Đổi mới quản lý nhà nước đối với hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

nước, vùng lãnh thổ, với hơn 30 nhóm ngành nghề khác nhau. Trong đó, thị trường Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài Loan và Malaysia luôn được đánh giá là những thị trường trọng điểm, tiếp nhận số lượng lớn LĐ của Việt Nam sang làm việc, nhu cầu tiếp nhận LĐ ở các nước khác cũng tăng nhanh, thu nhập của NLĐ được nâng lên, hàng năm số LĐ này chuyển về gia đình khoảng 1,6 tỷ USD, góp phần nâng cao thu nhập cho bản thân, gia đình và xã hội. Để đạt được những kết quả nêu trên, phải kể đến sự đóng góp quan trọng vai trò QLNN đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. Nhà nước đã quan tâm đến đầu tư nghiên cứu phát triển thị trường tiếp nhận LĐ, đổi mới và hoàn thiện hệ thống pháp luật, tổ chức các hoạt động đối ngoại, hỗ trợ các DN khai thác thị trường, khuyến khích mô hình liên kết giữa địa phương và các DN nhằm đẩy mạnh hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN chung của cả nước và từng địa phương. Tuy nhiên, vấn đề quản lý hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN đang là một thách thức đối với Việt Nam, do số LĐ đưa sang các nước ngày càng lớn, đội ngũ DN XKLĐ nhiều hơn, thị trường LĐ NN mở rộng và sự phân công LĐ có nhiều thay đổi. Trong khi chất lượng nguồn LĐ còn yếu kém, đội ngũ DN XKLĐ hoạt động chưa chuyên nghiệp và hiệu quả chưa cao, do đó khả năng cạnh tranh của ta trên thị trường LĐ thế giới bị hạn chế, kế hoạch đẩy mạnh hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN khó có thể đạt được mục tiêu đề ra. Nhiều vụ việc lừa đảo, tranh chấp, vi phạm về hoạt động này đã diễn ra nhiều nơi, nhiều cấp độ. Thời gian gần đây đã phát hiện và xử lý nhiều cá nhân, tổ chức có hành vi vi phạm pháp luật về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, như hiện tượng “cò mồi”, tổ chức tuyển chọn thu tiền bất hợp pháp, bỏ dơi NLĐ ở NN gây hậu quả nghiêm trọng. Mặc dù các cơ quan thuộc Bộ, Ngành và địa phương đã có nhiều biện pháp ngăn chặn, hạn chế tiêu cực nhằm đẩy mạnh hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN hiệu quả hơn, năng động và minh bạch hơn. Nhưng tình trạng này không những giảm mà còn có nguy cơ xảy ra nhiều, tinh vi và phức tạp hơn. Văn bản pháp luật về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN vẫn đang trong quá trình hoàn thiện, chưa theo kịp với những biến động của tình hình thực tế, sự phối hợp của các cơ quan chức năng chưa chặt chẽ, thiếu những chiến lược về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN ở tầm quốc gia, hiệu quả KT-XH chưa cao, công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật còn hạn chế, dẫn đến nhận thức của một bộ phận NLĐ chưa đúng; thủ tục hành chính, công tác khai thác, định hướng phát triển thị trường LĐ ngoài nước còn nhiều bất cập. Mặt khác, do cơ chế chính sách của ta chưa tương đồng với nhiều nước tiếp nhận LĐ nên sự thay đổi về chính sách, biến động thị trường LĐ ngoài nước thì thường xuất hiện những bất lợi cho LĐ của ta, dẫn đến cạnh tranh bị hạn chế so với các nước trong khu vực và trên thế giới. Do đó việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp quản lý của nhà nước phù hợp với điều kiện thực tế và hội nhập KTQT, để hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN được hiệu quả hơn là một yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các ngành các cấp. Vì vậy, tác giả chọn đề tài: "Đổi mới quản lý nhà nước đối với hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng” làm đề tài nghiên cứu. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá những nội dung cơ bản của hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN và QLNN về lĩnh vực này; - Đánh giá thực trạng QLNN về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN của nước ta thời gian vừa qua. - Trên cơ sở định hướng và xu thế phát triển, từ đó đưa ra quan điểm đổi mới trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Những nội dung QLNN về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, hệ thống văn bản pháp luật, trách nhiệm của các cơ quan quản lý, kinh nghiệm một số nước trong việc quản lý hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. - Về không gian: Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu QLNN đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN trong phạm vi cả nước, không đề cập tới đối tượng là chuyên gia. Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước để tham khảo. - Về thời gian: Từ năm 2000 đến nay. - Thời gian định hướng đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm phương pháp luận chung; sử dụng các số liệu của hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN; vận dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích và tổng hợp thông qua các số liệu và biểu đồ minh họa. 5. Tình hình nghiên cứu Thời gian qua, ở trong nước đã có một số công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN như: Các giải pháp đổi mới nhà nước về XKLĐ ở Việt Nam trong giai đoạn 1995-2010 ( Trần Văn Hằng, luận án Tiến sĩ kinh tế,1996); Một số giải pháp đổi mới quản lý tài chính về XKLĐ Việt Nam theo cơ chế thị trường ( Nguyễn Thị Phương Linh, luận án tiến sĩ kinh tế, 2004); Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác QLNN về XKLĐ của nước ta trong giai đoạn hiện nay (Bùi Sỹ Tuấn, luận văn Thạc sỹ, 2006). Ngoài ra còn một số đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, cấp cơ sở, luận văn, các bài viết đăng trên báo, tạp chí nghiên cứu chuyên ngành cũng đã đề cập đến hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN theo hợp đồng trong những năm qua. Nhìn chung dưới góc độ nghiên cứu khác nhau, các công trình nghiên cứu trên mới tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá tình hình, tác động của hoạt động XKLĐ, giải pháp chính sách, cơ chế quản lý trong nền kinh tế chuyển đổi. Chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu, đề xuất giải pháp QLNN trong điều kiện hội nhập KTQT. Từ tình hình nêu trên, nghiên cứu đề tài nêu trên nhằm phân tích, đánh giá thực trạng QLNN thời gian qua, trên cơ sở đó đề xuất, kiến nghị các giải pháp đổi mới QLNN trong điều kiện hội nhập KTQT, tạo điều kiện cho hoạt động XKLĐ của Việt Nam phát triển đúng hướng theo chủ trương của Đảng và Nhà nước. 6. Những đóng góp của Luận văn Luận văn đã tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn QLNN về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN theo hợp đồng. Khẳng định hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là hoạt động kinh tế, là một tất yếu khách quan, vì vậy cần phải nâng cao nhận thức, chấp nhận cạnh tranh trên thị trường LĐ thế giới. Phân tích, đánh giá thực trạng QLNN về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN trong các giai đoạn. Nghiên cứu xu hướng phát triển thị trường LĐ ngoài nước và xác định chiến lược đưa LĐ đi làm việc ở NN gắn với phát triển nhân lực quốc gia để đến năm 2020 Việt Nam có đủ cơ sở trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm đổi mới QLNN đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN theo hợp đồng trong điều kiện hội nhập KTQT. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được chia thành 3 Chương như sau: Chương I. Cơ sở lý luận và thực tiễn đổi mới quản lý nhà nước đối với hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Chương II. Thực trạng quản lý nhà nước đối với hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của nước ta. Chương III. Phương hướng và giải pháp tiếp tục đổi mới quản lý nhà nước đối với hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài trong thời gian tới. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI THEO HỢP ĐỒNG. 1.1. HOẠT ĐỘNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI. 1.1.1. Lý luận chung về hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. 1.1.1.1. Khái niệm về hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. NLĐ đi làm việc ở NN - thường được gọi bằng thuật ngữ "Di cư LĐ quốc tế" là một hiện tượng xã hội đã xuất hiện từ lâu và gắn liền với lịch sử phát triển của loài người. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng di cư LĐ quốc tế, nhưng lý do kinh tế vẫn là nguyên nhân chủ yếu. Di cư LĐ quốc tế thường được thể hiện ở hai hình thức là di cư tự do và di cư có tổ chức. Điểm mới trong di cư LĐ quốc tế thời kỳ hiện đại là hình thức di cư có tổ chức, NLĐ đi làm việc ở NN, có sự can thiệp và quản lý của Chính phủ các quốc gia. Hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là một hình thức đặc thù của xuất khẩu nói chung và là một bộ phận của kinh tế đối ngoại, mà hàng hoá đem xuất khẩu “bán” là sức LĐ sống của con người, còn khách “mua” là chủ sử dụng LĐ NN. Hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là một hoạt động tất yếu khách quan của quá trình chuyên môn hoá và hợp tác quốc tế giữa các nước trong sản xuất, nhằm bổ sung nhân lực giữa các quốc gia, khắc phục các mặt khó khăn và phát huy sức mạnh vốn có của mỗi quốc gia. Di cư LĐ quốc tế ở Việt Nam thời gian qua có quá trình phát triển riêng, xuất phát từ điều kiện phát triển KT-XH trong nước, phụ thuộc vào quy mô hợp tác quốc tế, mức độ mở cửa trong quan hệ quốc tế của nước ta trong từng thời kỳ. Với chủ trương đổi mới được xác định và phát triển từ Đại hội VI của Đảng, thị trường LĐ trong nước được hình thành và phát triển. Với tư duy mới khẳng định sức LĐ là một loại hàng hoá được đánh giá là một bước ngoặt quan trọng quyết định sự phát triển của thị trường LĐ trong nước, mở ra khả năng phát triển hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN với quy mô, nội dung, hình thức tổ chức, hiệu quả hoàn toàn khác với giai đoạn trước đổi mới ( 1980-1990). Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở NN theo hợp đồng là văn bản pháp lý cao nhất về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN khẳng định: NLĐ đi làm việc ở NN theo hợp đồng là công dân Việt Nam cư trú tại Việt Nam, có đủ các điều kiện theo qui định của pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước tiếp nhận LĐ, đi làm việc ở NN theo qui định ( tức là trong thời gian làm việc phải tuân thủ qui định pháp luật nước tiếp nhận LĐ). Như vậy, NLĐ có nhu cầu đi làm việc ở NN là hoàn toàn tự nguyện, tuy nhiên họ phải được cơ quan hoặc tổ chức đảm nhận và tổ chức quản lý dưới nhiều hình thức khác nhau. 1.1.1.2. Hình thức hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. * Hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN bao gồm đưa NLĐ đi làm việc ở NN và trong nước( tại chỗ) hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN được thể hiện theo các loại hình sau: . Đi theo hiệp định Chính phủ giữa hai nhà nước như ta đã thực hiện phổ biến ở giai đoạn 1980-1990, LĐ của ta ở các nước được sống, sinh hoạt theo đoàn đội, có sự quản lý thống nhất từ trên xuống dưới, LĐ của ta được làm việc xen ghép với LĐ các nước. . DN được cấp giấy phép hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, tức là DN hoạt động dịch vụ, về cơ bản tuân thủ pháp luật theo Luật DN. . Tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN: (đơn vị hành chính sự nghiệp đại diện cơ quan Chính phủ làm đầu mối thực hiện các hoạt động trung gian đưa NLĐ đi làm việc ở NN theo điều kiện 2 nước ký kết). . DN trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài cử người LĐ ra nước ngoài làm việc cho chính DN theo thời hạn nhất định. . DN đưa người LĐ đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng cao tay nghề, vừa học vừa làm; . Cá nhân tự tìm việc làm ngoài nước. * Hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN tại chỗ là hình thức các tổ chức kinh tế của ta cung ứng LĐ cho các tổ chức kinh tế NN ở Việt Nam bao gồm: Các xí nghiệp có vốn đầu tư của NN; các khu chế xuất; các tổ chức cơ quan ngoại giao của NN ở Việt Nam. 1.1.1.3. Lợi ích chủ yếu từ hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Hầu hết các nước trên thế giới đều tham gia chương trình hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. Đối với các nước phát triển, họ xuất LĐ “chất xám” có kỹ thuật cao. Còn đối với các nước kém phát triển, họ đưa những LĐ “dư thừa”, trình độ tay nghề kỹ thuật thấp nhằm giải quyết việc làm, cải thiện điều kiện sống cho gia đình họ. Tuy nhiên, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN mang lại nhiều kết quả bổ ích cho cả hai bên. * Đối với nước đưa LĐ ra NN sẽ thu được: Tăng thêm ngoại tệ, giảm sức ép về việc làm trong nước, tăng thêm của cải vật chất cho xã hội, giảm chi tiêu trong nước, tăng thêm tri thức kinh nghiệm làm ăn kinh tế, giảm tệ nạn xã hội do thất nghiệp gây ra, tạo một lượng LĐ tích cực, học tập được phong cách LĐ mới do tổ chức ở NN trang bị. Mở rộng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, giới thiệu con người và đất nước mình cho các nước… Bên cạnh tác động tốt, việc đưa NLĐ đi làm việc ở NN cũng dễ dàng gánh phải các hậu quả xấu ( không mong muốn) như: Giảm bớt bộ phận LĐ trẻ khoẻ, có trình độ văn hoá chuyên môn tương đối cao; gây biến động về sức mua trong nước, có thể mất bí mật kinh tế do NLĐ mang đi bán, dễ để lại tính xấu ở nước nhận LĐ nếu LĐ sang đó có hành động sai trái như vi phạm luật pháp, phong tục tập quán… NLĐ còn dễ dàng mang theo những nếp sống không phù hợp, các bệnh xã hội từ NN về sau thời gian đi làm việc ở NN. * Đối với nước tiếp nhận LĐ: Sẽ thu được những lợi ích đáng kể, bù đắp LĐ thiếu hụt, khai thác có hiệu quả tiềm năng của đất nước, mở rộng quan hệ và uy tín với nước có LĐ; khai thác kinh nghiệm, kiến thức, tác phong LĐ và cung cách quản lý của nước khác, mở rộng nhu cầu thị trường trong nước… Tất nhiên nước tiếp nhận LĐ có thể đồng thời phải chịu những ảnh hưởng và tác động xấu của NLĐ đến làm việc ở nước mình như: du nhập lối sống và bệnh tật xã hội bên ngoài vào; có nguy cơ mất một số bí mật quốc gia; phải lo cung ứng thêm một khối lượng lương thực, thực phẩm và hàng hoá tiêu dùng…. Lịch sử hình thành và phát triển hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN đã chứng minh vai trò của hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là một hoạt động kinh tế quan trọng, không thể tách rời khỏi sự phát triển đất nước đối với nhiều quốc gia. Sự phát triển không đều về kinh tế, chính trị và xã hội, cũng như sự phân bố không đều về tài nguyên giữa các quốc gia, dẫn đến hậu quả là sự phát triển không đều giữa các quốc gia, không quốc gia nào lại có đủ, đồng bộ các yếu tố sản xuất. Trong điều kiện kinh tế thị trường, việc giải quyết tình trạng mất cân đối trên là tất yếu dẫn đến hình thành thị trường quốc tế, trong đó có thị trường LĐ. Khi đó, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN đã trở thành hoạt động kinh tế quan trọng và phổ biến nhưng có tính xã hội cao của nhiều nước trên thế giới trong nhiều thập kỷ qua. Trước hết, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN góp phần giải quyết việc làm, tiết kiệm được chi phí đầu tư tạo việc làm trong nước, điều này đặc biệt quan trọng đối với các nước đang phát triển như Việt Nam trong tình trạng dư thừa LĐ; góp phần thu ngoại tệ về cho đất nước, được đào tạo và chuyển giao công nghệ từ các nước phát triển sang cho các nước đang phát triển và cuối cùng là phát triển quan hệ hợp tác, giao lưu văn hoá và hội nhập quốc tế. 1.1.1.4. Vai trò, đặc điểm của các bên tham gia hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. * Nhà nước với vai trò chủ thể quản lý: Hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là một lĩnh vực hoạt động kinh tế đối ngoại đặc thù, có tầm chiến lược, được tạo điều kiện thuận lợi để phát huy thế mạnh nguồn lực trong nước và có phạm vi hoạt động rộng lớn trên thị trường LĐ quốc tế. Trong điều kiện kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là một lĩnh vực KT-XH hết sức phức tạp và nhạy cảm đối với toàn xã hội và quan hệ quốc tế. Hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN trong thời gian qua, hiện nay và tương lai được thực hiện trong sự cạnh tranh gay gắt giữa các quốc gia cung cấp LĐ, quan hệ cung cầu LĐ mất cân đối nghiêm trọng do nhu cầu tìm việc làm ngoài nước quá lớn, nhưng khả năng thị trường còn quá hạn chế. Hệ thống pháp luật và chính sách hỗ trợ cho hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN chưa được đầy đủ và hoàn chỉnh, NLĐ phải tìm việc ở ngoài nước xa chủ thể quản lý, trong khi nhận thức về quan hệ chủ thợ, về pháp luật LĐ nước sở tại còn hạn chế. Các tranh chấp về LĐ, dân sự thường dễ mang tính quốc tế, nếu không có phương pháp xử lý, dễ đưa đến tranh chấp của hai quốc gia và quốc tế. Về mặt xã hội của vấn đề cũng có những phức tạp, đó là tâm lý gia đình, môi trường và thói quen. Với tầm quan trọng của hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN trong chiến lược ổn định và phát triển kinh tế nước ta, thời gian qua hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN được thực hiện trong điều kiện hệ thống pháp luật, chính sách chưa hoàn chỉnh, đội ngũ DN XKLĐ tuy đông nhưng về chất lượng, hiệu quả chưa cao, chưa được trang bị đầy đủ kiến thức kinh tế thị trường, thiếu ngoại ngữ, thiếu am hiểu hệ thống pháp luật và chính sách của các nước ở khu vực mới. Trong tình hình đó, sự can thiệp của nhà nước với tư cách là “bà đỡ” và là người quản lý, giám sát và định hướng cho hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là hết sức cần thiết. * DN XKLĐ với vai trò là khách thể quản lý. Hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN ngày càng không còn là một việc làm của một cá nhân riêng lẻ, vì quy mô của việc ra đi và nhu cầu của nơi sử dụng không phải là nhỏ. Việc ra đi của NLĐ còn liên quan tới thủ tục xuất nhập cảnh của cả hai nước. Thêm nữa việc đưa NLĐ đi làm việc ở NN và tiếp nhận LĐ còn phải tuân thủ các thông lệ và Công ước quốc tế mà Liên hợp quốc đã nêu rõ các nước phải thực hiện. Ngoài ra bản thân mỗi NLĐ khi ra NN làm việc cũng đòi hỏi phải có một thế lực nào đó bảo đảm lợi ích và an toàn sinh mạng cho họ. Nhiều nước tiếp nhận LĐ đều đưa ra những đòi hỏi khá khắt khe đối với NLĐ, đòi hỏi NLĐ làm thuê phải phù hợp với yêu cầu của họ, các đòi hỏi này mỗi cá nhân là rất khó, thậm chí không có khả năng tự thực hiện được. Cho nên việc hình thành đội ngũ DN XKLĐ để bảo vệ lợi ích và an toàn cho NLĐ là một đòi hỏi mang tính khách quan. Tuy nhiên, đội ngũ DN XKLĐ này cần được tổ chức tốt với một cơ chế quản lý phù hợp với yêu cầu của thị trường sức LĐ thế giới thì mới có thể tồn tại được. Ở nước ta, trong số trên 150 DN XKLĐ thì có tới 90 DN thuộc loại nhỏ, bình quân hàng năm các DN này chỉ đưa đi được dưới 200 LĐ đi NN làm việc. Họ không có đủ năng lực để đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo tiếp cận thị trường. Chỉ có chưa đến 20 DN hoạt động có tính chuyên doanh, có chức năng hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là nhiệm vụ chính và nhờ vậy hoạt động có hiệu quả cao. Không ít DN chạy theo lợi ích cục bộ, cạnh tranh với nhau để tranh giành hợp đồng, dẫn đến tăng chi phí và giảm thu nhập của người LĐ, gây thiệt hại cho người LĐ; rút ngắn thời gian đào tạo, chất lượng đào tạo thấp, dẫn đến tỡnh trạng người LĐ đi làm việc ở NN chưa đáp ứng được trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ thì yếu, thiếu ý thức tuân thủ pháp luật cũng như sự hiểu biết về phong tục tập quán ở nước sở tại. Việc quản lý và hỗ trợ người LĐ trong thời gian họ làm việc ở NN cũng rất yếu, thiếu nhanh nhạy và không hiệu quả, thậm chớ tỡnh trạng “đem con bỏ chợ” vẫn chưa được khắc phục. Điều này thể hiện đặc biệt rừ khi xảy ra những sự cố, như khi công ty sử dụng LĐ phá sản, hay người LĐ gặp tai nạn hoặc gặp rủi ro phải về nước trước thời hạn. Trong những trường hợp này, người LĐ chậm được hỗ trợ, không biết kêu ai, trong khi thủ tục xử lý phức tạp, gây tốn phí lớn đối với người LĐ và gia đình họ. Việc siết chặt quản lý đối với các DN XKLĐ đó được đặt ra trong nhiều văn bản của cơ quan QLNN và đang được thực hiện, song rõ ràng là công việc này cần phải được triển khai một cách ráo riết hơn nữa. * Người lao động đi làm việc ở nước ngoài có các đặc điểm: - NLĐ ở khu vực nông nghiệp – nông thôn là chủ yếu. Điều này cũng có nghĩa là tạo việc làm để thu hút LĐ nông thôn đang là vấn đề bức xúc ở nước ta. Thời gian qua, tỷ lệ lực lượng LĐ nông thôn mặc dù đã có xu hướng giảm ( 77,42% năm 2000 giảm còn 65,8% năm 2006) song tốc độ giảm chậm. LĐ ở nông thôn lớn gấp ba lần so với LĐ ở khu vực thành thị. - Những người LĐ đi làm việc ở NN phần lớn xuất thân là nông dân. Họ được gọi là những LĐ “3 không” - không nghề, không ngoại ngữ, không tác phong công nghiệp. Hầu hết những người LĐ có nguyện vọng đi làm việc ở NN đều muốn đi làm việc trong thời gian sớm nhất. Đặc biệt, là những người nghèo. Họ không đủ kinh phí để theo học khoá dạy nghề chính quy 12 - 24 tháng; thậm chí ngay cả khóa đào tạo ngoại ngữ và giáo dục định hướng kéo dài 2-3 tháng cũng là một khó khăn không nhỏ về tài chính đối với họ. Trong khi đó, nhu cầu thu nhập để giúp đỡ gia đỡnh lại rất cấp bỏch. - Số lượng LĐ có xu hướng tăng nhanh. Trong thời kỳ 2000-2005, tốc độ tăng bình quân khoảng 2,1%/năm, tương ứng với trên 900 ngàn người. LĐ trong độ tuổi chiếm tỷ lệ cao trong tổng lực lượng LĐ ( trên 95%). Trong đó LĐ trẻ ( 15 đến 34 tuổi) chiếm tỷ lệ cao ( 50%). Đây là một lợi thế của lực lượng LĐ. Vì LĐ trẻ này có thể lực, thuận lợi cho việc đào tạo, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của thị trường LĐ. Nguồn LĐ đưa đi hiện nay của Việt Nam ước tính khoảng 5-6 triệu người song cũng không đủ đáp ứng yêu cầu của thị trường NN về số lượng LĐ có tay nghề cao trong các ngành: Điện tử, Công nghệ thông tin, thợ hàn, thủy thủ, chuyên gia nông nghiệp…đối với các thị trường yêu cầu LĐ kỹ thuật như: Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ, Úc… - Chất lượng nguồn LĐ đã từng bước được cải thiện nhưng chậm so với yêu cầu phát triển kinh tế đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế thế giới và trước những thay đổi nhanh của khoa học công nghệ. Lực lượng LĐ đã qua đào tạo theo các loại hình và trình độ khác nhau, năm 2001 tỷ lệ LĐ đã qua đào tạo là 16,8%, năm 2005 là 25%, năm 2006 nâng lên 29% và mục tiêu đến năm 2010 tỷ lệ LĐ qua đào tạo phấn đấu đạt 50% trên tổng số LĐ cả nước. Mặt khác, NLĐ Việt Nam lại yếu ngoại ngữ, thiếu hiểu biết về luật pháp, kiến thức công nghệ thông tin, yếu sức khỏe, điều này làm cho chất lượng nguồn LĐ cung ứng giảm. Bất lợi này đang dẫn đến xu hướng bị ép giảm giá trị LĐ trên thị trường trong nước và quốc tế. - Thể lực của LĐ Việt Nam nhìn chung là kém. Số người không đủ cân nặng ở Việt Nam chiếm tới 48,7%. Số lượng người lớn suy dinh dưỡng là 28%, phụ nữ thiếu máu là 40%. - Ngoài ra, NLĐ trong nước tuy không có việc làm hoặc có thu nhập thấp, nhưng nếu đi làm việc ở NN lại thường lựa chọn những thị trường trả tiền lương cao hơn. Ở những nước, những ngành nghề trả lương thấp như thị trường Malaysia, Trung Đông... Vì thế, việc đáp ứng đủ số lượng và chất lượng LĐ hiện vẫn còn là một vấn đề cần phải quan tâm và phấn đấu của Nhà nước và các DN XKLĐ Việt Nam. 1.1.2. Các giai đoạn phát triển của hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Hiện tượng quốc tế hoá sản xuất và đầu tư bùng nổ vào những thập kỷ gần đây đi đôi với việc quốc tế hoá thị trường sức LĐ. Di cư LĐ quốc tế trở thành một bộ phận không thể tách khỏi của hệ thống kinh tế thế giới hiện nay. Theo thống kê của Tổ chức di cư thế giới ( IOM), trong những năm đầu của thập kỷ 80, số người di cư mới đạt đến 25 triệu người thì đến nay có khoảng 192 triệu người đang làm việc ở nhiều nước khác nhau, chiếm 3% tổng dân cư trên toàn thế giới. Ước tính của Tổ chức lao động quốc tế ( ILO), trung bình cứ 25 NLĐ trên thế giới thì có 1 người đang làm việc ở NN. Như vậy số lượng LĐ đi làm việc ở NN là rất lớn và gia tăng nhanh chóng, số nước tiếp nhận LĐ cũng ngày càng nhiều. Nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển của trào lưu di cư LĐ quốc tế, đặc biệt là khu ở vực Châu Á, ta thấy trào lưu này được hình thành qua 3 giai đoạn rõ rệt kể từ thời kỳ phát triển của ngành hàng hải phương Tây và sự bành trướng của hệ thống thuộc địa từ thế kỷ trước. Giai đoạn đầu tiên, Là trào lưu di cư LĐ từ Ấn độ - thuộc địa của Anh đến các đồn điền ở vùng Caribe, Châu Phi và Đông á, gồm những LĐ rẻ tiền, một hình thức mới của chế độ nô lệ khổ sai. NLĐ di cư làm việc tại đồn điền mía ở quần đảo Mauritins và Fiji, các đồn điền chè tại Cayion, các đồn điền của Pháp ở đảo Reunion, Martinique, các đồn điền cao su ở Malaysia và các thuộc địa của Anh ở Châu phi. Dạng di cư LĐ này thậm chí sau này còn bị coi là một dạng mới của chế độ nô lệ, vì các chủ đồn điền rất ít khi quan tâm đến NLĐ, cả vật chất cũng như tinh thần. Theo tính toán của các chuyên gia, trong thời kỳ thuộc địa này, từ năm 1934 đến 1937 có khoảng 30 triệu người rời tiểu lục địa sang các vùng khác, nhưng chỉ có khoảng 24 triệu người về lại quê hương. Giai đoạn thứ hai, Bắt đầu vào thời kỳ tân lực của hệ thống thuộc địa sau đại chiến thế giới lần thứ II, khi có một số lượng người đông đảo từ Châu Á, đặc biệt là từ tiểu lục địa, di cư đến các vùng Châu âu và Bắc Mỹ. Rất nhiều người đã vào làm việc tại các cơ sở công nghiệp đã “tàn lụi” trên đất Anh, song cũng có một số đông thuộc những người di cư là những người thợ có tay nghề, sinh viên học tại Mỹ và Canada không trở về nước sau khi học xong. Người ta ước tính riêng trong năm 1985 đã có khoảng 750.000 người gốc Ấn độ ở các nước Tây âu có nền công nghiệp phát triển. Theo số liệu của cơ quan nhập cư Hoa Kỳ, từ năm 1960-1981 có khoảng 1,7 triệu người từ các nước Đông á đến Mỹ, số người nhập cư vào Canada từ năm 1971-1981 khoảng 250.000. Giai đoạn thứ ba, Là giai đoạn bùng nổ xây dựng ở các nước Vùng vịnh khi dầu mỏ trở thành ngành chủ lực của nền kinh tế khu vực này. Thời kỳ này chứng kiến sự phát triển rất nhanh của lực lượng LĐ các nước tại Vùng Vịnh và đây trở thành một trung tâm chính thu hút LĐ Châu á, từ 120 nghìn vào năm 1970 đến 1,8 triệu năm 1990 và khoảng 3,5 triệu năm 1985. Việc sử dụng LĐ NN từ lâu đã trở thành điều kiện tất yếu của quá trình tái sản xuất thông thường. Ở các nước đang sử dụng công nhân NN, có những ngành phải phụ thuộc vào nguồn LĐ nhập khẩu. Trong khi đó, đối với phần lớn các nước đang phát triển có LĐ xuất khẩu, việc ngừng xuất khẩu này sẽ làm mất một nguồn thu ngoại tệ đáng kể. Từ phân tích các trào lưu di cư LĐ quốc tế, ta thấy rằng các quá trình di cư LĐ quốc tế được đặc trưng bởi: - Đặc trưng thứ nhất là: Di cư LĐ quốc tế sẽ góp phần nâng cao phúc lợi mọi mặt của NLĐ và góp phần cải thiện sự thiếu hụt ngoại tệ của các nước cung cấp LĐ và NLĐ ra NN làm việc là tránh sự đói nghèo trong nước. - Đặc trưng thứ hai là: là nhu cầu tiếp nhận ngày càng nhiều LĐ của các nước. - Đặc trưng thứ ba: Trào lưu di cư phụ thuộc vào tốc độ phát triển kinh tế và đời sống của nhân dân nước nhập cư. - Đặc trưng thứ tư là: Chất lượng LĐ di cư là yếu tố quyết định. Nhà nước có ảnh hưởng tích cực đến quá trình di cư. Khi sản xuất tăng mạnh, việc nhập khẩu LĐ được phép tự do hoá, còn trong trường hợp ngược lại thì nhập khẩu LĐ bị hạn chế. 1.1.3. Xu hướng phát triển của hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Theo thống kê của ILO, hiện có khoảng trên 60 nước đưa LĐ ra nước ngoài làm việc, với tổng số gần 120 triệu người, trong đó các nước Châu Á chiếm hơn 50%. Hầu hết các nước trên thế giới đều có LĐ nước ngoài làm việc, ILO ước tính trên 200 nước tiếp nhận LĐ nước ngoài, nhưng chủ yếu tập trung ở các nước phát triển, khoảng 1/3 ở Châu Âu, 20% ở Bắc Mỹ, 15% ở Châu Phi, 12% ở các nước Arập, tất cả các khu vực Đông Bắc á, Đông và Nam á, Trung và Nam Mỹ chiếm chưa đến 10%. Hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN được thực hiện trong sự cạnh tranh gay gắt giữa các quốc gia. Ngày càng có nhiều nước tham gia vào lĩnh vực hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, trong hiện tại và lâu dài các nước tiếp nhận LĐ chỉ muốn tiếp nhận LĐ có kỹ năng cao, thích ứng với công nghệ mới, đặc biệt là công nghệ thông tin, siết chặt chính sách nhập cư và có xu hướng quản lý LĐ nhập cư thông qua các hợp đồng LĐ tạm thời ( hợp đồng có thời hạn ngắn) và các chính sách quản lý LĐ nhập cư; Đồng thời các nước cũng thông qua ILO và IOM để giải quyết vấn đề di dân và nhập cư LĐ một cách toàn diện, phục vụ lợi ích của các quốc gia, người LĐ và toàn xã hội. Mặt khác, trong nền kinh tế toàn cầu hoá, các yếu tố của quá trình tái sản xuất hàng hoá và dịch vụ được dịch chuyển tự do từ nước này sang nước khác thông qua các cam kết mở cửa thị trường nên sự phân công LĐ ngày càng sâu sắc. Các DN nước ngoài khi vào Việt Nam sẽ sử dụng chính sách về lương và các chính sách ưu đãi khác nhằm thu hút LĐ, nhất là LĐ có trình độ, năng lực và tay nghề cao. Điều này đũi hỏi các DN trong nước cần có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp để không bị “thua ngay trên sân nhà”. 1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÀ SỰ CẦN THIẾT ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI. 1.2.1. Sự cần thiết đổi mới quản lý nhà nước đối với hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. 1.2.1.1. Xu thế hội nhập KTQT tác động đến hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu và khu vực. Mỗi một biến động tích cực hoặc tiêu cực của kinh tế khu vực và thế giới đều có những tác động nhiều mặt đến kinh tế Việt Nam. Đảng và nhà nước có chủ trương chủ động hội nhập KTQT, tranh thủ mọi thời cơ phát triển trên nguyên tắc giữ vững độc lập tự chủ và định hướng XHCN. Đây là sự đổi mới tư duy rất sâu sắc của Đảng và Nhà nước ta trong nhận thức về thời đại, về cục diện thế giới cũng như trong đường lối, chính sách và phương châm hành động trong hoạt động đối ngoại. Việt Nam sẵn sàng là đối tác tin cậy của các nước trong cộng đồng quốc tế. Việt Nam đã gia nhập khối ASEAN, tham gia AFTA và APEC, bình thường hoá và lập quan hệ ngoại giao với Mỹ, ký kết được Hiệp định thương mại Việt –Mỹ, đặc biệt sự kiện gia nhập Tổ chức thương mại Thế giới (WTO), hàng loạt các Hiệp định, Nghị định thư thoả thuận hợp tác trong lĩnh vực LĐ với các nước, mở đường cho hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN phát triển. Cùng với công cuộc đổi mới, chính sách mở cửa của Đảng và Nhà nước ta, xu hướng toàn cầu hoá hiện nay và quá trình hội nhập về kinh tế đã tạo điều kiện cho hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN của Việt Nam những cơ hội sau: - Trước hết, Việt Nam đã mở rộng quan hệ với nhiều nước trên thế giới, có cơ quan đại diện ngoại giao tại nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ, nên có nhiều cơ hội tìm hiểu khả năng đưa LĐ đi làm việc ở NN. Trong quá trình hội nhập, nhiều cơ hội việc làm ở NN sẽ mở ra đối với LĐ Việt Nam. - Khi Việt Nam tham gia vào quá trình phân công LĐ quốc tế, thì thị trường không còn bó hẹp trong biên giới quốc gia. NLĐ có cơ hội học hỏi nhiều hơn, tiếp cận với những môi trường làm việc mới và sẽ có thu nhập cao hơn. - Các DN XKLĐ của Việt Nam có thể khai thác và tìm hiểu thông tin về nhu cầu LĐ của các nước qua nhiều kênh thông tin như tham gia các hoạt động xúc tiến thương mại, hội nghị quốc tế… để thăm dò và khai thác những cơ hội đưa NLĐ đ._.i làm việc ở NN. - Nhiều DN NN đầu tư hoạt động tại Việt Nam cũng có nhu cầu nhận LĐ Việt Nam, kể cả những người đã từng làm việc, tu nghiệp tại nước mình vào làm việc (DN của Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài Loan…). - Chúng ta sẽ có được sự quan tâm sâu sắc hơn của các tổ chức quốc tế về các vấn đề mang tính toàn cầu như xoá đói giảm nghèo, phòng chống dịch bệnh, thiên tai… Vấn đề việc làm ở nước ta cũng sẽ được hưởng lợi từ những dự án quốc tế. 1.2.1.2. Sự phát triển thị trường lao động thế giới. Quĩ tiền tệ quốc tế (IMF) cho biết thị trường LĐ thế giới đã tăng gấp 4 lần so với năm 1980 và theo dự kiến đến năm 2050, thị trường này sẽ tăng gấp đôi so với hiện nay. Theo IMF, sự phát triển của thị trường LĐ quốc tế được thể hiện trên ba kênh: Xuất nhập khẩu các sản phẩm tinh chế, sản xuất theo hướng phi tập trung của các DN và hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. Xu hướng quốc tế hoá thị trường LĐ đang làm cho nhiều nước được hưởng lợi. Các nước đông dân và các nước đang phát triển giải quyết được vấn đề việc làm, cải thiện thu nhập của người dân. Trong khi đó, nhập khẩu LĐ mang lại nguồn lợi lớn cho các nước phát triển. Vấn đề thiếu nhân công ở các nước Tây Âu, Mỹ và Nhật Bản đang dần được giải quyết. Tuy nhiên, toàn cầu hoá việc làm cũng tác động tiêu cực đến thu nhập LĐ trong tổng thu nhập của thế giới. Trên thực tế, giá nhân công rẻ, thêm vào đó là sự phát triển của LĐ bất hợp pháp, đó làm doanh thu từ việc làm giảm 7% so với năm 1980. Ngoài ra, sự phát triển của công nghệ thông tin cùng với khả năng thay thế con người của máy móc cũng là một trong những nguyên nhân làm cho thu nhập của thị trường LĐ giảm đi. ILO dự báo, đến năm 2015 ASEAN sẽ có thêm 55 triệu LĐ mới (tăng 19.8% so với mức năm 2007). Mức tăng mạnh nhất ở các quốc gia như Lào, Campuchia và Philippin. Lực lượng LĐ của Thái Lan dự đoán tăng 1%/năm, trong khi đó tăng trưởng GDP sẽ đạt khoảng 4,5% tạo nên sức ép cầu LĐ là 243000 người (2007) và 474000 người (2011). Lực lượng LĐ Malaysia tăng nhanh hơn của Thái Lan, khoảng 2,3%. Singapore và Thái Lan sẽ phải đối diện với tình trạng thiếu LĐ và hậu qủa KT-XH của lực lượng LĐ già hóa. Nếu như các quốc gia này vẫn duy trỡ được mức sống của số dân già hóa, thì họ sẽ buộc phải tiếp tục tăng năng suất LĐ. Trong báo cáo của ILO tựa đề “ Triển vọng LĐ thích hợp cho thập niên phát triển bền vững và LĐ từ nay đến năm 2015” thì năng suất LĐ cao của Châu Á nói chung cũng như của các nước ASEAN nói riêng đang là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Tuy nhiên, nếu không tạo thêm được việc làm, các nước sẽ phải đổi mặt với nguy cơ dư thừa LĐ trong tương lai. ILO cho rằng, LĐ giá rẻ sẽ là thế mạnh của Châu Á và từ nay đến năm 2015, Châu lục này sẽ có thêm 200 triệu LĐ. Với một thị trường LĐ đầy tiềm năng như vậy sẽ đóng góp rất lớn cho tăng trưởng kinh tế trong khu vực. Việt Nam là nước kinh tế đang phát triển, có số dân đông, tỷ lệ người trẻ chiếm phần lớn, tỷ lệ sinh tuy giảm nhưng vẫn ở mức cao, do đó lực lượng LĐ sẽ tiếp tục tăng. Tuy nhiên, Việt Nam cũng không nằm ngoài xu hướng tỷ lệ sinh giảm nhanh chóng, trong khi thế hệ dân số trẻ hiện nay đã tham gia vào thị trường LĐ trong giai đoạn 2011-2020, lực lượng LĐ tiềm năng sẽ giảm đi đáng kể. Điều này cũng cần lưu ý khi chúng ta xây dựng một chiến lược phát triển đưa NLĐ đi làm việc ở NN, thay vì tăng nhanh về số lượng LĐ đi làm việc ở NN mà cần nâng cao chất lượng LĐ có tay nghề, trình độ cao và LĐ trong lĩnh vực dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của các nước tiếp nhận LĐ. 1.2.1.3. Hiệu quả kinh tế – xã hội trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Trong điều kiện kinh tế thị trường, sức LĐ được coi là hàng hoá - đó là loại hàng hoá đặc biệt, thì hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN được thực hiện chủ yếu trên cơ sở quan hệ cung cầu sức LĐ. Nó chịu sự tác động, sự điều tiết của các quy luật kinh tế thị trường. Bên “cầu LĐ” phải tính toán kỹ hiệu quả kinh tế của việc sử dụng LĐ. Vì vậy, “cầu LĐ” xác định chặt chẽ số lượng, chủng loại LĐ hợp lý với chất lượng LĐ cao. Do vậy, muốn cho hàng hoá đặc biệt của mình chiếm được ưu thế trên thị trường LĐ thì bên cung LĐ cũng phải có sự chuẩn bị và đầu tư để loại hàng hoá đặc biệt này được thị trường chấp nhận, phải đáp ứng kịp thời về số lượng, chủng loại với chất lượng cao. Chất lượng LĐ càng cao, càng đem lại hiệu quả kinh tế lớn và càng được thị trường NN chấp nhận. Chất lượng LĐ cao thể hiện ở trình độ tay nghề phù hợp với công nghệ của nước tiếp nhận LĐ, thể lực tốt, có ngoại ngữ, được trang bị đầy đủ kiến thức làm việc theo tác phong công nghiệp, am hiểu luật pháp và phong tục tập quán của nước sử dụng. Những năm gần đây, mỗi năm có khoảng 60.000 - 70.000 người đi làm việc ở NN. Nếu năm 1995, mới có 290 nghìn LĐ làm việc tại 15 nước thì đến nay có trên 500 nghìn người làm việc tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ. Năm 2006 là năm đạt 78.855 người đi, năm 2007 đạt trên 85.020 người. Số tiền mà những LĐ này gửi về cho gia đình mỗi năm vào khoảng 1,6 – 1.8 tỉ đô la Mỹ. ( Nguồn: Cục QLLĐNN ) Mặt khác, LĐ Việt Nam có mặt ở 40 quốc gia và vựng lãnh thổ, nhưng thực tế tập trung chủ yếu tại 4 thị trường chính là Malaysia, Đài Loan, Hàn Quốc và Nhật Bản. Tại Malaysia hiện có trên 110.000 người làm việc, thu nhập bình quân 2-3 triệu đồng/tháng; tại Đài Loan có khoảng 70.000 người, thu nhập 300-500USD/tháng; tại Hàn Quốc có trên 48.600 người, thu nhập bình quân khoảng 900-1000USD/tháng và tại Nhật Bản có khoảng 19.000 tu nghiệp sinh, thu nhập bình quân trên 1000 USD/tháng. Biểu 1.2 : Số LĐ đang làm việc ở một số thị trường LĐ chính năm 2007* Nơi đến Số người Loại công việc Thu nhập một tháng (US$) Malaysia Trên 110.000 - Công nhân lắp ráp điện tử - Công nhân xây dựng - Công nhân dệt may - Dịch vụ US$ 150-200 Đài Loan Trên 70.000 - Công nhân công nghiệp - Công nhân xây dựng - Thủy thủ - Giúp việc gia đình, Hộ lý US$ 300-500 Hàn Quốc Trên 48.600 - Công nhân công nghiệp - LĐ nông nghiệp - Thủy thủ US$ 450-1,000 Nhật Bản 19.000 - Công nhân lắp ráp điện tử - Thủy thủ US$ 1,000-1,500 Các Tiểu Vương quốc Ả Rập thống nhất 3.000 - Công nhân xây dựng - Công nhân lắp ráp điện tử - Nhân viên phục vụ khách sạn, nhà hàng US$ 400 – 1,000 Quatar 7.000 - Công nhân xây dựng Chú thích: * Số liệu chưa bao gồm số LĐ đi theo các con đường phi chính thức (tự tìm việc, di cư theo thân nhân ở nước ngoài bảo lãnh, v.v.). ( Nguồn: Cục QLLĐNN ) Tuy vậy, so sánh với một số nước Châu Á như: Philippine, Trung Quốc, Indonesia và Ấn độ thì Việt Nam cũng thua kém cả về số lượng LĐ lẫn thu nhập. Philipin là nước nổi bật nhất về XKLĐ. Hiện có khoảng 7-8 triệu người Philippin đang LĐ ở nước ngoài (tức là khoảng 10% dân số và 20% LĐ của cả nước), mỗi năm gửi về 12-14 tỷ USD, tương đương gần 10% GDP. LĐ Philipin làm việc ở trên 190 nước. 70% LĐ xuất khẩu của Philipin là nữ. Có khoảng 650 công ty tư nhân trực tiếp tuyển dụng LĐ, làm việc và ký hợp đồng với các đối tác bên ngoài, tuy nhiên trong số này chỉ có hơn 20 công ty làm ăn tín nhiệm và hiệu quả. Trung Quốc chưa đến 1 triệu LĐ, nhưng từ khi cải cách mở cửa cuối những năm 1970 đến nay đó cú 18 triệu người ra sống và làm việc ở NN. Inđônêsia trung bình mỗi năm đưa trên 8 vạn LĐ với số ngoại tệ thu về 4,67tỷ USD; Ấn Độ mỗi năm đưa được 50.000 LĐ và thu về gần 11 tỷ USD. 1.2.1.4. Cơ chế, chính sách chưa phù hợp với xu thế mới. Trong bối cảnh hội nhập sâu vào nền KTQT, Việt Nam phải thực hiện đầy đủ các cam kết với các nước và các tổ chức quốc tế, phải chấp nhận cạnh tranh trên một sân chơi không khoan nhượng, cạnh tranh rất gay gắt. Trong khi thể chế kinh tế chưa hình thành đồng bộ; nhiều cơ chế, chính sách, luật lệ chưa phù hợp với thông lệ quốc tế. Thúc ép trong quá trình hội nhập KTQT buộc chúng ta phải tập trung hoàn thiện một số lĩnh vực như: + Hình thành đồng bộ các yếu tố của thị trường nhất là thị trường sức LĐ, thị trường tài chính và thị trường công nghệ… + Thực hiện các cam kết của Việt Nam trong các mối liên kết KTQT, đặc biệt là trong WTO, không chỉ là nhiệm vụ mà còn có vai trò vô cùng quan trọng để Việt Nam có thể cải cách kinh tế trong nước, cải thiện môi trường kinh doanh, tăng cường năng lực cạnh tranh, tăng năng suất LĐ và lợi ích của người tiêu dùng. Đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, chúng ta thừa nhận rằng cơ chế, chính sách pháp luật còn thiếu các chế tài đủ mạnh để xử lý nghiêm các vi phạm của DN và NLĐ, đặc biệt đối với vi phạm bỏ trốn làm việc bất hợp pháp ở NN, vi phạm pháp luật nước sở tại. Trong lĩnh vực QLNN, chúng ta chưa được đầu tư và tổ chức tốt công tác nghiên cứu thị trường LĐ ngoài nước, khả năng dự báo tình hình thị trường trong nước và ngoài nước vẫn kém, nên trước sự biến động của thị trường LĐ vẫn còn lúng túng trong cách giải quyết và thường bất lợi thuộc về ta. 1.2.2. Nội dung quản lý nhà nước đối với hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. QLNN là sự biểu hiện năng lực của con người trong việc tổ chức và điều chỉnh các quan hệ xã hội một cách có ý thức dưới một hình thức có tổ chức xã hội nhất định – Tổ chức nhà nước và QLNN. Vì vậy QLNN biểu hiện trước hết ở những tác động có ý thức vào các quá trình phát triển của xã hội, vào nhận thức của con người, buộc con người phải suy nghĩ và hành động theo một hướng và các mục tiêu nhất định. QLNN là hoạt động có tổ chức và bằng pháp quyền của bộ máy nhà nước để điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi của công dân và mọi tổ chức xã hội, giữ gìn trật tự xã hội và phát triển xã hội theo mục tiêu đã định. Ở nước ta, đó là mục tiêu chiến lược và mục tiêu trước mắt phát triển KT-XH của đất nước theo định hướng XHCN đã được xác định trong Cương lĩnh của Đảng. Nhà nước tổ chức thực hiện các nội dung QLNN. Hoạt động của các cơ quan QLNN ở tầm vĩ mô theo một chu trình liên hệ chặt chẽ với nhau và tác động qua lại giữa các khâu như: nhận tin - xử lý tin – nghiên cứu- đề ra giải pháp- kiểm tra. Nội dung QLNN đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN bao gồm các chức năng sau: 1.2.2.1. Xây dựng và chỉ đạo thực hiện chiến lược quy hoạch, kế hoạch hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Nghiên cứu nguồn cung LĐ trong nước và nhu cầu tiếp nhận LĐ của các nước để xác định chiến lược, định hướng kế hoạch phát triển hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN nói chung và cho từng khu vực, từng nước nói riêng. Chương trình, kế hoạch về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là một bộ phận của chiến lược ổn định và phát triển KT-XH, do đó hệ thống chính sách, chương trình kế hoạch hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN phù hợp với chính sách đầu tư, chính sách ưu đãi về thuế và chính sách đào tạo.... Hiện nay Bộ LĐ-TBXH đang nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN phù hợp với tiến trình hội nhập KTQT, công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước cũng như phù hợp với đặc điểm LĐ Việt Nam. Chiến lược này sẽ được trình Chính phủ, Quốc hội trong năm tới gắn với chiến lược phát triển KTXH chung. 1.2.2.2. Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Nghiên cứu và ban hành hệ thống văn bản qui phạm pháp luật để quản lý, điều hành thống nhất hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, thực hiện QLNN bằng pháp luật, như : Bộ Luật LĐ, Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở NN theo hợp đồng, Nghị định, thông tư, quyết định..., tổ chức chỉ đạo, điều hành hệ thống pháp luật đó. Nội dung của công việc này là việc thể chế hóa đường lối kinh tế thành pháp luật và thể chế của nhà nước, có tác dụng: - Thiết lập khuôn khổ pháp lý thông qua việc ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, tạo ra môi trường pháp lý cho hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. - Tạo niềm tin cho công dân, làm cho công dân yên chí làm giầu về kinh tế, toàn tâm, toàn ý lập thân, lập nghiệp khi nhà nước đã có đường lối chính trị - kinh tế rõ ràng. Tạo ra một trong những tiền đề cho “sân chơi” kinh tế. Kinh tế thị trường là một cuộc chơi lớn, quyết liệt để giành phần thắng. Đến nay hệ thống văn bản pháp luật về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN cơ bản đã được hoàn thiện và cụ thể hoá, bao gồm: Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngòai theo hợp đồng và các văn bản dưới Luật hướng dẫn thi hành ( 03 Nghị định của Chính phủ, 01 Quyết định của Thủ trướng CP; 03 Thông tư liên Bộ và nhiều quyết định của Bộ trưởng Bộ LĐTBXH). Ngoài ra còn một số văn bản qui phạm pháp luật hướng dẫn các qui định của Luật và Nghị định nêu trên đang được Bộ LĐ-TBXH hoàn thiện. 1.2.2.3. Xây dựng bộ máy quản lý, phân cấp và phối hợp thực hiện hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Chính phủ thống nhất thực hiện QLNN về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN và giao nhiệm vụ trực tiếp cho Bộ LĐ-TBXH QLNN về lĩnh vực hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN trong cả nước. Bộ LĐ-TBXH giao đơn vị trực tiếp là Cục Quản lý LĐ ngoài nước trực tiếp tham mưu thực hiện chức năng QLNN về lĩnh vực hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. Các cơ quan nhà nước liên quan có trách nhiệm phối hợp với Bộ LĐ-TBXH ban hành xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật và các văn bản hướng dẫn liên quan đến QLNN về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, bao gồm: Bộ Ngoại giao: Phối hợp với Bộ LĐ-TBXH trong việc QLNN ở nước ngòai, thiết lập quan hệ hợp tác quốc tế; bảo hộ các quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ, DN XKLĐ Việt Nam ở nước ngòai theo quy định của pháp luật Việt Nam; Bộ Tài chính: chủ trì quy định chính sách tài chính về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, về lệ phí cấp phép, phí dịch vụ, thuế thu nhập, thể thức quản lý tiền đặt cọc và bảo hiểm xã hội; Bộ Công an: hướng dẫn việc cấp hộ chiếu phổ thông cho NLĐ theo quy định của pháp luật, phối hợp với Bộ LĐ-TBXH trong việc phòng ngừa và chống các hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN; Bộ Công thương và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam: nghiên cứu trình Chính phủ ban hành theo thẩm quyền các chính sách để DN và NLĐ thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợp đồng LĐ theo quy định; Bộ Y tế: Quy định kiểm tra sức khỏe tại các bệnh viện đa khoa. Trong một số trường hợp đơn vị được quyền kiểm tra sức khỏe do phía NN chỉ định; Bộ Kế hoạch và Đầu tư và các Bộ, ngành trong phạm vi trách nhiệm của mình đưa nội dung hợp tác với nước ngòai hàng năm và 5 năm. Cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngòai: Quản lý NLĐ Việt Nam làm việc ở nước sở tại, thông qua Bộ Ngoại giao cung cấp kịp thời cho Bộ LĐ-TBXH thông tin về tình hình thị trường LĐ ngòai nước và tình hình NLĐ Việt Nam, liên hệ với các cơ quan chức năng của nước sở tại để giúp Bộ LĐ-TBXH thiết lập quan hệ hợp tác sử dụng LĐ, phối hợp với các tổ chức, cơ quan hữu quan của nước sở tại và các tổ chức quốc tế để giải quyết các vấn đề phát sinh nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ. Các địa phương, ở cấp tỉnh đơn vị trực tiếp QLNN về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là Sở LĐ-TBXH. Ngoài ra, ở các cấp từ tỉnh đến huyện đều thành lập Ban Chỉ đạo hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN thường do một đồng chí Phó Chủ tịch làm trưởng ban, các thành viên thuộc các ngành: LĐTBXH, Liên đoàn LĐ, Nội vụ, Ngân hàng, Công an để trực tiếp chỉ đạo công tác đưa NLĐ đi làm việc ở NN trên địa bàn. Vai trò trách nhiệm của các Bộ, ngành, địa phương đã được nâng cao, tạo cơ sở cho việc ban hành các chính sách, cơ chế, văn bản pháp luật kịp thời để điều chỉnh các quan hệ, vấn đề phát sinh trong quá trình vận động phát triển hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. Cơ chế, môi trường thông thoáng tạo điều kiện thuận lợi, khuyến khích hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN và NLĐ tự tìm kiếm việc làm ngoài nước. 1.2.2.4. Chính sách hỗ trợ và khai thác thị trường lao động ngoài nước. Nhà nước hỗ trợ cho các DN về thông tin, tài chính, kết cấu hạ tầng của thị trường và bảo vệ kinh tế Nhà nước đúng pháp luật nhằm chống thất thoát, đảm bảo sinh lợi và tăng thu cho nhân sách Nhà nước. Về phía quản lý chung, nhà nước ta đã đưa nội dung hợp tác LĐ vào chương trình làm việc tại các nước, gặp gỡ, đàm phán cấp cao giữa Chính phủ ta với Chính phủ các nước, lồng ghép nội dung hợp tác sử dụng nguồn nhân lực Việt Nam vào các hiệp định, văn kiện hợp tác kinh tế song phương cấp Chính phủ, những chương trình hoạt động của các Ủy ban hỗn hợp, các tổ chức phi Chính phủ. Chính phủ thường xuyên cử các đòan công tác liên ngành cùng các DN XKLĐ tới các nước và khu vực đang có LĐ của ta làm việc hoặc tới các địa bàn có khả năng tiếp nhận LĐ và chuyên gia để cùng phía bạn khảo sát, củng cố tình hình LĐ ở các nước, tìm hiểu khả năng hợp tác, trao đổi nội dung, giải pháp mở rộng thị trường. Việc mở rộng thị trường, gắn thị trường với việc tạo nguồn LĐ, quan tâm tổ chức, phát triển đội ngũ DN, xây dựng kế hoạch tìm thị trường, thúc đẩy hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN trong phạm vi Bộ, ngành và địa phương. Hỗ trợ và thúc đẩy sự phát triển hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN bằng ngân sách nhà nước như đào tạo bằng nguồn đưa NLĐ đi làm việc ở NN, nghiên cứu và tìm kiếm thị trường LĐ, cấp giấy phép và quản lý hoạt động của các DN theo quy định. *Về việc cấp giấy phép hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NNcho DN dịch vụ. Đây là loại hình kinh doanh dịch vụ có điều kiện, tính chất phức tạp, liên quan đến lợi ích nhiều người, cụ thể là lợi ích của NLĐ, lợi ích quốc gia và lợi ích chung cho tất cả các DN. Bởi vậy, để được tham gia kinh doanh trong lĩnh vực này, DN phải được cơ quan có thẩm quyền cấp giấy phép hoạt động, khi không còn hoạt động hoặc bị dừng, bị thu hồi giấy phép thì DN không được phép kinh doanh trong lĩnh vực này. Theo quy định tại Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 01/8/2007 của Chính phủ thì DN được xem xét cấp phép hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là: DN được thành lập và hoạt động theo Luật DN có 100% vốn điều lệ của các tổ chức, cá nhân Việt Nam. DN có đề án hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN; có vốn điều lệ từ 5 tỷ đồng trở lên; có trụ sở làm việc ổn định và cở sở đào tạo cho NLĐ; có ít nhất 7 cán bộ chuyên trách có trình độ từ cao đẳng trở lên thuộc các chuyên ngành kinh tế, pháp luật và ngoại ngữ. Cán bộ chuyên trách này phải có lý lịch rõ ràng, phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án, không bị kỷ luật từ cảnh cáo trở lên trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN; DN ký quỹ 1 tỷ đồng tại ngân hàng để giải quyết những trường hợp khẩn cấp đối với NLĐ. * Về công tác tuyển chọn, đào tạo LĐ. DN có trách nhiệm tổ chức đào tạo cho NLĐ đã được tuyển chọn tại cơ sở đào tạo của DN theo quy chế của Bộ LĐ-TBXH. Học ngoại ngữ: NLĐ phải đạt yêu cầu của nước tiếp nhận LĐ theo hợp đồng, hiểu biết kiến thức cần thiết có liên quan như: Luật LĐ, Hình sự, Dân sự, Xuất nhập cảnh và cư trú của người Việt Nam ở NN, pháp luật nước sử dụng LĐ, nghĩa vụ chấp hành và tuân thủ pháp luật, phong tục, tập quán, điều kiện làm việc và sinh hoạt, quan hệ chủ thợ, kinh nghiệm giao tiếp, nội dung hợp đồng mà DN đã ký, trách nhiệm của NLĐ và của DN, những quy định về an tòan LĐ, vệ sinh LĐ… Ngòai ra, trong trường hợp cần thiết, NLĐ còn được dạy nghề, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề theo hợp đồng cung ứng LĐ với từng nước. Các DN XKLĐ thường có trung tâm đào tạo trực thuộc DN để thuận lợi cho việc đáp ứng nguồn LĐ cần thiết, kịp thời và đầy đủ. * Về công tác tổ chức đưa đi và quản lý NLĐ ở NN. Đây là hoạt động kinh tế mang tính dịch vụ, DN XKLĐ là người chịu trách nhiệm hoàn toàn trong việc tuyển chọn, đào tạo NLĐ để đáp ứng được yêu cầu của bên NN ( bên sử dụng LĐ), đồng thời việc tổ chức đưa những NLĐ này ra NN, quản lý họ trong thời gian làm việc ở đó cũng thuộc trách nhiệm của DN XKLĐ. Trong thời gian này, DN phải theo dõi, giám sát việc thực hiện hợp đồng (giữa NLĐ và người sử dụng LĐ), cử cán bộ quản lý tại chỗ theo hướng dẫn của Cục Quản lý LĐ ngoài nước (tại thị trường LĐ đặc thù, các nước, khu vực DN đưa nhiều NLĐ sang làm việc). Giải quyết kịp thời các phát sinh vượt quá khả năng tự giải quyết của NLĐ hoặc khi NLĐ yêu cầu trợ giúp. Phối hợp với bên NN (công ty môi giới, người sử dụng LĐ ) giải quyết các vấn đề phát sinh khi NLĐ chết, bị tai nạn LĐ, tai nạn rủi ro, bị bệnh nghề nghiệp, bị xâm hại tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm, tài sản và giải quyết tranh chấp liên quan đến NLĐ. Báo cáo và phối hợp với cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự Việt Nam ở NN quản lý và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ trong thời gian làm việc ( đặc biệt là với những vụ việc vượt quá khả năng của DN). DN cũng có trách nhiệm giải quyết các trường hợp như: NLĐ bỏ hợp đồng LĐ ra ngoài làm việc cho chủ sử dụng LĐ khác hoặc đưa NLĐ về nước khi LĐ bị sa thải, DN phá sản NLĐ không tìm kiếm được công việc khác... Khi DN XKLĐ bị đình chỉ hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, không có đủ điều kiện cấp đổi giấy phép, nộp lại hoặc bị thu hồi Giấy phép, bị giải thể thì DN đó vẫn phải có trách nhiệm tiếp tục quản lý số LĐ đó đưa đi cho đến khi họ về nước và thanh lý hợp đồng. Trường hợp DN phá sản chuyển giao quyền và nghĩa vụ cho DN khác có Giấy phép hoặc bàn giao cho Bộ LĐ-TBXH theo quy định tại khoản 3 Điều 26 của Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở NN theo hợp đồng. * Về quản lý tài chính đối với DN và NLĐ. Thứ nhất, đối với DN: DN XKLĐ chỉ được phép thu tiền đặt cọc, phí dịch vụ, phí môi giới sau khi NLĐ được phía NN chấp nhận vào làm việc hoặc cấp visa. DN sử dụng phí dịch vụ để chi cho hoạt động làm dịch vụ của mình theo chế độ quản lý tài chính do Liên Bộ Tài chính và Bộ LĐ-TBXH ban hành, kể cả chi phí cho kiểm tra ngoại ngữ, kiểm tra tay nghề NLĐ theo yêu cầu đối tác NN và đào tạo cho NLĐ trước khi đi làm việc ở NN. DN khi xin Giấy phép hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN phải đóng một khoản lệ phí cho việc thẩm định các hồ sơ liên quan và được hạch toán vào chi phí hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN của DN. Thứ hai, Người đi làm việc ở NN thông qua DN XKLĐ có nghĩa vụ nộp tiền đặt cọc để đảm bảo thực hiện hợp đồng đã ký kết và phí dịch vụ cho DN đưa đi. Mức tiền đặt cọc cụ thể do DN và NLĐ thỏa thuận trong hợp đồng trên cơ sở mức lương NLĐ đến làm việc nhưng không vượt quá mức quy định chung. Sau khi hòan thành hợp đồng về nước, NLĐ được DN thanh lý hợp đồng để nhận lại số tiền đã đặt cọc, kể cả tiền lãi. Ngoài ra, NLĐ phải chi đầu tư ban đầu để tạo việc làm ở NN bao gồm: tiền vé máy bay từ Việt Nam đến nước làm việc (trừ trường hợp phía chủ sử dụng LĐ đài thọ), chi phí khám sức khỏe, chi phí làm hồ sơ theo quy định của nhà nước. Việc thu tiền đặt cọc của NLĐ nhằm đảm bảo thực hiện hợp đồng đã ký kết được thực hiện trên căn cứ vào từng thị trường, từng hợp đồng và từng đối tượng LĐ cụ thể trên cơ sở thỏa thuận với NLĐ về số tiền, cách thức thu, nộp theo quy định của nhà nước. NLĐ hoàn thành hợp đồng đã ký với DN cung ứng LĐ, không gây thiệt hại cho chủ sử dụng LĐ được nhận lại toàn bộ số tiền đặt cọc cả gốc lẫn lãi. Trong trường hợp vi phạm hợp đồng đã ký, NLĐ phải bồi thường thiệt hại về vật chất do NLĐ gây ra cho chủ sử dụng LĐ và DN đưa đi. 1.2.2.5. Thanh kiểm tra và xử lý hành vi vi phạm trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Việc thanh tra, kiểm tra được thực hiện trong phạm vi các DN được cấp phép hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, các đơn vị, tổ chức cung cấp LĐ cho các DN, các tổ chức, cá nhân khác có liên quan và giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo có liên quan theo hình thức định kỳ, theo chuyên đề, theo vụ việc hoặc thanh kiểm tra trọng điểm. Trong quá trình thanh tra, kiểm tra nếu phát hiện DN có vi phạm thì DN sẽ bị xử lý vi phạm hành chính bằng hình thức cảnh cáo và phạt tiền, trường hợp gây hậu quả nghiêm trọng có thể áp dụng biện pháp phạt bổ sung như đình chỉ hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN hoặc thu hồi giấy phép. Đối với NLĐ làm ở việc ở NN, nếu bỏ hợp đồng ra ngòai làm ăn, cư trú bất hợp pháp sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính và áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả “buộc về nước” và nếu cố tình vi phạm, ở lại NN trái phép thì sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự với tội danh “ở lại NN trái phép” có thể phạt tiền tới 50 triệu đồng hoặc bị phạt tù từ 3 tháng đến 2 năm. Đồng thời, phối hợp với các cơ quan thông tấn, báo chí thường xuyên thông tin, tuyên truyền sâu rộng trong nhân dân để hạn chế tình trạng NLĐ do thiếu thông tin phải qua trung gian môi giới mới đến được DN XKLĐ, gây thiệt hại về kinh tế của NLĐ. Trong quá trình tổ chức hoạt động thanh tra, kiểm tra, Bộ LĐ-TBXH đã có sự phối hợp chặt chẽ với các Bộ, ngành có liên quan và chính quyền các địa phương, trong đó nâng cao trách nhiệm, vai trò của cơ quan LĐ địa phương đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN tại địa bàn. Bộ LĐ-TBXH đã chủ động lập đường dây nóng, tiếp nhận thông tin từ nhân dân, phát hiện nhiều dấu hiệu lừa đảo cung cấp cho cơ quan công an để điều tra và xử lý. Các cơ quan thuộc ngành Công an đã tích cực phát hiện, ngăn chặn và xử lý các tổ chức và cá nhân không có chức năng đưa NLĐ đi làm việc ở NN, lừa đảo tuyển chọn LĐ đi làm việc ở NN và thu tiền trái pháp luật. 1.3. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ HOẠT ĐỘNG ĐƯA LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI. 1.3.1. Kinh nghiệm của Hàn Quốc. Về cơ sở pháp lý và vai trò của Chính phủ: Hàn Quốc có luật “ Đẩy mạnh công tác xây dựng ở NN”. Luật cho phép công dân Hàn Quốc được phép ra NN làm việc với điều kiện phải xin phép Bộ LĐ. Chính phủ Hàn Quốc thực hiện hai chức năng chủ yếu sau đây: Thứ nhất là quản lý khu vực tư nhân tham gia chương trình XKLĐ, Thứ hai là tuyển dụng và bố trí việc làm. Chức năng thứ nhất do Văn phòng An ninh làm thuê thực hiện, Văn phòng này chịu trách nhiệm chủ yếu về lập kế hoạch, công tác điều hành và giám sát tất cả những vấn đề có liên quan đến việc bảo đảm an ninh cho người làm thuê. Văn phòng này được giao thực hiện những chức năng sau: + Dịch vụ bố trí việc làm trong và ngoài nước, hướng dẫn và giúp đỡ những người xin việc làm. + Xem xét, nghiên cứu và quy hoạch cần thiết cho việc cung cấp nhân lực, đăng ký cho những công nhân lành nghề và chưa thạo nghề cũng như các biện pháp giải quyết thất nghiệp. + Hướng dẫn và giám sát việc tuyển dụng, trao đổi dịch vụ làm thuê và dịch vụ đào tạo nghề nghiệp. + Kiểm tra khả năng nghề nghiệp. + Thực hiện bảo hiểm thất ngiệp và những vấn đề liên quan tới bảo hiểm thất nghiệp. Sơ đồ 1.3 : Hệ thống quản lý LĐ ở ngoài nước của Hàn Quốc Đại sứ quán Hàn Quốc tại nước tiếp nhận LĐ Văn phòng đại diện của các Cty xuất khẩu LĐ Đại diện công nhân Bộ LĐ Chính quyền địa phương các cấp Chủ sử dụng LĐ Công nhân Chức năng thứ hai do “ Tổ hợp tác phát triển ở NN của Hàn Quốc” được coi như một công ty của Nhà nước về tuyển dụng và bố trí việc làm đảm nhận. Cơ quan này thực hiện các nhiệm vụ cụ thể như lo về thị trường, ký kết hợp đồng với khách hàng NN, đàm phán về những điều kiện làm thuê của công nhân và chăm sóc cho công nhân ở công trường cũng như gia đình của họ; lựa chọn công nhân bằng cách phỏng vấn hoặc kiểm tra tay nghề, các hồ sơ; hướng dẫn công nhân trước khi khởi hành về luật LĐ, an toàn LĐ tại công trường và những kiến thức chung về đất nước mà họ đến làm thuê, kiểm tra sức khoẻ, chuyên lo mua vé và bố trí các chuyến bay cho công nhân. Về phương hướng và chính sách: Chính phủ Hàn Quốc theo đuổi một chương trình chủ động đẩy mạnh những hoạt động làm thuê ở NN của các hãng xây dựng Hàn Quốc bằng cách chỉ đạo Bộ Xây dựng phối hợp tham gia đấu thầu ở NN và hướng dẫn Bộ Ngoại giao chỉ đạo cơ quan đại diện ở NN cố gắng tìm kiếm thị trường. Bộ LĐ duy trì một lực lượng LĐ để giúp đỡ các công ty tuyển mộ LĐ được cấp giấy phép và các hãng xây dựng nhanh chóng tuyển mộ những người đủ tiêu chuẩn cho những chỗ thiếu ở NN. Tất cả mọi công dân đủ tiêu chuẩn muốn đi làm việc ở NN phải đăng ký tại cơ quan LĐ địa phương và việc tuyển mộ phải quảng cao theo đúng quy định của Bộ LĐ. Công tác đào tạo được quan tâm hàng đầu nhằm mục đích đi làm việc ở NN. Chính phủ xác định các loại ngành nghề cần được đào tạo. Sau đó yêu cầu các công ty phải thuê tất cả các công nhân đã được đào tạo. Không có những hạn chế về việc XKLĐ đặc biệt lành nghề. Tuy nhiên có chính sách cho phép Bộ LĐ quy định một số nghề đặc biệt cấm hoặc hạn chế làm thuê khi có sự thiếu hụt nghiêm trọng trong việc cung ứng nhân lực cho thị trường trong nước. Những chủ sử dụng LĐ NN được phép thuê trực tiếp đến 10% tổng số công nhân mà họ cần tuyển dụng, còn 90% khác sẽ được thực hiện thông qua “ Tổ hợp phát triển ở NN” – KODCO hoặc các công ty tuyển mộ tư nhân được cấp giấy phép. Việc thuê nhân công trực tiếp phải được Đại sứ quán Hàn Quốc xem xét, ghi nhận xét và gửi cho Bộ LĐ quyết định và cho phép đến cơ quan hộ chiếu để làm hộ chiếu. Công nhân Hàn Quốc xin đi làm việc ở NN phải trả một khoản lệ phí về bố trí việc làm. Chính phủ Hàn Quốc quy định khoản lệ phí này do NLĐ chịu 50%, còn 50% do chủ sử dụng LĐ chịu trách nhiệm. Về việc cấp giấy phép và quản lý: Các công ty được tham gia vào chương trình XKLĐ của Hàn Quốc phải xin giấy phép và ký quỹ. Đối với các hãng xây dựng còn kèm theo các điều kiện, trình độ kỹ thuật của hãng, vốn và kinh nghiệm xây dựng đã trải qua. Sau khi được cấp phép, các công ty thường xuyên được Bộ LĐ kiểm tra để ngăng chặn các vi phạm trong XKLĐ. Những chủ thuê LĐ NN muốn tuyển mộ LĐ Hàn Quốc, phải gửi đơn đến Đại sứ quan Hàn Quốc ở đất nước mà công nhân Hàn Quốc sẽ đến làm việc. Đại sứ quán Hàn Quốc xem xét đơn, thẩm tra lại nhu cầu thực sự của chủ thuê LĐ, các điều kiện cơ bản và ngành, nghề làm thuê, nếu chấp nhận được thì ghi nhận xét và chuyển về Bộ LĐ. Bộ LĐ thông báo cho các công ty XKLĐ để liên hệ và ký hợp đồng với các chủ thuê. Sau khi ký hợp đồng, các công ty gửi đơn xin Bộ LĐ cấp giấy phép để thực hiện. Bộ LĐ xét duyệt hợp đồng, đặc biệt chú trọng đến các điều kiện về tiền lương, thời hạn làm thuê, số giờ LĐ, bảo hiểm rủi ro, chi phí vận chuyển, phòng ở và tiền hàng tháng, nếu đủ điều kiện thì cấp giấy phép cho công ty. Sau khi tuyển chọn xong công nhân, các công ty phải gửi danh sách cho Bộ LĐ để duyệt và chuyển cho Bộ Ngoại giao để cấp hộ chiếu. Sơ đồ 1.4 : Quy trình hoạt động XKLĐ của Hàn Quốc Đại sứ quán Hàn Quốc Bộ Lao động Bộ Ngoại giao Xuất cảnh Chủ sử dụng LĐ nước ngoài Các công ty xuất khẩu LĐ Tuyển chọn - Kiểm tra sức khỏe - Kiểm tra tay nghề - Phỏn._.ức đưa NLĐ đi làm việc ở NN do Nhà nước quy định. Trước tình hình hội nhập kinh tế toàn cầu và khu vực, mở rộng và tăng cường quan hệ đối ngoại, Nhà nước ta chủ trương đẩy mạnh đưa NLĐ đi làm việc ở NN theo hình thức "xen ghép” tức là đưa NLĐ đến làm việc chung với LĐ các nước khác trong cùng dây chuyền sản xuất hoặc làm cùng một công việc do chủ sử dụng NN trả công, đồng thời tăng cường quan hệ và ký kết các hợp đồng cung ứng LĐ đồng bộ với các hãng thầu quốc tế (từ công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư đến chuyên gia quản lý) để gia tăng quy mô LĐ và tranh thủ học hỏi phương thức điều hành, cạnh tranh. Từng bước tiếp cận, học hỏi kinh nghiệm của các nước có truyền thống trong lĩnh vực nhận thầu quốc tế, tham gia đấu thầu quốc tế, chuẩn bị các điều kiện kỹ thuật, tài chính và quản lý để đưa LĐ đi làm việc ở NN theo hình thức nhận thầu công trình hoặc đầu tư ra NN. Đây là hình thức đưa NLĐ đi làm việc ở NN có nhiều thuận lợi về các mặt: nâng cao trình độ quản lý, chuyên môn, tay nghề và quyền lợi cho cả tổ chức kinh tế và NLĐ. Coi trọng hình thức LĐ tự tìm việc làm theo các hợp đồng cá nhân ở NN. + Cải cách thủ tục hành chính, giảm tối đa chi phí cho DN và NLĐ. Thực hiện định hướng trên, các chính sách tài chính về hỗ trợ kinh phí, cải tiến các hình thức cho vay, thủ tục vay, giảm chi phí ban đầu cho NLĐ và DN, chính sách thuế, BHXH, lương... cần được hoàn thiện và hướng dẫn cụ thể. Tổ chức thanh tra, kiểm tra và xử lý đúng những sai phạm trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. 3.2. GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ HOẠT ĐỘNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI. 3.2.1. Nâng cao nhận thức hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Nhận thức về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN ở các Bộ, ngành, địa phương mới chỉ dừng lại ở chỗ thống nhất về chủ trương với suy nghĩ chung là ta có tiềm năng dồi dào, mà chưa gắn với các giải pháp tổ chức thực hiện cho phù hợp với khả năng của ta và xu hướng, diễn biến trên thế giới. Do hạn chế về nhận thức nên sự phối hợp giữa các ngành trong QLNN về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN của các DN chưa được triển khai rộng rãi, mới chỉ tập trung ở một số tỉnh thí điểm mô hình liên kết địa phương với DN XKLĐ. Nhận thức xã hội về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN chưa rõ nét, chưa xuất phát từ lợi ích chung, chưa coi trọng lợi ích hài hòa giữa NLĐ, DN và Nhà nước, suy nghĩ phiến diện, suy diễn, quan niệm ngành nghề theo kiểu cũ. Hạn chế về nhận thức xã hội dẫn tới sự tuỳ tiện trong quá trình làm việc ở NN của LĐ như: xung đột cá nhân giữa chủ và NLĐ, tự ý bỏ hợp đồng… Chưa đánh giá đúng vị trí, vai trò của sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở NN trong chiến lược phát triển KT-XH của đất nước. Điều này thể hiện rất rõ là trong các số liệu thống kê kinh tế của cả nước hàng năm, chúng ta chưa đưa ra được con số về các hiệu quả kinh tế của hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN như: số lượng, chất lượng LĐ, ngành nghề và thị trường có tính cạnh tranh đối với LĐ Việt Nam; tiền gửi về của NLĐ, chi phí bỏ ra của LĐ trước khi đi; tác động của hoạt động này tới gia đình, xã hội; các vấn đề phát sinh trong nước và ngoài nước, hiệu quả mang lại cho DN, Nhà nước thu được những gì… Các con số này mới chỉ là ước tính của Bộ LĐ-TBXH và chỉ được công bố trong các báo cáo hàng năm của Bộ LĐ-TBXH về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. 3.2.2. Xác định chiến lược đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài nằm trong sự phát triển nhân lực chung. Cho đến nay hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN của Việt Nam vẫn còn thiếu một chiến lược cụ thể, trách nhiệm đó thuộc về Bộ LĐ-TBXH, Bộ có đề ra là tới năm 2010 phải đưa mới được một 450 nghìn LĐ, năm 2020 đưa được 1 triệu LĐ ra NN làm việc. Đó chỉ là chỉ tiêu số lượng chứ chưa phải là một chiến lược. Việc xác định một chiến lược đòi hỏi phải có những phân tích sâu sắc và toàn diện về những điều kiện khách quan và chủ quan cho những nhiệm vụ, chỉ tiêu cụ thể đặt ra. Một chiến lược đưa NLĐ đi làm việc ở NN cần chỉ rõ được thời gian thực hiện, những ngành nghề và những lý do được coi là mũi nhọn, những lĩnh vực và lý do được đẩy mạnh trong một thời gian nhất định, kế hoạch đào tạo, kế hoạch chuẩn bị cho sự hoà nhập trở lại đối với NLĐ sau khi hết hạn hợp đồng về nước để tránh rơi vào tình trạng tái thất nghiệp. Với những lý do trên, tác giả đưa ra những quan điểm đó là: - Thứ nhất, Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đề ra là đến năm 2020 Việt Nam về cơ bản trở thành nước công nghiệp. Nếu mục tiêu này đạt được đúng hạn thì cũng tới năm 2020 nền công nghiệp nước nhà mới có thông dụng được hết số LĐ đã qua đào tạo nghề nghiệp và nếu số LĐ phổ thông là không đáng kể vì lúc đó trình độ phổ cập giáo dục và đào tạo nghề được nâng cao rất nhiều. Vì vậy, thời gian cho chiến lược hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN cần thiết ít nhất khoảng 10 -15 năm. Xác định như vậy, các cơ sở đào tạo nghề cho hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN có kế hoạch để đầu tư, đào tạo ngành nghề phù hợp theo từng giai đoạn khác nhau. - Thứ hai, cần coi hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là một ngành kinh tế về cung ứng LĐ quốc tế để có những chính sách thích đáng về đầu tư, nghiên cứu thị trường, đào tạo và nâng cao chất lượng LĐ, tổ chức đưa đi, chính sách thuế hợp lý... - Thứ ba, phải đặt hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN trong chiến lược phát triển nhân lực chung thì mới quy hoạch đúng công tác đào tạo nghề phục vụ cùng lúc cả thị trường LĐ trong nước lẫn thị trường LĐ quốc tế, đồng thời xác định những ngành mũi nhọn trong chiến lược đưa NLĐ đi làm việc ở NN. Hiện nay đã bắt đầu có tình trạng LĐ kỹ thuật đi làm việc NN chủ yếu lấy từ các xí nghiệp trong khi chính các xí nghiệp trong nước cũng rất cần những LĐ ấy. Như vậy, việc đáp ứng nhu cầu LĐ trong nước và đáp ứng nhu cầu LĐ cho hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN sẽ cạnh tranh nhau dẫn tới triệt tiêu nhau trong khi tỷ lệ thất nghiệp vẫn ở mức cao. Mặt khác, có thể những ngành nghề mà NLĐ làm việc ở NN không phù hợp với thị trường LĐ trong nước, nên NLĐ không tìm được việc làm sau khi hết hợp đồng LĐ ở NN. Việt Nam cần xác định những lợi thế cạnh tranh thuộc về nguồn LĐ của ta để phát triển với quy mô lớn, do đó những lĩnh vực ngành nghề cần đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo để đưa LĐ đi làm việc ở NN trong tương lai có thể là: chế tạo cơ khí, hàng hải, điện tử, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, hoá chất và hoá đầu. Còn dệt may và da giày, giúp việc gia đình chỉ nên là những lĩnh vực đáp ứng nhu cầu trước mắt và phù hợp trong khoảng thời gian nhất định. Bên cạnh đó, một chiến lược cho hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN cần được xác định trong sự phối hợp của nhiều Bộ, ngành liên quan như: Bộ LĐ-TBXH, Bộ Kế hoạch đầu tư, Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và đào tạo, Bộ Quốc phòng và Bộ Ngoại giao. 3.2.3. Đẩy mạnh việc nghiên cứu và phát triển thị trường. Nhìn chung các nước đưa lao động đi làm việc ở NN ở khu vực Đông Nam á đều xem trọng việc tìm kiếm thị trường NN cho lao động của họ. Mặc dù ở các nước này vai trò của các DN XKLĐ là rất quan trọng trong việc tìm kiếm việc làm cho NLĐ nhưng nhà nước không phó mặc hoàn toàn cho họ mà hỗ trợ việc nghiên cứu và phát triển thị trường ở tầm quốc gia thông qua các biện pháp như: gửi các phái đoàn ra nước ngoài kết hơp với các cơ quan ngoại giao để tìm hiểu thị trường; quảng cáo và tiếp thị LĐ; tham gia các hội thảo, hội nghị quốc tế về di dân để tìm kiếm thị trường; kết nối và đàm phán để ký kết các hiệp định song phương và đa phương về cung ứng LĐ; lập các trang web giới thiệu LĐ của mình với các đối tác NN hoặc mời trực tiếp các đối tác NN đến xem chất lượng công nhân nước mình. Việc nhà nước đầu tư nghiên cứu và phát triển thị trường LĐ quốc tế một cách bài bản như trên đã giúp cho các doanh nghiệp nắm bắt được một cách toàn diện các nhu cầu về LĐ, mặt bằng chất lượng chung, đặc điểm riêng của từng thị trường để từ đó có định hướng đúng cho công tác đào tạo và ký kết hợp đồng với các chủ sử dụng lao động. 3.2.4 Hoàn thiện cơ chế, chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài thuận lợi hơn cho doanh nghiệp và người lao động. Hoàn thiện hệ thống văn bản về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, ban hành, sửa đổi và bổ sung những cơ chế chính sách còn thiếu, tháo gỡ những vướng mắc về thủ tục hành chính trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN theo tinh thần sát với tình hình thực tế, đáp ứng yêu cầu của quản lý nhưng có tính đến xu thế phát triển. Tăng cường cơ chế trách nhiệm của các Bộ, ngành, địa phương trong việc đầu tư mở rộng thị trường hoạt động, xây dựng đội ngũ DN, tạo nguồn LĐ… Cụ thể là: Một là, tiếp tục đẩy mạnh chính sách cho vay tín dụng từ các nguồn vốn quốc gia do Bộ LĐ-TBXH quản lý và có thể huy động được như Quỹ quốc gia giải quyết việc làm, quỹ xóa đói giảm nghèo, các đối tượng chính sách vay với lãi suất ưu đãi tham gia hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. Các ngân hàng có cơ chế cho người nghèo, các đối tượng chính sách vay với lãi suất thấp để trang trải chi phí đi làm việc ở NN, có chính sách đối với các cơ quan chính quyền địa phương, các tổ chức xã hội bảo lãnh, thay thế một phần bằng tín chấp để giảm chi phí cho trường hợp kinh tế khó khăn và các đối tượng xã hội đi làm việc ở NN. Hai là, ban hành chính sách tiếp nhận trở lại LĐ hoàn thành hợp đồng ở NN về nước, chính sách khuyến khích NLĐ dùng thu nhập ở NN vào sản xuất, kinh doanh, tư vấn việc làm, đào tạo lại cho NLĐ sau khi về nước. Theo các chuyên gia, chỉ có khoảng 20% số LĐ đi làm việc ở NN về nước là tìm được việc làm. Số còn lại thì thất nghiệp hoặc buôn bán nhỏ, còn theo kết quả nghiên cứu thực trạng việc làm, đời sống, gia đình… của NLĐ sau khi hoàn thành hợp đồng đi làm việc ở NN trở về nước. Vì vậy, cần thể chế hóa quyền NLĐ được hưởng sự trợ giúp của xã hội trong quá trình tìm việc làm và hòa nhập cộng đồng; các DN, các cơ quan nhà nước và các tổ chức xã hội có trách nhiệm hỗ trợ NLĐ khi họ về nước. Bên cạnh đó, Nhà nước cần xây dựng các chương trình hỗ trợ NLĐ, đặc biệt là những LĐ nữ phục hồi những tổn thương về mặt tinh thần trong quá trình làm việc ở NN, tư vấn các vấn đề về tâm lý, những thay đổi trong cuộc sống, giúp NLĐ nhanh chóng hòa nhập vào cộng đồng. Các chương trình này có thể giao cho các tổ chức đoàn thể như Hội Phụ nữ, Đoàn Thanh niên, …Để trợ giúp NLĐ tìm việc làm, Nhà nước có thể xây dựng chương trình liên kết giữa những DN sản xuất trong nước và các DN XKLĐ (có thể thông qua Hiệp hội XKLĐ hoặc các Hiệp hội khác). Qua đó NLĐ có thể nhanh chóng nắm bắt được thông tin về nhu cầu của thị trường LĐ và có nhiều cơ hội tìm việc làm phù hợp. Đối với những LĐ có mong muốn tự tạo việc làm thông qua thành lập các DN sản xuất, kinh doanh thì Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ về thuế và vốn kinh doanh. Ba là, ban hành các chính sách khen thưởng kịp thời đối với những đơn vị, cá nhân làm tốt, xử phạt đối với các tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm chính sách hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, xử lý nghiêm hiện tượng vi phạm, tự ý bỏ hợp đồng đối với NLĐ. Bốn là, ban hành chính sách đầu tư trở lại phần thuế do DN XKLĐ đã nộp để DN được sử dụng trong việc tìm kiếm thị trường LĐ và đào tạo nguồn nhân lực. Năm là, Nhà nước đầu tư và hỗ trợ vốn cho các DN XKLĐ tham gia đấu thầu. Khả năng đưa LĐ sang Bắc Phi và các nước vùng Vịnh lớn nhưng chỉ thông qua đấu thầu công trình hoặc đấu thầu phần nhân công, trong khi khả năng của các DN ta còn yếu về tài chính, kém về tổ chức quản lý nên cần có sự hỗ trợ của Nhà nước. Hỗ trợ của Nhà nước trong trường hợp này mang tính quyết định cho việc trúng thầu của các DN. Trước mắt, các Bộ, ngành, địa phương chủ quản của các DN cần thành lập một bộ phận chuyên trách, hỗ trợ kinh phí để thu thập thông tin về đấu thầu các công trình ở NN, giúp Bộ, ngành, địa phương tính toán, lập phương án tham gia nhận thầu. 3.2.5. Nâng cao chất lượng nguồn lao động tạo sự cạnh tranh trên trường quốc tế. Năng lực cạnh tranh của LĐ đi làm việc ở NN phụ thuộc vào năng lực hoạt động của các DN XKLĐ và chất lượng nguồn LĐ. Muốn nâng cao năng lực của các DN XKLĐ trước mắt nhà nước cần có những cải cách trong việc cấp phép và quản lý các DN. Nhà nước cần kiểm tra bằng cấp, chứng chỉ và sát hạch trình độ nhân sự của DN, điều kiện tác nghiệp... rồi mới cấp phép hoạt động. Mặt khác, Nhà nước cần hỗ trợ các DN XKLĐ trong việc phát triển thị trường và đầu tư vào đào tạo nhân lực cho thị trường LĐ quốc tế. Các DN XKLĐ hoạt động trong cơ chế mới chưa lâu, còn nhỏ bé về cơ sở vật chất, tài chính và thiếu kinh nghiệp thâm nhập thị trường LĐ thế giới. Nhà nước cần đầu tư xây dựng và phát triển một số Trường, Trung tâm đào tạo điểm nguồn LĐ của nhà nước tại các khu vực, không nên để DN tự tiến hành đào tạo một cách manh mún như hiện nay, gây tốn kém cho bản thân DN mà hiệu quả đào tạo-giáo dục cũng vẫn không đảm bảo. Trên cơ sở đó, DN phải chủ động phối hợp với các Trường, Trung tâm đào tạo nghề trong việc chuẩn bị nguồn LĐ đáp ứng được cả về trình độ nghề nghiệp, ngoại ngữ đến tác phong công nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật đi làm việc ở NN. Tiếp tục đẩy mạnh triển khai mô hình liên kết giữa các DN và địa phương để có nguồn LĐ đáp ứng thị trường; Nhà nước hỗ trợ đầu tư từ nguồn kinh phí chương trình mục tiêu việc làm và các chương trình, dự án khác để mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn LĐ… Bên cạnh đó, bản thân NLĐ cũng cần phải có ý thức tự trang bị các kiến thức về trình độ nghề nghiệp, ngoại ngữ, phong tục tập quán và luật pháp nước đến làm việc. Phải chủ động tìm hiểu các chính sách, quy định của nhà nước về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, chủ động xử lý và tự bảo vệ trước các vấn đề phát sinh, chịu trách nhiệm về các hành vi của mình trong quan hệ LĐ ở ngoài nước. Đồng thời, NLĐ phải có trách nhiệm tuân thủ các quy định của nhà nước, không phá bỏ hợp đồng ảnh hưởng đến uy tín của NLĐ Việt Nam, nêu cao ý thức trách nhiệm của mình đối với cộng đồng. Nếu vi phạm phải bồi thường các thiệt hại cho DN và bị xử lý nghiêm trước pháp luật. 3.2.6. Bảo đảm hiệu quả và hiệu lực quản lý nhà nước đối với hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN của các DN, phát huy những yếu tố tích cực trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN; đồng thời có biện pháp xử lý đối với những DN có hành vi vi phạm. Tập trung thanh tra, kiểm tra những DN có nhiều phát sinh, sai phạm. Tăng cường thanh tra, kiểm tra theo chuyên đề, ví dụ như: Chuyên đề đào tạo, chuyên đề tuyển chọn LĐ, chuyên đề tài chính liên quan đến hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN để có điều kiện thanh, kiểm tra được sâu hơn, cụ thể hơn, đồng thời qua công tác thanh tra, kiểm tra kết hợp với việc phổ biến, hướng dẫn chính sách và pháp luật liên quan đến hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. Từng Bộ, ngành, địa phương cần sắp xếp các DN XKLĐ do mình quản lý, đồng thời có biện pháp, cơ chế quản lý, xử lý DN vi phạm, chọn lựa, bổ sung cán bộ tốt cho DN. Tăng cường quản lý, kiểm tra, thanh tra hoạt động của các DN XKLĐ trực thuộc trong việc ký kết, tổ chức thực hiện hợp đồng và việc chấp hành pháp luật, quy định về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN để kịp thời uốn nắn hoặc xử lý vi phạm nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ. Đổi mới phương thức thanh tra, kiểm tra bằng hình thức gửi phiếu tự kiểm tra đối với các DN XKLĐ nhằm nâng cao trách nhiệm tự kiểm tra, rà soát và chấn chỉnh hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN của chính DN, qua đó nâng cao hiệu quả QLNN về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. Tăng cường tập huấn chuyên môn về nghiệp vụ đưa NLĐ đi làm việc ở NN nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ thanh tra của Bộ, Sở, thanh tra viên hiểu biết sâu về chuyên môn nhưng phải có kỹ năng và phương pháp thanh tra tốt. Cán bộ, thanh tra viên phải có phẩm chất chính trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm cao, trung thực, khách quan, nắm vững chính sách, chế độ, pháp luật của nhà nước thuộc phạm vi QLNN về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. Đi kèm với thanh tra, kiểm tra cần có những chế tài xử lý sai phạm một cách nghiêm khắc. Các chế tài cần được cụ thể hóa trong các Nghị định hướng dẫn Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở NN theo hợp đồng, cần kết hợp giữa xử phạt hành chính và phạt tiền bởi vì trong cơ chế thị trường, lợi ích kinh tế là sát sườn nhất. Khi bị ảnh hưởng có hại về lợi ích kinh tế, các DN sẽ buộc phải điều chỉnh lại hoạt động kinh doanh của mình. Bên cạnh đó, cần kịp thời giải quyết tranh chấp, khiếu nại tố cáo liên quan đến hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. Đồng thời, qua các đợt thanh tra, kiểm tra cần tổ chức tổng kết, đánh giá nhằm nắm bắt được tình hình thực hiện pháp luật trong lĩnh vực đưa NLĐ đi làm việc ở NN và các kiến nghị của DN và địa phương để kịp thời điều chỉnh, bổ sung hệ thống văn bản pháp luật cho phù hợp với yêu cầu thực tế của công tác quản lý. 3.2.7. Khắc phục tình trạng LĐ vi phạm hợp đồng và pháp luật nước sở tại. Trong thời gian qua, hiện tượng vi phạm hợp đồng, bỏ trốn đi làm việc hoặc ở lại làm việc bất hợp pháp sau khi hết hợp đồng, vẫn còn trầm trọng ở nhiều thị trường LĐ quan trọng như: Đài Loan, Hàn Quốc, Malaysia và Nhật Bản điều đó đã gây khó khăn cho chủ sử dụng LĐ cũng như làm ảnh hưởng đến uy tín của các tổ chức hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN và của LĐ Việt Nam. Hiện tượng này theo tác giả do một số nguyên nhân đó là: Thứ nhất, gánh nặng nợ nần trên vai những NLĐ và gia đình họ do phải trang trải những khoản phí khác nhau để được đi làm việc NN là quá lớn so với gia cảnh của họ. Thứ hai, tiền lương của họ quá thấp so với người làm cùng loại công việc ở xí nghiệp khác hoặc công việc ở nơi khác có thu nhập cao hơn đang cần đến LĐ như họ. Thứ ba, sự giáo dục và quản lý NLĐ ở NN của các DN XKLĐ chưa tốt cũng như chưa phối hợp chặt chẽ với các chính quyền địa phương để có những hình thức ràng buộc NLĐ với nghĩa vụ thực hiện hợp đồng. Mặc dù thời gian gần đây nhà nước đã có những giải pháp cụ thể như cho vay với lãi xuất ưu đãi không thế chấp, xử phạt những DN XKLĐ lạm thu các loại phí theo luật định trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN; giao trách nhiệm cho các chính quyền địa phương phải tham gia vào công tác này và có trách nhiệm hỗ trợ về tài chính đối với các gia đình chính sách, gia đình đặc biệt khó khăn. Tuy nhiên, ở địa phương không phải NLĐ nào cũng tiếp cận được với tín dụng ngân hàng như tinh thần của nhà nước. Bên cạnh đó, LĐ có kỹ thuật và làm việc ở những lĩnh vực nặng nhọc ( làm việc trên biển, cơ khí, xây dựng ở Nhật bản, Hàn Quốc và Đài Loan...) mới có mức lương khá cao so với trong nước. Song những chi phí mà họ phải bỏ ra trước khi đi làm việc ở NN cao hơn nhiều. Do vậy NLĐ trước khi đi làm việc thường phải vay nợ để trang trải các khoản chi phí khác nhau và thường là cao hơn nhiều so với mức quy định của nhà nước. Vì thế, một mặt họ phải ăn uống, tiêu dùng hết sức tiết kiệm và điều đó ảnh hưởng đến sức khoẻ và năng suất LĐ của họ. Mặt khác, vì muốn nhanh chóng có tiền để trả nợ, khi thấy có nơi làm việc lương cao hơn là họ tìm cách bỏ hợp đồng đã. Để giải quyết các nguyên nhân bỏ trốn của NLĐ, tác giả đề xuất: - Tạo điều kiện hơn nữa để NLĐ vay nợ với lãi xuất ưu đài, không thế chấp một cách dễ dàng hơn, mức cho vay cũng được áp dụng cho từng thị trường, sát với thực tế. - Nghiên cứu bỏ chế độ đóng tiền ký quỹ hoặc tiền bảo lãnh vì khoản tiền này trên thực tế trong thời gian qua không có tác dụng giảm bớt tình trạng bỏ trốn ra ngoài làm việc của NLĐ mà chỉ làm tăng thêm áp lực nợ nần đối với NLĐ. - Nhà nước nên có chính sách đầu tư cho việc tổ chức nghiên cứu thị trường LĐ quốc tế một cách bài bản hơn nhằm nắm bắt được nhu cầu về LĐ và mức lương trung bình của các ngành nghề khác nhau, dự báo về thị trường cho công tác đào tạo. Đối với DN XKLĐ, các tổ chức này cần có sự giáo dục đầy đủ về luật LĐ của nước sở tại, giáo dục về trách nhiệm công dân của LĐ đối với danh dự và uy tín của người Việt Nam. Các DN XKLĐ cần quan tâm đến tâm tư nguyện vọng chính đáng của họ và quản lý chặt chẽ họ trong thời gian làm việc ở NN. Việc quản lý này không nên mang nặng tính hành chính mà chủ yếu phải thông qua các hoạt động văn hoá, tinh thần lành mạnh có tổ chức. Đối với các thị trường có đông LĐ Việt Nam, các DN XKLĐ nên kết hợp với Đại sứ quán để tổ chức các sinh hoạt đoàn thể, văn hoá trong cộng đồng LĐ Việt Nam để NLĐ gắn bó, hỗ trợ cho nhau khi gặp khó khăn, giúp đỡ nhau tiến bộ và tránh được các tệ nạn xã hội... Ngoài ra, cơ quan QLNN cần tăng cường công tác thanh kiểm tra, giám sát việc tuân thủ quy định của nhà nước về đảm bảo lợi ích của NLĐ đối với các DN XKLĐ. Hiện tượng DN tuyển chọn LĐ qua trung gian “ cò mồi” khiến cho các khoản phí trên vai NLĐ càng nặng hơn cho thấy sự QLNN đối với các DN XKLĐ chưa chặt chẽ. 3.2.8. Bảo vệ lợi ích chính đáng của người lao động làm việc ở nước ngoài. Cách tốt nhất để bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ Việt Nam làm việc ở NN là các DN XKLĐ không nên ký hợp đồng với đối tác NN bằng mọi giá mà phải tìm hiểu kỹ những công việc mà NLĐ sẽ phải làm và những điều kiện làm việc phù hợp. Mặt khác, cần cố gắng đưa vào hợp đồng những điều khoản có lợi tối đa cho NLĐ. Chẳng hạn, ở Malaysia có những công việc NLĐ không có việc thường xuyên nên thu nhập không ổn định nhưng những lúc không có việc NLĐ không được phép làm thêm bên ngoài. Nếu họ trốn ra ngoài làm việc chủ sử dụng LĐ biết được sẽ có thể đánh đập, đối xử thô bạo.. Vậy thì khi ký hợp đồng các DN hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN cũng phải tính đến các tình huống này để tránh thiệt thòi cho NLĐ. Ngoài ra, NLĐ cần được biết rõ khi có vấn đề ở NN họ có thể liên hệ với ai để thông báo và yêu cầu sự giúp đỡ nếu cần. Trong những trường hợp lợi ích của NLĐ bị xâm hại, nhà nước cần thông qua đường ngoại giao có những biện pháp kịp thời. 3.2.9. Cần có chương trình hỗ trợ tái hoà nhập đối với người lao động. Chương trình hỗ trợ tái hoà nhập, nhằm một mặt tận dụng lại nguồn nhân lực đi làm việc ở NN trở về; mặt khác giúp cho họ nhanh chóng hoà nhập lại vào xã hội sau một thời gian làm việc ở NN. Một số nước XKLĐ đã quan tâm đến vấn đề này nhưng đây vẫn là một lĩnh vực tương đối mới cần phải đầu tư nghiên cứu kỹ lưỡng hơn để tìm ra những giải pháp hợp lý, tạo điều kiện để sau khi kết thúc hợp đồng làm việc ở NN trở về nước họ sẽ được nhận lại vào làm việc tại nơi trước khi đi họ đã làm việc hoặc kiếm được công việc mới. KẾT LUẬN Trong quá trình hội nhập KTQT, bên cạnh sự chuyển dịch quốc tế về vốn và hàng hoá, cũng diễn ra sự chuyển dịch LĐ với quy mô lớn trên phạm vi thế giới. Hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN đang đóng vai trò ngày càng quan trọng trong sự phát triển của nhiều quốc gia, đặc biệt là các nước đang phát triển. Đối với Việt Nam là nước đông dân, việc đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài vừa là phương tiện thu hút ngoại tệ, vừa làm tăng cơ hội việc làm cho người dân, giảm bớt nạn thất nghiệp ở trong nước, góp phần xoá đói giảm nghèo và cải thiện tay nghề cho NLĐ. Tuy nhiên, với nhiều biến động trong khu vực và trên thế giới đòi hỏi vai trò quản lý của nhà nước đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN phải thích nghi với điều kiện mới. Đề tài luận văn đã tập trung nghiên cứu và giải quyết các vấn đề sau: 1. Hệ thống hóa toàn diện những lý luận cơ bản về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN và những nội dung QLNN như: khái niệm về QLNN, khái niệm di dân, QLNN đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, sự cần thiết phải đổi mới QLNN. 2. Nghiên cứu học tập kinh nghiệm của một số quốc gia Châu á trong công tác QLNN như Hàn Quốc, Philippines và Ấn Độ, để rút ra bài học đối với Việt Nam. 3. Phân tích, đánh giá thực tiễn hoạt động đưa người LĐ đi làm việc ở NN và QLNN của Việt Nam từ năm 1980 trở lại đây (tập trung giai đoạn từ 2000 đến nay). Trong đó đã nêu bật những thành tựu đã đạt được, chỉ ra những hạn chế tồn tại, đó là những hạn chế trong nhận thức của các cấp, các ngành, của DN và người LĐ, về xây dựng hệ thống văn bản pháp luật để làm hành lang pháp lý cho hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN, về tổ chức thực hiện trong công tác QLNN, về công tác thanh tra, kiểm tra. Từ đó tác giả đã phân tích những nguyên nhân khách quan và chủ quan khiến hiệu quả của hoạt động này chưa cao, nhà nước chưa kiểm soát toàn diện được hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. 4. Kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế QLNN trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN hiệu quả hơn, phù hợp hơn với mục tiêu phát triển nhân lực chung. 5. Những đề xuất chính của luận văn: - Hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN là một hoạt động kinh tế về cung ứng LĐ quốc tế và phải đặt nó trong chiến lược phát triển nhân lực chung thì mới quy hoạch đúng công tác đào tạo, giải quyết việc làm quốc gia, phục vụ cùng lúc cả thị trường LĐ trong nước lần thị trường LĐ quốc tế. Đồng thời xác định những lợi thế cạnh tranh thuộc về nguồn LĐ của ta để có chính sách đầu tư thích đáng, phát triển với quy mô lớn. - Trong điều kiện hội nhập KTQT, nhà nước vẫn đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển của hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. - Nghiên cứu và tổng hợp xu hướng mới trong hoạt động di cư LĐ quốc tế trong điều kiện toàn cầu hoá kinh tế, những tác động trở lại của hoạt động này đối với KT-XH. - Đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới QLNN đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN. Đó là các giải pháp: Nâng cao nhận thức về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN trong hội nhập KTQT; xác định chiến lược đưa NLĐ đi làm việc ở NN nằm trong sự phát triển nhân lực chung; hoàn thiện cơ chế, chính sách thuận lợi hơn cho DN và người LĐ; nâng cao khả năng cạnh tranh về chất lượng nguồn LĐ trên trường quốc tế; bảo đảm hiệu quả và hiệu lực QLNN đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở NN; khắc phục tình trạng LĐ vi phạm hợp đồng và pháp luật nước sở tại; bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ ở NN; cần có chương trình hỗ trợ tái hoà nhập đối với NLĐ, tiếp tục mở rộng thị trường và hợp tác chiến lược với các nước. Qua đây tác giả xin cảm ơn đặc biệt đến PSG.TS Đặng Văn Thắng đã hướng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này./. DANH MUC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN TIẾNG VIỆT Bộ LĐTBXH (2007), Hội nghị triển khai kế hoạch dạy nghề, việc làm và XKLĐ ngày 10 và 11 tháng 5 năm 2007 tại Hà Nội Bộ Chính trị, Chỉ thị số 41-CT/TW ngày 22/9/1998 Bộ luật LĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, Điều 134, Mục V.a Bối cảnh trong nước, quốc tế và việc nghiên cứu xây dựng chiến lược 2011-2020, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2007 Cục Quản lý LĐ ngòai nước – Bộ LĐTBXH, báo cáo hàng năm Cục Quản lý LĐ ngòai nước, Đề án ổn định và phát triển thị trường LĐ ngoài nước thời kỳ 2001-2010 Cục Quản lý LĐ ngòai nước, Báo cáo Hội nghị XKLĐ và chuyên gia, Hà Nội tháng 6/2000 và tháng 9/2001 Cục Quản lý LĐ ngòai nước, Báo cáo Tổng kết và triển khai Nghị định số 81/2003/NĐ-CP của Chính phủ, Hà Nội tháng 12 năm 2003 Đảng Cộng sản Việt Nam (2001) Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX , Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr. 210-211 Đảng Cộng sản Việt Nam (2006) Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X , Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản LĐ xã hội, năm 2004 Giáo trình QLNN về kinh tế (2004), Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Tô Tử Hạ (2003), Từ điển hành chính, Nhà Xuất bản LĐ – Xã hội. Trần Văn Hằng (1994), “Những điều cần biết về thị trường LĐ Hàn Quốc”, Thông tin khoa học chọn lọc và xã hội, 9/1994 Trần Văn Hằng (1996), Các giải pháp nhằm đổi mới QLNN về XKLĐ ở Việt Nam trong giai đoạn 1995-2010, luận án PTS Khoa học kinh tế ILO, Một số tài liệu về chính sách và quản lý việc làm ngoài nước giới thiệu tại hội thảo quốc tế tổ chức tại Hà Nội từ 19-23/3/1991 ILO, Nghiên cứu so sánh thực tiễn việc làm ngoài nước của các nước gửi LĐ ở châu á, 1991 Kinh tế học trong các vấn đề xã hội, NXB LĐ, năm 1996, Người dịch: Phan Đặng Cường. Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở NN theo hợp đồng (2006) Nguyễn Thị Phương Linh (2004), Một số giải pháp đổi mới quản lý tài chính về XKLĐ Việt Nam theo cơ chế thị trường, Luận án Tiến kỹ Kinh tế, Tr 127 Nghị định số 141/2005/NĐ-CP ngày 11/11/2005 của Chính phủ về quản lý LĐ Việt Nam đi làm việc ở NN Nghị định số 29/2003/NĐ-CP ngày 31/03/2003, Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ LĐTBXH Nghị định số 81/2003/NĐ-CP ngày 17/7/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật LĐ về NLĐ Việt Nam làm việc ở NN, Cao Văn Sâm (1994), Hoàn thiện hệ thống tổ chức và cơ chế quản lý XKLĐ và chuyên gia ở nước ta trong gia đoạn tới, Luận án PTS Khoa học kinh tế PGS. TS Trần Thị Thu (2006) - Đại học kinh tế quốc dân, Nâng cao hiệu quả quản lý XKLĐ của các DN trong điều kiện hiện nay, NXB LĐXH Phạm Đỗ Nhật Tân (2003), “XKLĐ năm 2002 và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới”, Tạp chí Việc làm ngoài nước số 1 năm 2003, tr.6 Tạp chí việc làm ngoài nước, Cục Quản lý LĐ ngòai nước, Bộ LĐ - Thương binh và Xã hội các năm 2001,2002,2003, 2004,2005 và 2006 TS.Nguyễn Thị Hồng Bích- Trung tâm nghiên cứu quốc tế - Xuất khẩu lao động của một số nước Đông Nam á kinh nghiệm và bài học, NXB KHXH, 2007. Vũ Đình Toàn (2006), Nội dung chủ yếu và những điểm mới của Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở NN theo hợp đồng, tạp chí việc làm ngoài nước số 6 năm 2006, Trang 6. Bùi Sỹ Tuấn (2006), Một số vi phạm pháp luật của DN XKLĐ và biện pháp phòng ngừa, tạp chí Việc làm ngoài nước số 3 năm, trang 9 Bùi Sỹ Tuấn (2006), “Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác QLNN về XKLĐ của nước ta trong giai đoạn hiện nay” Nguyễn Như ý, Từ điển tiếng Việt thông dụng, NXB Giáo dục 1998, Trang 616 Website Bộ Thương mại, Bộ LĐ –Thương binh và Xã hội PHẦN TIẾNG ANH 34. Migration clippings, scalabrini Migration centre, Philippines, 1995 35. Premachadra, Athukorala (1993) “Improving the contribution of Migrant Remittances to Development: The experience of Asian Labour-exporting countries”. Quartly Review Vol.XXXI No 1, International Migration 36. Rupa Chandra (2003) “Movement of Service Supply and India: A case Study of the IT and Health Sectors” Prepared for the UDPD Asia-Pacific Regional Initiative Mục lục ._.