Giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thời gian tới

MỞ ĐẦU Sự cần thiết của đề tài Nguồn lực con người nói chung và nguồn nhân lực, xét trên khía cạnh độ tuổi lao động là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên phạm vi rộng hơn thì “ Con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển” [48]. Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII đã khẳng định: “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”, “ nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Mỗi một giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòi hỏi một nguồn nhân lực phù hợp. Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, nguồn nhân lực có sức khoẻ, học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao được coi là một điều kiện để tăng trưởng nhanh, rút ngắn khoảng cách tụt hậu. Việt Nam hiện nay vẫn là một nước nông nghiệp lạc hậu với nguồn nhân lực có qui mô lớn, cơ cấu trẻ nhưng chưa thực sự là động lực để phát triển kinh tế. Do vậy việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực sự là một đòi hỏi vừa cấp bách, vừa cơ bản, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Tình hình nghiên cứu Cho đến nay cũng đã có nhiều nghiên cứu về con người, nguồn lực con người như:“ Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” _ Phạm Minh Hạc ( chủ biên ), Nxb CTQG, HN, 1996; “ Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới” _ Nguyễn Minh Đường ( chủ biên ); “Các giá trị truyền thống và con người Việt Nam hiện nay” của Phan Huy Lê... Nói chung đây là những nghiên cứu xã hội học thuộc Chương trình khoa học – công nghệ cấp Nhà nước KX-07: “ Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội” do GS.VS Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm với sự tham gia của gần 300 nhà khoa học thuộc nhiều chuyên ngành khác nhau. Ngoài ra còn có những ấn phẩm đề cập đến kinh nghiệm về quản lý và phát triển nguồn nhân lực của một số nước có ý nghĩa tham khảo đối với Việt Nam như “ Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”, Nxb CTQG, HN, 1996 của Trần Văn Tùng – Lê ái Lâm; “ Chiến lược con người trong thần kỳ kinh tế Nhật Bản”, Nxb CTQG, HN, 1996 của Lưu Ngọc Trịnh...Mặc dù vậy, như lời mở đầu của nhiều cuốn sách, các nhà khoa học đều cho rằng đây là vấn đề lớn, cần được nghiên cứu lâu dài trên nhiều phương diện nhằm phát huy cao nhất vai trò của yếu tố con người trong sự phát triển kinh tế xã hội. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu là đề xuất giải pháp định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế – xã hội trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam. Để đạt mục đích trên, nhiệm vụ của luận văn là: Nghiên cứu làm rõ nội dung chất lượng nguồn nhân lực, hệ thống chỉ tiêu đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng; Phân tích thực trạng thể lực, trí lực so với nhu cầu thực tế hiện nay và nguyên nhân tác động đến thực trạng đó. Xây dựng các giải pháp định hướng Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay. Về mặt lý luận, chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của ba yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất của người lao động. Tuy nhiên để có thể nghiên cứu sâu, luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng về mặt thể lực và trí lực. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng các phương pháp: phân tích và tổng hợp, đối chiếu và so sánh, trên cơ sở phương pháp luận biện chứng duy vật. Luận văn sử dụng số liệu của Tổng cục Thống kê, số liệu của các công trình, dự án, bài viết trên các sách, báo, tạp chí. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn Góp phần làm rõ khái niệm , vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế – xã hội . Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Góp phần làm rõ những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp cơ bản có tính định hướng nâng cao chất lượng về mặt thể lực, trí lực nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày trong ba chương: Chương 1: Nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam. Chương 3 : Quan điểm và một số giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thời gian tới. Chương 1: NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHÁI NIỆM, CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ VÀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. Khái niệm nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Theo nghĩa hẹp có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi qui định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 – 60 và nữ là 15 –55 tuổi. Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau: Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc. Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp... Các cách định nghĩa trên khác nhau về việc xác định qui mô nguồn nhân lực, nhưng đều có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của xã hội. Theo khái niệm trên, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác như : Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo. Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động. Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn. Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển kinh tế – xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn. Mức và nguồn thu nhập. Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào nguồn lao động. Di dân và nhập cư. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ đến kinh tế – xã hội. Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là: Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%. Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội. Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc, đó là: Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “ đầu tư theo dân số”: Phần thu nhập quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có được mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ – những người bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt động sản xuất xã hội. Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động của xã hội loài người trong một quốc gia ở mức bình thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội. Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo không tăng tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu... Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh niên gặp nhiều khó khăn. Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc tế đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội ( Social Safety Net ) là hệ thống chính sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói giảm nghèo, người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mức tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu. Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay Thế giới dùng chỉ tiêu HDI ( Human Development Index) để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia trên ba phương diện là mức độ phát triển kinh tế, giáo dục và y tế. Các mặt này tương ứng được xác định bởi các chỉ tiêu: GDP thực bình quân đầu người hàng năm tính theo sức mua ngang giá ( PPP ); Kiến thức ( tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học của các cấp giáo dục ); Tuổi thọ bình quân. Phương pháp tính chỉ tiêu HDI cụ thể như sau: HDI = IA + IE + IW ( 0 < HDI < 1 ) 3 IA = Ai – Amin Amax – Amin Trong đó: IA là chỉ số tuổi thọ Với Amax là tuổi thọ trung bình cao nhất Thế giói; Amin là tuổi thọ trung bình thấp nhất Thế giới; Ai là tuổi thọ trung bình của nước i. IE = 2a1 + a2 3 IE là chỉ số kiến thức Với a1 = Tỷ lệ biết chữ của dân cư nước i – Tỷ lệ biết chữ thấp nhất của TG Tỷ lệ biết chữ cao nhất của TG – Tỷ lệ biết chữ thấp nhất của TG Với a2 = Tỷ lệ huy động đi học của nước i – Tỷ lệ huy động đi học thấp nhất TG Tỷ lệ huy động đi học cao nhất TG- Tỷ lệ huy động đi học thấp nhất TG IW = log(Wi) – log(Wmin) log(Wmax) – log(Wmin) IW là chỉ số thu nhập Với Wmax là mức thu nhập theo đầu người cao nhất Thế giới, Wmin là mức thu nhập theo đầu người thấp nhất Thế giới. Wi là mức thu nhập theo đầu người của nước i. Trong báo cáo phát triển con người (Hunman Development Report) 2001 quy định các chỉ số thấp nhất và cao nhất Thế giới như sau: Tuổi thọ : 25 năm và 85 năm. Tỷ lệ biết chữ của người lớn : 0% và 100%. Tỷ lệ huy động đi học : 0% và 100% GDP/ người thực (PPP$) : 100 và 40.000 Ví dụ: Với cách tính trên, theo Báo cáo về phát triển con người năm 2001 chỉ số HDI của Việt Nam là 0,682 với các số liệu tuổi thọ là 67,8 năm, tỷ lệ biết chữ của người lớn là 93,1 và nhập học của các cấp giáo dục là 67%, GDP bình quân đầu người theo PPP $ là 1860. [9, 171-302] Ngoài chỉ số tổng hợp HDI, người ta còn dùng các hệ thống chỉ tiêu dưới đây để đánh giá trực tiếp các khía cạnh khác nhau sức khỏe, trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực cũng như để thấy rõ nhân tố ảnh hưởng đến nó ở hiện tại và trong tương lai. Chỉ tiêu đánh giá sức khoẻ Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống chỉ tiêu sau: Thứ nhất, các chỉ tiêu tổng hợp: Tuổi thọ bình quân ( tuổi ). Chiều cao trung bình của thanh niên ( m ) Cân nặng ( kg ) Các chỉ tiêu này đo lường thể lực chung và được xem như là một chỉ số của tình trạng kinh tế xã hội, vệ sinh xã hội và tình trạng sức khỏe của nhân dân. Thứ hai, các chỉ tiêu y tế cơ bản Tỷ suất chết trẻ em dưới 1 tuổi Tỷ suất chết trẻ em dưới 5 tuổi Tỷ lệ trẻ em đẻ dưới 2500g Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng Tỷ suất chết mẹ Thứ ba, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật Tỷ lệ mắc bệnh truyền nhiễm Tỷ lệ mắc các bệnh có tiêm chủng, Tỷ lệ chết so với người mắc các bệnh. Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hoá Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tậo suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống chỉ tiêu: Thứ nhất, tỷ lệ dân số biết chữ là số % những người 10 tuổi trở lên có thể dọc viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc tiếng nước ngoài so với tổng dân số 10 tuổi trở lên. Phương pháp tính: Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10 tuổi trở lên = Số người 10 tuổi trở lên biết chữ trong năm xác định x 100 Tổng dân số 10 tuổi trở lên trong cùng năm Chỉ tiêu này được sử dụng để đánh giá trình độ văn hoá ở mức tối thiểu của một quốc gia. Các thống kê giáo dục trong nước và Thế giới hiện nay đều sử dụng chỉ tiêu này. Thứ hai, số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên đo lường số năm trung bình một người dành cho học tập. Đây là một trong những chỉ tiêu được Liên hợp quốc sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia: Phương pháp tính: A = Trong đó: A số năm đi học trung bình ai các hệ số được chọn theo hệ thống giáo dục của mỗi vùng hoặc mỗi nước. xi % trình độ văn hoá theo hệ thống giáo dục tương đương. Thứ ba, tỷ lệ đi học chung các cấp tiểu học, trung học cơ sở (THCS), trung học phổ thông (THPT) được dùng để đánh giá trình độ phát triển giáo dục của các quốc gia. Tỷ lệ đi học chung cấp tiểu học biểu thị số % trẻ em học cấp tiểu học (cấp I), dù tuổi của em này có thuộc độ tuổi cấp tiểu học hay không, trong tổng số dân số ở độ tuổi học tiểu học (6-10 tuổi). Tương tự như vậy đối với tỷ lệ đi học chung cấp THCS (cấp II), trong đó độ tuổi học sinh đi học cấp này là 11 -14 tuổi và cấp THPT (cấp III), độ tuổi học sinh đi học cấp học này là 15-17 tuổi. Phương pháp tính: Tỷ lệ đi học chung cấp tiểu học (cấp I) = Số học sinh cấp tiểu học trong năm xác định x 100 Dân số trong độ tuổi cấp tiểu học (6-10 tuổi) trong cùng năm Các cấp THCS và THPT tính tương tự. Những chỉ tiêu này dùng để đánh giá trình độ phát triển giáo dục của các quốc gia. Các chỉ tiêu này cũng dùng để xây dựng mục tiêu phát triển giáo dục trong công tác kế hoạch. Ví dụ, định hướng phát triển giáo dục đến năm 2010 của Việt Nam, mục tiêu là tỷ lệ đi học chung cấp tiểu học là 100%, cấp THCS là 80%, cấp THPT là 45%. Thứ tư, tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cấp tiểu học và trung học. Tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cấp tiểu học biểu thị số % trẻ em trong độ tuổi cấp tiểu học, tức là những em từ 6 - 10 tuổi học cấp tiểu học trong tổng số trẻ em trong độ tuổi cấp tiểu học của dân số. Tương tự như vậy đối với các nhóm tuổi THCS và THPT . Phương pháp tính: Tỷ lệ đi học đúng tuổi cấp tiểu học = Số học sinh cấp tiểu học từ 6-10 tuổi x 100 Dân số trong độ tuổi cấp tiểu học (6-10 tuổi) trong cùng năm Các tỷ lệ cấp THCS và THPT tính tương tự. Các chỉ tiêu này dùng để đánh giá hiệu quả của hệ thống giáo dục. Hệ thống giáo dục hiệu quả cao có tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cao vì tỷ lệ học sinh lưu ban, bỏ học thấp, và ngược lại. Ví dụ, ở nước ta, trong khi tỷ lệ đi học chung ở bậc tiểu học năm 1996 là 114%, nhưng tỷ lệ đi học đúng độ tuổi (6-10 tuổi) chỉ có 89%. Vì trong số học sinh tiểu học còn có (114% - 89% = 25%) học sinh không đúng tuổi; đó là những học sinh dưới tuổi do đi học sớm, quá tuổi do đi học muộn, do bị lưu ban, do bỏ học. Tỷ lệ này càng cao thì hiệu quả trong giáo dục càng lớn, chi phí cho một học sinh hoàn thành cấp học thấp. Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật ( CMKT ) Trình độ CMKT là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động CMKT bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại hoc. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật: Thứ nhất, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc. Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ CMKT của Quốc gia, của các vùng lãnh thổ. Ví dụ, năm 1999, tỷ lệ lao động có CMKT của Việt Nam là 13,87%. Là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc. TLVĐT = åLLVĐT x 100 åLLV TLVĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc. LLVĐT: Số lao động đang làm việc đã qua đào tạo. LLV: Số lao động đang làm việc. Thứ hai, tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho Quốc gia, vùng, ngành kinh tế dùng để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của nền kinh tế ở từng giai đoạn phát triển. Là % số lao động có trình độ CMKT theo bậc đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc: TLVĐTij = åLLVĐTij x 100 åLLVj TLVĐTij: Tỷ lệ LĐ đã qua đào tạo bậc i so với tổng LĐ đang làm việc ở vùng j. LLVĐT: Số lao động đang làm việc đã qua đào tạo. LLV: Số lao động đang làm việc. i : Chỉ số các cấp được đào tạo. j: Chỉ số vùng. LLVĐTij: Số lao động đang làm việc đã đào tạo bậc i ở vùng j. Ví dụ: Năm 1999, tỷ lệ lao động có CMKT của Việt Nam là 13,9%, trong đó lao động trình độ sơ cấp là 1,5%; CN là 4,7%, THCN 4,3%, Đh, CĐ 3,4%. Tỷ lệ các loại trình độ lao động đã qua đào tạo thể hiện cơ cấu ĐHCĐ/THCN/DN của đội ngũ lao động, từ đó thấy được cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của nền kinh tế không, trên cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của cả nước, từng vùng lãnh thổ, ngành kinh tế. Trong thực tế, không phải tất cả các chỉ tiêu này đều có đủ cơ sở số liệu thống kê để tính toán. Có những chỉ tiêu chỉ qua tổng điều tra mới có. Đây là một hạn chế của công tác thống kê nguồn nhân lực. Để công tác thống kê, quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cần sớm ban hành chính thức hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Như đã chỉ ra ở trên, chất lượng nguồn nhân lực liên quan đến nhiều lĩnh vực , do đó nó chịu chi phối của rất nhiều yếu tố và dưới đây là các nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng lớn nhất: Biến đổi kinh tế – xã hội Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện. Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp góp phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo được nhiều việc làm mới với mức thu nhập cao. Ngoài ra nhờ thành tựu tăng trưởng, thu ngân sách tăng nên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các chương trình mục tiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa... tác động tích cực hơn đến chất lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế với cơ cấu biến đổi theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm nông nghiệp dẫn đến sự phân bổ lao động trong các lĩnh vực hoạt động đòi hỏi người lao động phải được đào tạo, có khả năng tự học hỏi, thích ứng với nền sản xuất mới. Bên cạnh mặt tích cực quá trình tăng trưởng kinh tế cũng có một số ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực. Tăng trưởng kinh tế thường gắn liền với quá trình đô thị hóa, thay đổi trong lối sống. Các nghiên cứu cho thấy quá trình đô thị hóa gắn liền với mức độ ô nhiễm môi trường tăng cao, tỷ lệ tai nạn gia tăng đáng kể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của người dân. Do thu nhập tăng lên và sự thay đổi trong lối sống nên ở các đô thị tồn tại phổ biến đồng thời mô hình bệnh tật của nước nghèo và của “mức sống cao”. Hiện tượng này được gọi bằng thuật ngữ “ gánh nặng gấp đôi”, ám chỉ những khó khăn mà người dân và hệ thống y tế xã hội ở các nước đang phát triển đang vấp phải. Đối với các nước trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế như Việt Nam thì tác động của những biến đổi kinh tế – xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực còn phức tạp hơn: Việc đa dạng hóa các hình thức sở hữu, cơ chế thị trường thay cho quản lý tập trung đã làm cho nhiều ngành nghề, xí nghiệp lạc hậu phải giảm qui mô và đóng cửa, thất nghiệp gia tăng làm ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động, gây nhiều hậu quả xã hội nghiêm trọng. Gắn liền với sự phát triển của cơ chế thị trường là bất bình đẳng về thu nhập trong các tầng lớp dân cư, giữa các ngành cũng như vùng kinh tế. Điều này chi phối rất lớn đến khả năng tiếp cận dịch vụ xã hội cơ bản như giáo dục, y tế. Những vùng kinh tế phát triển, người dân có thu nhập cao có khả năng tiếp cận dễ dàng hơn người có thu nhập thấp. Hơn thế nữa một số điều chỉnh chính sách của Nhà nước trong thời kỳ này như xóa bỏ hoặc giảm bớt bao cấp từ ngân sách trong nhiều lĩnh vực càng làm cho vấn đề trên thêm đậm nét. Việc tổ chức lại nền kinh tế và cơ cấu xã hội đã góp phần làm biến đổi theo chiều sâu môi trường kinh tế – xã hội. Các cá thể và nhóm xã hội khác nhau phải chuyển biến để thích nghi với môi trường thay đổi hàng ngày. Chẳng hạn trong vấn đề giáo dục, khi Nhà nước không còn là người bao cấp hầu như toàn bộ kinh phí và sắp xếp việc làm khi tốt nghiệp thì chiến lược giáo dục của các hộ gia đình ngày càng hướng tới tương lai và đưa quan hệ chất lượng – giá cả vào lựa chọn. Các hộ gia đình và cá nhân có thể từ không quan tâm đến đặc biệt coi trọng đầu tư cho giáo dục. Chính điều này ảnh hưởng rất lớn đến trình độ học vấn và sự chênh lệch giữa các vùng kinh tế. Ngoài ra, những chính sách về quản lý xã hội, quản lý kinh tế, chính sách phân phối đặc biệt là chính sách trả công lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn. Chúng có thể kìm hãm, triệt tiêu hoặc nhân lên nhiều lần những yếu tố tốt của chất lượng nguồn nhân lực. Nếu trả công đúng theo chất lượng và hiệu quả của lao động sẽ khuyến khích học tập và rèn luyện để nâng cao kỹ năng, kiến thức. Ngược lại, chế độ phân phối bình quân sẽ hạn chế tính năng động và sáng tạo của người lao động. Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe Dinh dưỡng thấp và sức khỏe yếu không chỉ gây ra ốm yếu thể trạng, khổ ải về tinh thần mà còn làm giảm năng suất lao động. Một bà mẹ suy dinh dưỡng trong thời kỳ mang thai, sự thiếu thốn lương thực thực phẩm trong giai đoạn sơ sinh và vào lúc trẻ còn nhỏ là đều có thể dẫn tới các bệnh tật cũng như sự khiếm khuyết trong quá trình phát triển về thể trạng và thần kinh của trẻ. Do đó năng suất lao động trong tương lai sẽ bị hạn chế. Hơn nữa sự suy dinh dưỡng và bệnh tật ở người lớn làm suy giảm năng lượng, tính sáng tạo, sáng kiến, khả năng học tập và làm việc của họ. Các nước đang phát triển thường mắc kẹt trong vòng luẩn quẩn của nghèo đói, suy dinh dưỡng và năng suất lao động thấp. Tình trạng suy dinh dưỡng thường là vấn đề của người nghèo. Nguyên nhân không chỉ do thu nhập thấp mà còn vì trình độ học vấn thấp, không có khả năng tiếp cận và thu nhận thông tin cần thiết để thực hiện dinh dưỡng hợp lý. Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của người dân có ảnh hưởng quan trọng đến việc bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Do thành tựu tăng trưởng và phát triển kinh tế, qui mô và năng lực của mạng lưới y tế tăng lên cùng với tiến bộ khoa học công nghệ trong y học đã góp phần nâng cao sức khỏe, thể hiện ở tuổi thọ bình quân ngày càng tăng cao. Tuy nhiên như người ta thường nói hệ thống y tế là xã hội thu nhỏ, điều đó có nghĩa là khả năng tiếp cận của người dân với dịch vụ y tế, đặc biệt là dịch vụ y tế chất lượng cao là không đồng đều. Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ phát triển của giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động, mà còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân: Thứ nhất, giáo dục góp phần vào tăng trưởng. Từ những năm 1970, với lý thuyết về tỷ suất lợi nhuận, các nhà nghiên cứu đã xác định được tỷ lệ hoàn trả của giáo dục sau đầu tư. Giáo dục góp phần vào tăng trưởng kinh tế thông qua cả tăng năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ nâng cao trình độ và quan điểm của họ lẫn tích luỹ kiến thức. Vai trò của giáo dục có thể được đánh giá qua tác động của nó đối với năng suất lao động được tính toán bằng so sánh sự khác biệt giữa sản phẩm của một cá nhân làm ra trong cùng một đơn vị thời gian trước và sau khi cá nhân đó được học một khoá đào tạo với chi phí cho khoá đào tạo đó. Kết quả này được gọi là tỷ suất lợi nhuận xã hội khi đầu tư vào giáo dục. Các nhà nghiên cứu đã chứng minh tỷ suất lợi nhuận của giáo dục rất cao ở những nước có thu nhập vừa và thấp. Các nước Đông Á tăng trưởng nhanh đã đầu tư rất nhiều vào cả giáo dục tiểu học lẫn trung học nhằm tăng cường chất lượng của lực lượng lao động. Nỗ lực này được thực hiện do yêu cầu của mô hình kinh tế tăng trưởng sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lao động và do đầu tư bổ sung vào nguồn vốn vật chất. Chi phí đáng kể cho giáo dục đã nâng cao mức tăng trưởng. "Các thuyết tăng trưởng về kinh tế đều cho thấy mối quan hệ bổ sung lẫn nhau giữa nguồn vốn nhân lực và vốn vật chất; trữ lượng vốn nhân lực lớn sẽ làm tăng giá trị lợi tức của máy móc; trữ lượng vốn vật chất tăng lại làm tăng hiệu quả đầu tư vào giáo dục; và đầu tư chung nếu không có sự hỗ trợ của giáo dục chỉ đóng vai trò không lớn đối với tăng trưởng kinh tế". [33, 25] Nghiên cứu về đầu tư cho giáo dục đòi hỏi phải đánh giá trên hai khía cạnh lợi ích và chi phí của cá nhân và xã hội: Chi phí cá nhân là chi phí học sinh và gia đình phải chi cho việc học tập để nhận được trình độ giáo dục, bao gồm : học phí, chi mua sách giáo khoa, đồ dùng học tập, đồng phục, đóng góp xây dựng trường, chi ._.đi lại đến trường… Chi phí xã hội là chi phí công cộng để đào tạo và trả lương cho giáo viên, chi quản lý hành chính (công tác phí, điện, nước…), chi mua sách, đồ dùng học tập các thiết bị dạy học, thiết bị văn phòng, tiền thuê đất, nhà cửa… Lợi ích tư nhân của giáo dục là lợi ích mà các cá nhân được đào tạo nhận được từ giáo dục đào tạo. Nó bao gồm: Được chuẩn bị tốt hơn cho công việc từ những kiến thức, kỹ năng, tác phong làm việc, tinh thần thái độ… qua đào tạo; tăng cơ hội tìm nghề, được việc làm với mức lương cao; khả năng "tự vệ" tốt hơn trước nguy cơ thất nghiệp trong xã hội, dễ dàng thích nghi với những thay đổi trong nghề nghiệp. Lợi ích xã hội của giáo dục. Những người được giáo dục là thành viên của xã hội nên các lợi ích tư nhân cũng tạo nên lợi ích xã hội cuả giáo dục. Không chỉ có thế, những lợi ích khác phát sinh từ cá nhân được giáo dục nhưng không trực tiếp nhận được mà đem lại cho người khác và cả cộng đồng như: (i) Đối với nền kinh tế, qua giáo dục đào tạo phát hiện, bồi dưỡng tài năng các nhà lãnh đạo, quản lý, giúp họ có tư duy, tri thức để vạch đường lối, xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế xã hội. Nó cũng cung cấp lực lượng lao động chất lượng, cơ cấu loại hình lao động phù hợp với kiến thức thích hợp và hiện đại, có kỹ năng và phong thái làm việc đáp ứng mọi yêu cầu đòi hỏi của một nền kinh tế thị trường khắc nghiệt và năng động. Đội ngũ này sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế quốc gia một cách mạnh mẽ; (ii) Đối với các vấn đề xã hội, ở những người được giáo dục thì mức độ phạm tội, mất an toàn giao thông, trật tự xã hội thấp. Có thể nói, phân tích lợi ích "cá nhân" và "xã hội" trên cơ sở lý thuyết về "vốn nhân lực", chi phí giáo dục đã khắc hoạ rõ nét vai trò của giáo dục đối với quá trình phát triển kinh tế – xã hội nói chung đặc biệt nâng cao chất lượng cuộc sống và trí tuệ của nguồn nhân lực. Tóm lại, đầu tư vào giáo dục sẽ nâng cao trình độ dân trí, góp phần làm tăng sức khoẻ, tích luỹ vốn con người, là chìa khoá để duy trì sự tăng trưởng kinh tế và tăng thu nhập. Thứ hai, giáo dục đào tạo góp phần cải thiện sức khỏe và nâng cao tuổi thọ của người dân. Giáo dục cung cấp trình độ văn hoá cơ bản là điều kiện để tiếp thu tri thức, góp phần chống suy dinh dưỡng, cải thiện sức khoẻ. Giáo dục cơ bản (trong phần lớn các nước là giáo dục tiểu học và trung học) phát triển năng lực học tập, giải thích thông tin và thích nghi tri thức vào điều kiện, môi trường sống của mỗi người. Đó là nền tảng cho việc học tập suốt đời đóng góp vào việc chống suy dinh dưỡng, cải thiện sức khoẻ trẻ em và người lớn, đồng thời nó cũng giúp giảm tỷ lệ chết và nâng cao tuổi thọ. Nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới ở 29 nước đang phát triển cho thấy rằng tỷ lệ chết của trẻ sơ sinh và trẻ em có tương quan tỷ lệ nghịch với trình độ giáo dục của các bà mẹ: trung bình cứ mỗi năm học bình quân giảm được 9% tỷ lệ chết của trẻ em và trẻ sơ sinh. Giáo dục cơ bản như vậy rất quan trọng cho việc nâng cao những năng lực của dân chúng để tiếp thu và vận dụng tri thức. Báo cáo phát triển nguồn nhân lực của UNDP đã cảnh báo rằng: không có nước công nghiệp hoá giàu có nào đạt tăng trưởng có ý nghĩa trước khi hoàn thành phổ cập giáo dục trung học. Hơn nữa sự thành công của các nước công nghiệp hoá mới như Hàn Quốc, Singapore, Hongkong, những nước có GNP tăng nhanh nhất trong những năm 1960 và trong thập kỷ 1970, đã đạt tỷ lệ biết chữ cao và phổ cập giáo dục trung học trước khi nền kinh tế của họ tăng trưởng. Thứ ba, trong bối cảnh thay đổi công nghệ nhanh, giáo dục giữ vai trò chủ yếu trong tiếp thu và phát triển công nghệ. Các nước đang phát triển có thể tham gia vào hưởng lợi của tiến bộ công nghệ hay không phụ thuộc vào điều kiện tiên quyết là giáo dục. Giáo dục cơ bản là nền tảng để tạo ra một xã hội học vấn, nhưng chưa đủ để các quốc gia cạnh tranh trên thị trường toàn cầu. Giáo dục đại học mới có khả năng đào tạo những người có khả năng theo dõi các khuynh hướng công nghệ, đánh giá được sự thích ứng của chúng đối với những triển vọng của đất nước và giúp xây dựng triển khai một chiến lược phát triển công nghệ quốc gia thích hợp. Chiến lược thích hợp cho phần lớn các quốc gia đang phát triển là thu nhận được công nghệ nước ngoài với giá rẻ và có thể sử dụng nó hiệu quả nhất bằng cách thích nghi nó với các điều kiện của địa phương. Những khám phá khoa học và các phát minh không chỉ đòi hỏi nguồn tài chính dồi dào mà còn cần lực lượng lao động có chất lượng cao với năng lực tinh vi của con người và sự nhạy bén kinh doanh để thắng lợi trong cạnh tranh. Tuy là những nước đi sau về công nghệ, nhưng các nền kinh tế Đông Á đã rất thành công trong phát triển kinh tế nhờ thích nghi rất tốt công nghệ nước ngoài do các nước này có một lực lượng lao động kỹ thuật cao, đặc biệt khi các công nghệ thay đổi nhanh chóng. Nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới cho thấy "trong 1000 nhà phát minh của Ấn Độ có 90% tốt nghiệp đại học, hơn 50% được đào tạo sau đại học và gần 30% có bằng tiến sỹ" [28, 80]. Trong các nước công nghiệp, việc nghiên cứu của các trường đại học chiếm một phần lớn nghiên cứu và triển khai (R & D) và ở các nước đang phát triển cũng như vậy nhưng có quy mô nhỏ hơn. Các trường đại học nông nghiệp ở Ấn Độ, Malaixia, Thái Lan đã đóng góp vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao năng suất sản phẩm nông nghiệp. Sự phát triển các trường đại học đã tạo khả năng cho các nước Đông Á duy trì được các ngành công nghiệp mới. Những ngành công nghiệp này đã tạo ra những "cầu" lớn về kỹ sư và công nhân kỹ thuật cao. Ở nước ta, Viện lúa đồng bằng sông Cửu Long đã góp phần quan trọng vào nâng cao năng suất lúa ở khu vực này. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Nhân tố con người trong lực lượng sản xuất hiện đại Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về con người, phát triển toàn diện con người là cơ sở lý luận chủ yếu nhất, quan trọng nhất cho việc nghiên cứu nhân tố con người. Khi nói đến nhân tố con người là nói tới mặt hoạt động của con người - mặt cơ bản nhất, quyết định mọi thuộc tính, biểu hiện đặc trưng của con người. Sự tác động của nhân tố con người có ý nghĩa quyết định đến toàn bộ tiến trình phát triển của lịch sử. Tiến bộ xã hội không phải là một quá trình tự động, mà phải thông qua hoạt động của đông đảo mọi người trong xã hội. Con người là nhân vật chính của lịch sử, vừa là mục tiêu, vừa là động lực để phát triển xã hội. Do đó, để nghiên cứu nhân tố con người phải xuất phát từ nhận thức đúng đắn về con người. Nhân tố con người vừa là phương tiện sáng tạo ra mọi giá trị của cải vật chất và tinh thần, sáng tạo và hoàn thiện ngay chính bản thân mình, đồng thời vừa là chủ nhân sử dụng có hiệu quả của mọi nguồn tài sản vô giá ấy. Trên phương diện đó, vai trò nhân tố con người lao động trong lực lượng sản xuất không phải là toàn bộ nhân tố con người nói chung, mà là nhân tố năng động nhất, sáng tạo nhất của quá trình sản xuất. Chỉ có nhân tố con người mới có thể làm thay đổi được công cụ sản xuất, tác động vào đối tượng sản xuất làm cho sản xuất ngày càng phát triển với năng suất và chất lượng cao, thay đổi quan hệ sản xuất và các quan hệ xã hội khác, nhằm mục đích ngày càng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của con người và toàn bộ xã hội. Con người là một bộ phận của tự nhiên. Trong quá trình tồn tại và phát triển, con người không ngừng tác động vào tự nhiên, làm biến đổi tự nhiên, qua đó làm biến đổi chính bản thân con người. Trong điều kiện hiện nay, con người không những ngày càng muốn thoả mãn thu cầu vật chất ngày càng nhiều và đa dạng, mà còn mong muốn bảo vệ được môi trường sinh thái trong quá trình sản xuất, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế và sự phát triển xã hội nhanh và bền vững. Để giải quyết được các yêu cầu trên, chỉ có con người có trí tuệ mới là nhân tố quyết định để có thể thực hiện được mục tiêu đó. Con người có trí tuệ cùng với sự tiến bộ của khoa học và công nghệ tiên tiến hoàn toàn có thể taọ ra những sản phẩm mới có hàm lượng trí tuệ ngày càng cao, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người và bổ sung các giá trị văn hoá mới vào kho tàng văn hoá của nhân loại. Con người tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là một nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, bằng cả sức mạnh của trí tuệ và sức mạnh của cơ bắp, trong đó sức mạnh trí tuệ ngày càng chiếm ưu thế trong quá trình sản xuất. Như vậy, trong thời đại mới nhân tố con người có tri thức ngày càng đóng vai trò quyết định hơn trong lực lượng sản xuất và trong quá trình sản xuất. Thông thường, khi đề cập con người trong lực lượng sản xuất chúng ta chỉ chú ý đến yếu tố kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm của người lao động. Nhận thức như vậy không sai nhưng chưa đầy đủ. Vì theo C.Mác, con người trong lực lượng sản xuất phải là con người ngày càng phát triển cao về trí tuệ, khoẻ mạnh về thể chất, giàu có về tinh thần, trong sáng về đạo đức, linh hoạt và văn minh trong ứng xử. Trong đó, trí tuệ không chỉ là những tri thức trừu tượng, mà trước hết là những năng lực chuyên môn được đào tạo và đào tạo lại trong quá trình sản xuất. Khoẻ mạnh về thể chất không chỉ đơn thuần là sự cường tráng về thể lực, mà nó bao hàm trong đó sự phát triển tốt về trí lực, tư chất thông minh, tâm lý, thần kinh và trí sáng tạo cao trong lao động. Đạo đức cũng không chỉ là lương tâm, danh dự, trách nhiệm nói chung, mà trước hết nó được gắn bó với nghề nghiệp của mỗi người. Linh hoạt và văn minh trong ứng xử là thích ứng nhanh trong mọi hoàn cảnh, luôn giành thế chủ động trong mọi tình huống, xử sự một cách thông minh và lịch sự, đầy lòng nhân ái, vị tha và mang đậm tính nhân văn. Đạo đức là cái nền mà trên đó định hướng các giá trị hành động cụ thể của con người trong xã hội. Đối với người lao động hiện nay cũng như trong tương lai, không chỉ dựa vào kinh nghiệm sản xuất mà ngày càng phải dựa vào tri thức khoa học thì mới có thể không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động. Chức năng của con người trong sản xuất đã và sẽ có những biến đổi to lớn, các thao tác trực tiếp của con người sẽ ngày càng ít, thay vào đó là sự sáng tạo và sự điều khiển gián tiếp vào các khâu trong quá trình sản xuất. Khoa học công nghệ là sản phẩm lao động trí tuệ của con người, nó sẽ dần dần trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp và con người là hạt nhân của khoa học và công nghệ. Nguồn nhân lực trong lý thuyết tăng trưởng Nhận thức rõ vai trò của con người, do đó dù có nhấn mạnh mặt này hay mặt khác của lao động trong mối tương quan với các nguồn lực khác nhưng nó là nhân tố không thể bỏ qua trong các mô hình tăng trưởng. Nghiên cứu của N.G.Mankiw mở rộng mô hình tăng trưởng của R. Solow là một ví dụ điển hình. Mô hình Solow cơ bản chỉ ra rằng quá trình tích lũy tư bản chưa đủ để lý giải sự tăng trưởng vững chắc. Tỷ lệ tiết kiệm cao tạm thời dẫn đến tăng trưởng cao nhưng nền kinh tế có thể tiến đến trạng thái dừng với khối lượng tư bản và sản lượng không thay đổi. N.G. Mankiw đã mở rộng mô hình tăng trưởng kinh tế Solow để giải thích qui mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng [25, 88-126]. Trong mô hình này, lao động được xem như là một trong hai nhân tố của quá trình sản xuất ra sản phẩm xã hội. Ký hiệu Y là sản lượng, K chỉ khối lượng tư bản, L chỉ khối lượng lao động, hàm sản xuất có dạng: Y = F(K,L). Hàm sản xuất có ý nghĩa rằng sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư bản và lao động. Nhưng ý nghĩa của mô hình Solow không dừng lại đó, mà vấn đề ở đây là hiệu quả lao động và mối liên quan của nó với tiến bộ công nghệ. Để đưa tiến bộ công nghệ vào mô hình, Mankiw đưa ra biến mới E là hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động phản ánh hiểu biết của xã hội về phương pháp sản xuất như: công nghệ hiện có được cải thiện, hiệu quả của lao động tăng lên. Hiệu quả của lao động còn phản ánh sức khỏe, trình độ giáo dục và tay nghề của lực lượng lao động. Biểu thức LxE là lực lượng lao động tính bằng đơn vị hiệu quả bao gồm số lượng L và hiệu quả của mỗi công nhân E. Như vậy hàm sản xuất mới này nói rằng tổng sản lượng Y phụ thuộc vào số đơn vị tư bản K và số đơn vị hiệu quả của lao động LxE. Y = F(K,LxE) Giả định đơn giản nhất về tiến bộ công nghệ là nó làm cho hiệu quả của lao động E tăng theo tỷ lệ cố định nào đó. Gọi g là tiến bộ công nghệ, ví dụ nếu g=0,02 thì mỗi đơn vị lao động sẽ trở nên hiệu quả hơn 2%/ năm. Dạng tiến bộ công nghệ này được gọi là có tính chất mở rộng lao động và g được gọi là tỷ lệ tiến bộ công nghệ mở rộng lao động. Vì lực lượng lao động L tăng lên với tỷ lệ n, và hiệu quả của mỗi đơn vị lao động E tăng lên với tỷ lệ g nên số đơn vị hiệu quả của lao động LxE tăng với tỷ lệ n+g. Đề cập đến mô hình này để thấy rằng các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chú ý tới chất lượng lao động và vai trò của tiến bộ công nghệ. Lao động chỉ đề cập tới khía cạnh số lượng không mang lại tăng trưởng, chỉ có tiến bộ công nghệ được lao động ứng dụng hiệu quả mới giải thích được sự gia tăng không ngừng của mức sống. Trong học thuyết của mình, Mankiw cũng đã đề cập đến một loại tư bản mới là vốn nhân lực “ là kiến thức tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động” [25, 115]. Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật “ cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hóa và dịch vụ của chúng ta” [25, 116]. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư vào giáo dục. Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống. Theo Mankiw: “ Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động” [25, 111]. Các nước châu á có nền kinh tế tăng trưởng cao đã áp dụng quan điểm này vào chiến lược phát triển kinh tế xã hội của họ. Nghiên cứu về nguyên nhân thành công của các nước này, nhiều nhà kinh tế đều thống nhất do đầu tư phát triển nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả nhờ đó đã tạo nên lực lượng lao động lành nghề, đủ sức tiến hành công nghiệp hóa. Nguồn nhân lực Việt Nam cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) trong xu thế toàn cầu hóa và kinh tế tri thức. Nhận thức rõ sự tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại đến quá trình công nghiệp hóa ngày nay, Hội nghị lần thứ bảy BCHTƯ khóa VII Đảng Cộng sản Việt Nam đã xem xét công nghiệp hóa trong mối quan hệ với hiện đại hóa và cho rằng “ CNH, HĐH là quá trình chuyển đổi căn bản toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế – xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính, sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao”. Công nghiệp hóa và hiện đại hóa là hai khái niệm không hoàn toàn đồng nhất với nhau. Theo nghĩa của từ, hiện đại hóa là làm cho một cái gì đó mang tính chất của thời đại ngày nay. Hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân là làm cho kỹ thuật và công nghệ sản xuất cũng như cơ cấu kinh tế đạt được trình độ tiên tiến của thời đại, đây chính là khía cạnh kinh tế - kỹ thuật của hiện đại hóa. Ngoài ra, hiện đại hóa còn bao hàm cả phương diện kinh tế – xã hội. Đó là quá trình xây dựng một xã hội văn minh công nghiệp và cải biến các ngành kinh tế, các hoạt động xã hội chủ yếu theo phong cách của nền công nghiệp lớn hiện đại. Nó làm cho nhịp độ tăng trưởng kinh tế – xã hội nhanh và ổn định, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của mọi tầng lớp dân cư, thu hẹp dần sự chênh lệch trình độ kinh tế – xã hội với các nước phát triển. Đúc rút kết quả nghiên cứu về CNH, HĐH có thể khẳng định đây là một quá trình rộng lớn và phức tạp, bao hàm những mặt cơ bản sau: Thứ nhất, nó là quá trình trang bị và trang bị lại công nghệ hiện đại cho tất cả các ngành kinh tế quốc dân, trước hết là các ngành chiếm vị trí trọng yếu. Nói cách khác đây là quá trình chuyển nền sản xuất xã hội từ trình độ công nghệ thấp lên trình độ công nghệ hiện đại cùng với sự dịch chuyển lực lượng lao động thích ứng với cơ cấu ngành nghề. Thứ hai, quá trình CNH, HĐH không chỉ liên quan đến phát triển công nghiệp mà là quá trình bao trùm tất cả các ngành, các lĩnh vực hoạt động của một nước; thúc đẩy hình thành cơ cấu kinh tế mới hợp lý cho phép khai thác tốt nhất các nguồn lực và lợi thế của đất nước. Thứ ba, CNH, HĐH vừa là quá trình kinh tế kỹ thuật, vừa là quá trình kinh tế - xã hội. Do vậy nhìn theo chiều sâu của sự phát triển xã hội, nó là quá trình xây dựng và phát triển văn hóa trong đó phát triển con người và nguồn lực con người là nội dung cốt lõi. Thứ tư, quá trình CNH, HĐH cũng đồng thời là quá trình mở rộng quan hệ kinh tế quốc tế trong đó có phân công lao động. Dưới tác động của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ hiện đại và xu thế toàn cầu hóa, mô hình công nghiệp hóa kết hợp giữa thay thế nhập khẩu với đẩy mạnh xuất khẩu theo hướng hội nhập quốc tế đang được nhiều nước áp dụng. Quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam về cơ bản cũng đang vận động theo mô hình này. Tuy nhiên do sự tác động và chi phối bởi những đặc điểm mới của thời đại và do những điều kiện kinh tế – xã hội hiện tại của đất nước, quá trình CNH, HĐH ở nước ta hiện nay có những đặc điểm khác so với công nghiệp hóa trước đây. Đó là công nghiệp hóa gắn với hiện đại hóa dựa trên nền tảng khoa học công nghệ, được thực hiện trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ động hội nhập quốc tế... Những đặc điểm cơ bản đó của quá trình CNH, HĐH cho thấy giờ đây con người được đặt vào vị trí trung tâm: “ Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu kinh tế và xã hội, đặt con người vào vị trí trung tâm, phát triển nguồn nhân lực nhằm khơi dậy và khai thác mọi tiềm năng của từng con người để con người có thể tham gia tốt nhất vào xây dựng đất nước”. Như vậy kết quả của quá trình CNH, HĐH ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người do đó nó đòi hỏi rất cao về những năng lực và phẩm chất cần thiết nhất là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật của người lao động. Sẽ không thể có quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nếu thiếu một lực lượng lao động có sức khỏe, năng lực sáng tạo, trình độ chuyên môn nghề nghiệp giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, khả năng thích nghi cao, năng lực hội nhập quốc tế. Nghĩa là quá trình CNH, HĐH ngày nay đang chuyển từ chỗ chủ yếu khai thác nguồn lực tự nhiên và lao động cơ bắp sang khai thác phổ biến nguồn lao động trí tuệ, “ lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Vì lẽ đó việc xây dựng mô hình, giải pháp chiến lược cho CNH, HĐH phải tính đến các nhân tố phát triển trong đó có nguồn nhân lực. Quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam tự bản thân nó đặt ra những đòi hỏi khách quan về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực với những năng lực, phẩm chất cần thiết và thích ứng. Sự thay đổi này là định hướng cho phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt định hướng giáo dục đào tạo đảm bảo các loại hình lao động cần thiết. Thứ nhất, sự chuyển dịch số lượng và cơ cấu mới của nguồn nhân lực: Giảm tỷ trọng lao động nông nghiệp, tăng lao động công nghiệp và dịch vụ. Cơ cấu trình độ lao động chuyển dịch theo hướng phù hợp với cơ cấu công nghiệp mới. Đó là cơ cấu công nghiệp nhiều trình độ, qui mô trong đó phải ưu tiên nhập các công nghệ tiên tiến thích hợp. Trong những năm trước mắt cần coi trọng qui mô vừa và nhỏ, những công nghệ đòi hỏi suất đầu tư thấp, thu hồi vốn nhanh, tạo ra nhiều chỗ làm việc cho người lao động trực tiếp và ở những khâu liên đới. Cơ cấu tổ chức lao động chuyển dịch theo hướng hình thành cơ chế vận hành mới của ba loại tổ chức phổ biến trong xã hội cùng với một đội ngũ nhân lực thành thạo nghề nghiệp, đảm bảo hiệu quả của hoạt động toàn xã hội. Đó là bộ máy nhà nước gồm lập pháp, hành pháp, tư pháp; các doanh nghiệp trong nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ với các qui mô lớn, vừa, nhỏ, kể cả kinh tế hộ gia đình; các cơ sở khoa học và giáo dục, ưu tiên đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ lao động quản lý, nhà kinh doanh giỏi, người làm khoa học công nghệ, công nhân lành nghề. Thứ hai, yêu cầu về chất lượng. Nguồn nhân lực phải có trạng thái sức khỏe tốt, kiến thức và khả năng tiếp thu tri thức mới, cũng như khả năng hội nhập và thích ứng với môi trường quốc tế cạnh tranh mạnh mẽ. Sức khỏe là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động. Trước hết người lao động phải có sức khỏe cơ thể với tư cách là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, phương tiện thiết yếu chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Đồng thời trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần phải cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Thời kỳ CNH, HĐH đòi hỏi cao về trí lực. Người lao động phải có năng lực thu thập và xử lý thông tin, khả năng sáng tạo, áp dụng những thành tựu của khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, cũng như biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp... Ngoài ra người lao động phải có năng lực tham gia hoạch định chính sách, lựa chọn giải pháp và tổ chức thực hiện. Hơn thế nữa, trong xu thế toàn cầu hóa người lao động phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế. Tất nhiên các thành phần lao động khác nhau thì mức độ chuyên sâu của mỗi loại năng lực cũng khác nhau. Nhưng để có được những năng lực đó, người lao động nhất thiết phải có tri thức, kiến thức khoa học, vốn văn hóa được hình thành thông qua giáo dục đào tạo và làm việc. Trong đó vai trò của giáo dục đào tạo là quan trọng nhất. Ngoài những vấn đề đã nêu trên, CNH, HĐH còn đòi hỏi nguồn nhân lực phải có phẩm chất đạo đức tốt trong đó bao gồm cả văn hóa lao động công nghiệp, văn hóa sinh thái. Tóm lại, với những vấn đề nêu trên chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải tạo ra một đội ngũ lao động có sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất đáp ứng được cơ cấu nhiều trình độ là yêu cầu khách quan, điều kiện tiên quyết để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong xu thế toàn cầu hóa và kinh tế tri thức hiện nay. KINH NGHIỆM CÁC NƯỚC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Trên thế giới có rất nhiều quốc gia đạt được thành công trong tăng trưởng và phát triển kinh tế nhờ chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển con người. Do vậy việc nghiên cứu kinh nghiệm của những nước này không chỉ góp phần luận chứng các luận điểm đã nêu ở trên mà còn cung cấp bài học bổ ích vận dụng trong quá trình CNH, HĐH hiện nay ở Việt Nam. Những bài học quan trọng rút ra qua việc khảo cứu là: Thứ nhất, lựa chọn phát triển nguồn nhân lực là trọng tâm của quá trình công nghiệp hóa và thực hiện có hiệu quả chiến lược này. Nội dung quan trọng trong chiến lược này là đầu tư, cải cách hệ thống giáo dục nhờ đó tạo nên nguồn lao động có chất lượng cao, đủ sức tiến hành công nghiệp hóa. Ví dụ như trường hợp của Nhật. Bại trận trong chiến tranh thế giới lần thứ hai, nền kinh tế rơi vào tình cảnh thiếu thốn, tụt hậu về kỹ thuật so với các nước phương Tây. Một trong những chiến lược phục hồi của Nhật là cải cách hệ thống giáo dục để đào tạo lực lượng lao động không chỉ có năng lực tiếp thu thành tựu khoa học – kỹ thuật thế giới mà còn có khả năng phát triển, ứng dụng sáng tạo và thực tế. Luật giáo dục năm 1947 của Nhật chỉ rõ giáo dục được coi là nhiệm vụ của quốc gia và là quyền cơ bản của người dân Nhật. Nền giáo dục được thể chế hóa theo hướng dân chủ hơn nhằm phục vụ một xã hội phát triển, thái bình, dân chủ. Chương trình học được các trường soạn thảo riêng trên cơ sở các môn do Bộ giáo dục qui định. Nội dung chủ yếu hướng vào mục tiêu thực dụng là đào tạo nhân công lao động có kiến thức phổ thông, tiếp thu và sử dụng các công nghệ nhập khẩu cũng như rất chú ý giáo dục nhân cách, kỷ luật. Hệ thống giáo dục này luôn đặt cao địa vị người thầy, người có học vấn. Giống như Nhật, các nước Đông á khác cũng nhận thức rằng muốn tăng trưởng kinh tế, nâng cao mức sống chỉ có một con đường là biến đất nước mình thành một xã hội học tập cao. Do vậy họ đều đã ưu tiên đầu tư để phổ cập giáo dục THCS, THPT và có tỷ lệ học sinh ở độ tuổi 20-24 vào đại học cao. Do vậy ngân sách đầu tư cho giáo dục rất lớn, thậm chí còn cao hơn cả ngân sách quốc phòng như Singapore là trường hợp ví dụ. Ngay sau ngày độc lập, Ông Lý Quang Diệu đã đề ra mục tiêu: “Biến Singapore thành một xã hội học vấn cao, giáo dục chính là chìa khóa để nâng cao đời sống và là động lực thúc đẩy xã hội phát triển”. Quan điểm này được Chính phủ ủng hộ trên mọi phương diện: ngân sách được ưu tiên, đào tạo toàn diện kết hợp khoa học kỹ thuật và văn hóa truyền thống, trường học mở rộng với tất cả ai có điều kiện học tập. Do vậy hệ thống trường đại học cao đẳng, viện nghiên cứu có mật độ cao trong một quốc gia nhỏ bé, trong đó một số trường trở nên nổi tiếng trong khu vực. Thứ hai, Nhà nước giữ vai trò điều phối giữa sự thay đổi kết cấu kinh tế và điều chỉnh mục tiêu giáo dục theo từng giai đoạn: (i) trong giai đoạn đầu công nghiệp hóa chú trọng phát triển mạnh giáo dục phổ thông, nâng cao kiến thức văn hóa chung cho mọi người, chú trọng giáo dục dạy nghề, tỷ lệ học sinh học nghề và chuyên nghiệp cao trong tổng số học sinh; (ii) khi GDP/ người tăng lên thì đầu tư vào kỹ thuật công nghệ cao qua đầu tư cho giáo dục đại học và nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao kiến thức chuyên sâu cho nguồn nhân lực. Điều này thể hiện rất rõ trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các nước Đông á. Thời kỳ chuẩn bị công nghiệp hóa các nước này chú ý mở rộng diện giáo dục, đào tạo trong mọi tầng lớp dân chúng. Họ chú ý đến trình độ giáo dục trung học chuyên nghiệp, dạy nghề để phát triển và tạo thành đội ngũ công nhân lành nghề. Họ cho rằng thời kỳ đầu công nghiệp hóa cần có đội ngũ công nhân lành nghề giỏi tiếp thu công nghệ phương Tây và triển khai ứng dụng nó. Các nước này xem việc gửi và khuyến khích học nước ngoài là một trong những giải pháp quan trọng để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Sinh viên châu á du học tại Mỹ và phương Tây tăng vọt. Sau khi tốt nghiệp phần đông họ trở về nước trở thành lực lượng lao động quí của mỗi quốc gia. Nhờ đội ngũ trí thức lớn, chất lượng tốt có khả năng tiếp thu vốn tri thức mới và công nghệ tiên tiến, các nước Châu á có khả năng rút ngắn thời gian công nghiệp hóa. Trong thực tế nhiều nước chỉ cần 50 năm đạt được nền công nghiệp mà châu Âu phải mất cả trăm năm. Ví dụ như trường hợp của Hàn Quốc, thời gian đầu công nghiệp hóa tập trung phát triển tiểu học và trung học để hình thành đội ngũ công nhân lành nghề. Thập kỷ 80, Hàn Quốc dành cho giáo dục trung học khoảng 80% ngân sách giáo dục đào tạo, nhờ đó tạo ra đội ngũ công nhân lành nghề. Cho đến đầu thập kỷ 90, giáo dục đại học mới được tập trung đầu tư kinh phí. Hiện nay Hàn Quốc rất coi trọng giáo dục năng khiếu và lựa chọn tài năng, cũng như đặc biệt coi trọng tuyển chọn sinh viên vào các lĩnh vực công nghệ, đưa sinh viên giỏi ra nước ngoài học tập. Toàn bộ hoạt động giáo dục của nước này được thể chế hóa thành luật, phân cấp rõ ràng trong tổ chức và quản lý. Về kinh nghiệm giáo dục dạy nghề thì các nước châu Âu mà điển hình là Đức là ví dụ rất đáng học tập. Tại Đức, số học sinh không học lên đại học, ở lứa tuổi 15-17 được học tại các trường dạy nghề kết hợp học văn hóa. Sau 3 năm nếu học sinh vượt qua được kỳ kiểm tra tay nghề sẽ được học thêm một số môn trong vài năm về quản trị kinh doanh, luật, kỹ thuật... để có thể tự lập doanh nghiệp riêng. Đây chính là điểm quan trọng đưa nền kinh tế Đức đến thành công. Việc lựa chọn thời để mở rộng qui mô giáo dục đại học cũng thể hiện rất rõ trong chính sách giáo dục của nhiều nước phát triển. Nước Mỹ chỉ mở rộng qui mô giáo dục đại học mạnh mẽ sau khi đã phổ cập giáo dục cơ bản, phát triển giáo dục trung học và dạy nghề. Thứ ba, tăng nhanh việc làm, giảm thất nghiệp thông qua ưu tiên phát triển các ngành công nghiệp dùng nhiều lao động trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa với các chính sách khuyến khích phát triển mọi thành phần kinh tế, tạo điều kiện cho các ngành công nghiệp qui mô vừa và nhỏ phát triển và đặc biệt ưu tiên phát triển CNH, HĐH nông thôn. Sau năm 1945, Nhật có chiến lược tận dụng tối đa nguồn nhân lực, phát triển kinh tế theo hướng đòi hỏi sử dụng nhiều lao động, kỹ thuật không cao; hướng các xí nghiệp lớn vào xuất khẩu, phát triển các xí nghiệp vừa và nhỏ cần ít vốn, sử dụng nhiều lao động. Qua công bố của Nhật giai đoạn sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, 99% xí nghiệp ở Nhật có qui mô vừa và nhỏ, nó sử dụng 80% lực lượng lao động sản xuất gia công cho các xí nghiệp lớn. Từ đó, với mức lương thấp, sản xuất ra sản phẩm nhiều và rẻ tạo được khả năng cạnh tranh áp đảo các quốc gia công nghiệp trên thị trường. Nghiên cứu kinh nghiệm của các nước, đặc biệt là của các nước châu á có nhiều điểm tương đồng với Việt nam đem lại nhiều bài học thiết thực. Kết quả của nhiều công trình nghiên cứu về thành công của các nước NICs, Đông á đều có nguyên nhân chính là đã đặt phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực làm yếu tố trung tâm trong chiến lược công nghiệp hóa. Những phân tích ở trên cho thấy nguồn nhân lực luôn luôn đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên ở mỗi trình độ, giai đoạn phát triển đòi hỏi những tiêu chuẩn khác nhau, do đó phát triển nguồn nhân lực nói chung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng là yêu cầu tất yếu, khách quan. Để có thể đề xuất một số giải pháp cơ bản có tính định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải đánh giá đúng thực trạng, phân tích cụ thể các yếu tố ảnh hưởng. Những nội dung này sẽ được giải quyết ở Chương 2 và 3. Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Như phần trên đã trình bày, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tr._.nh hưởng lớn tới sức khoẻ nhưng lại không thuộc phạm vi thông thường của ngành y tế như bảo vệ môi trường, chống ô nhiễm. Thứ năm, dựa vào chăm sóc sức khoẻ ban đầu Chiến lược thúc đẩy sức khoẻ phải được coi là một bộ phận của chăm sóc sức khỏe ban đầu. Có thể lồng công tác thúc đẩy sức khoẻ vào hệ thống y tế bằng cách sử dụng các trạm y tế làm trung tâm thúc đẩy sức khoẻ. Tóm lại, thúc đẩy sức khỏe đòi hỏi một chiến lược toàn diện, sử dụng đồng thời nhiều phương thức có sự phối hợp với nhau để làm thay đổi cả những yếu tố kinh tế, xã hội và môi trường tự nhiên vốn là nguyên nhân của tình trạng sức khỏe yếu kém chứ không chỉ đơn giản là truyền thông sức khỏe cộng đồng như đã từng thực hiện ở Việt Nam hiện nay. Do đó, để có thể phát triển và duy trì nỗ lực thúc đẩy sức khỏe ở Việt Nam cần xây dựng một cơ sở hạ tầng làm nền móng cho các cố gắng đó. Một cơ sở hạ tầng như vậy sẽ là trọng tâm trong quá trình phát triển chiến lược thúc đẩy sức khoẻ, nó hỗ trợ việc phát triển năng lực thúc đẩy sức khoẻ. Đây là một tổ chức được xây dựng từ cấp trung ương đến địa phương có đủ năng lực lập kế hoạch cấp nhà nước, cũng như có khả năng vận động các ngành, tổ chức và cá nhân hỗ trợ cho công tác thúc đẩy sức khoẻ thông qua phát triển chính sách, luật pháp, quy chế và cung cấp nguồn lực. Thúc đẩy sức khoẻ bao gồm các chiến lược dài hạn và cần phải có sự cam kết lâu dài tương ứng của Chính phủ để việc cung cấp tài chính cho công tác này không bị biến động. Có thể thấy một giải pháp cho vấn đề này như trong mô hình thuế thuốc lá. Đánh thuế đối với thuốc lá và sử dụng số tiền đó cho công tác chống hút thuốc lá, uống rượu hoặc cờ bạc, rộng hơn nữa là cho những chương trình thúc đẩy sức khoẻ lồng ghép, cùng một lúc mang lại nhiều lợi ích. Việc đánh thuế lên các hành vi và các chất có hại làm tăng giá thuốc lá, rượu hoặc cờ bạc cũng là một cách để hạn chế sử dụng. Ví dụ như ở bang Victoria, tiền thuế thu từ thuốc lá đã được dùng để tài trợ cho việc cải thiện sức khoẻ trong toàn bang như chống hút thuốc, phòng chống thương tích, thức ăn và dinh dưỡng, nghiện rượu và ma tuý, sức khoẻ tình dục và sức khoẻ sinh sản, sức khoẻ tâm thần và thể chất khoẻ mạnh, sức khoẻ môi trường. Sự xuất hiện thường xuyên của các hoạt động đã tạo ra một bầu không khí chính trị. Trong môi trường này việc tăng thuế lên nữa có thể hoàn toàn cho phép vì thúc đẩy sức khoẻ đã trở thành một ưu tiên đặc biệt của cộng đồng. Chiến lược thúc đẩy sức khoẻ nhằm giúp cho người dân có đủ sức mạnh cải thiện sức khoẻ của chính họ. Nó cung cấp cho cộng đồng và cá nhân những kiến thức, kỹ năng, nguồn lực, động cơ, sự chủ động, hỗ trợ, khuyến khích để tập trung giải quyết các vấn đề sức khoẻ quan trọng đối với họ. Thúc đẩy sức khoẻ hữu hiệu đòi hỏi phải có một chiến lược kiên định, phối hợp giữa các ngành, các cấp và được lồng ghép vào kế hoạch của trung ương, tỉnh, huyện và xã. Công tác thúc đẩy sức khoẻ chứa đựng các yếu tố về phát triển cộng đồng đã được chứng minh là có giá trị ở Việt Nam và nhiều nước khác. Hiện nay Việt Nam cần phải lập kế hoạch cho việc xây dựng một hệ thống thúc đẩy sức khoẻ hữu hiệu. Kế hoạch này phải được đánh giá về tính khả thi, được điều chỉnh sau khi đưa ra thảo luận và lấy ý kiến, thông qua và lồng vào các ưu tiên y tế quốc gia. Phương pháp tổng hợp về thúc đẩy sức khoẻ giúp cho ngành y tế một khả năng đưa vào chương trình nghị sự những cách thức đương đầu với các vấn đề sức khoẻ trọng tâm hiện nay và trong tương lai của xã hội. 3.2.2. Cải tiến kế hoạch phát triển giáo dục đào tạo Nền kinh tế nước ta đang trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế kinh tế từ phương thức kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Vì vậy trong nhiều trường hợp, cơ chế quản lý kinh tế mới chưa theo kịp sự biến đổi nhanh chóng của nền kinh tế, trong đó có giáo dục mang sắc thái thị trường. Lâu nay phê phán đào tạo thừa "thày" thiếu "thợ", nhưng thiếu "thợ" ở đâu? Địa chỉ cụ thể nào cần đào tạo? Tỷ lệ lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp, nhưng tỷ lệ thất nghiệp của số này ở thành thị khá cao, lĩnh vực, ngành nghề nào thất nghiệp nhiều? Việc lập kế hoạch giáo dục cần dựa trên những thông tin này để đào tạo gắn kết được với sản xuất và đời sống. Giữ vai trò định hướng, Nhà nước phải từng bước khắc phục tình trạng mất cân đối về bậc, ngành nghề đào tạo thông qua cải tiến cơ chế, chính sách và phương pháp kế hoạch hoá phù hợp với nền kinh tế thị trường. Để đạt được mục tiêu này có thể sử dụng các giải pháp sau: Thiết lập được hệ thống thông tin thị trường lao động để cung cấp, xử lý thông tin tạo cơ sở tin cậy xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, gắn sử dụng nhân lực với việc làm. Mô hình dưới đây là một loại hệ thống thu thập thông tin về thị trường lao động, cung cấp những số liệu cơ bản cho phân tích nhu cầu đào tạo có thể nghiên cứu áp dụng ở nước ta. Mô hình hệ thống thông tin thị trường Điều tra lao động (1) Thất nghiệp Có việc làm có thu nhập hoặc hưởng lương Nghề gì? Điều tra yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp (II) Yêu cầu kỹ năng/ nghề nghiệp Tính hiệu quả của các trường đào tạo Nhận biết những cái mới Kỹ năng nghề nghiệp gì? Làm cho 1 hay nhiều tỉnh? Nghiên cứu theo dấu vết tương lai đối với các cơ sở (III) Tính hiệu quả của các trường đào tạo Tình trạng thất nghiệp/ có việc làm của người đào tạo sau 1 năm theo nghề/ kỹ năng Mã của nghề nghiệp Dự báo kịch bản lao động (IV) Cung cấp lao động theo giáo dục / kỹ năng / nghề nghiệp Mã nghề nghiệp dùng điều tra lao động hiện hành? Tỉnh và Quốc gia Nghiên cứu lần theo dấu vết ngược (V) Tính hiệu quả của các trường đào tạo Nhận biết những yêu cầu đào tạo mới Thất nghiệp / có việc làm / tiền lương Khung mẫu gì? Quốc gia? Từ những nguồn này có thể hệ thống các số liệu cơ bản phục vụ lập kế hoạch quản lý nhân lực như sau: Nguồn số liệu Loại số liệu Mục đích Điều tra hộ gia đình Quốc gia Dân số Hoạt động của LLLĐ Việc làm Thất nghiệp Thu nhập và tiền lương Giáo dục và đào tạo Tỷ lệ của những nghiên cứu quay lại Xu hướng của việc làm và tiền lương Phân tích thị trường lao động Các điều tra cơ sở sản xuất Quốc gia / Địa phương Việc làm trong công nghiệp Thu nhập Quy mô cơ sở sản xuất Yêu cầu về đào tạo Xu hướng việc làm và tiền lương Phân tích năng suất và thị trường lao động Đánh giá về yêu cầu đào tạo ở mức độ địa phương Các số liệu quản lý bảo hiểm xã hội Việc làm Thất nghiệp Thu nhập bởi công việc Xu hướng việc làm và tiền lương Các nghiên cứu về việc làm đã qua và tương lai Việc làm Thất nghiệp Thủ nhập bởi công việc Thiết lập đào tạo Chi phí và lợi ích của việc thiết lập các trường đào tạo Các nghiên cứu về chi phí Chi phí về vốn Chi phí định kỳ Gia nhập Năng lực đào tạo Nghiên cứu về chi phí và lợi ích Các đánh giá về yêu cầu đào tạo Yêu cầu đào tạo Nghề nghiệp/kỹ năng Điều tra công việc Điều tra cá nhân Trợ giúp chính sách yêu cầu đào tạo Hình thành hệ thống thông tin này, đưa vào vận hành sẽ giúp giám sát việc vận hành của thị trường lao động, cung cấp thông tin cho cá nhân, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo cũng như cân bằng giữa lợi ích xã hội và chi phí đào tạo. Trên cơ sở này, cơ quan lập kế hoạch Nhà nước có khả năng tiến hành các nghiên cứu trung hạn chính xác về loại công nghệ, thành phần và trình độ chuyên môn của lực lượng lao động tương lai làm cơ sở quyết định qui mô, ngành nghề, nội dung chương trình giảng dạy. Như vậy chương trình, kế hoạch đào tạo sẽ gắn với nhu cầu thị trường lao động, tăng tính thiết thực của giáo dục và sát với thực tế. Quy hoạch và lập kế hoạch giáo dục đào tạo gắn với quy hoạch phát triển tổng thể kinh tế-xã hội của cả nước, từng vùng và ngành kinh tế. Xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo nhân lực cho cả nước trên cơ sở phân tích nhu cầu nhân lực của từng ngành, từng vùng, từng đơn vị cơ sở, là giải pháp khắc phục hiện trạng mất cân đối cơ cấu, ngành nghề và phân bổ lao động đào tạo. Nhà nước có thể sử dụng công cụ kế hoạch và tài chính (giao chỉ tiêu có ngân sách đảm bảo đào tạo những ngành nghề cần thiết, hoặc ở những vùng khó khăn) để điều tiết quy mô, cơ cấu, hướng vào nhu cầu nhân lực theo yêu cầu CNH - HĐH, mở rộng các hình thức đào tạo nghề để nâng tỷ trọng, khắc phục tình trạng mất cân đối hiện nay. Kế hoạch giáo dục đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận của kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội, phải được cân đối đảm bảo các điều kiện thực hiện và triển khai đồng bộ với nhiều mục tiêu khác của nền kinh tế trong kế hoạch dài hạn và hàng năm. Cụ thể, trong các chương trình phát triển kinh tế (theo ngành hoặc theo vùng) như xoá đói giảm nghèo, khuyến nông, khuyến lâm, phát triển khoa học công nghệ mũi nhọn cần có chương trình giáo dục đào tạo tương ứng như một bộ phận cấu thành chương trình tổng thể với dự án đầu tư các nguồn lực hợp lý. Quan điểm này cần được quán triệt ở mọi cấp và có tác động quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Tóm lại, các giải pháp sử dụng công cụ kế hoạch và tài chính để khắc phục tồn tại hiện nay, nâng cao chất lượng về mặt trí lực là phát huy vai trò của Nhà nước trong xây dựng kế hoạch tổng thể về phát triển nguồn nhân lực. 3.2.3. Cải tiến chính sách đầu tư phát triển giáo dục đào tạo Để sử dụng hiệu quả đồng vốn đầu tư thì việc đầu tiên cần làm là điều chỉnh cơ cấu đầu tư cho hợp lý bao gồm chi trong nội bộ chi phí thường xuyên, đầu tư xây dựng và giữa các bậc học, ngành học. Điều chỉnh cơ cấu vốn đầu tư theo hướng tăng cường trang thiết bị phục vụ giảng dạy học tập. Phân tích thực trạng ở chương 2 về cơ cấu chi thường xuyên cho giáo dục thì chi lương, các khoản mục theo lương và chi hoạt động bộ máy thường chiếm tỷ trọng cao, chi phục vụ học tập giảng dạy thấp dẫn tới tình trạng dạy chay, học chay, ảnh hưởng chất lượng. Để khắc phục tình trạng này, giai đoạn tới, phần tăng chi giáo dục thường xuyên cho giáo dục đào tạo cần dành cho chi phục vụ mua sắm trang thiết bị, đồ dùng dạy học, tư liệu, sách giáo khoa. Phấn đấu để đến năm 2005 tất cả các cơ sở giáo dục phổ thông đều đạt tỷ lệ chi cho các khoản mục ngoài lương tối thiểu từ 30% trở lên, các cơ sở đào tạo đạt tỷ lệ tối thiểu 50% trở lên. Điều chỉnh cơ cấu vốn đầu tư xây dựng cơ bản Trong thời gian tới cần cân đối lại giữa tỷ lệ chi xây lắp (xây dựng vật kiến trúc như nhà xưởng, cơ sở hạ tầng…) và vốn thiết bị. Tỷ lệ chi thiết bị phải chiếm tối thiểu 30% tổng vốn đầu tư để thay thế thiết bị cũ, từng bước hiện đại hoá trang thiết bị giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học của các cơ sở đào tạo. Ngoài ra để sử dụng có hiệu quả nguồn vốn này, ngành giáo dục đào tạo cần sớm hoàn thiện quy hoạch mạng lưới trường ĐHCĐ, THCN và dạy nghề trình Chính phủ phê duyệt để làm căn cứ đầu tư. Các tiêu chí về trường trọng điểm phải sớm được ban hành để xác định danh mục trường trọng điểm đầu tư nhằm đạt được các mục tiêu đề ra trong chiến lược giáo dục đào tạo đến 2010 Điều chỉnh cơ cấu đầu tư giữa các bậc học Phân bổ chi phí giáo dục, đào tạo các cấp những năm gần đây đã diễn ra theo hướng tích cực với tỷ lệ đầu tư cho giáo dục phổ thông xấp xỉ 70% ngân sách, “phù hợp với thông lệ quốc tế” nên duy trì trong giai đoạn tới [32]. Tuy nhiên trong phân bổ cơ cấu chi giữa các bậc học cần chú trọng cân đối nguồn lực hỗ trợ triển khai phổ cập giáo dục trung học cơ sở ở những vùng khó khăn, đặc biệt trong khu vực nông nghiệp để cải thiện trình độ văn hoá lao động phục vụ công nghiệp hoá nông thôn. Cơ cấu chi trong đào tạo cũng cần điều chỉnh tăng chi phí cho dạy nghề đạt mức khoảng10% vì đây là lĩnh vực đang có yêu cầu mở rộng quy mô, củng cố chất lượng để đào tạo công nhân kỹ thuật, lao động lành nghề. Ngoài ra, cũng nên tập trung đầu tư khoảng 12 – 15% tổng chi ngân sách nhà nước dành cho giáo dục đào tạo so với hiện nay là 10% cho những chương trình phục vụ trực tiếp đào tạo nhân lực công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bên cạnh điều chỉnh cơ cấu đầu tư, quản lý và sử dụng ngân sách giáo dục đào tạo một cách hiệu quả có ý nghĩa hết sức quan trọng bởi nó còn góp phần tăng khả năng huy động các nguồn vốn cho giáo dục. Điều đó có thể được thực hiện bằng các biện pháp: Xây dựng các tiêu chuẩn, định mức khoa học phù hợp với thực tế và nhu cầu phát triển để làm cơ sở phân bổ ngân sách giáo dục đào tạo cả về đầu tư và về chi thường xuyên. Xác định chính xác chi phí đơn vị trên đầu học sinh để làm cơ sở điều chỉnh định mức chi hiện hành. Thể chế hoá quy chế về các khoản thu và sử dụng các khoản đóng góp khác ngoài học phí như đóng góp xây dựng trường, phí hội cha mẹ học sinh, bảo hiểm và các khoản đóng góp khác trong các cơ sở giáo dục. Công khai hoá mức thu học phí và các khoản đóng góp khác vào đầu năm học. Giám sát nguồn thu và chủ động cân đối nguồn lực cho giáo dục đào tạo từ các nguồn trong lập kế hoạch phát triển. 3.2.4. Cải tiến chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật. Vấn đề sửa đổi, hoàn thiện chính sách sử dụng, bồi dưỡng nhân lực để phát huy tối đa năng lực và khả năng cống hiến của họ cho công việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tác động trực tiếp vào nguồn nhân lực. Như đã phân tích, thực trạng sử dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật đang nổi cộm những vấn đề như: hiệu quả sử dụng thấp, tỷ lệ lao động đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng làm việc trái ngành nghề và thất nghiệp khá cao, nhất là ở khu vực thành thị; trong quá trình sử dụng không quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới... Để tạo chuyển biến một cách hiệu quả có thể sử dụng những giải pháp sau: Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật. Hiện nay hầu hết số cán bộ chuyên môn kỹ thuật cao, phát huy tốt đều có tuổi đời khá lớn. Số còn lại chiếm phần đông nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm trong nghiên cứu khoa học. Mặt khác sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật trên thế giới, sự chuyển đổi sang cơ chế thị trường… đã khiến đội ngũ chuyên môn kỹ thuật có những hẫng hụt nhất định. Từ thực tế đó đặt ra yêu cầu phải đào tạo và đào tạo lại thì mới đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Để thực hiện điều này, hàng loạt vấn đề từ cải tiến mục tiêu, đổi mới nội dung, chương trình giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên đến tổ chức sắp xếp mạng lưới các trường… cần được giải quyết. Trong những năm trước mắt cần tập trung giải quyết những nội dung sau: Thứ nhất, cải tiến mục tiêu đào tạo. Đây là vấn đề quan trọng nhất, quyết định nhiều đến chất lượng đào tạo, nó xác định sản phẩm đào tạo có đặc thù riêng với mỗi trường đại học. Từ mục tiêu này xây dựng nội dung chương trình giảng dạy thích hợp, xuyên suốt. Ngoài ra, để đáp ứng nhu cầu của thời đại công nghệ phải gắn đào tạo với thực tiễn sản xuất, nhu cầu xã hội. Thứ hai, đổi mới nội dung chương trình giảng dạy. Các nội dung chương trình đào tạo của các trường đại học đều cần xem xét đổi mới cho phù hợp với mục tiêu đào tạo, thích ứng với kinh tế thị trường và phát triển của khoa học công nghệ. Trong chương trình học bổ sung những kiến thức mới, phần học mang tính thực hành để khi ra trường có thể vận dụng được ngay kiến thức được đào tạo. Ngoài ra, có thể ký hợp đồng đào tạo với cơ sở sử dụng nhân lực khoa học kỹ thuật nhằm giúp học viên gắn với thực tế, hiểu nhu cầu công việc, kiến thức cần phải có, tạo điều kiện khi ra trường phát huy tốt năng lực, vốn tri thức. Giải pháp này cũng rất có ích trong việc huy động nguồn vốn tài chính hỗ trợ cho học viên và nhà trường trong quá trình học tập, đào tạo. Thứ ba, quy hoạch mạng lưới trường. Sắp xếp lại các trường đại học theo các lĩnh vực khoa học phù hợp với điều kiện lãnh thổ. Mặt khác, các cơ sở đào tạo cũng phải sắp xếp lại tổ chức cho hợp lý, có nhu vậy mới nâng cao được chất lượng đào tạo. Các tổ chức này nên chia thành ba hệ thống cơ bản là hệ thống giảng dạy và nghiên cứu khoa học, hệ thống quản lý và điều hành, hệ thống phục vụ giảng dạy. Trong đó đặc biệt coi trọng nâng cao chất lượng hệ thống giảng dạy và nghiên cứu khoa học vì đây quyết định chất lượng của đối tượng đào tạo. Để khắc phục nguy cơ hẫng hụt giảng viên giỏi, có chính sách khuyến khích, thu hút sinh viên tốt nghiệp giỏi các trường đai học, cao đẳng gia nhập đội ngũ giảng viên. Đào tạo trên đại học là rất cần thiết nhằm nâng cao chất lượng cán bộ chuyên môn kỹ thuật nói chung và chất lượng cán bộ giảng dạy nói riêng. Các trường đại học, các viện nghiên cứu cần mở rộng diện đào tạo cán bộ có trình độ này với những phương thức đào tạo hợp lý. Ưu tiên gửi giảng viên đại học, cao đẳng đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài bằng nhiều nguồn kinh phí. Thứ tư, đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ chuyên môn kỹ thuật. Để cán bộ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng nhiệm vụ của giai đoạn mới, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên là yêu cầu tất yếu, rất cấp bách của công tác đào tạo. Nhưng để đào tạo một cách hiệu quả, cần có quy hoạch, chương trình, nội dung phù hợp, tổ chức đào tạo khoa học riêng cho mỗi loại cán bộ chuyên môn kỹ thuật và tiến hành làm thường xuyên. Các cơ sở đào tạo có thể áp dụng nhiều hình thức đào tạo lại như tập trung, tại chức, học từ xa… phù hợp với điều kiện công tác của học viên. Cũng như các nội dung đào tạo khác, cần tăng cường việc trao đổi trực tiếp giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo để chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với thực tế. Phương thức này nhằm giúp người học có việc làm ngay sau khi học. Thành phố Hồ Chí Minh đã có một số cơ sở thực hiện đào tạo nghề theo nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp. Kết quả 99% học sinh học nghề được tuyển dụng sau tốt nghiệp, tránh được lãng phí về kinh phí đào tạo. Phương thức này cần được rút kinh nghiệm và nhân rộng. Mở rộng các hình thức đào tạo theo địa chỉ, đào tạo tại chỗ cho các vùng nông thôn, miền núi, vùng sâu. Phương thức này gắn đào tạo với sử dụng, khắc phục tình trạng mất cân đối trong phân bổ và sử dụng nhân lực đã qua đào tạo như hiện nay. Mặt khác có thể thử nghiệm phương án Nhà nước tuyển và đảm bảo kinh phí đào tạo nhưng học sinh phải tuân theo sự phân công của Nhà nước trong thời gian nhất định thông qua hợp đồng lao động. Điều này không chỉ giúp vùng khó khăn có cán bộ mà còn tạo cơ hội cho người nghèo được đào tạo, có việc làm. Việc đào tạo lại cán bộ công chức có thuận lợi là kinh phí được cân đối từ ngân sách nhà nước trong chương trình “đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ công chức Nhà nước” do Ban tổ chức Chính phủ chủ trì. Với các doanh nghiệp. Xí nghiệp, theo Luật doanh nghiệp, Nhà nước quy định được chi một số khoản trong doanh thu cho đào tạo lại. Vấn đề là phải xây dựng được nội dung, chương trình và tổ chức đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc. Nhiều đơn vị hiện nay, ngoài tổ chức học ngoại ngữ, không tổ chức được các lớp nghiệp vụ khác vì không xây dựng được chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu của người học. Sử dụng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật Chính sách quản lý, sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống tinh thần, vật chất của họ, trực tiếp nâng cao năng suất lao động của nguồn nhân lực. Tuỳ theo điều kiện cụ thể, một số giải pháp sau có thể nghiên cứu áp dụng để phát huy tối đa năng lực làm việc của số lao động này như: (i) xây dựng quy hoạch sử dụng trên phạm vi quốc gia và từng ngành, làm cơ sở chính sách đào tạo bồi dưỡng thích hợp với từng đối tượng; (ii) cải tiến chính sách, chế độ trong việc sử dụng nguồn có chuyên môn kỹ thuật đặc biệt đội ngũ nhân lực có trình độ cao nhằm tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đồng thời với các chế độ đãi ngộ vật chất để phát huy tối đa chất xám, năng lực của đội ngũ này. Nhà nước cần đổi mới chính sách sử dụng, chế độ kiêm nhiệm, kiêm chức để tạo điều kiện cho nguồn nhân lực đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật có cơ hội làm việc rộng rãi. Các doanh nghiệp có thể ký hợp đồng với cán bộ khoa học kỹ thuật là công chức Nhà nước trong những công việc mà quy chế công chức không cấm. Gần đây chúng ta nói nhiều đến tình trạng mất chất xám tại chỗ do việc những người lao động có chuyên môn cao rời bỏ khu vực Nhà nước sang làm việc cho các cơ sở tư nhân hoặc khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Điều đáng lo ngại ở đây là những người có chuyên môn kỹ thuật không được sử dụng đúng ngành nghề, không có điều kiện để làm việc có hiệu quả. Nếu họ phát huy được năng lực nghề nghiệp thì dù trong hoặc ngoài khu vực Nhà nước vẫn có sự đóng góp nhất định cho sự phát triển của đất nước. Do vậy thay vì tìm cách ngăn cản họ làm việc cho khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, Nhà nước nên sớm có quy định buộc người sử dụng phải trả cho Nhà nước một khoản tiền bù đắp những chi phí đào tạo. Mặt khác, Nhà nước cũng nên tạo điều kiện hỗ trợ chủ sử dụng có thể tìm được lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Qua đó kiểm tra việc thực hiện hợp đồng lao động, yêu cầu họ nộp đầy đủ các khoản đóng góp cho quỹ bảo hiểm đảm bảo quyền lợi người lao động. Để động viên có hiệu quả tính tích cực, sáng tạo của người lao động thì vấn đề quan trọng nhất là tạo điều kiện để người lao động có việc làm và thu nhập cao. Thực tế cho thấy nó là yếu tố tác động mạnh nhất đến động cơ, thái độ làm việc của hầu hết người lao động hiện nay. Do vậy, Nhà nước phải tạo ra một thước đo chính xác, công bằng để đánh giá mức độ cũng như hiệu quả cống hiến của lao động làm cơ sở trả công tương xứng, nhất là đối với đội ngũ chuyên môn kỹ thuật cao và trong những ngành nghề đặc biệt đòi hỏi hàm lượng tri thức cao. Hiện nay vì nhiều lý do nên phần lớn nhân lực sau đào tạo đều muốn sống làm việc tại thành phố, thị xã. Chính vì vậy vùng sâu, vùng xa, biên giới hải đảo thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật một cách trầm trọng. Tuy nhiên, việc thu hút nhân lực đã qua đào tạo đến các vùng nông thôn, miền núi ít có chuyển biến mặc dù Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách khuyến khích. Trước mắt, nên nghiên cứu bổ sung một số chế độ cụ thể, thiết thực hơn như chính sách luân phiên có thời hạn, quyền khi trở về được lựa chọn nơi công tác, ưu đãi hưởng chế độ đào tạo, bồi dưỡng kiến thức để đảm bảo khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Ngoài ra có thể xây dựng quy chế đối với học sinh hệ dài hạn tập trung trong các trường công lập được phân bổ ngân sách Nhà nước về nghĩa vụ công tác, phục vụ theo yêu cầu xã hội trong thời gian tối thiểu là 5 năm. Việc phân chia các giải pháp trên đây chỉ có ý nghĩa tương đối bởi chúng có mối quan hệ qua lại với nhau. Do vậy, thực hiện đồng bộ các giải pháp đó là điều hết sức cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay. KẾT LUẬN Chăm lo phát triển con người là sự ưu việt của Việt Nam trong nhiều năm qua thể hiện bởi chỉ số HDI cao hơn hẳn so với nhiều nước có GDP tương đương. Những năm gần đây Nhà nước càng chú trọng hơn nữa phát triển nguồn nhân lực do nhận thức vai trò hết sức đặc biệt của nó trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và đã đạt nhiều kết quả khả quan được ghi nhận đánh giá cao. Mặc dù vậy, so với nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam còn rất hạn chế, đặc biệt tỷ lệ lao động trình độ văn hóa cấp II, III và có chuyên môn kỹ thuật rất thấp. Thêm vào đó, cơ cấu bậc đào tạo và sự phân bổ giữa các ngành, vùng kinh tế cũng rất không đồng đều, còn nhiều bất hợp lý. Đây là những thách thức lớn cho quá trình phát triển, nhất là hiện nay đang có nhu cầu lớn về lao động trình độ cao để tiếp thu và ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến, tạo sức cạnh tranh cho nền kinh tế. Nguyên nhân quan trọng trực tiếp dẫn đến tình trạng trên là một số chính sách trong lĩnh vực y tế, giáo dục còn khiếm khuyết, thiếu đồng bộ và không thích ứng kịp với sự biến chuyển của nền kinh tế. Những thực trạng và nguyên nhân được chỉ ra cùng với tham khảo kinh nghiệm của các nước trên thế giới cho thấy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu bức thiết hiện nay. Xuất phát từ quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc phát triển toàn diện con người và hệ thống giáo dục đào tạo giữ vai trò quyết định để thực hiện điều đó, luận văn đã phân tích và đưa ra một số giải pháp định hướng trong lĩnh vực y tế, giáo dục. Mục đích của các giải pháp này là hoàn thiện chính sách hiện nay theo hướng đổi mới hệ thống y tế, giáo dục nhằm mục tiêu công bằng và hiệu quả, nhanh chóng tạo được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực là một đòi hỏi vừa cấp bách, vừa cơ bản do đó cần được tiến hành thường xuyên và trên nhiều phương diện nhằm phát huy cao nhất vai trò của yếu tố con người trong sự phát triển kinh tế xã hội. TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Tài chính, Ngân hàng thế giới (2000), Nghiên cứu tài chính cho giáo dục Việt Nam. Bộ Khoa học Công nghệ và Môi trường – Tổng cục Thống kê (1998), Một số kết quả điều tra tiềm lực khoa học công nghệ, NXB Thống kê, Hà Nội. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2002) , Niên giám thống kê Lao động – Thương binh và Xã hội 2001, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2002), Số liệu thống kê Lao động – Việc làm ở Việt Nam 2001, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (1998), Tác động của những biến đổi kinh tế đến sự phát triển nguồn nhân lực, việc làm và khu vực phi kết cấu ở Việt Nam và Đông Nam A, Nxb Lao động. Các thuyết trình tại lễ trao giải thưởng Nobel về khoa học kinh tế 1991-1995 (2000), Nxb CTQG Hà Nội. Chiến lược phát triển xuyên thế kỷ của Singapore, Tạp chí những vấn đề thế giới (1997), 46 (2). Chính sách phát triển nguồn nhân lực của các nước ASEAN, Tạp chí nghiên cứu ĐNá ( 1999), 4 Chương trình phát triển của Liên hiệp quốc (2001), Báo cáo phát triển con người 2001: Công nghệ mới vì sự phát triển con người, Nxb CTQG Hà Nội. Vũ Hy Chương ( chủ biên ) (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb CTQG Hà Nội. Đỗ Minh Cương- Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb CTQG Hà Nội. Lê Đăng Doanh – Nguyễn Minh Tú ( chủ biên ) (1998), Tác động của những cải cách kinh tế đối với sự phát triển vùng, Nxb CTQG Hà Nội. Phạm Tất Dong ( 2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH, Nxb CTQG Hà Nội. Thành Duy (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh với sự nghiệp xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện, Nxb CTQG Hà Nội. Đỗ Đức Định ( chủ biên ) (1999), CNH, HĐH phát huy lợi thế so sánh: Kinh nghiệm của các nền kinh tế đang phát triển ở châu á, Nxb CTQG Hà Nội. N.Goodwin – Phạm Vũ Luận (2002), Kinh tế vi mô trong nền kinh tế chuyển đổi, Nxb CTQG Hà Nội. Phạm Minh Hạc ( chủ biên ) (2001), Nghiên cứu con người: đối tượng và những hướng chủ yếu, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Phạm Minh Hạc ( chủ biên ) (1996), Vấn đề con người trong CNH, HĐH, Nxb CTQG Hà Nội. Phạm Minh Hạc ( chủ biên ) (2001), Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb CTQG Hà Nội. N.Henaff – J.Y. Martin ( 2001), Lao động, việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới, Nxb Thế giới, Hà Nội. P. Hersey (1995), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb CTQG Hà Nội. Học viện Hành chính quốc gia ( 2000), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Đặng Thanh Huyền (1997), Kinh nghiệm Nhật Bản trong giáo dục phổ thông và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí những vấn đề kinh tế thế giới, 50(6). Lý luận – Thực tiễn xây dựng chiến lược phát triển con người, Tạp chí nghiên cứu giáo dục (2000), 3 N.G.Mankiw (1999), Kinh tế vĩ mô, Trường ĐH KTQD, Nxb Thống kê, Hà Nội. E.W. Nafziger (1998), Kinh tế học của các nước đang phát triển, Nxb Thống kê. Ngân hàng phát triển châu á (1996), Những vấn đề cơ bản trong cung cấp tài chính của các dịch vụ xã hội ở Việt Nam, Dự án cung cấp tài chính của các dịch vụ xã hội. Ngân hàng thế giới (1998), Báo cáo về tình hình phát triển thế giới: Tri thức là sức mạnh, Nxb CTQG Hà Nội. Ngân hàng thế giới (2000), Báo cáo đánh giá về kết quả điều tra sinh viên tốt nghiệp năm 1999, Dự án giáo dục đại học, Hà Nội. Ngân hàng thế giới (1999), Đông á: con đường dẫn đến phục hồi, Nxb CTQG Hà Nội. Ngân hàng thế giới (2000), Kết quả điều tra tài chính các trường đại học – cao đẳng Việt Nam, Dự án giáo dục đại học, Hà Nội. Ngân hàng thế giới (1996), Nghiên cứu tài chính cho giáo dục Việt Nam. Ngân hàng thế giới (1995), Những ưu tiên và chiến lược cho giáo dục. Ngân hàng thế giới (2002), Suy ngẫm lại sự thần kỳ Đông á, Nxb CTQG Hà Nội. Ngân hàng thế giới ( 1999), Việt Nam chuẩn bị cất cánh, Báo cáo kinh tế. Ngân hàng thế giới (1999), Việt Nam tấn công vào đói nghèo, Hà Nội. Ngân hàng thế giới – Ngân hàng phát triển châu A – Chương trình phát triển của Liên hiệp Quốc (2000) , Việt Nam 2010: Tiến vào thế kỷ 21- Các trụ cột của sự phát triển. Ngân hàng thế giới – Sida Thụy Điển – Bộ Y tế Việt Nam (2001), Việt Nam khỏe để phát triển bền vững: Nghiên cứu tổng quan ngành y tế Việt Nam. Ngân hàng thế giới ( 2002), Báo cáo phát triển Việt Nam 2002: Thực hiện cải cách để tăng trưởng và giảm nghèo nhanh hơn. Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb CTQG Hà Nội. Phát triển nguồn nhân lực trong công vụ và đào tạo công chức tại một số nước ASEAN, Tạp chí Quản lý Nhà nước (1998), 9(35). Tổng cục Thống kê ( 2002 ), Số liệu thống kê dân số và kinh tế – xã hội Việt Nam 1975 – 2001. Bùi Tất Thắng (chủ biên) (1997), Các nhân tố ảnh hưởng tới sự chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế trong thời kỳ CNH, HĐH ở Việt Nam, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Trần Văn Tùng ( chủ biên )(2002), Mô hình tăng trưởng kinh tế, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. Trần Văn Tùng (2001), Nền kinh tế tri thức và yêu cầu đổi mới giáo dục ở Việt Nam, Nxb Thế giới, Hà Nội. Trần Văn Tùng (1996), Phát triển nguồn nhân lực: Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG Hà Nội. Lưu Ngọc Trịnh (1996), Chiến lược con người trong thần kỳ kinh tế Nhật Bản, Nxb CTQG, Hà Nội. UNESCO, Hiểu để hành động Việt Nam quản lý tốt hơn nguồn lực Nhà nước: Đánh giá chi tiêu công năm 2000 (2000). Viện chiến lược phát triển (2001), Cơ sở khoa học của một số vấn đề trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam đến năm 2010 và tầm nhìn 2020, Nxb CTQG Hà Nội. ._.