Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam

LỜI NÓI ĐẦU Con người luôn đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của đời sống xã hội. Và đặc biệt trong các hoạt động kinh tế thì nguồn nhân lực con người là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mọi tổ chức doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực quý giá của các doanh nghiệp. Bởi vậy phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề trung tâm trong hệ thống phát triển các nhân lực. Đầu tư vào con người là cơ sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, thực tế cũng cho rằng bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố con người bao giờ cũng được đặt lên hàng đầu.  Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức,… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự. Chính vì những khó khăn của vấn đề nguồn nhân lực nói chung và tình trạng về phát triển nguồn nhân lực nói riêng trong công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam em xin chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam”. Do thời gian thực tập có hạn nên em không thể tìm hiểu hết những ưu điểm và khuyết điểm của công ty để có đánh giá chính xác nhất. Em xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Nguyễn Văn Phúc đã giúp đỡ, đóng góp những ý kiến quý báu để em có thể hoàn thành báo cáo thực tập này. CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM 1. Quá trình hình thành và phát triển. Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam được thành lập ngày 16/02/1998 theo giấy phép kinh doanh số 002/Cl của UBND Thị Xã Cửa Lò cấp được thành lập với mức vốn ban đầu là 300.000.000 VNĐ. Thông tin chung về công ty Giới thiệu về công ty: Tên đầy đủ: CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM Trụ sở chính: Khối Hải Triều, Phường Nghi Hải, Thị Xã Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An Tel: 0383 829158 Fax: Ngay trong những năm đầu đi vào hoạt động, quy mô còn nhỏ nhưng trải qua hơn 12 năm đi vào hoạt động, công ty đang có được những bước phát triển đáng mừng, tốc độ tăng trưởng bình quân trong năm 2009 so với năm 2005 là 19%. Với sự nỗ lực của tập thể công nhân viên đã giúp cho công ty có được hướng đi ngày càng vững chắc hơn. Về cơ sở vật chất hiện nay, công ty đã kiến thiết gần như hoàn thiện các cơ sở vật chất đó là: xây dựng 03 tòa nhà làm việc mới, với diện tích hơn 4.000 m2 mặt bằng và gần 3.000 m2 nhà xưởng là nơi sản xuất và dịch vụ. Từ năm 2006 - 2009 công ty đã đầu tư mới rất nhiều trang thiết bị và máy móc sản xuất với tổng số vốn đầu tư là 08 tỷ đồng, đã nâng cao được năng xuất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và phục vụ tốt quá trình làm việc của toàn thể cán bộ nhân viên xí nghiệp. Qua hơn 12 năm hình thành và đi vào hoạt động, Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam đã giải quyết công ăn việc làm cho 114 lao động. Trong đó: số lao động chính thức là 39 người, số lao động không xác định thời hạn là: 55 người và số lao động xác định thời hạn là 20 người. Như vậy công ty đã góp phần nào sức người, sức của vào việc xây dựng và ổn định kinh tế đất nước. Giám đốc: Ông Nguyễn Xuân Chương Phó Giám đốc: Bà Trần Thị Lai Kế toán trưởng: Bà Nguyễn Thị Hồng 2. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của công ty Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam là cơ cấu tổ chức quản lý trực tuyến chức năng, lãnh đạo cấp cao nhất là Giám đốc, tiếp đến là phó giám đốc, sau đó là trưởng các phòng ban. Bộ máy tổ chức này khá phù hợp với loại hình công ty này, tránh được sự cồng kềnh, phức tạp với nhiều tầng nấc. 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam Sơ đồ 1. Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các phòng ban Giám đốc: Là người chịu trách nhiệm trước Nhà nước theo quy định hiện hành, là người ra quyết định kí kết hợp đồng ban hành các quy chế nội bộ của xí nghiệp bổ nhiệm miễn nhiệm tuyển dụng lao động và tổ chức thực hiện quyết định một cách có hiệu quả nhất. Giám đốc điều hành mọi hoạt động của xí nghiệp theo thẩm quyền, chức năng, nhiệm vụ của mình; chịu trách nhiệm cá nhân trước cấp trên về mọi hoạt động công tác của xí nghiệp. Giám đốc thực hiện nguyên tắc làm việc sau đây: Xây dựng nguyên tắc, quy trình giải quyết công việc trong nội bộ xí nghiệp và trong quan hệ với tổ chức, cơ quan khác và với dân. Có quy định về điều hoà, phối hợp trong quá trình giải quyết công việc giữa các bộ phận trong công ty. Chịu trách nhiệm tổ chức chỉ đạo thực hiện tốt cải cách hành chính, quy chế dân chủ trong hoạt động của Ban. Khi Giám đốc Ban đi công tác, nghỉ phép dài ngày (từ 3 ngày trở lên) thì phải có uỷ quyền bằng văn bản cho Phó giám đốc thay mặt giám đốc điều hành mọi hoạt động của công ty. Phó giám đốc: Giúp Giám đốc phụ trách các lĩnh vực công tác theo sự phân công của Giám đốc, thay mặt Giám đốc giải quyết cụ thể công việc được phân công, đảm bảo thực hiện đúng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và các quy định của Tỉnh cũng như mục tiêu phương hướng của công ty và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình Khi tiếp xúc và trả lời các cơ quan ngôn luận về những vấn đề thuộc lĩnh vực mình phụ trách phải báo cáo Giám đốc và phải được Giám đốc nhất trí. Phó giám đốc được phân công phụ trách điều hành một số lĩnh vực công tác; trực tiếp điều hành, quản lý cán bộ và lĩnh vực công tác được phân công và phối hợp với các trưởng phó phòng chức năng của công ty thực hiện các nhiệm vụ công tác có liên quan Phòng Hành chính –Nhân sự: Giúp công ty quản lý nhân sự, sắp xếp các hoạt động trong công ty về các khoản như Quản lý lao động, tiền lương, chế độ, chính sách đối với người lao động; - Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật; - Dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe cho người lao động; - Huấn luyện, đào tạo; - Quản lý hành chính, văn thư; - Quản lý tài sản, trang thiết bị, dụng cụ văn phũng; Bảo vệ trật tự an ninh; - Quản lý, điều hành xe đưa rước, dịch vụ; Truyền đạt các thông tin trong nội bộ của công ty đến mọi cá nhân một cách đầy đủ và kịp thời giúp công ty đi vào hoạt động một cách có hiệu quả và thống nhất từ trên xuống. Phòng Kế toán: Lập kế hoạch theo dõi hướng dẫn các mặt công tác về tài chính, kế toán giúp công ty chủ động về nguồn vốn. Cụ thể là lập kế hoạch tài chính, dự trữ ngân sách hàng năm cho từng dự án của công ty, tổ chức theo dõi và kiểm soát các công việc chi tiêu. - Công tác quản lý tài chính, công tác kế toán của công ty. - Kiểm tra các dự toán chi phí trong quá trình thực hiện dự án trước khi trình lãnh đạo công ty phê duyệt. - Quản lý về tài chính các tài sản của công ty, các tài sản thu hồi, các tài sản đầu tư từ dự án cho các đơn vị khác (vào sổ theo dõi tài sản, đánh giá giá trị tài sản, hạch toán tăng giảm nguồn vốn). Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm triển khai các mã hàng mới cùng vói phòng mẫu và tư vấn cho phòng kế hoạch, phòng tài chính về vấn đề mua và nhập khẩu trang thiết bị máy móc phục vu cho hoạt động sản xuất của Công ty. Đồng thời tiến hành các hoạt động bảo dưỡng sửa chữa đối với những trang thiết bị và máy móc sản xuất nhằm phát huy năng suất tối đa trong công việc. Phòng liên kết xuất khẩu lao động: Có nhiệm vụ tìm kiếm. Đào tạo và giải quyết các thủ tục cho người lao động được học tập và làm việc tại các nước cần nguồn nhân lực phổ thông như Hàn quốc, Đài loan, Nhật bản... Phòng bảo vệ: Có nhiệm vụ bảo quản toàn bộ khu vực nhà xưởng phòng ban 24/24, kiểm tra số lượng hàng hoá sản phẩm xuất khỏi khu vực công ty nhà xưởng khi có giấy phép. Quản lý thiết bị, nhà xưởng, vật kiến trúc thuộc phạm vi trỏch nhiệm kể cả hệ thống xử lý nước thải; Xây dựng kế hoạch bảo dưỡng sửa chữa tháng, năm 2.2 Nhiệm vụ của công ty Hoạt động và sản xuất kinh doanh theo các qui định của pháp luật và điều lệ của công ty. Cung cấp kịp thời đầy đủ, chất lượng, đúng pháp luật… cho các ngành kinh tế trong cả nước. Xây dựng và phát triển công ty ngày càng bền vững, xây dựng được chiến lược, kế hoạch hoạt động thích hợp với công ty trong từng thời kì, tổ chức các nguồn lực hợp lý, đặc biệt là sử dụng vốn và nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, bảo toàn và phát triển nguồn vốn của chủ sở hữu. Đảm bảo việc làm, thu nhập, nâng cao đời sống, điều kiện làm việc an toàn cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Đảm bảo sự đoàn kết thống nhất cao trong nội bộ công ty xây dựng tổ chức đảng, đoàn thể, cơ quan quản lý và các đơn vị vững mạnh. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước về các khoản đóng góp ngân sách như các khoản thuế, phí, lệ phí… Bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh và an toàn xã hội. 3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh mang đặc điểm vừa tập trung vừa phân tán ( Các ngành nghề như xây dựng, xăng dầu, xuất khẩu lao động) và tính chất sản xuất kinh doanh dịch vụ đa dạng nhiều ngành nghề. Tính đến thời điểm hiện nay ( 30/12/2009) Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam đang sản xuất và kinh doanh những mặt sau: - Sản xuất: Sữa chữa tàu thuyền, xây dựng công trình, xưởng cơ khí và sữa chữa ô tô, sản xuất đá lạnh và chế biến hải sản - Kinh doanh dịch vụ: Dạy nghề và giới thiệu việc làm, Liên kết xuất khẩu lao động, Dịch vụ điện thương phẩm, kinh doanh nhà hàng, dịch vụ văn hóa, kinh doanh xăng dầu. 4. Một số kết quả đạt được của công ty trong những năm qua 4.1 Các thành tích mà Công ty Sông Lam đã đạt được trong hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác xã hội. Bằng khen Uỷ ban nhân dân Tỉnh Nghệ An năm 2006, 2008 Được Chính phủ tặng cờ đơn vị dẫn đầu phong trào thi đua SX năm 2007. Được Bộ Công thương cấp bằng khen năm 2008. Được Bảo hiểm Việt Nam tặng bằng khen năm 2008. Được chủ tịch nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Nhì năm 2009. 4.2. Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới của công ty TNHH một Thành viên Sông Lam ( Năm 2010 – 2013). A. Nhiệm vụ tổng quát Căn cứ vào đặc điểm tình hình, khó khăn và thuận lợi, những thành tích đạt được, những tồn tại và khuyết điểm trong nhiệm kỳ qua. Căn cứ vào tình hình thực tế của công ty hiện nay, những thời cơ và thách thức trong quá trình phát triển kinh tế. Đơn vị đã đề ra nhiệm vụ tổng quát đó là: Tiếp tục thực hiện phương châm SXKD đa dạng nhiều ngành nghề, lấy ngắn nuôi dài, lấy ngành thu nhập cao hỗ trợ ngành có thu nhập thấp trước mắt chưa có hiệu quả. Lấy dịch vụ, thương mại, du lịch làm định hướng phát triển chiến lược cho đơn vị. Mở rộng đầu tư chiều sâu nhiều ngành nghề sẵn có nhằm giải quyết việc làm cho người lao động và có hiệu quả kinh tế. Đẩy mạnh, đẩy nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, kinh doanh thương mại hiện đại để đón bắt cơ hội hội nhập kinh tế khu vực theo định hướng phát triển của Tỉnh Nghệ An và của Thị Xã Cửa Lò. B. Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh Doanh thu: Đạt mức tăng trưởng từ 12 – 15%, Năm 2010: Đạt 23 tỷ đồng Nạp ngân sách: Bình quân hằng năm tăng 8 – 10%; Năm 2010: Đạt 500 triệu đồng. Tiền lương: Bình quân hàng năm tăng 10 – 12% II. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một quốc gia là bộ phận của dân số nằm trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động. Như vậy số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “ độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện nay ở Việt Nam theo bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam và từ 15 -55 tuổi đối với nữ. 2. Khái niệm về nguồn nhân lực ( trong doanh nghiệp ) Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được lien kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai. 3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng ): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập để người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực * Đối với doanh nghiệp - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp * Đối với người lao động - Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với công ty - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 5. Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực. Lý thuyết của Berker: Theo Berker có nhiều cách khác nhau để đầu tư phát triển vốn nhân lực như là tạo tinh thần làm việc thoải mái, chọn đầu vào nhân lực chất lượng cao, giáo dục đào tạo…Tuy nhiên theo ông để đào tạo và phát triển vốn nhân lực hiệu quả và chủ yếu nhất vẫn thông qua giáo dục, đào tạo. Thông qua giáo dục, đào tạo sẽ giúp lao động có được lượng kiến thức, kỹ năng nối với ngành nghề lao động làm việc, điều này theo ông là hiệu quả nhất để phát triển vốn nhân lực. Trong sách “ Giáo trình nguồn nhân lực” của Trường Đại Học Lao Động – Xã hội có đưa ra một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở trình độ cao, đây cũng chính là quan điểm về phát triển vốn nhân lực ở trình độ cao. Quan điểm này phát biểu như sau: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trình độ cao là phát triển vốn quý của đất nước; thứ hai, lao động có trình độ cao là lao động sáng tạo và rất phức tạp; thứ ba, xã hội phải tạo động lực làm việc cho lao động có trình độ cao; thứ tư, giáo dục đào tạo là một nhân tố quan trọng bậc nhất đối với phát triển nhân lực trình độ cao; thứ năm, sử dụng lao động hiệu quả là yếu tố quan trọng thúc đầy phát triển vốn nhân lực trình độ cao; cuối cùng, đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của lao động trình độ cao cũng như có tác động thúc đẩy phát triển nhân lực trình độ cao. Việt Nam cũng đưa ra quan điểm riêng của mình về phát triển vốn nhân lực phù hợp với tình hình đất nước. Mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp CNH – HDH đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Tại Đại hội lần thứ IX của Đảng, đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “ Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi dưỡng bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ”. CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA. I. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào, do đó đầu tư vào việc nâng cao chất lượng, quy mô nguồn nhân lực là một hướng đầu tư hiệu quả nhất. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là phát triển về mặt số lượng và chất lượng. Về mặt số lượng Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng được thể hiện qua sự gia tăng về quy mô, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính cũng như trình độ của nhân viên qua các năm. Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực còn được thực hiện thông qua tuyển dụng lao động qua các năm. Mục đích của sự gia tăng về mặt quy mô, số lượng lao động tại công ty nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực, đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chât phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, đảm bảo lực lượng lao động cho quá trình phát triền lâu dài. Về mặt chất lượng Phát triển nhân lực về mặt chất lượng trong doanh nghiệp chú trọng đến việc nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cao để hoàn thành tốt công việc được giao. Nội dung của việc phát triển về mặt chất lượng được thể hiện thông qua các khía cạnh sau: Thứ nhất, là thông qua giáo dục đào tạo ở doanh nghiệp: vấn đề đào tạo nguồn nhân lực luôn là yêu cầu thường xuyên và liên tục đối với các doanh nghiệp. Doanh nghiệp đã có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động nhằm hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược mà doanh nghiệp đã đề ra. Doanh nghiệp đào tạo dưới hai hình thức đó là: đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài. Thứ hai, là thông qua đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Vấn đề đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được trình bày thông qua các nội dung sau: Đãi ngộ vật chất: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp Đãi ngộ tinh thần: môi trường làm việc, trợ cấp ốm đau, tai nạn, khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí. II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM 1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam Từ khi thành lập, nhân sự chỉ có khoảng từ 20 người. Đến nay công ty đã trở thành 1 đơn vị kinh tế lớn và có 114 công nhân viên trong công ty trong đó có người đạt trình độ Thạc Sỹ, Kỹ sư, cử nhân. Bảng 1. Sự gia tăng số lượng lao động Chỉ tiêu Năm 2007 (người) Năm 2008 (người) Năm 2009 (người) Tổng lao động 60 87 114 Phân công theo tính chất lao động. - Lao động trực tiếp - Lao động gián tiếp 42 18 57 30 78 36 Nhìn vào bảng cơ cấu lao động của công ty ta thấy: Lực lượng lao động của công ty có sự thay đổi rõ rệt cả về số lượng với tính chất người lao động.Nhìn tổng thể thì người lao động của công ty năm sau hơn năm trước và tốc độ tăng năm 2009 so với năm 2008 là cao hơn. Nguyên nhân là do việc sản xuất kinh doanh, dịch vụ mở rộng và phát triển thêm các loại hình sản xuất kinh doanh mới như nhà hàng, xây dựng cao nên nhu cầu lao động năm 2009 tăng cao. Tuy nhiên do tình hình suy thoái kinh tế trên toàn thế giới đã ảnh hưởng tới Việt Nam nên có thể nhu cầu lao động năm 2010 sẽ giảm xuống. Bảng 2. Biến động về cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ Chỉ tiêu Năm 2007 (người) Năm 2008 (người) Năm 2009 (người) Tổng lao động 60 87 114 Phân công theo giới tính - Lao động Nam - Lao động Nữ 45 15 54 33 66 48 Phân công theo trình độ - Trên Đại Học - Đại học, Cao Đẳng - Trung cấp - Lao động phổ thông 01 12 32 15 03 19 43 22 07 23 50 34 Theo giới tính: Do tính chất của công ty là kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất như xây dựng và sữa chữa tàu thuyền nên số lượng lao động nam cao hơn số lượng nữ. Tuy nhiên năm 2009 tốc đọ tăng của lực lượng lao động nữ giới có xu hướng tăng lên. Nhưng lực lượng lao động nam trong công ty vẫn chiếm ưu thế hơn lao động nữ. Xét theo trình độ lao động: Ta nhận thấy số lượng lao động ở rất nhiều các trình độ. Lao động phổ thông, trung cấp, Đại học và trên Đại học có xu hướng tăng. Tuy nhiên mức độ tăng và tốc độ tăng của số lượng lao động ở các trình độ này là khá chậm chạp và không thống nhất. Nhìn chung, số lao động hiện có của công ty đã đáp ứng được nhu cầu về số lượng nhưng còn hạn chế trong việc đáp ứng những yêu cầu của công việc. Để có thể thực hiện được những chiến lược phát triển trong công ty và đứng vững trên thị trường thì yêu cầu đội ngũ lao động không những đủ về mặt số lượng mà cần phải có chuyên môn, có kinh nghiệm, có năng lực để đáp ứng những yêu cầu ngày càng khắt khe. Do đó công ty phải có kế hoạch đào tạo các nhân viên, đặc biệt là đội ngũ lao động trẻ để nâng cao hiệu quả công việc hơn nữa. II. CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA Do ý thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên Công ty TNHH 1 thành viên Sông Lam đã có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho Công ty. Hiện nay, Công ty có đội ngũ lao động khá đông đảo 114 người nhưng số lao động có trình độ đại học và trên đại học còn khá hạn chế chỉ có 30 người số còn lại lao động phần lớn đã được đào tạo qua. Do đó để duy trì và phát triển Công ty lên một tầm cao mới và bắt nhịp với sự phát triển của công ty là quá trình hội nhập đang diễn ra rất mạnh mẽ thì yêu cầu công ty có cho mình một chiến lược cụ thể để phát triển nguồn nhân lực của mình. Để làm được điều đó thì yêu cầu đầu tiên là phải có nguồn kinh phí hàng năm để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. 1. Công tác tuyển dụng lao động bổ sung Hàng năm, công ty có căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và trên cơ sở yêu cầu công việc các phòng ban trực thuộc đăng ký kế hoạch bổ sung lao động báo cáo Ban giám đốc phê duyệt. Quy định một phương pháp thống nhất cho việc tìm kiếm và lựa chọn được những Cán bộ nhân viên có kiến thức, có kỹ năng, có năng lực, có động cơ làm việc phù hợp và đáp ứng được các yêu cầu của các vị trí công việc tại Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam. Nguồn tuyển dụng chủ yếu: thứ nhất, là ưu tiên tuyển trong nội bộ công ty, thực chất của việc này là thuyên chuyển, sắp xếp lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác ký lại hợp đồng lao động nhằm cân đối nhân lực. Thứ hai là tuyển dụng nguồn lao động ngoài công ty, đây là nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty ( chiếm trên 50%). Công ty có áp dụng quy chế tuyển dụng riêng của mình trong công tác tuyển dụng nhân sự và được áp dụng đối với việc tuyển dụng nhân viên mới như sau: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Sơ đồ 2. Tiến trình thực hiện quy trình tuyển dụng TRÁCH NHIỆM TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN Phòng HCNS/Các phòng ban Phê duyệt Lập kế hoạch nhân sự Lập kế hoạch tuyển dụng Xác định nhu cầu Phê duyệt Thông báo tuyển dụng Nhận hồ sơ và sơ tuyển Tổ chức thi tuyển Phê duyệt Thông báo kết quả N Y Y N Tiếp nhận NV mới Phòng HCNS BAN GIÁM ĐỐC Phòng HCNS GĐ Phòng HCNS, các Phòng ban có nhu cầu nhân sự, BGĐ Phòng HCNS, các Phòng ban có nhu cầu nhân sự Từ năm 2007 đến năm 2009 công ty TNHH 1 Thành viên Sông làm đã tuyển dụng và bổ sung được 54 lao động làm việc trong các ngành nghề chủ yếu như xây dựng, nhà hàng… 2. Công tác đào tạo bồi dưỡng 2.1 Thực trạng đào tạo nâng cao chất lượng lao động Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Cũng giống như các nhuồn lực khác, để có thể đưa lại giá trị, phụ thuộc vào trình độ lành nghề của nhân lực. Vì vậy cần có sự quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, cho nên công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn là một yêu cầu thường xuyên và liên tục đối với tất cả các doanh nghiệp, các tổ chức. Trong thời gian qua, công ty đã có kế hoạch đào tạo nguồn vốn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động nhằm hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược của công ty đề ra. Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo nhân lực của công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam 2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo đóng góp đáng kể vào sự thành công của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chính vì vậy khi xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, quản lý... Từ tình hình lao động hiện tại của công ty và mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh và dịch vụ của Công ty để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động hiện tại có đáp ứng được yêu cầu công việc không và khi có sự thay đổi về công nghệ, thiết bị, chiến lược và sự biến động của thị trường. Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện một cách khoa học và hợp lý. Trong ba năm trở lại đây, vấn đề xác định nhu cầu đào tạo được công ty xem là bước cơ bản trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay để có thể cạnh tranh và tồn tại được, vai trò của người quản lý là rất quan trọng, không những phải quản lý, tổ chức, điều hành quá trình sản xuất kinh doanh của công ty một cách sáng tạo và hợp lý, mà còn nhạy bén, linh hoạt với sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Vì thế, việc nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn với ban lãnh đạo cấp cao, các cấp trưởng được đưa vào danh sách nhu cầu đào tạo. Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên, công nhân trong công ty nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề luôn là một đòi hỏi tất yếu vào quá trình sản xuất kinh doanh của công ty 2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo Căn cứ vào chủ trương, định hướng về công tác đào tạo được vạch ra trong phương hướng, nhiệm vụ công tác hàng năm của công ty. Trưởng phòng tổ chức hành chính nhân sự của công ty gửi các thông báo cho các bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho năm tới rồi gửi cho phòng Hành chính – nhân sự của Công ty. Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự căn cứ vào chủ trương, phương hướng của công ty và nhu cầu đào tạo, lập bảng dự thảo kế hoạch đào tạo có đầy đủ các nội dung sau: Mục đích, nội dung của từng khóa đào tạo. Đối tượng được đào tạo. Nội dung đào tạo và số lượng cán bộ, kỹ sư, công nhân phải đào tạo. Thời gian bắt đầu tổ chức đào tạo và thời điểm kết thúc từng khóa học. Dự kiến địa điểm và hình thức đào tạo. Dự kiến chi phí cho từng khóa học. Công ty căn cứ vào các nội dung trên, xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng năm. Khi đó, số lượng đào tạo cán bộ, công nhân viên thực tế được đào tạo bằng số lượng cán bộ công nhân viên cần được đào tạo cộng thêm một tỷ lệ hao hụt. Tỷ lệ này bù đắp cho những hao phí trong quá trình đào tạo và nó phải nằm trong giới hạn cho phép. Theo kinh nghiệm của công ty thì tỷ lệ này nằm trong khoảng 5-15%. Trên thực tế, công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn của mình với mục tiêu số lượng và chất lượng cán bộ, chức danh đào tạo phát triển nghề nghiệp, đào tạo cán bộ quản lý, đào tạo cán bộ trước khi bổ nhiệm...Việc đánh giá nhu cầu đào tạo chỉ dựa trên sự ước đoán, mục tiêu đào tạo phát triển chưa được làm rõ ràng. 2.1.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo * Đào tạo cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ các khóa ngắn hạn - Đối tượng: lãnh đạo công ty, các trưởng bộ phận, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ. - Hình thức đào tạo: Học tập trung một hoặc nhiều đợt trong các khóa ngắn hạn tại trung tâm đào tạo, trường Đại học hoặc tổ chức mở lớp tại Công ty, mời giảng viên các trường về dạy. - Nội dung: Gồm nhiều chuyên đề khác nhau về các mặt quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ: quản trị kinh doanh, xuất khẩu lao động, nhà hàng... * Đào tạo nhân viên mới. - Đối tượng: Những nhân viên mới được tuyển để bố trí vào các vị trí trong công ty. - Hình thức: Đào tạo kèm cặp tại chỗ và công ty mở lớp đào tạo - Nội dung: Nội dung và thời gian đào tạo theo từng công việc riêng biệt. Công ty và các phòng ban chịu trách nhiệm xây dựng nội dung chương trình khóa học. * Đào tạo theo thư mời Khi các đối tác có quan hệ trong sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ dưới dạng thư mời. Khi đó, Công ty sẽ cử cán bộ đúng chuyên môn đi đào tạo. 2.1.4 Kết quả đào tạo Lĩnh vực, hình thức đào tạo Năm 2007 Lớp Người Năm 2008 Lớp Người Năm 2009 Lớp Người Đào tạo nội bộ Khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Khóa đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ năng 1 1 8 7 1 1 15 10 1 1 18 16 Đào tạo bên ngoài Quản trị doanh nghiệp Kỹ năng giao tiếp, phục vụ cho nhân viên nhà hàng 0 0 0 0 1 1 2 8 1 1 5 20 Bảng 3: Kết quả đào tạo ngắn hạn năm 2007 – 2009 Qua bảng số liệu cho thấy số liệu lao động được đào tạo hàng năm là đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ chuyên môn. Năm 2007, công ty đào tạo chủ yếu dưới hình thức đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài chưa có. Lượng nhân viên tham gia khóa đào tạo rất ít. Khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chỉ có 8 nhân viên, chiếm 7% tổng nhân viên trong công ty. Trong khi đó khóa đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ năng cũng chỉ có 7 nhân viên tham gia. Năm 2008 công ty đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho 15 nhân viên chiếm 13,1 % tổng lao động trong công ty. Năm 2009 con số này tăng lên 18 người tương ứng với tỷ lệ 15.7%. Đồng thời năm 2008 công ty mở lớp đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ năng cho 10 nhân viên chiếm 8.7% tổng nhân viên, năm 2009 tăng lên 16 nhân viên tương ứng với 14% tổng nhân viên. Như vậy lượ._.