Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phần dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí

LỜI MỞ ĐẦU Theo các nhà kinh tế học, để quá trình sản xuất kinh doanh có thể tiến hành cần ba yếu tố cơ bản, đó là vốn, máy móc thiết bị và lao động. Trong ba yếu tố đó, lao động được khẳng định là đóng vai trò quyết định quan trọng tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận thức được điều này, các doanh nghiệp luôn quan tâm tới việc tạo động lực cho người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Trong doanh nghiệp có rất nhiều biện pháp để tạo động lực cho người lao động nhưng cơ bản nhất, thường xuyên được sử dụng nhất là tiền lương, tiền thưởng. Chính vì lý do đó, chính sách tiền lương, tiền thưởng là vấn đề luôn được quan tâm trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng sử dụng được hiệu quả công cụ này bởi doanh nghiệp luôn phải tính toán như thế nào để tiền lương, tiền thưởng khuyến khích được người lao động nhưng không làm tăng chi phí tiền lương một cách bất hợn lý. Tại Công ty cổ phần dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí (DMC), tuy chính sách tiền lương, tiền thưởng đã mang lại những kết quả nhất định nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết. Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp, kết hợp với mong muốn tìm hiểu thực tế chính sách tiền lương, tiền thưởng tại công ty DMC, em lựa chọn đề tài : “Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phần dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí”. Đề tài đi sâu vào tìm hiểu thực trạng chính sách tiền lương, tiền thưởng tại công ty DMC - những kết quả đạt được và những tồn tại. Từ đó, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó và đưa ra những giải pháp nhằm biến tiền lương, tiền thưởng thực sự trở thành công cụ hữu hiệu trong việc khuyến khích người lao động trong Công ty DMC. Vì vậy, chuyên đề gồm 3 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về Công ty cổ phần dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí. Tuy nhiên do kiến thức có hạn, do đó chuyên đề này còn nhiều thiếu sót, rất mong sự góp ý của các giảng viên và các bạn sinh viên để báo cáo này được hoàn thiện hơn. CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DUNG DỊCH KHOAN VÀ HOÁ PHẨM DẦU KHÍ 1.1.Quá trình hình thành và phát triển 1.1.1.Giới thiệu chung về Công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí Công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí (DMC) là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc tổng công ty Dầu khí Việt Nam được thành lập theo quyết định số 197/BT ngày 16/02/1996 của Bộ trưởng, Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ. Công ty được cấp giấy phép kinh doanh số 109574 ngày 15/3/1996 của UB KH TP Hà nội. DMC là công ty hàng đầu ở Việt Nam trong lĩnh vực cung cấp hoá chất và dịch vụ dung dịch khoan phục vụ trong ngành công nghiệp dầu khí và các ngành kinh tế khác. • Tên gọi Công ty: Công ty Cổ phần dung dịch khoan và hóa phẩm dầu khí • Tên giao dịch đối ngoại: Drilling Mud Joint Stock Company  •  Tên viết tắt: DMC  • Địa chỉ: 97 Láng Hạ, Hà Nội • Vốn điều lệ 120 tỷ đồng    • Điện thoại: 048.562.861 Fax: 048.562.552 • Email: DMC@hn.vnn.vn • Tài khoản tại Ngân hàng Công thương khu vực Ba Đình – Hà Nội: + Tài khoản Việt Nam đồng: 102010000000422 + Tài khoản ngoại tệ: 102020000000078 • Tài khoản tại Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam (H.O): + Tài khoản Việt Nam đồng: 0011000222894 + Tài khoản ngoại tệ:: 0011370082431  • Mã số thuế: 0100150873-1 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí là doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo quyết định số 182/TC-DK ngày 08/03/1990 của Tổng cục Dầu mỏ và Khí đốt nay là Tổng công ty Dầu khí Việt Nam và được thành lập theo Quyết định số 197/BT ngày 16/02/1996 của Bộ trưởng, chủ nhiệm Văn phòng chính phủ. Trong thời gian đầu mới thành lập, với hai sản phẩm chính là Barite và Bentonite, doanh thu của công ty chỉ đạt khoảng 1tỷ đồng/năm. Năm 1991, Công ty đã liên doanh với Công ty dịch vụ kỹ thuật và dung dịch khoan MI của Nauy. Liên doanh MI-Việt Nam với tỷ lệ vốn góp mỗi bên 50/50 có doanh thu hàng năm đạt 20 triệu USD. Cùng với sự tham gia quản lý hoạt động liên doanh, DMC đã trưởng thành nhanh về trình độ chuyên môn cũng như trình độ quản lý. Ngoài ra, để khai thác tốt hơn nguồn nguyên liệu sẵn có, Công ty liên doanh, liên kết với các công ty trong nước: Liên doanh Barite Tuyên Quang-DMC, Công ty TNHH Kinh doanh-Khai thác-Chế biến đá vôi trắng Nghệ An-DMC. Năm 1993, Xí nghiệp liên doanh dầu khí Vietsovpetro đưa ra đòi hỏi chỉ sử dụng các hoá phẩm khoan phù hợp với yêu cầu quốc tế API. Xuất phát từ yêu cầu đó, Công ty đã nguyên cứu và sản xuất thành công Barite API và Bentonite API đáp ứng cho nhu cầu trong nước và từng bước mở rộng sang xuất khẩu ra nước ngoài. Sản phẩm của công ty ban đầu phục vụ cho hoạt động khai thác dầu khí trong nước. Tháng 03 năm 1997, Công ty xuất chuyến hàng đầu tiên với 2000 tấn Barite và 100 tấn Canxiclorua sang Indonesia. Đến nay, hàng năm kim ngạch xuất khẩu của công ty đạt 4 đến 5 triệu USD. Công ty đã xuất khẩu sản phẩm sang các nước thuộc Châu Á – Thái Bình Dương, Trung Đông, Trung và Nam Mỹ… Năm 1998, dây chuyền sản xuất Feldspar, Dolomite, CaCO3 với công suất 20.000 tấn sản phẩm/năm, góp phần mở rộng lĩnh vực hoạt động, đa dạng hoá sản phẩm của Công ty. Đến nay, Công ty đã sản xuất được trên 20 loại sản phẩm khác nhau. Đây là những sản phẩm rất mới trong ngành công nghiệp Việt Nam, cung cấp cho hoạt động khoan khai thác dầu khí của Việt Nam và các ngành công nghiệp khác: sản xuất sơn, cao su, bột giặt, nhựa… Doanh thu hàng năm đạt khoảng 100 tỷ đồng. Năm 1999, Công ty đã được cấp chứng chỉ ISO 9002-1994, và hiện nay, Công ty đang áp dụng hệ thống tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001-2000 trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Năm 2004, Công ty tiến hành cổ phần hoá và đã thu được những thành công bước đầu. 1.2. Đặc điểm chủ yếu của Công ty 1.2.1. Sản phẩm chính Trong các chủng loại sản phẩm của DMC, hai sản phẩm truyền thống là Barit và Bentonite, chiếm trên 70% tổng khối lượng sản xuất, đạt tiêu chuẩn API của Viện Dầu lửa Mỹ. Nhằm đa dạng, công ty đã nghiên cứu và phát triển các các sản phẩm khác như: các loại chất bôi trơn, chất diệt khuẩn, xi măng giếng khoan, xi măng bền Sunfat, các sản phẩm phục vụ cho các ngành công nghiệp dân dụng như: khoan cọc nhồi, khoan thăm dò địa chất và nền móng xây dựng, sơn, cao su, giấy, gốm, sứ… 1.2.2.Lao động Nhân tố con người đóng vai trò quyết định và sáng tạo trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh do đó Công ty đã xác định rõ ràng: lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu không thể thiếu của quá trình sản xuất kinh doanh. Công ty hiểu rõ nếu đảm bảo số lượng và chất lượng lao động sẽ mang lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh vì đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị. Do đó, trong những năm qua lực lượng lao động của Công ty không ngừng được nâng cao về chất lượng. Hiện nay Công ty có 683 lao động trong đó 38% có trình độ đại học trở lên. Lực lượng lao động của Công ty được thể hiện trong bảng sau: Bảng 1: Lao động của Công ty DMC năm 2005 STT Loại lao động Số người (người) Tỉ lệ (%) Tổng 683 100 1  Phân theo trình độ lao động 1.1  Trình độ Thạc sỹ, tiến sỹ 13 1,9 1.2 Trình độ cao đẳng, đại học, cao đẳng 246 36,01 1.3 Trình độ cao đẳng, trung cấp 44 6,45 1.4 Công nhân kỹ thuật 350 51,25 1.5 Lao động phổ thông 30 4,39 2  Phân theo tính chất hợp đồng lao động 2.1 Hợp đồng dài hạn 373 54,61 2.2 Hợp đồng xác định thời hạn từ 1-3 năm 305 44,65 2.3 Hợp đồng ngắn hạn dưới 1 năm 5 0,75 Nguồn: Phòng Tổ chức - Đào tạo Bảng trên cho thấy lao động của Công ty có trình độ khá cao, tỷ lệ lao động có trình độ từ đại học trở lên chiến 38%, công nhân kỹ thuật chiếm hơn một nửa tổng số lao động, lao động phổ thông chỉ chiếm một số lượng ít ỏi 4,39%.Như vậy với nguồn nhân lực có trình độ như vậy đã đảm bảo cho công ty luôn hoàn thành được các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong những năm qua. Số lượng lao động có hợp đồng dài hạn chiếm tới 55% tổng số lao động, điều này cho thấy chính sách nhân sự của Công ty là khá linh hoạt. Đặc điểm này có ảnh hưởng lớn tới công tác tiền lương, tiền thưởng của Công ty mà đặc biệt là tiền lương bình quân của lao động trong Công ty. 1.2.3. Vốn Vốn kinh doanh của DMC 190.007.246.051 đồng Phân theo cơ cấu tài sản: - Tài sản cố định và đầu tư dài hạn: 74.952.667.532 đồng - Tài sản lưu động và đầu tư dài hạn: 115.054.578.469 đồng Phần theo cơ cấu vốn: - Vốn cố định: 74.360.962.703 đồng - Vốn lưu động: 115.646.283.348 đồng Phân theo nguồn vốn: 190.007.246.051 đồng - Vốn ngân sách cấp: 18.053.931.652 đồng - Vốn Tổng công ty cấp: 77.808.507.180 đồng - Vốn tự bổ xung: 19.770.537.933 đồng - Vốn kinh doanh khác (vốn vay + vốn chiếm dụng): 74.374.269.286 1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý 1.3.1. Mô hình tổ chức quản lý Xuất phát từ tình hình sản xuất kinh doanh, yêu cầu của thị trường và để phù hợp với sự phát triển của mình, Công ty đã không ngừng hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý. Hình 1: Mô hình tổ chức quản lý của Công ty DMC Phßng Tæ chøc - §µo t¹o GIÁM ĐỐC Phßng Qu¶n lý ChÊt l­îng Phßng Th­¬ng m¹i Phßng Kinh tÕ -KÕ ho¹ch Phßng VËt t­ -VËn t¶i Phßng TN DDK vµ xö lý giÕng Phßng DÞch vô Kü thuËt Phßng Tµi chÝnh - KÕ to¸n Phßng Kinh doanh Phßng ThÝ nghiÖm Vi sinh Phßng Hµnh chÝnh - Tæng hîp C«ng ty liªn doanh Barite Tuyªn Quang - DMC Phã gi¸m ®èc KH §T ISO Phã gi¸m ®èc SX VT - VT C«ng ty liªn doanh MI- ViÖt nam XÝ nghiÖp hpdk yªn viªn xÝ nghiÖp vËt liÖu c¸ch nhiÖt-DMC V¨n phßng §¹i diÖn t¹i TP.HCM XÝ nghiÖp hpdk qu¶ng ng·i Chi nh¸nh dmc (vòng tµu) Phã gi¸m ®èc TM - TT - Héi ®ång qu¶n trÞ Ban kiÓm so¸t ®¹i Héi ®ång cæ ®«ng 1.3.2.Chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban Bộ máy quản trị của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến-chức năng, bao gồm: Khối văn Phòng: Ban giám đốc: 03 người, trong đó: - Giám đốc công ty do Tổng công ty bổ nhiệmlà người chịu trách nhiệm trước nhà nước và cấp trên về toàn bộ hoạt động của Công ty đồng thời là người đại diện cho quyền lợi của toàn bộ nhân viên trong Công ty. - Hai P.giám đốc công ty do Tổng công ty bổ nhiệm giúp giám đốc điều hành theo phân công và theo uỷ quyền của giám đốc, được quyền kiểm tra đôn đốc và nhắc nhở các thành viên trong phạm vi phụ trách của mình; được quyền ký các văn bản thuộc chức năng và nhiệm vụ của mình và chịu trách nhiệm về các văn bản đã ký; chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được Giám đố phân công và uỷ quyền; tham mưu cho giám đốc điều hành và quản lý một số lĩnh vực trong kinh doanh. Các phòng ban chức năng (gồm 11 phòng). Phòng tài chính kế toán có nhiệm vụ giúp việc giám đốc Công ty quản lý tài chính, hệ thống giá và hạch toán kế toán theo đúng qui định của nhà nước và cấp trên. Phòng kinh tế kế hoạch có chức năng lập các văn bản thuộc kế hoạch hàng quý, hàng năm và dài hạn trên mọi hoạt động của Công ty để báo cáo lên cấp trên và triển khai thực hiện, theo dõi thực hiện kế hoạch, tổng kết báo cáo. Phòng thương mại có nhiệm vụ nghiên cứu, tìm kiếm và mở rộng thị trường, nhận, dịch và xử lý các yêu cầu đặt hàng của các nhà thầu nước ngoài, ký các hợp đồng nhập khẩu hàng hoá phục vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. Phòng hành chính - tổng hợp đôn đốc các đơn vị thực hiện các chể độ hành chính và các qui định về hành chính của nhà nước. Phòng kinh doanh có nhiệm vụ nghiên cứu các dự án nhằm phát triển kinh doanh và tiếp thị các sản phẩm truyền thống và sản phẩm mới của Công ty ra thị trường tiêu thụ trong nước và trên thế giới. Phòng quản lý chất lượng có nhiệm vụ theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm sản xuất ra cũng như nguyên liệu, hàng hoá lưu kho … theo hệ thống ISO 9001:2000 Phòng thí nghiệm dung dịch khoan và xử lý giếng khoan có nhiệm vụ phân tích, đánh giá và dua vào ứng dụng các dung dịch khoan khai thác dầu khí; phân tích, đánh giá các hoá phẩm theo tiêu chuẩn trong nước và quốc tế… Phòng thí nghiệm vi sinh dầu khí nghiên cứu ứng dụng các hệ vi sinh vật nhằm tăng cường thu hồi dầu (Microbiology Enhanced Oil Recovery – MEOR); các chất hoạt động bề mặt, các polymer sinh học, xử lý môi trường… Phòng tổ chức - đào tạo: Tại Công ty DMC, phòng Tổ chức-Đào tạo chịu trách nhiệm về chính sách tiền lương, tiền thưởng. Vì vậy chuyên đề xin giới thiệu cụ thể hơn về phòng Tổ chức – Đào tạo. Hình 2: Mô hình tổ chức của phòng tổ chức – đào tạo Công ty DMC Trưởng phòng Phó phòng phụ trách đào tạo, TĐKT, b.vệ chính trị nội bộ và quân sự Bộ phận đào tạo, TĐKT, b.vệ chính trị nội bộ và quân sự Bộ phận tổ chức bộ máy nhân sự-hồ sơ cán bộ Bộ phận lao động tiền lương và chế độ chính sách Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ phòng Tổ chức-Đào tạo Vì đề tài nghiên cứu về chính sách tiền lương, thưởng nên dưới đây chỉ xin đề cập tới những chức năng chung và những nhiệm vụ liên quan tới công tác tiền lương tiền thưởng của CBCNV phòng Tổ chức-Đào tạo. Phòng Tổ chức-Đào tạo gồm: Trưởng phòng Chức năng: Chịu trách nhiệm trước giám đốc Công ty về mọi lĩnh vực công tác chuyên môn của phòng Tổ chức-Đào tạo. Có trách nhiệm tham mưu giúp giám đốc Công ty tổ chức, thực hiện và chỉ đạo, hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra, các đơn vị thành viên trong Công ty thực hiện các chủ trương của Tổng công ty và Công ty về công tác tổ chức, cán bộ, lao động tiền lương, đào tạo, bảo vệ chính trị nội bộ, bảo mật, thanh tra, thi đua khen thưởng… Nhiệm vụ: Trực tiếp phụ trách nhóm chế độ chính sách lao động-tiền lương, tổ chức đào tạo của phòng. Tổ chức xây dựng đơn giá tiền lương, quy chế tiền lương, tiền thưởng, tham gia xây dựng định mức lao động…, thống kê lao động tiền lương và tổng hợp tình hình, lập báo cáo theo chế độ quy định. b.Phòng phụ trách công tác đào tạo, thi đua khen thưởng, bảo vệ chính trị nội bộ và an ninh quân sự: Chức năng: Là người giúp Trưởng phòng tổ chức thực hienen các mặt công tác liên quan đến đào tạo, thi đua khen thưởng, kỷ luật, an ninh và quân sự…và chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về những nhiệm vụ được giao. c. Cán bộ phòng Tổ chức-Đào tạo:CBCNV của phòng Tổ chức-Đào tạo được chia thành :Chuyên viên tổ chức-nhân sự-quản trị hồ sơ, chuyên viên đào tạo, thi đua khen thưởng, bảo vệ chính trị nội bộ và quân sự , chuyên viên lao động tiền lương và chế độ chính sách: Trong đó chuyên viên lao động tiền lương và chế độ chính sách có nhiệm vụ: Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách của nhà nước, Tổng công ty, Công ty về: Tiền lương, phụ cấp, nâng bậc lương hàng năm, bảo hộ lao động, các loại bảo hiểm ( BHXH, bảo hiểm con người…) và các chế độ khác có liên quan đến quyền lợi người lao động thuộc lĩnh vực tiền lương. Phối hợp với các phòng lập báo cáo lao động tiền lương theo quy định của nhà nước và Tổng công ty. Tổ chức xây dựng và thực hiện quy chế quản lý nghiệp vụ lao động tiền lương thống nhất như: Thông tin quản lý, thống kê, số liệu, hồ sơ lưu trữ, chế độ báo cáo, phân tích, đánh giá, tổng kết, báo cáo tình hình thực hiện công tác lao động tiền lương, bảo hiểm. Tham gia công tác định mức lao động. Quản lý, theo dõi, thống kê ngày công chế độ, BHXH và các loại công việc khác, duyệt bảng chấm công hàng tháng của các phòng ở cơ quan Công ty, lập bảng thanh toán bồi dưỡng độc hại, giải quyết các thủ tục cần thiết để thanh toán trợ cấp BHXH theo chế độ. Quản lý hồ sơ, tài liệu thuộc công tác lao động, tiền lương, bảo hiểm. Giải quyết các công việc cần thiết để thực hiện việc cấp sổ BHXH, sổ lao động, thẻ bảo hiểm y tế cho CBCNV ở cơ quan công ty, xí nghiệp HPDK Yên Viên, giải quyết các công việc để thực hiện chế độ: hưu trí, mất sức, thôi việc… Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được giao. Các đơn vị thành viên Chi nhánh DMC phía Nam là cơ sở sản xuất trực tiếp các sản phẩm của Công ty ở phía Nam như Bentonite-API DAK, Silica Flour DAK…Nhiệm vụ chính của chi nhánh là tiếp thị và bán hàng cho các nhà thầu đang khoan thăm dò và khai thác dầu khí tại thềm lục địa, ngoài khơi Việt nam mà đặc biệt là Xí nghiệp Liên doanh Dỗu khí Vietsovpetro. Xí nghiệp Hoá phẩm dầu khí Yên Viên là đơn vị hạch toán phụ thuộc, dưới sự điều hành của một giám đốc và một phó giám đốc xí nghiệp. XNHPDK Yên Viên là nơi trực tiếp sản xuất các sản phẩm của Công ty như Berite-API DAK; CaCO3; Mica;Dolomite… Xí nghiệp hoá phẩm Dầu khí Quảng Ngãi là đơn vị sản xuất trực tiếp và tiếp thị bán các sản phẩm như DMC Lub DAK; DMC Biosafe DAK… Văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh là trụ sở của Công ty tại thành phố HCM, văn phòng đại diện có nhiệm vụ làm liên lạc giữa Công ty với các bạn hàng trong và ngoài nước nhằm quảng cáo sản phẩm của Công ty; chịu trách nhiệm nhập khẩu hoá chất phục vụ sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, còn có nhiệm vụ đua đón cán bộ của Công ty từ phía Bắc vào công tác phía nam. Xí nghiệp vật liệu cách nhiệt DMC được xây dựng nhằm sản xuất ra các sản phẩm từ sợi Bazan làm tấm cách nhiệt cách âm cho các công trình công nghiệp xây dựng và dầu khí. Các đơn vị liên doanh a. Công ty liên doanh dung dịch khoan MI-Việt Nam là liên doanh giữa Công ty DMC và công ty Drolling Fluids của Mỹ, vốn góp hai bên là 50/50 và hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dung dịch khoan và các dịch vụ kỹ thuật có liên quan. Công ty MI-VN hạch toán độc lập và hoạt động theo luật đầu tư nước ngoài. Công ty Liên doanh Barite Tuyên quang – DMC được Công ty DMC đóng góp 50% vốn pháp định; Công ty liên doanh Barite Tuyên Quang hạch toán độc lập theo luật doanh nghiệp Nhà nước. Đây là 2 trong 3 Công ty liên doanh hoạt động có lãi trong hàng chục công ty liên doanh của Tổng công ty Dầu khí Việt nam. 1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh Các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được phản ánh như bảng sau: 1.4.1. Kết quả kinh doanh tổng hợp Bảng 1: Các kết quả kinh doanh tổng hợp các năm 2001-2004 STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 1 Sản lượng sảnxuất Tấn 76.669 87.630 88.769 94.637 98.357 2 Sản lượng tiêu thụ Tấn 89.698 87.406 98.862 126.152 103.226 3 Doanh thu Tỷ đồng 170 136 156 172,26 230,765 4 Vốn kinh doanh Tỷ đồng 176 154 188 206 233 - Vốn KD thuộc SH NN Tỷ đồng 103 109 114 131 152 - Vốn Ngân sách NN Tỷ đồng 16 17 18 20 23 - TCT cấp Tỷ đồng 73 76 77 80 82 - Tự tích luỹ Tỷ đồng 14. 16 19. 31 47 - Vốn kinh doanh khác Tỷ đồng 73 45 74 75 81 Vốn chiếm dụng Tỷ đồng 44 25 46 35 39 Vốn vay Tỷ đồng 29 20 28 40 42 5 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 10.2 10.1 14.5 35.8 55 6 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 7.344 7.272 10.44 25.776 39.6 7 Số lao động Người 651 714 692 677 683 8 Thu nhập bình quân người/tháng Tr đồng/tháng 2.403.587 2.495.000 2.644.200 3.298.907 4.300.000 9 Các khoản nộp ngân sách Tỷ đồng 13.556 6.328 7.86 12.424 4.2 Trong đó: - Thuế GTGT Tỷ đồng 4 3 3 1 2.2 - Thuế thu nhập DN Tỷ đồng 2.856 2.828 4.06 10.024 0 - Thuế sử dụng vốn Tỷ đồng 1.7 - Thuế khác Tỷ đồng 0.5 0.5 0.8 1.4 2 10 Tỷ suất lợi nhuận sau thuế / Vốn KD thuộc SH NN Tỷ đồng 7.1 6.7 9.1 19.7 26.1 11 Tỷ suất lợi nhuận sau thuế /vốn kinh doanh Tỷ đồng 4.2 4.7 5.6 12.5 17.9 12 Nợ phải trả Tỷ đồng 73 45 74 74 77 Trong đó: - Nợ ngân sách NN Tỷ đồng 0.4 0.6 1 1 1.4 - Nợ ngân hàng Tỷ đồng 39 19 41 30 33 13 Nợ phải thu Tỷ đồng 77 38 76 76 78 Trong đó: Nợ khó đòi Tỷ đồng 0.7 0.05 5 4 3.5 Nguồn: Báo cáo tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh 5 năm gần đây của Công ty DMC 1.4.2. Phân tích hiệu quả kinh doanh A. Phân tích khả năng sinh lời Bảng 2: Chỉ tiêu về khả năng sinh lời Đơn vị: Tỷ đồng Năm 2001 2002 2003 2004 1.Tổng doanh thu 170 136 156 172,26 2. Lợi nhuận sau thuế 7.344 7.272 10.44 25.776 3. Vốn chủ sở hữu 113 113 118 118 4. Tỷ suất LNST / Doanh thu (%) 6.36% 7.10% 9.90% 12.00% 5. Tỷ suất LNST / Tổng tài sản (%, ROA) 5.30% 5.63% 7.18% 7.18% 6. Tỷ suất LNST / VCSH (%, ROE) 6.19% 7.89% 11.69% 15.25% Từ bảng trên ta thấy: Lợi nhuận của doanh nghiệp tăng trưởng ổn định qua các năm được phản ánh rõ nét qua các chỉ tiêu tỷ suất LN/Doanh thu từ 6.36% đến 12%. Với mức vốn điều lệ của công ty tăng không đáng kể từ 113tỷ lên 118 tỷ trong khi đó mức doanh thu của đơn vị tăng từ 110 tỷ đến 150 tỷ trong vòng 4 năm (tăng 140%) cho thấy qui mô hoạt động của doanh nghiệp cũng không ngừng được mở rộng. Điều này cho thấy sự phát huy hiệu quả của đồng vốn chủ sở hữu cũng được nâng lên rõ rệt ROE từ 6,19% đến 15,25% cao hơn so với lợi ích cơ hội khi gửi tiền vào ngân hàng với lãi suất bình quân 10%/năm B.Phân tích khả năng thanh toán Bảng 3: Chỉ tiêu về khả năng thanh toán Đơn vị: Tỷ đồng Năm 2001 2002 2003 2004 1. TSLĐ 80 82 115 123 2. Hàng tồn kho 32 34 33.5 40 3. Nợ phải trả 45 45 74 85 4. Nợ ngắn hạn 43 45 73 78 5. Khả năng thanh toán tổng quát 3.7 3.49 2.59 2.5 6. Khả năng thanh toán hiện thời 1.9 1.83 1.58 1.52 7. Khả năng thanh toán nhanh 1.05 1.07 1.12 1.1 8. Khả năng thanh toán tức thời 0.11 0.13 0.03 0.05 Từ bảng trên ta thấy: Các chỉ tiêu về thanh toán hiện thời và thanh toán nhanh qua các năm đều >1 cho thấy doanh nghiệp có mức độ đảm bảo về khả năng thanh toán là tốt và ổn định. Tuy nhiên do đặc thù của doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nên các chỉ tiêu về thanh toán tức thời là hơi thấp 50%. Điều này cho thấy khả năng quản lý và cân đối về cơ cấu tài chính của doanh nghiệp là rất phù hợp cho từng giai đoạn. Trong hai năm đầu khi mức ROE< lãi suất tiền gửi thì việc mở rộng vay vốn là không hiệu quả và chỉ số nợ của doanh nghiệp ở mức thấp <30%. Trong hai năm sau khi chỉ tiêu lợi nhuận của đơn vị được tăng lên lớn hơn lãi suất huy động thì việc doanh nghiệp đẩy cao hệ số nợ trên mức 30% đã làm phát huy được hiệu quả của đồng vốn vay. 1.5. Những mặt thuận lợi và khó khăn của công ty trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh 1.5.1.Thuận lợi: - Công ty đã có 14 năm kinh nghiệm hoạt động sản xuất kinh doanh, có tốc độ phát triển mạnh cả về lượng và chất. Doanh thu, lợi nhuận ổn định và đảm bảo phát triển bền vững. - Ban Lãnh đạo Công ty năng động, sáng tạo, tận tuỵ, bản lĩnh và trách nhiệm cao; có lực lượng cán bộ quản lý nhiều kinh nghiệm; lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật và nghiệp vụ giỏi về chuyên môn và đội ngũ công nhân kỹ thuật giỏi tay nghề. - Công ty có chiến lược kinh doanh đúng đắn, chiến lược xây dựng các nguồn lực đủ mạnh để phát triển Công ty. Công ty cam kết cung cấp các sản phẩm và dịch vụ luôn luôn ổn định, đạt và vượt các yêu cầu của khách hàng, thường xuyên cải tiến hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000. - Các sản phẩm chủ yếu như: Barite API DAK, Bentonite API DAK... là các mặt hàng truyền thống quan trọng nhất của DMC. Với các loại sản phẩm này, thương hiệu DMC đã có mặt tại 14 nước khu vực Châu á - Thái Bình Dương, Trung Đông, Trung và Nam Mỹ, khả năng tiêu thụ hàng trăm ngàn tấn /năm. - Công ty luôn chủ động về vốn cho sản xuất kinh doanh và dịch vụ, đảm bảo đời sống CBCNV thu nhập năm sau cao hơn năm trước. Hoạt động tài chính của Công ty lành mạnh, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước và Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam. - Thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ, đoàn kết nội bộ. 1.5.2. Khó khăn: - Công ty chưa chủ động hoàn toàn về nguồn nguyên liệu cho sản xuất các sản phẩm chính truyền thống là Barite, Bentonite mặc dù Công ty đã liên doanh liên kết với các địa phương có nguồn nguyên liệu tập trung. - Thị trường xuất khẩu của Công ty đang dần bị thu hẹp, vì một số thị trường truyền thống (như Indonesia...) sắp tới sẽ thực hiện chính sách không nhập sản phẩm mà chỉ nhập nguyên liệu. - Với đặc thù của ngành khoan khai thác dầu khí là nhu cầu về hoá phẩm khoan không ổn định. Khối lượng hoá chất sử dụng phụ thuộc vào tình trạng thực tế của từng giếng khoan. Khi giếng khoan sự cố đòi hỏi phải cung cấp kịp thời một số lượng lớn hoá phẩm. Do đó để đáp ứng được nhu cầu khẩn cấp này, đồng thời với những khó khăn trong việc giải quyết nguồn nguyên liệu nên Công ty buộc phải dự trữ sẵn trong kho một khối lượng nguyên liệu và sản phẩm lớn Điều này dẫn đến vòng quay vốn lưu động của Công ty thấp. - Lực lượng lao động dôi dư khoảng 20%, Công ty sẽ phải tích cực đa dạng hoá sản phẩm, dịch vụ và mở rộng thị trường để tạo việc làm cho số lao động dôi dư. - Chính sách tiền lương, tiền thưởng của Công ty còn nhiều hạn chế nên chưa khuyến khích được người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Với thuận lợi và khó khăn nêu trên, muốn đứng vững và phát triển Công ty cần phải mạnh dạn đổi mới về cơ cấu sở hữu vốn, tăng cường hiệu lực quản lý điều hành; sắp xếp bộ máy; đặc biệt chú trọng chính sách tiền lương, tiền thưởng của Công ty, không ngừng đưa ra những giải pháp mới nhằm biến tiền lương, tiền thưởng thực sự trở thành công cụ khuyến khích, động viên người lao động từ đó góp phần làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận của Công ty. CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY DUNG DỊCH KHOANVÀ HOÁ PHẨM DẦU KHÍ 2.1. Quy chế chung về chính sách tiền lương, tiền thưởng tại Công ty DMC Các căn cứ của chính sách tiền lương, tiền thưởng của Công ty DMC là: -Căn cứ Nghị định số 38/CP ngày 30/5/1995 của Chính phủ về việc phê chuẩn điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng công ty Dầu khí Việt Nam; -Căn cứ Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp và Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước; -Căn cứ công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương của các đơn vị trong Tổng công ty; -Căn cứ công văn số 818/CV-HĐQT ngày 1/6/2000 của Tổng công ty Dầu khí Việt Nam; Quy chế trả lương của Công ty DMC như sau: Việc trả lương, thưởng cho công nhân viên chức (CNVC), lao động hợp đồng (LĐHĐ) vụ, việc dựa vào nguyên tắc phân phối theo lao động gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc của từng người và được thể hiện ở phần lương, thưởng theo chức danh công việc đảm nhiệm và phần lương do nhà nước quy định. 2.2. Thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty DMC 2.2.1.Công tác xây dựng quỹ lương Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm: Quỹ tiền lương tính theo đơn giá tiền lương do Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam giao; Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có); Quỹ tiền lương khác theo quy định của quy định của Nhà nước và Tổng công ty. Công thức xác định quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh : Vth = (ĐG*DT) +Vdp+Vk Trong đó: Vth: Quỹ tiền lương thực hiện ĐG: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyên giao DT: Doanh thu của Công ty tương ứng với chỉ tiêu giao đơn giá tiền lương Vdp: Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Vk: Quỹ tiền lương khác theo quy định của nhà nước Theo công thức trên thì quỹ lương thực hiện của Công ty qua các năm được thể hiện trong bảng 1: Bảng 1:Quỹ lương của Công ty DMC qua các năm Năm Đơn vị 2001 2002 2003 2004 2005 ĐG đ/Triệu.đ 9.000 12.300 12.950 13.870 13.900 DT Triệu.đ 170.000 136.000 156.000 172.260 230.765 Vdp Triệu.đ 122,4 133,824 161,616 191,14 256,611 Vqđ Triệu.đ 107,1 117,096 141,414 167,247 224,534 Vth Triệu.đ 1.759,5 1.923,72 2.323,23 2.747,63 3.688,78 Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán Qua bảng trên ta thấy quỹ lương thực hiện của Công ty tăng liên tục qua các năm, điều này có được là do các chỉ tiêu tính quỹ lương tăng liên tục như: đơn giá tiền lương, doanh thu, quỹ lương dự phòng, quỹ lương khác. Quỹ lương thực hiện tăng không chỉ phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty mà còn cho thấy Công ty đã thoả mãn khá tốt nhu cầu trả lương cho những lao động tăng thêm hàng năm cũng như nhu cầu tăng lương hàng năm cho người lao động trong Công ty. Lương trong Công ty đã trở thành một công cụ thực sự hữu hiệu góp phần làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty bởi với việc tăng quỹ lương liên tục đã tạo một tâm lý tốt cho người lao động, thu hút được những lao động giỏi, khiến người lao động gắn bó với công ty và từ đó làm tăng năng suất lao động… Để đảm bảo chi lương trong năm không vượt quá tổng quỹ tiền lương và để khuyến khích mọi người làm việc tích cực, Công ty quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau: -Quỹ lương trả trực tiếp hàng tháng cho mọi người theo lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán (bao gồm cả lương bổ sung) ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương; -Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người làm việc có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác không quá 10% tổng quỹ tiền lương; -Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi không quá 2% tổng quỹ tiền lương; -Quỹ lương dự phòng cho năm sau không quá 12% tổng quỹ tiền lương; Hàng tháng, hàng quý các phòng chức năng Công ty, Xí nghiệp và các bộ phận giúp việc thủ trưởng đơn vị có liên quan đến phân phối tiền lương căn cứ vào mức độ thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh tạm xác định quỹ tiền lương tháng, quý để thanh toán cho người lao động. Tổng quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty sẽ quyết toán theo năm. 2.2.2. Các hình thức tiền lương tại Công ty DMC Việc áp dụng các hình thức tiền lương là thể hiện trực tiếp quá trình phân phối lợi ích từ qũy tiền lương cho người lao động, dựa vào kết quả thực hiện công việc và loại lao động do đó nó có vai trò kích thích lao động rất lớn, đòi hỏi các doanh nghiệp cần xây dựng, áp dụng và quản lý các hình thức trả lương một cách linh hoạt, khoa học... Hiện nay, ở Công ty DMC đang áp dụng thống nhất 3 hình thức trả lương đó là: Lương theo sản phẩm chiếm 51% tống số lao động và lương theo thời gian chiếm 44% tổng số lao động, lương khoán. Trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho khối trực tiếp sản xuất, căn cứ vào số tiền lương trong tháng của tổ, nhóm đó của đơn vị đó được nhận, số lượng và chất lượng công đoạn, loại sản phẩm. Trả lương theo thời gian được áp dụng cho khối gián tiếp (bộ máy quản lý của Công ty) và một số bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất như bộ phận KCS). Tổ cơ điện ._.áp dụng hình thức lương khoán. 2.2.2.1. Hình thức tiền lương theo thời gian 2.2.2.1.1. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng với các đối tượng sau: - Ban lãnh đạo Công ty, - Công nhân viên làm công tác quản lý tại các phòng ban, ban quản đốc, các bộ phận khách hàng, công nhân quét dọn, vệ sinh chăm sóc giữ gìn phong cảnh… Trả lương theo thời gian cho các đối tượng trên vì công việc của họ không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ, do tính chất công việc của họ không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, nên không thể đo lường kết quả lao động của họ một cách chính xác được. Tiền lương tính cho những cán bộ này căn cứ vào cấp bậc của họ trong các bảng lương của Nhà nước mà Công ty áp dụng và thời gian làm việc thực tế. - Bộ phận KCS, đội bốc xếp, đội xe. Mặc dù những lao động này có công việc gắn với sản phẩm, nhưng công việc lại có tính chất không chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà còn có mục tiêu là: chất lượng của công việc. Ví dụ công việc kiểm ra chất lượng sản phẩm thì chất lượng của công việc kiểm tra là công việc hàng đầu. Nếu trả lương theo sản phẩm thì công nhân dễ chạy theo số lượng mà không đáp ứng được yêu cầu chính là kiểm tra số lượng và chất lượng sản phẩm một cách chặt chẽ. 2.2.2.1.2.Cách tính tiền lương theo thời gian Công thức tính tiền lương hàng tháng cho CBCNV: Ti = Lci +Lmi Trong đó: Ti: tiền lương hàng tháng của CBCNV; Lci: Tiền lương cứng hàng tháng của mỗi người lao động; Lmi: Tiền lương mền hàng thán của mỗi người lao động; a.Cách tính tiền lương cứng Phần lương cứng của người lao động được xác định theo công thức: (Hi26 +H1) *M Hi26 *M Lci = -------------------- * Nip + -------------- * Ni Nc Nc Trong đó: Hi26: Hệ số lương của lao động i theo Nghị định 26/CP; H1: Các hệ số phụ cấp được hưởng theo chế độ của lao động i; M: Mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước (M = 350.000 đồng); Nc: Số ngày công chế độ trong tháng (Nc = 22 ngày); Nip: Số ngày công làm việc có phụ cấp trong tháng của lao động i; Ni: Số ngày công làm việc không có phụ cấp trong tháng của lao động i; b.Cách tính lương mềm Phần lương mềm của người lao động được xác định theo công thức: (Hi +H3) *M1 Hi *M1 Lci = -------------------- * Nip + -------------- * Ni Nc Nc Trong đó: Hi: Hệ số chức danh của lao động i; H3: Các hệ số phụ cấp được hưởng theo chế độ của lao động i (trừ phụ cấp chức vụ của Xưởng, Đội phó đơn vị trực thuộc Công ty và tương đương trở lên); M1: Mức lương của hệ số một lương mềm (do phòng TCHC cùng Phòng TCKT cân đối quỹ lương đề nghị Giám đốc xem xét quyết định phù hợp với từng thời kỳ. M1 có thể được xác định chung cho toàn Công ty hoặc từng đơn vị trực thuộc tuỳ theo hiệu quả sản xuất kinh doanh của mỗi đơn vị. Hiện nay M1 được quy định tại Công ty DMC là 500.000 đồng. c.Giải thích các hệ số Hi26: Hệ số lương của lao động theo Nghị định 26/CP được quy định trong phụ lục 1. Tại Công ty DMC tồn tại các loại phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp làm đêm thường xuyên và phụ cấp lưu động. Nên H1 và H3 được tính theo công thức: H1 = HTN + HDH + HLĐg + HLĐ H3 = HDH + HLĐg + HLĐ HTN: Hệ số phụ cấp trách nhiệm; HDH: Hệ số phụ cấp độc hại; HLĐg: Hệ số phụ cấp làm đêm thường xuyên; HLĐ: Hệ số phụ cấp lưu động; Danh sách các trường hợp được áp dụng hệ số phụ cấp được nêu rõ trong phụ lục 2. Tại Công ty DMC, ngoài hệ số phụ cấp khi tính lương mền cho lao động còn tính thêm hệ số chức danh. Nghĩa là ngoài phần lương theo quy định của nhà nước thì CBCNV của Công ty còn được hưởng phần lương theo chức danh mà họ đảm nhận.Hệ số lương theo chức danh của riêng Công ty được quy định trong phụ lục 3. Với cách tính tiền lương theo thời gian thì việc xác định số ngày công thực tế là rất quan trọng. Trong đó cần xác định rõ đâu là ngày công được hưởng phụ cấp, đâu là ngày công không có phụ cấp. Sau đây là mẫu bảng chấm công tại Công ty DMC. Bảng 2: Bảng chấm công tại công ty DMC TT Họ và tên 1 2 3 4 5 6 7 CN … 31 Số ngày có phụ cấp Số ngày ko có phụ cấp Tổng số ngày công 1 A + ô ô + + + L L … + 0 20 20 2 B + + 4 4 4 + L L … 4 5 17 22 3 C + N + + + + L L … + 0 21 22 … … … … … … … … … … … … … … … Các ký hiệu của bảng chấm công như sau: +: Đi làm; Th: Nghỉ thai sản; P: Nghỉ phép; L: Ngày lễ; NB: Nghỉ bù; Ô: Ốm; RO: Nghỉ không lương; N:Ngày ko đi làm; 1: Ngày có phụ cấp TN; 2: Ngày có phụ cấp độc hại; 3: Ngày có phụ cấp làm đêm; 4: Ngày có phụ cấp lưu động. d.Ví dụ trả lương theo thời gian cho cán bộ phòng Tổ chức – Đào tạo của Công ty DMC Bảng 3: Lương theo thời gian của bộ phận tiền lương phòng Tổ chức – Đào tạo tháng 1/2005 STT 1 2 3 4 5 Họ và tên Phan Minh Châu Ng Thái Dương Lê Thu Hương Lê Hồng Mai Vũ Thu Minh Chức danh Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên chính Phó phòng Trưởng phòng Bậc công việc 1 3 4 4 4 Hệ số lương 2.34 2.96 4.99 3.27 3.27 Hệ số phụ cấp 0.3 0 0 0.3 0.4 Mức lương tối thiểu 350000 350000 350000 350000 350000 Số ngày công chế độ 22 22 22 22 22 Số ngày công có phụ cấp 4 0 0 22 22 Số ngày công ko có phụ cấp 18 22 22 0 0 Lương cứng 838090.9 1036000 1746500 1249500 1284500 Hệ số chức danh 4.27 5.01 5.38 4.46 5.48 Mức lương mềm 500000 500000 500000 500000 500000 Lương mềm 2162273 2505000 2690000 2230000 2940000 Lương tháng 3000364 3541000 4436500 3479500 4224500 Nguồn: Phòng Tổ chức- Đào tạo Cách tính lương của nhân viên được xác định theo đúng công thức. Ví dụ tính lương cho chuyên viên Phan Minh Châu: (2,34 + 0,3)*350.000 2,34*350.000 Lương cứng = ------------------------- * 4 + -------------------- *18=838.090,9 (đ) 22 22 (4,27 +0,3)*500.000 4,27*500.000 Lương mềm = ---------------------------*4 + ---------------------*18=2.162.273(đ) 22 22 Lương tháng = Lương cứng + lương mềm = 838.090 + 2.162.273=3.000.364(đ) Tính tương tự ta được lương của các nhân viên khác. Riêng với trưởng phòng và phó phòng ta cần chú ý khi tính lương mềm. Đó là hệ số phụ cấp trách nhiệm mà họ được hưởng không được tính vào lương mềm. Vì vậy ta có: 5,48*5000.000 Lương mềm = ----------------------*22 = 2.940.000 (đ) 22 e.Nhận xét về hình thức tiền lương theo thời gian Cách tính tiền lương theo thời gian tại Công ty DMC bao gồm hình thức theo tiền lương cứng mà nhà nước quy định và tiền lương mềm tính theo hệ số lương theo chức danh của Công ty. Phần lương mềm là cách tính thêm lương cho CBCNV, là cách tính lương riêng của Công ty, phần lương này có tác dụng động viên CBCNV tích cực hơn trong công tác, phấn đấu lên vị trí chức danh cao hơn để nhận phần lương cao hơn. Đồng thời cũng làm cho tiền lương của Công ty trở nên công bằng hơn, giảm bớt tính bình quân bởi người lao động nắm giữ chức vụ cao hơn, quan trọng hơn thì công việc vất vả hơn, trách nhiệm nhiều hơn. Tuy nhiên, việc xác định hệ số tiền lương theo chức danh vẫn mang tính chủ quan, áp đặt do Công ty chưa có một hệ thống khoa học để tính hệ số tiền lương theo chức danh. 2.2.2.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.2.2.2.1.Công tác định mức lao động Kết quả của công tác định mức lao động trong Công ty là cơ sở để tiến hành xây dựng số lao động, tổ chức lao động phù hợp với tình trạng máy móc thiết bị công nghệ của Công ty. Công tác định mức lao động là cơ sở để định mức sản lượng, trả lương gắn với kết quả và năng suất lao động. Công ty định mức theo Thông tư số 14/LĐTBXH ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là phương pháp định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm. Thực tế hiện nay tại các xí nghiệp, phân xưởng đều có định mức theo phương pháp thống kê kinh nghiệm. Sau đây ta xét tình hình phân bố lao động và định mức sản lượng cho sản phẩm Barite – API DAK tại xí nghiệp HPDK Yên Viên. Bảng 4: Tình hình thực tế bố trí lao động cho một ca sản xuất của phân xưởng sản xuất Barite – API DAK TT Tên công việc Bậc thợ 1 2 3 4 5 Kỹ sư Cộng I Khâu kiểm tra phân loại nguyên liệu 1 Quặng thông thường 2 1 3 2 Quặng kẹp đất 3 1 4 3 Quặng sạch 1 1 4 Quặng SG cao 0,5 0,5 1 5 Quặng SG thấp 0,5 0,5 1 II Khâu sấy khô nguyên liệu 1 Sấy khô quặng thông thường 5 1 6 III Khâu tuyển rửa nguyên liệu 1 Tuyển khô 1 1 2 Tuyển ướt 1 1 3 Đập quặng 2 2 IV Khâu trộn nguyên liệu 1 Trộn quặng SG cao, thấp 1,5 2 3,5 2 Trộn sản phẩm Barite 3,5 1 3 7,5 V Khâu đóng bao sảnphẩm 1 Đóng bao sản phẩm 0,5 2,5 2,5 VI Khâu phục vụ Vệ sinh công nghiệp 4 4 Vận chuyển 4,5 0,5 5 Kho cấp phát 3 1 4 Điều hoà chân không 1 1 Sửa chữa phân xưởng 2,5 0,5 2,5 Điện phân xưởng 0,5 1,5 1,5 Cộng 25 9 1 3 4 11 Bộ phận quản lý 8 8 Tổng 61 Nguồn: Phòng Tổ chức – Đào tạo Công ty cũng tiến hành nghiên cứu thời gian hao phí lao động của bộ phận hưởng lương theo sản phẩm. Công ty áp dụng phương pháp chụp ảnh bấm giờ để theo dõi hao phí lao động trong quá trình sản xuất. Ví dụ định mức hao phí lao động cho máy trộn barite: • Bước 1: Hội đồng định mức tiến hành bấm giờ nhiều lần để lấy số liệu về thời gian làm việc thực tế của các bước khác nhau trên máy trộn barite, từ đó đưa ra một mức phù hợp. Tài liệu khảo sát ngày làm việc của máy trộn barite như sau: Bảng 5: Bảng khảo sát ngày làm việc thực tế của máy trộn barite STT Ngày LV 1 2 3 4 5 Trung bình 1 Thời gian bắt đầu ca 7h30 7h45 7h15 7h25 7h30 7h30 2 Thời gian vệ sinh máy móc thiết bị 10 15 13 20 17 15 3 Thời gian ăn ca 30 35 34 35 37 34.2 4 Thời gian vệ sinh giữa ca 5 7 5 10 6 6.6 5 Thời gian chờ sửa máy hỏng 0 0 30 35 0 13 6 Thời gian chờ vật liệu 5 7 6 3 4 5 7 Thời gian vệ sinh cuối ca 30 20 25 15 15 21 8 Thời gian kết thúc 15h30 15h30 15h30 15h30 15h30 15h30 9 Thời gian máy chạy 400 381 382 367 401 386.2 10 Sản lượng (tấn) 154.5 135 145 137.9 136.5 141.78 11 Sản lượng BQ/p 0.386 0.354 0.38 0.376 0.34 0.37 Nguồn:Báo cáo tổng hợp lao động tiền lương năm 2005 của Công ty DMC Sau nhiều lần khảo sát bấm giờ của cán bộ định mức thì bộ phận cán bộ định mức của Công ty tiến hành quy định thời gian hao phí như sau: Bảng 6: Thời gian hao phí của công nhân trên máy trộn barite STT Nội dung CV Thời gian (phút) 1 Thời gian vệ sinh máy móc thiết bị 15 2 Thời gian căn chỉnh đầu ca 10 3 Thời gian ăn ca 30 4 Thời gian chờ vật liệu 5 5 Thời gian vệ sinh giữa ca 7 6 Thời gian vệ sinh cuối ca 13 8 Thời gian ca làm việc 480 7 Thời gian công nghệ (Thực tế có tạo sản phẩm) 400 Nguồn: Phòng Tổ chức – Đào tạo Tính mức sản lượng: 400*0,37= 148 (tấn) •Bước 2: Sau đó hội đồng định mức tiến hành thống kê năng suất thực hiện và năng suất thiết kế để đưa ra mức cho phân xưởng thực hiện cụ thể. Năng suất của 1 ca sản xuất của máy A từ tháng 1/1994 đến tháng 6/1994 là : Bảng 7: Năng suất cho một ca sản xuất Tháng 1 2 3 4 5 6 TB NS thống kê (tấn) 154.5 135 145 137.9 136.5 155 143.98 Nguồn: Phòng Tổ chức – Đào tạo Sau đó tiến hành so sánh mức sản lượng trung bình vừa tính được ở trên với năng suất thiết kế của máy. Sản lượng theo thiết kế của máy trộn barite là 200 tấn/ca. √ So sánh với sản lượng TB thực tế với năng suất thiết kế của máy 143,98 -------- *100 = 71,99 (%) 200 √ So sánh với sản lượng TB thực tế với năng suất thống kê trung bình 143,98 -------- *100 = 101,6 (%) 141,78 Với những tính toán như trên, hội đồng định mức đưa ra định mức cho máy trộn barite thuộc phân xưởng sản xuất Barite – API DAK là 143 tấn/ca. Tương tự như bảng trên, Công ty xây dựng được các định mức lao động của các khâu khác trong phân xưởng và định mức cho các phân xưởng khác nhau. Mức này được Công ty dùng làm cơ sở để xác định sản lượng kế hoạch, doanh thu kế hoạch và các trương trình kế hoạch khác của nhà máy. Nhận xét: Phương pháp định mức áp dụng ở công ty là phương pháp khảo sát bấm giờ từng ngày với thống kê tình hình thực hiện thực tế, lại được tổ chức một hội đồng định mức nên mức đưa ra là có căn cứ và cơ sở. Tuy nhiên định mức này được áp dụng cách đây quá lâu mà chưa có một sự cải tiến nào cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay. Điều này làm cho định mức đang áp dụng tại Công ty trở nên thiếu tính chính xác, không phản ánh đúng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm. 2.2.2.2.2.Các hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng ở Công ty DMC a.Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Đối tượng áp dụng: Đối tượng áp dụng hình thức trả lương này là những công nhân kỹ thuật làm việc độc lập của một số loại máy vì có thể tính được số sản phẩm sản xuất ra một cách dễ dàng và được tính vào kết quả lao động của họ và các lao động phụ trợ như công nhân chuyên chở nguyên liệu từ kho nguyên liệu về phân xưởng sản xuất. Những người công nhân này mỗi người điều khiển 1 xe chuyên chở, lượng nguyên vật liệu chuyên chở được tính vào kết quả lao động của họ. Do đó lao động chuyên chở NVL cũng được áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Phương pháp xác định: Tính đơn giá tiền lương: Lo ĐG = -------------------- Qo Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân; Lo: Mức sản lượng cấp bậc của công nhân trong kỳ; Qo: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. Mức này được; tính theo phương pháp như đã giới thiệu ở phần 4.2.2.1. Lương thực tế của người lao động trong kỳ: TL = ĐG*Q1 +PCi Trong đó: TL: Tiền lương thực lĩnh của người lao động; ĐG:Đơn giá tiền lương được tính ở trên; Q1: Mức sản lượng thực tế; PCi: tiền phụ cấp được hưởng (ko tính theo hệ số). Ví dụ cụ thể tính lương cho Công nhân Lê Văn Lợi là công nhân bậc 3/7 có hệ số lương tương ứng là 2,48. Định mức sản phẩm là 143 tấn/ca hay 3146 tấn/tháng. Tháng 1/2006 sản lượng thực tế của người công nhân này là 3275 tấn. ĐG = 2,48*350.000:3146 = 276 (đồng/tấn) TL = 276*3275 = 903.900 (đồng) Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian vì có sự gắn kết giữa tiền lương và kết quả sản xuất của người công nhân. Theo hình thức này, khi làm được nhiều sản phẩm thì người công nhân nhận được mức lương cao hơn tương ứng. Điển hình trong ví dụ trên, người công nhân làm việc vượt mức 3146 tấn, cụ thể là 3275 tấn nên tiền lương nhận được cao hơn tiền lương cấp bậc. Do đó sẽ khuyến khích người lao động làm việc, góp phần nâng cao năng suất lao động. Hình thức trả lương này rất đơn giản, dễ tính toán và dễ theo dõi đối với người lao động. Nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Tuy có ưu điểm là góp phần nâng cao năng suất lao động, nhưng hình thức trả lương này lại dễ khiến người lao động chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng sản phẩm, hoặc tiến hành sản xuất sản phẩm mà không chú ý đến việc tiết kiệm những NVL sản xuất ra sản phẩm. Nhược điểm thứ hai là dễ dẫn tới việc sản xuất ra quá nhiều chi tiết sản phẩm của một số công đoạn nhưng lại không góp phần làm tăng số lượng sản phẩm cuối cùng sản xuất ra do không có sự ăn khớp trong các khâu sản xuất. Vì nhược điểm này nên hình thức trả lương này chỉ áp dụng cho các công việc mang tính chất độc lập, không liên quan chặt chẽ tới các khâu sản xuất khác hoặc công việc ở những công đoạn ít quan trọng. b.Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho những loại máy do một nhóm công nhân điều khiển. Phương pháp xác định: √Tính đơn giá tiền lương:: Hcbtb *Lmin DG = ---------------------------------- 22*Qo Trong đó: DG: Đơn giá tiền lương sản phẩm tập thể; Lmin: Tiền lương tối thiểu của nhà nước quy định; Qo: Mức sản lượng định mức cả tổ; Hcbtb: Hệ số tiền lương tương ứng trung bình của tổ; √Tính tiền lươn thực lĩnh của cả tổ: TL = DG*Q1*H Trong đó: Q1:Sản lượng thực tế của cả tổ sản xuất được; H: Hệ số tiền lương của Công ty; √Cách chia lương cho mọi người trong tổ: Công ty chia lương cho người lao động bằng phương pháp giờ hệ số. •Bước 1: Tính đổi tổng ngày làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành tổng số ngày làm việc hệ số ở bậc 1 để so sánh ∑Nhs = ∑(Hcbi*Ntti) Trong đó: Nhsi: Ngày làm việc của công nhân i quy về bậc 1; Hcbi: Hệ số tiền lương cấp bậc của công nhân i; Ntti: Ngày làm việc thực tế của công nhân i; •Bước 2: Tính tiền công cho một đơn vị ngày làm việc hệ số TL TLđv = ------------------ Nhs •Bước 3: Tính tiền lương thực lĩnh của từng người TLtti = TLđv*Nhsi TLtti: Tiền lương thực lĩnh của công nhân i. Ví dụ cụ thể: Tính lương theo hình thức lương theo sản phẩm tập thể cho nhóm 3 công nhân đứng máy trộn quặng Barite với bậc công việc trung bình là 3, hệ số tiền lương tương ứng là 2,31 tại xí nghiệp HP DK Yên Viên.Hệ số lương của xí nghiệp là 1,89. Định mức sản lượng cho máy trộn là 359 tấn/ca. Tháng 1/2006 vừa rồi nhóm đã trộn được 25.300 tấn, bình quân 1150 tấn/ca. 2 công nhân bậc 2 Nguyễn Văn Hợi và Nguyễn Hùng, hệ số tiền lương 1,96, làm việc 22 ngày 1 công nhân bậc 4 Phùng Tiến, hệ số tiền lương 2,71, làm việc 21 ngày √Tính đơn giá tiền lương 2,31*350.000*1,89 DG = ------------------------------- = 193,5 (đ) 22*359 √Tính tiền lương thực tĩnh của cả tổ TL = 193,5*2530 = 4.895.550 (đ) √Chia lương cho từng công nhân •Bước 1: Tính đổi tổng ngày làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành tổng số ngày làm việc hệ số ở bậc 1 để so sánh ∑Nhs = 22*1,96*2 +21*2,71 = 143,15 (ngày) •Bước 2: Tính tiền công cho một đơn vị ngày làm việc hệ số 4.895.550 TLđv =-------------------- = 34.198,74 (đ) 143,15 •Bước 3: Tính tiền lương thực lĩnh của từng người Tiền lương thực lĩnh của công nhân Nguyễn Văn Hợi và Nguyễn Hùng: TLtt2= 34.198,74*22*1,96 = 1.474.650 (đ) Tiền lương thực lĩnh của công nhân Phùng Tiến: TLtt4= 34.198,74*21*2,71 = 1.946.250 (đ) Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể: Hình thức trả lương này được áp dụng cho các tập thể sản xuất như vừa nêu trên là hoàn toàn hợp lý. Đối với máy móc dây chuyền, việc áp dụng hình thức trả lương này làm cho cả tổ thấy được rằng sản phẩm đạt chất lượng là thành quả của cả tổ. Tổ càng nhiều sản phẩm đạt chất lượng thì lương của mỗi người càng cao, đây là một điểm đáng quan tâm vì nó có tác dụng khuyến khích người công nhân làm việc tích cực hơn vì sản phẩm của tập thể, là kết quả lao động của mọi người trong tổ. Cách tính tiền lương này cũng đơn giản do đó người công nhân có thể hiểu được cách tính tiền lương của mình, từ đó giúp họ có ý thức tốt hơn trong việc đảm bảo ngày công lao động đầy đủ. Vì Công ty áp dụng trả lương tập thể trong các phân xưởng nên làm tăng tính đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau giữa những người trong cùng 1 tổ. Từ đó tạo ra một bầu không khí thoải mái, ảnh hưởng tốt tới chất lượng và hiệu quả công việc. Trong cách tính tiền lương của mỗi người có hệ số lương của Công ty (hoặc hệ số lương áp dụng cho từng xí nghiệp) nên có sự khuyến khích trong công việc và gắn bó của tập thể công nhân với Công ty. Nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể Tuy nhiên hình thức này chưa thực sự gắn tiền lương với sự đóng góp của từng cá nhân người lao động. Trong trường hợp chỉ 1 người lao động của 1 khâu nào đó trong quá trình sản xuất không hoàn thành chất lượng quy trình thì mặc dù các quá trình sản xuất khác có đảm bảo chất lượng thì sản phẩm đó vẫn bị loại vì quá trình sản xuất là theo quy trình. Do đó ảnh hưởng tới sản phẩm chung và tiền lương chung của mọi người trong tổ. Như vậy có sự phân biệt rõ ràng hơn về mức độ đóng góp vào tập thể trong hình thức trả lương này. c.Hình thức trả lương sản phẩm khoán Đối tượng áp dụng và căn cứ giao khoán: Hình thức trả lương sản phẩm khoán được Công ty áp dụng đối với công nhân sản xuất trong phân xưởng cơ điện. Phân xưởng cơ điện là nơi để tự sản xuất ra các sản phẩm máy móc phụ tùng cung cấp cho chính quá trình của xí nghiệp trong Công ty. Hầu như ở các xí nghiệp nhỏ thì bộ phận sửa chữa và bảo dưỡng máy móc thường không được phân ra thành một bộ phận riêng. Nhưng ở Xí nghiệp Công ty DMC, bộ phận này được phân ra thành Phân xưởng cơ điện nơi sản xuất ra những phụ tùng, những chi tiết thiết bị nhằm thay thế những bộ phận máy móc hỏng hóc trong quá trình sản xuất. Đồng thời phân xưởng cũng là nơi đảm bảo điện, hơi ga cho cả Xí nghiệp. Căn cứ giao khoán cho các phân xưởng này: Điều kiện sản xuất kinh doanh Nội dung của chính bản thân công việc Số lượng công việc Chất lượng công việc Số lượng lao động Tiền lương khoán được giao cho từng tháng, mỗi khi tiền lương khoán được giao thì kèm với phiếu khoán cụ thể. Phiếu khoán bao gồm các nội dung về số lượng sản phẩm cần hoàn thành, yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời hạn giao sản phẩm, về tổng tiền lương khoán. Phương pháp xác định: Tiền lương của cả phân xưởng cơ điện được tính theo hệ số cấp bậc do nhà nước quy định và số ngày công theo chế độ. TLk = ∑(Hcb+Hpc)*Lmin*H Trong đó: TLk:Tổng tiền lương cho phân xưởng cơ điện; Hpc: Hệ số phụ cấp; Cách chia lương: Khi đã có tiền lương khoán của cả tổ, người quản đốc sẽ chia lương cụ thể cho từng người lao động trong tổ. Cách chia như sau: tổng quỹ lương được chia làm hai phần: một phần là lương thưởng và một phần là lương còn lại. Lương của từng người công nhân cụ thể sẽ do người quản đốc phân xưởng chia dựa vào kết quả lao động, số công lao động thực tế của từng người. •Tính tiền thưởng: √Tính tổng tiền thưởng của quỹ lương khoán: TT = a% * TLk Trong đó: TT: Tiền thưởng trong tiền lương khoán. a%: Phần trăm thưởng. Không cố định mà tuỳ thuộc vào từng phân xưởng và công việc cụ thể. √ Để chia thưởng cho mỗi người phải dựa trên một số chỉ tiêu xét thưởng nhất định. Các chỉ tiêu xét thưởng bao gồm: - Đảm bảo thời gian làm việc thực tế theo quy định; - Có sự cố gắng nhất định để hoàn thành nhiệm vụ được giao; - Có ý thức chấp hành tổ chức kỷ luật của Xí nghiệp; - Quan hệ và phối hợp tốt với các công nhân khác trong lao động; -Hoàn thành trách nhiệm của mình trong công việc; Cuối tháng, ban quản đốc căn cứ vào các chỉ tiêu thưởng và ý kiến đóng góp của người lao động để phân loại công nhân theo hệ số sau: -Loại A gắn với hệ số 1,1 -Loại B gắn với hệ số 1 -Loại C gắn với hệ số 0,9 √ Tính tiền thưởng cho mỗi người: +Xác định tổng ngày công hệ số của tất cả lao động trong tổ ∑Nhsi= ∑Ni*Hcb*Hpl Hpl: hệ số phân loại (A,B,C như trên) +Tính tiền thưởng của một ngày công hệ số TT TTđv = ----------------- ∑Nhsi TTđv: tiền thưởng cho một ngày công hệ số +Tính tiền thưởng của từng lao động Ti = TTđv*Nhsi Ti: Tiền thưởng thực trả cho mỗi lao động •Tính phần tiền lương còn lại: √ Tính tổng quỹ tiền lương còn lại như sau: TLcl = Tk –TT TLcl: Tiền lương còn lại sau khi trừ đi tiền thưởng √ Chia lương còn lại như sau: + Xác định tổng ngày công hệ số của lao động. Tiền công hệ số của từng người lao động được xác định dựa vào hệ số cấp bậc công nhân và số ngày làm việc thực tế. ∑Nhsi= ∑Ni*Hcb + Tính tiền công còn lại cho 1 ngày công hệ số TLcl Tclđv = ----------------- ∑Nhsi Tclđv: Tiền lương còn lại cho 1 ngày công hệ số +Tính tiền lương còn lại cho từng công nhân TLcli = Tclđvi + TTi •Tính tổng tiền lương khoán mỗi công nhân nhận được: TTLi = Ti+Tlcli TTLi: Tổng tiền lương khoán của công nhân i Ví dụ cụ thể: Phân xưởng cơ điện được giao khoán mỗi tháng một số tiền trả theo cấp bậc công nhân để công nhân phân xưởng đảm nhiệm các nhiệm vụ cơ bản sau: √ Đảm bảo sự hoạt động bình thường của hệ thống điện, bao gồm điều khiển hệ thống máy phát, sửa chữa những hỏng hóc, lắp đặt các hệ thống điện. √ Đảm bảo lượng hơi nước trong sản xuất cho các bộ phận cần hơi nước như hơi nước chạy máy. √ Nhiệm vụ gia công sửa chữa các máy móc thiết, các chi tiết máy như: hệ thống bánh răng, trục, dao, cam, bạc… Đối với nhiệm vụ đảm bảo điện và đảm bảo hơi nước thì công việc tương đối ổn định. Nhưng riêng nhiệm vụ gia công, sửa chữa máy móc thiết bị thì không thường xuyên. Khi có máy móc hỏng thì người điều độ là người có vị trí quan trọng nhất, là người chỉ định người công nhân có cấp bậc phù hợp với công việc cần làm để giao việc cho người công nhân đó. Người điều độ có vai trò quan trọng trong việc phân chia công việc sao cho có sự công bằng giữa tiền lương của người công nhân với công làm việc của họ. Người điều độ là người có kinh nghiệm thống kê được hao phí thời gian trung bình làm các bộ phận dựa vào tiêu chuẩn cấp bậc công việc và cấp bậc thợ. Mỗi việc người điều độ sẽ tính số công phù hợp cho người lao động. Như vậy, số công làm việc thực tế của người lao động sẽ phụ thuộc vào sự phân công của người lao động trong sản xuất. Khi có bảng chấm công, ta có thể tính được tiền lương và tiền thưởng của từng người. • Để tính TLk của phân xưởng cơ điện thì ta thống kê được: Tổng hệ số lương của cả phân xưởng là: 208,6 với tổng số công nhân sản xuất của phân xưởng là 48 người. Hệ số phụ cấp độc hại và trách nhiệm là 6.9: Khi đó tổng tiền lương của cả phân xưởng được tính là: TLk = (208,6+6,9)*350.000*1,89 = 142.553.250 (đ) •Tính tiền lương thưởng cho phân xưởng cơ điện: Phân xưởng trích ra 10% tiền lương chung để tiến hành chia thưởng. Quỹ thưởng là: 142.553.250 *10% = 14.255.325 (đ) Chia quỹ lương thưởng trên: Do phân xưởng có rất nhiều công nhân nên ở đây chỉ trích một phần bảng chia lương của phân xưởng. Tổng ngày công hệ số tính được là: 5086,9 ngày Tiền thưởng cho một ngày công hệ số: 14.255.325/ 5086,9 = 2.802,36(đ) Tiền thưởng của từng người được tính trong bảng Bảng 8: Tiền thưởng cho hình thức trả lương khoán STT Họ và tên Hệ số lương cấp bậc Hệ số phụ cấp trách nhiệm và độc hại Hệ số phân loại Ngày làm việc thực tế Ngày công hệ số Tiền thưởng 1 Trần Viết Hùng 2.41 0.3 1.1 22 65.582 183784.37 2 Lê Văn Chung 2.5 0 1 20 50 140118 3 Nguyễn Đức Thắng 1.92 0 1 22 42.24 118371.69 4 Phạm Văn Trúc 2.33 0.2 0.9 22 50.094 140381.42 5 Nghiêm Thắng 3.45 0 0.9 19 58.995 165325.23 Nguồn: Bảng lương tháng 1/2006 – Phòng Tổ chức- Đào tạo •Tính tiền lương còn lại cho phân xưởng cơ điện: Tiền lương còn lại là: 142.553.250 - 14.255.325 = 128.297.925 (đ) Tiền lương còn lại cho một ngày công hệ số: 128.297.925 /4980,8 = 25.758,498 (đ) Tiền lương còn lại cho từng công nhân được tính trong bảng Bảng 9: Tiền lương còn lại của hình thức trả lương khoán STT Họ và tên Hệ số lương cấp bậc Hệ số phụ cấp trách nhiệm và độc hại Hệ số phân loại Ngày làm việc thực tế Ngày công hệ số Tiền lương còn lại 1 Trần Viết Hùng 2.41 0.3 1.1 22 59.62 1535721.6 2 Lê Văn Chung 2.5 0 1 20 50 1287924.9 3 Nguyễn Đức Thắng 1.92 0 1 22 42.24 1088038.9 4 Phạm Văn Trúc 2.33 0.2 0.9 22 55.66 1433718 5 Nghiêm Thắng 3.45 0 0.9 19 65.55 1688469.5 Nguồn: Bảng lương tháng 1/2006 – Phòng Tổ chức- Đào tạo •Tính tiền lương khoán cho công nhân phân xưởng cơ điện TLki = TTi+ Tcli Bảng 10: Tiền lương khoán của mỗi công nhân STT Họ và tên Tiền lương khoán 1 Trần Viết Hùng 1719506 2 Lê Văn Chung 1428043 3 Nguyễn Đức Thắng 1206411 4 Phạm Văn Trúc 1574099 5 Nghiêm Thắng 1853795 Nguồn: Bảng lương tháng 1/2006 – Phòng Tổ chức- Đào tạo Ưu điểm của hình thức trả lương khoán: Ta thấy việc áp dụng hình thức trả lương khoán cho các công đoạn là phù hợp với những đặc điểm sản xuất của các phân xưởng. Với hình thức trả lương này thì tiền lương của người công nhân đã không những gắn liền với cấp bậc công nhân, với ngày công đi làm mà còn gắn liền với kết quả lao động được phân loại A, B, C. Do đó nó kích thích người lao động đi làm đầy đủ và không ngừng nâng cao ý thức hoàn thành công việc trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm. Thực tế cho thấy, nếu 2 công nhân có cùng cấp bậc công nhân, làm việc đầy đủ công như nhau, người nào đạt mức A thì tiền lương sẽ cao hơn hình thức trả lương không có thưởng. Người nào đạt mức C thì tiền lương sẽ thấp hơn hình thức trả lương không có thưởng. Do vậy hình thức này có tác dụng kích thích người công nhân lao động tốt và hạn chế kết quả lao động không đạt tiêu chuẩn. Nhược điểm của hình thức trả lương khoán: Tuy nhiên, do hệ số đánh giá còn chênh lệch nhau quá ít nên sự chênh lệch nhau quá ít nên sự khác nhau trong tiền lương của những người được xếp loại là có nhưng rất nhỏ. Do đó tác dụng của nó đối với vấn đề kích thích người lao động còn hạn chế, tiền thưởng đã không đủ khuyến kích người lao động cố gắng phấn đấu đạt loại bình bầu cao hơn. Do cách tính ngày công hệ số để tính phần tiền thưởng là phụ thuộc vào hệ số cấp bậc công việc nên ta thấy tồn tại trường hợp người lao động có hệ số cấp bậc cao hơn thì khi xếp loại C vẫn có thể có mức tiền thưởng cao hơn. Những nguyên nhân trên làm tiền thưởng nó bị hạn chế tác dụng khuyến khích, kích thích mọi người công nhân nâng cao tinh thần trách nhiệm để nâng cao thu nhập từ tiền lương, nhất là đối với những người có hệ số cấp bậc cao. 2.3.Chính sách tiền thưởng 2.3.1. Quy định về chính sách tiền thưởng của Công ty DMC Quỹ tiền thưởng của Công ty DMC được hình thành từ lợi nhuận để lại của đơn vị phù hợp với các quy định của Nhà nước và Quy chế tài chính của Tổng công ty. Quỹ tiền thưởng của Công ty được sử dụng để thưởng cho các cá nhân,tập thể theo loại A, B, C. Quy định loại lao động A, B, C như sau: Loại A: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào nhiệm vụ chung, chấp hành tốt nội quy, quy định của Công ty, không vi phạm pháp luật. Mức thưởng là 120% lương mềm. Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình, chấp hành các nội quy, quy định của Công ty, không vi phạm pháp luật. Mức thưởng là 100% lương mềm Loại c: Hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế, có thiếu sót trong chuyên môn ở mức độ không nghiêm trọng, chấp hành các nội quy, quy định của Công ty, không vi phạm pháp luật. Mức thưởng là 80% lương mềm. Những CNVC, LĐHĐ vụ, việc không hoàn thành nhiệm vụ, có những sai phạm gây ảnh h._.c của người công nhân Để tính hệ số đóng góp Ti ta có thể đưa ra các tiêu chí sau: Hệ số đóng góp cao nhất loại 1 được áp dụng đối với: Người có tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách, ngày giờ công cao, đạt và vượt năng suất lao động cá nhân, đảm bảo kết quả lao động của cả tập thể, đảm bảo an toàn lao động. Hệ số 1,4 Hệ số đóng góp trung bình loại 2 được áp dụng đối với những người lao động đảm bảo ngày giờ công, chấp hành sự phân công của phụ trách, đạt năng suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động. Hệ số 1,2 Hệ số đóng góp thấp loại 3 được áp dụng đối với những người không đảm bảo ngày công quy định, chưa chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động. Hệ số 1,0 Trong trường hợp này hệ số cao nhất cao hơn hệ số là 40%. Sự chênh lệch trên được nhấn mạnh để người lao động thấy rõ vai trò của hệ số đóng góp đối với tiền lương của mình. Tuy nhiên để thực hiện có hiệu quả hình thức trả lương này thì cần phải có một hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc cụ thể. Theo phương pháp này, người quản lý phân xưởng có thể xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc trong kỳ tương lai để từ đó đánh giá sự nỗ lực tinh thần và hiệu quả làm việc hoàn thành công việc của người công nhân một cách chính xác để trả tiền lương được chính xác. Ví dụ: Tính lương theo hình thức lương theo sản phẩm tập thể cho nhóm 3 công nhân đứng máy trộn quặng Barite với bậc công việc trung bình là 3, hệ số tiền lương tương ứng là 2,31 tại xí nghiệp HP DK Yên Viên.Hệ số lương của xí nghiệp là 1,89. Định mức sản lượng cho máy trộn là 359 tấn/ca. Tháng 1/2006 vừa rồi nhóm đã trộn được 25.300 tấn, bình quân 1150 tấn/ca. 2 công nhân bậc 2 Nguyễn Văn Hợi và Nguyễn Hùng, hệ số tiền lương 1,96, làm việc 22 ngày hệ số hoàn thành công việc là 1,4. 1 công nhân bậc 4 Phùng Tiến, hệ số tiền lương 2,71, làm việc 21 ngày, hệ số hoàn thành công việc loại trung bình là 1,2 √Tính đơn giá tiền lương 2,31*350.000*1,89 DG = ------------------------------- = 193,5 (đ) 22*359 √Tính tiền lương thực tĩnh của cả tổ TL = 193,5*2530 = 4.895.550 (đ) √Chia lương cho từng công nhân •Bước 1: Tính đổi tổng ngày làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành tổng số ngày làm việc hệ số ở bậc 1 có tính kèm hệ số hoàn thành công việc để so sánh. ∑Nhs = 22*1,4*1,96*2 +21*1,2*2,71 = 189,028 (ngày) •Bước 2: Tính tiền công cho một đơn vị ngày làm việc hệ số 4.895.550 TLđv =-------------------- = 25.898,54(đ) 189,028 •Bước 3: Tính tiền lương thực lĩnh của từng người Tiền lương thực lĩnh của công nhân Nguyễn Văn Hợi và Nguyễn Hùng: TLtt2=25.898,54 *22*1,4*1,96 =1.563.443 (đ) Tiền lương thực lĩnh của công nhân Phùng Tiến: TLtt4= 25.898,54*21*1,2*2,71 = 1.768.663(đ) Nhận xét: Theo như cách tính lương mới thì tiền lương của 2 công nhân Hợi và Hùng nhận được mức lương cao hơn mức lương không tính thêm hệ số hoàn thành công việc, còn công nhân Tiến có hệ số hoàn thành công việc thấp hơn 2 công nhân trên nên mức lương được nhận giảm đi.Vì vậy cách tính lương mới đã đảm bảo được sự công bằng, gắn tiền lương với kết quả lao động. c.Hoàn thiện cách chia lương trong hình thức trả lương khoán. Như đã phân tích ở Chương 2, lương khoán hiện đang áp dụng có hai nhược điểm cần khắc phục, đó là: - Sự chênh lệch tiền thưởng trong phần lương khoán giữa những người có hệ số bình bầu khác nhau còn nhỏ, chưa đủ để kích thích người lao động. Lý do của sự không chênh lệch này là vì hệ số bình bầu có tỷ lệ nhỏ, loại A là 1,1; loại B là 1,0; loại C là 0,9. Như vậy để tiến hành nâng cao sự chệnh lệch giữa các loại bình bầu ta cần giãn cách hệ số giữa các mức bình bầu. -Loại A thì hế số thưởng là 1,2 -Loại B thì hế số thưởng là 1,0 -Loại C thì hế số thưởng là 0,8 Khi đó khoảng cách thưởng sẽ lớn hơn, người lao động nhận thấy vai trò của tinh thần làm việc, của sự hoàn thành công việc nên sẽ kích thích họ nhiệt tình quan tâm hơn đến chất lượng công việc. - Tiền thưởng có sự ảnh hưởng của hệ số cấp bậc do đó tính chất thưởng bị ảnh hưởng. Người có hệ số cấp bậc cao, có tiền thưởng cao hơn hẳn người có hệ số cấp bậc thấp hơn, mặc dù người có hệ số cấp bậc thấp có hệ số bình bầu cao hơn. Chính vì thế người có hế số cấp bậc thấp sẽ cảm thấy bị thiệt thòi trong tiền thưởng. Như vậy để khắc phục nhược điểm này ta cần tính hệ số thưởng phụ thuộc vào ngày công và hệ số bình bầu, như vậy tính chất thưởng sẽ rõ ràng hơn. Người lao động thấy rõ càng cố gắng trong công việc thì càng có hệ số bình bầu cao hơn, hệ số bình bầu cao thì tiền thưởng sẽ cao hơn. Trong khi tiền lương thì vẫn chia theo cách cũ thì tiền lương của người có cấp bậc cao hơn vẫn cao hơn. Nó vừa đảm bảo yếu tố kích thích, vừa đảm bảo nguyên tắc trả lương theo cấp bậc. Khi đó ngày công hệ số để tính tiền thưởng sẽ được tính bằng công thức sau: Nhsmi = Hbbm*Ni Nhsmi: ngày công hệ số mới để tính tiền thưởng; Hbbm: Hệ số bình bầu với 3 mức mới. Ví dụ: Tính tiền lương khoán cho từng công nhân ở tổ cơ điện • Để tính TLk của phân xưởng cơ điện thì ta thống kê được: Tổng hệ số lương của cả phân xưởng là: 208,6 với tổng số công nhân sản xuất của phân xưởng là 48 người. Hệ số phụ cấp độc hại và trách nhiệm là 6.9: Khi đó tổng tiền lương của cả phân xưởng được tính là: TLk = (208,6+6,9)*350.000*1,89 = 142.553.250 (đ) •Tính tiền lương thưởng cho phân xưởng cơ điện: Phân xưởng trích ra 10% tiền lương chung để tiến hành chia thưởng. Quỹ thưởng là: 142.553.250 *10% = 14.255.325 (đ) Chia quỹ lương thưởng trên: Do phân xưởng có rất nhiều công nhân nên ở đây chỉ trích một phần bảng chia lương của phân xưởng. Tổng ngày công hệ số tính được là: 3026,9 ngày Tiền thưởng cho một ngày công hệ số: 14.255.325/ 3026,9 = 47.088,85(đ) Tiền thưởng của từng người được tính trong bảng Bảng 15: Tiền thưởng cho hình thức trả lương khoán STT Họ và tên Hệ số phân loại Ngày làm việc thực tế Ngày công hệ số Tiền thưởng 1 Trần Viết Hùng 1,2 22 26,4 185646.9 2 Lê Văn Chung 1 20 20 140641.6 3 Nguyễn Đức Thắng 1 22 22 154705.8 4 Phạm Văn Trúc 0,8 22 17,6 123764.6 5 Nghiêm Thắng 0,8 19 15,2 106887.6 Nguồn: Bảng lương tháng 1/2006 – Phòng Tổ chức- Đào tạo •Tính tiền lương còn lại cho phân xưởng cơ điện: Tiền lương còn lại là: 142.553.250 - 14.255.325 = 128.297.925 (đ) Tiền lương còn lại cho một ngày công hệ số: 128.297.925 /4980,8 = 25.758,498 (đ) Tiền lương còn lại cho từng công nhân được tính trong bảng Bảng 16: Tiền lương còn lại của hình thức trả lương khoán STT Họ và tên Hệ số lương cấp bậc Hệ số phụ cấp trách nhiệm và độc hại Ngày làm việc thực tế Ngày công hệ số Tiền lương còn lại 1 Trần Viết Hùng 2.41 0.3 22 59.62 1535721.6 2 Lê Văn Chung 2.5 0 20 50 1287924.9 3 Nguyễn Đức Thắng 1.92 0 22 42.24 1088038.9 4 Phạm Văn Trúc 2.33 0.2 22 55.66 1433718 5 Nghiêm Thắng 3.45 0 19 65.55 1688469.5 Nguồn: Bảng lương tháng 1/2006 – Phòng Tổ chức- Đào tạo •Tính tiền lương khoán cho công nhân phân xưởng cơ điện TLki = TTi+ Tcli Bảng 17: Tiền lương khoán của mỗi công nhân STT Họ và tên Tiền lương khoán 1 Trần Viết Hùng 1721369 2 Lê Văn Chung 1428567 3 Nguyễn Đức Thắng 1242745 4 Phạm Văn Trúc 1557483 5 Nghiêm Thắng 1795357 Nguồn: Bảng lương tháng 1/2006 – Phòng Tổ chức- Đào tạo 3.2.6.Theo dõi chặt chẽ ngày làm việc thực tế và tổ chức bình bầu công khai Theo dõi ngày làm việc thực tế của CBCNV và người lao động là cơ sở rất quan trọng trong việc tính lương. Việc theo dõi này càng chính xác thì việc trả lương càng chính xác, tránh tình trạng CBCNV không làm việc hết thời gian quy định là ngày phải làm 8 tiếng hay lợi dụng thời gian để đi làm việc riêng. Việc theo dõi số ngày công thực tế còn góp phần làm cho công tác bình bầu được chính xác và hợp lý, vì việc bình bầu trước tiên phải dựa trên việc người đó có hoàn thành đúng nhiệm vụ của mình hay không. Chính vì vậy, ngày công của cán bộ quản lý, công nhân sản xuất cần được theo dõi và thể hiện rõ trong bảng chấm công. Hiện nay, việc theo dõi ngày làm việc thực tế của CBCNV và người lao động là trách nhiệm của trưởng phòng hay các đội trưởng, quản đốc phân xưởng. Điều này làm cho ngày công không được phản ảnh chính xác do quan hệ trong một phòng hay trong một phân xưởng, trong một tổ. Chính vì thế Công ty cần có 1 ban thanh tra chuyên trách về việc theo dõi số ngày làm việc thực tế của CBCNV và người lao động trong Công ty, ban thanh tra có nhiệm vụ hàng ngày đến các phòng ban, phân xưởng để kiểm tra, giám sát xem CBCNV và người lao động có đi làm hay không, có làm việc hiệu quả hay không…Điều này có thể làm tăng chi phí của hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng mang lại hiệu quả lơn hơn nhiều chi phí bỏ ra. Ngoài ra, việc bình bầu công khai dân chủ sẽ tạo sự công bằng, từ đó khuyến khích người lao động tích cực làm việc. Hiện nay việc phân loại cá nhân A, B, C chủ yếu do trưởng phòng, quản đốc hay tổ trưởng tự bầu cho CBCNV trong tổ, phân xưởng, phòng ban của mình nên kết quả còn chưa khách quan dân chủ. Vì vậy cần phải tổ chức bình bầu công khai, dân chủ, có sự tham gia bình bầu của mọi thành viên và được mọi thành viên đồng ý ký nhận vào tiêu chuẩn bình bầu của mình. Khi có sự tham gia đông đủ của mọi thành viên sẽ giúp việc bình bầu được chính xác, các thành viên cũng dễ chấp nhận mức bình bầu. Đồng thời, qua việc tham gia bình bầu mọi người sẽ trực tiếp rút ra được những tồn tại cũng như ưu điểm của mình để từ đó họ làm việc tốt hơn.Bên cạnh đó, thủ tục bình bầu cũng cần tiến hành đơn giản, gọn nhẹ tránh mất thời gian, công sức của mọi người. Khi bình bầu cần dựa vào những cơ sở thực tế như: ngày công thực tế, kết quả công việc được giao…Từ đó mới bình bầu mỗi người vào các mức phù hợp. Việc bình bầu đúng sẽ có được hệ số bình bầu đúng và tính lương cũng phù hợp, đúng với kết quả lao động của CBCNV. 3.2.7. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng Hiện nay mặc dù Công ty áp dụng một số hình thức tiền thưởng song chỉ có một số hình thức tiền thưởng phát huy được tác dụng do điều kiện và chỉ tiêu thưởng chưa rõ ràng, còn tổng quát: + Như hình thức thưởng phát huy sáng kiến, sáng chế cải tiến kỹ thuật, cần phải phân biệt rõ 2 loại thành tích này để xét thưởng và làm cho người lao động hiểu thế nào là sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thế nào là phát minh sáng chế. Mặt khác việc quy định một tỷ lệ thưởng cố định như vậy là chưa hợp lý mà phải căn cứ vào thành tích, giá trị của phát minh sáng kiến là một lần hay có giá trị nhiều lần để có một mức thưởng cụ thể. + Với hình thức tiền thưởng do tìm được nơi cung ứng và tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, thì thực tế hiện nay mặc dù có quy định nhưng nếu người lao động có đạt được thì mới chỉ coi đó là thuộc nhiệm vụ của họ vì họ được hưởng lương để làm việc. Do đó Công ty cần đặc biệt chú ý đến hình thức tiền thưởng này bởi đây là công tác quan trọng để tiêu thụ sản phẩm đầu ra cho Công ty, là cơ sở để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và là cơ sở quan trọng để tạo nguồn quỹ lương cho Công ty + Với hình thức tiền thưởng theo phong trào thi đua hiện nay thì việc quy định các điều kiện thưởng, chỉ tiêu thưởng quá tổng quát, khó khăn cho người lao động theo dõi và phấn đấu. Do đó với chỉ tiêu thưởng cá nhân cần nhóm các điều kiện thưởng thành các chỉ tiêu thưởng chủ yếu tương ứng như sau: 1.Chỉ tiêu năng suất lao động (khối lượng công việc hoàn thành) - Hoàn thành tối thiểu kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức, khối lượng công việc (đối với khối trực tiếp sản xuất) - Hoàn thành tốt công việc được giao (đối với khối gián tiếp). Đối với những công việc mà không thể lượng hoá được một cách chính xác bằng tiêu chuẩn đánh giá thì người lãnh đạo trực tiếp là người ra quyết định đánh giá về quá trình thực hiện công việc của nhân viên của mình nhưng phải có sự bàn bạc với đơn vị, phòng đó. 2.Chỉ tiêu chất lượng lao động a.Đối với khối trực tiếp sản xuất: +Đảm bảo đúng yêu cầu, tiêu chuẩn quy định của Công ty về số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra. +Không để ra nhầm lẫn, sai hỏng, thiếu hụt, mất mát, sửa chữa, tái chế, chậm thời gian, làm thiệt hại đến vật tư, tài sản và uy tín của Công ty: Trong đó: - Chất lượng tốt đạt 10 điểm - Chất lượng khá đạt 5 điểm - Chất lượng trung bình đạt 1 điểm b.Đối với lao động gián tiếp: - Chất lượng phục vụ, thái độ trong công việc, đặc biệt là sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ trong tập thể đơn vị… - Chất lượng các quyết định hoặc ý kiến tham mưu, kết quả thực hiện kế hoạch công tác… 3.Thực hiện ngày công lao động a.Làm việc ≥22 ngày/tháng đạt 10 điểm b.Làm việc từ 18-22 ngày/tháng đạt 5 điểm c.Làm việc ≤18 ngày/tháng đạt 1 điểm 4.Chấp hành kỷ luật nội quy, quy chế của Công ty - Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế của Công ty - Chấp hành nghiêm sự chỉ đạo phân công của cấp trên. 5.Tham gia các hoạt động phong trào quần chúng: Tuỳ theo phong trào phát động từng quý mà có chỉ tiêu cụ thể. Ví dụ: Tham gia cac hoạt động văn hoá, văn nghệ, viết báo tường cổ động phong trào vào các ngày lễ 30/4, 26/3, 8/3… Tham gia tuyên truyền biểu dương người có thành tích công tác tốt, lao động giỏi trong Công ty. Bên cạnh hình thức thưởng theo phong trào thi đua quý trên nhưng thời gian xét thưởng tương đối dài do đó giảm sự kích thích với người lao động, mặt khác thực tế là hiện nay ở các bộ phận sản xuất có hiện tưởng sản xuất rất lãng phí nguyên vật liệu, mà đây là những nguyên vật liệu đắt tiền do phải nhập khẩu. Do đó hiện nay Công ty nên áp dụng thêm một số hình thức thưởng hàng tháng cho người lao động, như thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu với các điều kiện và mức thưởng như sau: * Chỉ tiêu: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư (căn cứ vào định mức vật tư nguyên vật liệu và trạng thái, chất lượng máy móc thiết bị). + Điều kiện thưởng: Tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm quy định và đảm bảo an toàn lao động. + Nguồn tiền thưởng: Lấy từ giá trị nguyên vật liệu tiết kiệm được. Nhưng tối đa mức tiền thưởng chỉ nên bảo đảm 50% giá trị vật tự tiết kiệm được, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm. Tuy nhiên để đảm bảo hình thức thưởng này chính xác cần lưu ý là phải làm tốt công tác thống kê hạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được, định mức vật tư một cách chính xác. 3.2.8.Tăng cường nhận thức của người lao động về các chính sách của Công ty Người lao động sẽ không yên tâm để làm việc tích cực nếu họ không hiểu rõ về mục tiêu, tình hình và các chính sách của Công ty, trong đó có chính sách liên quan đến người lao động. Mà qua trao đổi thực tế với người Điều lệ cho thấy là sự hiểu biết của người lao động về các chính sách của Công ty còn nhiều hạn chế, khi được hỏi về các mục tiêu, tình hình hoạt động của Công ty hiện nay như thế nào, thì phần lớn đều trả lời không rõ ràng và chưa chắc chắn. Do đó để nâng cao nhận thức cho người lao động về các mục tiêu, chính sách, tình hình hoạt động của Công ty, để tạo điều kiện thuận lợi cho các công tác quản trị nhân lực, trong đó có công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng Công ty nên tiến hanàh theo hướng sau: Hàng năm khi tiến hành đại hội cán bộ CNVC, Công ty nên cho toàn bộ lao động nghỉ 1 ngày để tham gia đại hội. Vì hiện nay số lao động của Công ty không lớn và qua tham gia sẽ tạo cơ hội để người lao động có nhiều cơ hội hiểu biết về Công ty và thêm gắn bó với Công ty. Thực tế là Công ty không nên chỉ tiến hành đại hội ở các đơn vị trực thuộc sau đó cử đại biểu đi dự đại hội CNVC toàn Công ty sẽ không đem lại hiệu quả cao. KẾT LUẬN Qua phân tích thực trạng chính sách tiền lương, tiền thưởng tại Công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí (DMC) ta thấy công ty đã có nhiều thành công trong việc thực hiện chính sách tiền lương, tiền thưởng của mình: Quỹ lương, tiền lương bình quân không ngừng tăng trong 5 năm trở lại đây, tạo tâm lý ổn định trong người lao động, khuyến khích họ phát huy hết khả năng trong công việc. Tiền lương,tiền thưởng đã trở thành 1 công cụ tương đối hữu hiệu trong việc khuyến khích người lao động. Tuy nhiên chính sách tiền lương, tiền thưởng của Công ty cũng còn tồn tại nhiều hạn chế như việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động còn chưa tốt, chỉ tiêu để đánh giá của người lao động còn quá chung chung, các hình thức tiền lương còn nhiều nhược điểm… Chính vì vậy chuyên đề này đưa ra một số biện pháp khắc phục những hạn chế đó. Từ đó xác định rõ lương, thưởng là các khoản chính trong thu nhập có ảnh hưởng lớn tới đời sống của người lao động, là sợi dây nối chặt người lao động với sự phát triển của Công ty, đảm bảo cho sự phát triển lâu dài, bền vững của Công ty. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Sách : 1. TS . Trần xuân Cầu ( chủ biên ) : Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động- xã hội, năm2002 2. PGS.TS.Phạm Hữu Huy: Giáo trình kinh tế và tổ chức sản xuất , NXB Giáo dục, năm 1998 3.PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân: Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động – xã hội, năm 2004 4.PGS.TS.Lê Văn Tâm: Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB lao động – xã hội, năm 2004 II. Tạp chí : 1. Đào Thị Thanh Hường: Một vài ý kiến về trả công lao động trong nền kinh tế thị trường, Tạp chí TTTTLĐ số 47 – 2001 2. GS. TS. Tống Văn Đường: những nội dung cơ bản của cải cách chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí KT&PT số 47/2001 3. Nguyễn Kim Dĩnh: Tiền lương phải phù hợp với giá trị sức lao động, tạp chí LLCT số 1/2002 III. Các Văn Bản: 1. Bộ lao động thương binh và xã hội: - Công văn 4320, LĐTBXH/TT ngày 29/12/1998 về hướng dãn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước - Thông tư số 13/LĐTBXH ngày 10/4/1997 về hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước - Thông tư số 14/LĐTBXH/TT ngày 10/4/1997 về hướng dẫn xây dựng và đăng ký định mức lao động đối với doanh nghiệp nhà nước 2. Chính phủ : - Hệ thống thang , bảng lương ban hành kèm theo nghị định số 25/cp và 26/cp của chính phủ - Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương , thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước IV. Các tài liệu của công ty VPP Cửu Long : - Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty DMC các năm 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 - Báo cáo lao động –tiền lương Công ty DMC các năm 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 - Quy chế trả lương, thưởng trong Công ty DMC Và một số tài liệu khác; PHỤ LỤC Phụ lục 1:Hệ số tiền lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ theo quy định của Nhà nước Chức danh Bậc/Hệ số 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.Chuyên viên cao cấp 5,58 5,92 6,26 6,60 4,57 4,86 5,15 5,44 2.Chuyên viên chính 4,00 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65 3,26 3,54 3,82 4,1 4,38 4,66 3.Chuyên viên 2,34 2,65 2,96 3,27 2,58 3,89 4,20 4,51 1,78 2,02 2,26 2,5 2,74 2,98 3,23 3,48 4.Cán sự kỹ thuật viên 1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89 1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81 Nhân viên Thừa hành phục vụ 5.Nhân viên văn thư 1,35 1,53 1,71 1,89 2,07 2,25 2,43 2,61 2,79 2,97 3,15 3,33 1,22 1,31 1,40 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 2,03 2,12 2,21 6.Nhân viên phục vụ 1,00 1,18 1,36 1,54 1,72 1,90 2,08 2,26 2,44 2,62 2,80 2,98 1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,81 1,90 1,11 Nguồn: Nghị định 26/CP, Nghị định 204/CP Ghi chú: Đối với mỗi chức danh dòng trên hệ số tiền lương theo quy định tại NĐ 26/CP, dòng dưới được quy định tại NĐ số 205/2004/NĐ-CP. Phụ lục 2: Các loại phụ cấp Bảng 1: Hệ số phụ cấp trách nhiệm STT Chức danh Mức áp dụng 1 Giám đốc 0,6 2 Phó giám đốc và chức vụ tương đương 0,5 3 Trưởng phòng và chức vụ tương đương 0,4 4 Phó phòng và chức vụ tương đương 0,3 5 Quản đốc phân xưởng 0,4 6 Phó quản đốc phân xưởng 0,3 7 Cán bộ làm công tác Đảng uỷ, bí thư chi bộ 0,254 8 Cán bộ phó bí thư chi Bộ 0.4 Bảng 2:Hệ số phụ cấp độc hại STT Chức danh Mức áp dụng 1 Kỹ sư, nhân viên KCS 0,3 2 Nhân viên điều độ sản xuất 0,3 3 Quản đốc, P.Quản đốc phân xưởng 0,3 4 Trưởng ca 0,3 5 Thống kê phân xưởng 0,3 6 Thủ kho, thư ký kho 0,3 Bảng 3:Hệ số phụ cấp làm đêm thường xuyên STT Chức danh Mức áp dụng 1 Công nhân các phân xưởng chính 0.4 2 Công nhân các bộ phận phụ trợ 0.4 3 Cán bộ, công nhân bộ phận phục vụ, bảo vệ, y tế, nhà ăn, KCS 0.4 4 Trực lãnh đạo 0.4 Bảng 4:Hệ số phụ cấp lưu động STT Chức danh Mức áp dụng 1 Nhân viên thị trường 0.3 2 Nhân viên khuyến mại 0.3 3 Công nhân lái xe trở các sản phẩm cho đại lý 0.3 Phụ lục 3: Hệ số lương theo chức danh của Công ty DMC Bảng 1: Hệ số chức danh cho cán bộ lãnh đạo Công ty TT Chức danh Hệ số lương, thưởng theo chức danh Bậc 1 Bậc 2 1 Giám đốc 9,04 2 P.Giám đốc, KTT, chủ tịch công đoàn cơ sở và tương đương 7,22 7,63 3 Trưởng phòng, phụ trách cửa hàng trực thuộc Công ty và tương đương 6,09 6,49 4 Phó phòng, phó kế toán trưởng và tương đương 5,09 5,48 Bảng 2:Hệ số chức danh cán bộ lãnh đạo đơn vị trực thuộc TT Chức danh Hệ số lương thưởng theo chức danh Đơn vị trực thuộc loại A Đơn vị trực thuộc loại B Đơn vị trực thuộc loại C 1 Giám đốc 6,54 – 6,95 6,09 – 6,49 5,09 – 5,48 2 P.Giám đốc và tương đương 6,09 – 6,49 5,09 – 5,48 4,13 – 4,46 3 Trưởng phòng và tương đương 5,09 – 5,48 4,13 – 4,46 3,53 – 3,85 4 Phó phòng, Xưởng trưởng, Đội trưởng và tương đương 4,13 – 4,46 3,53 – 3,85 3,10 – 3,35 5 Xưởng phó, đội phó và tương đương 3,53 – 3,85 3,10 – 3,35 Bảng 3:Hệ số chức danh của lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và công nhân STT Chức danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 1 Chuyên viên, kỹ sư nhóm 2 4,27 4,64 5,01 5,38 2 Chuyên viên, kỹ sư nhóm 1 2,33 2,65 2,97 3,29 3,61 3,93 4,25 3 Cán sự, kỹ thuật viên, y tế trung cấp 1,81 2,09 2,37 2,65 2,93 3,21 3,49 4 Nhân viên văn thư, nghiệp vụ, kỹ thuật, lễ tân 1,43 1,62 1,81 2,00 2,19 2,38 2,58 5 Nhân viên phục vụ (thường trưc, tạp vụ) 1,00 1,21 1,42 1,63 1,84 2,05 2,26 6 CNHP, cơ điện (gồm cả CN trộn phụ gia) CN vận hành máy sản xuất hoá phẩm 1,72 2,02 2,36 2,87 3,38 3,89 7 CN lái xe con, xe tải dưới 3,5 tấn, xe ca dưới 20 ghế 2,13 2,70 3,41 8 CN lái xe tải từ 3,5 tấn đến dưới 7,5 tấn, xe ca từ 20 ghế trở lên 2,24 2,88 3,65 9 CN lái xe nâng 2,15 2,65 3,44 4,23 10 CN lái xe xúc 2,28 2,55 3,11 3,67 4,23 11 CN giao nhận, thủ kho, b.vệ 1,76 2,00 2,48 2,96 3,44 12 CN nấu ăn, vệ sinh công nghiệp - Môi trường 1,51 1,68 1,89 2,10 2,44 2,96 3,48 13 Đóng gói -bao bì, điện, nước, hành chính 1,62 1,76 1,94 2,14 2,62 3,10 3,58 Nguồn: Phòng Tổ chức- Đào tạo Ghi chú: Chuyên viên, kỹ sư nhóm chỉ áp dụng cho Cơ quan Công ty, đơn vị trực thuộc loại A. Phụ lục 4: Bảng đánh giá cho điểm vị trí chức danh của Công ty DMC A.Trình độ nghề nghiệp A1. Trình độ đào tạo theo yêu cầu của nghề STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Tốt nghiệp PTCS có thời gian học nghề dưới 1 tháng 1 2 Tốt nghiệp PTTH có thời gian học nghề dưới 1 tháng 2 3 Tốt nghiệp PTTH có thời gian học nghiệp vụ 3-6 tháng. Tốt nghiệp PTCS qua đào tạo nghiệp vụ hoặc tay nghề từ 1-5 năm 6 4 Tốt nghiệp trường công nhân kỹ thuật (PTTH đào tạo 2 năm; PTCS đào tạo 3 năm) 8 5 Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp. Tốt nghiệp CNKT bồi dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ từ 6 đến 9 tháng 10 6 Tốt nghiệp THCN + một số lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ từ 6-9 tháng. CNKT qua đào tạo. 12 7 THCN qua đào tạo chuyên sâu 2 năm. 14 8 Đại học chuyên nghiệp đúng nghề 17 9 Đại học chuyên nghiệp đúng nghề và qua một số lớp chuyên để ngắn hạn dưới 1 năm 20 10 Trên đại học hoặc tốt nghiệp đại học đúng chuyên nghành và đại học khác có liên quan nghề đang làm hoặc qua một số lớp chuyên đề, chuyên nghành sâu từ 2 năm, kiến thức rộng. 25 A2.Yêu cầu về trình độ thâm niên công tác để thực hiện được công việc và chức vụ STT Các chỉ tiêu yêu cầu về thâm niên nghề Điểm 1 Làm được ngay 1 2 Công việc đơn giản ít thay đổi, yêu cầu thời gian tích luỹ kinh nghiệm dưới 1 năm thì làm được thành thạo 2 3 Công việc yêu cầu trên 1 năm kinh nghiệm trong nghề mới làm được thành thạo 4 4 Công việc yêu cầu trên 3 năm kinh nghiệm trong nghề mới làm được thành thạo 6 5 Công việc yêu cầu ít nhất 9 năm kinh nghiệm mới làm được thành thạo 8 6 Công việc yêu cầu ít nhất 12 năm kinh nghiệm mới làm được thành thạo 12 7 Công việc yêu cầu ít nhất 15 năm kinh nghiệm mới làm được thành thạo 16 A3. Yêu cầu về tính sáng tạo, chủ động xử lý công việc STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Công việc thực hiện một cách thụ động không đòi hỏi sáng tạo 1 2 Công việc đòi hỏi phải chủ động linh hoạt tìm biện pháp thực hiện mới hoàn thành nhiệm vụ 2 3 Công việc phải thu thập xử lý thông tin tương đối phức tạp, phải chủ động chọn phương án thực hiện, có cải tiến để thực hiện 3 4 Công việc luôn đòi hỏi phải tìm tòi sáng tạo trên cơ sở ứng dụng thành tựu KHKTtrong nước hoặc công việc luôn phải xử lý thông tin phức tạp, đa dạng,, phải chủ động chọn phương án, biện pháp thực hiện có sáng tạo 6 5 Công việc đòi hỏi nghiên cứu thử nghiệm, ứng dụng KHKT trong và ngoài nước, có sáng tạo ở mức độ cao hoặc công việc đòi hỏi phải độc lập xử lý thông tin phức tạp, đa dạng, phải chủ động chọn phương án, biện pháp thực hiện mới hoàn thành được công việc 9 6 Công việc đòi hỏi phải nghiên cứu đưa ra những phát minh, sáng chế mới hoặc công việc đòi hỏi phải độc lập xử lý các thông tin về kinh tế, chính trị, xã hội; phải tổng hợp , thiết kế phương án thực hiện 12 A4. Yêu cầu về tính nhạy bén và kỹ xảo của nghề nghiệp STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Công việc chỉ tiến hành bình thường theo đúng quy trình có sẵn 1 2 Công việc đòi hỏi khá nhạy bén và khéo léo mới đảm bảo được chất lượng và hiệu quả nhưng vẫn trong khuôn khổ quy định và ở mức trung bình 2 3 Công việc đòi hỏi phải khá nhạy bén mới đảm bảo được chất lượng và hiệu quả công việc 3 4 Công việc cần rất nhạy bén , có kỹ xảo nghề nghiệp mới hoàn thành được công việc 5 5 Công việc cần rất nhạy bén để sử lý các công việc đa dạng phức tạp của lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật mang tính tổng hợp 7 6 Công việc đòi hỏi phải rất nhạy bén, kỹ xảo nghề nghiệp đặc biệt thì mới xử lý được công việc, đạt hiệu quả kinh tế rất lớn. 9 A5. Yêu cầu về tính hợp tác và phối hợp công tác STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Công việc độc lập không cần phồi hợp với người khác 1 2 Công việc đòi hỏi phải hợp tác với nhiều người trong phạm vi đơn vị về một số lĩnh vực quy định 2 3 Công việc đòi hỏi phải hợp tác với nhiều người trong và ngoài đơn vị về một số lĩnh vực quy định 3 4 Công việc đòi hỏi phải hợp tác với nhiều chuyên gia trong và ngoài đơn vị về một số lĩnh vực quy định 4 5 Công việc đòi hỏi phải hợp tác với nhiều chuyên gia trong và ngoài nước về hoạt động có liên quan đến đơn vị và phải giữ ở vị trí chủ trì các hoạt động đó 5 B. Trách nhiệm nghề nhiệp B1. Trách nhiệm đối với quá trình thực hiện công việc và kết quả công việc STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Công việc đơn giản, đòi hỏi kiểm tra sơ bộ kết quả công việc được giao 1 2 Công việc bình thường, đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ công việc được giao 2 3 Công việc tương đối phức tạp, đòi hỏi kiểm tra đồng bộ một lĩnh vực công tác hoặc phụ trách một bộ phân cấu thành của đơn vị 5 4 Công việc phức tạp, đòi hỏi kiểm tra đồng bộ một lĩnh vực công tác hoặc phụ trách một bộ phận cấu thành của đơn vị 8 5 Công việc rất phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng bộ và kiểm tra các bộ phận có liên quan. 10 B2. Trách nhiệm đối với các quyết định STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Các quyết định chỉ có liên quan đến công việc của bản thân, không gây ảnh hưởng đến công việc khác 1 2 Các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp và liên quan đến công việc của một tập thể người lao động 2 3 Các quyết định có ảnh hưởng tương đối lớn tới kết quả công việc hoặc các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp toàn bộ hoạt động của 1 phân xưởng 4 4 Quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến một lĩnh vực và có liên quan đến nhiều phân xưởng khác trong Công ty 6 5 Quyết định có ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của Công ty 8 6 Quyết định có ảnh hưởng mang tính lâu dài và chiến lược đối với hoạt động của Công ty 10 B3. Trách nhiệm đối với sức khỏe và tính mạng con người STT Các tiêu chuẩn đánh giá Điểm 1 Công việc ít có ảnh hưởng tới sức khoẻ của người thực hiện và người khác 1 2 Công việc có thể gây ảnh hưởng tới sức khoẻ của người thực hiện hoặc tới sức khoẻ của nhiều người 2 3 Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao, nếu xảy ra sai sót có thể gây tác hại nghiêm trọng đến sức khoẻ của nhiều người 4 4 Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm rất cao, trực tiếp đảm bảo tính mạng cho nhiều người, hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khoẻ của nhiều người trong và ngoài nhà máy 6 B4. Trách nhiệm đối với phương tiện làm việc STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Trách nhiệm đối với công cụ, phương tiện mức thấp 1 2 Trách nhiệm đối với công cụ, phương tiện ở mức trung bình 2 3 Trách nhiệm đối với công cụ, phương tiện có giá trị khá lớn 3 4 Trách nhiệm đối với công cụ, phương tiện có giá trị kinh tế lớn hoặc trách nhiệm vật chất lớn 4 B5. Trách nhiệm đối với công tác đối ngoại STT Các chỉ tiếu đánh giá Điểm 1 Công việc độc lập, không tiếp xúc đối ngoại 1 2 Công việc chỉ quan hệ giải quyết các vấn đề đơn giản trong công tác 2 3 Công việc thường xuyên phải làm việc với bộ phân bên ngoài, giải quyết các vấn đề đa dạng 3 4 Công việc cần tiếp xúc rộng rãi với nhiều cơ quan tổ chức khác nhau, đại diện cho cơ quan giải quyết các vấn đề đa dạng, phức tạp 4 LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ths.Vũ Hoàng Nam, tập thể cán bộ công nhân viên Công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí, người thân và bạn bè đã giúp em trong quá trình viết chuyên đề này. Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Liên ._.