Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực thời gian tới

LỜI MỞ ĐẦU Sự phát triển của mỗi cơ quan,tập thể phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngời. Chất lượng nguồn nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập bình quân của ngời lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của con ngời. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, Trung tâm phải tìm cách tạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong công tác hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. Muốn làm được điều đó Trung tâm phải biết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiến lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lược nâng cao hoàn thiện nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với Trung tâm nêu muốn thực hiện tốt các nhiệm vụ và chưc năng do Bộ GD & ĐT giao phó. Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ngời là vô cùng lớn, song để phát huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra những khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực. Vấn đề nâng cao chất lượng và hoàn thiện nguồn nhân lực được Trung tâm LĐ & HN trước đây và bây giờ là TTHTĐT & CƯNL thực hiện trong nhiều năm nay. Trong thời gian thực tập ở Trung Tâm, được sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hớng dẫn và giúp đỡ của cô Đỗ Thị Hải Hà- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết định chọn đề tài: “GiảI pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực trong thời gian tới” Mục đích của đề tài là: - Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Trung tâm và những biện pháp Trung Tâm đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. -Đề ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà Trung Tâm đã sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà Trung Tâm nên sử dụng nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này. Nội dung của đề tài gồm: CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC I. NGUỒN NHÂN LỰC 1.Khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phân quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất tinh thần cho xã hội. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có khác nhau, do đó quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau. Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động. Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế – xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên. Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lai. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động). Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất … 2.Vai trò của nguồn nhân lực. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện ở hai mặt: Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính. Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Chính vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển. II.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. 1.Chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Theo Diễn đàn kinh tế thế giới, năm 2005, chất lượng nguồn nh©n lực của Việt Nam xếp thứ 53 trong số 59 quốc gia được khảo s¸t. Cơ cấu nguồn nh©n lực tỉ lệ đại học (cử nh©n, b¸c sü, kỹ sư)/trung học chuyªn nghiệp/c«ng nh©n kỹ thuật trung b×nh ở nước ta (1:1,16: 0,92 ); cßn trung b×nh của thế giới (1:4:10), như vậy nước ta nghiªng tỉ lệ thầy nhiều hơn thợ qu¸ lớn. Chưa đ¸p ứng chuẩn mực đào tạo Theo thống kª của Bộ GDĐT, cø 63% tổng số sinh viªn tốt nghiệp ra trường kh«ng cã việc làm. Trong số 37% sinh viªn cã việc làm, th× cũng kh«ng đ¸p ứng được c«ng việc, kh«ng Ýt c«ng ty phải mất 1-2 năm đào tạo lại. Bằng cấp đào tạo chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận, tốt nghiệp đại học ở Việt Nam chưa hẳn ở nước ngoài đã được trả lương theo văn bằng. Năm 2007, số SV tốt nghiệp ĐH là 161.411. Theo ước tÝnh, mỗi tấm bằng ĐH người d©n bỏ ra 40 triệu đồng, cßn Nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng. Như vậy, với tỉ lệ 63% sinh viªn ra trường chưa cã việc làm, cø thể làm một phÐp tÝnh để thấy kinh phÝ đã đầu tư rồi sinh viªn vẫn thất nghiệp (161.411 SV x 63% x 70 triệu). Chỉ tÝnh riªng năm nay Ýt nhất là 7.117 tỉ đồng (trong đã, 4.067 tỉ đồng của d©n, cßn là 3.050 tỉ đồng của Nhà nước). Hiện ta cø 1.540.201 SV đại học và cao đẳng, so với d©n số nước ta, tỉ lệ trung b×nh ở nước ta là 181 SV/vạn d©n, SV dự kiến tăng tuyển sinh 10%, và đến 2020 sẽ có 600 trường ĐH&CĐ, gấp 2 lần số trường đã cã hiện nay, mỗi huyện thị trung b×nh cã 1 trường. Tỉ lệ ở thế giới là 100 SV/vạn d©n, Trung Quốc là 140 SV/vạn d©n. Thu nhập b×nh qu©n đầu người của Trung Quốc gấp 2 lần thu nhập ở Việt Nam. Kinh tế, theo lịch sử, sẽ quyết định quy m« gi¸o dục. Năm nay Nhà nước dự kiến chi 4.000 tỉ đồng cho vay để học tập. Để duy tµi quỹ vay này hoạt động thường xuyªn, theo chuyªn gia, con số này kh«ng phải là 4.000 tỉ đồng, mà phải là 15.000 tỉ đồng. Bất cập của hệ thống gi¸o dục chưa ®¸p ứng được chuẩn mực đào tạo trong ngoài nước. Râ ràng, chóng ta đang ở trong vòng luẩn quẩn nghèo đói và lãng phí. Đào tạo kh«ng sử dụng được, thì sự lãng phí kh«ng thể đong đếm được, vµ ngoài tiền của là thời gian, sức trẻ...? Những bất cập về cơ cấu và chất lượng Sự bất cập về cơ cấu và chất lượng nguồn nh©n lực cã nhiều, nhưng xin nãi ba nguyªn nh©n chÝnh. Bậc đại học là bậc tự học. Muốn đào tạo có chất lượng, điều kiện tối thiểu phải cã đầy đủ SGK và gi¸o tr×nh (gọi chung là s¸ch), theo một chương tr×nh đạo tạo chuẩn mực ổn định. Hiện nay bậc phổ th«ng bội thực s¸ch, cßn ở bậc đại học đói s¸ch phải học chay triền miªn. Cã lẽ víi lượng s¸ch phổ th«ng in ấn hàng triệu bản, thu lîi cả triệu USD/m«n học, thì bộ quản chặt, cßn s¸ch in hàng ngh×n bản ở ĐH kh«ng mang lợi thì để các trường tự lo? Chương tr×nh đào tạo được chỉ đạo trước đ©y sao chÕp chương tr×nh của Đại học Chiềng Mai – Th¸i Lan, và hàng vạn cuộc họp được tổ chức suốt 20 năm qua, nhưng kết quả vẫn cßn ở phÝa trước? Gần đ©y lại chỉ đạo "nhập khẩu" chương tr×nh đào tạo của c¸c nước tiªn tiến với vốn vay hàng triệu USD từ nước ngoài. Một việc làm thật lạ với c¸c nước, và chưa từng cã tiền lệ, kể cả thời điểm sau hoà b×nh lập lại năm 1955, khi c¸c trường ĐH mới được thành lập. Về tổ chức, ngoài tiªu chuẩn "xếp hàng", từ năm 1987 đến nay, l·nh đạo ngành gi¸o dục cßn cã tiªu chÝ mới để chọn người, với danh nghÜa "d©n chủ häc" nhà trường bằng việc phổ th«ng đầu phiếu. Trong đã gi¸o sư và nh©n viªn cã gi¸ trị phiếu ngang nhau để cử vào c¸c vị trÝ quản lý c¸c cơ sở đào tạo, từ chủ nhiệm bộ m«n đến hiệu trưởng. Người ứng cử là 51 tuổi đối với nữ, 55 tuổi đối với nam là tiªu chÝ bất thành văn trong ngành để chọn vào vị trÝ quản lý. Việc loại bỏ một nhà gi¸o, nhà khoa học cã uy tÝn khỏi danh s¸ch ứng cử viªn hiệu trưởng ở c¸c trường đại học lớn của nước ta, thật dễ dàng, chỉ cần kÐo dài thời gian lấy phiếu tÝn nhiệm khoảng 2 th¸ng cho qua tuổi là xong. Việc bổ nhiệm Gi¸m đốc ĐHQG cũng vậy, yªu cầu phải cã hàm "thứ trưởng", chứ đ©u phải tài năng và học thuật. ĐHQG sau hơn 10 năm thành lập, vẫn thua kÐm ĐHTH Chulalongkon – Th¸i Lan 50 bậc! Thực tế, sau 20 năm, kh«ng Ýt c¸c sở đào tạo, bộ m¸y quản lý được thiết lập những quy tr×nh khã hiểu, "chẳng giống ai", nªn tạo ra những bộ m¸y hoạt động kÕm hiệu quả. Việc "thầy nhiều hơn thợ" bắt nguồn từ việc xo¸ bỏ Tổng cục Dạy nghề khi nhập vào Bộ ĐH-THCN năm 1987. Hệ thống gi¸o dục quốc d©n vào năm 1993 đã bị biến dạng, hệ thống này được vÝ như c¸i kiềng hai ch©n, kh«ng thể liªn th«ng được. Tại Trung Quốc, sau THCS, gần 60% HS vào trường nghề, chỉ hơn 40% vào THPT và học lªn ĐH, ở Đài Loan 66% học nghề, 34% học tiếp. Thuþ sü là một nước giầu cã, nhưng tỉ lệ vẫn giữ 1 thầy 4 thợ. Sự ph©n luồng ở đ©y 18% HS vào ĐH, 82% HS đi học nghề. Họ cã 10 trường ĐH, nhưng cã 72 trường dạy nghề. Dự kiến từ nay đến 2020 sẽ có 450 SV/vạn d©n. Thiếu giảng viªn đại học, lại cã ngay một "chiến lược" ngẫu hứng 10 năm tới đào tạo 20.000 tiến sĩ!  TrÝch b¸o Lao Động số 229 Ngày 03/10/2007  2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 2.1 Thể lực nguồn nhân lực. Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người lao động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe lam tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai. Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau: + Chiều cao trung bình ( đơn vị cm). + Cân nặng trung binh (đơn vị kg). 2.2 Trí lực của nguồn nhân lực. Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai giác độ : trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. - Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động về kiền thức chuyên môn. Trình độ văn hoá được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu. Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như: + Tốt nghiệp phổ thông cơ sở. + Tốt nghiệp phổ thông trung học. + Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp. + Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận các chức năng, vị trí quan trọng trong quản lý, trong hoạt động kinh doanh. Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như: + Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo. + Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo. + Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung cấp. 2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực. Quá trình lao động đòi hỏi người người lao động phải có các phẩm chất như tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao...Phương pháp đánh giá thường được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học, được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩm chất này ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như: -Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc...) -Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm. Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế giới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp 2.4 Chỉ tiêu tổng hợp. Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương pháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất. Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập. Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân. Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số năm đi học của một người. Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước GDP/người. Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia. 3.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Đối với doanh nghiệp: đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế mở cửa làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân lực giúp cho mọi người phấn khởi vì được phát triển, co điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động...) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng. - Đối với người lao động: luôn phải nâng cao trình độ chuyên môn để không bị tụt hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão. Người lao động tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn thích ứng với kỹ thuật mới. Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai. III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Chiến lược nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm. Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chon và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức. 1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực. Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau: Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược Lập chiến lựoc nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không? Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhà quản lý trực tuyến. Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác. 1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực. Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau: Xác định chiến lược mục tiêu. Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp. Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh nghiệp. Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức và doanh nghiệp. Đánh giá mục tiêu chiến lược. Hình thành chiến lược nguồn nhâ lực. 2.Tuyển dụng nhân viên. 2.1 Khái niệm Người lao động là nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Do đó, chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp.. 2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên. Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu. Trong môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp. - Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân của tổ chức và doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của nguồn nhân lực. - Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm túc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽ quy tụ được nhân tài mà lại tiếp kiệm được thời gian và chi phí. Ngược lại là một sự chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề cho doanh nghiệp về tài chính và uy tín. Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệm cao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiêp. Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyển dung có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người 3. Phát triển nguồn nhân lực. 3.1 Khái niệm. - Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực hiện, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thưch hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Thông tin đánh giá là căn cứ cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực, đồng thời là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng, đãi ngộ và quản lý lưu chuyển nhân lưc. - Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực. - Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi dưỡng. Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn. Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Một tổ chức hay doanh nghiệp muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thì cần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh tranh chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa vào chi phí lao động hay công suất sản xuất. 3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực. Đối với người lao động. Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để đáp ứng được với điêù đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng cao bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng. Khi người lao động được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao. Đối với doanh nghiệp. Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức và doanh nghiệp sẽ được nâng cao về chất lượng. Năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh sẽ được nâng cao. Tăng khả năng cạnh tranh với đối thủ của mình. Đối với nền kinh tế. Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn 3.3 Quy trình đào tạo và phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo. Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo. Phương pháp đào tạo. Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực hành. - Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh nghiệm,những người quản lý hoặc giảng viên. - Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng phương pháp này không gắn với thực tế. Nội dung đào tạo. - Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới. - Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức. - Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất. - Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý. Đánh giá quá trình đào tạo. Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo 4. Những đãi ngộ dành cho người lao động. 4.1 Trả công lao động. 4.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng mịêng. Tiền công theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm có tiền thưởng, tiền lương và các hình thức trả tiền khác. Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn tìên lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm...). Trong doanh nghiệp, tiền lương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình làm việc. 4.1.2 Bản chất của tiền lương. Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội. - Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động. Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động. - Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình. 4.1.3 Vai trò của tiền lương. - Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao động phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được thể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động. - Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sức lao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua được một khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. - Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Người lao động trích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già. - Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi công việc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động có trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác dụng kích thích có hiệu quả. 4.1.4 Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động. Văn hoá tổ chức Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản. Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức hoặc doanh nghiẹp có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặc thấp hơn đối thủ cạnh tranh. Thị trường lao động. Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công của doanh nghiẹp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác động của dư luận xã hội.. Các yếu tố thuộc về công vệc. Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho người lao động. Khi trả công họ sẽ quan tâm đến giá trị thực sự của công việc. Các yếu tố thuộc về người lao động. Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm niên công tác, tiềm năng... 4.1.5 Ý nghĩa của tiền lương. a. Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao động, do đó doanh nghiệp muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền lương. Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động giỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng cao hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt. Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh nghiệp trên thị trường. b. Đối với người lao động. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ. Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn xã hội. Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của mỗi doanh nghiệp. 4.2 Nâng cao động lực cho người lao động. 4.2.1 Khái niệm: Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp và họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra. Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động. Đó là mối quan hệ cơ bản và quan trọng trong một tổ chức, một doanh nghiệp. 4.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổ chức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đích chung của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể, khiến cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, phát huy tốt vai trò của hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặc trưng của mỗi công ty. Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động. Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của mình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động một mục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mình không ngừng. Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và của người thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại. Việc quan trọng là thể hiện niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội. Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và có chất lượng, đáp ._.