Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần lắp máy và xây dựng điện

nguồn nhân lực con người thì ở đó hoạt đông kinh tế nói riêng và các hoạt động khác sẽ đạt hiệu quả cao. Để làm được điều đó, người quản lý phải biết quan tâm, chăm lo tới người lao động như: giáo dục, đào tạo, chuyên môn của từng người, sở thích, ham mê, chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội. Đồng thời, họ phải có các chính sách quản lý phù hợp nhằm động viên, khuyến khích người lao động quan tâm làm việc, nhiệt tình, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao. Vấn đề quan trọng nhất trong hoạt động tạo động lực cho người lao động là tiền lương lao động. Đây là vấn đề luôn được quan tâm và đưa ra bàn bạc tại nhiều cuộc họp cấp cao. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương trong các DNNN, DNCP thường thấp hơn tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân. Vấn đề này ảnh hưởng rất xấu tới nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vì nhiều lao đông có trình độ, có tay nghề cao đều có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Để duy trì được đội ngũ nhân viên tài giỏi, trung thành thì việc tạo động lực cho người lao động là một vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp cần quan tâm. Nhận thức được vai trò của con người và vai trò của việc tạo động lực cho con người trong lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Do vậy trong quá trình thực tập tại “Công ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện” với kiến thức đã họ trong trường và những quan sát, tiềm hiểu thực tế tại công ty em đã chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện”. Mục đích nghiên cứu Đưa ra một số khái niệm, cơ sở lý luận liên quan tới tạo động lực làm việc cho người lao động. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty. Đưa ra một số kiến nghị trên quan điểm các nhân nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng: các công cụ tạo động lực tại Công ty Phương pháp nghiên cứu Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu từ tài liệu, báo cáo của công ty, từ bảng điều tra trực tiếp đối với nhân viên tại công ty. Phương pháp phân tích thống kê: Từ số liệu, tài liệu thu thập được tiến hành phân tích và tổng hợp để đánh giá tình hình tạo động lực tại công ty. Kết cấu Lời mở đầu Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Chương II: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phẩn Lắp máy và xây dựng điện Chương III: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc tại công ty Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo Trong quá trình nghiên cứu chuyên đề em đã nhận được sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của TS.Bùi Đức Thọ và các Cô chú, anh chị làm việc tại công ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện. Vì khả năng có hạn nên em không thể tránh khỏi những thiếu xót. Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan về động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức 1.1.1. Các khái niệm cơ bản Con người là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về tâm sinh lý. Nhân tố con người đã từ lâu được coi là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức. Con người là yếu tố trung gian của mọi hoạt động, là điều kiện tiên quyết cho sự thành công hay thất bại của tổ chức. Con người tham gia lao động là muốn được thỏa mãn những đòi hỏi, những ước vọng mà mình chưa có hoặc chưa đầy đủ. Theo Mác mục đích của nền sản xuất là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động Theo V.I. Lê – nin: Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thảo mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc với tự do. Mặt khác, một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy, trong quá trình quản lý, các nhà quản lý phải luôn chú trọng đến nguồn nhân lực của tổ chức mình và phải nắm được nguyên tắc cơ bản đó là “ Quản lý suy cho cùng là quản lý con người” Do đó, để tận dụng được tối đa các kỹ năng, kỹ xảo và sự sáng tạo của người lao động thì cac nhà quản lý phải biết các tạo động lực làm việc cho người lao động của mình để có thể đảm bảo việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức, hoàn thành tốt các kế hoạch đã đề ra. Với nhiều công việc như nhau cùng với điều kiện làm việc 1.1.1.1. Động cơ làm việc là gì Động cơ làm việc của người lao động xuất phát từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, được tôn trọng. Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy suy nghĩ và hành động của người lao động. Nó được biểu hiện qua thái độ chủ quan của người lao động với hành động của mình. Đặc trưng của động cơ làm việc: Động cơ rất trừu tượng và khó xác định: Động cơ thường được che dấu bởi bản chất thật và các yếu tố như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, ……. Động cơ luôn biến đối, biến đổi theo môi trường sống và theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Ví dụ khi kinh tế kém phát triển, thu nhập thấp thì động cơ làm việc chủ yếu của người lao động là để thỏa mãn nhu cầu vật chất thấp: ăn, mặc, ở, đi lại… có nghĩa là mỗi quan tâm của con người là vật chất. Khi kinh tế phát triển với thu nhập cao mà nhu cầu thiết yếu không còn là vấn đề chính thì nhu cầu của người lao động lại tập trung vào các vấn đề như tự khẳng định mình, được tôn trọng, được phát triển _ nhu cầu tinh thần. Động lực làm việc (ĐLLV) là gì Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình" - (Trích ngạn ngữ nước ngoài). Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao. + Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích của tổ chức. + Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. + Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mau thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác. ĐLLV không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ tâm của người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong mỗi con người, trong môi trường sống và môi trường làm việc của con người. Vì vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, phương thức lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, các chính sách về nhân lực…. Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý nhân sự đưa ra một số quan điểm sau: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân. Có nghĩa là không có người lao động có động lực và người không có động lực. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và xu hướng ra khỏi tổ chức. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công việc không chỉ phục thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. 1.1.1.2. Tạo động lực là gì? Tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Lợi ích càng lớn thì động lực càng cao.Trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phục thuôc vào cơ chế cụ thể như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của người lao động trong công việc. Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là làm cho nhu cầu của người lao động được thoản mãn, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng khả năng giữ và thu hút người giỏi đến với tổ chức, do vậy sẽ làm tăng uy tín cũng như khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. Như vậy, tạo động lực lao động sẽ làm cho người lao động gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được người lao động giỏi đến với doanh nghiệp. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, do đó mà mục tiêu của tổ chức sẽ thu được kết quả cao. Qua đó, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có. Như vậy, tạo động lực làm việc là để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được tiềm năng của người lao động trong tổ chức. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực trong làm việc 1.1.2.1. Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần và nhu cầu vật chất của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ đạt được hiệu quả cao trong công việc, làm cho không chỉ năng suất lao động của cá nhân nâng cao mà tổ chức cũng dần đạt được mục tiêu. Khả năng tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ được phát huy tối đa.Khi mà nhu cầu về vật chất của người lao động được quan tâm sẽ khuyến khích họ tích cực tham gia các khóa học để nâng cao trình độ, khích thích tính sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với công việc. Nhu cầu về tinh thần được quan tâm sẽ giúp tinh thần làm việc thỏa mãi, giảm thiểu bệnh nghề nghiệp, người lao động có điều kiện quan tâm tới sức khỏe. 1.1.2.2. Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức Tổ chức có các chính sách tạo động lực hiệu quả cho người lao động sẽ có tác động lớn tới hành vi của người lao động, và nó cũng ảnh hưởng lớn tới sự thành công của một tổ chức. Vì vậy, nhà quản lý muốn đạt đươc mục tiêu của mình phải nhanh nhạy, linh hoạt, coi trọng việc đưa ra các chính sách thích đáng đối với người lao động. Tổ chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ tạo nhiều thuận lợi cho tổ chức trong việc: Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng của người lao động. Tổ chức sẽ thu hút được những người lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao và giữ được những người tài giỏi trong tổ chức. Năng suất lao động của tổ chức đạt kết quả tốt. Nâng cao vị thế của tổ chức trên thị trường. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Các yếu tố tạo động lực lao động khá đa dạng và phong phú bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường bên trong, bên ngoài tổ chức và yếu tố thuộc về bản thân người lao động. 1.1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động *) Lợi ích của con người Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Lợi ích là kết quả mà cong người có thể nhận được qua các hoạt động của bản thần, cộng dồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa nãm nhu cầu bản thân. Lợi ích cũng rất phong phú, bao gồm: lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích xã hội …Trong tất cả các loại lợi ích thì lợi ích cá nhân là *) Hệ thống nhu cầu cá nhân Theo Maslow thì mỗi người đều có 2 nhu cầu cơ bản gồm: nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại và phát triển về mặt sinh học của con người đó là: nhu cầu ăn, uống, nhà ở… Nhu cầu tinh thần bao gồm các nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh vực nhận thức, học tập, giao lưu. Hai nhu cầu trên thì nhu cầu về vật chất xuất hiện trước, khi xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu tinh thần càng tăng nhanh để đáp ứng nhu cầu về giải trí, nghỉ ngơi của con người. Nhu cầu vật chất có giới hạn, còn nhu cầu về tinh thần thì không có giới hạn, cả 2 loại nhu cầu này đều ảnh hưởng trực tiếp tới động lực lao động của mỗi cá nhân. Khi nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động sẽ cho ta biết người lao động muốn gì, từ đó sẽ có các biện pháp khuyến khích họ hoạt động tốt hơn, hăng say tham gia sáng tạo và đạt kết quả cao trong công việc *) Đặc điểm các nhân Đặc điểm cá nhân bao gồm: trình độ, giới tính, tuổi, năng lực cá nhân và đặc điểm cá nhân của mỗi người đều ảnh hưởng tới tạo động lực lao động cho họ. Năng lực cá nhân không chỉ là yếu tố di truyền mà còn là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo nên trình độ của con người. Trình độ của người lao động có được là nhờ quá trình đào tạo tại trường lớp. Năng lực được thực hiện chủ yếu trong thực tế gồm có năng lực tổ chức và năng lực truyên môn. Một người lao động có năng lực, có trình độ chuyên môn tốt nhưng công ty lại xếp họ vào làm những công việc tương xứng với những trình độ hiện có thì họ chưa có cơ hội để phát huy hết khả năng. Do vậy, người quản lý cần phải đánh giá đúng năng lực và bố trí công việc sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn. Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản, nó được biểu thị thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và mối quan hệ xã hội khác. Do vậy, tính cách không phải do di truyền mà có mà do sự tác động trực tiếp của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và tác động gián tiếp của môi trường sống. Vì thế các nhà quản trị nên tìm hiểu tính cách của mổi người lao động trong công ty và đây chính là cơ sở để họ có thể tìm cách đối xử, sử dụng lao động tốt hơn. Độ tuổi và giới tính cũng ảnh hưởng tới khả năng lao động của mỗi người. Nhiều công viêc yêu cầu giới hạn về độ tuổi cũng như chỉ phù hợp với một đối tượng nào đó nam hay nữ. Đây là vấn đề mà rất nhiều nhà quản lý nhân sự đặt ra khi tuyển dụng nhân viên. 1.1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức *) Chính sách về quản lý của tổ chức Một tổ chức bao gồm rất nhiều chính sách để nhằm tác động tới hành vi, thái độ của người lao động như: Chính sách quản lý nhân sự, chính sách luân chuyển công việc, chính sách về đào tạo… Quản lý nhân sự vừa là một khoa học vừa là một nghề thuật. Là nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp, vì mỗi con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức,..Quản lý nhân sự là khoa học vì các nhà quản lý phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Chính sách luân chuyển công việc được coi là công cụ để phát triển nhân sự. Luân chuyển công việc là một lần đào tạo, nâng cấp trình độ cho đội ngũ quản lý của mình. Làm cho tất cả đội ngũ hào hứng thực sự với việc này, coi đó là cơ hội, là phần thưởng cho sự phấn đấu nỗ lực của bản thân.Một người thường không cố định ở một vị trí, một công việc quá lâu. Nhân sự sẽ được hoán đổi giữa các phòng ban, giữa các công ty thành viên. Điều này tạo sự hứng khởi và động lực cho tổ chức phát triển. Bản chất con người luôn hướng đến sự mới lạ. Do vậy, việc quản lý sẽ hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản lý. Đó chính là nghệ thuật hay tài nghệ của nhà lãnh đạo. *) Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức thực chất là một hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chưc chính quy phạm ra các chuẩn mực về hành vi công việc. Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm. Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung.Người lao động muốn làm việc tại các tổ chức cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó của tổ chức. Văn hóa tổ chức càng mạnh sẽ tạo ra sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức, họ thân thiết hơn, hiểu nhau hơn, đoàn kết hơn trong công việc. Điều đó sẽ tạo ra trạng thái hứng thú, tích cực và lôi cuốn mọi người làm việc. Do vậy, khi hoạch định các chính sách về tạo động lực làm việc, thì tổ chức phải lựa chọn chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này của văn hóa tổ chức. Việc tạo động lực thông qua văn hóa tổ chức chủ yếu là tạo cho người lao động những yếu tố tinh thần, tạo cho họ niềm tin vào tổ chức. Từ đó, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu, nhiệt tình trong công việc vì mục tiêu riêng của chính bản thần và mục tiêu chung của toàn thể công ty. *) Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên. Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau với tâm lý và tham vọng khác nhau. Ngược lại, một người lãnh đạo thiếu kinh nghiệm có thể “ mất điểm” trước những nhân viên của mình về những hành động vội vàng không mang tính thuyết phục cao, qua đó tạo ra tâm lý chán trường, nhiều nhân viên có năng lực sẽ không muốn làm việc dưới quyền một người lãnh đạo không có năng lực. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo rất quan trọng nó ảnh hưởng không nhỏ đến việc tự nguyện làm việc của nhân viên. Người lãnh đạo có phong cách cởi mở, gần gũi, biết quan tâm, lắng nghe, biết động viên khuyến kích nhân viên kịp thời sẽ góp phần giữ gìn những người tài giỏi và thu hút những nhân viên từ bên ngoài. Vì vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn. Các cán bộ này không chỉ giỏi về năng lực, trình độ mà còn phải hiểu được con người. 1.1.3.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức *) Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức. Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, thì những người lao động thuộc loại này đang làm việc tại tổ chức cảm thấy thiếu an toàn vì họ nhận thấy nguy cơ mất việc. Lúc này, cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ được việc làm. Ngược lại, khi một loại động nào khan hiếm trên thị trường, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm được việc làm với mức thu nhập cao hơn, điều kiện tốt hơn. Vì vậy, tổ chức buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút giữ nhân viên có năng lực. *) Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác Trong điệu kiện hệ thống thông tin thị trường lao động năng động như hiện nay, thì những tổ chức có chính sách tạo động tốt thường chiếm được vị thế cao trên thị trường. Để có thể cạnh tranh được thì các tổ chức cần phải điều chỉnh các chính sách của mình, đặc biệt là chính sách tạo động lực trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của mình và của các đối thủ cạnh tranh. Từ đó, đưa ra những chính sách mới có tính sáng tạo cao, kích thích trực tiếp tới người động lực của người lao động. *) Vị thế của ngành Vị thế của ngành có tác động rất quan trọng tới động lực lao động của người lao động. Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó đối với nhân lực cũng sẽ cao, người lao động đang làm trong ngành đó sẽ phải cố gắng làm việc để tránh bị sa thải. Vì thế mà người lao động làm việc trong ngành này, tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều người. Tuy nhiên, các tổ chức thuộc ngành có vị thế cao không vì thế mà không quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực lao động hiệu quả, bởi nếu tổ chức đó có chính sách không hiệu quả sẽ có nguy cơ mất lao động giỏi do người lao động giỏi có thể di chuyển đến làm việc ở tổ chức khác cùng ngành nhưng có các chính sách tốt hơn. 1.2. Nội dung của tạo động lực cho người lao động 1.2.1. Tạo môi trường làm việc thuận lợi Vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng một vai trò quan trong. Vì chỉ khi được làm việc trong môi trường làm việc thuận lợi, người lao động sẽ có cảm giác thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả năng phục hồi khả năng làm việc cao… Nhờ đó mà năng suất lao động cũng tăng cao. Đấy cũng chính là điều quan tâm của mọi tổ chức. Để tạo môi trường lao động thuận lợi, tổ chức cần chú ý những điểm sau: Tạo môi trường làm việc an toàn: Có nghĩa là tổ chức cần đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, khắc phục các yếu tố gây ảnh hưởng xấu đến người lao động như: khói bụi, ồn, độ rung, …… cần phải trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định. Đảm bảo các điều kiện về y tế: Việc đảm bảo các điều kiện về y tế giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu về chăm sóc sức khỏe. Nó giúp người lao động cảm thấy an toàn trước những đe dọa về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và những tai nạn có thể xảy ra trong quá trình làm việc Đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: Chế độ làm việc – nghỉ ngơi hợp lý sẽ giúp người lao động khả năng phục hồi sức khỏe, tinh thần thoải mãi, hăng say với công việc hơn, tổ chức sẽ tối đa hóa được năng lực làm việc của người lao động. 1.2.2. Tạo sự an tâm cho người lao động về khả năng phòng, tránh rủi ro. Trong quá trình lao động, người lao động hoàn toàn có khả năng gặp phải các rủi ro. Để phòng tránh các rủi ro đó, tổ chức cần nghĩa vụ đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm nghề nghiệp cho người lao động. Ngoài ra, để tạo ra sự khác biệt với các tổ chức khác, nhằm tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức và sự tích cực cống hiến họ đối với tổ chức, thì tổ chức nên đưa ra các phương pháp phòng chống rủi ro khác như: đóng bảo hiểm nhân thọ,……Hoặc có các chính sách cho người lao động vay vốn không lãi suất hay lãi suất thấp khi gia đình họ gặp khó khăn… 1.2.3. Tạo sự phát triển cho cá nhân người lao động Trong hệ thống các nhu cầu của con người thì nhu cầu tự hoàn thiện bản thân là nhu cầu bậc cao, nó giúp cho con người cảm thấy tự tin, giám khẳng định mình. Và nội dung tạo sự phát triển cho người lao động là nội dung nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Để có thể làm được điều này, tổ chức cần tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển qua các chương trình như: đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, mở rộng công việc cho người lao động, khuyến kích họ tích cực tham gia các hoạt động mang tính tập thể. 1.2.4. Xây dựng, tổ chức các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động. Thực chất của công tác này là tạo ra các đòn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần cho người lao động. Cụ thể: Xây dựng hệ thống thang lương, thương và phụ cấp phù hợp và kịp thời. Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi trong tập thể. Xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý. Thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể nhằm tạo sự gắn bó giữa những người lao động trong tập thể. Vì vậy, việc xây dựng các chính sách cần đảm bảo tính khả thi của hệ thống và phải được thực hiện tốt. 1.3. Khuân khổ phân tích đươc sử dụng trong chuyên đề: Hệ công cụ để lãnh đạo con người. 1.3.1. Công cụ tài chính 1.3.1.1. Tiền lương Theo giáo trình bài giảng kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Xuân Cầu thì “ Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở có sự thỏa mãn của hai bên”. Theo tổ chức lao động quốc tế thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được trên cơ sở dựa vào trình độ năng lực cảu người lao động kết hợp với sự thỏa thuận trược với người sử dụng lao động. Tiền lương có vai trò kích thích người lao động hoàn thành tốt công việc cũng như mang lại hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp. Như chúng ta đã biết, tiền lương chiếm tỷ trọng cao nất trong thu nhập của người lao động. Về mặt xã hội, tiền lương là số tiền giúp người lao động đảm bảo được cuộc sống như: mua tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân người lao động và một phần nuôi gia đình cũng như bảo hiểm. Do vậy, tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đối với động lực làm việc của người lao động. Nó có ý nghĩa như là một khoản tiền đầu tư cho người lao động không ngừng phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức. Tiền lương càng nhiều thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cao giảm lãng phí thời gian, người lao động sẽ càng gắn bó với tổ chức, làm việc chăm chỉ hơn, chất lượng lao động được nâng cao hơn cũng như nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để tiền lương thực sự phát huy được hiệu quả của nó trong công tác tạo động lực lao đọng thì các nhà quản lý phải tính tới sự công bằng trong việc trả lương. Sự công bằng càng được đảm bảo thì sự hài lòng về công việc càng cao, tổ chức cũng nhanh chóng đạt được mục tiêu. Khi mục tiêu của tổ chức đạt được thì lại có điều kiện nâng cao mức sống, người lao động cũng có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối quan hệ này. 1.3.1.2. Tiền thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động. Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động được tổ chức chi trả 1 lần (cuối quý hoặc cuối năm), hoặc những khuyến khích đột xuất. Qua đó làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, nâng cao chất lượng sản phẩm, có tinh thần trách nhiệm, có ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn, nâng cao tay nghề. Tiền thưởng sẽ làm cho người lao động cố gắng, phấn đấu cống hiến cho tổ chức nhiều hơn. Tuy nhiên, để tiền thưởng phát huy tối đa hiệu quả của nó thì cũng như tiền lương, tiền thưởng phải đảm bảo tính công bằng giữa các các nhân trong tổ chức. Thưởng phải nhanh nhạy, kịp thời với những cố gắng phấn đấu của người lao động. Ngoài tiền thưởng định kỳ như thưởng quý, thưởng năm thì nhà quản lý phải linh động với những phần thưởng đột xuất cho những các nhân có năng suất làm việc tốt. Như vậy thì việc tạo động lực thông qua công cụ này mới đạt hiệu quả cao. 1.3.1.3. Phụ cấp, phúc lợi Phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau: - Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh… - Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. - Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. - Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHTY, BH thất nghiệp. Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động P Phúc lợi bắt buộc Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của phúc lợi. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo Điều 149 - Bộ luật Lao động (sửa đổi 20020 và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn: - Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quĩ tiền lương - Người lao động đóng 5% - Hỗ trợ của Nguồn nhân lực - Tiền sinh lời của quĩ - Các nguồn khác P Phúc lợi tự nguyện Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau: + Các phúc lợi bảo hiểm - Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật. - Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm. - Bảo hiểm mất khả năng lao động: trong một số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm này cho những người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận. + Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kết hợp với giao lưu thi đấu với bên n._.