Động cơ, nhu cầu của người lao động và các biện pháp tác động đến động cơ theo hướng có lợi cho mục tiêu chung của doanh nghiệp

chung và mục tiêu cá nhân nhiều khi vẫn còn mau thuẫn; để tạo ra sự hài hoà giữa mục tiêu chung của tổ chức với mục tiêu cá nhân là nhiệm vụ của nhà quản lý. Bài viết xin đề cập đến đề tài: " Động cơ, nhu cầu của người lao động và các biện pháp tác động đến động cơ theo hướng có lợi cho mục tiêu chung của doanh nghiệp " Với tầm nhìn của một sinh viên thông qua những kiến thức về môn học Tổ chức quản lý cùng với một số tài liệu tham khảo, bài viết chắc chắn còn nhiều thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô để bài viết hoàn thiện hơn. Nội dung I. Tổng quan về nhu cầu và động cơ. 1. Khái niệm Con người làm việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy vì động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động của con người nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Nhu cầu là cái mà con người cảm thấy thiếu, cảm thấy cần được thoả mãn; nó là khách quan. Theo nhà tâm lý học người Mỹ Maslow, các nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp dến cao: - nhu cầu sinh lý: gồm những nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống sinh học như: ăn, uống, mặc, ở,... - nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe doạ và bệnh tật. Nhu cầu an toàn của con người thể hiên qua sự mong muốn có một việc làm ổn định, cùng với các phúc lợi y tế và sức khoẻ… - nhu cầu liên kết xã hội: được người khác trong cộng đồng, tập thể chấp nhận và cộng tác. - nhu cầu tôn trọng: tự trọng và được người khác tôn trọng dẫn tới sự thoả mãn về quyền lực, uy tín, địa vị,… Dù là nhân viên, người lao động thì họ cũng rất cần được tôn trọng bởi đây là một nhu cầu tự nhiên. Trong xã hội hiện đại, nhiều nhu cầu khác có thể dễ dàng được đáp ứng, nhưng việc được tôn trọng và cảm giác giá trị của mình lại khó mà được thoả mãn. Những năm 90, ngành hàng không Mỹ rơi vào thế mất ổn định chỉ còn một vài hãng là còn giữ được kỉ lục về thu nhập tài chính, một trong số đó là hãng Delta. Người quản lý hãng chẳng những đã tạo điều kiện để mọi người được nêu ra ý kiến của mình mà còn cử ra một bộ phận và chi nhiều tiền của, thời gian ra để kiểm chứng những ý kiến đó; cuối cùng một loạt chính sách đã được thay đổi. Một thợ máy khi nhận lương thấy còn thiếu 38USD (là số tiền anh làm thêm giờ), cấp trên trực tiếp của anh ta cũng không giải quyết được việc này. Anh ta bèn phàn nàn với Giám đốc: " chúng tôi luôn gặp phải chuyện như vậy, và cũng vì chuyện này mà nhiều nhân tài cảm thấy rất thất vọng". Ba ngày sau, người quản lý cao nhất của bộ phận đã ngỏ lời xin lỗi người thợ máy và hoàn đủ số tiền cho anh ta. Chính từ việc này mà công ty đã suy nghĩ và cải tiến chính sách tiền lương cho nhân viên của mình và từ cơ chế đó đã động viên được tính tích cực của toàn thể nhân viên và công ty đó đã thoát khỏi tình trạng khó khăn. Qua ví dụ trên, em muốn minh hoạ về nhu cầu tôn trọng của con người. Nhân viên cấp dưới cũng cần được các nhà quản lý lắng nghe và tôn trọng ý kiến của mình. Các nhà quản lý hiện đại cho rằng, sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ đến từ sự giàu có về kinh tế mà còn đến từ sức mạnh của con người, mà nhiệm vụ của người quản lý là thu hút và làm cho sức mạnh đó tăng lên. Phương pháp chỉ đạo công tác hiện đại là làm cho tất cả nhân viên đứng trên vị trí của người quản lý để phát huy đầy đủ ý kiến và cách nhìn của mình, người lãnh đạo sẽ thẩm tra lại tính khả thi của những ý kiến đó. Chính sức sống mạnh mẽ đó là sức mạnh chung của cả doanh nghiệp để đạt được mục tiêu chung. - nhu cầu tự thân vận động: mong muốn đạt tới mức tối đa, phát huy hết mọi tiềm năng và hoàn thành mục tiêu đặt ra cho mình. Mỗi người đều có những mặt mạnh và phẩm chất tốt riêng nên điểm khác nhau là năng lực của họ. Nếu công tác và những hứng thú của họ hài hoà với nhau thì họ sẽ có được cảm giác "như cá gặp nước" vậy. Trong công tác họ sẽ phát huy đầy đủ tính tích cực; ngược lại, tài năng không được sử dụng đúng chỗ sẽ sinh ra tâm lý nghịch: người ta sẽ lo âu, buồn bã, trầm lăng, không thể làm tốt công việc được. Là một người quản lý cần phải chú ý quan sát đặc điểm của mỗi nhân viên và căn cứ vào đặc tính của họ để bố trí vào các vị trí khác nhau, làm cho họ sử dụng được hết tài năng của mình. Ba nhu cầu đầu tiên: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu liên kết xã hội là những yếu tố duy trì nhất thiết là phải có, nếu không có sẽ tạo bất bình; những nhu cầu này không tạo động lực. Còn hai nhu cầu: nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thân vận động là những yếu tố định tính tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Khi xây dựng và xử lý các mối quan hệ, phải chú ý tạo ra và duy trì một môi trường làm việc của mọi người, mọi nhóm người để hoàn thành mục tiêu chung. Sẽ không làm tốt được việc đó nếu không biết rõ cái gì là động lực thúc đẩy họ hoạt động, tức là động cơ chi phối các hành vi của con người; và tác động như thế nào lên những động cơ đó. 2. Tính chất của nhu cầu Nếu động vật cấp thấp sống theo bản năng, chỉ thoả mãn nhu cầu sinh lý để tồn tại thì con người lại làm việc, hành động theo sự thúc đẩy của động cơ. Hệ thống nhu cầu của hầu hết mọi người đều rất đa dạng, luôn có một số nhu cầu khác nhau tác động tới hành vi của con người tại bất cứ thời điểm nào. Nhu cầu là thứ vô hạn, không có ngưỡng bởi khi thoả mãn được nhu cầu này thì con người lại nảy sinh ra những nhu cầu mới, vì vậy mà mới có sự ganh đua trong cuộc sống để đạt được những nhu cầu của bản thân. Những năm trước đây nhu cầu của con người chỉ cần là : "ăn no, mặc ấm " , còn bây giờ ai ai cũng đều muốn được:" ăn ngon, mặc đẹp". Nhu cầu sẽ trở thành động cơ khi có ba yếu tố: sự mong muốn, trông chờ; tính hiện thực của sự mong muốn; môi trường xung quanh. Theo em nếu thiếu một trong ba yếu tố trên thì nhu cầu không thể trở thành nhu cầu. Nếu nhu cầu chỉ là sự mong muốn suông thì không có động cơ để thực hiện nó. Yếu tố môi trường xung quanh cũng đóng vai trò quan trọng với nhu cầu. Có lần em được mẹ kể chuyện ngày xưa: khi đó gia đình em cũng gọi là có một ít về vật chất nhưng không dám ăn thịt gà bao giờ vì mỗi lần ăn thịt gà thì phải chặt bằng thớt mà như thế thì sợ hàng xóm nghe thấy, vì thời đó mọi người chỉ ăn rau mà thôi; nếu biết nhà ăn thịt họ sẽ nói ra nói vào. Nhu cầu của gia đình đã có sự mong muốn và tính hiện thực nhưng do môi trường xung quanh mà mình phải sống theo đó. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi trội trong một thời gian nào đó. Động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định, chính nó thúc đẩy con người hành động. Xét về tính chất của nhu cầu, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng các nhu cầu của con người thuộc 2 nhóm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Người quản lý phải biết giải quyết hợp lý hai loại nhu cầu đó của người lao động với mức độ thoả mãn ngày càng cao. Khi một nhóm nhu cầu được thoả mãn thì nó không còn là động cơ thúc đẩy nữa mà thay vào đó là các nhu cầu khác. Nhà nghiên cứu V.Room đã đua ra công thức: Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hy vọng Để tạo động cơ thúc đẩy, người quản lý phải tác động lên cả hai yếu tố : sự ham mê và niềm hy vọng của đối tượng. Động lực thúc đẩy đặc biệt quan trọng trong quản lý - điều hành là: sự thử thách trong công việc địa vị, chức vụ, quyền lực Sự ganh đua Tiền lương, tiền thưởng Một ví dụ về mô hình kinh doanh đa cấp của công ty Sinh Lợi: đây là một mô hình kinh doanh dựa trên nhu cầu lớn của tất cả mọi người là có việc làm và có hy vọng về tích luỹ kinh nghiệm, môi trường giao lưu rộng, thích hợp cho những người làm thêm để có thu nhập. 3. Các phương pháp tác động lên người lao động 3.1. Phương pháp hành chính Các phương pháp hành chính tác động dựa vào các mối quan hệ về tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của Doanh nghiệp (quan hệ điều khiển - phục tùng); dùng quyền uy để bắt buộc chấp hành, để điều chỉnh hành vi của đối tượng quản lý. Khi sử dụng các phương pháp hành chính phải gắn chặt quyền hạn với trách nhiệm của người ra quyết định; phải có nội dung rõ ràng, dứt khoát, dễ hiểu và có địa chỉ người thực hiện. Các phương pháp hành chính rất cần thiết trong quản lý, đặc biệt trong những trường hợp hệ thống quản lý gặp tình huống khó khăn, phức tạp cần có biện pháp tác động tức thời. Tuy nhiên, nếu lạm dụng kỷ luật, mệnh lệnh hành chính thì sẽ dễ phạm sai lầm, làm hạn chế tính sáng tạo của cấp dưới và người lao động; và đó là phương pháp quản lý kiểu quan liêu. 3.2. Phương pháp kinh tế Các phương pháp kinh tế tác động vào đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, các đòn bảy kinh tế; qua đó tạo động lực thúc đẩy con người lao động một cách tích cực và sáng tạo vì lợi ích của chính mình, mà lợi ích này lại gắn chặt với lợi ích chung của doanh nghiệp. Đây là phương pháp quản lý tốt nhất để nâng cao năng suất, hiệu suất lao động dẫn đến nâng cao hiệu quả kinh doanh. Sử dụng đúng phương pháp này người quản lý giảm được việc điều hành, kiểm tra vụn vặt mang tính chất hành chính sự vụ. 3.3. Phương pháp tâm lý - giáo dục Các phương pháp tâm lý - giáo dục tác động vào nhận thức, ý thức, tình cảm của đối tượng quản lý nhằm nâng cao tính tự giác, ý thức trách nhiệm và nhiệt tình lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ. Các phương pháp tâm lý - giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý, coi con người là một thực thể xã hội, là tổng hoà nhiều mối quan hệ xã hội, không coi con người chỉ là một thực thể sinh học hoặc một cái máy thi hành. Đặc trưng của phương pháp này là tính thuyết phục, tức là làm cho đối tượng quản lý phân biệt được phải - trái; đúng - sai; lợi - hại; tốt - xấu; từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và tinh thần gắn bó với doanh nghiệp. Khi sử dụng kết hợp ba phương pháp tác động cần chú ý đến công cụ và biện pháp quan trọng như: tiền lương, tiền thưởng tương xứng với số lượng và chất lượng lao động thưởng phạt công minh và kịp thời điều kiện làm việc thuận tiện, an toàn, bảo hiểm cuộc sống lâu dài Làm cho công việc có ý nghĩa và hứng thú với người lao động Bầu không khí lao động tập thể lành mạnh, vui vẻ, chan hoà, đoàn kết. II. Biện pháp tác động đến động cơ theo hướng có lợi cho mục tiêu chung của doanh nghiệp. Tục ngữ có câu: "Người lính chết vì người tri kỷ của mình". Là một người lãnh đạo, nếu hiểu bản tính của nhân viên mình thì cũng biết cách khích lệ họ. Sau khi nhà quản lý đã lựa chọn được một đội ngũ nhân viên cho mình, họ cần tăng cường sức tập hợp đối với tập thể mà mình lãnh đạo. Người lãnh đạo cần phải coi nhân viên là những người bạn bè của mình chứ không được coi họ là người hầu hạ mình, cần phải đối xử tốt với họ. Chỉ có như vậy nhân viên mới đền đáp bằng cách tận tâm tận lực làm việc. - Một ông chủ sáng suốt cần phải biết làm thế nào để có được tình người với nhân viên của mình và những ai không cần phải làm như vậy. - Kích thích nhân viên sáng tạo: + đề ra mục tiêu có tính thử thách: người lãnh đạo phải đánh giá khách quan về nguồn vốn hiện hữu của công ty, đề ra mục tiêu lâu dài có tính thử thách. Một số giám đốc lo lắng rằng mình không thể nào đạt được mục tiêu đã cố ý đánh giá thấp mục tiêu, tạo nên một ấn tượng sai lầm cho nhân viên, cho rằng rất dễ hoàn thành nhiệm vụ. Với người quản lý xí nghiệp cần phải đánh giá kỹ và đề ra mục tiêu có tính thử thách chứ không nên đánh giá quá thấp về mục tiêu. Bởi vì nhân viên dưới áp lực và thử thách thì sẽ kích thích khả năng sáng tạo cao hơn. Khi đó nhu cầu cao nhất của con người được đáp ứng. " Nghệ thuật đích thực cho một nhà quản lý nằm ở chỗ tạo ra những mục tiêu đầy thách thức nhưng thực hiện được" - Tom Peters + khích lệ tất cả các sáng kiến: đối với tất cả những thành tựu mà các ý tưởng sáng tạo đem lại, dù lớn hay nhỏ đều đáng được khích lệ, một môi trường sáng tạo tốt là nhân viên có thể nuôi dưỡng quan niệm về sáng tạo thành một thói quen, bất kì lúc nào và ở đâu cũng tồn tại ý nghĩ sáng tạo. Những ý tưởng sáng tạo của công ty biểu hiện ở các phương diện về nghiệp vụ tiêu thụ, tiêu thụ trên thị trường, quản lý hành chính,… Người quản lý ở các cấp nên quan tâm khích lệ tất cả các ý tưởng sáng tạo, nâng cao sự hứng thú và năng lực của nhân viên trong công việc. + hãy là phần thưởng tinh thần thay vì phần thưởng vật chất: bản thân sự sáng tạo rất đáng nhận được phần thưởng nhưng nó không thích hợp nếu dùng vật chất hoặc tiền bạc để làm phần thưởng. Khi dùng vật chất hoặc tiền bạc để khích kệ thì có khả năng nhân viên sẽ vì không muốn chia phần thưởng với người khác nên nảy sinh tâm lý độc chiếm phần thưởng, không chịu tiết lộ ý tưởng sáng tạo của mình; điều đó không chỉ làm giảm hiệu quả của sáng tạo mà còn phá hoại sự đoàn kết. Trong khi đó hiệu quả của phần thưởng tinh thần thì tương đối lâu dài, không những có thể làm tăng thêm phần vinh cho nhân viên mà còn làm cho nhân viên cảm nhận niềm vui nhiều hơn nữa. Dù cho lúc nào, nơi nào, con người luôn mong có địa vị của mình. Rất nhiều công nhân viên chưa bao giờ nghĩ tới cái tổng thể chung nên muốn nghỉ là nghỉ luôn, nhưng khi đã có địa vị cao thì lại luôn cho rằng: "công việc là hàng đầu". Một trong những sai lầm lớn nhất của người lãnh đạo là dùng địa vị, chức vụ, quyền lực như một mồi câu mà con người không thể đạt được, khi đó họ sẽ lâm vào tình trạng phá phách, bất cần. Biện pháp tác động cuối cùng em muốn đưa ra đó là: sự ganh đua, cạnh tranh. Nếu nhân viên không chịu áp lực của cạnh tranh, của sinh tồn thì họ dễ sinh ra tính lười nhác, không có chí tiến thủ và kéo theo là làm cho tiền đồ của công ty không tốt. Vì vậy ngay từ khi bắt đầu người quản lý phải cho nhân viên biết rằng: chỉ có cạnh tranh mới có thể tồn tại, đồng thời phải gây áp lực cạnh tranh cho nhân viên để họ hiểu người chiến thắng và tồn tại là người thắng trong cạnh tranh. Kết luận Lập nghiệp đã khó, giữ nghiệp còn khó hơn. Làm thế nào để nghiệp vụ công ty ngày càng tiến bộ? ; đó là câu hỏi mà các nhà quản lý cần phải giải thật tốt bởi động cơ và nhu cầu của người lao động rất khác nhau vì vậy để có lợi cho mục tiêu chung của doanh nghiệp thì đòi hỏi nhà quản lý phải có những biện pháp tác động đúng lên các đối tượng khác nhau. Thay cho lời kết em xin đưa ra một câu nói mà trước đây em đã từng đọc: " Có được kết quả thông qua con người là một kỹ năng không được học ở trường lớp "./. Mục lục Lời mở đầu...........................................................................1 Nội dung……………………………………………………2 I. Tổng quan về nhu cầu và động cơ………………………………….2 1. Khái niệm…………………………………………………………..2 2. Tính chất của nhu cầu………………………………………………4 3. Các phương pháp tác động lên người lao động……………………..6 3.1. Phương pháp hành chính…………………………………………..6 3.2. Phương pháp kinh tế……………..…………………………………6 3.3. Phương pháp tâm lý - giáo dục……………………………………..6 II. Biện pháp tác động đến động cơ theo hướng có lợi cho mục tiêu chung của doanh nghiệp…………………………………………………………….7 Kết luận……………………………………………………….10 Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình Tổ chức quản lý - Trường ĐH Kinh doanh và công nghệ 2. Giáo trình Khoa học quản lý- Trường ĐH kinh doanh và công nghệ 3. Tài liệu hướng dẫn học tập môn Tổ chức quản lý 4. Tài liệu hướng dẫn học tập môn Khoa học quản lý 5. Sách " Nguyên tắc quản lý " - NXB Lao động - Xã hội 6. Sách " Quản trị doanh nghiệp " - NXB Thống kê 7. Sách " Thuật quản lý và lãnh đạo nhân viên " - NXB Văn hoá thông tin 8. Sách " Vai trò của người quản lý " ._.