Giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương tại Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU 3 CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG KẾT LUẬN 95 LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển và duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao, có ý thức kỷ luật tốt, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra không khí cởi mở giữa những người lao động, khiến họ tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say. Khi đó họ làm việc với niềm tin là sức lao động mà họ bỏ ra sẽ được trả lương một cách xứng đáng. Do đó năng suất lao động tăng đem lại hiệu quả kinh doanh cao cho doanh nghiệp. Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý có thể sẽ nảy sinh những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau hay giữa người lao động với các cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp. Hơn thế nữa có nơi còn có thể xảy ra hiện tượng phá họai ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì vậy đối với nhà quản trị doanh nghiệp nói chung và Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam nói riêng, một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải tìm ra được những công cụ, phương pháp quản lý tiền lương, tiền thưởng cho người lao động một cách hợp lý nhất hay cần phải có một cơ chế quản lý tiền lương công bằng và hiệu quả nhất. Trong phạm vi đề tài này tôi xin được trình bày 3 nội dụng chính như sau: Phần I: Lý luận cơ bản về cơ chế quản lý tiền lương Phần II:Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương tại Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam Phần III : Giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương tại Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG Cơ chế quản lý tiền lương Các khái niệm a. Khái niệm tiền lương Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao động mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Theo Điều 55 Bộ luật Lao động có ghi: “ Tiền lương của người lao động do hai bên tự thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương do Nhà nước quy định.” b. Bản chất của tiền lương Tiền lương là một công cụ kinh tế quan trọng nhất trong quản lý lao động. Thực thế, tiền lương được dùng để kích thích thái độ quan tâm đến lao động của người lao động. Để được tăng lương người lao động phải không ngừng tăng năng suất lao động. Như vậy tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được tương ứng với số lượng và chất luợng lao động của họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội. Bản chất của tiền lương trong trong nền kinh tế thị trường là giá cả hàng hoá sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, theo đó tiền lương là chính là vốn đầu tư quan trọng nhất, do đó tiền lương phải được tính đúng, tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động sản xuất. Sức lao động là hàng hoá đặc biệt tuy nhiên tiền công lao động vẫn phải ngang giá cả với các tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Vì sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đã hao phí nên tiền lương phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí lao động và hiệu quả lao động. Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định theo một đơn vị thời gian có thể bằng tuần, tháng thay quý… Nó cũng không nằm ngoài quy luật của nền kinh tế thị trường như: quy luật phân phối theo lao động, quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh…Tuy nhiên không phải lúc nào tiền lương cũng phản ánh đúng và chính xác hàng hoá sức lao động. Trong xu hướng thị trường hiện nay ở nước ta, quan hệ cung cầu không công bằng, nếu xét theo chất lượng của hàng hoá sức lao động thì mức chất lượng cao cung luôn nhỏ hơn cầu còn ở mức chất lượng thấp thì cung lại lớn hơn cầu. Cho nên tiền lương có xu hướng phản ánh thấp hơn giá trị của hàng hoá sức lao động. c. Khái niệm cơ chế quản lý tiền lương Cơ chế quản lý tiền lương là những công cụ và phương pháp quản lý tiền lương. Mức lương tối thiểu Theo điều 1 số 203/2004/NĐ-CP Mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường là 350.000 đồng/tháng. Mức lương tối thiểu chung được điều chỉnh tuỳ thuộc và mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và cung cầu lao động theo từng thời kỳ. Mức lương tối thiểu được dùng làm căn cứ tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương trong khu vực nhà nước hay để tính các mức lương ghi trong hợp đồng lao động đối với các doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định của pháp luật lao động. Mức lương tối thiểu chung được áp dụng đối với: Cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức kinh tế-xã hội Doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước gồm: doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập của Tổng doanh nghiệp do Nhà nước quyết định đầu tư và thành lập. Doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp Các hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và tổ chức khác có thuê mướn lao động. Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung để tính đơn giá tiền lương áp dụng trong các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước được thực hiện theo quy định của chính phủ, tuỳ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó không dùng để tính đóng hay hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật. Các doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, các hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và tổ chức kinh tế khác có thuê mướn lao động được quyền định mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu chung trên. Chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước. Phạm vi áp dụng Phạm vi áp dụng là các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước bao gồm: Doanh nghiệp Nhà nước: Tổng doanh nghiệp Nhà nước bao gồm: Tổng doanh nghiệp Nhà nước được thành lập theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước năm 1995 và Tổng doanh nghiệp do Nhà nước quyết định đầu tư và thành lập theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước năm 2003. Tổng doanh nghiệp do các doanh nghiệp tự đầu tư và thành lập (Tổng doanh nghiệp theo mô hình doanh nghiệp mẹ con) Tổng doanh nghiệp đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước Doanh nghiệp Nhà nước độc lập Doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập của Tổng doanh nghiệp do Nhà nước quyết định đầu tư và thành lập. Đối tượng áp dụng Thành viên chuyên trách hoặc không chuyên trách Hội đồng quản trị. Tổng giám đốc, Giám đốc (không kể Tổng giám đốc, Giám đốc làm việc theo hợp đồng) Chế độ tiền lương Thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc được xếp lương chức vụ; thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc theo quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ. Tiền lương và phụ cấp của thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc được trả căn cứ vào việc thực hiện lợi nhuận và năng suất lao động của doanh nghiệp theo nguyên tắc sau: Lợi nhuận và năng suất lao động tăng thì tiền lương và phụ cấp tăng. Lợi nhuận và năng suất lao động giảm thì tiền lương, phụ cấp giảm (nhưng mức thấp nhất vẫn phải đảm bảo lớn hơn mức lương tối thiểu chung) Quỹ tiền lương của Tổng Giám đốc, Giám đốc doanh nghiệp xác định theo năm, hàng tháng được tạm ứng tối đa bằng 80% quỹ tiền lương kế hoạch. 20% còn lại được thanh toán vào cuối năm theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Quỹ tiền lương này không nằm trong đơn giá tiền lương của doanh nghiệp nhưng được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh của doanh nghiệp và được trả theo quy chế trả lương của doanh nghiệp. Quỹ tiền lương kế hoạch thông thường phải được đại diện chủ sở hữu hoặc cơ quan Nhà nước thẩm định trước khi thực hiện. Đối với doanh nghiệp hạng đặc biệt và doanh nghiệp thực hiện hoạt động công ích có vị trí quan trọng trong nền kinh tế thì quỹ tiền lương kế hoạch do Bộ lao động-Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính thẩm định và phải báo cáo với Thủ tướng Chính phủ. Khi doanh nghiệp hoạt động không lãi hoặc không lỗ thì quỹ tiền lương kế hoạch chỉ được tính trên cơ sở hệ số lương theo hạng doanh nghiệp, phụ cấp lương và mức lương tối thiểu chung. Chế độ tiền thưởng Quỹ tiền thưởng hàng năm của Tổng Giám đốc, Giám đốc bao gồm những mục sau: Quỹ thưởng Ban quản lý điều hành doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định 199/2004/NĐ-CP ngày 03 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ ban hành Quy chế quản lý tài chính của doanh nghiệp Nhà nước và quản lý vốn Nhà nước đầu tư vào doanh nghiệp khác. Quỹ thưởng từ quỹ khen thưởng của doanh nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước. Do đó người quản lỹ sẽ căn cứ vào quỹ tiền thưởng hàng năm và mức độ hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất , kinh doanh trích tối đa không quá 60% để thưởng cuối năm cho cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp. 40% quỹ tiền thưởng còn lại dùng để thưởng sau khi kết thúc nhiệm kỳ, căn cứ vào mức độ hoàn thành kế hoạch tổng lợi nhuận của cả nhiệm kỳ. Sau khi hết nhiệm kỳ, nếu tổng lợi nhuận thực hiện không thấp hơn tổng lợi nhuận kế hoạch của cả nhiệm kỳ bộ phận lãnh đạo doanh nghiệp được hưởng phần tiền thưởng còn lại. Tuy nhiên nếu tổng lợi nhuận thực hiện bị thấp hơn tổng lợi nhuận kế hoạch của cả nhiệm kỳ thì cứ giảm 1% tổng lợi nhuận thực hiện, phải trừ 0.5% phần tiền thưởng còn lại. Tiền thưởng của các thành viên ban quản lý được thực hiện theo quy chế thưởng của doanh nghiệp. Khi xây dựng quy chế trả thưởng phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn doanh nghiệp để đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai, minh bạch, đồng thời phải đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thẩm định quỹ tiền lương theo phân cấp quản lý. Chế độ trách nhiệm Thành viên ban quản lý doanh nghiệp phảI thực hiện đúng quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm theo quy định của Luật Doanh nghiệp nhà nước thì sẽ được hưởng chế độ tiền lương, tiền thưởng theo quy định Một số trường hợp sau đây không được nâng bậc lương hoặc phải hoặc phải hạ bậc lương, không được hưởng lương theo hệ số điều chỉnh, và không được thưởng nếu: Nếu dự án đầu tư không hiệu quả, doanh nghiệp không thu hồi được vốn đầu tư do đó bị lỗ dẫn đến không trả được nợ, để mất vốn Nhà nước thì: Kéo dài thời gian nâng bậc lương ít nhất 12 tháng Không được thưởng cuối năm và không được hưởng quỹ tiền thưởng của cả nhiệm kỳ. Nếu để tình trạng tiền lương và các chế độ khác cho người lao động ở doanh nghiệp không được đảm bảo, hoặc không thực hiện đầy đủ trách nhiệm về tổ chức, quản lý lao động, tiền lương theo đúng quy định của pháp luật. Có những sai phạm về quản lý vốn, quản lý tài sản, về chế độ kế toán, kiểm toán và các chế độ khác do Nhà nước quy định. Để doanh nghiệp bị lỗ 2 năm liên tiếp hoặc không đạt tỷ suất lợi nhuận trên vốn 2 năm liên tiếp hoặc lỗ lãi đan xen nhau không khắc phục được. Nếu chưa đến mức bị miễn nhiệm thì: Hạ 1 bậc lương Không được thưởng cuối năm và không được hưởng quỹ tiền thưởng của cả nhiệm kỳ. Chế độ tiền lương tiền thưởng đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ trong doanh nghiệp nhà nước Đối tượng áp dụng Theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP đối tượng áp dụng là công nhân, viên chức, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và nhân viên thừa hành, phục vụ làm việc theo chế độ hợp đồng lao động. Chế độ tiền lương cấp bậc Khái niệm Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những văn bản quy định của Nhà nước mà các doanh nghiệp có thể áp dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 bộ phận: Mức lương: là số tiền dùng để trả công cho nguời lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với bậc trong thang lương khi họ hoàn thành công việc. Mi = Mti x Ki Trong đó: Mi : Mức lương bậc i Mti : Mức lương tối thiểu Ki : Hệ số lương bậc i Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động cùng một nghề hay một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Thang lương gồm 2 yếu tố: Hệ số lương: là hệ số trong đó cho biết rõ công nhân ở bậc nào được trả lương cao hơn mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần. Bậc lương: là bậc để phân biệt trình độ lành nghề của người lao động và được sắp xếp từ thấp đến cao. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là những văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân. Tức là ở một số bậc nào đó đòi hỏi phải có sự hiểu biết nhất định về lý thuyết cũng như việc thực hành công việc. Mức độ phức tạp của công việc được đánh giá dựa vào : Điều kiện lao động của người lao động. Công tác chuẩn bị những điều kiện cần thiết cho công việc. Tổ chức công việc. Thực hiện quá trình lao động và phục vụ, điều chỉnh máy móc thiết bị. Yếu tố tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với công việc. Đối tượng áp dụng Là những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất. Nguyên tắc chuyển xếp lương cũ sang lương mới Nguyên tắc chuyển xếp lương cũ sang lương mới phải theo công việc được giao và theo chức vụ đảm nhận. Căn cứ để chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với công nhân, viên chức, nhân viên trực tiếp hoạt động sản xuất, kinh doanh là tiêu chuẩn về chuyên môn và nghiệp vụ. Đồng thời căn cứ vào ngành, bậc lương của thang lương, bảng lương hiện xếp để chuyển sang ngạch, bậc lương mới. Chú ý: Khi chuyển xếp lương cũ sang lương mới không kết hợp nâng ngạch viên chức, không kết hợp nâng bậc lương, không xếp lương vào hạng cao hơn hạng của doanh nghiệp.35 Chuyển xếp lương cũ sang lương mới Đối với viên chức đang giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng và tương đương thì chuyển xếp lương theo bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ như nhân viên thừa hành, phục vụ nhưng được hưởng thêm phụ cấp giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng theo hạng Tổng doanh nghiệp và tương đương. Đối với công nhân, viên chức, nhân viên trực tiếp hoạt động sản xuất, kinh doanh đang xếp lương theo thang lương thì căn cứ vào bậc lương hiện xếp để chuyển ngang sang bậc của thang lương mới. Cụ thể: Chức danh có số bậc lương cũ, ít hơn hay bằng số bậc lương trong bảng lương mới thì chuyển sang bậc lương mới tương ứng. Trường hợp đang xếp bậc lương cuối cùng từ 3 năm trở nên thì doanh nghiệp xem xét chuyển vào bậc lương mới cao hơn liền kề. Đối với viên chức, nhân viên đang xếp lương theo bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành, phục vụ thì chuyển xếp như sau: Căn cứ vào ngạch, bậc lương hiện xếp để chuyển ngang vào ngạch, bậc lương mới của bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ. Thời gian nâng bậc lương lần sau tính từ ngày được xếp bậc lương cũ. Riêng viên chức có trình độ cao đẳng được tuyển dụng mới vào làm công việc ngạch cán sự, kỹ thuật viên hoặc đang xếp bậc 1 của ngạch cán sự, kỹ thuật viên thì trong bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ mới sẽ được chuyển vào bậc 2 của ngạch cán sự, kỹ thuật. Đối với nhân viên bảo vệ doanh nghiệp chuyển xếp như sau: Nếu đang xếp lương theo bảng lương nhân viên bán vé, bảo vệ thì chuyển xếp vào chức danh nhân viên bảo vệ của bảng lương nhân viên bán vé, bảo vệ mới. Điểm khác lớn là nếu như đang xếp lương nhân viên văn thư của bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ cũ thì chuyển xếp vào chức danh nhân viên bảo vệ của bảng lương nhân viên bán vé, bảo vệ cụ thể là : bậc 1, bậc 2, cũ vào bậc 1 mới; bậc 3, bậc 4 cũ vào bậc 2 mới; bậc 5, bậc 6 cũ vào bậc 3 mới; bậc 7, bậc 8 cũ vào bậc 4 mới; bậc 9, bậc 10 cũ vào bậc 5 mới; bậc 11, bậc 12 cũ vào bậc 6 mới. Bảng1: Bảng chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ Chức danh Bậc hệ số 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kĩ sư cao cấp 5,58 5,92 6,26 6,60 Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kĩ sư cao cấp; Kinh tế viên cấp III; Kiểm soát viên cấp III; Kinh tế viên cao cấp bảo hiểm; Kế toán viên cao cấp. 4,57 4,86 5,15 5,44 2. Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính. 4,00 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65 Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính. Kinh tế viên cấp II; Kiểm soát viên cấp II; Kinh tế viên chính bảo hiểm; Kế toán viên chính. 3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66 Kinh tế viên chính Xổ số kiến thiết 3,26 3,54 3,82 4,10 3. Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,20 4,51 Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư; Kinh tế viên cấp I; Kiểm soát viên câp I; Kinh tế viên Xổ số kiến thiết; Kế toán viên. 1,78 2,02 2,26 2,50 2,74 2,98 3,23 3,48 4. Cán sự, kỹ thuật viên 1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89 Cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên, kế toán viên trung cấp, Nhân viên lưu trữ có trình độ kỹ thuật … 1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81 (Nguồn: Các văn bản quy định về chế độ tiền lương mới đối với doanh nghiệp và các cơ quan đơn vị hành chính, sự nghiệp) Bảng 2: Bảng chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với nhân viên thừa hành, phục vụ Chức danh Bậc hệ số 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Nhân viên văn thư 1,35 1,53 1,71 1,89 2,07 2,25 2,43 2,61 2,79 2,97 3,15 3,33 Nhân viên văn thư; Nhân viên lưu trữ; Thủ quỹ; Kế toán viên sơ cấp… 1,22 1,31 1,40 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 2,03 2,12 2,21 2. Nhân viên phục vụ 1,00 1,18 1,36 1,54 1,72 1,90 2,08 2,26 2,44 2,62 2,80 2,98 Nhân viên phục vụ các bữa ăn thông thường cho công nhân viên trong doanh nghiệp 1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,81 1,90 1,99 (Nguồn: Các văn bản quy định về chế độ tiền lương mới đối với doanh nghiệp và các cơ quan đơn vị hành chính, sự nghiệp) Nội dung cơ chế quản lý tiền lương Cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước Xây dựng đơn giá tiền lương Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương: Để xây dựng đơn giá tiền lương năn cứ vào tính chất đặc điểm sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp lựa chọn các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh như: Tổng sản phẩm tiêu thụ (kể cả sản phẩm quy đổi) Lợi nhuận Tổng doanh thu Tổng doanh thu trừ tổng chi phí Xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương Các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương bao gồm: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (Tsp) hoặc lao động định biên của doanh nghiệp (Lđb), được quy định theo quy định tại Thông tư số 06/2005/ TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của BLĐTBXH. Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn, được tính theo công thức sau: TLmincty = TLmin x ( 1 + Kđc) Trong đó: TLmincty : Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn TLmin : Mức lương tối thiểu chung Kđc : Hệ số đIều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do doanh nghiệp lựa chọn Xây dựng đơn giá tiền lương Doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các phương pháp sau đây Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí. Xác định quỹ tiền lương kế hoạch Tổng quỹ tiền lương kế hoạch để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp, được tính theo công thức sau: = Vkhđg + Vkhcđ Trong đó: : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch của doanh nghiệp Vkhđg : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương Vkhcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Xác định quỹ tiền lương thực hiện Tổng quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp theo khoản 3, Điều 5 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP được tính theo công thức sau: = Vthđg + vthcđ Trong đó: : Tổng quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp Vthđg : Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương (đối với doanh nghiệp phải điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện thì lấy quỹ tiền lương thực hiện sau khi điều chỉnh) vthcđ: Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Quy chế trả lương Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo khoản 3, Điều 5 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau: Việc xây dựng quy chế trả lương phải theo đúng quy định của pháp luật, phải bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, có đóng góp nhiều cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể trích lập quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền lương của năm sau liền kề để đảm bảo việc trả lương không bị gián đoạn và không được sử dụng vào mục đích khác. Mức dự phòng hàng năm không quá 17% quỹ tiền lương thực hiện do Tổng Giám đốc, Giám đốc quyết định sau khi có ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn doanh nghiệp. Trường hợp chi vượt quỹ tiền lương thực hiện thì doanh nghiệp phải hoàn trả phần tiền lương đã chi vượt từ quỹ tiền lương thực hiện của năm sau liền kề. Chế độ trả tiền thưởng Theo Điều 6 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP Chế độ tiền thưởng của doanh nghiệp được quy định như sau: Quỹ tiền thưởng hàng năm từ quỹ khen thưởng của doanh nghiệp được xác định theo quy định tại Nghị định số 199/2004/NĐ-CP ngày 03 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ. Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng quy chế thưởng theo quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp. Đồng thời khi xây dựng quy chế thưởng phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn doanh nghiệp và phải phổ biến đến từng người lao động, đăng ký với đại diện chủ sở hữu trước khi thực hiện. Thưởng cho người lao động, kể cả Tổng Giám đốc, Giám đốc theo quy chế thưởng của doanh nghiệp căn cứ vào quỹ tiền thưởng hiện có. Cách tính tiền lương bình quân trong các doanh nghiệp Nhà nước Căn cứ để tính tiền lương bình quân Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương của năm trước liền kề hoặc năm kế hoạch được xác định tại Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động thương binh và Xã hội. Số lao động kế hoạch được tính theo quy định tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động thương binh và Xã hội Số lao động thực tế sử dụng bình quân được tính theo hướng dẫn tại Thông tư số 08/1998/TT-BLĐTBXH ngày 7/5/1998 của Bộ lao động thương binh và Xã hội. Tính tiền lương bình quân Tiền lương bình quân của năm trước liền kề được tính theo công thức sau: TLthnt = Vđgthnt / Lttnt (8) Trong đó: TLthnt: Tiền lương thực hiện bình quân của năm trước Vđgthnt : Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương năm trước liền kề Lttnt : Số lao động thực tế sử dụng bình quân của năm trước liền kề Tiền lương kế hoạch bình quân của năm kế hoạch, được xác định theo công thức sau: TLkh= Vđgkh / Lkh (9) Trong đó: TLkh: Tiền lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền lương Vđgkh: Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương năm kế hoạch Lkh: Số lao động kế hoạch Tính mức tăng tiền lương kế hoạch bình quân năm kế hoạch so với thực hiện của năm trước liền kề Tính mức tăng tiền lương kế hoạch bình quân của năm kế hoạch so với thực hiện của năm trước liền kề theo công thức: Itl =[(TLkh/ TLthnt) x 100%] – 100% (10) Trong đó: Itl: Mức tăng tiền lương bình quân (%) Điều chỉnh tiền lương bình quân theo mức tăng, giảm năng suất lao động bình quân để xác định đơn giá tiền lương Để đảm bảo mức tăng tiền lương bình quân thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân thì tiền lương bình quân năm kế hoạch để xác định đơn giá tiền lương được điều chỉnh theo mức tăng giảm năng suất lao động bình quân. Những doanh nghiệp có năng suất lao động kế hoạch bình quân thấp hơn năng suất lao động thực hiện bình quân của năm trước liền kề thì tiền lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền lương được điều chỉnh theo công thức sau: TLkh = TLthnt x (Iw + 100%/100%) (11) Trong đó: TLkh: Tiền lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền lương TLthnt: Tiền lương thực hiện bình quân của năm trước Iw: Mức tăng năng suất lao động kế hoạch bình quân của năm kế hoạch so với thực hiện của năm trước liền kề. Những doanh nghiệp có năng suất lao động kế hoạch bình quân cao hơn năng suất lao động thực hiện bình quân của năm trước liền kề thì tiền lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền lương được điều chỉnh theo công thức: TLkh = TLthnt + TLthnt x (Iw/100%) x 0,8 (12) Những doanh nghiệp có năng suất lao động kế hoạch bình quân bằng năng suất lao động thực hiện bình quân của năm trước liền kề thì tiền lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền lương bằng tiền lương thực hiện bình quân năm trước liền kề. Yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý tiền lương Nhân tố bên trong Đối tượng hưởng lương Mỗi đối tượng có những công việc cụ thể và khác nhau do đó không thể áp dụng cùng một cách tính lương cho tất cả các đối tượng. Do đó tuỳ theo đối tượng hưởng lương mà có cách quản lý tiền lương khác nhau. Đối với bộ phận lãnh đạo ngoài hệ số lương được hưởng bộ phận này còn được tính thêm khoản phụ cấp lãnh đạo, và các phụ cấp khác. Điều kiện làm việc, nơi làm việc Đây là những yếu tố thuộc về bản thân công việc.Tuỳ theo tính phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, nơi làm việc khác nhau thì có những khoản phụ cấp khác nhau. Đối với những công việc đòi hỏi sự phức tạp cao, hay đòi hỏi sự căng thẳng trong công việc thì mức phụ cấp sẽ cao hơn những người làm công việc ít phức tạp hơn, ít căng thẳng hơn. Và những người được làm việc trong điều kiện tốt hơn, nơi làm việc tốt hơn thì sẽ nhận được it phụ cấp hơn những người phải làm việc trong điều kiện khó khăn hơn. Sau đây là mức phụ cấp đối với từng loại: Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với những người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu chung. Phụ trách công việc áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, Thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung. Phụ cấp lưu động Phụ cấp lưu động áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở Phụ cấp gồm 3mức: 0,2; 0,4; và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung. Phụ cấp thu hút Phụ cấp thu hút áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50%; và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn nghiệp vụ.Thời gian được hưởng phụ cấp thu hút từ 3 đến 5 năm. Như vậy điều kiện làm việc, nơi làm việc có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Do đó doanh nghiệp cần phải có những công cụ và phương pháp để điều chỉnh mức phụ cấp lương cho người lao động thật hợp lý để họ có được mức lương tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra. Doanh thu (lợi nhuận) Doanh thu cũng là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương. Khi doanh nghiệp kinh doanh có lợi nhuận cao, ngoài hưởng lương nhà nước theo quy định người lao động còn được hưởng thêm phần thưởng do doanh thu mang lại. Phần được thưởng này không cố định và có thể thay đổi theo lợi nhuận của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp kinh doanh kém hiệu quả và có thể bị lỗ thì lương của người lao động cũng bị ảnh hưởng giảm. ) Doanh thu của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều yếu tố như quy mô sản xuất, đặc điểm sản xuất… Thông thường những doanh nghiệp quy mô sản xuất lớn được đầu tư trang thiết bị sản xuất lớn, hiện đại, công nghệ sản xuất cao sẽ sản xuất ra được những sản phẩm tốt. Do đó hứa hẹn doanh thu cao nên người lao động sẽ có thu nhập cao. Còn những doanh nghiệp có quy mô sản xuất nhỏ, hẹp, trang thiết bị cũ, lạc hậu, công nghệ sản xuất cũ được dùng đi dùng lại nhiều lần thì sản phẩm làm ra kho bán trên thị trường hoặc có bán được với giá rất thấp. Vì thế lợi nhuận thu được từ bán sản phẩm sẽ thấp nên người lao động chỉ nhận được mức lương thấp. Sự thay đổi của doanh thu dẫn đến tiền lương cuẩ người lao động bị thay đổi cho nên Doanh nghiệp cần phải có những công cụ và phương pháp quản lý tiền lương hữu hiệu để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Chính sách của Nhà nước Nhà nước ta với tư cách là cơ quan hành pháp cao nhất đồng thời là chủ sở hữu tư liệu sản xuất nên Nhà nước là cơ quan xác định chính sách phân phối chung cho toàn xã hội. Mà phân phối là một khâu của quá trình tái sản xuất. Vì vậy khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần hoạt động theo cơ chế thị trường thì nhất thiết phải đổi mới chính sách phân phối tiền lương, thu nhập cho phù hợp bảo đảm mối quan hệ hài hoà về lợi ích giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Để được như vậy thì Nhà nước phải phải sử dụng công cụ đủ mạnh để quản lý, điều tiết, kiểm tra, giám sát quá trình phân phối trong xác hội đồng thời phải tăng cường biện pháp quản lý tiền lương. Những chính sách của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới việc quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước, có vai trò quan trọng để các doanh nghiệp định hướng, lựa chọn công cụ và phương pháp quản lý tiền lương sao cho phù hợp với doanh nghiệp mình. Nền kinh tế luôn luôn phát triển không ngừng qua các thời kỳ khác nhau do đó các chính sách của Nhà nước cũng phải thay đổi theo để phù hợp với những thay đổi đó. Như Nghị quyết ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 (khoá VI) của Đảng Chính phủ đã ban hành Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987, chủ trương giao toàn bộ giá trị t._.ài sản tại doanh nghiệp cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp trực tiếp quản lý nhằm phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả kinh tế xã hội. Khi đó người lao động có quyền được quyết định trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh; được mua sắm, đổi mới trang thiết bị, máy móc theo yêu cầu sản xuất kinh doanh; được toàn quyền thoả thuận về giá trị vật tư đầu vào; được tiêu thụ sản phẩm; được tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đến tháng 4/1995 khi Luật doanh nghiệp Nhà nước được thông qua thì lúc này chủ sở hữu tài sản công trong doanh nghiệp Nhà nước là Chính phủ. Chính phủ được quyền phân cấp hoặc uỷ quyền cho các Bộ và Uỷ ban thực hiện quyền này. Còn doanh nghiệp dù kinh doanh hay hoạt động công ích chỉ được quyền quản lý, sử dụng vốn và tài sản của Nhà nước để thực hiện nghĩa vụ của mình. Vì vậy Doanh nghiệp sẽ phải nắm bắt và có phương pháp cụ thể trong việc quản lý tiền lương sao cho phù hợp với quyền sở hữu Nhà nước. Sau này trong doanh nghiệp Nhà nước, việc trả lương đã chuyển từ chế độ bao cấp ngân sách nhà nước sang chế độ doanh nghiệp tự chịu trách nhiệm trả lương cho người lao động. Tiền lương trong doanh nghiệp không còn được tính vào quỹ lương ngân sách vì vậy doanh nghiệp phải không ngừng sản xuất ra sản phẩm, dịch vụ có thể tiêu thụ đươc để có thể trả lương cho người lao động. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các hình thức xác định quỹ tiền lương theo sản phẩm, doanh thu hoặc lợi nhuận như đã trình bày ở trên. Việc xây dựng chính sách tiền lương của Nhà nước bao gồm việc ban hành luật lệ về tiền lương tối thiểu. Tiền lương tối thiểu được coi là công cụ thiết lập mối rằng buộc đối với các tổ chức kinh tế trong việc sử dụng lao động và là công cụ cần thiết bảo hộ sức lao động cho người lao động lam thuê không phân biệt thành phần kinh tế. Chính sách tiền lương tối thiểu là một trong những cơ sở điều chỉnh chính sách thu nhậo nhằm thiết lập sự công bằng xã hội. Doanh nghiệp trên cơ sở tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước có thể đưa ra tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp minh nhưng nhất thiết phải cao hơn mức quy định của Nhà nước. Như vậy chính sách tiền lương là một bộ phận của chính sách kinh tế xã hội. Nhà nước xem xét ảnh hưởng của những chính sách tiền lương đến sự cân đối các tài sản của mình, cân đối kinh tế vĩ mô. Chính sách của Nhà nước, cụ thể là chính sách về tiền lương góp phần đảm bảo sự công bằng về lợi ích giữa những người lao động với nhau. Nhân tố bên ngoài Tình hình kinh tế xã hội Đặc điểm nền kinh tế nước ta Nền kinh tế nước ta mới chuyển từ tập trung sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường. Là nền kinh tế hàng hoá phát triển với sự đáp ứng ngày càng cao về số lượng, cơ cấu, chủng loại và chất lượng hàng hoá. Trong đó có nhiều thành phàn kinh tế tham gia hoạt động và đều bình đẳng trước pháp luật và nhiều loại thị trường tạo khả năng phát triển năng động của hoạt động kinh tế xã hội. Nhà nước điều tiết sự hoạt động của thị trường bằng pháp luật, bằng hệ thống chính sách và bằng lực lượng kinh tế của Nhà nước. Việc phát triển kinh tế trên cơ sở động lực con người sản xuất kinh doanh gắn tăng trưởng kinh tế với công bằng xã hội, đặt con người vào vị trí trung tâm của chiến lược phát triển. Sự ảnh hưởng Trạng thái nền kinh tế xã hội là một yếu tố khách quan tác động đến việc sử dụng quỹ lương. Nếu nền kinh tế phát triển, không xảy ra lạm phát thì tiền lương trả cho người lao động cũng tăng. Nếu nền kinh tế bị suy thoái thì đồng tiền giảm, giá trị hàng tiêu dùng tăng, tiền lương không đáp ứng được nhu cầu của cuộc sống. Ngoài ra thị trường cung cầu lao động cũng ảnh hưởng tới việc sử dụng quỹ lương. Nước ra là một nước có cung lao động lớn hơn cầu lao động, số lao động dư thừa đáng kể dẫn đến lương được trả cho người lao động thấp. Ai cũng mong muốn tìm được một công việc do đó khi kiếm việc làm họ thường chỉ quan tâm tới lương cứng được hưởng mà bỏ qua các khoản mang tính trợ cấp. Như vậy sức lao động họ bỏ ra vô hình chung đã không được đánh giá đúng. Cạnh tranh trên thị trường quốc Tế Đối với những doanh nghiệp có tham gia hoạt động giao dịch với thị trường quốc tế thì yếu tố cạnh tranh trên thị trường quốc tế cũng ảnh hưởng không nhỏ tới việc sử dụng quỹ lương của doanh nghiệp. Trước đây hoạt động thương mại chưa phổ biến và phát triển thì việc buôn bán, trao đổi sản phẩm và các dịch vụ có liên quan tới thế giới bên ngoài chưa được để ý. Sau đó khi thương mại phát triển thì không một doanh nghiệp nào là không tham gia giao dịch với thị trường quốc tế cả. Doanh nghiệp nào cũng muốn quảng bá thương hiệu của minh trên toàn thế giới. Ngày nay giao dịch trên thị trường quốc tế đã trở nên sôi động. Do đó sự cạnh tranh trên thị trường quốc tế ngày một quyết liệt hơn. Con đường để doanh nghiệp có được chỗ đứng trên thị trường quốc tế vô cùng khó khăn và lâu dài. Tuy nhiên nếu doanh nghiệp đã có được chỗ đứng vững chắc rồi thì doanh nghiệp có thể tiếp tục phát triển và củng cố chỗ đứng ngày càng vững chắc hơn. Những doanh nghiệp này thường có doanh thu rất cao do đó người lao động sẽ có mức lương tương xứng. Ngược lại khi tham gia vào thị trường quốc tế nếu doanh nghiệp bị đánh bại khỏi thị trường thì doanh nghiệp đó có thể rơi vào tình trạng khó khăn, doanh thu giảm và mức lương của người lao động có nguy cơ không tốt. Do đó sự cạnh tranh trên thị trường quốc tế cũng là một yếu tố ảnh hưởng gián tiếp đến lương của người lao động và qua đó cũng ảnh hưởng tới việc doanh nghiệp sẽ áp dụng những phương pháp nào để tính lương cho người lao động. Giá cả sản phẩm Sự gia tăng về giá cả dẫn đến lạm phát. Lạm phát làm cho giá cả hàng hoá tăng lên dẫn đến tiền lương thực tế giảm tức là lượng cầu về tiền mặt trong lưu thông vượt quá giá trị hàng hoá dịch vụ và dịch vụ vụ tiêu ding. Lạm phát xảy ra khi mức giá chung của giá cả và chi phí tăng còn lạm phát giảm khi giá cả chung và chi phí giảm xuống. Khi giá cả hàng hóa tăng lên nà tiền lương danh nghĩa lại không điều chỉnh kịp thời sẽ dẫn đến việc tiền lương thực tế giảm sút. Tỷ lệ lạm phát được tính theo công thức: % Lạm phát = %Tiền lương danh nghia - % năng suất lao động thực tế Theo công thức trên ta thấy, lạm phát phụ thuôc vào tiền lương danh nghĩa và năng suất lao động thực tế. Nếu mức tăng tiền lương không trên cơ sở tăng năng suất lao động sẽ gây nên tình trạng lạm phát. Khi tiền lương bình quân tăng làm cho tổng cầu hàng hoá trong xã hội tăng, do cung hàng hoá cố định nên giá cả hàng hoá sẽ bị đẩy lên. Bên cạnh đó tiền lương cũng có thể làm tăng chi phí sản xuất của các doanh nghiệp làm cho giá thành tăng lên, giá trị mới tạo ra thành quỹ tích luỹ và tiêu dùng. Để tránh được lạm phát và giảm sút tiền lương thực tế cần phải đảm bảo tiền lương gắn liền với năng suất lao động. Tuy nhiên kinh nền kinh tế bị thiểu phát thì ta dùng biện pháp tăng tiền lương không gắn với tăng năng suất lao động. Do vậy cần phải có chính sách hết sức linh hoạt để có thể xác định được chiến lược về tiền lương để từ đó đề ra nhưng cụ và phương pháp quản lý tiền lương tốt nhất. Tình hình chính trị Tình hình chính trị là một yếu tố gián tiếp tác động đến việc quản lý tiền lương. Thật vậy tình hình chính trị có ổn định hay không có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của các doanh nghiệp. Khi chính trị ổn định, đất nước sống trong hoà bình, nhân dân yên tâm sản xuất, hăng say làm việc hơn tạo ra được nhiều sản phẩm hơn. Theo đó doanh nghiệp sản xuất và bán được nhiều sản phẩm hơn, lợi nhuận sẽ tăng và tiền lương cho người lao động cũng sẽ tăng theo. Mặt khác một nước có nền kinh tế ổn định là một nước có môi trường đầu tư tốt, do đó có khả năng thu hút được các nhà đầu tư nước ngoài vào. Qua đó các doanh nghiệp có thêm vốn để mở rộng sản xuất kinh doanh, đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại làm sản xuất phát triển. Vì thế người lao động được trả lương cao. Trái lại khi tình hình chính trị không ổn định người dân sống trong cảnh hỗn loạn, đời sống bấp bênh, họ sẽ không thể yên tâm sản xuất được. Do đó năng suất lao động kém sản xuất ngừng trệ, doanh nghiệp kém phát triển, người lao động được trả lương thấp. Rồi khi một nước có tình hình chính trị diễn biến xấu thì các nhà đầu tư sẽ lần lượt rút vốn ra khỏi các doanh nghiệp của nước này vì họ cho rằng đầu tư không còn có lợi nữa. Điều này có thể dẫn đến sự phá sản hay làm ăn thua lỗ của các doanh nghiệp nên cũng ảnh hưởng xấu tới việc trả lương cho người lao động. Như vậy khi tình hình chính trị thay đổi đều có ảnh hưởng tới tiền lương của người lao động nên các doanh nghiệp cần phảI có những công cụ và phương pháp quản lý tiền lương linh hoạt để ít bị ảnh hưởng nhất khi tình huống xảy ra. Yếu tố bất thường Có rất nhiều yếu tố bất thường xảy ra như: thời tiết, thiên tai, nạn dịch…có ảnh hưởng đến sự phát triển của một doanh nghiệp. Do đó nó cũng ảnh hưởng đến tiền lương cũng như việc sẽ áp dụng những phương pháp hay công cụ nào để quản lý tiền lương. Như vậy các yếu tố bất thường là các yếu tố ảnh hưởng gián tiếp đến cơ chế quản lý tiền lương. Khi thời tiết thuận lợi, mưa thuận gió hoà, không có thiên tai, bão lũ xảy ra cũng góp phần đáng kể vào việc giảm đáng kể những chi phí cho doanh nghiệp trong việc phòng chống ảnh hưởng của chúng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chi phí đó được dùng để tái mở rộng sản xuất phát triển, doanh nghiệp làm ăn có lãi và theo đó tiền lương của người lao động tăng lên. Trái lại khi thời tiết xấu xảy ra như thiên tai lũ lụt xảy ra gây tổn thất rất lớn cho các doanh nghiệp về cơ sở vật chất. Hơn thế nữa khi thiên tai xảy ra người dân rơi vào tình trạng hoang mang, lo lắng không yên tâm sản xuất, năng suất và chất lượng lao động giảm. Các doanh nghiệp có thể phải ngừng trệ sản xuất trong một thời gian dẫn đến doanh thu giảm và tiền lương của người lao động cũng bị giảm theo. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM QUẢN LÝ BAY DÂN DỤNG VIỆT NAM Tổng quan về Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam Quá trình hình thành và phát triển của TTQLBDDVN gắn liền với quá trình phát triển của ngành Hàng không dân dụng Việt Nam trong suốt thế kỷ qua. Chặng đường lịch sử vẻ vang xây dựng và phát triển ngành Quản lý bay được lớp lớp các thế hệ nối tiếp nhau vun đắp, xây dựng đã phát triển rất nhanh chóng, từng bước hội nhập quốc tế và khu vực. TTQLBDDVN đã được Cục Hàng không nhà nước quan tâm, đầu tư, đổi mới nhiều trang thiết bị hiện đại về cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ hiện đại và nâng cao trình độ người lao động đủ khả năng quản lý và điều hành bay An toàn-Điều hoà-Hiệu quả trong vùng trời trách nhiệm. Cùng với sự phát triển của Hàng không quốc tế nói chung, Hàng không dân dụng Việt Nam nói riêng, đòi hỏi ngành Quản lý bay phải không ngừng đổi mới về quy mô, phạm vi hoạt động, hiện đại hoá cơ sở vật hạ tầng và trang thiết bị hiện đại boả đại bảo đảm hoạt động điều hành bay, đáp ứng yêu cầu và tiêu chuẩn khuyến cáo thực hành của ICAO mà còn phải đổi mới cả về tên gọi cho phù hợp với quá trình hội nhập và phát triển. Ngày 20/4/1993 Doanh nghiệp quản lý bay được chuyển đổi thành TTQLBDDVN trực thuộc Cục Hàng không dân dụng Việt Nam. Căn cứ theo quyết định số: 746/QĐ/TCCB-LĐ ngày 20/4/1993 của Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải TTQLBDDVN được chuyển từ đơn vị sự nghiệp có thu thành doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích từ ngày 24/01/1998 theo Quyết định số 15/1998/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ. Trung tâm có : Tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam Tên gọi: Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Air Traffic Management (VATM) Địa chỉ: Sân bay Gia Lâm - Hà Nội. Điều lệ tổ chức và hoạt động. Bộ máy quản lý và điều hành. Vốn và tài sản riêng do Nhà nước giao; chịu trách nhiệm đối với những khoản nợ trong phạm vi số vốn do Trung tâm quản lý. Con dấu riêng; được mở tài khoản tại kho bạc Nhà nước; các ngân hàng trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp lưuật. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Trung tâm thực hiện chức năng cơ bản là: Thứ nhất: Điều hành, cung ứng dịch vụ không lưu an toàn, điều hoà, hiệu quả cho tất cả các tàu bay dân dụng hoạt động tại các Cảng Hàng không toàn quốc và các vùng thông báo bay (FIR) do Tổ chức Hàng không dân dụng quốc tế (ICAO) giao cho Việt Nam điều hành. Thứ hai: Trực tiếp cung cấp các dịch vụ: Kiểm soát không lưu, không báo, viễn thông hàng không, khí tượng hàng không và tìm kiếm - cứu nạn hàng không. Đồng thời phối hợp chặt chẽ với các cơ quan quốc phòng trong việc quản lý vùng trời đảm bảo an ninh, an toàn và bảo vệ chủ quyền vùng trời quốc gia. Nhiệm vụ của Trung tâm là: Phối hợp hiệp đồng với các Cảng Hàng không, sân bay, các cơ quan đơn vị có liên quan trong và ngoài ngành Hàng không dân dụng trong việc cung ứng dịch vụ điều hành bay tổ chức và triển khai công tác tìm kiếm - cứu nạn tầu bay. Phối hợp chặt chẽ với các cơ quan quốc phòng trong việc quản lý vùng trời đảm bảo an ninh, an toàn và bảo vệ chủ quyền vùng trời quốc gia. Quản lý và sử dụng vốn, tài sản, đất đai và cơ sở vật chất - kĩ thuật nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động, bảo tồn và phát triển vốn được giao. Lập kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về đầu tư phát triển chuyên ngành quản lý bay. Xây dựng các đề án, kế hoạch bay. Nghiên cứu biên soạn, biên dịch, xuất bản và phát hành các tài liệu, sơ đồ, bản đồ và các ấn phẩm khác thuộc chuyên ngành Quản lý bay. Thực hiện khắc phục ô nhiễm môi trường do các hoạt động của Trung tâm gây ra. Tài chính của Trung tâm: Trung tâm thực hiện chế độ hạch toán tập trung, tự chủ tài chính trong cung ứng các dịch vụ công cộng và các hoạt động kinh doanh khác phù hợp các quy định đối với Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, các quy định khác của pháp luật và Điều lệ tổ chức và hoạt động của Trung tâm. Vốn điều lệ của Trung tâm gồm có: Vốn được Nhà nước giao tại thời điểm chuyển đổi Trung tâm thành Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích. Vốn được Nhà nước bổ sung cho Trung tâm, vốn tự bổ sung của Trung tâm và các nguồn vốn khác. Tự chủ về tài chính của Trung tâm: Trung tâm hoạt động trên nguyên tắc tự chủ tài chính, tự cân đối các khoản thu, chi, có trách nhiệm bảo toàn và phát triển các nguồn vốn hoạt động, thanh toán các khoản nợ ghi trong bảng tổng kết tài sản của Trung tâm, nộp thuế và các khoản nộp khác theo quy định của Pháp luật. Thực hiện kiểm tra, giám sát hoạt động tài chính trong toàn Trung tâm, xây dựng, trình, đăng ký kế hoạch tài chính, và các báo cáo tài chính, bảng cân đối tài sản để báo cáo với cơ quan quản lý cấp trên. Trung tâm phải thực hiện nghiêm chỉnh pháp lệnh kế toán thống kê, chế độ kế toán và báo cáo tài chính hiện hành đối với doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích. Trách nhiệm vật chất của Trung tâm trong các mối quan hệ kinh tế và trong quan hệ dân sự được giới hạn ở mức tổng số vốn vủa Trung tâm tại thời điểm công bố gần nhất. Mô hình tổ chức của Trung tâm Sơ đồ1: Mô hình tổ chức của Trung tâm: VP Trung t©m VP §¶ng ®oµn Phßng KÕ ho¹ch Phßng TC - KT Phßng TCCB–L§ Phßng Kh«ng l­u Kh«ng b¸o Trung t©m Qu¶n lý bay d©n dông ViÖt Nam Trung t©m Qu¶n lý bay MiÒn B¾c Trung t©m Qu¶n lý bay MiÒn Nam Trung t©m Qu¶n lý bay MiÒn Trung Trung t©m DÞch vô Kü thuËt Qu¶n lý bay Trung t©m HiÖp ®ång chØ huy ®iÒu hµnh bay Phßng Kü thuËt C«ng nghÖ (Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán thuộc (Nguồn: Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam) Các đơn vị thành viên Có 5 đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc hoạt động trên phạm vi cả nước Trung tâm Quản lý bay miền Bắc: Tên giao dịch quốc tế: Northern Region Air Traffic Services (NORATS) Trụ sở: Đặt tại Cảng Hàng không quốc tế Nội bài, Huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội. Trung tâm Quản lý bay miền Trung: Tên giao dịch quốc: Southern Region Air Traffic Services (NORATS) Trụ sở: Đặt tại Cảng Hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất, Quận Tân Bình, TP.Hồ Chí Minh Trung tâm Quản lý bay miền Nam: Tên giao dịch quốc:Middle Region Air Traffic Services (MIRATS) Trụ sở: Đặt tại Cảng Hàng không quốc tế Đà Nẵng, Quận Thanh Khê, TP.Đà Nẵng. Trung tâm Dịch vụ Kỹ thuật Quản lý bay: Tên giao dịch quốc: Air Traffic Technical Services Centre (ATTECH) Trụ sở: Đặt tại sân bay Gia Lâm, Quận Long Biên, TP.Hà Nội Trung tâm Hiệp đồng - Chỉ huy - Điều hành bay Tên giao dịch quốc: Air Traffic Command and Coordination Centre (ATC & C) Trụ sở: Đặt tại sân bay Gia Lâm, Huyện Bồ Đề, Quận Long Biên, TP.Hà Nội Các đơn vị thành viên hoạt động theo phân cấp của Trung tâm, chịu ràng buộc về quyền lợi và nghĩa vụ đối với Trung tâm. Trung tâm chịu trách nhiệm cuối cùng về các nghĩa vụ tài chính phát sinh do sự cam kết của các đơn vị này. Các đơn vị thành viên được ký kết các hợp đồng kinh tế được chủ động thực hiện các hoạt động kinh doanh, hoạt động tài chính, tổ chức và nhân sự theo phân cấp của Trung tâm. Việc tổ chức lại, hay giải thể, tách nhập, và thành lập mới các đơn vị thành viên các đơn vị thành viên của Trung tâm do Cục trưởng Cục Hàng không dân dụng Việt Nam xem xét, quyết định. Cơ cấu nhân sự Tổng giám đốc Tổng giám đốc do Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm. Tổng giám đốc là đại diện pháp nhân và là người có quyền quản lý, điều hành cao nhất Trung tâm, chịu trách nhiệm trước Cục trưởng Cục Hàng không dân dụng Việt Nam và trước pháp luật trong quản lý, điều hành hoạt động của Trung tâm cũng như về sự phát triển của Trung tâm theo nhiệm vụ được giao Phó tổng giám đốc: Phó tổng giám đốc do Cục trưởng cục Hàng không dân dụng Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm sau khi có sự thống nhất của Ban Tổ Chức - Chính phủ. Các Phó tổng giám đốc giúp Tổng giám đốc điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của Trung tâm theo phân công của Tổng giám đốc nên chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc về nhiệm vụ phân công thực hiện. Kế toán trưởng Kế toán trưởng do Cục trưởng cục Hàng không dân dụng Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm sau khi có sự thống nhất của Ban Tổ Chức - Chính phủ. Kế toán trưởng giúp tổng giám đốc chỉ đạo, tổ chức thực hiện công tác tài chính, kế toán của Trung tâm, có các quyền hạn và nhiệm vụ theo quy định của Pháp luật Tập thể người lao động trong Trung tâm Đại hội công nhân viên chức của Trung tâm là hình thức trực tiếp để người lao động tham gia quản lý Trung tâm. Đại hội công nhân viên chức có thẩm quyền sau: Tham gia thảo luận xây dựng Thoả ước Lao động tập thể. Thảo luận và thông qua quy chế sử dụng các quỹ, góp ý kiến về quy hoạch, kế hoạch, đánh giá hiệu quả quản lý và điều hành hoạt động. Bên cạnh đó đề xuất các biện pháp bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện làm việc, đời sống vật chất và tinh thần… theo quy định của pháp luật. Các tổ chức đoàn thể, cá nhân người lao động được quyền phản ánh, kiến nghị khiếu nại, tố cáo với các cấp có thẩm quyền nhưng không được tổ chức đình công, bãi công, lãn công hoặc tiến hành các hoạt động trái pháp luật khác trong Trung tâm. Phòng Tài chính - Kế toán Phòng Tài chính - Kế toán của Trung tâm được thành lập vào tháng 10 năm 1990 gồm 6 người do kế toán trưởng chỉ đạo. Từ tháng 7 năm 1993 do yêu cầu quản lý Phòng Tài chính - Kế toán đã tăng lên 18 người trong đó có 1 kế toán trưởng và 2 phó phòng. Chức năng:Giúp Tổng giám đốc nhận, quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, tổ chức thực hiện công tác Tài chính kế toán, chỉ đạo các đơn vị thực hiện các chế độ quản lý tài chính - kế toán theo quy định của Bộ tài chính và của Cục Hàng không dân dụng Việt Nam Nhiệm vụ: Tham gia việc tiếp nhận và bàn giao lại cho các đơn vị thành viên quản lý các nguồn lực được giao theo đúng quy định của pháp luật. Xây dựng kế hoạch Tài chính hàng năm, tổ chức thống kê số liệu điều hành bay và tổ chức thu tiền điều hành bay đi, đến, bay qua vùng thông báo bay của Việt Nam. Tham gia đàm phán và tư vấn cho Tổng giám đốc trong việc ký kết các hợp đồng kinh tế giữa Trung tâm với cá nhân, tổ chức kinh tế trong và ngoài nước . Phòng Tài chính - Kế toán được chia làm 3 bộ phận: Bộ phận tài chính, chế độ, định mức Chức năng: Tham mưu, giúp việc cho Kế toán trưởng Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam về các lĩnh vực kế hoạch tài chính, chế độ, định mức, giá cả của Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam . Nhiệm vụ: Chỉ đạo các cơ quan tài chính thuộc các đơn vị thành viên xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm, xây dựng đồng bộ các mặt kế hoạch nhằm đảm bảo hoạt động của Trung tâm. Tổ chức thống kê, lập báo cáo số liệu điều hành bay đi, đến, bay qua vùng thông báo bay Việt Nam, lập dự toán, quyết toán đoàn ra, đoàn vào đào tạo huấn luyện trong nước và ngoài nước. Tham gia đàm phán và tư vấn cho Tổng Giám đốc trong việc ký kết các hợp đồng kinh tế, tổng hợp báo cáo kiểm kê tài sản, báo cáo quyết toán tài chính quý, năm của toàn Trung tâm. Xây dựng các chế độ quản lý tài chính, xây dựng định mức chi tiêu, định mức kinh tế kỹ thuật, lao động các loại giá, phí điều hành bay. Quản lý và sử dụng, bảo vệ trang thiết bị tài sản đúng mục đích cho công tác chuyên môn, giữ gìn bí mật về số liệu của Trung tâm Trách nhiệm-Quyền hạn Đề xuất, tham mưu cho kế toán trưởng hoặc Lãnh đạo Trung tâm về công tác tổ chức, quản lý tài chính, tài sản và các chế độ khác, được yêu cầu các đơn vị thành viên báo cáo số liệu tài chính, kiểm tra nghiệp vụ đối với các đơn vị thành viên. Trưởng bộ phận được quyền quản lý chuyên viên, nhân viên trong bộ phận; phân công trách nhiệm, theo dõi, giám sát và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người, chịu trách nhiệm chính về quản lý điều hành công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ phận. Mối quan hệ: Được quan hệ với các phòng, ban chuyên môn nghiệp vụ trong Trung tâm để phối hợp giải quyết công việc. Được quan hệ với các phòng, ban Cục Hàng không, cơ quan Nhà nước để báo cáo và trao đổi phối hợp công tác. Bộ phận đầu tư, xây dựng cơ bản Chức năng: Giúp việc cho Kế toán trưởng Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam trong công tác quản lý đầu tư - XDCB, mua sắm trang thiết bị, quản lý và xây dựng vốn đầu tư XDCB một cách có hiệu quả Hội đồng quản trị. Nhiệm vụ: Tham gia lập kế hoạch đầu tư, mua sắm trang thiết bị - XDCB, thẩm định dự toán chi phí đầu tư XDCB. Tổng hợp báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch, thực hiện quyết toán các dự án đầu tư xây dựng cơ bản Theo dõi, kiểm tra, kiểm kê định kỳ hoặc đột xuất việc hình thành và thu hôì các khoản đầu tư; duyệt quyết toán tài chính hàng kỳ đối với các đơn vị thành viên về đầu tư XDCB, ký kết và theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế đầu tư. Tổ chức huấn luyện và đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn về công tác đầu tư XDCB; quản lý và sử dụng tốt các trang thiết bị và tài sản được giao. Trách nhiệm và quyền hạn: Được đề xuất cho kế toán trưởng hoặc lãnh đạo Trung tâm về công tác tổ chức, quản lý tài chính, tài sản và các chế độ khác. Đối với phụ trách bộ phận thì được quyền quản lý, phân công phân nhiệm, theo dõi, giám sát và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ; đề nghị khen thưởng, kỷ luật, nâng lương cho từng nhân viên. Mối quan hệ: Được quan hệ với các phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ, các phòng, ban thuộc Cục Hàng không và cơ quan Nhà nước để báo cáo và giải quyết công tác chuyên môn. Bộ phận kế toán Chức năng: Bộ phận kế toán là bộ phận tham mưu, giúp việc cho kế toán trưởng Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam về công tác hạch toán kế toán và báo cáo kế toán của Trung tâm. Nhiệm vụ của kế toán tổng hợp chi phí Phản ánh, ghi chép các số liệu kinh tế, kiểm tra tình hình thực hiện phát sinh trong quá trình hoạt động SXKD; tổng hợp chính xác, đầy đủ, kịp thời về số lượng hiện trạng, giá trị TSCĐ hiện có, hao mòn TSCĐ và tình hình tăng giảm, di chuyển TSCĐ trong nội bộ Trung tâm để phát hiện và ngăn chặn kịp thời những hiện tượng tham ô, lãng phí. Tham gia công tác duyệt quyết toán, kiểm kê tài sản, quản lý chặt chẽ tình hình thu- chi-tồn quỹ tiền mặt-tiền gửi ngân hàng, quản lý lưu trữ hồ sơ chứng từ kế toán-tài chính, tổng hợp số liệu và lập báo cáo kế toán, phân tích các hoạt động kinh tế tài chính của Trung tâm. Quản lý và sử dụng các trang thiết bị tài sản được giao đúng mục đích cho công tác chuyên môn, giữ gìn bí mật số liệu tài chính-kế toán của Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam . Nhiệm vụ của kế toán thu Thu thập, xử lý, phân tích, in hoá đơn thu tiền chỉ huy điều hành bay, lập và luân chuyển chứng từ thu tiền; báo cáo nghiệp vụ và báo cáo kế toán định kỳ; hướng dẫn chỉ đạo nghiệp vụ đối với các cơ quan Tài chính của các đơn vị thành viên. Cung cấp tài liệu, số liệu, cập nhật và đối chiếu về thu tiền điều hành chỉ huy bay đối cới các bộ phân có liên quan trong phòng. Thực hiện đúng các quy định của Nhà nước về quản lý và sử dụng chứng từ, hoá đơn; tham gia quyết toán đối với các đơn vị thành viên theo định kỳ. Quản lý và sử dụng các trang thiết bị tài sản được giao, giữ gìn bí mật số liệu tài chính-kế toán của Trung tâm. Trách nhiệm và quyền hạn: Đề xuất tham mưu cho kế toán trưởng hoặc lãnh đạo Trung tâm về công tác tổ chức, quản lý tài sản và các chế độ khác, được yêu cầu cung cấp và báo cáo các số liệu tài chính, kiểm tra nghiệp vụ đối với các đơn vị thành viên Đối với tổ trưởng tổ thu tiền điều hành bay và Tổ trưởng tổ kế toán chi phí được quyền quản lý chuyên viên, nhân viên trong bộ phận. Mối quan hệ: Được quan hệ với các phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ, các phòng, ban thuộc Cục Hàng không và cơ quan Nhà nước để báo cáo và giải quyết công tác chuyên môn. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương Quy chế chi trả lương, trả thưởng Những quy định chung a. Đối tượng áp dụng Quy chế Trả lương-Trả thưởng (TLTT) được áp dụng đối với tất cả cán bộ, công nhân viên chức làm việc tại Trung tâm dưới hình thức biên chế hoặc hợp đồng lao động, trừ các đối tượng ký hợp đồng lao động được hưởng tiền lương khoán gọn. b. Nguyên tắc trả lương, trả thưởng Tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động phải căn cứ vào nguyên tắc phân phối theo lao động: Người lao động làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được trả lương, trả thưởng theo công việc đó, chức vụ đó. Tiền lương và tiền thưởng của người lao động phụ thuộc vào quỹ tiền lương, tiền thưởng theo mức độ thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Tiền lương, tiền thưởng trả cho tập thể cá nhân người lao động phải căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác và mức độ đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh chung của Trung tâm, đảm bảo công bằng và khuyến khích, động viên các tập thể, cá nhân người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. NgoàI ra Quỹ tiền lương, tiền thưởng phải được sử dụng đúng mục đích quy định. Toàn bộ tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác của người lao động phải được thực hiện đầy đủ, chính xác trong tổng số lương của đơn vị theo quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/04/1997 của bộ LĐTBXH và các văn bản bổ sung khác. Nguồn hình thành quỹ lương, quỹ thưởng Nguồn hình thành quỹ lương Quỹ lương chung của TTQLBDDVN gồm các phần sau đây: Quỹ lương đơn giá, Quỹ lương bổ sung ngoài đơn giá, Quỹ lương ca đêm ngoài đơn giá, Quỹ thưởng ATHK, Quỹ lương thêm giờ ngoài kế hoạch. Nguồn hình thành Quỹ thưởng từ lợi nhuận Quỹ thưởng từ lợi nhuận của TTQLBDDVN được trích bằng 50% Quỹ khen thưởng và phúc lợi theo quy định tại Thoả ước lao động tập thể. Quỹ phúc lợi nếu không được sử dụng hết trong năm thì phần còn lại được chuyển vào Quỹ thưởng để thưởng cho các đối tượng theo quy định. Chế độ tiền lương, tiền thưởng chung Chế độ tiền lương Hình thức và thời gian trả lương TTQLBDDVN áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc thực tế trong tháng của người lao động. Hàng tháng người lao động được trả lương bằng tiền mặt, trực tiếp tại nơi làm việc theo 2 kỳ. Kỳ I: Tạm ứng tiền lương trong tháng vào ngày 20 hàng tháng. Kỳ II: Thanh toán tiền lương tháng trước vào ngày 5 của tháng sau. Tiền lương hàng tháng không được trả chậm quá 1 tháng. Nếu trả chậm từ 15 ngày trở lên thì người lao động được đền bù ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm loại không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. Nếu người lao động gặp khó khăn hoặc có nhu cầu nghỉ hàng năm thì được tạm ứng tiền lương bằng một tháng tiền lương cơ bản và tiền lương sản phẩm. Số tiền tạm ứng này phải được hoàn trả trong năm đó. Phương pháp trả lương đối với người lao động Tiền lương hàng tháng (hoặc theo quý, theo năm) của cá nhân người lao động bao gồm tiền lương cơ bản, tiền lương sản phẩm, tiền lương bổ sung ngoài đơn giá, tiền thưởng ATHK và tiền thưởng 2%. Tiền lương cơ bản (LCB) LCB = {(HSCB + HSPC) x TLmin} : 22 x NCtt NCtt : Ngày công thực tế Tiền lương sản phẩm (LSP) LSP = {{HSCD + HSCT) x HSĐT} x HSTT}: 22 x NCtt x GTBQC Trong đó: HSTT : Hệ số thành tích Tiền lương bổ sung ngoài đơn giá, tiền thưởng ATHK: được xác định như đối với tiền lương sản phẩm. Tiền thưởng 2%: Do tổng giám đốc và Giám đốc các đơn vị chủ động sử dụng để khen thưởng người lao động theo quy định. Hệ số chức danh Người lao động thực tế làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng hệ số chức danh theo công việc đó, chức vụ đó. Mỗi chức vụ lãnh đạo, quản lý có một mức hệ số chức danh. Mỗi chức danh công việc có 3 mức hệ số chức danh, được xác định dựa trên thâm niên đảm nhiệm những công việc được xếp ngạch lương hiện tại hoặc tương đương (không tính các thời gian sau: tạm hoãn thực hiện HĐLĐ do bị tạm giữ, tạm giam, hoặc do nguyện vọng cá nhân, nghỉ việc riêng không hưởng lương, nghỉ thai sản không đúng chính sách…) Những đối tượng đã chuyển công việc từ ngạch lương có trình độ đào tạo thấp lên ngạch lương có trình độ cao hơn thì thâm niên hưởng ngạch lương có trình độ đào tạo thấp hơn được quy đổi bằng 85% thâm niên hưởng ngạch lương có trình độ đào tạo cao hơn. Trường hợp đặc biệt người lao động được xếp hệ số chức danh ở mức 2 hoặc ở mức 3 theo quy định trên nhưng thực tế chỉ làm được những công việc giản đơn, hiệu suất, chất lượng lao động không đáp ứng yêu cầu… thì hệ số chức danh xác định lại bị giảm ._.hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mặt khác tuỳ theo tính chất độc hại của công việc mà có mức độ phụ cấp tương ứng. Quan điểm về việc xây dựng định mức lao động Mức lao động là mức trung bình để đảm bảo số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài quá thời gian làm việc theo quy định của pháp luật. Để được ban hành chính thức thì mức lao động mới phải được sửa đổi, bổ sung và phải được áp dụng tối đa không quá 3 tháng. Ngoài ra thang lương, bảng lương, định mức lao động phải được công bố công khai trong toàn bộ Trung tâm. Quan điểm về việc chậm trả lương phải đền bù Người lao động có quyền được trả lương đúng thời hạn do pháp luật quy định. Tuy nhiên nếu trong những trường hợp đặc biệt như thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà phải trả chậm thì có thể được lui lại tối đa không quá 1 tháng. Nếu thời gian trả lương bị chậm dưới 15 ngày thì người sử dụng không phải đền bù nhưng nếu trên 15 ngày thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của khoản lương đó. LãI suất này do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả luơng. Quan điểm về nguyên tắc sửa đổi, bổ sung Quy chế trả lương trả thưởng Hàng năm trên cơ sở quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với người lao động, tình hình thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh và kiến nghị của các đơn vị thành viên, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở TTQLBDDVN, Quy chế TLTT sẽ được xem xét, sửa đổi bổ sung nếu thấy cần thiết Nguyên tắc hoàn thiện Bất kỳ hình thức tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng của nó là một đòn bẩy kinh tế đối với sản xuất và đời sống cần phải thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau: Xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, công bằng đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Trả lương bằng nhau cho lao động nh nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho xã hội. Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động dùng để đảm bảo cho bản thân người lao động và gia đình, song cũng là chi phí cấu thành của sản phẩm của doanh nghiệp. Vì vậy lựa chọn hình thức trả lương hợp lý không chỉ là đảm bảo trả đúng, trả đủ tiền lương mà còn phải nằm trong khả năng của doanh nghiệp. Việc trả lương phải được thực hiện một cách công bằng đúng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Tiền lương được chi trả hợp lý sẽ trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ, không ngừng nâng cao năng suất lao động, khả năng sáng tạo, cải tiến kỹ thuật. Họ sẽ yêu và gắn bó với công việc của mình hơn. Việc trả lương hợp lý giúp doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí sản xuất. Hơn thế nữa nó còn là động lực khiến người lao động nâng cao năng suất lao động nên số lượng sản phẩm dịch vụ tăng kết hợp với chi phí sản xuất giảm đồng nghĩa với doanh thu sẽ tăng và lợi nhuận cũng tăng. Do đó tiền lương của người lao động cũng tăng theo. Xây dựng và áp dụng hệ thống lương cơ bản, hợp lý. Lương cơ bản là phần lương áp dụng đối với tất cả mọi người lao động trong biên chế của tổ chức hoặc hợp đồng lao động do đó cần phải được tính toán một cách hợp lý, vừa đủ để người lao động yên tâm làm việc. Lương cơ bản của người lao động được tính căn cứ vào khối lượng công việc và trình độ của họ. Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế. Khi trả lương cho công nhân cần chú ý đến các vấn đề sau: Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau là khác nhau. Cụ thể là những người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sự khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm vệc trong điều kiện bình thường. Đặc biệt những ngành chủ đạo có tính chất quyết định sự phát triển của nền kinh tế quốc dân thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều để khuyến khích người lao động an tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở những ngành nghề đó. Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu phân bổ lao động Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu khắc nghiệt, giá cả sinh hoạt đắt đỏ, đời sống khó khăn nhân lực thiếu thốn... cần phải được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc tăng thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút được công nhân đến làm việc. Khuyến khích bằng lợi ích vật chất và kết hợp với giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động để thu hút họ đến với những vùng còn hẻo lánh. Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp khác nhau. Do đó đối với những người lao động lành nghề làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn so với những những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao. Nguyên tắc về tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất lao động Doanh nghiệp khi xây dựng định mức lao động, quỹ lương kế hoạch và xác định đơn giá tiền lương dựa trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động và theo quan hệ tối đa 0,8/1 và lợi nhuận bình quân đầu người không được thấp hơn năm trước liền kề. Nếu lợi nhuận tăng thì tiền lương tương ứng sẽ tăng và ngược lại nếu lợi nhuận giảm thì tiền lương tương ứng sẽ giảm. Phân phối lao động phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Phân phối lao động phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm là nhiệm vụ, yêu cầu của công tác quản lý theo Bộ Luật lao động và Luật doanh nghiệp Nhà nước. Cần phải thực hiện việc xây dựng đơn giá tiền lương, tổ chức phân công lao động, và phân phối tiền lương gắn với năng suất chất lượng, hiệu quả kinh doanh của đơn vị và cá nhân. Muốn được như vậy thì lao động các doanh nghiệp phải tổ chức, củng cố bố trí và bồi dưỡng cán bộ có đủ trình độ, nghiệp vụ, chuyên môn để thực hiện công việc theo yêu cầu. Giải pháp Để tiền lương thực sự là đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc cần thiết phải xây dựng một cơ chế tiền lương phù hợp với nền kinh tế thị trường. Qua đó: đảm bảo lợi ích giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động; không ngừng được củng cố, tăng cường và hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ở Trung tâm. Sau đây tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn cơ chế quản lý tiền lương tại TTQLBDDVN. Giải pháp hoàn thiện hạn chế về mức phụ cấp khu vực Quỹ lương có vai trò đặc biệt quan trọng trong đời sống người lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển kinh tế gia đình họ. Do đó việc quản lý quỹ lương phải hết sức chặt chẽ, hợp lý để người lao động cảm thấy tiền lương họ nhận được tương đương, xứng đáng với sức lao động họ đã bỏ ra. Như đã phân tích ở trên, mức phụ cấp khu vực phân bố chưa hợp lý giữa Miền Bắc, Miền Trung và Miền Nam. Trung tâm cần khảo sát sâu sát hơn nữa địa bàn hoạt động của các khu vực để đánh giá được mức phụ cấp hợp lý hơn. Cần ưu tiên nhiều hơn nữa cho những khu vực xa xôi, hẻo lánh, có khí hậu khắc nghiệt để động viên, khích lệ người lao động làm, hoặc thu hút nhiều lao động tình nguyện đến làm việc ở đó. Thông qua đó cũng làm cho mật độ lao động phân bố đều hơn giữa các vùng, từ đó kích thích hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng sản phẩm dịch vụ, doanh thu tăng, tiền lương của người lao động cũng sẽ tăng theo. Tiền lương của người lao động phải gắn với mức tăng trưởng kinh tế và lợi nhuận doanh nghiệp. Tiền lương là một khoản chi phí trong kết cấu giá thành sản phẩm. Giải pháp hoàn thiện hạn chế về mức phụ cấp độc hại Vấn đề hạn chế tác hại của việc tiếp xúc trực tiếp với máy móc, trang thiết bị. Do người lao động của Trung tâm chủ yếu phải tiếp xúc với máy móc, trang thiết bị điện tử trong suốt thời gian làm việc với cường độ lớn nên vấn đề làm thế nào để hạn chế được tác hại của việc tiếp xúc với máy móc với tình trạng sức khoẻ người lao động luôn là vấn đề quan tâm của người lao động. Bởi nó ảnh hưởng đến cuộc sống của họ, đến miếng cơm, manh áo, sinh hoạt của họ. Hơn nữa sức khoẻ người lao động không ổn định cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động của Trung tâm. Do đó đây không chỉ là vấn đề lo lắng của riêng người lao động nữa mà còn là trách nhiệm và nghĩa vụ của Trung tâm đối với người lao động và đối với sự tồn tại và phát triển lâu dài của bản thân Trung tâm nữa Đối với những ngành khác nhau, tuỳ theo mức độ độc hại, nguy hiểm mà Trung tâm có những chế độ ưu đãi khác nhau. Ví dụ như do ảnh hưởng bởi công suất và tần suất thu phát, trách nhiệm công việc nặng nề, nơi làm việc xa xôi gây khó khăn cho sinh hoạt và ứng cứu nên có nhiều nghề của ngành QLB thuộc loại nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại. Để hạn chế tác hại này Trung tâm đã tạo ra nhiều ca làm việc để có thể giảm bớt thời gian lao động thích hợp cho việc nghỉ ngơi, huấn luyện nghiệp vụ. Tuy nhiên thiết nghĩ Trung tâm cần phải tìm ra biện pháp để có thể hạn chế được tối đa tác hại của việc sử dụng máy đối với người lao động khi phải tiếp xúc trực tiếp chứ không chỉ đơn thuần là giảm thời gian tiếp xúc của người lao động với máy móc. Để làm được điều này Trung tâm phải nghiên cứu, đầu tư cho người lao động những đồ nghề bảo hộ như: quần áo, kính, mũ, găng tay… để tránh được sự phản chiếu trực tiếp của các tia bức xạ nguy hiểm vào cơ thể. Vấn đề hạn chế tác hại của việc tiếp xúc với tiếng ồn Do hoạt động của Trung tâm là cung cấp dịch vụ bay nên luôn có một bộ phận người lao động thường xuyên phải tiếp xúc với máy bay. Do đó việc bị ảnh hưởng của tiếng ồn phát ra từ việc khởi động, hoạt động máy bay là điều không thể tránh khỏi. Tiếng ồn do máy bay gây ra quá mức độ cho phép đối với khả năng chịu đựng của con người. Nếu tiếp xúc trong thời gian dài người lao động có thể bị yếu khả năng thính giác, gây ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống sinh hoạt và đời sống tinh thần của người lao động. Vì thế đây cũng là vấn đề Trung tâm phải quan tâm hơn nữa. Trung tâm cần phải thực hiện các biện pháp để hạn chế, giảm tiếng ồn cho người lao động khi tiếp xúc. Tuy nhiên vấn đề này hiện nay vẫn chưa được giải quyết triệt để. Người lao động cần kiến nghị với lãnh đạo cấp trên yêu cầu Trung tâm có những biện pháp cụ thể như có cung cấp cho người lao động các dụng cụ bảo vệ cần thiết như quần áo bảo hộ, găng tay, kính và các dụng cụ cần thiết khác. Hoàn thiện việc xây dựng bảng hệ số phụ cấp độc hại Đồng thời với việc nghiên cứu tìm ra phương tiện, dụng cụ để hạn chế tác hại của những bức xạ chiếu trực tiếp vào cơ thể con người thì Trung tâm cần phải hoàn thiện ngay bảng hệ số phụ cấp độc hại một cách hợp lý hơn, tỉ mỉ hơn nữa. Bảng hệ số phụ cấp độc hại cần phải được nghiên cứu kĩ lưỡng để đánh giá chính xác được những công việc nào thì cần mức phụ cấp là bao nhiêu. Để làm được điều này Trung tâm cần phải có một đội ngũ chuyên gia giỏi để tiến hành phân tích, đánh giá hợp lý. Giải pháp hoàn thiện phương pháp trả lương Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay không còn sử dụng phương pháp trả lương cũ là trả lương trực tiếp bằng tiền mặt cho người lao động nữa mà trả lương cho người lao động dưới hình thức thẻ thanh toán. Đây là một phương pháp trả lương trong đó doanh nghiệp liên hệ chặt chẽ với ngân hàng. Doanh nghiệp sẽ thông báo những thay đổi về lương và thưởng của người lao động cho ngân hàng. Doanh nghiệp có tài khoản ở Ngân hàng nên khi cần thanh toán lương cho người lao động thì doanh nghiệp chỉ cần trích trong tài khoản của mình vào tài khoản của cá nhân người lao động. Nếu có những biến động về lương ngân hàng chỉ cần thông báo cho Ngân hàng thì lương của người lao động sẽ được điều chỉnh ngay. Việc làm này đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp cũng như người lao động. Về phía doanh nghiệp thì việc chi trả lương cho người lao động bằng hình thức thẻ thanh toán giúp doanh nghiệp giảm được khối lượng công việc do đó giảm được số người lao động tại bộ phận phân phối tiền lương đến người lao động. Từ đó doanh nghiệp có thể giảm được chi phí tiền lương. Còn đối với người lao động việc trả lương như vậy khiến tiền của họ được bảo vệ an toàn hơn. Vì mỗi khi trả lương người lao động phải cầm một số lượng lớn tiền mặt trong tay nên rất dễ bị trộm cắp. Nếu thanh toán bằng thẻ thì số tiền của họ sẽ được ngân hàng giữ hộ, khi nào cần số tiền bao nhiêu họ chỉ cần ra nơi rút tiền để rút là được. Giải pháp về phương pháp quản lý tiền lương Để có thể khắc phục được những hạn chế nói trên cần phải có một phương pháp quản lý tiền lương hợp lý hơn. Có rất nhiều phương pháp quản lý tiền lương, tuy nhiên không phải là phương pháp nào cũng có thể phù hợp với Trung tâm. Có hai hướng để Trung tâm có thể khắc phục phương pháp quản lý tiền lương tại Trung tâm đó là: Phương pháp quản lý tiền lương thông thường Theo phương pháp ngày các nhà quản lý không dùng đến ứng dụng phần mềm quản lý tiền lương để quản lý tiền lương mà dựa trên trí lực của người lao động. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi sự đầu tư rất lớn về con người. Người lao động đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, lòng nhiệt tình và sự tinh tế thì mới có thể nắm bắt được tình hình thực tế của công việc để có thể đề ra được phương pháp quản lý tiền lương công bằng hợp lý. Nhà quản lý phải luôn đặt nguyên tắc ‘trả lương công bằng cho người lao động’ là nguyên tắc quan trọng nhất thì từ đó sẽ đưa ra được phương pháp và công cụ quản lý tiền lương đúng đắn. Tức là việc tính toán tiền lương luôn hướng tới việc đem lại quyền lợi cho người lao động, đáp ứng được những yêu cầu chính đáng của người lao động. Làm được như vậy thì doanh nghiệp đã xây dựng được một cơ chế quản lý tiền lương hữu hiệu rồi. Phương pháp ứng dụng phần mềm trong quản lý tiền lương Phần mềm quản lý tiền lương có nhiều chức năng có thể hỗ trợ các nhà quản lý tiền lương trong doanh nghiệp rất nhiều. Phần mềm có thể lập được các công thức tính tiền lương theo các cách khác nhau như theo sản phẩm, theo thời gian hay khoán sản phẩm, khoán thời gian giúp cho các nhà quản lý không phải mất nhiều thời gian để tính toán, chia lương. Đặc biệt phần mềm này còn cho phép toàn bộ nhân viên có thể khai thác thông tin cần thiết cho mình như thông tin về đào tạo, tuyển dụng hay nhân sự …Từ đó họ có thể có những hiểu biết cụ thể cụ thể hơn về ngành nghề mình sẽ làm với hệ số lương, thưởng là bao nhiêu. Phần mềm này giúp cho việc tìm kiếm, lập các báo cáo thống kê nhanh chóng, chính xác theo yêu cầu của cấp trên. Nếu như trước đây doanh nghiệp phải mất rất nhiều thời gian để có thể lập hay thống kê các báo cáo tài chính hay các báo cáo khác thì phần mềm mới này sẽ làm thay các nhà quản lý, công việc của họ sẽ đơn giản hơn và không còn mất quá nhiều thời gian nữa tính toán nữa. Giúp quản lý quá trình tăng, giảm lương và các phụ cấp lương, tình hình diễn biến lương, đến hạn lên lương của người lao động, quản lý ngày công lao động hành chính, lương khoán hay theo giờ thực tế… Phần mềm quản lý tiền luơng còn giúp giảm thiểu được thời gian thanh toán lương thông qua việc tính toán chính xác số lương của từng người lao động. Giải pháp về việc phát hiện và xử lý kịp thời các sai phạm trong quản lý tiền lương Bên cạnh việc tìm ra công cụ và phương pháp quản lý tiền lương hiệu quả, công bằng và hợp lý thì Trung tâm cần phải tăng cường kiểm tra để phát hiện và xử lý kịp thời các sai phạm trong lĩnh vực quản lý tiền lương. Từ đó có thể nhận thấy những tồn tại, yếu kém trong lĩnh vực quản lý tiền lương và thu nhập. Bởi hiện nay đa số người lao động trong Trung tâm đều có ý thức làm việc hăng say song vẫn còn một số người lao động thiếu ý thức làm việc. Mà trong một tập thể nếu có kẻ có ý đồ phá hoại thì đó có thể là nguy cơ ảnh hưởng đến toàn bộ người lao động. Do đó Trung tâm cần phải có biện pháp giúp người lao động lấy lại phong độ làm việc như động viên khuyến khích, tăng lương cho người lao động… Giải pháp về việc học hỏi kinh nghiệm của các nước tiên tiến để tìm ra được phương pháp quản lý tiền lương tốt hơn Hiện nay trên thế giới có rất nhiều mô hình quản lý tiền lương. Có những mô hình thích hợp với thực trạng của Trung tâm, những cũng có mô hình chưa phù hợp. Tuy nhiên Trung tâm cần dành thời gian nghiên cứu sâu hơn, kỹ hơn về cách thức quản lý tiền lương của các nước khác nhất là các nước trình độ quản lý bay tiên tiến. Qua đó Trung tâm cần tổ chức tổng kết kinh nghiệm thực tế , kết hợp với nghiên cứu khoa học, trao đổi kinh nghiệm với các nước có nền kinh tế phát triển, để tìm ra điểm nào phù hợp với cơ chế quản lý tiền lương của Trung tâm thì học tập còn điểm nào chưa phù hơp thị không nên áp dụng. Bởi không phải một cơ chế quản lý tiền lương hợp lý với các nước tiền tiến thì cũng sẽ hợp lý với các doanh nghiệp khác nói chung và TTQLBDDVN nói riêng. Son sự học hỏi kinh nghiệm của các nước tiên tiến trên thế giới luôn là điều cần thiết đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam và cũng không loại trừ TTQLBDDVN. Hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động và định biên lao động Giải pháp về xây dựng định mức lao động Mức lao động là một trong các căn cứ chủ yếu để xác định, xây dựng và tính toán các chi phí tiền lương. Để xây dựng đơn giá tiền lương hợp lý cần phải định mức lao động chính xác. Ngoài ra mức lao đông còn là công cụ để giải thích hay kiểm tra sự hợp lý của các mức chi phí tiền lương của đơn vị. Viêc hoàn thiện công tác định mức lao động rất quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Để xác định chi phí tiền lương người ta dựa vào chi phí lao động và mức lao động. Định mức lao động đúng, hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến lợi ích của Trung tâm cũng như lợi ích của người lao động. Việc định mức lao động đúng sẽ làm cho người lao động nhận thấy sự công bằng và thoả mãn với số tiền lương mà mình nhận được. Do đó họ sẽ yên tâm sản xuất, làm việc hiệu quả. Mặt khác khi mức lao động được tính toán chặt chẽ thì mức chi phí tiền lương của Trung tâm sẽ càng chính xác. Nhận thấy sự thiết yếu của vấn đề định mức lao động nên Trung tâm cần phải có một đội ngũ chuyên gia chuyên thẩm định định mức lao động. Những chuyên gia này được đào tạo để có thể đánh giá chính xác định mức lao động. Mức lao động phải được xác định trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về số giờ làm việc, số ca làm việc trên ngày, số giờ bồi dưỡng nghiệp vụ/ca. Ngoài ra còn phải am hiểu về các loại máy móc thiết bị, phải tính toán chính xác các hao phí lao động thực tế mỗi ca làm việc. Muốn vậy phải tiến hành khảo sát, phân tích tính chất công việc. Để làm được điều này thì trước hết Trung tâm phải thu hút được những người giỏi, có kinh nghiệm làm việc thì mới có thể làm được công việc vô cùng khó khăn này. Giải pháp về xây dựng định biên lao động Với những hạn chế của Trung tâm về định mức lao động ở trên thì việc xác định lao động định biên dựa trên cơ sở bám sát yêu cầu công việc xem cần bao nhiêu lao động là đủ để tránh tình trạng lao động định biên quá lớn so với thực tế hay đôi khi lại quá mỏng, nhỏ lẽ so với yêu cầu. Cụ thể ở những trạm thông tin dẫn đường giám sát hoạt động bay cần bổ sung thêm người để tránh tình trạng người lao động phải kiêm nhiệm quá nhiều. Lao động quản lý là những người làm công tác quản lý trong Trung tâm. Bộ máy quản lý của Trung tâm hiện nay còn khá cồng kềnh, nhiều cấp bậc nên để công tác định mức lao động được chính xác cần phải giảm bớt số lao động quản lý trong các đơn vị thành viên. Ta có: VDG = VKH / TKH Trong đó: VDG : Đơn giá tiền lương VKH : Quỹ tiền lương kế hoạch TKH : Mức lao động kế hoạch (số lao động định biên) Nhìn vào công thức trên ta thấy nếu số lao động định biên tăng thì Quỹ tiền lương kế hoạch cũng sẽ tăng gây ra sự lãng phí lao động và chi phí của Trung tâm. Chúng ta cần phải thông qua các yếu tố cấu thành lao động định biên như: lao động công nghệ, lao động quản lý, và lao động phục vụ để xác định được chính xác số lao động cần thiết. Lao động công nghệ: là những người lao động làm việc trực tiếp hoặc có liên quan đến quy trình công nghệ, máy móc thiết bị, của Trung tâm. Hiện nay Trung tâm có tới 5 đơn vị thành viên hoạt động từ Bắc vào Nam. Là một ngành có số lao động công nghệ khá lớn chiếm tỷ lệ cao hơn so với các ngành khác nên nhìn chung Trung tâm có số lao động nam nhiều hơn lao động nữ. Biểu đồ1: Số lao động nam và số lao động nữ thực tế sử dụng Đơn v ị: người (Nguồn: Xử lý số liệu từ bảng 12) Bảng 12: Số lao động thực tế sử dụng mỗi năm đơn vị: người Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Số lao động nam thực tế sử dụng 1248 1312 1338 Số lao động nữ thực tế sử dụng 417 438 432 Tổng số lao động 1665 1750 1770 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ Trung tâm) Lao động phục vụ: là những lao động làm công việc phụ trợ phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh. Lao động phục vụ tính bằng tỉ lệ % so với lao động công nghệ hay tính bằng tỷ lệ định biên lao động phụ trợ hoặc tính theo mức phục vụ và khối lượng công việc phục vụ quy định để sản xuất ra sản phẩm. Do đó để xác định được lao động định biên phục vụ chính xác thì trước tiên phải xác định được đinh biên lao động trực tiếp một cách chính xác. Trước đây việc định mức lao động chủ yếu theo phương pháp định tính (thống kê kinh nghiệm), chứ không theo phương pháp định lượng, (thống kê kỹ thuật). Do đó định mức đưa ra thường không chính xác. Vì thể để có thể khắc phục tình trạng này Trung tâm cần phải quan tâm hơn tới công tác định mức lao động bằng cách lập riêng ra một ban chuyên nghiên cứu về định biên lao động, ban này có thể gộp với ban chuyên nghiên cứu về định mức lao động. Kiến nghị Tăng doanh thu Doanh thu là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến tiền lương thực tế của người lao động. Nếu doanh thu tăng thì tiền lương thực tế của người lao động cũng tăng và ngược lại nếu doanh thu giảm thì tiền lương thực tế của người lao động cũng giảm. Cước phí bay là nguồn thu chủ yếu của Trung tâm, được thu từ các chuyến bay trong nước và quốc tế. Nguồn thu này chiếm hơn 10% tổng doanh thu. Năm 2003 tổng doanh thu của Trung tâm là 987.850 triệu đồng thấp hơn so với năm 2002 rất nhiều do dịch cúm gia cầm xẩy ra. Tuy nhiên đến năm 2004 sau khi dịch cúm gia cầm lắng xuống thì tổng doanh thu của Trung tâm đã tăng lên là 1.569.400 triệu đồng. Đến năm 2005 doanh thu lại tiếp tục tăng lên đến 1.879.900 triệu đồng. Biểu đồ 2: Tổng thu điều hành bay Đơn vị: triệu đồng (Nguồn: Trung tâm Hiệp đồng chỉ huy điều hành bay) Tuy nhiên Trung tâm cần phải luôn cố gắng để tăng doanh thu hơn nữa để mức lương của người lao động sẽ ngày càng được nâng cao. Do đó cần thu hút các hãng hàng không quôc tế bay trên vùng trời và vùng thông báo bay của Việt Nam. Để làm được điều này Trung tâm cần phải ngày càng tăng chất lượng không lưu lên theo tiêu chuẩn quốc tế. Đồng thời tăng số lượng lần chuyến điều hành bay lên nữa. Năm 2003 Trung tâm đã có 186.603 lần chuyến điều hành bay, bị giảm vì số lượng điều hành bay năm 2002 là 192.607 lần chuyến. Điều này làm cho mức lương thực tế của người lao động bị giảm đi. Tuy nhiên đến năm 2004 số lần chuyến điều hành bay của Trung tâm sau nạn dịch cúm gia cầm xẩy ra năm 2003 đã tăng lên là 234.137. Và đến năm 2005 Trung tâm đã tiếp tục tăng số lượng điều hành bay lên tới 248.287 lần chuyến. Biểu đồ 3: Số lượng lần chuyến điều hành bay Đơn vị: lần chuyến (Nguồn: Trung tâm hiệp đồng chỉ huy điều hành bay) Kiến nghị về việc đào tạo đội ngũ lao động Song song với việc phấn đấu để tăng doanh thu thì Trung tâm cần phải có một đội ngũ lao động được đào tạo chuyên nghiệp làm việc tại các sân bay. Có như vậy sẽ làm cho du khách thấy hài lòng. Không chỉ khách du lịch trong nước mà đặc biệt là khách du lịch nước ngoài, khi họ cảm thấy hài lòng thì đây sẽ là ấn tượng ban đầu tốt đẹp về Việt Nam, từ đó họ sẽ yêu thích Việt Nam hơn và có nhiều chuyến thăm Việt Nam hơn. Nếu dịch vụ bay không khẩn trương, liên tục mang tính chuyên nghiệp sẽ tạo cho họ cảm giác khó chịu và có thể họ sẽ không đến với Việt Nam lần thứ hai nữa. Như thế sẽ ngày càng ít người đến Việt Nam hơn qua con đường Hàng không làm cho số lượng điều hành chuyến giảm đi, doanh thu giảm và tiền lương người lao động giảm. Kiến nghị về điều kiện lao động và về việc điều chỉnh hệ số phụ cấp độc hại cho phù hợp hơn Kiến nghị về điều kiện lao động Hầu hết các ngành nghề của TTQLBDDVN đều phải làm việc với thường xuyên tiếp xúc với máy móc, trang thiết bị có khả năng gây nguy hiểm nghiêm trọng cho con người nếu tiếp xúc trong thời gian dài. Người lao động phảI làm việc trong môi trường độc hại nhất nghề kiểm soát không lưu. Hằng ngày người lao động phải tiếp xúc với những phương tiện phóng xạ mạnh có tần số thu phát cao như phản xạ của màn hình rada, tần số thu phát của các vệ tinh, các thiết bị UHF rất mạnh làm ảnh hưởng đến cơ thể con người dễ dàng gây bệnh hiểm nghèo và tác dụng xấu làm giảm khả năng duy trì nòi giống. Do đó ngoài việc nghề kiểm soát viên không lưu được trả lương cao nhất ra thì Trung tâm cũng cần có sự quan tâm trực tiếp hơn nữa đến điều kiện làm việc của ngành nghề này. Trung tâm cần phải tăng đầu tư hơn nữa các trang thiết bị hiện đại nhằm hạn chế sự tiếp xúc của con người với các phóng xạ độc hại để người lao động yên tâm làm việc. Nếu không đảm bảo được điều này rất có thể Trung tâm sẽ không thể thu hút được người lao động làm việc trong nghề này nữa cho dù mức lương có ưu đãi hơn nữa. Mặt khác hiện nay và cũng là tình trang chung của tất cả các sân bay tại Việt Nam đó là tình trạng người lao động luôn phải làm việc trong tình trạng tiếng ồn vượt quá mức độ cho phép. Điều này cũng gây ảnh hưởng lớn đến tình trạng sức khoẻ của người lao động. Sức khoẻ của họ sẽ giảm đi theo thời gian. Hơn thế nữa năng suất làm việc của người lao động cũng bị ảnh hưởng. Xét về tương lai dài thì năng suất người lao động sẽ giảm đi một cách đáng kể từ đó ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của Trung tâm. Do đó đây là điều mà Trung tâm cũng cần phải lưu ý khắc phục tình trạng này. Trung tâm cần nghiên cứu tìm ra những vật liệu, thiết bị có thể giảm tiếng ồn để lắp đặt vào những nơi cần thiết. Hoặc có thể trang bị trực tiếp cho người lao động những công cụ, dụng cụ cần thiết để giảm tiếng ồn một cách tốt nhất. Kiến nghị về việc cần hoàn thiện hệ số phụ cấp độc hại cho phù hợp hơn Để đáp ứng được nguyện vọng của người lao động và quan trọng hơn là để đảm bảo có một hệ thống trả lương hợp lý công bằng thì Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam cần có sự quan tâm hơn nữa và cần có những phương pháp cụ thể hơn nữa trong việc hoàn thiện hệ số phụ cấp độc hại áp dụng cho người lao động đang làm việc trong điều kiện độc h ại của Trung tâm. Công việc này không thể chần chừ hơn nữa mà cần phải được hoàn thiện trong thời gian sớm nhất. Tăng mức phụ cấp khu vực cho một số vùng miền Kiến nghị về việc phân bố lao động đều hơn giữa các vùng miền Hiện nay tình trạng Phân bố lao động không được đồng đều giữa các vùng, miền của Tổ quốc. Lực lượng lao động còn tập trung quá lớn ở miền Bắc và miền Nam, còn ở miền Trung thì số lượng ít hơn. Cụ thể trong năm 2005 tổng số lao động của toàn bộ Trung tâm là 1770 người thì riêng số lao động số lao động tại TTQLB Miền Nam lên tới 672 người, TTQLB Miền Bắc là 452 người. Trong khi đó TTQLB Miền Trung chỉ có 190 người. Còn lại là ở Trung tâm Hiệp đồng chỉ huy điều hành bay và các khối cơ quan khác. Mặt khác số lao động làm việc ở các đài trạm thông tin ở các vùng biên giới hải đảo xa xôi còn rất ít. ở những địa bàn này điều kiện làm việc thiếu thốn, khí hậu khắc nghiệt, giao thông đi lại khó khăn nên khó thu hút được người lao động đến công tác. Tuy nhiên không thể vì thế mà bỏ lơ, không quan tâm được. Cần phải tăng cường điều động người bổ sung thêm cho những vùng hẻo lánh đó, tránh tình trạng nơi thừa, nơi thiếu lao động. Kiến nghị về việc tăng mức phụ cấp khu vực cho một số vùng miền Để có thể thu hút được đội ngũ lao động đến làm việc tại các cùng miền xa xôi hẻo lánh không thể chỉ chờ đợi những người tình nguyện đến công tác ở đó được mà Trung tâm cần có biện pháp cụ thể như có chế độ ưu đãi thoả đáng về mức lương phụ cấp khu vực cao hơn nữa, thật xứng đáng để thu hút, khuyến khích người lao động đến công tác, làm việc và gắn bó lâu dài tại những vùng này. Thực tế đã có rất nhiều lao động đến làm việc tại đây nhưng với mức phụ cấp ít ỏi trước đây người lao động cảm thấy chưa thể đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của họ nên họ chỉ làm việc một thời gian sau đó lại tìm cách để tìm đến những nơi làm việc khác tốt hơn. KẾT LUẬN Tiền Lương không chỉ là nguồn thu nhập chủ yếu để tái tạo sức lao động của người lao động mà tiền lương còn là công cụ giúp người lao động trong việc nuôi và chăm sóc gia đình, đóng góp cho xã hội. Do đó tiền lương là cơ sở để người lao động thể hiện trách nhiệm, nhân cách và vị trí xã hội của mình. Tuy nhiên chế độ tiền lương hiện nay vẫn chưa phản ánh được đúng năng suất lao động của người lao động nên chưa có tác dụng mạnh mẽ trong việc kích thích sản xuất phát triển. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, một thực tế hiện nay là tiền lương còn thấp, lương không đủ sống nên người lao động không có khả năng làm nghĩa vụ thuế cho Nhà nước. Ngay cả những người giữ chức vụ cao cũng cảm thấy nghĩa vụ đóng thuế như một sự bắt buộc. Họ cho rằng tiền đóng thuế là một khoản tiền bị mất đị chứ không phải đó là số tiền cần thiết để đóng góp cho cộng đồng. Đối với những người lao động bình thường khi họ nhận thấy mức lương họ nhận được không tương xứng với thành quả lao động của họ thì họ sẽ nghĩ mình đang bị bóc lột, bị lợi lợi dụng, bị đối xử bất công do đó họ sẽ không nhiệt tình hăng say làm việc nữa. Có khi họ còn toan tính, trục lợi tham nhũng, ăn cắp hay có những hành vi vi phạm pháp luật khác. Do đó các doanh nghiệp Nhà nước nói chung và Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam nói riêng cần phải nỗ lực nhiều hơn nữa để hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương sao cho hợp lý, công bằng hơn. Ngoài ra Trung tâm cần quyết tâm khắc phục được những hạn chế còn tồn tại tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc với lòng nhiệt tình hăng say, gắn bó với công việc. ._.