Giải pháp nhằm tăng cường vai trò của tiền lương với việc tạo động lực trong doanh nghiệp Việt Nam

phải làm cho người lao động nỗ lực, cố gắng hết sức trong lao động để mang lại kết quả cao. Họ phải tạo động lực cho người lao động. Có nhiều công cụ để tạo động lực trong đó tiền lương được sử dụng như một công cụ tạo động lực hữu hiệu, một loại kích thích vật chất quan trọng đối với người lao động, tiền lương là mục đích để người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp. Vì thế tiền lương sẽ khuyến khích hay kìm hãm sự nỗ lực, cố gắng của người lao động làm tăng cường hay suy giảm động lực lao động. Nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động qua công tác tiền lương ở các doanh nghiệp sẽ giúp ta hiểu được những lý thuyết cơ bản về tạo động lực, phương hướng tạo động lực qua việc sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Đồng thời việc liên hệ với vai trò thực tế của tiền lương trong tạo động lực ở các doanh nghiệp Việt Nam sẽ giúp đưa ra các "Giải pháp nhằm tăng cường vai trò của tiền lương với việc tạo động lực trong doanh nghiệp Việt nam", góp phần thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Bài viết này không tránh khỏi những thiếu sót vì vậy em mong được sự góp ý của thầy cô để bài viết hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Nội dung A. Cơ sở lý luận để nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động qua công tác tiền lương ở các doanh nghiệp I. Lý thuyết về tạo động lực Nghiên cứu về tạo động lực trước tiên chúng ta cần nắm được những lý thuyết cơ bản về động lực, tạo động lực, vai trò của việc tạo động lực trong lao động, các yếu tố tác động tới động lực lao động và tìm hiểu về các thuyết tạo động lực nhằm có được nền tảng kiến thức làm cơ sở để nghiên cứu các biện pháp tạo động lực cho người lao động mà ở đây là tạo động lực qua công tác tiền lương. 1. Các khái niệm Con người muốn tồn tại và phát triển phải có những điều kiện nhất định, do đó con người luôn luôn có nhu cầu và mong muốn được thoả mãn càng cao càng tốt các nhu cầu của mình. Để thoả mãn nhu cầu, con người phải hoạt động, lao động. Kết quả của những hoạt động lao động đó là họ sẽ thu được lợi ích. Khi đã nhận thức được lợi ích, tức là thấy cái sẽ được của mình con người đặt ra mục đích, mục tiêu và lao động, hoạt động để đạt được mục đích đó. Mục đích, mục tiêu và thái độ chủ quan của con người đối với hành động được biểu hiện là động cơ của con người. Để kích thích con người hoạt động đạt mục tiêu mang lại lợi ích hay là làm cho động cơ hoạt động có hiệu quả cao thì cần có động lực lao động. Động lực là sự khát khao, tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực lao động khi được gắn với một công việc cụ thể trong tổ chức nó được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc và trong điều kiện cho phép nó tạo ra năng suất, hiệu quả cao trong công việc. Đối với người lao động trong tổ chức thì động lực của họ là nhằm thoả mãn nhu cầu của chính họ và đông thời hướng đến mục tiêu của tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động họ sẽ tự giác hơn, tự tìm tòi sáng tạo, tập trung mọi nỗ lực, tiềm lực, phát huy hết khả năng trong công việc để đạt kết quả cao. Động lực không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân mà động lực có thể có ở bất cứ ai và do yếu tố bên trong và bên ngoài tác động, do đó mới có khái niệm tạo động lực. Tạo động lực là làm thế nào để hướng mọi sự tập trung, chú ý, sự cố gắng của người lao động vào công việc, làm cho người lao động muốn làm việc, có hứng thú và đạt kết quả cao. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tác động vào hệ thống nhu cầu, lợi ích, động cơ của người lao động. Trước hết cần phải xem xét nhu cầu nào lớn hơn và cần phải được thoả mãn trước và thoả mãn ở mức nào để tạo ra động lực. Khi đã xác định được nhu cầu ta cũng cần quan tâm xem loại lợi ích nào được người lao động coi trọng hơn từ đó mới có biện pháp tác động đến lợi ích để tăng cường động lực. Lợi ích càng lớn thì sự thoả mãn nhu cầu càng cao và động lực tạo càng lớn. Tuy nhiên nếu nhu cầu nào đó được thoả mãn hoàn toàn thì sẽ mất tác dụng tạo động lực và động lực sẽ tập trung vào nhu cầu khác. Nhà quản trị cũng cần tìm hiểu động cơ của người lao động, xem mục đích lao động của họ là gì. Những động cơ có tính tích cực cần phải được khích lệ và tạo điều kiện thuận lợi cho động cơ hoạt động hiệu quả. Như vậy chúng ta cần phải hiểu thế nào là nhu cầu, lợi ích, động cơ và sự thoả mãn. Nhu cầu, dưới góc độ của tâm lý học, đó là trạng thái tâm lý con người cảm thấy thiếu thốn, không thoả mãn về một cái gì đó . Con người đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển do đó con người luôn luôn có nhu cầu. Hệ thống nhu cầu của con người được chia làm hai loại. Nhu cầu vật chất là sự đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định về vật chất để con người tồn tại và phát triển về thể lực như: ăn, uông, ở, mặc.... Nhu cầu tinh thần là sự đòi hỏi về những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực, bao gồm nhu cầu tình cảm, nhu cầu văn hoá, tinh thần, nhu cầu tâm linh.... Hai loại nhu cầu này luôn có mỗi quan hệ qua lại với nhau. Thông thường khi thoả mãn nhu cầu vật chất thường dẫn đến sự thoả mãn nhu cầu nào đó về tinh thần. Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng. Nó tuân theo quy luật tâm lý về nhu cầu đó là: Nhu cầu luôn tăng về cả số lượng và chất lượng; mức độ thoả mãn khi được đáp ứng giảm dần ở những lần sau: khi nhu cầu này không được giải quyết thì chuyển sang nhu cầu khác. Qua quá trình hoạt động để thoả mãn nhu cầu, người lao động sẽ thu được kết quả đó là lợi ích. Lợi ích chính là kết quả mà con người có thể nhận được qua các hoạt động của bản thân, tổ chức nhằm thoả mãn các nhu cầu. Cũng có thể nói lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể. Cũng như nhu cầu, lợi ích có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Ngoài ra lợi ích còn được chia thành lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, xã hội, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài.... Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, không có nhu cầu thì không có lợi ích. Nhu cầu và lợi ích là nguồn gốc khiến con người hoạt động, làm việc nhưng lợi ích với tư cách là một hiện tượng khách quan, chưa trực tiếp dẫn đến hoạt động. Chỉ khi con người nhận thức được lợi ích của họ, đặt ra những mục đích cụ thể cho các hành động hay tạo thành động cơ thì động cơ này mới trực tiếp thôi thúc con người hoạt động nhằm đạt được mục đích trong thực tế. Động cơ được hiểu là kết quả của quá trình nhận thức lợi ích của con người trong quá trình thiết lập các mối quan hệ, tác động qua lại với hoàn cảnh bên ngoài. Động cơ mới là cái quyết định hành vi của con người. Động cơ, theo các nhà tâm lý, là thái độ chủ quan của con người đối với hành động, nó phản ánh mục đích đặt ra một cách có ý thức, nó là cơ sở để xác định hành vi của một cá nhân. Động cơ của con người rất đa dạng và biến đổi theo thời gian. Đối với người lao động động cơ lao động được thể hiện ở mục đích thu nhập, hoà đồng với tập thể, thể hiện vai trò xã hội của cá nhân, tự hoàn thiện bản thân... Động cơ được chia ra các loại: động cơ cảm tính là động cơ được xác định do kích thích mạnh từ bên ngoài, động cơ lý tính là động cơ được hình thành từ suy nghĩ một cách đầy đủ về bản chất của vấn đề và các cá nhân tự đặt cho mình một mục đích rõ ràng, rành mạch, động cơ bên trong là sự kích thích, thôi thúc từ bên trong mỗi cá nhân, nó được hình thành tư những ước mơ hoài bão, dự định của mỗi người; động cơ bên ngoài là điều kiện thúc đẩy từ bên ngoài đối với mỗi cá nhân để tạo ra cơ hội, điều kiện cho họ thực hiện ước mơ hoài bão đã dự định bên trong. Nếu động cơ được thoả mãn, thực hiện được thì con người sẽ cảm thấy hạnh phúc, muốn sống, muốn làm việc. Động cơ càng được thoả mãn ở mức độ cao thì càng lôi cuốn con người vào các hoạt động công việc, con người càng phát huy được khả năng làm việc nhiều hơn. Sự thoả mãn là cảm giác của con người đối với kết quả lao động của họ, nói khác đi là cảm xúc của cá nhân xảy ra khi kết quả lao động của họ đã được xác định rõ ràng. Qua nghiên cứu người ta cho rằng thoả mãn trong lao động được chia làm các mức: Mức cao là mức độ thoả mãn những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thoả mãn với lao động như: Nghề, công việc, tiền lương, điều kiện lao động....; mức trung bình là mức thoả mãn được một số các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với lao động, còn một số khác không thoả mãn như: thoả mãn với nghề, với công việc như không thoả mãn với tiền lương; mức thấp là mức độ điều kiện sống không phù hợp với điều kiện hoạt động, có thể là: có hoạt động nhưng không bảo đảm được cuộc sống, mục đích sống không phù hợp với mục đích hoạt động... Như vậy nhu cầu và lợi ích là nguồn gốc sinh ra động cơ. Chính động cơ và sự thoả mãn sẽ tác động tới hành vi của con người một cách tích cực hay tiêu cực. Với các cá nhân có mục tiêu không phù hợp với mục tiêu của tổ chức thì những nỗ lực của người lao động khó hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức. Vì vâỵ để nỗ lực của người lao động hướng tới mục tiêu của tổ chức thì quản trị phải gắn việc đạt tới các mục tiêu tổ chức với thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. Người lao động cần phải đặt lợi ích cá nhân trong lợi ích tập thể, Mục tiêu cá nhân phải phù hợp mục tiêu doanh nghiệp. 2. Vai trò của việc tạo động lực trong lao động Xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố con người, con người là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, vừa tham gia sản xuất đồng thời vận hành các yếu tố khác của quá trình sản xuất như: vốn, kỹ thuật công nghệ, thông tin..... Các yếu tố ấy được khai thác nhiều hay ít phụ thuộc vào con người. Vậy làm thế nào để phát huy nhân tố con người? Ngoài việc phát triển con người về thể lực, trí lực bằng các biện pháp đào tạo, giáo dục, chăm sóc y tế... thì việc phát huy khả năng của con người là một vấn đề không kém quan trọng. Để phát huy cao nhất khả năng của con người, mỗi người lao động phải có sự nỗ lực, cố gắng hết sức cho công việc, do đó cần phải tạo động lực cho người lao động. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ cố găng hơn, tập trung mọi nguồn lực sẵn có để hoàn thành tốt công việc. Người lao động không chỉ phát huy được khả năng, kiến thức, kinh nghiệm, trí lực, thể lực của bản thân mà còn phát huy được những điều kiện lao động tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc thiết bị.... cho năng suất và hiệu quả cao. Tạo động lực sẽ làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả và có điều kiện phát triển mở rộng. Tạo động lực cho người lao động là làm giàu cho doanh nghiệp cũng như làm giàu cho người lao động, người lao động sẽ có cơ hội tăng thu nhập, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần. Khi đời sống được nâng cao, con người được phát triển về thể lực và trí lực, đồng thời trong quá trình lao động, với sự nỗ lực, sáng tạo con người cũng dần hoàn thiện hơn. Sự phát triển của cá nhân, tổ chức làm cho xã hội ngày càng phát triển. Như vậy, tạo động lực trong lao động là góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Mặt khác, nếu không tạo được động lực thì không những không khuyến khích được người lao động hăng hái làm việc, xây dựng tổ chức, phát triển kinh tế - xã hội mà còn là yếu tố kìm hãm sự phát triển của người lao động, tổ chức và xã hội. Người lao động không được khích lệ mà con sinh ra thái độ chán nản, bê trễ trong công việc, thậm chí từ bỏ doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả. Như vậy rõ ràng không tạo động lực là một yếu tố phá hoại tổ chức, doanh nghiệp. Vì thế, tạo động lực cho người lao động là việc làm cần thiết và quan trọng trong quản trị. Tuy nhiên chúng ta không nên tuyệt đối hoá động lực, cho rằng có động lực là có tất cả. Cần phải chú ý động cơ của người lao động là có động cơ tích cực và động cơ tiêu cực, tạo động lực cần quan tâm đến tạo động lực với những động cơ tích cực và ngăn cản các động cơ tiêu cực. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Như ta đã thấy, việc tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng với mỗi doanh nghiệp. Để tìm ra các biện pháp, giải pháp thích hợp nhằm tạo động lực, doanh nghiệp cần phải căn cứ vào việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó tác động làm tăng cường các yếu tố tích cực, hạn chế yếu tố tiêu cực nhằm tăng cường động lực. Việc xem xét các yếu tố có thể theo từng nhóm yếu tố như sau: a. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động Mỗi cá nhân người lao động đều có những đặc điểm riêng. Những đặc điểm riêng đã ảnh hưởng đến động lực lao động của họ, trong đó có đặc điểm về tâm lý cá nhân, phẩm chất, nhu cầu cuộc sống, mục đích cá nhân, quan niệm về giá trị của bản thân, nhận thức, thái độ với công việc, trình độ năng lực. Mỗi người có một hệ thống nhu cầu khác nhau nên với cùng một điều kiện như nhau nhưng người này cảm thấy nhu cầu của mình được thoả mãn nhiều hơn người kia, lợi ích mang lại cũng khác nhau dẫn đến động lực của mỗi người là khác nhau. Giá trị cá nhân ở mỗi người khác nhau, cụ thể là giá trị đạo đức mà người đó tuân thủ ở từng giai đoạn. Nó thể hiện ở quan niệm của người đó. Cho rằng như thế nào là đẹp, xấu, cái gì là cần thiết, không cần thiết....Khi những quan niệm của cá nhân người lao động phù hợp với những quan niệm của cá nhân khác, với triết lý chung của doanh nghiệp thì sẽ tạo ra động lực lao động, nếu không thì ngược lại, người lao động sẽ có xu hướng chống đối lại cá nhân khác, và tổ chức, doanh nghiệp, kìm hãn sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra những yếu tố như thái độ của người lao động với công việc, khả năng kỹ năng, những đặc điểm cá nhân cũng quyết định đến động lực của người lao động. Nếu họ có những điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt công việc thì họ sẽ muốn làm việc hơn và đạt kết quả cao hơn, do đó động lực cũng lớn hơn. b. Các yếu tố thuộc công việc Nghiên cứu động lực của người lao động trong tổ chức, người lao động được gắn với một việc cụ thể. Các yếu tố thuộc công việc mà người lao động thực hiện có ảnh hưởng lớn đến động lực của người lao động bao gồm các yếu tố như: yêu cầu của công việc về thể lực, trí tuệ, kỹ năng, kỹ sảo, quan hệ trong công việc.... Nếu như công việc phù hợp với trình độ, khả năng, đặc điểm cá nhân của người lao động thì người lao động sẽ có điều kiện để phát huy hết khả năng của mình, mang lại hiệu quả trong công việc và người lao động có động lực để làm việc. Do đó, tạo động lực cho người lao động cần chú ý sắp xếp người lao động vào công việc phù hợp. c. Các yếu tố thuộc môi trường. Ngoài những yếu tố nêu trên thì động lực của người lao động còn phụ thuộc nhiều vào các yếu tố thuộc môi trường. Môi trường làm việc của người lao động bao gồm môi trường doanh nghiệp và môi trường xã hội. Trong đó các yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp như: phong cách quản lý, kiểu lãnh đạo, chính sách, triết lý chung của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, bầu không khí tâm lý trong doanh nghiệp... Nếu các yếu tố này phù hợp với người lao động, có tính chât khích lệ, động viên thì người lao động sẽ làm việc hăng hái hơn, có động lực hơn để lao động. Hệ thống chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, sự đãi ngộ đối với người lao động thể hiện ở tiền lương, tiền thưởng, hưu trí, cơ hội thăng tiến.... Để hệ thống chính sách của doanh nghiệp có tác dụng tạo động lực thì việc đưa ra chính sách cần phải có tham khảo ý kiến của người lao động hoặc tổ chức công đoàn để điều chỉnh cho phù hợp. Văn hoá doanh nghiệp, bầu không khí tâm lý tích cực hay tiêu cực trong doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động, qua đó tác động đến hành vi, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người đó một cách tích cực hay tiêu cực. Các yếu tố thuộc môi trường xã hội như: thể chế, chính trị, pháp luật về lao động, phúc lợi xã hội, an ninh, quan niệm đạo đức của xã hội .... sẽ tạo ra khuôn khổ cho phép của các hoạt động của người lao động. Nó sẽ trực tiếp hay gián tiếp điều chỉnh hành vi của người lao động, thúc đẩy hay kìm hãm hoạt động của người lao động, tăng cường hay hạn chế sự nỗ lực của người lao động. Trên đây là các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực của người lao động. Trong tuỳ từng trường hợp, từng điều kiện cụ thể mà các yếu tố trên có ảnh hưởng nhiều hay ít đến động lực lao động theo chiều hướng làm tăng hay giảm động lực. Nhà quản trị phải tuỳ từng hoàn cảnh cụ thể mà có các biện pháp tạo động lực phù hợp. 4. Các học thuyết tạo động lực: Dưới những giác độ nghiên cứu khác nhau, cách tiếp cận vấn đề khác nhau, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra các học thuyết theo các quan điểm khác nhau về vấn đề tạo động lực cho người lao động. Dưới đây là một số học thuyết nổi tiếng đã được vận dụng và kiểm nghiệm trong thực tế có thể dùng làm tư liệu tham khảo cho các nhà quản trị. a. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Abraham H. Maslow. Maslow cho rằng mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu riêng và có thể được thoả mãn bằng nhiều cách khác nhau. Theo ông nhu cầu của con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao, bao gồm năm cấp bậc nhu cầu theo trình tự sau: Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, ở, mặc tồn tại và phát triển nòi giống,..... nhu cầu về an toàn là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh cao hơn là nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, bạn bè, xã hội... ; Nhu cầu được tôn trọng như tôn trong người khác và được người khác tôn trọng, địa vị... Cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện là các nhu cầu như chân, thiện, Mỹ, tự chủ, sáng tạo.... Tuy nhiên không phải ai cũng có đủ 5 cấp bậc nhu cầu trên và theo đúng trật tự như trên. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc thấp đã được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Nhìn chung với đa số mọi người đều muốn thoả mãn những nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi thoả mãn những nhu cầu cấp cao hơn. Do đó các nhà quản trị muốn tạo động lực cho người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu tổ chức. Ngoài học thuyết nhu cầu của A. Maslow còn có các học thuyết khác như học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer. và David C. McCelland cũng chủ trương tạo động lực trên cơ sở đáp ứng các nhu cầu của con người. b. Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F. Skinner) Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lắp lại, còn những hành vi chưa được hưởng hay bị phạt có xu hướng không được lắp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng thời các hình thức phạt có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn ở người lao động nhưng cũng đem lại những tác động tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực nhà quản trị nên quan tâm đến thành tích, tốt, thừa nhận nó và nhấn mạnh các hình thức thưởng cho những thành tích tốt. c. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Theo học thuyết này, động lực là kết quả kỳ vọng của các cá nhân người lao động cho rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, thành tích đó đem lại kết quả và phần thưởng như mong muốn. Chính sự hấp dẫn của phần thưởng đã tạo ra động lực. Để tạo ra động lực, nhà quản trị cần có những biện pháp tạo ra sự kỳ vọng của người lao động với kết quả và phần thưởng, tạo ra sự hấp dẫn của chính các phần thưởng cũng như giúp cho người lao động hiểu được mỗi quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thưởng. Nhà quản trị cũng cần quan tâm đến mức độ thoả mãn và kết quả. Phần thưởng tạo ra đối với các nhu cầu, mong muốn của người lao động sao cho có tác dụng tạo động lực. d. Học thuyết về công bằng của J.Stacy - Adams. Tác giả nghiên cứu về cách tạo động lực trên cơ sở nghiên cứu tâm lý con người. Ông cho rằng mọi người đều muốn đối xử công bằng. Các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác. Tuỳ vào sự nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lưạ chọn hành vi theo những hướng khác. Do đó để tạo động lực trong lao động, nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong các tập thể lao động về các quyền lợi và sự đóng góp của họ. Các đóng góp của người lao động thể hiện ở năng suất, chất lượng sản phẩm, sự nỗ lực, trách nhiệm.... các quyền lợi thể hiện ở cơ hội thăng tiến, khen, thưởng.... e. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg. Nội dung của học thuyết là tạo động lực trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia ra làm 2 nhóm: Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố tạo động lực như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm, chức năng lao động, sự thăng tiến... Nhóm 2: Các yếu tố môi trường như: các chính sách và chế độ quản trị của Công ty, sự hướng dẫn trong công việc, tiền lương, các quan hệ con người, điều kiện làm việc.... Học thuyết này nhấn mạnh vào tầm quan trọng của thiết kế hợp lý các công việc đối với tạo động lực. Học thuyết này chỉ đúng trong một trừng mực nào đó, giúp người quản lý có cách nhìn tổng quát, những việc chia các yếu tố thành 2 nhóm một cách cứng nhắc thì không thích hợp trong thực tế, không linh hoạt. Nhìn chung, mỗi học thuyết đều có những ưu nhược điểm riêng và nó thích hợp với từng trường hợp cụ thể. Việc vận dụng các học thuyết này nên có sự kết hợp các học thuyết để có thể bổ sung cho nhau những mặt hạn chế và phát huy ưu điểm từng học thuyết. II. Công tác tiền lương đối với vấn đề tạo động lực lao động. Đối với các doanh nghiệp, có rất nhiều biện pháp, nhiều phương hướng tạo động lực cho người lao động như: bố trí người lao động vào công việc phù hợp, tổ chức phục vụ nơi làm việc, tăng cường phân công hợp tác, định mức lao động, kích thích bằng tiền lương, tiền thưởng, tạo cơ hội thăng tiến, tạo bầu không khí làm việc tích cực, làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc, quan hệ lao động và bảo vệ lao động...Trong đó tiền lương có thể được các nhà quản lý sử dụng như là một công cụ hữu hiệu để tạo ra động lực cho người lao động. Tạo động lực bằng tiền lương phải thông qua công tác tiền lương, hoàn thiện công tác tiền lương nhằm tạo động lực lao động. 1. Tiền lương và tác dụng tạo động lực của tiền lương Tiền lương trong nền kinh tế thị trường là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận (theo hợp đồng lao động) giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với các quy luật của nền kinh tế thị trường. Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động từ doanh nghiệp. Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của người lao động, là phần thu nhập chính được dùng để trang trải cho cuộc sống và đáp ứng các nhu cầu vật chất cho người lao động.Vì thế người lao động luôn quan tâm đến tiền lương cao hay thấp, đáp ứng đến mức nào các nhu cầu cuộc sống của họ. Tiền lương, thu nhập là một mục đích để họ đến làm việc cho doanh nghiệp. Đặc biệt ở nước ta hiện nay, điều kiện sống vẫn ở mức thấp nên nhu cầu trước mắt là vật chất để phục vụ cuộc sống hàng ngày của con người. Do đó tiền lương mà người lao động nhận được là rất quan trọng, đem lại lợi ích vật chất cho người lao động, đồng thời cũng mang lại lợi ích tinh thần, giúp người lao động ổn định cuộc sống, yên tâm sống và làm việc. Nếu như tiền lương thoả mãn đến mức nào đó các nhu cầu của người lao động sẽ khiến người lao động làm việc tốt hơn. Đặc biệt là tiền lương phải gắn với những kết quả lao động của người lao động cả về năng suất, chất lượng, hiệu quả. Khi người lao động hiểu được rằng tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào kết quả lao động mà họ làm ra thì người lao động sẽ nỗ lực để tạo ra kết quả lao động cao hơn, người lao động sẽ có động lực để lao động nhằm tăng tiền lương. Vì vậy, tiền lương phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Chức năng làm đòn bẩy kinh tế của tiền lương phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu đối với người lao động, nó thể hiện ở mức tiền lương, cơ cấu tiền lương, trả lương có công bằng, kịp thời không?... Có thể nói tiền lương có vai trò rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động. 2. Yêu cầu đối với một hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp. Để tiền lương thực sự là một công cụ tạo động lực thì doanh nghiệp phải có được một hệ thống tiền lương phù hợp với doanh nghiệp mình. Khi xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương, mỗi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến các tiêu chuẩn cần có của một hệ thống tiền lương. Trước tiên, hệ thống tiền lương phải phù hợp với mục đích, chính sách của doanh nghiệp. Chính sách đó có thể là trả lương cao để thu hút người lao động giỏi đến làm việc cho doanh nghiệp, lương cao hợp lý sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất, hiệu quả. Cũng có doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành, có thể do tình trạng tài chính khó khăn, hoặc họ cho rằng không cần công nhân giỏi để làm những công việc rất đơn giản. Một số doanh nghiệp lại áp dụng mức lương thịnh hành, mức lương trung bình mà hầu hết các doanh nghiệp khác đang áp dụng vì họ cho rằng họ vẫn có thể thu hút được những người có khả năng vào làm việc đồng thời họ vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của mình bằng cách không bán nâng giá các sản phẩm hoặc dịch vụ của mình, nhiều công việc chỉ đòi hỏi những công nhân có khả năng trung bình là được. Nói chung tuỳ đặc điểm và chính sách từng doanh nghiệp mà có hệ thống tiền lương phù hợp. Một yêu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ hệ thống tiền lương nào đó là tính hợp pháp. Tiền lương của doanh nghiệp phải tuân theo những quy định của pháp luật về tiền lương như là phải đảm bảo tiền lương tối thiểu nhà nước quy định đối với loại doanh nghiệp đó, đảm bảo hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu không vượt quá 1,5,... Một hệ thống tiền lương muốn tạo ra động lực cho người lao động phải đảm bảo một số yêu cầu như có tính công bằng. Tính công bằng của hệ thống tiền lương thể hiện ở sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp cũng như công bằng so với bên ngoài. Công bằng trong nội bộ tức là đối với những công việc tương tự nhau, mỗi cá nhân tuỳ theo sự thực hiện công việc của mình sẽ được hưởng một mức lương tương ứng sao cho người lao động cảm thấy mức độ chênh lệch về tiền lương của họ phù hợp với mức độ chênh lệch và độ phức tạp của công việc, yêu cầu của công việc đối với người lao động.... sự công bằng so với bên ngoài thể hiện ở sự so sánh tương quan với các doanh nghiệp khác như: với cùng một loại công việc như nhau nhưng ở doanh nghiệp này mức lương lại cao hơn hoặc thấp hơn doanh nghiệp kia. Người lao động sẽ cảm thấy công bằng khi mức lương trả cho những công việc như nhau ở các doanh nghiệp là như nhau. Tuy nhiên cũng phải đảm bảo quan hệ hợp lý giữa các ngành, vùng trong cả nước. Trong những ngành đòi hỏi lao động có trình độ, tay nghề cao hơn thì tiền lương trả cho người lao động phải cao hơn. Người lao động làm việc trong điều kiện không thuận lợi phải được hưởng tiền lương cao hơn để tái sản xuất sức lao động. Mỗi vùng có điều kiện sống và làm việc khác nhau do đó để tái sản xuất sức lao động như nhau giữa các vùng thì tiền lương phải khác nhau. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải có tính hấp dẫn. Một hệ thống tiền lương hấp dẫn là hệ thống tiền lương tạo ra sức hút đối với những người lao động giỏi đến làm việc cho doanh nghiệp và giữ những người lao động ở lại doanh nghiệp. Mức tiền lương của doanh nghiệp phải cao, phong phú, nhiều dạng, nhiều mức.... mới có tính hấp dẫn. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cũng phải thể hiện được tính đảm bảo, tức là người lao động cảm thấy tiền lương hàng tháng của mình được đảm bảo ở một mức độ nào đó. Điều đó có nghĩa là dù trả lương theo hình thức nào thì với mức độ thực hiện công việc trung bình họ sẽ nhận được một khoản tiền lương khá ổn định hàng tháng để duy trì cuộc sống của họ. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp có thể được xây dựng và quản lý nhằm vào nhiều mục tiêu khác nhau nhưng điều quan trọng là tổng chi phí tiền lương phải thấp nhất để có thể đạt được các mục tiêu, hay nó phải mang tính hiệu suất. Chi phí cho tiền lương phải tương ứng với năng suất, chất lượng lao động, sao cho với mức tiền lương cao thì chi phí lao động cho từng đơn vị sản phẩm phải thấp. Tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động để đảm bảo giảm giá thành, tăng giá cả, lấy năng suất lao động làm cơ sở trả lương. Ngoài những tính chất trên thì một hệ thống tiền lương muốn có tác dụng tạo động lực phải tuân theo các nguyên tắc sau: - Tiền lương phải trên cơ sở sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Điều này sẽ tạo sự tin cậy của người lao động vào doanh nghiệp, tạo ra tâm lý thoải mái cho người lao động làm việc tốt. Tiền lương phải được trả đúng thời hạn, trả đầy đủ theo mức độ thực hiện công việc... tránh sự vi phạm hợp đồng lao động. Nếu không sẽ dẫn tới những tranh chấp lao động, sự mất lòng tin của người lao động, là nguồn gốc dẫn đến sự không trung thành với doanh nghiệp, từ đó làm mất đi động lực lao động. - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng. Người lao động đi làm phải nuôi sống họ và gia đình họ ở mức trung bình của xã hội. Mức trung bình do nhà nước quy định làm căn cứ để xác định tiền lương tối thiểu. Đây là mức mà mỗi doanh nghiệp phải đạt được để duy trì và ổn định cuộc sống cho người lao động, tạo điều kiện để người lao động duy trì năng suất và hiệu quả trong công việc. Tiền lương không chỉ để tái sản xuất giản đơn sức lao động mà tuỳ vào chính sách của doanh nghiệp mà tái sản xuất mở rộng sức lao động đến mức nào đó nhằm nâng cao chất lượng lao động, đảm bảo có phần tích luỹ để đề phòng bất chắc xảy ra trong cuộc sống đồng thời động viên tinh thần đối với người l._.