Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục 1

LỜI NÓI ĐẦU Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường thế giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ của Việt Nam đã hình thành. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả năng chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thế tất yếu khách quan. Song trước hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động mang tiúnh chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan trọng hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường. Tuy nhiên xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sở vật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế. Để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp lý cao mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vượt qua. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I trong xu thế hội nhập”. Bài viết của em được kết cấu thành 3 chương nôi dung của từng chương được bố trí như sau: + Lời mở đầu + Chương I. Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. + Chương II. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I. + Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I. + Kết luận. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo trong Khoa Khoa học quản lý, đặc biệt xin cảm ơn thầy giáo_GS.TS.Đỗ Hoàng Toàn và tập thể các bạn sinh viên lớp Quản lý kinh tế 41A đã nhiệt tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập cũng như trong quá trình thực hiện đề tài. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do trình độ và kinh nghiệm có hạn chắc chắn bài viết không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên để chuyên đề được hoàn thiện hơn. CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG XU THẾ HỘI NHẬP. I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.Khái niệm chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người từ độ tuổi lao động trở lên ( Ở nước ta là từ 15 tuổi trở lên). Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động). Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Như vậy nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực. 1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực. “ Quản lý nguồn nhân lực là việc sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực”. Như vậy, quản ký nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều công việc trong đó việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng hàng đầu. Song để làm rõ hơn khái niệm quản lý nguồn nhân lực chúng ta cần phân biệt hoạt động quản lý nguồn nhân lực với hoạt động quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung sau: Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, tính chất công việc. Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh việc sử dụng nguồn nhân lực. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn cho cán bộ , công nhân tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc. Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động, cũng như các biện pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của nguồn nhân lực. Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực ngoài những nội dung trên còn bao gồm cả việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chiến lược hoá nguồn nhân lực trong tương lai. Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Đối với doanh nghiệp , quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng công ty. 2.Vai trò của nguồn nhân lực. Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản suất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không còn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế cộng nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây: Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng sản suất hàng đầu. Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia. Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội. Như vậy trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phảt triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng” con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển”.( Nghị quyết đại hội VII).” Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.( Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp. 3.Chức năng nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. 3.1. Xu thế hội nhập trong thời gian tới. Ngày nay trong xu thế toàn cầu hoá và khu vực hoá nền kinh tế thế giới đang gia tăng mạnh mẽ. Trong điều kiện bùng nổ của khoa học kỹ thuật, để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, hầu hết các doanh nghiệp ở các quốc gia trên thế giới đều tận dụng triệt để các nguồn lực bên trong và bên ngoài quốc gia. Bên cạnh sự thai thác triệt để thị trường trong nước thì việc tăng khả năng khai thác thị trường nước ngoài đang được hầu hết các doanh nghiệp quan tâm và là xu thế tất yếu cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trong tương lai. Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích cực và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á(ASEAN), Khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á Thái Bình Dương và tiến tới là tổ chức Thương mại Thế giới(WTO) mà thành công bước đầu của tiến trình gia nhập vào WTO là Hiệp định thương mại Việt-Mỹ, ngoài ra Việt Nam đã và đang ký nhiều hiệp định thương mại song phương với nhiều quốc gia trên thế giới.... Đây chính là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt Nam. Đồng thời nó cũng là vấn đề hết sức mới mẻ đối với Việt Nam. Điều đó đã tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới nhưng đồng thời cũng tạo ra không ít thách thức mới. 3.2. Chức năng, nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự hoạt động của một doanh nghiệp. Khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực chúng ta phải nghiên cứu trên nhiều giác độ khác nhau. Song nó phải đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong cùng một tổ chức với các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm mặt luật pháp cho người lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng tạo của nó. Khi nghiên cứu nguồn nhân lực cần chú ý đến các chức năng sau của nó. Phân tích công việc và tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc. Bố trí sử dụng , theo dõi và đánh giá kết quả công việc( kết quả sử dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên môn cho cácn bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc. Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụ phúc lợi xã hội đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động yên tâm làm việc để phát huy tính sáng tạo của người lao động. Tổ chức lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để hệ thống các doanh nghiệp vận hành có hiệu quả hơn. II. SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực. Sử dụng nguồn nhân lực là hoat động tiếp theo của quá trình đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như ngồn nhân lực được đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế đã phát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc khẳng định thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta đang chú ý nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền thống của chúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với câc yếu tố then chốt khác của tính năng tổ chức. Mac Milan và Schuller cho rằng “Tập trung và các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh”. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực như là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức là một chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhưng làm sao để các tổ chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí chiến luợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả năng tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo đuợc các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động của mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp và xác định mức độ phưc tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của nguời lao động. Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc và bố trí lao động trong các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Do việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của các doanh nghệp còn nhiều bất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao động cũng còn nhiều điều đáng bàn. Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng như lao động chưa qua đào tạo còn nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao động quản lý . Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới. Do đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù hợp với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làm quan cả họ được nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏi nịnh hót, những người hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với nhau. Còn đối với những người thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Do đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là khi đã tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách nhiệm mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và đặc điểm của từng người. Những người nóng tính thì không thể nào lại bố trí họ làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tính tình của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng kể . Để hiểu được cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một người hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty, chủ động giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầm mống của sư rạn nứt trong tổ chức Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu khác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được phát huy. Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của mỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sáng suốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý. Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phần lớn là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật phương thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp. Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp vừa không đạt hiệu quả kinh tế. 2. Bồi dưỡng và tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực. 2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước. Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan trọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong nền kinh tế tri thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọng nhất. để có được những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động của doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm thiểu những tai nạn lao động do hạn chế của người lao động gây ra. Garry Becker, nhà kinh tế học người Mỹ được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định:” không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục- đào tạo”. với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi trường kinh tế có xuất phát điểm thấp thì đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng có ý nghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu tư cho giáo dục và phát triển nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức công nghệ , áp dụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo được lợi thế trên thị trường cạnh tranh. Nhận thức được vai trò đó. Hiện nay các doanh nghiệp ở nước ta đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và bước đầu đã có thành tựu nhất định. Song công tác đào tạo không chỉ giới hạn cho công nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lý doanh nghiệp Đối với cán bộ quản lý: đây là người nắm giữ những trọng trách quan trọng nhất trong các doanh nghiệp. Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề ra những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trị doanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các doanh nghiệp là điều tất yếu. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳ quan trọng. Phần lớn các bước có nền kinh tế thị trường phát triển đã mở nhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng những chuyên gia quản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành để quản lý doanh nghiệp thành công. Theo kết quả điều tra của tổng cục thống kê, thực trạng đội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nhà nước ta vấn còn nhiều vấn đề cần phải quan tâm. +Về trình độ học vấn: Nhìn chung đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp có trình độ học vấn khá cao, nhất là khu vực kinh tế nhà nước(xem biểu 1). Qua đó ta thấy: Đội ngũ giám đốc có trình độ tiến sỹ chiếm gần 1%, thạc sỹ chiếm 1,19%. đối với doanh nghiệp có vốn FDI tỷ lệ này cao hơn, tương ứng là 3,53% và 6,08%. Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh trong nước có tỷ lệ thấp nhất, tương ứng là 0,69% và 0,73%. Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao, chủ yếu là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%). Đối với doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình độ phổ biến của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh nghiệp nhà nước và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI). Biểu 1: Trình độ học vấn của giám đốc các doanh nghiệp. Đơn vị tính: % Tổng số Tiến sỹ Thạc sỹ đại học Cao đẳng Cn kỹ thuật Trình độ khác Tổng số 100 1,00 1,19 36,47 4,54 8,16 48,69 Khu vực kinh tế trong nước 100 0,89 0,95 35,00 4,55 8,44 50,16 a-Doanh nghiệp nhà nước 100 2,08 2,26 83,47 2,30 0,96 8,93 b-Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100 0,69 0,73 26,81 4,93 9,70 57,14 Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 100 3,53 6,08 73,12 4,25 1,11 11,90 Nguồn: Kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001. Về tuổi đời. Qua biểu 2 ta thấy: Lực lượng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tương đối tập trung ở độ tuổi 41-50 và gần như đối xứng. Số người dưới độ tuổi 41 chiếm 30,42% và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%. Đội ngũ giám đốc trẻ (dưới 30 tuổi) là lực lượng năng động nhất, giám nghĩ, giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhưng chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong điều hành doanh nghiệp. Hiện đội ngũ này chiếm một tỷ lệ còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao 24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nước: doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nước 27,36%, khu vực có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc doanh chỉ có 5,46%( doanh nghiệp nhà nước trung ươngcó 4,32%, còn doanh nghiệp nhà nước địa phương có 6,05%). Đội ngũ giám đốc của doanh nghiệp nhà nước đa số ở độ tuổi trên 40(chiếm tới 94,51%0). Đối với các chuyên gia và công nhân kỹ thuật. Việc đào tạo các chuyên gia và công nhân kỹ thuật là thực sự cần thiết vì đây chính là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với công việc. Do đó việc thành công hay thất bại của công việc phụ thuộc rất lớn vào lực lượng này. Trong những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng(lao động cấp chuyên gia) đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹ thuật lại bị xem nhẹ do đó dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ không chỉ gây lãng phí nguồn nhân lực cho xã hội mà còn gây nhiều khó khăn cho việc thực hiện nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Đáng ra ngành giáo dục đào tạo phải đảm bảo được đầu ra của ngành mình để phục vụ cho phát triển kinh tế, thì họ lại không có định hướng đúng đắn về đào tạo nguồn nhân lực cho mình. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phải có các trường lớp đào tạo nhân lực cho ngành mình. Mặc dù đây là việc làm cần thiết đối với doanh nghiệp song nó lại vượt quá phạm vi cho phép, các doanh nghiệp cũng phải tham gia vào thực hiện nhiệm vụ củ xã hội sẽ khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn hơn cho chi phí cho mục tiêu kinh doanh của mình đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật mặc dù được đào tạo tương đối cơ bản nhưng chất lượng lại rất yếu kém. Vì vậy, việc đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề là thực sự cần thiết để tận dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến. 2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực. Yêu cầu và nguyên tắc tuyển chọn nguồn nhân lực. Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, công nghiệp trong công nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào việc làm trong doanh nghiệp phải: * Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.Biểu 2: Tình hình giám đốc phân theo độ tuổi. Đơn vị tính: %. Phân theo độ tuổi Tổng số <=30 31-40 41-50 51-60 >60 Tổng số 100 6,41 24,01 40,89 20,61 8,08 Khu vực kinh tế trong nước 100 6,54 24,19 40,84 20,41 8,03 a-Doanh nghiệp trong nước 100 0,04 5,46 47,59 44,77 2,15 Doanh nghiệp Nhà nước trung ương 100 0,00 4,32 44,38 48,85 2,45 Doanh nghiệp Nhà nước địa phương 100 0,05 6,05 49,23 42,67 2,00 Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100 7,64 27,36 39,70 16,29 9,02 Hợp tác xã 100 1,95 15,25 41,83 26,80 14,28 Doanh nghiệp tư nhân 100 7,47 28,16 39,58 15,44 9,35 Công ty hợp danh 100 25,00 0,00 75,00 0,00 0,00 Công ty trách nhiệm hữu hạn 100 9,89 30,59 38,76 13,61 7,15 Công ty cổ phần có vốn Nhà nước 100 0,27 10,33 51,09 34,51 3,80 Công ty cổ phần không có vốn Nhà nước 100 8,56 19,21 41,90 24,31 6,02 Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 100 3,34 19,49 42,25 25,51 9,42 100% vốn nước ngoài 100 4,90 22,38 38,81 23,66 10,26 Doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài 100 0,78 13,65 47,37 30,21 7,99 Hợp tác xã liên doanh với nước ngoài 100 25,00 0,00 50,00 25,00 0,00 Các liên hiệp doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài 100 3,03 25,76 43,94 18,18 9,09 Hợp đồng hợp tác liên doanh 100 0,00 9,09 45,45 31,82 13,64 Nguồn kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả kinh tế nhiều mặt về kinh tế xã hội. Nội dung tuyển chọn là xây dựng các nguyên tắc, bước đi, và phương pháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc. Tuyển chọn thường được tiến hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ thuật khác nhau, các pương pháp và bước đi cổ điển thường được áp dụng là: Căn cứ vào đơn xin việc và lý lịch, bằng cáp và chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc. Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra. Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (ở đây là đại diện doanh nghiệp) và người xin việc. Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm xẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai. Nhìn chung, tuyển chọn nguồn nhân lực là một việc làm đòi hỏi người làm công tác tuyển chọn phải có khẳ năng, trình độ tương đối toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn về cả cách nhìn nhận, đánh giá con người. b. Công tác tuyển nguồn chọn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Thực tế của các hoạt độngcủa những năm qua cho thấy hiện tại, các doanh nghiệp nhà nước ở nước ta đang gặp nhiều khó khăn đặc biệt là việc giải quyết vấn đề lao động dôi dư. Đây là hậu quả của việc tuỳ tiện tăng biên chế quá mức cần thiết và bộ máy quản lý cồng kềnh, làm cho năng xuất lao động giảm, chi phí tăng. Mặt khác, cơ chế chính sách hiện hành chưa làm cho doanh nghiệp chụi trách nhiệm giải quyết vấn đề dôi dư. Khi doanh nghiệp chuyển sang cơ chế tự chủ, nhà nước chưa có những quy định phù hợp để doanh nghiệp quản lý chặt chẽ lao động, trả công lao động gắn với năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp còn tuyển chọn lao động còn quá tuỳ tiện, tiếp tục làm tăng nguồn lao động vốn đã dôi dư. Trong khi đó các doanh nghiệp nhà nước lại rất thiếu các lao động trẻ có trình độ chuyên môn cao, người lao động đang làm việc phần lớn chưa qua đào tạo hoặc làm việc trái nghề, nên đã ảnh hưởng đến năng xuất lao động. Năm 2000 theo số liệu của bộ lao động thương binh xã hội, số lao động không có việc làm thường xuyên và mất việc ở các doanh nghiệp khoảng 20%, có doanh nghiệp lên tới 40%. Trình độ quản lý của các doanh nghiệp nhà nước phần lớn còn yếu kém, chưa đạt yêu cầu mà cơ chế thị trường đòi hỏi, chưa năng động, nhanh nhạy thích ứng với m,ôi trường và điều kiện mới. Nhiều cán bộ quản lý chưa được đào tạo, đào tạo lại và thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh nên không đáp ứng được trình độ chuyên môn. 2.3. Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực. Trong những năm gần đây, số lượng lao động đã qua đào tạo có trình độ trên đại họcchiếm 0,3%, đại học và cao đẳng chiếm 20,1%, trunghọc chuyên nghiệp là 35,8%, công nhân kỹ thuật cá bằng là 24,4%, công nhân kỹ thuật không có bằng là 19,4%. Tỷ lệ giữa tổng số người tốt nghiệp đại học so với số người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là 1/1,75/2,3. Trong khi đó kinh nghiệm của các nước chỉ ra rằng cơ cấu đào tạo hợp lý giữa ba bậc đại học , cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với công nhân kỹ thuật là 1/4/10. Đối chiếu với nguồn nhân lực cần thiết đó, thì cơ cấu nhân lực đã qua đào tạo chuyên môn nghề nghiệp của chúng ta hiện nay đang có sự mất cân đối nghiêm trọng giữa tỷ lệ công nhân kỹ thuật với tỷ lệ cán bộ trung cấp và đại học. Sự mất cân đối này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Thực trạng này đang đặt ra mối quan hệ kép tăng trưởng kinh tế với nâng cao chất lượng lao động và giải quyết việc làm. Lực lượng lao động kỹ thuật ít, cơ cấu bất hợp lý, phân bố lại càng bất hợp lý hơn. Trong số lao động kỹ thuật thì có tới 65,5% làm việc ở khu vực phi sản xuất, chỉ có 7% làm việc ở các ngành nông-lâm-ngư nghiệp. Mỗi ngành chiếm phần lớn lực lượng lao động toàn xã hội. Tâm lý chung hiện nay của nhân dân và của người lao động là muốn được làm việc ở các cở quan Nhà nước, tổ chức kinh tế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và thích đại học hơn không đại học. Trong khi khả năng chịu đựng của ngân sách là có hạn và việc làm của khu vực này ngày càng thu hẹp. Hàng năm chúng tađào tạo hàng vạn sinh viên đại học, trong số đó hầu hết muốn được làm việc ở các cơ quan thuộc khu vực kinh tế Nhà nước. Điều đó cho chúng ta thấy tâm lý tri thức có ảnh hưởng lớn thế nào đến nghề nghiệp và đào tạo nguồn nhân lực. Số lao động có trình độ, có kỹ thuật cao chủ yếu tập trung ở khu vực công nghiệp, khu chế xuất. Nhưng số này cũng không nhiều và chúng ta chưa có cử sở đào tạo nghề theo yêu cầu của công nghệ hiện đại. Do vậy, công nhân ở khu công nghiệp chủ yếu có tay ở bậc 1,2,3 ( chiếm 55,88%), số công nhân có tay nghề từ bậc 5-7 chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ có 2,45%. Với lực lượng có trình độ chuyên môn kỹ thuật như thế, không thể đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước và yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Mặc dù trong nhiều năm qua, chúng ta đã rất quan tâm đến đổi mới mục tiêu, nội dung trương trình và phương pháp đào tạo, tuy nhiên sự đổi mới đó còn quá chậm. Trong gần 20 năm qua hệ thống đào tạo nghề bị teo lại trong khi nhu cầu về công nhân kỹ thuật của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngày càng đòi hỏi nhiều, đào tạo._. nghề vẫn là khâu yếu nhất trong hệ thống đào tạo quốc dân. Tình trạng thiếu lao động có trình độ tay nghề bậc cao vẫn đang trầm trọng. Mấy năm gần đây do quy mô đào tạo cao đẳng và đại học phình ra quá mức so với khả năng vật chất và các điều kịên dạy học. Nội dung chương trình nặng về lý thuyết, chưa gắn bó với thực tiễn. Trong khi đó có một số trường thiên về lợi ích kinh tế đã làm cho chất lượng đào tạo ở bậc đại học và cao đẳng giảm sút, nhất là các trường đại học dân lập. Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật , mất cân đối ngành nghề đào tạo đang gây ra những khó khăn không nhỏ đối với các doanh nghiệp ( đặc biệt các doanh nghiệp có công nghệ hiện đại và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) nhất là trong việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Đây là vấn đề chúng ta cần phải cân nhắc điều chỉnh lại cơ cấu đào tạo lao động cho phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực hiện nay ở nước ta. 3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 3.1. Phương pháp xác định nguồn nhân lực. Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực được thực hiện thông qua tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng nặm phương pháp xác định cũng được xác định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ. Song trên quy mô dân số người ta thường chia làm ba bộ phận là: dân số hoạt động kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và người thất nghiệp. Dân số hoạt động kinh tế hay còn được gọi là lực lượng lao động bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này dân số hoạt động kinh tế trong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những người đủ 15 tuổi đến những người 55 tuổi(với phụ nữ) và 60 tuổi(với nam giới) đang có việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc. Dựa trên những đặc điểm đó người ta chia thành dân số hoạt động kinh tế thường xuyên và dân số hoạt động kinh tế không thường xuyên. Dân số không hoạt động knh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm. Những người này không hoạt động kinh tế vì lý do như: đang đi học, đang làm nội trợ, già cả mất sức, mất khả năng lao động... Người thất nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm hoạt động kinh tế, trong thời điểm điều tra không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc. Song dựa trên tính chất khác nhau người ta chia thành hai loại hình thất nghiệp là : thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vô hình. 3.2. Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động. Số lượng và chất lượng lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết định quy mô kết quả sản xuất kinh doanh. Bởi vậy việc phân tích tình hình sử dụng lao động cần được xác định mức tích kiệm hay lãng phí. Trên cơ sở đó tìm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất. Vận dụng phương pháp so sánh, xác định mức biến động tuyệt đối và mức biến động tương đối về trình độ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động theo trình tự sau đây. -Mức biến động tuyệt đối: Ttuđ. = T1/Tk * 100%. Mức chênh lệch tuyệt đối: DT = T1 – Tk Trong đó: Ttuđ: tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động T1, Tk :só lượng lao động kỳ thực tế và kỳ kế hoạch. -Mức biến động tương đối: Ttd =(T1*Qk)/(Tk*Q1) Trong đó : Q1 : sản lượng thực tế. Qk: sản lượng kỳ kế hoạch. Mức chênh lệch tuyệt đối: DT = T1 – Tk*Q1/Qk 3.3. Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động. Khác với khái niệm chi phí lao động sống trong chi phí thường xuyên là chỉ tiêu thời kỳ, nguồn lực về lao động là chỉ tiêu thời điểm. Vì vậy để so sánh được với kết quả kinh tế phiải xác định được số lao động bình quân theo thời gian. Phương pháp luận tính toán chỉ tiêu này hoàn toàn tương tự chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thường xuyên. Như trên đã nói cần phân biệt ba khái niệm năng suất lao động sống, năng xuất lao động vật hoá và năng xuất lao động xã hội, biểu hiện tổng hợp hiệu quả của cả hai lao động nói trên. Năng suất lao động xã hội được xác định bằng cách so sánh kết quả sản xuất hoặc lưu thông sản phẩm với nguồn lực về lao động. chỉ tiêu này phù hợp hoàn toàn với nội dung hiệu quả kinh tế nền sản xuất xã hội , nó phản ánh hiệu quả không chỉ của tiết kiệm lao động vật hoá mà cả tiết kiệm chi phí trung gian. Trong thực tế khi tính năng xuất lao động thường dựa vào chỉ tiêu giá trị sản xuất. Điều này không đảm bảo tính so sánh được giữa kết quả và nguồn lực, không cho phép phản ánh hiệu quả tiết kiệm chi phí lao động quá khứ, từ đó không cho phép phản ánh chính xác hiệu quả nền kinh tế sản xuất xã hội và cần được đặc biệt lưu ý khi sử dụng năng xuất lao động theo giá trị sản xuất để đánh giá hiệu quả nền sản xuất xã hội. Nó được vận dụng hợp lý nhất khi đánh giá năng suất lao động sống là chỉ tiêu năng suất lao động sống. Chỉ tiêu biểu hiện năng suất lao động vật hoá là tiết kiệm chi phí trung gian, nhờ đó với lượng chi phí trung gian nhất định có thể mang lại nhiều kết quả kinh tế. Tuỳ thuộc vào việc chọn chi tiêu góc so sánh, năng xuất lao động được thể hiện bằng hai chi tiêu: thuận (+) và nghịch ( - ). Cả hai chỉ tiêu này được biểu hiện mức năng suât lao động nhưng có tác động phân tích khác nhau. Năng suất lao động theo chỉ tiêu thuận cho phép phân tích ảnh hưởng năng suất lao động đến các chi tiêu kết quả kinh tế tương ứng đạt được. Năng suất lao động theo chỉ tiêu nghịch cho phép phân tích ảnh hưởng tăng năng suất lao động đến biến động chỉ tiêu chi phí về lao động bỏ ra. Mối quan hệ giưa chỉ tiêu năng suất lao động thuộc hai nhóm hiệu quả chi phí thường xuyên và hiệu quả nguồn lực được thể hiện qua công thức. NSLĐ = NSLĐng* NLVtt. Trong đó: NSLĐ: năng suất lao động. NSLĐng: năng suất lao động ngày. NLVtt: ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động. Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thường xuyên, chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệu quả kinh tế nguồn lực sản suất có thể được xác định cho các cấp độ khác nhau: Doanh nghiệp ngành và toàn bộ nền kinh tế quốc đây. III. TÍNH TẤT YẾU CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. 1.Cơ hội và thách thức trong xu thế cạnh tranh hiện đại 1.1. Cơ hội mới trong xu thế cạnh tranh hiện đại. Chúng ta đều biết xu thế cạnh tranh hiện đại ngày nay tất cả các nước sẽ mở cửa thị trường thương mại. Vì vậy công nghệ thiết bị hiện đại sẽ dần thay thế sức lao động của con người. Nhìn trên giác độ kinh tế thì mở cửa thị trường cũng tạo nên những lợi thế nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực trong nước sẽ được nâng cao: khi công nghệ tiến phát triển đòi hỏi người sử dụng thiết bị kỹ thuật phải có một độ am hiểu nhất định nào đó. Với yêu cầu này việc nâng cao khả năng sử dụng kỹ thuật sẽ đòi hỏi việc đào tạo đội ngũ lao động một cách chính quy hơn, năng lực làm việc sẽ nâng cao tạo nên một nguồn nhân lực có chất lượng. Xu thế cạnh tranh và tự cạnh tranh của nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ tăng lên. Người lao động nếu không muốn thất nghiệp thì bắt buộc phải học hỏi tự nâng cao trình độ của bản thân để có một chỗ làm ổn định. Khả năng tiếp nhận thông tin mới, hiện đại của người lao động sẽ trở nên nhanh nhạy hơn. Người lao động lúc này sẽ trở nên chủ động hơn trong việc tự tìm kiếm việc làm để đáp ứng mức sống tối thiểu. 1.2. Thách thức mới trong xu thế hội nhập. Dưới sức ép của phát triển khoa học kỹ thuật thì nguồn lao động sẽ phải chịu một sự cạnh tranh không nhỏ từ các thiết bị công nghiệp. Các doanh nghiệp sẽ sử dụng máy móc nhiều hơn để thay thế những công nhân sản xuất thủ công năng suất kém. Đây đã tạo nên một sự thất nghiệp không mong đợi đối với người lao động nhất là lao động ở nước ta( vì trình độ tay nghề lao động ở nước ta hầu như chưa đáp ứng được yêu cầu của các nhà đầu tư nước ngoài). Nguồn nhân lực trong nước sẽ phải chịu một sự cạnh tranh gay gắt từ các nước láng giềng có dân số đông, giá thuê nhân công rẻ và tay nghề lao động ở mức cao. Khi mở cửa việc lao động của các nước tìm đến là không tránh khỏi, mặt khác có trình độ tay nghề cao hơn dễ dàng được người tuyển dụng lựa chọn. 2. Tính khách quan của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 2.1 Thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Dân số nước ta năm 2001 là 78.685.800 người trong đó nam là 38.684.200 người, chiếm 49,16%; nữ là 40.001.600 người chiếm 50,84%. Số lượng người lao động tăng nhanh đặc biệt là lao động trẻ em chiếm 35%. Nếu như năm 1995 cả nước có 33.030.600 người ở độ tuổi lao động thì đến năm 2000 là 36.701.800 người, dự kiến năm 2005 là 50,8 triệu người; số lao động cần có việc làm vào năm 2005 là 47 triệu người, trong đó lao động nông thôn 34,8 triệu người, lao động thành thị là 12,2 triệu người. Nguồn lao động bổ sung hàng năm khoảng 1,4 triệu người mà chủ yếu là lực lượng lao động thanh niên. Số lao động đang làm việc trong nền kinh tế ngày một tăng. Đặc biệt lao động ở khu vực thành thị có xu hướng tăng lên, năm 1996 có 6.838.200 người; năm 1999 có 8.420.400 người. Số lao động tăng nhanh nhưng không có việc làm dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp tăng nhanh. Tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực đô tị cả nước năm 1999 là 7,46% tăng 0,55% so với năm 1998; năm 2000 là 6,14%, năm 2001 là 7,36%, năm 2002 là 7,47%. Tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn năm 1996 là 72,11%; năm 1999 là 73,49% và năm 2000 là 73,86%. Như vậy tỷ lệ lao động nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao. Mặc dù Đảng và Nhà nước đã có rất nhiều chủ trương chính sách tạo việc làm, giảm bớt thất nghiệp, song đây vẫn là vấn đề cấp bách và rất nhức nhối ở nước ta hiện nay. Thiếu việc làm, thất nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến đời sống gia đình người lao động mà còn tác động xấu, dẫn đến các tệ nạn xã hội phát triển. Đội ngũ lao động ở nước ta dồi dào, nhưng chất lượng và trình độ rất thấp thể hiện ở một số nét cơ bản sau: Trình độ văn hóa của lực lượng lao động nước ta thấp lại phân bố không đều trên các vùng kinh tế, nên nhiều vùng lực lượng lao động còn ở trình độ rất thấp. Một nhân tố không kém phần quan trọng trong chất lượng nguồn nhân lực nước ta là trình độ đào tạo rất thấp. Năm 2000 chỉ có khoảng 22% lao động được đào tạo, trong đó đào tạo nghề đạt 13,4%. Một số địa phương được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao nhưng cũng chưa đến 50% số lao động được đào tạo. Ngay tại thủ đô Hà Nội cũng chỉ đạt 44,28%; thành phố Hồ Chí Minh đạt 36,91%; còn các vùng nông thôn số lao động qua đào tạo chỉ chiếm 9,28% tổng số lao động( trong đó số lao động qua đào tạo từ công nhân kỹ thuật trở lên là 6,23%). Cả nước tính đến 11/7/2000 có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao động thường xuyên có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%; năm 1996 tỷ lệ này là 12,31%. Trong đó trình độ từ công nhân kỹ thuật có bằng trở lên chiếm 11,73% so tổng lực lượng lao động nói chung, năm 1996 tỷ lệ này là 8,41%. Năm 2000 so với năm 1996 cả hai khu vực thành thị và nông thôn số lượng và tỷ lệ có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cấp học nghề trở lên đều tăng, nhưng tốc độ tăng của khu vực thành thị hơn hẳn. 2.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có. Hiện nay chúng ta có khoảng 1.000 tiến sỹ khoa học, hơn 10.000 tiến sỹ chuyên ngành, khoảng 100.000 người có trình độ đại học và 1.000.000 lao động có kỹ thuật được đào tạo. Số lượng này không lớn so với nguồn lao động hiện có ở nước ta hiện nay, nhưng trong thời gian qua nó đã góp phần đáng kể vào công cuộc đổi mới kinh tế của đất nước. Trên nhiều lĩnh vực, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật này đã tiếp cận được trình độ tiên tiến của khoa học công nghệ trên thế giới. Trong những năm qua, tiềm lực trí tuệ trong khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia đã đóng góp đáng kể vào việc giải quyết các vấn đề thực tiễn, xây dựng cơ sở khoa học trọng điểm. Từng bước đi nhanh vào một số ngành, lĩnh vực sử dụng công nghệ cao, công nghệ hiện đại ( tin học, sinh học, vật liệu học, tự động hoá). Cùng với khoa học tự nhiên và công nghệ, khoa học xã hội và nhân văn đã góp phần xây dựng luận cứ khoa học cho những quyết sách và đường lối trong hoạch định chiến lược phát triển kinh tế-xã hội. Đây là những đóng góp hết sức quan trọng của nguồn trí tuệ Việt Nam. Tuy vậy, việc sử dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo một cách cơ bản ở các trường đại học và dạy nghề còn nhiều bất cập. Ngoài việc phân bổ và sử dụng không hợp lý giữa các vùng, các ngành, các lĩnh vực của nền kinh tế, tình trạng lãng phí chất xám dưới nhiều hình thức đang tồn tại khá phổ biến ở nước ta hiện nay. Bởi vì, do chính sách tiền lương quá thấp, cộng vào đó là việc ăn, ở, đi lại không còn chế độ bao cấp như trước nữa, nên nhiều người được đào tạo ở ngành này, nhưng lại chạy sang ngành khác có thu nhập cao hơn. Cách sử dụng như vậy vừa lãng phí công sức đào tạo mà hiệu quả lại không cao. Trong những năm qua, tình trạng đào tạo ồ ạt dưới nhiều hình thức: dân lập, công lập, tại chức, đào tạo từ xa. Theo kết quả điêu tra sinh viên tốt nghiêp ra trường năm 1999 của 49 trường đại học trong cả nước, số sinh viên ra trường tìm kiếm được việc làm là 72,47%, chưa kiếm được việc làm là 27,53%. Kết quả khảo sát của đề tài KX07 thì chỉ có 48,8% nhân lực đã qua đào tạo được sử dụng đúng với ngành nghề được đào tạo. Một số lĩnh vực như y tế, giáo dục được làm đúng nghề đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhưng một số lĩnh vực khác thì tỷ lệ này rất thấp.Việc thu hút và sử dụng lao động có trình độ chuyên môn cao còn nhiều điều chưa phù hợp. Ngay trong thang bậc lương của chúng ta hiện nay chủ yếu là khuyến khích và đãi ngộ những người có chức vụ, chứ chưa chú ý đến người có học vấn cao. Chỉ cần được lên chức hay trúng vào cấp uỷ, tức thì nhảy liền mấy bậc lương. Do đó, không ít các nhà khoa học thành đạt đã xa rời con đường khoa học để đi vào con đường phấn đấu chức vụ hành chính. Trong công tác tổ chức cán bộ, việc tuyển dụng vẫn dựa vào tình cảm cá nhân, quen biết, chưa chú trọng những người có chuyên môn giỏi. Tình trạng nhiều người có bằng cấp chính quy không được sử dụng mà lại sử dụng những bằng cấp đào tạo chắp vá, nhưng do thân quen hoặc con cái của những vị có chức, có quyền. Tình trạng chuyển dịch lao động từ khu vực kinh tế Nhà nước sang làm cho các công ty, xí nghiệp liên doanh hoặc văn phòng đại diện nước ngoài tại Việt Nam ngày một tăng. Điều đáng nói ở đây là, những người này đa số làm việc cho các công ty nước ngoài là những người có tay nghề cao, thông thạo ngoại ngữ và vi tính. Trong khi đó, chúng ta đã dày công đào tạo họ và phải chi phí một phần kinh phí khá lớn cho công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ qua các năm. Đây là một lãng phí rất lớn không những về vật chất mà còn lãng phí về con người không thể tính hết được. Bên cạnh sự di chuyển đó, gần đây lại xuất hiện tình trạng cán bộ giỏi được cử đi đào tạo, học tập ở nước ngoài không trở về nước làm việc, cũng làm cho hiện tượng mất chất xám tăng lên. 3.Các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 3.1. Giải pháp cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước. Không phải cho đến bây giờ, vai trò của nguồn nhân lực mới được coi trọng mà ngay từ khi nền kinh tế còn trong thời kỳ hoang sơ người ta đã nhận ra vai trò đặc biệt quan trọng của nó. Cho đến ngày nay thì vai trò của nguồn nhân lực ngày càng được khẳng định là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển. Do đó, việc tạo lập được một nguồn nhân lực có chất lượng cao luôn là mục tiêu của mọi tổ chức và mọi quốc gia. Các doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam cần phải quan tâm hơn nữa đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để phát triển sản xuất kinh doanh của mình góp phần đưa kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo của nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa. Hiện tại, dường như các doanh nghiệp đã quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng làm thế nào để đào tạo, phát triển thành công thì đòi hỏi ở các doanh nghiệp phải có sự tính toán cụ thể, kỹ lưỡng. Nếu không thì mọi cố gắng của doanh nghiệp chỉ là vô nghĩa. Một số giải pháp để hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta là. Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải cùng với xã hội thực hiện xã hội hoá công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện vẫn tồn tại khoảng cách giữa các doanh nghiệp với vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp dường như chưa dành sự quan tâm thích đáng cho công việc cần thiết nhưng khó khăn này. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mọi tổ chức, cá nhân trong xã hội cùng tham gia đào tạo, hướng nghiệp cho người lao động. Mục đích của việc làm này là giảm tối thiểu những chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp trong xã hội. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi ở các doanh nghiệp một tinh thần hợp tác và xây dựng. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như giảm bớt một phần chi phí đào tạo của doanh nghiệp đồng thời tạo cho nguồn nhân lực thói quen cũng như tác phong làm việc của tổ chức. Do đó, đến khi vào làm việc thật sự, người lao động không còn cảm thấy bỡ ngỡ. Đó là một lợi thế vô cùng lớn để các doanh nghiệp có thể đẩy nhanh hoạt động của mình, không phải mất thời gian vào làm những công việc tốn khá nhiều thời gian này. Tuy nhiên, thực hiện xã hội hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi các doanh nghiệp phải chi phí một phần nguồn lực tài chính, điều mà mọi tổ chức khi tham gia hoạt động kinh tế không bao giờ muốn. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải có được nhận thức đúng đắn về vấn đề này. Thứ hai, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh hoạt động hợp tác phát triển với các công ty nước ngoài bởi vì đây chính là cơ hội để các doanh nghiệp có thể học hỏi để đào tạo được nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ yêu cầu phát triển. Tại sao các doanh nghiệp nước ngoài lại có được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao như vậy? Phải chăng tự nhiên họ có được đội ngũ chuyên gia giỏi? Đó là một điều mà các doanh nghiệp Nhà nước của ta phải học hỏi. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hợp lý nhưng phải đầu tư đúng nơi, đúng chỗ. Hơn nữa, xu thế ngày nay là hợp đồng, hợp tác phát triển trên nguyên tắc các bên cùng có lợi. Do đó, việc các doanh nghiệp Nhà nước cùng tham gia hợp tác với nước ngoài trên lĩnh vực đào tạo là một điều nên làm vì lợi ích thu được là quá lớn. Thứ ba, các doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động ( bao gồm cả công nhân lao động và cán bộ quản lý ở mọi cấp) được tham gia học tập, đào tạo và đào tạo lại bởi vì trong xã hội thông tin, việc không ngừng nâng cao cập nhật kiến thức là một nhu cầu tất yếu, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà sự phát triển của mọi quốc gia đều hướng tới nền kinh tế tri thức - một xã hội của tinh thần không ngừng học hỏi, rèn luyện và nâng cao kiến thức. Các doanh nghiệp cần phải có sự phân định rõ ràng sự cần thiết trong việc đào tạo nguồn nhân lực ở hai cấp độ là đào tạo chung chung và đào tạo chuyên sâu. Đào tạo chung chung để đáp ứng việc phổ cập những kiến thức cơ bản tuỳ theo trình độ, phù hợp với nhu cầu phát triển trên diện rộng. Đào tạo chuyên sâu chính là việc đào tạo với mục đích hình thành nên đội ngũ cán bộ giỏi, cán bộ đầu đàn trong các lĩnh vực khác nhau để họ có đủ năng lực kiến thức và khả năng tư duy, suy nghĩ độc lập, sáng tạo, đủ sức đảm đương những công việc đạt tới những đỉnh cao của khoa học công nghệ mới. Một khi có nhà lãnh đạo giỏi, họ là người am hiểu, nắm bắt được thực chất của vấn đề thì họ sẽ có những bứoc đi đúng đắn để giải quyết vấn đề đó và ngược lại. Do đó, đào tạo chuyên sâu là một việc là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp tham gia hoạt động kinh tế nói chung và các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta nói riêng. 3.2. Giải pháp cho công tác tuyển chọn nguồn nhân lực. Như trên đã phân tích, tuyển chọn nguồn nhân lực là một công việc khó khăn do vai trò của nó đối với sự phát triển là khá lớn. Do đó, các doanh nghiệp cần phải có chiến lược nhằm thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc trong doanh nghiệp của mình. Thứ nhất, tham gia tuyển chọn nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường. Hiện tại, các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia cùng xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường mà mới chỉ biết sử dụng nguồn lực của xã hội sau khi đã được đào tạo. Do đó không tránh khỏi việc đào tạo và tuyển chọn không ăn khớp nhau dẫn đến việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa. Nếu như doanh nghiệp có chiến lược tuyển chọn những sinh viên ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì không những doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao. Mặt khác, cũng góp phần giúp những sinh viên này giảm bớt đi phần nào những khó khăn về tài chính để yên tâm học tập, tham gia vào các hoạt động xã hội, đồng thời làm quen dần được với công việc để sau nay bớt bỡ ngỡ khi làm việc. Thứ hai, các doanh nghiệp Nhà nước cần đổi mới cơ chế quản lý công tác tuyển chọn nguồn nhân lực. Từ trước đến nay, thực ra công tác này chưa được quan tâm chú ý nhiều. Không ít các doanh nghiệp còn nặng về bằng cấp hoặc tình cảm, tuyển lựa những người có quan hệ họ hàng hoặc thân quen vào nắm giữ những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp trong khi trình độ quản lý cũng như năng lực chuyên môn thì yếu kém về mọi mặt. Do đó, không tránh khỏi những bất đồng nội bộ trong bộ phận những người cùng làm việc, hiệu quả hợp tác không cao dẫn đến hiệu quả hoàn thành công việc không đạt yêu cầu. Mặt khác, trong nền kinh tế thị trường thì cạnh tranh là điều tất yếu, những người không có năng lực bị đào thải là điều hoàn toàn hợp lý. Cần quan niệm rằng tuyển chọn nhân lực là tuyển người vào làm việc chứ không phải là tuyển người thân quen để củng cố vị trí của người lãnh đạo. Như thế, chắc chắn đội ngũ nhân lực của các doanh nghiệp Nhà nước sẽ đảm bảo chất lượng phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3.3. Giải pháp cho vấn đề sử dụng nguồn nhân lực. Hiện nay, các doanh nghiệp tham gia hoạt động kinh tế đang cạnh tranh nhau quyết liệt để chiếm lĩnh thị trường nhằm tăng thu lợi nhuận và khẳng định vị trí của mình. Làm thế nào để có thể cạnh tranh hiệu quả hơn là điều mà mọi doanh nghiệp luôn luôn mong muốn. Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực được coi là một giải pháp mang tính đột phá để các doanh nghiệp có thể phát huy thế mạnh của mình. Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện thuận lợi để người lao động được phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của mình, được cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp cũng như của xã hội. Đây là yếu tố cực kỳ quan trọng vì nếu có môi trường làm việc tốt thì những nhân tố này sẽ được phát huy và cống hiến nhiều hơn.Do vậy, việc tạo ra môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc là điều hết sức cần thiết. Thông thường những người có tri thức là những người ham học hỏi, họ mong muốn được cống hiến để khẳng định mình. Làm thế nào để có thể phát huy khả năng tri thức của người lao động là điều mà các doanh nghiệp phải nghiên cứu để đưa ra những bước đi thích hợp. Thứ hai, các doanh nghiệp cần phải có cơ chế phân bổ, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý. Sự hợp lý ở đây là bố trí đúng người, đúng việc để họ có thể phát huy khả năng đích thực của mình. Lãnh đạo các doanh nghiệp Nhà nước cần phải nhận thức rằng, sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là trên hết, không nên vì lợi ích cá nhân mà coi nhẹ đi lợi ích của tập thể, của đất nước.Việc làm này đòi hỏi ở cán bộ lãnh đạo trong doanh nghiệp có tinh thần trách nhiệm rất cao mà dường như đó là điều còn thiếu trong phần lớn các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta. Cơ chế bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo đang gây ra nhiều khó khăn cho hoạt động của doanh nghiệp bởi vì trong số cán bộ được bổ nhiệm, có không ít người năng lực chuyên môn thậm chí yếu kém nhưng vẫn được đưa vào nắm giữ những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp. Cộng thêm với kiến thức quản lý cổ điển dựa nhiều vào kinh nghiệm, tư tưởng bảo thủ đã và đang là một cản trở cho sự phát triển của các doanh nghiệp. Vì vậy, đổi mới cơ chế phân bổ cán bộ là một việc làm thực sự cần thiết. Nhà nước cần tạo ra được động lực cạnh tranh mạnh mẽ hơn nữa cho các doanh nghiệp Nhà nước thì mới kiểm tra hết được trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo các doanh nghiệp Nhà nước. Làm được như vậy, tin chắc rằng các doanh nghiệp nhà nước ở nước ta chẳng mấy chốc sẽ giúp được kinh tế Nhà nước giành vai trò chủ đạo trong nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa. 3.4. Chế độ, chính sách đối với người lao động. Để người lao động yên tâm công tác, cống hiến cho doanh nghiệp thì chế độ chính sách đối với họ là một việc làm vô cùng cần thiết. Nhìn chung, việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta là tương đối đầy đủ. Tuy nhiên cũng còn một số vấn đề cần phải khắc phục. Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải giải quyết thoả đáng vấn đề tiền lương. Vấn đề này được đặt ra ở khía cạnh không phải chỉ là để tạo điều kiện cho họ an tâm làm việc mà còn được xét đến ở khía cạnh kinh tế nhằm nâng cao sức cạnh tranh. Khi đất nước còn nghèo thì chúng ta phải biết tận dụng nguồn nhân công rẻ để nâng cao sức cạnh tranh, song nếu giá nhân công rẻ thì thường dẫn đến năng suất thấp, hiệu quả không cao. Thứ hai, cần thực hiện tốt hơn các chế độ như an toàn lao động, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm xã hội đồng thời có chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhằm giúp cho người lao động phục hồi khả năng làm việc. Không có ai lại thích làm việc trong điều kiện không an toàn. Những giải pháp trên được đưa ra dựa trên sự quan sát thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam trong thời gian vừa qua. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THIẾT BỊ GIÁO DỤC 1. I. NHỮNG NÉT CHUNG VỀ CÔNG TY THIẾT BỊ GIÁO DỤC 1. 1.Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty. 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Thiết bị giáo dục hay thường được gọi là đồ dùng học tập với nội dung hạn hẹp đã có từ lâu trong hệ thống nhà trường ở nước ta. Tuy vậy chỉ với yêu cầu cấp bách thực hiện các nguyên lý giáo dục xã hội chủ nghĩa, đặc biệt là nguyên lý “ Lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi với hành” thì thiết bị giáo dục mới có điều kiện phát triển ở quy mô toàn ngành giáo dục. Ngày 7/3/1963 “Cơ quan thiết bị trường học “ mới chính thức được thành lập với số cán bộ ban đầu chỉ là 5 người. Từ đó đến nay cơ quan thiết bị đã chải qua nhiều giai đoạn phát triển, thay đổi về tổ chức và cơ chế hoạt động. Vụ thiết bị trường học ( từ năm 1966-1971) Công ty thiết bị trường học ( từ năm 1971-1985) Tổng công ty cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục ( từ năm 1985- 1996) Công ty thiết bị giáo dục I (từ tháng 8/1996 đến nay) Công ty thiết bị giáo dục I được thành lập và hoạt động kinh tế độc lập theo quyết định số 3411/GD-ĐT ngày 19/8/1996 và số 4197/GD-ĐT ngày 05/10/1996 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ( trên cơ sở sát nhập Tổng công ty cơ sở vật chất với Liên hiệp phát triển Khoa học và Công nghệ). Công ty thiết bị giáo dục I có trụ sở chính tại 49B Đại Cồ Việt-Hà Nội, tên giao dịch đối ngoại là EDUCATIONAL EQUPMENT COMPANY No 1 (viết tắt là EECo.1). Giá trị tài sản của Công ty tính đến ngày 31/12/2002 là 47.296.572 tỷ đồng ( trong đó mặt bằng nhà xưởng khoảng 15000 km2 ), tài sản lưu động là 19.914.105 tỷ đồng tài sản cố định 17.425.036 tỷ đồng, doanh thu năm 2002 là182 tỷ đồng. Mặt hàng sản suất của công ty gồm 600 loại, có khả năng đáp ứng nhu cầu giảng dạy học của các ngành học, các cấp học trong cả nước. 1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty. Sản suất cung ứng thiết bị giáo dục phục vụ yêu cầu giảng dạy và học tập trong các nhà trường, các ngành học, các cấp học nhằm từng bước nâng cao dân chí trong toàn xã hội, đáp ứng yêu nhu cầu Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá trong quá trình đổi mới đi lên Chủ nghĩa Xã Hội. -Tổ chức nghiên cứu ứng dụng triển khai công nghệ đưa nhanh các tiến bộ khoa học vào sản suất, tổ chức thực hiện các hoạt động nghiệp vụ thuộc lĩnh vực thiết bị giáo dục. -Tổ chức thực hiện các dự án thuộc chương trình, mục tiêu của ngành, các dự án đầu tư trong và ngoài nước thuộc lĩnh vực thiết bị giáo dục và Khoa học và Công nghệ. -Tổ chức tiếp nhận và lưu thông phân phối các loại vật tư chuyên dùng trong ngành, các thiết bị vật tư viện trợ của các tổ chức nước ngoài theo nhiệm vụ của Bộ Giáo dục và Đào tạo giao cho. -Tổ chức thực hiện kế hoạch hợp tác quốc tế nhiều lĩnh vực thiết bị giáo dục. -Tư vấn tham mưu cho Bộ Giáo dục và Đào tạo về kế hoạch đầu tư ngắn hạn trong thiết bị giáo dục phục vụ ngành. - Quản lý vốn và tài sản theo chế độ quản lý tài chính của nhà nước, quản lý tốt cán bộ công nhân viên của Công ty, bồi dưỡng về chính trị và nghiệp vụ kinh doanh để có hiệu quả kinh tế cao. 2. Loại hình sản suất kinh doanh của Công ty. 2.1. Loại hình kinh doanh. Công ty thiết bị giáo dục I là một doanh nghiệp nhà nước với nhiệm vụ chủ yếu là sản suất và cung ứng đồ dùng dạy học (kể cả xuất nhập khẩu). Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, hạch toán kinh tế độc lập, có con dấu riêng theo quy định của doanh nghiệp nhà nước. Công ty chịu sự quản lý của Bộ Giáo dục và Đào tạo. 2.2. Nhóm hàng. Qua một thời gian thích nghi, chuyển đổi cơ cấu tổ chức bộ máy lãnh đạo và tổ chức kinh doanh, dựa vào đường lối của Đảng và Nhà nước “ Giáo dục là quốc sách hàng đầu” dưới sự chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo trong thời gian qua Công ty đã từng bước tháo gỡ khó khăn mà đơn vị cũ để lại. Bước đầu Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, Công ty đã tăng các nhóm hàng hoá bán ra cũng như đã mở rộng quy mô đầu tư công nghệ, mở rộng thị trường, mở rộng sản suất kinh doanh. Hiện tại Công ty đang có các nhóm hàng: Thiết bị đồ dùng mẫu giáo. Thiết bị đồ dùng tiể._.ộng trong công ty. Kỷ luật lao động trong công ty phản ánh trực tiếp hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của công ty. Theo quan điểm của công ty kỷ luật là để sửa chữa các hành vi không đúng của người lao động ảnh hưởng tiêu cực đến việc hoàn thành mục tiêu của công ty và để hoàn thiện các công tác quản lý chứ không phải để trừng phạt hay hành hạ người vi phạm. Đây là một quan điểm rất đúng của Công ty. Mục đích chủ yếu củ thi hành kỷ luật lao động là nhằm bảo đảm cho nhân có hành vi phù hợp với các quy định của côngty. Do đó, thi hành kỷ luật không phải là một giải pháp tối ưu. Thi hành kỷ luật đúng lúc đúng cách, sẽ giúp cho nhân viên làm việc có kỷ luật hơn, tạo cho họ cảm giác không bị bó buộc. Thi hành kỷ luật một cách tuỳ tiện không chính xác không những nguy hại với nhân viên mà còn hại với tổ chức. Để nhân lực trong Công ty thực hiện tốt các nội quy của Công ty thì trước hết phải cho người lao động đọc và hiểu các nội quy đó. Muốn cho họ đọc được, nghe được các nội quy đó cần dán các nội quy đó ở các nơi ra vào của các phân xưởng, mỗi tháng nên phát trên loa nội dung đó trên loa một lần để họ không đọc cũng nghe được và khó có thể nào quên các nội dung củat nội quy đó bởi vì công nhân viên không thể tuân theo luật lệ nếu họ không biết công ty có quy định dì. Nội quy cần phải thích hợp với điều kiện lao động do Nhà nước đặt ra cũng như bao hàm những quy định chặt chẽ của Công ty. Chẳng hạn như về thời gian đi làm muộn phải nêu rõ được hình thức, nôi dung phạt ra sao nếu họ đi làm muộn. Trong nội quy của Công ty cần nêu một số nội dung sau: Về bảng chấm công hàng ngày không ai được phép ký tên vào bảng chấm công hộ người khác. Đi làm muộn 30 phút ghi vào sổ theo dõi trừ vào tiền thưởng, quy định rõ mức tiền trừ. Để hạn chế tối đa sản phẩm hỏng do công nhân làm ra thì ngoài mức phạt rõ như hiện nay công ty cần quy định làm hỏng bao nhiêu sản phẩm thì phải chuyển làm việc thấp hơn. Không tự ý nghỉ việc (nếu không được phép ) hoặc trong giời làm việc tự ý bỏ đi làm việc riêng. Không được uống rượu, bia trong giờ làm việc. Nghiêm cấm chơi cờ bạc dưới mọi hình thức. Trong giờ làm việc không được gây mất trật tự an toàn trong cơ quan, các loại phương tiện ô tô, xe đạp, xe máy để đúng nơi quy định. Mọi người lao động trong công ty khi vi phạm kỷ luật lao động thì tuỳ theo mức độ (lỗi nặng hoặc nhẹ) phải chịu một trong các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách. Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn. Sa thải. Áp dụng chế độ thưởng phạt phân minh đối với những trường hợp thực hiện tốt hoặc vi phạm nôi quy của công ty. Có nhiều phương pháp tiến hành kỷ luật khác nhau như: Thi hành kỷ luật theo trình tự. Việc thi hành kỷ luật cần phải theo một trình tự khoa học hợp lý, theo đúng thủ tục. Việc thi hành kỷ luật cần phải theo đúng mức độ mà áp dụng từ thấp đến cao, tuỳ theo mức độ nặng hay nhẹ. Có những vụ vị phạm chỉ nên cảnh cáo miệng, có vụ phải áp dụng cảnh cáo bằng văn bản, có vụ cần đình chỉ công tác, có vụ cần phải xa thải. Nguyên tắc răn đe. Nguyên tắc này được dùng như lời cảnh cáo trước rằng nếu tiếp tục vi phạm thì xẽ bị phạt. Nguyên tắc này được mô tả như sau: Nguyên tắc phỏng tay ngay: ngay sau khi người lao động có hành vi vi phạm người quản lý của họ xẽ tiến hành kỷ luật ngay. Nừu bỏ qua, người vi phạm thường có khuyh hướng tự thuyết phục, bào chữa cho lỗi lầm của mình. Cảnh cáo: cần phải cảnh cáo cho nhân viên biết trước rằng nếu vi phạm kỷ luật họ sẽ bị kỷ luật. Ra hình phạt phù hợp: tuỳ mức độ vi phạm của người lao động mà có hình thức kỷ luật khác nhau. Nừu phạm quá nhẹ so với lỗi rất có thể người lao động sẽ tái phạm ngay. Nừu phạt quá nặng so với lỗi người lao động có thể bất bình. Thi hành kỷ luật mà không phạt. Khi một nhân viên vi phạm một quy định nào đó cấp quản trị sẽ nhắc nhở miệng. Nếu tái phạm cấp quản trị sẽ nhắc nhở bằng văn bản. Nếu vi phạm lần thứ ba nhân viên đó sẽ bị cho tạm nghỉ việc vẫn được hưởng lương để suy nghĩ về tình huống này. trong hai bước đầu nhà quản trị cố gắng khuyến khích nhân viên mình giải quyết vấn đề. Tới bước thứ ba, cấp quản trị gặp nhân viên để thảo luận và đưa ra hình thức phạt, có thể sa thải. Sa thải là hình thức kỷ luật năng nhất gây ảnh hưởng lớn nhất tới người lao động và gia đình họ. Vì vậy, hình thức này cần được xem xét một cách cẩn thận. 3. Các giải pháp dài hạn. 3.1. Có các chiến lược đào tạo nguồn nhân lực. Vấn đề đào tạo nâng cao trình đô cho lực lượng lao động được coi là hướng sử dụng có hiệu quả nhất trong bất cứ một Công ty nào. Đào tạo nâng cao được trình độ chuyên môn để đáp ứng với nhu cầu công việc, vựơt qua những hạn chế về thành tích hiện và trong tương lai. Đối với Công ty Thiết bị Giáo dục I cùng với xu hướng mở rộng thị trường, nghành nghề kinh doanh, Công ty cũng đã quan tâm đến công tác đào tạo. Tuy nhiên, ta thấy rằng công tác đào tạo hiện nay của Công ty vẫn còn một số bất hợp lý và đây cũng là phương hướng cơ bản mà Công ty cần xem xét hoàn thiện hơn. 3.1.1. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ nhân viên làm công tác đào tạo. Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo phải phát triển nguồn nhân lực thì một yêu cầu rất quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ công nhân viên làm công tác này. Bởi vì, nếu đội ngũ này mà linh hoạt, chuyên sâu, có năng lực thì sẽ quyết định một phần không nhỏ tới sự thành công của công tác này. Hiện nay làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty chưa được chuyên môn hoá, họ chỉ làm kiêm nhiệm nên trình độ chuyên môn của đội ngũ làm công tác này còn nhiều hạn chế cần khắp phục. Tuy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung thống nhất về phòng tổ chức hành chính nhưng chưa có người chuyên trách về công tác này. Trong thời gian tới công ty cần cử ra một vài cán bộ làm công tác này mà trình độ chuyên môn của họ phải từ cao đẳng trở lên và thường xuyên bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn cho họ. Bên cạnh đố công ty cần phải liên kết chặt chẽ giữa bộ phận chuyên trách về đào tạo, tuyển dụng của phòng tổ chức hành chính với các phòng ban khác trong công ty để họ hiểu răng công tác đào tạo, tuyển dụng là trách nhiệm chung của tất cả mọi người trong bộ phận phòng ban. 3.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo. Hiện nay việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty dựa trên kế hoạch về sản xuất và kế hoạch về nhân lực là chưa chính xác. Vì vậy, để xác định chính xác nhu cầu này Công ty cần phối hợp với phân tích các vấn đề: Xác định nhu cầu lao động với tổ hợp các kỹ năng khác nhau ở từng thời kỳ xác định, ở từng bộ phận, từng thời điểm trong Công ty dựa trên bản phân tích công việc, cơ cấu tổ chức và tình hình thực hiện công việc của người lao động. Phân tích yêu cầu của công việc về các kiến thức và các kỹ năng cần có trong thực hiện công việc dựa trên bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Trình độ, kiến thức và kỹ năng thực tế cần thiết đối với người lao động. 3.1.3. Xác định đối tượng đào tạo. Hiện nay việc xá định đối tượng đào tạo và tuyển dụng của Công ty là chưa có căn cứ khoa học chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và đánh giá chủ quan của người lãnh đạo. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần xác định đối tượng này dựa trên các căn cứ sau: Dựa trên bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc và trình độ kỹ năng thực tế của người lao động ta sẽ xác định được các kiến thức, kỹ năng còn thiếu của người lao động cần được xem xét và đào tạo. Xem xét động cơ đào tạo, tuyển dụng của người lao động. Xác định tác dụng của đào tạo, tuyển dụng đối với người lao động tức là xem xét xem người lao động đã có kiến thức cơ bản gì, kinh nghiệm thực tiễn đến đâu. Triển vọng phát triển nghề nghiệp liên quan đến năng lực, tuổi tác của họ. Nếu chúng ta lựa chọn sai thì người được đào tạo, tuyển dụng sẽ không nhiệt tình học , không đủ kiến thức kỹ năng… khi đó hiệu quả của đào tạo, tuyển dụng sẽ giảm đáng kể. 3.1.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và tổ chức thực hiện có hiệu quả. Thông thường tại các Công ty nội dung này không được quan tâm đúng mức. Đa số đều dùng hình thức phiếu thăm dò về công tác quản trị nhân lực nên sự khách quan chưa cao. Mặt khác, sự phân chia về loại hình lao động chưa nói rõ với đối tượng nào thì hình thức đào tạo nào là phù hợp. Trong thời gian tới Công ty có thể lựa chọn một trong các phương pháp đào tạo sau đây để làm cơ sở: Kèm cặp trong sản xuất. Đào tạo nâng bậc. Tham quan học hỏi, hội thảo, hội nghị.. trong và ngoài nước. Đào tạo tại chức. Mở các lớp ngắn hạn. Cử đi học tập, bồi dưỡng. Đào tạo tập trung dài hạn 3.1.5. Chi phí cho đào tạo. Để hoàn thành mục tiêu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty cần tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo. Đồng thời phải xây dựng các kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn chi phí đối với từng hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tránh những lãng phí không cần thiết, mang lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Công ty có thể bổ xung nguồn kinh phí cho công tác đào tạo bằng nhiều cách như tăng tỷ lệ trích quỹ đào tạo, phát triển từ lợi nhuận hoặc bổ xung kinh phí đào tạo từ quỹ phúc lợi và khen thưởng… 3.1.6. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên. Hiện nay đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo và phát riển của Công ty chủ yếu là cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm trong Công ty cùng với các giáo viên được mời từ các trường đại học bên ngoài. Đối với người thầy trong Công ty thì công ty thường xuyên phải bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và trình độ chuyên môn như định kỳ hàng năm tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ hoặc cấp kinh phí cho những người thầy đi tham quan học tập tại các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường đại học tổ chức. Bên cạnh đó, công ty cũng cần thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên này để họ có thể trực tiếp tham khảo, khai thác các tài liệu, trương trình đào tạo của nước ngoài cũng như trao đổi kiến thức chuyên môn với các chuyên gia nước ngoài nhằm phục vụ tốt hơn công tác giảng dạy. Trong quá trình hướng dẫn, kèm cặp học viên công ty nên tạo điều kiện cho các giáo viên thoát ly sản xuất, kinh doanh để tập trung vào việc giảng dạy. Đối với giáo viên bên ngoài Công ty thì Công ty cần chọn người nào, ở cơ sở nào có kiến thức kỹ năng và phương pháp giảng dạy phù hợp với trương trình và mục tiêu giảng dạy. Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa cán bộ đào tạo của Công ty và người giáo viên này để tìm ra phương pháp, nội dung giảng dạy phù hợp nhất. 3.1.7. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo. a. Tính toán hiệu quả kinh tế của đào tạo công nhân kỹ thuật. Đây là công việc cần thiết nhưng rất phức tạp công ty cần nghiên cứu để áp dụng. Công ty có thể dùng chỉ tiêu sau: Hiệu quả kinh tế của công nhân kỹ thuật sau khi đào tạo được xá định bằng việc so sánh chi phí đào tạo và kết quả đạt được sau đào tạo. Nếu chi phí đào tạo ít, năng suất lao động cao, thu nhập thuần tuý nhiều thì hiệu quả kinh tế cao và ngược lại. Hiệu quả kinh tế của việc đào tạo có thể được phản ánh ở thời gian thu hồi chi phí đào tạo và được đánh giá qua công thức sau: T= Cd/ M Trong đó: T: là thời gian thu hồi chí phí đào tạo(năm). Cd: toàn bộ chi phí đào tạo. M: thu nhập thuần tuý của doanh nghiệp do công nhân sau khi được đào tạo đưa lại trong một năm. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn thì hiệu quả kinh tế của đào tạo càng cao và ngược lại. b. Tính toán hiệu quả kinh tế của đào tạo lao động quản lý. Hiệu quả kinh tế của đào tạo lao động quản lý không phải là con số cụ thể. Vì vậy chúng ta có thể đánh giá nó thông qua: Cho người lao động viết bài thu hoạch, bài thi, bài kiểm tra. Kết quả bài thi sau mỗi kỳ học của người lao động và công ty cần có mối liên hệ chặt chẽ đối với trường mà người lao động tham gia học tập. Hành vi làm việc của người lao động: trước và sau khi học có thây đổi, có gì tốt hơn… Công ty cần có những quy định rõ về trách nhiệm quyền hạn và nghĩa vụ của người lao động sau khi đào tạo. Như vậy, để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả Công ty nên tiến hành các bước sau: Biểu 2: Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính về chi phí cho đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Môi trường. 3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng. Đối với bộ phận quản lý vấn đề lựa chọn được người thay thế cho phù hợp về trình độ chuyên môn và năng lực là rất cần thiết vì chất lượng của họ quyết định đến chất lượng đội ngũ công nhân viên trong Công ty, ảnh hưởng tới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Công ty. Để chủ động trong vấn đề nhân sự Công ty cần có biện pháp nắm bắt thông tin về đội ngũ cán bộ quản lý bằng cách định kỳ hàng năm ban giám đốc yêu cầu các phòng , xưởng dự báo tình hình hàng năm làm việc của minhg và của từng cá nhân trong bộ phận mình và lập sơ đồ. Tuy nhiên Công ty cũng nên xây dựng lại quá trình tuyển chọn nhân viên để nó phù hợp với điều kiện hiện nay của Công ty cũng như đạt hiệu quả cao nhất. Công ty nên bổ xung thêm một số klhâu tuyển chọn các vị trí làm việc theo trình tự sau: Bước 1: Thành lập hội đồng tuyển dụng gồm: Bí thư Đảng uỷ, Giám đốc công ty, chủ tịch công đoàn cơ sở, trưởng phòng tổ chức hành chính. Nhận hồ sơ xin việc bao gồm: đơn xin việc, lý lịch có ảnh dán, bằng cấp chứng chỉ và các giấy tờ khác có liên quan. Bước 2: Nghiên cứu và phân loại hồ sơ: Đây là bước sơ tuyển nhưng chưa có mặt ứng viên. nếu hồ sơ hợp lệ thì chấp nhận, khôngn hợp lệ thì loại bỏ ngay, nếu còn một số điểm nghi ngờ thì cần cân nhắc lại. Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ: mục đích của cuộc phỏng vấn này là bổ xung vào chỗ còn thiếu, gặp mặt ứng viên, nhắc lại yêu cầu của Công ty đề ra đối với họ để ứng viên đánh giá lại bản thân xem có phù hợp với công việc đó không. Bứoc 4: Kiểm tra sức khoẻ: để xem người lao động có đủ sức khoẻ đảm nhận vị trí đó không. Nừu sức khoẻ của ứng viên có thể đảm nhận tốt công việc thì sẽ được phỏng vấn sâu. Ngược lại, Công ty có thể giới thiệu cho họ đến công ty hoặc doanh nghiệp khác phù hợp hơn đối với họ. Phỏng vấn sâu hoặc tổ chức thi tuyển. Ở bước này nhà tuyển dụng nên kiểm tra sự hiểu biết của ứng viên đó về công việc trong công ty, về vị trí mà họ sẽ làm việc, trình độ chuyên môn, khả năng phán đoán sử lý tình huống cụ thể thông qua một nhà quản trị đưa ra một tình huống thường gặp trong vị trí làm việc dể xem ứng viên sử lý thế nào. Bước 6: Thử việc: Công ty tiến hành cho người đó làm thử công việc có thể trong một , hai ngày , một tuần… tuỳ từng vị trí công việc nhưng tối đa là 30 ngày. giai đoạn này nếu ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc thì sẽ được nhận bố trí vị trí công việc còn trống và người lao động được người giám đốc ký hợp đồng tuyển dụng. Quá trình tuyển chọn trên có thể mô tả bằng sơ đồ sau ( sơ đồ 3): Tuy nhiên, công tác tuyển dụng rất tốn kém nên tuỳ mức độ phức tạp của vị trí làm việc mà có thể tiến hành tuyển chọn theo đúng trình tự các bước nêu trên, có những thao tác, bước trung gian khác hay không. Bên cạnh đó trong quá trình tuyển chọn phải chú ý tới các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong Công ty ( như khả năng tài chính, chính sách nhân sự, thái độ lãnh đạo của Công ty…) và các yếu tố từ môi trường bên ngoài Công ty ( cung cầu thị trường lao động, các quy định về lao động, hình ảnh tiềm năng của công ty trên thị trường…) Hoàn thiện công tác tuyển dụng theo phương pháp trên sẽ giúp Công ty có hướng giải quyết tốt trong công tác tuyển chọn lao động có đủ trình độ, khả năng và sức khoẻ để giải quyết tốt công việc của Công ty góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một điểm nữa mà Công ty cần lưu ý trong khâu tuyển chọn lao động là ngay sau khi ký hợp đồng, Công ty phải thông báo rõ ràng và cụ thể về chế độ hưởng thụ cho người lao động có như vậy mới thu hút được những người có năng lực về Công ty. Mặt khác, trong khi tuyển chọn cần yêu tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp ra trường, bởi vì số này chưa có kinh nghiệm thực tế nhưng có sức trẻ, tiếp thu nhanh và đang háo hức muốn thử nghiệm kiến thức, tài năng của mình đã được học, được đào tạo và quan trọng hơn là họ không bị nhiễm phong cách làm việc cũ của cơ chế bao cấp. Sơ đồ 3: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên. Thành lập hội đồng tuyển chọn và nhận hồ sơ dự tuyển Nghiên cứu và phân loại hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra sức khoẻ Phỏng vấn sau hoặc tổ chức thi Thử việc Nhận vào làm việc ứng viên bị loại 3.3. Hoàn thiện công tác trả lương và thưởng. 3.3.1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hiện tại hình thức trả lương theo thời gian có thưởng đang áp dụng tại Công ty cũng có một số nhược diểm cần khắc phục là. Thứ nhất: chưa gắn trách nhiệm của người lao động với hoạt đọng sản xuất kinh doanh của Công ty. Cách trả lương căn cứ vào hệ số lương được xếp theo nghị định số 26/CP ngày 23/5/1999 của Chính phủ và ngày công thực tế của người lao động sẽ đi làm đầy đủ số ngày hơn nhưng hiệu quả của một ngày làm việc ở Công ty thì con số ngày đày đủ ấy không thể đánh giá được. Vấn đề là phải làm thế nào để người lao động đi làm không phải chỉ có mặt để chấm công và hưởng lương mà phải thực sự với sự cố gắng nỗ lực của mình, tiết kiệm thời gian nâng cao hiệu quả. Thứ hai: chưa gắn kết quả của người lao động với kết quả hoạt động của Công ty. Để phát huy được huệi quả trong việc khuyến khích người lao động làm việc có trách nhiệm, có năng suất, cố gắng phấn đấu chúng ta có thể áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng gắn với kết quả lao động như sau: Trong đó: TLi = - Tbhxh – Các khoản khác HScbi: Hệ số m ức lương xếp theo nghị định 26/CP của người i. HSti: Hệ số thưởng cho chức danh chuyên môn nghiệp vụ mà công việc của người i đang làm yêu cầu chứ không phải là chức danh chuyên môn nghiệp vụ của người i. HSfci: Hệ số phụ cấp của người i. HSki: Hệ số chế độ khác của người i. SNtti: Số ngày làm việc thực tế trong tháng của người i. HShtnvi: Hệ số phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phức tạp và trách nhiệm mà công việc đòi hỏi của người i. Tbhxh: Tổng số tiền bảo hiểm xã hội mà người i phải nộp. Công thức tính….. Cách xác định hệ số HSti: Căn cứ vào bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc ta sẽ xác định được là yêu cầu về chức danh chuyên môn nghiệp vụ công vịêc mà người i đang làm. Dựa trên " Quy định về chế độ lương thưởng cho cán bộ công nhân viên công ty thiết bị đồ dùng học tập I" ta xẽ xác định được hệ số thưởng cho chức danh chuyên môn nghiệp vụ này. Cách xác định HShtnvi: Dựa trên bảng phân loại lao động A-B-C của công ty ta sẽ xác định người lao động đó đạt loại nào bằng cách: Cuối tháng, các nhân viên trong phòng sẽ tiến hành bình xét lao động A-B-C để xét thưởng theo phương thức bỏ phiếu kín để tránh sự tác động vào ý muốn chủ quan của người lao động. trong mỗi phiếu cần ghi rõ ý kiến nhận xét và xếp loại đối với tất cả nhân viên trong phòng. Từ các ý kiến trên trưởng phòng tổng hợp xem xét xếp loại lao động trên nguyên tắc tuân theo đa số. Trưởng phòng và phó phòng thì ban giám đốc sẽ đưa ra ý kiến nhận xét. Sau đó, công khai kết quả bình bầu trước toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Có như vậy, mới tạo ra được sự công bằng dân chủ cho toàn bộ đội ngũ lao động. Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiên công việc của người lao động thông qua phương pháp thang đo đánh giá đồ họa để ta xếp loại cho người lao động. Loại A: HShtnvi = 1,1. Loại B: HS htnvi = 0,9. Loại C: HS htnvi = 0,8. Không có HS htnvi = 0,7. Với cách tính tiền lương như thế này sẽ khuyến khích cán bộ công nhân viên của Công ty lao động một cách nhiệt tình để được xếp loại cao. 3.3.2. Hoàn thiện phương pháp chia lương cho từng công nhân trong xưởng sản xuất. Như phương pháp trên đẫ phân tích, ta thấy lương sản phẩm đã được xác định cụ thể nhưng cách chia lương chưa phản ánh được yếu tố sau: - Chưa gắn với trách nhiệm, tinh thần làm việc, ý thức đóng góp… là các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. - Chưa gắn kết quả thực tế với mức lương đóng góp của người lao động. Vì vậy, để khắc phục những nhược điểm trên công ty có thể thực hiện việc chia lương theo phương pháp: Dùng hệ số điều chỉnh. Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc công việc và số ngày làm việc thực tế. Công thức: TLcbx = å TLcbi = å HScbi*290.000*SNTti/24 Trong đó: TLcbx: tổng tiền công theo cấp bậc công việc và số ngày làm việc thực tế của cả xưởng. TLcbi: số tiền công theo cấp bậc công việc và só ngày làm việc thực tế của người i. HScbi: hệ số mức lương xếp theo nghị định 26/CP của người thứ i. SN TTi: số ngày làm việc thực tế của người thứ i. Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh. H= TLcb/TLtt Trong đó: H: hệ số điều chỉnh. TLcb: tiền lương cấp bậc của xưởng. TLtt: tiền lương thực tế của xưởng. Bước 3. Tính tiền lương thực tế cho từng công nhân. TLttcni = TLcbii* Hdc Trong đó: TLttcni: tiền lương thực tế công nhân i nhận được. TLcbi : tiền lương theo cấp bậc công việc và số giời làm việc thực tế của công nhân i. Bước 4. Thực lĩnh của từng công nhân. TLi = TLttcni + TLTN – BHXHi – các khoản khác. Trong đó: BHXHi : Số tiền bảo hiểm xã hội mà người i phải đóng. BHXHi = ( HScbi + HSTrNi)*290.000*5% TLTN: tiền lương trách nhiệm của công nhân i. TLTN = HSTrNi* 290.000 HSTrNi: hệ số phụ cấp trách nhiệm. III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ. 1. Đối với bộ chủ quản. Để doanh nghiệp có thể áp dụng tốt những giải pháp nêu trên thì rất cần có sự giúp đỡ của nhà nước và bộ chủ quản. Bởi vì, để thực hiện được các giải pháp nêu trên thì điều qua trọng đầu tiên là các doanh nghiệp phải có vốn, hoạt động sản suất kinh doanh đạt hiệu quả. Mà trên thực tế vốn, thị trường tiêu thụ sản phẩm đang là một bài toán khó cho tất cả các doanh nghiệp ở các ngành khác nhau chứ không riêng gì ngành sản suất đồ dùng phục vụ học tập. Vì vậy, nhà nước và bộ chủ quản cần quan tâm giúp đỡ doanh nghiệp hơn nữa bằng cách: 1.1. Nhà nước và bộ giáo dục và đào tạo, bộ công nghiệp cần hỗ trợ cho việc mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty thiết bị giáo dục I. Đây là một ngành sản suất đặc biệt, sản phẩm của nó ảnh hưởng trực tiếp sự nghiệp giáo dục của thế hệ trẻ. Vì vậy, không thể không có sự quản lý của nhà nước. HIện nay trên thị trường còn nhiệu bất cập, đó là nạn thiết bị được nhập lậu từ Trung Quốc, giá rẻ, song chất lượng không đảm bảo, các cơ sở làm giả vẫn tồn tại và hàng hoá vẫn tràn lan trên thị trường. Điều này đã gây ra không ít khó khăn cho các nhà sản suất, kinh doanh chân chính. Vì vậy, nhà nước cần hoàn thiện chính sách quản lý thị trường, tăng cường công tác giám sát, tạo sân chơi lành mạnh cho các đơn vị tham gia kinh doanh mặt hàng này. Nhà nước và Bộ Giáo dục và Đào tạo cần đưa ra một chính sách quản lý nhằm kích sử dụng các thiết bị giáo dục trong hệ thống nhà trường nhiều hơn nữa để tạo nên sự tiếp cần thực tế ngày càng cao của thế hệ trẻ. Nhà nước và Bộ Giáo dục cần kết hợp với bộ ngành khác để hỗ trợ kinh phí đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu khoa học kỹ thuật và đội ngũ tay nghề cao để họ có cở hội đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thiết bị giáo dục. Hỗ trợ cho cán bộ khoa học đi học hỏi các chuyên gia nước ngoài, các nước có hệ thống giáo dục phát triển. Đưa ra các chính sách ưu đãi hỗ trợ như:( miễn giảm thuế đối với sản phẩm phục vụ ngành giáo dục…), để tạo nên sự hthuận lợi nhất định trong việc chiếm lĩnh thị trường khi nước ta mở cửa hội nhập với khu vực. 1.2. Đối với Nhà nước. Nhà nước cần có các chính sách hỗ trợ về vốn, chính sách… cho Công ty. Nhà nước cần có biện pháp quản lý hàng nhập khẩu chặt chẽ, tránh tình trạng nhập lậu, đặc biệt là nhập lậu đồ chơi từ Trung quốc có Ảnh hưởng lớn đến mặt hàng thiết bị mầm non của Công ty. Cuối cùng Nhà nước nên giám sát việc thực hiện cấp vốn đầu tư cho ngành giáo dục đào tạo nói chung và phân bổ mua sắm thiết bị dạy học nói riêng ở các trường học, cấp học và sở giáo dục đào tạo tại các tỉnh trong cả nước. Mục đích là nhằm đảm bảo đúng hoạt động dầu tư trang thiết bị trường học tránh tình trạng học chay, dạy chay hiện đanh phổ biến ở nước ta hiện nay có như thế mới nâng cao được chất lượng giáo dục đào tạo của nước ta hiện nay và trong tương lai 2. Đối với lãnh đạo Công ty. Công ty cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là kinh phí cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Công ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thêm thu nhập cho người lao động. Công ty nên áp dụng mức lương cao hơn đối với các kỹ thụt viên, nhằm củng cố công tác quản lý kỹ thuật- công nghệ. Thời gian tới công ty nên thanh lập phòng marketing chuyên nghiên cứu về vấn đề tiêu thụ sản phẩm, nhu cầu thị trường, tìm kiếm khách hàng, tạo ra biểu tượng riêng cho sản phẩm của Công ty. Nhanh chóng thanh lý các máy móc đã khấu hao hết để đầu tư sửa chữa và nâng cấp các máy móc đã xuống cấp. Tiếp tục đầu tư cho cơ sở hạ tầng, mặt bằng sản xuất và kho chứa. Tăng khả năng hàng kinh tế bằng cách đa dạng hoá mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng uy tín của sản phẩm trên thị trường hàng thiết bị giáo dục. Liên hết với các doanh nghiệp khác cùng ngành để có thể hỗ trợ nhau trong sản xuất kinh doanh, giúp công ty có một chỗ đứng ổn định hơn trong thị trường hàng giáo dục. 3.Đề xuất một số ý kiến. Công tác tuyển dụng nhân sự. Đối với công tác tuyển dụng nhân sự, Công ty cần dựa trên nhu cầu thực tế của mình để xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác. Công ty không nên chú trọng quá vào nguồn tuyển dụng từ nguồn nội bộ, đặc biệt là việc ưu tiên con em trong ngành mà cần chú trọng tới các nguồn tuyển dụng từ các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp và đại học. Đây là nguòn cung cáp các cán bộ quản lý, những công nhân đầy hứa hẹn cho tương lai. Bồi dưỡng đào tạo nhân sự. Để đạt được mục tiêu kinh doanh Công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển lao động, tạo ra nguồn sinh khí mới cho Công ty. Công tác đào tạo là hết sức cần thiết nhưng tránh tình trạng đào tạo ồ ạt chi phí cao nhưng hiệu quả lại thấp. Cần duy trì công tác đào tạo đã được thực hiện ở Công ty trong thời gian qua. Mở rộng thên diện đối tượng chuyên đề về quản lý kinh tế cho các thành viên trong công ty, đối với những vấn đề đào tạo cán bộ quản lý cần phải sử dụng những biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo. Tổ chức quan hệ chặt chẽ với nhà trường để có thể giám sát kết quả hoạt động của cán bộ nhân viên. Xắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập nhưng cần đảm bảo kết quả kinh doanh của Công ty. Công ty nâng cao chất lượng các kỳ thi nâng bậc. Đãi ngộ nhân sự. Ngoài chính sách tiền lương hợp lý, Công ty thiết bị Giáo dục I cần có các biện pháp kích thích tinh thần như: Sử dụng đúng khả năng của nhân viên, bố trí họ vào đúng những công việc phù hợp để họ có thể nâng cao tay nghề chuyên môn. Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên để họ cảm thấy thoải mái và có sức khoẻ để làm việc. KẾT LUẬN Cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế hàng hoá, cùng với nhu cầu ngày càng khó tính của người tiêu dùng và cùng với sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng găy gắt, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề có ý nghĩa quan trọng quyết định sức cạnh tranh, sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Làm thế nào để có hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cao đang là một vấn đề nóng bỏng, là mối quan tâm hàng đầu của mỗi doanh nghiệp trong quá trình hoạt động. Nó thôi thúc người quản lý không chỉ trong một giai đoạn nhất định mà trong toàn quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Trong đề tài này dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu về khoa học kinh tế và phân tích thực trạng chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty thiết bị Giáo dục I, em đã đưa ra một số hướng khắc phục những tồn tại trong quá trình Công ty thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong những năm qua, đồng thời có bổ xung thêm một số biện pháp khác với mục đích góp phần hoàn thiện hơn cho công tác này của Công ty. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cả một quá trình lâu dài và đòi hỏi phải bỏ vào đó lượng thời gian, tiền của không nhỏ. Vì thế tuỳ theo nhu cầu và tình hình thực tế của Công ty sau này Công ty có những biện pháp thích hợp và hiệu quả. Mặc dù đã cố gắng hết sức trong việc nghiên cứu tài liệu, tình hình thực tế của Công ty và khi viết bài, nhưng do hạn chế về thời gian, về kinh nghiệm thực tế cũng như khả năng nghiên cứu tài liệu mà em biết vẫn không thể không có nhuững thiếu sót. Em rất mong được sự chỉ bảo, giúp đỡ của thầy, của anh chị, cô chú trong cơ quan thực tập. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: Nguyễn Văn Bưởng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động. Nhà xuất bản chính tri quốc gia-1994. Quản lý nguồn nhân lực- Paul Hersey- Ken Blanc Hard. Nhà xuất bản chính trị quốc gia-1997. Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội, Hà nội 2000. Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, Giáo trình khoa học quản lý tập 2., Hà nội 2002. Nhà xuất bản chính trị quốc gia 1997: Quản lý nguồn nhân lực. Nhà xuất bản chính trị quốc gia 1999: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nhà xuất bản chính trị quốc gia 1995: Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Khoa Kinh tế lao động - Đại học kinh tế quốc dân: Giáo trình quản trị nhân lực. Hà nội 2002 Một số tạp chí: Tạp chí lao động xã hội: số 3/2000; số 4/2000; số 9/2000; số 11/2000; số 1/2001; số 4/2001; số 10/2001. Tạp chí kinh tế và phát triển: số 108/1999; số 38/2000; số 42/2000; số 10/2001. Tạp chí nghiên cứu kinh tế: số 1/1999; số 6/1999; số 12/1999; số 1/2000; số 5/2001; số 7/2001; số 9/2001; số 9/2002. Tạp chí cộng sản: số 7/1999; 17/1999. Tạp chí phát triển kinh tế: số tháng 4/2002. MỤC LỤC ._.