Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Ban quản lý Trung ương - Dự án Y tế nông thôn - Bộ Y tế

ông của mỗi tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã và đang hướng vào việc lý giải điều gì thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc, làm việc hăng say, sáng tạo để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Câu trả lời là: khi một cá nhân có động lực thì họ sẽ làm việc hết mình để đạt được những gì mà tổ chức mong đợi. Kết quả thực hiện công việc = Khả năng + Động lực + Môi trường làm việc Vì vậy nếu một người có trình độ cao bắt đầu vào làm việc trong tổ chức nhưng kết quả THCV lại không đáp ứng được kỳ vọng của tổ chức, đó là do anh ta không có động lực làm việc (môi trường làm việc thực chất là một trong những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động). Nói như vậy động lực làm việc của người lao động là rất quan trọng trong việc có đáp ứng được nhu cầu, mong đợi của tổ chức hay không. Và vai trò của các nhà quản lý ở đây là phải tạo ra động lực cho nhân viên của mình. Từ những nhận thức trên và thực tế đã thu được trong quá trình thực tập tại Ban Quản lý Trung ương – Dự án Y tế nông thôn – Bộ Y tế (BQLTƯ – DAYTNT – BYT) đã chọn đề tài “Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Ban quản lý Trung ương – Dự án Y tế nông thôn – Bộ Y tế”. Với mục tiêu là từ những tồn tại về động lực làm việc của nhân viên ở đây, sử dụng các phương pháp hợp lý để phân tích đánh giá để từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCNV tại BQLTƯ – DAYTNT – BYT và hoàn thiện chính sách về tạo động lực làm việc cho nhân viên của lãnh đạo BQLTƯ – DAYTNT – BYT. Chính việc chưa quan tâm đúng mức tới động lực làm việc của nhân viên ở đây là một trong những nguyên nhân dẫn tới chậm tiến độ thực hiện của dự án y tế nông thôn. Vì vậy đề tài này có ý nghĩa thực tiễn hết sức to lớn, không chỉ riêng đối với mỗi dự án y tế nông thôn mà còn cả những dự án sau. Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của nhân viên BQLTƯ – DAYTNT – BYT. Phạm vi nghiên cứu: dựa trên cơ sở lý thuyết là Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herbezg Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng kết hợp các phương pháp sau: phân tích và tổng hợp, nghiên cứu thực tiễn, nghiên cứu tại hiện trường như: phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi, thống kê tổng hợp để phân tích số liệu thu được. Nguồn số liệu: Kết hợp số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp Số liệu thứ cấp: các báo cáo của BQLTƯ - DAYTNT – BYT, các bản đánh giá, báo cáo giữa kì Số liệu sơ cấp: điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn Kết cấu của Chuyên đề thực tập tốt nghiệp bao gồm: Lời mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Phân tích và đánh giá thực tiễn động lực làm việc của CBCNV BQLTƯ – DAYTNT – BYT Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCNV tại BQLTƯ – DAYTNT – BYT Kết luận Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Động lực, tạo động lực cho người lao động: 1.1.1. Động lực, tạo động lực: 1.1.1.1. Động lực: Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (theo PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), giáo trình Hành vi tổ chức) Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Và thông qua đó mà mục tiêu của cá nhân cũng đạt được (theo Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), giáo trình Quản trị nhân lực) Trên thực tế có rất nhiều quan niệm về động lực lao động. Theo Maier & Lawler (1973): Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo Kreitner (1995) cho rằng động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Theo Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn. Còn theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Như vậy, động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm hướng tới tăng cường mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. 1.1.1.2. Tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động chính là khơi dậy khả năng tiềm tàng để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của doanh nghiệp. Trách nhiệm của các nhà quản lý là phải tạo động lực cho nhân viên của mình, nghĩa là phải tạo ra cả sự khao khát và sự tự nguyện của cá nhân đó. Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm cho họ có động lực thúc đẩy, khiến họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn được đóng góp cho tổ chức để đạt được kết quả thực hiện công việc như mong đợi của tổ chức. Khi người lao động có động lực làm việc thì tự họ sẽ khai thác các khả năng, tiềm năng để vận dụng vào quá trình làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc của bản thân. Và chính điều đó sẽ góp phần đạt mục tiêu kinh doanh của tổ chức, vì công việc của mỗi người lao động chính là một bộ phận cấu thành công việc của tổ chức. Tuy nhiên một số người lao động muốn hoàn thành công việc của mình nhưng đôi khi lại mất tập trung, phân tán tư tưởng hoặc không được khuyến khích tức không có sự tự nguyện. Những người khác thì có sự cam kết cao nhưng lại không mong muốn làm việc. Và cả hai trường hợp đó đều dẫn đến kết qủ làm việc của người lao động là không cao. (nguồn: bài viết “Văn hoá doanh nghiệp một động lực của người lao động”- Th.s Vũ Thị Uyên- Đại học Kinh tế quốc dân) 1.1.2. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động có thể được chia thành như sau: a) Các yếu tố thuộc về công việc như: mức độ hấp dẫn của công việc, sự thử thách của công việc, yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định của công việc, cơ hội để thăng tiến, đề bạt, phát triển… b) Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc như: điều kiện làm việc, chính sách, chế độ của tổ chức, lịch làm việc, mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên, nhân viên – nhân viên… 1.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg 1.2.1. Nội dung của học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg: F.Herzberg đưa ra lý thuyết hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm: Nhóm 1: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như: Sự thành đạt Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên trong công việc Trách nhiệm lao động Sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu đó được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc. Nhóm 2: bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và chế độ quản trị của công ty Sự giám sát công việc Tiền lương Các mối quan hệ con người Các điều kiện làm việc Theo Herbezg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc. Vì trên thực tế, đối với một người lao động các yếu tố này tác động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy. Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức. 1.2.2. Tác động của các nhân tố trong học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg đến động lực làm việc của người lao động: Nói chung nếu các nhân tố trên tác động theo hướng tích cực thì sẽ có tác dụng tạo động lực làm việc của người lao động. 1. Nhân tố công việc: Công việc là một trong những nhân tố có vai trò hết sức quan trọng đối với động lực làm việc của người lao động. Nếu công việc hấp dẫn, phù hợp chuyên môn, nghiệp vụ, lương cao thì sẽ gây sự hứng thú trong công việc, sự say mê, nỗ lực, tự nguyện, đam mê công việc, có trách nhiệm với công việc. Và đương nhiên như thế hiệu quả công việc cũng sẽ cao, mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân đều đạt được. Ngược lại nếu công việc nhàm chán, buồn tẻ hay quá căng thẳng, sức ép công việc quá lớn đều không có tác dụng tạo động lực đối với người lao động, thậm chí có thể làm cho người lao động mắc một số bệnh như bị streets Một công việc tạo cho người lao động có cơ hội thăng tiến, phát triển thực sự lôi cuốn họ. Ngược lại, một công việc không có cơ hội phát triển sớm muộn người lao động cũng đi tìm công việc khác có tương lai, triển vọng hơn. 2) Nhân tố môi trường làm việc: Nếu công việc là rất phù hợp với bạn, có thu nhập cao hay ổn định nhưng bạn phải làm việc trong một môi trường không thuận lợi, không an toàn, không cởi mở, không “friendly” thì chắc chắn bạn không gắn bó với tổ chức lâu dài được vì chính môi trường làm việc ấy đã làm bạn mất đi động lực làm việc mặc dù nó là công việc bạn yêu thích đi chăng nữa. Một người có thể vẫn hoàn thành công việc được giao nếu không có động lực làm việc. Nhưng nếu có động lực chắc chắn sẽ hiệu quả hơn. Và nếu người lao động có động lực vì công việc mà phải làm việc trong một môi trường không phù hợp thì chưa hẳn hiệu quả công việc đã cao. Nếu một người có động lực do công việc lại được làm việc trong một môi trường tốt thì hiệu quả công việc tăng gấp nhiều lần. Thêm vào đó là tổ chức cần đặt ra mục tiêu của mình và hướng nhân viên vào thực hiện vì mục tiêu chung của tổ chức. Một tổ chức có mục tiêu hoạt động rõ ràng sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc có mục tiêu cụ thể, họ phấn đấu vì vì mục tiêu đó. Nếu tổ chức không có mục tiêu rõ ràng thì người lao động sẽ không biết xác định rõ phương hướng hành động, làm việc cụ thể. Và như vậy là sẽ không khuyến khích họ làm việc, tức là không tạo động lực cho chính họ. Thiệt hại sẽ thuộc về tổ chức. Môi trường công việc ở đây là: điều kiện làm việc, có an toàn hay không, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên với nhân viên có thân thiện, chia sẻ, hợp tác hay không, chế độ chính sách thực hiện có đúng và đủ hay không. Việc thực hiện các chính sách, chế độ đúng, đủ và công bằng (cả công bằng trong và công bằng ngoài tổ chức) sẽ rất có ý nghĩa trong việc tạo niềm tin của người lao động, điều đó sẽ kích thích họ trong công việc rất nhiều. 1.3. Các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc của người lao động trên cơ sở học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg: Trước khi đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động, nhà lãnh đạo cần phải biết và hiểu rõ người lao động đó cần gì, nhân tố nào là nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ và áp dụng biện pháp nào thì phù hợp và hiệu quả nhất. Cần phải áp dụng kết hợp các biện pháp, đối với nhân viên nào thì áp dụng biện pháp nào. 1.3.1. Về công việc: Công việc có vai trò cực kì quan trọng trong việc có tạo động lực cho người lao động hay không. Vì thế mà cần phải có biện pháp làm giàu công việc, tăng sự hấp dẫn của công việc: thay đổi, luân phiên, thuyên chuyển. Biến áp lực công việc thành động lực làm việc, ví dụ như: tạo cho công việc có sự thử thách bằng cách yêu cầu, đòi hỏi hoàn thành công việc sớm hơn, chất lượng tốt hơn. Đó đôi khi là động lực giúp nhân viên phấn đấu hơn. Song bên cạnh đó cần có biện pháp khuyến khích hợp lý về thù Tăng tính thử thách trong công việc: khối lượng công việc nhiều hơn, chất lượng công việc cao hơn, thời gian hoàn thành công việc ngắn hơn, các chi phí khác cũng giảm hơn…… Thiết kế và bố trí công việc phù hợp Tăng tinh thần, trách nhiệm trong công việc Tăng cường sự hợp tác làm việc theo nhóm. Với đặc điểm công việc ngày nay đây là một yêu cầu không thể thiếu. Sự làm việc trong nhóm sẽ giúp cho người lao động làm việc đỡ mệt mỏi hơn và hiệu quả hơn khi là làm một mình. Nâng cao điều kiện làm việc: Với yêu cầu như hiện nay điều kiện làm việc là hết sức quan trọng đối với sự thành công của tổ chức đó. Nếu tất cả mọi điều kiện khác đều như nhau, nhưng tổ chức lại có điều kiện làm việc không tốt sẽ kéo theo hàng loạt các khó khăn khác, gây mất hứng thú công việc, giảm hẳn hiệu quả làm việc và đây là một điều hiển nhiên. 1.3.2. Về môi trường tổ chức: Xây dựng văn hoá doanh nghiệp: cởi mở, chia sẻ, thân thiện….Theo bài viết “Văn hóa doanh nghiệp một động lực của người lao động” của Th.s Vũ Thị Uyên, Đại học Kinh tế quốc dân”: Văn hóa doanh nghiệp có tác động rất lớn đến các thành viên trong nhóm, nó chỉ cho mỗi người thấy bằng cách nào để thoả mãn các nhu cầu cá nhân. Thông qua việc chia sẻ kinh nghiệm, các thành viên có thể phát triển các quan điểm chung nhằm chỉ dẫn cho các hoạt động hằng ngày của họ. Người cũ có thể giúp người mới hội nhập vào tập thể, cùng hiểu mục tiêu của tổ chức, xác lập trách nhiệm và phương pháp hành động thích hợp nhằm thể hiện mình với những người xung quanh. Hơn nữa văn hoá còn định hướng làm sao để giải quyết các vấn đề phát sinh trong cuộc sống và công việc với các thành viên khác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể. Ví dụ, nhìn thấy sự “đổi mới” là vấn đề sống còn thì các thành viên trong nhóm sẽ nỗ lực nắm bắt cơ hội để đạt được mục tiêu nếu không họ sẽ bị sa thải. Trong văn hoá doanh nghiệp lai tồn tại nhiều văn hoá nhóm. Bởi vậy, người quản lý cần phải gắn kết các nhóm lại với nhau theo cái chung của văng hoá doanh nghiệp. Việc phân chia quyền lực, địa vị phù hợp giữa các nhóm, làm cho các thành viên chia sẻ giá trị ai sẽ nhận được thưởng và ai sẽ là người bị phạt cho những hành vi cụ thể của mình là hưởng tốt nhất cho sự hợp tác có hiệu quả tức là cần phải làm cho mỗi nhân viên đều thấy được văn hoá doanh nghiệp là một văn hoá mạnh thực sự thể hiện các giá trị và niềm tin chung. Văn hoá mạnh giúp người quản lý và nhân ivên xích lại gần nhau hơn. Từ đó người lãnh đạo hiểu được nhân viên họ nghĩ gì và sẽ có những chính sách hợp lý hơn. Quản lý bằng mục tiêu, thực hiện biện pháp trao quyền hợp lý, từ đó sẽ tạo niềm tin nơi người lao động. Điều này có ý nghĩa hết sức to lớn trong việc thúc đẩy họ làm việc cho tổ chức như là làm việc cho chính họ vậy. Nếu người lao động không được tin tưởng thì đây là điều hết sức tối kị trong một tổ chức nhất là những vị trí thân cận với lãnh đạo, những người được gọi là “cánh tay phải đắc lực”. Xác định đúng động cơ làm việc của nhân viên. Vì có như thế mới có chính sách, định hướng đúng đắn. Phương pháp đưa ra hiệu quả. Khen thưởng công khai, kịp thời: Nếu không khen thưởng thì sẽ không khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn yêu cầu, nếu khen thưởng không kịp thời thì sẽ mất tác dụng của việc khen thưởng. Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển cho nhân viên Thực thi các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, hiệu quả Nâng cao cơ sở, vật chất, điều kiện làm việc Duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo – nhân viên, nhân viên – nhân viên Lãnh đạo phải là người có tầm nhìn, có năng lực quản lý, khuyến khích, quan tâm, động viên nhân viên. Người lãnh đạo không chỉ giỏi để cho nhân viên nể, mà còn phải là người được nhân viên quý mến. Nếu người lãnh đạo không làm được những điều trên, ắt hẳn tổ chức đó không thành công vì lãnh đạo và vì người lao động sẽ không có tấm gương nào soi đường chỉ lối cho họ. Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCNV BQLTƯ - DAYTNT - BYT 2.1. Tổng quan về BQLTƯ – DAYTNT – BYT: Do đặc điểm về tổ chức nên khi nêu các đặc điểm về BQLTƯ – DAYTNT – BYT em sẽ trình bày những nội dung về Ban quản lý dự án Y tế nông thôn để làm sáng tỏ hơn về BQLTƯ – DAYTNT – BYT cả về sự hình thành, mục tiêu, đặc điểm cấu tạo, tổ chức hoạt động. 2.1.1. Dự án Y tế nông thôn (DAYTNT): 1) Sự hình thành của Ban quản lý Dự án Y tế nông thôn - Bộ Y tế: BQLDAYTNT được thành lập theo quyết định số 5412/ QĐ- BYT ngày 31/12/2002 của Bộ Trưởng Bộ Y Tế, trực thuộc Bộ trưởng Bộ Y Tế, chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ trưởng hoặc Thứ trưởng được Bộ trưởng uỷ quyền và chịu sự quản lý Nhà nước của Bộ Y Tế. Văn phòng Ban Quản Lý đặt tại Bộ Y Tế. Tên Ban Quản Lý: Tên đầy đủ: Ban Quản Lý Dự Án Y Tế Nông Thôn sử dụng vốn vay của Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB) và các nguồn vốn khác Tên gọi tắt: Ban Quản Lý Dự Án Y Tế Nông Thôn Tên tiếng Anh: Rural Health Project Tên viết tắt trong giao dịch: RHP Địa chỉ giao dịch: Nhà A, Bộ Y Tế, 138A Giảng Võ, Hà Nội Điện thoại (844) 8465729 Số Fax: 8447365910 E- mail: pmuadb@fpt.vn 2) Mục tiêu và phạm vi của Dự án Y tế nông thôn: Mục tiêu chung: Mục tiêu chung của Dự án là tăng cường sức khoẻ cho người dân ở nông thôn đặc biệt là người nghèo và khó khăn ở 14 tỉnh là: Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Quảng Ninh, Hoà Bình, Ninh Bình, Quảng Bình, Quảng Ngãi, Khánh Hoà, Bình Phước, Long An, Tiền Giang, Bến Tre, Cần Thơ và Hậu Giang. Các mục tiêu cụ thể của Dự án: Tăng cường khả năng tiếp cận dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu có chất lượng với trọng tâm là nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe sinh sản cho phụ nữ và trẻ em đặc biệt là cho người nghèo và đồng bào dân tộc ít người bằng cách nâng cấp cơ sở dự phòng và điều trị, cung cấp trang thiết bị (TTB) cơ bản, nâng cao kỹ năng của nhân viên. Củng cố năng lực quản lý tài chính thông qua hỗ trợ chính sách của Chính phủ trong việc chăm sóc sức khỏe (CSSK) cho người nghèo và xây dựng mô hình thử nghiệm về bảo hiểm y tế tự nguyện ở nông thôn Nâng cao năng lực quản lý của Bộ Y Tế trong việc thực hiện các chương trình y tế dự phòng ở tuyến tỉnh và huyện và Tăng cường sự tham gia của cộng đồng và công tác truyền thông thay đổi hành vi (BCC), chú trọng đặc biệt tới nội dung làm mẹ, trẻ đẻ sống, dinh dưỡng, phòng chống thương tích và hút thuốc lá. Phạm vi của Dự án: Phạm vi của Dự án có 3 thành phần: Nâng cao khả năng tiếp cận và chất lượng CSSK Cải thiện hệ thống y tế Tăng cường các hoạt động y học dự phòng và sự tham gia của cộng đồng Một điểm đặc biệt của chất lượng Dự án là thực hiện cả 3 thành phần trên theo phương pháp lồng ghép. Mục đích của chiến lược này là tăng cường mối tương quan giữa các bộ phận khác nhau trong hệ thống y tế. Chu trình Dự án: Chu trình Dự án là một sự kết nối liên tục các bước cần phải thực hiện và được bắt đầu từ khi tiến hành xác định vấn đề ưu tiên để xây dựng Dự án, tiếp theo đó là các bước xây dựng văn kiện Dự án. Một chu trình Dự án được minh hoạ tóm tắt qua sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 2.1 Sơ đồ 2.1: Các giai đoạn chính của chu trình Dự án: GĐ 1: Xác định vấn đề ưu tiên để xây dựng dự án Giai đoạn 5: Đánh giá và kết thúc Dự án GĐ 4: Thực hiện và theo dõi Dự án Dựa trên kế hoạch phát triển KT – XH của quốc gia Kế hoạch hành động của ngành Y Tế sẽ được xây dựng GĐ 3: Thẩm định và phê duyệt Dự án GĐ 2: Xây dựng văn kiện Dự án Nguồn: tài liệu tóm tắt DAYTNT của BQLTƯ - DAYTNT - BYT 2.1.2. Sự hình thành của BQLTƯ – DAYTNT – BYT: BQLTƯ - DAYTNT - BYT được thành lập theo số 4025/QĐ – BYT. BQLTƯ - DAYTNT - BYT gọi tắt là PMU/ADB nằm trong Ban quản lý các dự án, dưới sự chỉ đạo của Ban chỉ đạo Dự án Y tế nông thôn. 2.1.3. Đặc điểm về tổ chức và bộ máy quản lý của BQLTƯ - DAYTNT – BYT: 1) Cơ cấu BQLDAYTNT: Bộ Trưởng BYT - Ban Chỉ Đạo Dự Án Sơ đồ 2.2: Cơ cấu BQLDAYTNT Nhân viên hỗ trợ Thư kí- Kế toán- Lái xe- Nhân viên máy tính- Phiên dịch Giám đốc Dự án BQLDATW Hai phó giám đốc Dự án làm việc toàn bộ thời gian Cán bộ chuyên trách về XDCB Cán bộ chuyên trách về đào tạo BCC Cán bộ chuyên trách về mua sắm Cán bộ chuyên trách về giải ngân Cán bộ chuyên trách về MIS/CBM/ lập kế hoạch Uỷ ban nhân dân tỉnh Nhóm tư vấn BQLDAT vb Giám đốc Sở Y Tế Nhân viên hỗ trợ Thư kí/ Nhân viên máy tính- Lái xe Cán bộ chuyên trách về MIS/CBM/ Đào tạo Cán bộ chuyên môn về XDCB Cán bộ chuyên môn về hậu cần/ đấu thầu Nhân viên kế toán BHYTVN Bộ trưởng Bộ Y Tế Ban chỉ đạo Dự án Giám đốc Trung Tâm Y Tế Huyện Nguồn: Tài liệu Quản lý dự án (Tổ chức và chức năng) - DAYTNT Giám đốc TTYTH 2) Trách nhiệm của các đơn vị thực hiện Dự án: Ban chỉ đạo: Thành phần: Ban chỉ đạo được Bộ trưởng Bộ Y Tế thành lập có nhiệm vụ hỗ trợ Bộ trưởng đưa ra các hướng dẫn về đường lối chung của Dự án và xem xét các báo cáo và tài liệu trình Chính phủ phê duyệt. Ban chỉ đạo bao gồm nhiều đại diện từ các Bộ, các vụ, Cục của Bộ Y Tế và một số thành viên được mời tham gia. Chủ nhiệm Ban chỉ đạo là Thứ trưởng Trần Chí Liêm, gồm có các thành viên: Thứ trưởng thường trực BYT, Đại diện Văn phòng Chính phủ, Đại diện Bộ Kế Hoạch và Đầu Tư, Đại diện Bộ Tài Chính, Đại diện Ngân hàng Nhà nước, Đại diện Uỷ ban Quốc gia Dân số- Kế hoạch hoá gia đình, Đại diện lãnh đạo Vụ Hợp tác quốc tế- BYT, Đại diện lãnh đạo Vụ kế hoạch- BYT, Đại diện lãnh đạo Vụ Tài chính Kế toán- BYT, Đại diện lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ- BYT, Đại diện lãnh đạo Vụ Pháp chế- BYT, Giám đốc DAYTNT: Uỷ viên thư kí Nhiệm vụ: BCĐDAYTNT có các nhiệm vụ sau: Giúp Bộ trưởng chỉ đạo DAYTNT triển khai thực hiện Dự án đúng mục tiêu, theo hiệp định đã kí kết giữa Chính phủ và ADB, bảo đảm đúng tiến độ và đạt hiệu quả cao, Thông qua kế hoạch hoạt động hàng năm, hoặc nhiều năm của Dự án trước khi kết thúc Dự án Thông qua các báo cáo đánh giá hàng năm, báo cáo giữa kì và báo cáo khi kết thúc Dự án Phối hợp liên ngành để tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các hoạt động của Dự án, giải quyết những khó khăn, tháo gỡ những ách tắc có tính chất liên ngành, đảm bảo cho Dự án được triển khai đúng tiến độ và mang lại hiệu quả cao, Chỉ đạo Ban Điều Hành các tỉnh trong việc phối hợp liên ngành để thực hiện tốt Dự án ở các địa phương Ban Quản lý Dự án Trung ương (BQLDATƯ): BQLDATƯ là đơn vị chính ở cấp quốc gia được thành lập để thực hiện các hoạt động của Dự án. Giám đốc Dự án đồng thời là người phụ trách BQLDATƯ do Bộ trưởng BYT bổ nhiệm. Dự án được tổ chức sao cho phần lớn các hoạt động được tổ chức sao cho phần lớn các hoạt động được triển khai ở tuyến tỉnh, thông qua sự điều hành của BQLDAT Nhiệm vụ: Hướng dẫn và hỗ trợ các đơn vị thực hiện lập chương trình làm việc, kế hoạch đấu thầu và kế hoạch tài chính Tổng hợp các đề xuất về chương trình làm việc, kế hoạch đấu thầu và kế hoạch tài chính trong kế hoạch làm việc tổng thể của Dự án để trình BYT và các cơ quan Chính phủ phê duyệt Phối hợp với các tổ chức Trung Ương có liên quan để đảm bảo cấp ngân sách theo định mức phân bổ cho các đơn vị thực hiện Tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ cho các đơn vị thực hiện trong quá trình triển khai Dự án Phát triển và thực hiện kế hoạch hành động của chính BQLDATƯ Theo dõi và giám sát việc triển khai các hoạt động của Dự án và các kế hoạch kiểm toán của tất cả các đơn vị thực hiện Cung cấp thông tin cần thiết tới các đơn vị thực hiện và các nhà tài trợ khác của Dự án Báo cáo về tiến độ thực hiện Dự án theo các quy định và yêu cầu của các bên có thẩm quyền liên quan Ban Quản lý dự án Tỉnh: BQLDAT là bộ phận được thành lập để thực hiện các hoạt động của Dự án tại tuyến tỉnh. Giám đốc Sở Y Tế là người phụ trách BQLDAT. Các nhiệm vụ của BQLDAT là: Chuẩn bị chương trình làm việc và kế hoạch đấu thầu của tỉnh để trình lên BQLDATƯ phê duyệt Thực hiện các hoạt động được phê duyệt Phối hợp với các tổ chức TƯ liên quan đảm bảo việc triển khai có hiệu quả Theo dõi và giám sát việc triển khai các hoạt động của Dự án và Báo cáo về tiến độ thực hiện theo các quy định và yêu cầu của Dự án Bảo hiểm y tế Việt Nam: Bảo hiểm y tế Việt Nam (BHYTVN) được gắn liền với hoạt động BHYT trong Dự án. Các trách nhiệm của BHYTVN trong khuôn khổ Dự án là: Chuẩn bị chương trình làm việc Thực hiện các hoạt động đã phê duyệt trong chương trình làm việc Phối hợp với các tổ chức liên quan đảm bảo việc triển khai có hiệu quả Theo dõi và giám sát việc triển khai các hoạt động của Dự án và Báo cáo về tiến độ thực hiện theo các quy định và yêu cầu của Dự án Các nhóm tư vấn: Chiến lược cơ bản của Dự án là sử dụng các công nghệ đã được BYT phê chuẩn, bao gồm: các phác đồ điều trị, giáo trình đào tạo, hệ thống thông tin… Có thể các công nghệ này cần phải được xem xét và bổ sung. Nhóm tư vấn do BYT thành lập sẽ đảm nhiệm việc xem xét, cập nhật và phát triển các bộ tài liệu mới. Nhóm tư vấn được tuyển chọn từ các chuyên viên và được quản lý bởi một vụ chức năng của BYT sẽ có nhiệm vụ chuẩn bị các tài liệu cụ thể cho Dự án. Các nhóm tư vấn được thành lập theo yêu cầu của Bộ trưởng BYT. Nhiệm vụ của nhóm tư vấn là: Chuẩn bị kế hoạch thực hiện dựa trên ngân sách đã được phê duyệt Chuẩn bị các hướng dẫn và tài liệu kỹ thuật theo yêu cầu của các đơn vị thực hiện Tổ chức đào tạo, điều tra đánh giá và nghiên cứu đặc biệt phù hợp với nhiệm vụ kỹ thuật của Ban, Theo dõi việc thực hiện các lĩnh vực kỹ thuật thuộc nhiệm vụ được giao, Hỗ trợ về mặt kỹ thuật đối với các nhóm kỹ thuật tuyến tỉnh và các đơn vị thực hiện khác, và Chuẩn bị báo cáo thực hiện Dự án theo quy định Tuyến huyện: Nhóm công tác tại huyện, đứng đầu là giám đốc trung tâm y tế huyện, là một bộ phận mà có thể do GĐSYT chỉ định để phối hợp thực hiện tại tuyến huyện. Trọng tâm chính của Dự án là tăng cường các hoạt động ở huyện. Việc thực hiện các hoạt động của Dự án thông qua bộ máy quy trình sẵn có tại huyện được coi là chiến lược cơ bản của Dự án. Vì vậy, Dự án đề xuất thành lập một đơn vị quản lý Dự án riêng ở tuyến huyện. BQLDAT sẽ quản lý Dự án về mặt hành chính. Quyết định thành lập một đơn vị chính thức cho Dự án tại tuyến huyện sẽ do GDDAT đưa ra. Chiến lược này cho thấy nếu các hoạt động của Dự án được thể chế hoá bằng các cơ chế và quy trình đang được sử dụng trong suốt thời gian Dự án thì sẽ có thể đảm bảo duy trì một kết quả bền vững ngay cả khi Dự án đã hoàn thành. 2.1.4. Các hoạt động của Dự án: Nâng cao khả năng tiếp cận và chất lượng chăm sóc sức khoẻ (CSSK): A.1. Các dịch vụ: A.1.1 Các gói CSSK lồng ghép: Mục tiêu của hoạt động này là: giúp các nhà cung cấp dịch vụ y tế triển khai các gói dịch vụ tổng hợp ở tuyến xã và huyện để đưa ra các dịch vụ thích hợp nhất tới mọi thành viên trong gia đình Trọng tâm đầu tiên của Dự án là CSSK cho phụ nữ và trẻ em. Trong quá trình thực hiện Dự án, hoạt động này sẽ phát triển các gói CSSK lồng ghép tới mọi thành viên trong gia đình. Các mục tiêu cụ thể: Cải thiện sự công bằng, khả năng tiếp cận và sử dụng các dịch vụ CSSK lồng ghép và toàn diện, Nâng cao chất lượng và khả năng đáp ứng các nhu cầu của cộng đồng về các dịch vụ CSSK, và Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ y tế để đáp ứng các mục tiêu đã nêu ở trên A.1.2. Tiêu chuẩn chất lượng CSSK: Mục tiêu của hoạt động này là: thể chế hoá chất lượng dịch vụ CSSK như một thước đo việc thực hiện các dịch vụ y tế Các mục tiêu cụ thể: Xác định các chỉ số chất lượng cho các gói CSSK lồng ghép và Thiết lập các quy trình quản lý và giám sát để đảm bảo rằng các chỉ số chất lượng được theo dõi và được sử dụng để đánh giá chất lượng dịch vụ y tế. A.2. Nâng cấp cơ sở y tế: A.2.1 Trạm Y tế xã: A.2.2. Phòng khám đa khoa liên xã A.2.3. Trung tâm y tế huyện Mục tiêu của hoạt động A.2. là nâng cao chất lượng dịch vụ bằng cách tạo điều kiện thuận lợi cho việc CCDV hoặc tăng cường sử dụng dịch vụ thông qua việc xây mới hoặc nâng cấp các cơ sở dịch vụ y tế nông thôn. A.3. Nâng cấp trang thiết bị (TTB) A.3.1. Trạm y tế xã A.3.2. Phòng khám đa khoa liên xã A.3.3. Trung tâm y tế huyện Mục tiêu của hoạt động A.3. là nâng cao chất lượng CSSK bằng cách cung cấp các TTB mới cho cơ sở y tế nông thôn để hỗ trợ việc cung cấp các dịch vụ y tế hoặc nâng cao việc sử dụng các dịch vụ đó. A.4. Đào tạo cán bộ y tế A.4.1 Tài liệu học tập: Mục tiêu: chuẩn bị các tài liệu học tập và phương pháp đào tạo cho cán bộ y tế xã để cung cấp các dịch vụ phòng bệnh và chữa bệnh cho mọi thành viên trong gia đình và cộng đồng. Trong tài liệu học tập sẽ sử dụng các gói CSSK lồng ghép làm cơ sở cho phương thức cung cấp dịch vụ mới. A.4.2. Các chương trình xã: Mục tiêu: cải thiện về căn bản các kỹ năng chuyên môn của nhân viên y tế xã (bác sỹ, y sỹ, y tá, nữ hộ sinh) thông qua các chương trình đào tạo phù hợp. A.4.3. Các chương trình huyện: Mục tiêu: nâng cao kỹ năng chuyên môn cho các cán bộ y tế tuyến huyện (bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh) thông qua các chương trình đào tạo hợp lý. B. Cải thiện hệ thống y tế: B.1. Tài chính y tế: B.1.1. Tài chính y tế cho người nghèo: Mục tiêu: Tăng cường năng lực quản lý của cơ quan bảo hiểm y tế Việt Nam để thực hiện chương trình BHYT cho người nghèo.Hoạt động này bao gồm việc theo dõi và giám sát, hệ thống thông tin, tiếp thị và đào tạo cán bộ. B.1.2. Thí điểm BHYT: Mục tiêu: Thử nghiệm các cách khác nhau để áp dụng BHYT ở các cộng đồng nông thôn, qua đó học được: BHYT có thể giảm được trở ngại về tài chính trong việc tiếp cận các dịch vụ y tế như thế nào Các xã có trách nhiệm về BHYT thuộc địa phận của xã như thế nào Cách duy trì tỷ lệ tham gia bảo hiểm cao trong hệ thống BHYT Cách duy trì sự bền vững tài chính cho hệ thống BHYTNT và Cách sử dụng các loại dịch vụ y tế và các tuyến y tế thích hợp B.2. Quản lý và giám sát các dịch vụ y tế: B.2.1. Quản lý và lập kế hoạch phát triển: Mục tiêu: xây dựng phương pháp lập kế hoạch phát triển ở tỉnh như một công cụ tăng cường năng lực quản lý cho tỉnh để sử dụng hiệu quả tối đa các nguồn lực và bảo đảm khả năng đối phó với những vấn đề mới và sẽ nảy sinh trong tài liệu theo cách hữu hiệu nhất. B.2.2. Các nghiên cứu đặc biệt (Các Dự án phát triển): Mục tiêu của hoạt động này là: hỗ trợ việc nghiên cứu, phát triển và thực hiện các giải pháp cho những vấn đề mà các chương trình hiện chưa đề cập đến. B.2.3. Hệ thống thông tin quản lý: Mục tiêu: củng cố hệ thống thông tin quản lý hiện có để cung cấp những thông tin kịp thời và tin cậy hơn cho việc đưa ra các quyết định quản lý và để đào tạo các nhân viên sử dụng hệ thống. B.2.4. Cộng đồng tham gia vào dịch vụ y tế (CBM): Mục tiêu: xây dựng việc lập kế hoạch chương trình như một công cụ quản lý của huyện nhằm sử dụng tốt nhất các nguồn lực và đảm bảo cung cấp dịch vụ CSSK tới những nơi có nhu cầu lớn nhất. Một phần của lập kế hoạch chương trình sẽ liên quan đến việc hình thành công cụ đi._.