387 391 Tổng 1042 1035 1041 (Nguồn: Phòng TCCBLD) Dựa vào bảng số liệu ta thấy lực lượng lao động của khối khảo sát và thiết kế ngày càng được hoàn thiện với chất lượng ngày càng cao. Với các kỹ sư ngày càng tăng lên. Cụ thể: Năm 2005 tỷ lệ kỹ sư kỹ thuật viên của Công ty là 647 người, chiếm 62,09%. Đến năm 2006 con số này là 642 người, chiếm 62,61%. Và đến năm 2007 con số kỹ sư kỹ thuật viên tăng lên đạt 650 người chiếm 62,44%. Như vậy, mặc dù tổng số lao động trong Công ty ngày một tinh giảm nhưng số lao động có trình độ cao ngày một tăng lên, chất lượng lao động ngày càng được củng cố, biểu hiện cụ thể ở bảng sau: Bảng 2.2.6.2 Thống kê trình độ của kỹ sư và kỹ thuật viên của hai khối khảo sát và thiết kế qua các năm ( Đơn vị tính: Người) TT Trình độ Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 số lượng(người)(1) Tỷ lệ % (2) (1) (2) (1) (2) 1 Trên ĐH 18 2,76 21 3,2 27 4,15 2 ĐH 504 77,9 507 78,2 510 78,46 3 Cao đẳng 87 13,44 85 13,1 79 12,15 4 Loại khác 38 5,9 35 5,5 34 5,2 Tổng 647 100 648 100 650 100 (Nguồn Báo cáo của phong TCCBLĐ) Với một đội ngũ kỹ sư và kỹ thuật viên lớn mạnh ngày càng được trang bị, bồi dưỡng chu đáo, Công ty ngày càng phát huy sức mạnh của mình trong ngành điện lực. Với một số lượng tinh giảm so với công việc ngày càng đa ngành, càng nhiều công trình thiết kế thì cơ cấu về trình đội của các kỹ sư và kỹ thuật viên có nhiều biến động với tỷ lệ những người trên đại học chiếm một tỷ lệ ngày càng cao, trong khi lực lượng lao động ở trình độ cao đẳng và đưới cao đẳng ngày càng giảm. Cụ thể: Trình độ lao động trên đại học năm 2006 tăng lên 0.5% so với năm 2005, tức tăng 3 người, trong khi tổng số tăng 1 người. Năm 2007 tăng so với năm 2006 là 0,95% tăng thêm 6 người. ở trình độ đại học năm 2005 chiếm 77,9%, còn đến năm 2006 là 78,2% và năm 2007 là 78,46%. Nói chung nguồn nhân lực của khối khảo sát và thiết kế ngày càng được bổ sung mạnh. Số người lao động mỗi năm tuyển dụng vào với yêu cầu cao hơn, họ chủ yếu được tuyển từ các trường thuộc khối kỹ thuật đại học như: Đại học Bách Khoa, đại học Xây dựng, đại học Mỏ địa chất, đại học thuỷ lợi…phù hợp với các ngành. Hàng năm một lực lượng lao động lớn trong hai khối này được sử đi học ở các trường có tên tuổi ở nhiều nước trên thế giới. Bên cạnh đội ngũ lao động trí thức, lao động có trình độ kỹ thuật cao thì đội ngũ công nhân lành nghề cũng có một trình độ tay nghề đáng kể. Tuy nhiên, so với các lĩnh vực khác nhau thì số công nhân trong Công ty chiếm số lượng nhỏ. Với đặc điểm của ngành nghế sản xuất là thiên về sản phẩm trí tuệ, chủ yếu là các công trình thiết kế bằng các bản vẽ sau đó một số công trình thì các xí nghiệp của Công ty đứng ra thực hiện. Một số công trình khác thì do các tổ chức khác thực hiện, Công ty chỉ đứng vai trò giám sát. Số lượng công nhân năm 2005 là 405 người, chiếm 29,33% số lao động trong Công ty. Năm 2006 con số này chỉ còn 387 người, chiếm 28,69%. Đến năm 2007 con số là 391 người, chiếm 29,85%. Và đến hết quý I năm 2005 con số công nhân vẫn đạt 390 người, chiếm 29,48%. Số lượng công nhân ngày càng tinh giảm theo xu thế tinh giảm lao động của Công ty không phải là số công trình của Công ty thực hiện giảm đi mà với sự phát triển của k._.